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LEZIONI DI COACHING
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Robert Dilts

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INTRODUZIONE
Quante volte hai sentito dire che il Coach lavora solo a livello dei comportamenti e delle convinzioni dei propri clienti? In realt per poter essere efficaci nel coaching occorre lavorare ad un livello pi profondo che comprenda lidentit del cliente, apportando cos cambiamenti che possono essere duraturi. Queste brevi lezioni hanno proprio lo scopo di farti capire limportanza di un lavoro pi approfondito nel coaching per portare il cliente a dei risultati che un semplice addestramento comportamentale non potrebbe produrre. Leggendo capirai che cos lidentit di una persona e come sia in relazione con i comportamenti, le convinzioni, i valori personali ma anche con tutto il mondo che ci circonda. Capirai anche come sia possibile lavorare sullidentit per produrre dei cambiamenti che abbiano un effetto cascata e si esprimano visibilmente attraverso miglioramenti sostanziali della propria performance. Non mi resta che augurarti una buona lettura!

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Identit
C una vitalit, una forza vitale, una accelerazione che si traduce in azione, e dal momento che esiste un solo esemplare di voi in ogni dato momento storico questa espressione unica. Se voi la bloccate, non esister pi alcuna forma e andr perduta. Il mondo non potr pi averla. Non spetta a voi determinare quanto buona essa sia, o paragonarla ad altre espressioni. affar vostro ottenere il canale aperto. - Martha Graham Lidentit si riferisce al nostro senso di chi siamo. Secondo il modello dei livelli neurologici della PNL, lidentit un livello di cambiamento e di esperienza che si distingue dalle nostre convinzioni, capacit, comportamento e stimoli esterni. Quando diciamo io provo X io faccio X io capisco X io credo X di me ci riferiamo a un Io che per sua natura differente dallesperienza, dal comportamento, dalla comprensione, dalle convinzioni. un livello pi profondo che trascende ma include tutti gli altri livelli di esperienza. lidentit che filtra lesperienze, la comprensione dellesperienza. Perci possiamo avere comportamenti contraddittori, pensieri contraddittori, convinzioni contraddittorie ed essere comunque la stessa persona. In effetti, la parola identit viene dal latino Idem, che letteralmente significa il medesimo. In questo senso riferita a quello che non cambia e collega come un filo i vari contesti ed espresso in ogni cosa facciamo. la nostra identit che organizza le nostre convinzioni, capacit e comportamenti in un solo sistema. La gente spesso sente il proprio senso di identit come fonte, centro, o essenza che sempre con loro. Il nostro senso di identit in relazione anche alla percezione di noi stessi in relazione al sistema pi grande di cui facciamo parte, rendendoli consapevoli del nostro ruolo e della nostra Mission. Perci la percezione dellidentit ha a che fare con la risposta a domande come chi sono? quali sono i miei limiti? e quale il mio scopo? Mentre lidentit distinta da altri livelli di esperienza, possibile per una persona identificarsi con questi altri livelli. La persona si pu identificare con lambiente esterno, i comportamenti, le capacit o le convinzioni. Per esempio la persona pu definirsi come gente di montagna, gente di citt, amanti dei gatti, alcolizzati, giocatori di pallacanestro, pittori, maestri, comandanti, conservativi,

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fondamentalisti, atei, o credenti. Anche se ognuno di questi modi di definire la propria identit pu aiutare a portare un certo livello di stabilit o chiarezza, sono tutti comunque incompleti. Riflettono la nostra autoimmagine o il concetto di noi stessi pi che la nostra vera identit. Nessuno di loro costituisce la mappa giusta o racconta la storia completa. Ognuna di queste descrizioni limitata e potenzialmente limitante. Sono pi relazionate con la struttura superficiale del s che con la struttura profonda. La struttura profonda dellidentit pu essere paragonata a quella che si conosce come superposizione nella fisica quantistica. Secondo la meccanica quantistica, un oggetto pu essere in pi stati possibili simultaneamente (una superposizione) fino a che non viene osservato. Il processo di osservare loggetto immobilizza lo stato delloggetto in una possibilit unica. Per fare unanalogia con lidentit, possiamo dire che chi siamo nel profondo una superposizione di tutti i nostri stati simultaneamente. Quando agiamo con gli altri e ci sentiamo osservati o anche quando ci osserviamo, tendiamo a congelarci o a rinchiuderci in uno stato particolare o un gruppo di stati. Chiarire la struttura profonda della nostra identit ci permette di esprimere noi stessi in modo ancora pi profondo a livello della nostra struttura superficiale di comportamento. Questo processo comprende alcuni elementi importanti: - - - - Trovare e chiarire la nostra direzione nella vita. Gestire i confini tra noi e gli altri Chiarire le convinzioni che sostengono la nostra identit e quelle che ci limitano. Espandere il nostro senso di s ed incorporare nuove dimensioni dellessere.

Il coach dovr aiutare i suoi clienti a sviluppare un senso di identit che appropriato alle sfide che affrontano. Anche persone di successo che hanno ottimizzato molte delle competenze possono avere necessita di gestire degli aspetti importanti della propria identit. Il ruolo principale del coach di promuovere lidentit dei clienti e di assisterli nel gestire la complessit delle sue varie sfaccettature. Per fare coaching al livello dellidentit occorre:

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Determinare quando i problemi di identit sono le sfide chiave per il cliente.

- Usare mezzi pratici per aiutare i clienti a valutare e a ottimizzare il fatto che sono essi il risultato del loro passato, che adesso sono nel presente e che questo sar il motivo di ci che saranno nel futuro. - Assistere i clienti nel percepire il loro ruolo e la loro missione allinterno del sistema di cui fanno parte.

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Livelli di apprendimento e cambiamento negli Individui e nelle Organizzazioni


Uno dei modelli di NLP pi utile per fare del coaching con la C maiuscola quello dei livelli Neurologici. Sia il coaching che il modelling frequentemente hanno bisogno di gestire livelli multipli di apprendimento e cambiamento per poter avere successo. Secondo il modello dei livelli neurologici ( Dilts 1989,1990,2000) la vita della gente in un sistema e a maggior ragione la vita del sistema stesso pu essere capita e descritta secondo un numero diverso di livelli: ambiente esterno, comportamenti, capacit, valori e convinzioni, identit e livello spirituale. Al livello pi basico, coaching e modelling devono rivolgersi allambiente in cui un sistema e i suoi membri agiscono e interagiscono, per esempio quando e dove avvengono le operazioni e le relazioni allinterno del sistema o organizzazione. Fattori ambientali determinano il contesto e i limiti sotto cui la gente opera. Lambiente di unorganizzazione, per esempio, composto dalla posizione geografica delle fabbriche, dagli edifici, dagli uffici e strutture degli stessi. Oltre alleffetto che questi fattori hanno sulle persone occorre considerare anche gli effetti che essi possono avere sui fattori ambientali esterni, cio come influiscono sullambiente esterno. A un altro livello possiamo esaminare i comportamenti specifici e le azioni di un gruppo o di un individuo, per esempio che cosa la persona o il gruppo fanno allinterno dell organizzazione. Quali sono gli schemi particolari di lavoro, interazione o comunicazione? A un livello organizzativo i comportamenti possono essere definiti come procedure generali. A livello individuale i comportamenti prendono la forma di routine specifiche di lavoro, abitudini di lavoro o di attivit legate al lavoro. Un altro livello di processo coinvolge le strategie, le abilit e le capacit usate dallorganizzazione o dagli individui per selezionare e dirigere azioni allinterno dellambiente: ad esempio come generano e guidano i loro comportamenti allinterno di un certo contesto. Per un individuo il concetto di capacit include strategie cognitive e abilit come imparare, memorizzare, prendere decisioni e usare la creativit che facilitano la messa in atto di un comportamento particolare o di un compito. A livello organizzativo le capacit si riferiscono alle infrastrutture a disposizione per supportare le comunicazioni, le innovazioni, le pianificazioni e il processo decisionale tra i membri dellorganizzazione. Questi altri livelli del processo sono influenzati dai valori e credenze che forniscono la motivazione e le linee guida delle strategie e delle capacit usate per portare a termine risultati comportamentali nellambiente. Es: perch la gente fa le cose che

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fa nel modo in cui le fa in un posto e tempo particolare. I nostri valori e le nostre convinzioni forniscono il rinforzo (motivazione e permesso) che supporta o inibisce particolari capacit o comportamenti. Valori e convinzioni determinano quale significato dare agli eventi e sono al centro del giudizio e della cultura. Valori e convinzioni supportano il senso di identit dellindividuo o della organizzazione, ad esempio: il chi dietro al perch, al che cosa, al dove, al come, al quando. I processi al livello di identit coinvolgono il senso del ruolo e della Mission delle persone rispetto alla loro Vision e al pi grande sistema di cui fanno parte. C un altro livello, al quale ci si pu riferire come spirituale. Questo livello si riferisce alla percezione delle persone di un sistema pi ampio al quale appartengono e al quale partecipano. Queste percezioni sono collegate al motivo per cui una persona dirige le proprie azioni, fornendo un significato e uno scopo per le loro azioni, capacit, convinzioni e identit di ruolo che vanno oltre i vantaggi per la propria identi.

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Livelli dei processi allinterno di individui e organizzazioni

Per riassumere, il coaching deve rivolgersi a diversi livelli di fattori: Fattori ambientali: determinano le opportunit esterne e i limiti che individui o organizzazioni devono riconoscere o ai quali devono reagire. Riguardano il dove e il quando il successo si avvera. Fattori comportamentali: le azioni specifiche fatte al fine di ottenere il successo. Riguardano il cosa, specificatamente, deve essere fatto o raggiunto per avere successo. Capacit: mappe mentali, i piani o strategie che portano al successo. Queste determinano come le azioni vengono selezionate e gestite. Convinzioni e valori: rinforzi che supportano e inibiscono particolari capacit o azioni. Si riferiscono al motivo per cui viene intrapresa una determinata strada e alla motivazione profonda che spinge le persone ad agire o perseverare. Fattori di identit: il senso di ruolo delle persone: di chi sono allnterno di un contesto e in relazione agli altri. Questi fattori sono funzione di chi una persona o un gruppo percepiscono di essere.

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Fattori spirituali: la visione delle persone di un sistema pi ampio di cui fanno parte. Questi fattori riguardano per chi e per cosa si fatta una certa azione (il motivo).

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Livelli di Supporto per Imparare e Cambiare


Ci sono molti tipi di supporto che aiutano le persone a cambiare con successo, a crescere e a evolversi a livelli differenti. Guidare e prendersi cura Guidare e prendersi cura significa prendersi cura dellambiente in cui avvengono i cambiamenti. Guidare il processo che d direzione a unaltra persona lungo il cammino che porta dallo stato presente allo stato desiderato. Presuppone che la guida lo abbia fatto prima e conosca il modo migliore o almeno una strada per raggiungere lo stato desiderato. Essere un caretaker o un custode vuol dire provvedere a un ambiente sicuro e di supporto, provvedere al contesto esterno e fare in modo che ci che necessario sia disponibile e che non ci siano distrazioni inutili o interferenze dallesterno. Coaching Coaching (nel suo significato pi diffuso) il processo di aiutare unaltra persona a performare al massimo le sue abilit. Il metodo di coaching personale deriva dal modello di training degli sport, che promuove una consapevolezza cosciente di risorse e abilit e il loro sviluppo. Estrae i punti di forza di unaltra persona attraverso unosservazione attenta e di feedback, facilitandola. Un bravo coach osserva il comportamento di una persona e d suggerimenti, guidandola al fine di migliorare in contesti e situazioni specifiche. Il Coaching enfatizza il cambio generativo concentrandosi su come definire e raggiungere obiettivi specifici. Insegnare Insegnare significa aiutare una persona a sviluppare abilit e capacit cognitive. Lobiettivo dellinsegnamento generalmente di assistere una persona aiutandola ad aumentare le competenze e le abilit di pensiero. Linsegnamento si focalizza sullacquisizione di abilit cognitive generiche pi che sul risultato specifico di certe situazioni: un insegnante aiuta una persona a sviluppare nuove strategie di pensiero e di azione. Nellinsegnamento si enfatizza maggiormente lacquisizione di nozioni piuttosto che il miglioramento dei risultati ottenuti. Mentoring Il mentoring include il guidare qualcuno nella scoperta delle sue competenze inconsce e nel superamento delle resistenze o interferenze interne, avendo fiducia nella persona e rafforzando le sue intenzioni positive. Il mentore aiuta a cambiare o a influenzare le convinzioni e i valori in modo positivo con loro, aiutando la persona a rilasciare e svelare la sua saggezza interiore, spesso attraverso lesempio stesso del mentore. Questo tipo di mentore viene spesso interiorizzato e diventa parte

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della persona, cos che la presenza esterna del mentore non pi necessaria. Le persone sono in grado di portare con s il mentore interno come consigliere e guida per le loro vite in molte situazioni. Sponsoring il processo di riconoscimento e accettazione dellessenza o dellidentit di unaltra persona. La sponsorship vede e protegge il potenziale degli altri focalizzandosi sullo sviluppo dellidentit e dei valori di base. La sponsorship efficace risulta dallimpegno nel promuovere qualcosa che sta gi dentro la persona o il gruppo, ma che non si ancora manifestato in tutta la sua interezza e capacit. Questo si ottiene inviando costantemente messaggi tipo: tu esisti, ti vedo, tu vali, tu sei importante, speciale, unico, sei il benvenuto, tu appartieni, tu contribuisci con qualcosa. Un buono sponsor deve creare un contesto in cui gli altri possano agire, crescere ed eccellere. Lo sponsor fornisce le condizioni, i contatti, le risorse che permettono al gruppo o allindividuo che sponsorizzato di sviluppare e usare le proprie abilit e i propri mezzi. Risveglio Il risveglio va oltre il coaching, linsegnamento, il mentoring e la sponsorship per includere il livello di Vision, di Mission e di Spirito. Un risvegliatore supporta unaltra persona procurando il contesto e lesperienza in modo da estrarre il meglio di quella persona nel capire lamore, se stesso e lo spirito. Un risvegliatore risveglia gli altri attraverso la sua integrit e congruenza. Un risvegliatore mette le altre persone in contatto con la loro Mission e la loro Vision mantenendo contatto con le proprie.

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Sponsorship
La crescita, la protezione e il cambiamento a livello di identit sono supportati da un tipo speciale di relazione di coaching chiamato sponsorship. Essa coinvolge la ricerca e la protezione di qualit fondamentali e potenziali allinterno degli altri e fornisce le condizioni, il supporto e le risorse che permettono al gruppo o allindividuo sponsorizzati di esprimere e sviluppare le loro attitudini e capacit al livello massimo. In pratica la sponsorship indirizzata a promuovere lidentit unica di un individuo. anche possibile indirizzare su se stessi la propria sponsorship e imparare a promuovere e a proteggere le qualit fondamentali dentro di s. Il processo di sponsorship principalmente espresso attraverso la comunicazione (verbale e non verbale) di alcuni messaggi chiave. Questi messaggi riguardano la presa di coscienza di un individuo in modo fondamentale. Il messaggio principale di sponsorship include: Tu esisti. Io ti vedo. Tu hai valore. Tu sei importante, speciale, unico. Tu contribuisci in modo importante. Tu sei il benvenuto. Tu appartieni. La non sponsorship e la sponsorship negativa Limportanza della sponsorizzazione e dei suoi messaggi pu essere illustrata comparando contesti in cui questa non esiste con quelli in cui invece c la sponsorizzazione negativa. La sponsorizzazione negativa pu funzionare come una sorta di virus del pensiero, che limita e interferisce con le nostre abilit di adattarci con successo al cambiamento dentro di noi e attorno a noi.

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Analisi comparata dellimpatto della sponsorship, non sponsorship e sponsorship negativa

Molti di noi hanno probabilmente sperimentato da altre persone la non sponsorship o sponsorship negativa. Stranamente i messaggi di sponsorship negativa vengono di frequente emessi con intenzioni positive (mal gestite) o semplicemente per ignoranza. La sponsorship spesso non viene considerata come elemento importante nellambiente organizzativo. molto ovvio accorgersene quando si entra in una societ dove non si pratica la sponsorship. E come se nessuno l esistesse. Quando le persone hanno la sensazione di non essere viste, non valutate, di non portare nessun contributo, che i loro contributi non sono riconosciuti, che possono essere facilmente rimpiazzate e che realmente non appartengono a quel posto, la loro performance riflette questo sentimento. Quando le persone si sentono sponsorizzate, si sentono invece presenti, motivate, leali, creative, e daranno quindi risultati al di l delle aspettative. Tra laltro gli impiegati non sono i soli a non ricevere sponsorship nelle societ, ma anche amministratori delegati e alti dirigenti ricevono raramente della sponsorship reale. Questo perch tutti si aspettano che siano loro gli sponsor. Succede anche che invece di vedere lamministratore delegato o lalto dirigente, la gente vede solo il suo ruolo ed solo interessata a loro per il loro potere e per i possibili vantaggi politici che derivano dallo star loro vicino.

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La spirale della Collaborazione SFM (Success Factor Model)


Le persone di frequente crescono a livello di identit attraverso collaborazioni generative con altri. La collaborazione generativa riguarda persone che lavorano insieme per creare o generare qualcosa di nuovo e sorprendente, al di l delle capacit di ogni individuo del gruppo. Attraverso la collaborazione generativa, gli individui hanno la possibilit di utilizzare le loro potenzialit al massimo e di scoprire e applicare risorse che non avevano ancora realizzato di avere. Come risultato le persone sono in grado di fare di pi e di essere molto di pi rispetto allaver agito da sole. I collaboratori generativi si supportano lun laltro come mentori, sponsors e risvegliatori. La collaborazione generativa si esprime dicendo: questo il mio futuro, puoi contribuire? E dopo chiedere, quale la tua visione cos che io possa contribuire? Gli effetti della collaborazione generativa possono essere rappresentati da una spirale ascendente dove gli eventi sono collocati a livelli diversi che estendono il raggio di influenza della persona e la sua capacit di raggiungere la sua visione e missione.

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La collaborazione ci permette di aumentare il nostro raggio di influenza per raggiungere la nostra missione e la nostra visione

A ogni livello lindividuo esce dai limiti di una scatola o di un soffitto di vetro che spesso ha la funzione di impedirgli di crescere. Comunque, una volta che i limiti di ogni livello vengono superati, lindividuo deve continuare a guardare in alto verso nuove potenziali collaborazioni al fine di raggiungere la sua Mission o Vision.

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La relazione con i collaboratori principali forma i collegamenti per il livello successivo di influenza e per il raggiungimento degli obiettivi

Al cuore della spirale c il cambiamento della propria identit da parte del cliente che continua a crescere e svilupparsi ogni volta che viene conquistato un livello, alla continua ricerca individuale del raggiungimento della propria Vision. Frequentemente esiste tensione tra i livelli di espansione di una partnership collaborativa che una persona ha sviluppato e il senso di identit percepito. Una persona per esempio pu avere delle relazioni collaborative che potrebbero

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permetterle di passare al successivo livello, ma trattenuta dalla sensazione di non avere il permesso o le capacit necessari per assumere lidentit associata con il successivo livello di influenza. Altre volte la persona potrebbe desiderare di saltare alcuni livelli relativi allidentit, ma le mancano i partner collaborativi che forniscano il raggio di influenza.

Ogni nuovo livello di collaborazione accompagnato da una corrispettiva espansione dellidentit

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Matrice di Identit per il concetto del S


Dal momento che le nostre convinzioni si trovano a un livello diverso rispetto alla nostra identit, esse possono supportare o limitare vari aspetti della nostra identit. Il nostro concetto del s una mappa che noi facciamo della nostra identit la cui base costituita da convinzioni che riguardano il nostro potenziale e i nostri limiti. Include quelle caratteristiche di noi stessi che percepiamo come auspicabili, unitamente a quelle non auspicabili. La Matrice di Identit un modo di identificare una sezione trasversale di convinzioni centrali che riguardano noi stessi e che influenzano il modo in cui ci vediamo e ci esprimiamo. La Matrice di Identit riguarda lidentificazione delle nostre convinzioni riguardo a: 1. 2. 3. Quello che sei sempre stato e sempre sarai Quello che potresti diventare Quello che non sei mai stato e mai sarai

Queste convinzioni vengono esplorate in relazione a quello che si vuole e quello che non si vuole diventare. Il risultato ci fornisce alcuni potenti segnali riguardo agli obiettivi a livello di identit, ai valori, alle risorse e ai punti in cui potremmo avere delle convinzioni limitanti.
Non sono Voglio essere
Frustrato/intrappolato Limite

Potrei diventare
Speranzoso/Eccitato Potenziale

Sono
Orgoglioso/Soddisfatto Cuore

Non voglio essere

Confine Risoluzione/Sollievo

Debolezza/difetto Paura/Ansia

Ombra Vergogna/Colpa

Per esplorare la Matrice di Identit, rispondete alle seguenti domande. Mentre rispondete alle domande, cercate di utilizzare simboli o archetipi per rappresentare le vostre risposte. 1. 2. Che cosa volete essere e credete che sarete sempre (il vostro centro)? Es: Un vulcano di luce Che cosa volete essere e credete che potrete diventare (il vostro potenziale)? Es: Un bellissimo fiore o un bocciolo

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3. 4. 5. 6.

Che cosa vorreste essere ma credete di non poter mai diventare (il vostro limite)? Es: Una stella lontana Che cosa non volete essere e credete di non diventare mai (il vostro confine)? Es: Un buco nero Che cosa non volete essere ma avete paura di poter diventare (la vostra debolezza)? Es: Una spessa nebbia Che cosa non vorreste essere ma credete che sarete sempre (la vostra ombra)? Es: La morte

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Applicare la Matrice di Identit


1. Ordinate a livello spaziale i sei elementi della Matrice di Identit in sei posizioni fisiche separate. Entrate in ogni posizione e fate esperienza di ciascuno degli elementi il pi intensamente possibile. In aggiunta al vostro simbolo, identificate la sintassi somatica che accompagna ogni elemento. 2. Trovate allinterno dello spazio rappresentato il vostro centro e centratevi. Consolidate il vostro senso di connessione con il vostro centro e ancoratelo internamente con il simbolo che gli avete attribuito. 3. Usando il vostro simbolo e la sintassi somatica per il vostro centro nello spazio che rappresenta il vostro potenziale, integrate i simboli e la sintassi somatica del vostro centro e potenziale. Notate come questo approfondisca e arricchisca il vostro potenziale. 4. Portate il simbolo integrato e la sintassi somatica per il vostro centro e potenziale allinterno dello spazio che rappresenta il vostro limite. Notate come possono cambiare il simbolo e la sintassi somatica associata con il vostro limite e portarvi un maggiore senso di libert e permissivit.

5. Portate il simbolo integrato e la sintassi somatica per il vostro centro e potenziale allinterno dello spazio che rappresenta il vostro confine, unitamente al vostro trasformato senso di libert e permissivit. Notate come possono aiutarvi ad aggiornare e chiarire i vostri confini. Fate anche attenzione a qualsiasi cambiamento nel vostro simbolo o sintassi somatica relativi ai vostri confini. 6. Portate fisicamente il simbolo integrato e la sintassi somatica relativi al vostro centro e potenziale allinterno dello spazio che rappresenta la vostra debolezza. Includete anche il vostro trasformato senso di libert e permissivit e laggiornamento e chiarimento del vostro confine. Fate esperienza di come questo pu aiutare a portare trasformazione e guarigione al vostro senso di debolezza. Notate che cosa cambia nel vostro simbolo e sintassi somatica relativi alla vostra debolezza.

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7. Alla fine, portate il simbolo integrato e la sintassi somatica relativi al vostro centro, potenziale e confine allinterno dello spazio che rappresenta la vostra ombra. Includete anche il vostro nuovo senso di libert e permissivit e qualsiasi esperienza di trasformazione e guarigione che riguardi la vostra debolezza. Fate esperienza di come questo vi aiuti a portare la luce allinterno della vostra ombra. Notate che cosa cambia nel vostro simbolo e sintassi somatica relativi allombra. 8. Ritornate alla posizione del vostro centro, integrando le scoperte e trasformazioni che avete acquisito dai vari passi di questo processo.

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CONCLUSIONE
In queste poche pagine ho cercato di fornirti alcuni concetti di base per impostare un coaching fondato sulla trasformazione dellidentit. Ho voluto anche fornirti alcuni strumenti utili al lavoro con le persone e con i gruppi che ho applicato molte volte in aziende di livello internazionale. Sar lieto se vorrai utilizzare alcuni degli strumenti proposti e voglio sottolineare quanto un coach preparato che studia e che si aggiorna riesca a fare molto di pi per i suoi clienti trasformando le loro vite private e professionali. Se vorrai sar il tuo coach personale nellevento riportato qui di seguito e che condensa il meglio delle mie esperienze e competenze di pi di 30 anni di lavoro in questo campo.

Ti aspetto per iniziare a lavorare insieme sul tuo futuro!

A presto

Robert Dilts

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Leadership Seminar for Business People il seminario ideato per chi vuole imparare ed applicare da subito le migliori strategie di leadership per il mondo degli affari.
In una straordinaria tre giorni, per la prima volta insieme, Roberto Re, considerato uno dei migliori formatori ed esperti di leadership e comunicazione europei e Robert Dilts, uno dei padri fondatori della PNL, la disciplina ormai alla base di ogni percorso di crescita personale e professionale e della formazione aziendale odierna. Al seminario interviene Charlie J. Fantechi, psicologo e psicoterapeuta esperto internazionale di strategie di ipnosi per la leadership. Charlie J. Fantechi Un Leader colui che capace di affascinare le persone con le parole e con la propria visione. Motiva gli altri a raggiungere una crescita personale e il successo, ottimizzando le risorse personali a disposizione. Il Leader crea unipnosi collettiva, che allinea gli altri verso un obiettivo. Egli in grado di trasformare lobiettivo comune in tanti piccoli obiettivi personali, di diversa natura, ma tutti compatibili e congruenti. Un buon Leader motiva i suoi uomini al livello dellidentit creando uno spazio che contenga le caratteristiche proprie di ogni persona. www.dialogika.it - Tel. 0574.584627 Milano 1-3 Dicembre - Un appuntamento da non perdere!

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