Organizzazione aziendale

LEZIONE 3
27/10/2022

24/25 gennaio primo appello sessione invernale

7/8 febbraio secondo appello sessione invernale

I LIMITI DELLA BUROCRAZIA

A livello organizzativo abbiamo tre livelli

Microorganiozzativo che riguarda le persone
Mesoorganizzativo riguardano i gruppi di lavoro e come le persone si organizzano tra di loro
Maco organizzativo rigurdano le organizzazioni in generale
Partendo dalla mesorganizzazione-

Critiche del modello burocratico da parte di MERTON (1959), SELZNICK (1974)E CROIZIER (1963)
che danno vita ai circoli viziosi. Abbiamo visto che la teoria burocratica è razionale, efficace ed
efficiente; potrebbe non essere sempre cosi

MERTON
Si parte da uno degli elementi caratterizzante il modello burocratico: IL CONTROLLO. (Siccome il
capo è il controllore e le parole chiave è “norma”- come si comporta il controllo sulle norme)
Questo modo di organizzare l’azienda prevede che ci sia tra le persone un trattamento equo ed
imparziale ed elimi la rivalità tra questi.
Anche se c’è un
 ECCESSIVO ADDESTRAMENTO ALLA RIGIDITA’- no flessibilità alla gestione delle eccezioni.
Anche se si può risolvere un problema non lo fa poiché bisogna seguire la norma.

 RISCHIO ALLA TRASPOSIZIONE MEZZI-FINI- disfunzione più importante. La norma è nel

modello di weber il mezzo ovvero è il mezzo che utilizzi per svolgere il compito. Per merton
la norma diventa il fine per il quale le persone agiscono ovvero le persone agiscono nella
ricerca costante della procedura che renda giusti i loro comportamenti. Questo per dire
che la norma non diventa più un mezzo per soddisfare il cliente ma si lavora per creare
nuove norme.

 ASPETTATIVE CONTRASTANTI TRA BUROCRAZIA E UTENZA (ANCHE INTERNA) E SPIRITO DI

CORPO- il cliente non è più soddisfatto

Esasperando il controllo delle persone so che i loro comportamenti sono efficaci ed efficienti e di
conseguenza si innescano le disfunzioni sopracitate. L’individuo burocratico che usa la regola come
fine e come mezzo sa che se si comporta rispettando le regole le sue azioni sono sempre difendibili
poiché segue la norma.

SELZNICK
Si concentra sulla SPECIALIZZAZIONE- che è una dei principi del modello burocratico. Il suo
problema è che al contrario di quello che è stato detto ovvero un qualcosa che mi permette di
essere efficiente, in realtà una specializzazione può creare uno “SPIRITO DI CASTA” Ovvero
ciascuna unità organizzativa come conseguenza di un eccssiva organizzazione porta ad obbiettivi
che possono andare in contrasto con quello dell’organizzazione. Di conseguenza gli obbiettivi si
differenziano diventa sottobbiettivi compromettendo l’obbiettivo aziendale. Rende quindi
efficienti le singole funzioni ma perdono di vista l’insieme.

CROIZIER
Definisce l’uomo come un animale strategico ed afferma che il problema più importante è la
NASCITA DI POTERI PARALLELI. Weber dice che tutto deve essere formalizzato, per croizier è
impossibile poiché ci sarà sempre un piccolo spazio che non viene normato. Lo spazio non
normato cerca di prendere il potere su quello spazio prendendo il controllo, dettando lui stesso le
regole.
(cerca di spiegare la corruzione- uno spazio che non ha norma non ha regole lasciando gestire a
quella persona che se ne appropria e lo vende a modo suo)

LA SCUOLA DELLE RELAZIONI UMANE. L’AVVIO: ELTON MAYO

La non attenzione alla dimensione umana.

Elton Mayo era uno studioso di Taylor, conduce un esperimento nella Western elettric company
cercando di dimostrare la validità dei principi enunciati da Taylor.
Il primo principio era lo sviluppo della scienza ovvero che il processo di lavoro, gli strumenti
utilizzati, il contesto doveva essere studiato, tutto ciò che condizionava lo svolgimento di un
compito. Mayo cerca di spiegare il miglioramento del contesto fisico affermando che aumenta la
produttività.
Fa un test sulla LUMINOSITA’ (ambiente luminoso) affermando che aumento la produttività e
viceversa.
Entrando in. Questa azienda nel 1924, azienda dove si producevano lampadine. La maggior parte
di dipendenti erano donne.
Crea due gruppi dividendo le dipendenti. In un gruppo lascia invariate le condizioni della
luminosità l’altro era oggetto di sperimento e aumentando la luminosità.
Nella prima fase: Mayo ha aumentano la luminosità e la produttività è aumentata.
Nella seconda fase: diminuisce la luminosità. Si aspettava che la produttività diminuisse invece la
produttività continuo ad aumentare.
Perché ?
Perché per la prima volta quelle persone vengono osservate e gli viene prestata attenzione.
Avevano già una relazione personale tra di loro. Mayo aveva lasciato che quelle persone si
autocandidassero. Questi tipi di meccanismo sono classiche relazione che si hanno nei gruppi di
lavoro. Queste persone hanno continuato a produrre di più perché c’era armonia tra di loro e
quindi il buon clima che si respirava nell’ambiente di lavoro aveva fatto si che quelle persone
producano di più anche in un contesto fisico peggiore di quello in cui erano abituate a lavorare.
3 MOTIVAZIONI:
1. COMPATTEZZA DEL GRUPPO
2. ORGOGLIO/MOTIVAZIONE (poiché le persone vengono prese per la prima volta in
considerazione)
3. STILE DI DIREZIONE PARTECIPATIVO. Il capo si “avvicina” alle operaie

NASCE LA SCUOLA DELLE RELAZIONI UMANE

PACCHETTO SLIDE 2
1. GRUPPI DI LAVORO

Un gruppo è qualcosa di più della somma dei suoi membri, quello che fa la differenza e che rende
le persone parte di un gruppo di lavoro è la loro interdipendenza ovvero il lavorare
necessariamente insieme per raggiungere l’obbiettivo, deve esserci necessariamente un legame
oggettivo e non solo personale che fa si che si contribuisca insieme al raggiungimento
dell’obbiettivo per cui quel gruppo è stato creato.

La creazione di un gruppo di lavoro è un percorso molto complesso fatto di 5 fasi:

 FORMAZIONE- le persone vengono informate che faranno parte di quel gruppo di lavoro,
fase caratterizzata da confusione
 CONFLITTO- perché si definiscono le priorità rispetto agli obbiettivi dati, corsa alla
leadership. Il gruppo si scioglie oppure le persone vengono sostituite. Il gruppo smette di
essere tale solo alla seconda fase chi riesce ad andare oltre …
 Arriva alla fase di STRUTTURAZIONE- il gruppo trova una coesione e condivisone sulle
priorità e sugli obbiettivi.
 PRESTAZIONE - Le persone iniziano a lavorare bene insieme. La fase in cui il gruppo inizia a
lavorare per perseguire l’obbiettivo assegnato è questa.
 AGGIORNAMENTO – Gli obbiettivi per cui il gruppo è stato creato sono stati raggiunti, o il
gruppo si scioglie oppure do una nuova missione a quel gruppo. Òa seconda è la starda più
proficua perché ripartirebbe da un fase di strutturazione

UN MODELLO DI ANALISI PER IL FUNZIONAMENTO

Come capire quali sono i pezzi del gruppo non funzionano e dove devo lavorare
4 punti
Il CONTESTO- contesto in cui il gruppo si muove ed è l’unico elemento dove il gruppo non ha
controllo.
STRUTTURA E COMPOSIZIONE- da quante persone è composto il gruppo, la durata, la
formalizzazione, le norme e gli obbiettivi e le persone (le competenze ecc)
DINAMICHE/MECCANISMI DI RELAZIONE – Status, ruoli, metodi di lavoro, leadership,
influenza/potere, learning.
RISULTATI- coesione, efficacia, innovazione/creatività
PATOLOGIE-Conformismo/groupthink, polarizzazione(all’interno di un gruppo se 4 dicono che
la risposta giusta è A e non lo è il quinto avrà la stessa opinione degli altri anche se la risposta
non è quella) , social loafing.

LEZIONE 4
Per capire se un gruppo di lavoro è efficace o meno ci sono diversi elementi da considerare:
4 blocchi:
il contesto all’interno del quale il gruppo si trova ad operare che solitamente è l’organizzazione
per il corretto funzionamento del gruppo inoltre ci sono:
la struttura e la composizioe che sono statiche
ed i meccanismi di relazione che sono dinamiche
ciò porta a risultati o patologie.

Ci sono in particolare degli aspetti a cui prestare attenzione:

LA DIMENSIONE-gruppi grandi o piccoli. Diverse dimensioni di un gruppo possono influenzare
determinati aspetti che regolano il funzionamento di quel gruppo. Tanto più il gruppo è piccolo
tanto più è bassa l’influenza che si ha sulla leadership.
Al contrario l’opportunità di partecipare è più elevata se un gruppo è più piccolo
La dimensione non può essere un aspetto non considerato.
FORMALIZZAZIONE- Il gruppo è formale quando all’interno delle organizzazioni viene scritto che da
oggi un gruppo di lavoro esiste per un obbiettivo con i partecipanti.
I gruppi informali sono quei gruppi che hanno idee comuni e che si riuniscono da soli senza
formalizzazione.
LA DURATA- che si parla di gruppi permanenti (che continuerà ad esistere a lungo termine) e
gruppi temporanei (breve termine una volta concluso)
NORME- disciplinano il funzionamento di quel gruppo
OBBIETTIVI- che devono essere definiti in modo chiaro, valutabili ecc

DINAMICHE PROCESSUALI E MECCANISMI DI RELAZIONE

Il ruolo è un modello di comportamento atteso dalle persone, vuol dire che non solo definisco
qauli sono le attività ed i comportamenti ovvero come deve essere fatto. (se sono puntiuale
l’aspettativa comportamentale che ho è che tutte le altre persone siano puntuali)

Come arrivo ad assumere un certo ruolo?

EMISSIONE DELLE ASPETTATIVE- aspettative che abbiamo nei confronti degli altri memebri del
gruppo. A quel punto ciascuna persona assume il ruolo che ha percepito

Che tipi di ruoli si possono assumere?

Si sintetizzano in due macrocategorie
RUOLI ORIENTATI AL TASK- orientanti all’esecuzione, allo svolgimento delle attività
RUOLI ORIENTATI ALLE PERSONE- alle gestioni delle relazioni.

Una persona può avere più ruoli l’importante che non si tratti di competenze troppo lontani tra di
loro.

LEADERSHIP
Uno dei temi più dibattuti.
In linea di massima si possono sintetizzare il tre grandi approcci:
 QUALITATIVO- FUNZIOALE- si focalizza sui comportamenti che il leader ha, i diversi stili di
guida dipendono dalle caratteristiche e comportamento dei leader.
Questo comporta che possiamo avere degli stili di leadership che partono e si muovo ad un
orientamento dove è forte l’esercizio dell’autorità (in positivo) ad un leader che cerca di
fare partecipare.
Il comportamento del leader dipende dal contesto. Lo stile di leadership che questo adotta
per gestire le persone è diverso a seconda del livello di maturità del collaboratore e quindi
in base alla preparazione che ha e dalla vogli che ha di mettersi in gioco ed assumersi delle
responsabilità
 APPROCCIO SITUAZIONALE
(inserisci grafico) quindi si assumono 4 atteggiamenti diversi a secondo della maturità di una
persona: COINVOLGIMENTO, PERSUASIONE, DELEGAZIONE E PRESCRIZIONE.
Il migliore approccio è la DELEGA- perché mi permette di delegare l’attività senza ne investire sulla
relazione e ne investire sul compito.
delegare vuol dire lasciar gestire l’attività ad un’altra persona e quindi perdere un pezzo di potere.

 APPROCIO INNOVATIVO:
LEADERSHIP CARISMATICA -

TRASFORMAZIONALE- è una leadership dove il leader è capace di accompagnare la nascita di nuovi

leader

CHUCK MACKINNON
File word o power point
Obbiettivo: essere in grado di ricostruire i fatti . cosa ha fatto Chuck. Riassumere.
Come si è comportato Chuck rispetto al problema
Punti di forza e di debolezza del comportamento di Chuck.