Microprogettazione organizzativa andiamo a progettare la singola casella

Con la Macroprogettazioni andiamo a costruire gli organigrammi aziendale.

Prima di comprendere il funzionamento dell’organizzazione bisogna prima costruirla scegliendo

criteri ben precisi (dividere e coordinare il lavoro tra le varie caselline.

I principi guida dietro le scelte di organizzazione:

1) Principio di coerenza dinamica: già discusso con le teorie classiche. Non c’è un solo modo
giusto in assoluto per organizzare un ‘azienda, però posso averne ottime differenze che si
basano su determinati elementi (ambiente, tecnologie, dimensione).
Coerenza dinamica – quando progettiamo l’organizzazione ci deve essere coerenza tra
l’assetto organizzativo che scelgo e tutte le altre variabili sopracitate.
Dinamica perché se una di queste dimensioni cambia inevitabilmente anche le altre si
aggiustano a questo cambiamento.
Bisogna quindi adottare una prospettiva contingency.
2) Il principio di orientamento alle persone ed ai gruppi- è vero che bisogna costruire
un’organizzazione che sia capace di garantire efficienza ed efficacia (razionale) però deve
garantire anche la soddisfazione delle persone. Bisogna coniugare questi due elementi.

L’altro tassello riguarda l’output.

I due output sono :
 struttura organizzativa- che è di base (macro) quindi la progettazione in generale e poi
la struttura delle singole unità organizzative (micro)
 i sistemi operativi e sistemi di direzione- sistemi di direzione sono quelli che noi
chiamiamo “organi di staff” ovvero i sistemi di pianificazione strategica,
programmazione e controllo, gestione del personale, sistemi informativi
sono tutte quelle unità che si trovano in staff e quindi in supporto alla direzione
generale perché la struttura organizzativa sia a livello macro che micro rappresentano
la parte statica
il sistema operativo è quello che facilita il coordinamento, fa in modo che ci sia lo
scambio di dati attraverso l’organizzazione. Favoriscono il funzionamento di tutta
l’organizzazione. Tutta la parte dinamica.
Ci focalizzeremo solo nella struttura organizzativa sia macro che micro.

La struttura organizzativa e la loro progettazione è la lezione più importante.

La struttura organizzativa da come informazioni prioritarie:
1) indica i rapporti di dipendenza gerarchica- nell’organigramma si riesce a capire quale unità
organizzativa dipende da un’altra (la gerarchia)
2) identifica il raggruppamento di individui in unità- si capisce subito il criterio (il principio di
dipartimentazione di Fayol) che l’organizzazione distribuisce l’attività nell’organizzazione e
questo criterio deve essere noto a tutti.
3) Bisogna cercare di capire i meccanismi di coordinamenti che devo utilizzare per far si che
quelle unità si coordino e comunichino in qualche modo tra di loro e l’integrazione degli
sforzi fra le unità.

Organigramma e job description

C’è una grammatica per fare gli organigrammi:
fanno disegnati delle caselle, le linee ha un’importanza fondamentale (solo verticali ed orizzontali)
le linee verticali indica il rapporto di dipendenza gerarchica.
Le linee orizzontali indicano che le unità sono sullo stesso livello gerarchico e vuol dire che
formalmente hanno la stessa autorità, lo stesso potere all’interno dell’organizzazione.
L’organizzazione, al di la di quello che la forma ci dice potrebbero esserci persone che potrebbero
avere acquisito più potere degli altri (sempre in orizzontale) ma nella rappresentazione
dell’organigramma questo non c’ è scritto.

STRUTTURE ORGANIZZATIVE
Ci sono due grandi gruppi di strutture organizzative
 DI BASE (struttura elementare, funzionale e divisionale)
 E FUNZIONALI MODIFCATE (sono altre tre ma già la denominazione scelta per classificarle
ci fa capire che si partirà dall’assetto di una struttura funzionale di base a cui però si
apporteranno modifiche a questa struttura, questo se ho bisogno di perseguire particolari
finalità) (per prodotto, per progetto, a matrice)

STRUTTURA ELEMENTARE: direttore generale in cima e sotto si hanno le unità operative. due soli
livelli gerarchici perché il primo è rappresentato dall’organo di governo. il secondo è
rappresentato dagli organi operativi.
La segreteria sarebbe un organo di staff quindi non fa parte dell’organo gerarchico. (la linea è una
L).
Solitamente si usa una struttura elementare solamente quando ho aziende di piccole dimensioni
ed ho anche delle combinazioni molto semplici (che tendenzialmente realizzo un solo
prodotto/servizio che è destinato ad un solo mercato) (piccola falegnameria, ristoranti).
Il criterio di divisione del lavoro è il criterio delle tecniche perché metto insieme nelle diverse
caselle in funzione dell’omogeneità delle funzioni che svolgono. (unità cucina, unità servizio in
sala, unità cassa, unità approvvigionamenti ad es: nella ristorazione).
La struttura elementare presenta determinate/i:
1) Caratteristiche
 Si caratterizza per un forte accentramento (caratteristica che può essere sia un punto di
forza che di debolezza proprio perché tutte le decisioni sono accentrate nelle mani di una
persona e che quindi il processo decisionale sarà velocissimo poiché sono la sola a dover
decidere senza consultare nessuno. Nel lungo periodo può diventare un punto di debolezza
poiché se tutte le decisioni sono in capo alla stessa persona i problemi rischiano di
accumularsi e quindi o mantengo la stessa velocità di decisione diminuendo la qualità non
avendo il tempo di analizzare le cose oppure prendo il tempo necessario per analizzare la
problematica accumulando problemi)
 Limitata formalizzazione- in una struttura elementare non si può formalizzare. Di
conseguenza ci deve essere una flessibilità
 Stile di direzione paternalista- il proprietario è “uno di famiglia”. Quindi l’approccio che il
proprietario utilizza è sia autoritario che paternalista, non adatto alla guida di un’azienda,

Principali vantaggi e svantaggi: flessibilità può essere un vantaggio o uno svantaggio

soprattutto nel lungo periodo perché c’è una scarsa capacità di sorveglianza
dell’ambiente.
Bassi costi in assoluto- non ho costi di gestione .
STRUTTURA FUNZIONALE
HR=gestione del personale
Realtà più complessa. Abbiamo sempre un direttore generale.
Livello di organo direttivi di funzione (livello manageriali) e quindi le funzioni aziendali.
Si trovano almeno tre livelli gerarchici
ORGANI DI GOVERNO ECONOMICO DI DIREZIONE
ORGANI DIRETTIVI DI FUNZIONE
ORGANI OPERATIVI.
Sono più complessi perché il prodotto non è più solo uno ma che deve restare omogeneo con gli
altri (farina, pasta ecc..)
Le dimensioni crescono- di medie dimensioni
Prodotto-mercato più complessa
La novità sono gli organi direttivi di funzione- divisione di lavoro in base all’input che è
rappresentato dalle competenze delle persone che lavorano in quella funzione (perché ad
esempio nella funzione produzione troverò a lavorare tutti insiemi gli ingegneri ecc.)
Aggiungendo questo livello, le caratteristiche sono (più o meno le stesse) ma ho dei grandi
vantaggi:
il più grande ed importante è rappresentato dalla sua efficienza. (secondo weber e taylor se io
sono specializzato in qualcosa divento più bravo)
riesco a conseguire delle economie di scala, facendo quindi di più con le stesse risorse
oltre alle economie di scala possiamo conseguire delle economie di apprendimento per lo stesso
motivo. (più produttività)
svantaggi
questa forte specializzazione può far si che si perda l’efficacia ( ad esempio se voglio iniziare a
produrre olio non ho macchine, personale che lo sanno fare)
un altro problema è dovuto ai conflitti inoltre anche ad una biforcazione degli interessi (ciascuno
consegue i propri obbiettivi)

STRUTTURA DIVISIONALE
Organi direttivi di divisione
È la più complessa.
Prima degli organi direttivi di funzione ci sono quelli di divisione.
Questa struttura si utilizza quando la nostra azienda è di grandi dimensioni, produce cose anche
molte diverse tra di loro (borse, biciclette e moto da corsa). Può vendere in aree geografiche
diverse ed il criterio di divisione del lavoro adottato è rappresentato dall’output .
ASA= area strategica di affari all’interno c’è il presidio della diversa combinazione prodotto
mercato (si trova negli organi direttivi di direzioni) è una divisione.
Bisogna ragionare rispetto all’omogeneità delle cose ed in base a questo scelgo se dividere per
mercato o per prodotto ( se io produco pasta e sughi pronti e decido di vendere in Russia ed in
Italia è meglio dividere l’azienda per prodotto data l’omogeneità di questo)
(L’area geografica in organi diretti di divisione e i prodotti in organi direttivi di funzione).
Sarebbe vantaggioso mettere gli organi di staff in tutte le divisioni.
Più potente di quella funzionale, efficace.
Questo è sia un vantaggio che uno svantaggio dato che le divisioni saranno sempre in
competizione tra di loro per ottenere le risorse dalla direzione generale che le distribuisce in base
al contributo ogni divisione porta.
Problema di passaggio di prodotti- ad esmpio un azienda che produce moto e pneumatici nel
momento in uci assemblo la moto io prendo il pneumatico dall’altra dvisione e dovrei prevedere
un prezzo di trasferimento per il passaggio degli pneumatici da una divisione all’altrA. Poiché
altrimenti questi pneumatici non verrebbero contabilizzati. Si crea quindi il meccanismo di prezzo
di trasferimento per quei prodotti trasferiti da una divisione all’altra
Un’altra problematica è che agendo come se fossero quasi tutte delle imprese separate ho bisogno
di utilizzare le proceudre per fare in modo che le divisioni le cose vengano fatte nello stesso modo,
gli organi di staff aiutano.
Possiamo avere strutture divisionale pure e spurie.
Nelle spurie l’organo di staff si trovano tra la direzione generale e gli organi divisionali
Pure quando io vado a colllocare l’organo distaff al di sotto di ciascuna divisione.quidni avro
un’ufficio risorse umane in ogni area georgrafica poiché o bisogno che le procedure utilizzate in
italia sia lo stesso in america e in russia
Nelle strutture più semplici usiamo la supervisioni mentre in quelle più complesse è lo standard
perché io ho bisogno per quanto più possibile di omogeneizzare per fare meno fatica.
È unabstruttura più potente di quella funzionale, efficace ma non è efficiente e soprattutto molto
costosa.

Il problema è il passaggio dalla funzionale alla divisionale.

Ecco perché spesso si usano strutture funzionali modificate, poiché un passaggio netto tra una
divisionale ad una funzionale significa perdere l’efficienza.
Perciò si hanno l possibilità di aggiungere degli organi che permettono di diversificare senza
rinunciare all’efficienza.
Quindi una struttura funzionale modificata per prodotto, per progetto o a matrice permette di
modificare mantenendo l’efficienza