LEZIONE 4

GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

Prof. Benzia

Strumenti che vengono utilizzati nel management:

PERFORMANCE- strumento che definisce le competenze. È il risultato di uno sforzo fisico e o
mentale dove il livello della prestazione può essere definito in termini quantitativi o qualitativi.
(quantitativo riguarda il fatturato- valutazione più o meno oggettivo- obbiettivo di carattere
numerico e temporale e misurabile)
(qualitativo riguardo ad esempio capacità di problem solving, motivazione, empatia.
In ogni caso comporta una valutazione di tipo soggettivo da parte di un valutatore.

La performance in un dato contesto è in funzione di due fattori:

CAPACITA’- saper fare le cose. più facile da percepire e si può sempre aumentare.
Da sola però non basata soprattutto se ragioniamo su obbiettivi sfidanti
MOTIVAZIONE- la capacità non basta. Elemento che accompagna per raggiungere risultati più
significativi e sfidanti. Aumenta il livello di prestazione. La motivazione è sempre in funzione e da
sola non è sufficiente. Vanno integrate con la capacità.

Dato un certo contesto la performance= f(motivazione x capacità)

Ci sono delle componenti della performance, tema complesso, che sono inserite all’interno dei
diversi elementi distinti. Esistono tre dimensioni:
 il task- ovvero le attività richieste per lo svolgimento della propria mansione. Delimitato
spesso da deleghe e compiti specifici e quindi quali attività devono essere svolte.
 Contexual performance-sono tutti i comportamenti che vanno al di la dello svolgimento dei
propri compiti. Concetto di proattività. Questo mi permette di apportare un valore
aggiunto. Accade quando c’è sia capacità e motivazione. Miglioramento del clima
lavorativo. Quel contributo in più che seppure non richiesto della competenza affidata che
sostanzialmente produce questi effetti di per se è la parte più significativa e che pesa di più
all’interno della performance
 Ethical performance- fare le cose eticamente per bene. Posso raggiungere un obbiettivo
delle vendite ma se le ho fatte superando delle regole date o ingannando la figura del
cliente

CAPACITA’- sono l’insieme delle caratteristiche intellettive dell’individuo, delle abilità del livello di
conoscenza e del grado di utilizzo della tecnologia nello svolgimento dell’attività. Come abbiamo
già detto sono facilmente migliorabili. (upskilling)

MOTIVAZIONE- parte da un principio che gli individui tendono a compiere azioni che procurano
piacere e soddisfazione trascurando il fatto che spesso per motivi diversi si devono svolgere
attività che non sono necessariamente piacevoli.
(Per raggiungere un obbiettivo anche per natura inconscia sono consapevole che devo fare delle
attività che di per sé non sono piacevoli.)
È parte di un processo importante per cercare di capire per gli individui quali sono le cose che
provocano piacere per motivarli.
Ci sono diverse teorie che hanno prodotto dei modelli. Si parte dall’origine dell’analisi psicologica
dell’uomo che sono utili per la cassetta degli attrezzi manageriali.
Sono legati alla:
teoria degli istinti, la teoria dei rinforzi e quella delle teoria cognitive.

Il termine motivazione ha assunto due

1) Manageriale- stimola gli individui un comportamento tale da produrre risultati
2) Psicologico- che non ci interessa e fa riferimento allo stato mentale

Per motivazione si intendono l’insieme dei motivi che ci spingono ad agire…

IL PROCESSO MOTIVAZIONALE.
Parte da un principio dove si ha consapevolezza di uno stato interiore di non equilibrio, orignato
dalla consapevolezza che quello stato di equilibrio verrà soddisfatto doponaver soddisfatto un
bisogno accompagnato da un senso di tensione e attesa.

Le teorie più interessanti sono:

Teoria del contenuto (quali sono gli elementi che influenzano la motivazione)
Teoria del processo( quali sono i processi decisionali sottostanti la motivazione. Come si
esplicano?)

La motivazione al lavoro è una spinta interiore, una sorta di forza interna che sostiene le principali
azioni di un soggetto. All’origine del bisogno (maslow) c’è una consapevolezza della soddisfazione
di un bisogno che una volta soddisfatto porta a piacere. È un bisogno e non un obbittivo. Quando
si riesce a soddisfare si trova la nuova presenza di bisogni.
Maslow infatti parla della gerarchia dei bisogni.
Herzberg ci ricorda che la motivazione è intrinseca, non può essere indotta dall’esterno. Mediante
interventi esterni o estrinsechi si riesce a sollecitarla p tutt’al più, ad alimentarla.

GERARCHIA DEI BISOGNI

Soddisfazione dei bisogni primari
Soddisfazione dei bisogni di ordine superiore ( che non possono essere soddisfatti senza aver
soddisfatti quelli primari

5 livelli:
fisiologici-
sicurezza – sul lavoro. Ad esempio l’ambiente in cui opero deve essere sicuro. Il contratto è un
tema di sicurezza.
Sociale- essere parte integrante di qualcosa.
Stima- viene motivato nel momento in cui, non quando deve fare un salto di carriera ma anche
semplicemente affidandogli un progetto significativo. Si sentirà stimato
Autorealizzazione- la punta più alta. Sentirsi realizzato. Elemento più alto di un percorso realizzato.

Altri fattori da tenere in considerazioni sono i fattori duali (higiens factor). Di hezberg
Approfondisce il tema dei bisogni di maslow.
Due fattori che determinano la soddisfazione e l’insoddisfazione del lavoratore.
I primi sono i fattori igienici che non sono ne motivanti ma se trascurati nel tempo producono
malcontento ed insoddisfazione (ad esempio: sicurezza sul lavoro- quando presente è un dato
quando assente produce malcontento e insoddisfazione) aspetti tangibili, oggetti che se presenti
producono solo una “non insoddisfazione”
I fattori di igiene quando presenti non motivano il collaboratore che consenti di evitare condizioni
lavorative negative.

La seconda parte della teoria di hezberg è che la piramide di fattori si basa su due principi cardine
soddisfazione e non soddisfazione viaggiano su due binari paralleli e i fattori motivanti: se non
gratifico un fattore igienico diventa insoddisfazione. Se non gratifico un fattore motivante invece
non produco insoddisfazione ma non soddisfazione.

-I fattori di igiene dunque sono le politiche e le procedure di un’impresa, le modalità di

supervisione, le relazioni interpersonali. Ambiente fisico di lavoro, il livello retributivo, le
condizioni fisiche di sicurezza personale (SE MANCANO PRODUCONO INSODDISFAZIONE)
-Fattori motivanti : raggiungimento dei risultati, riconoscimento dei risultati raggiunti, i contenuti
del lavoro, il livello di responsabilità, le possibilità di promozione e di avanzamento professionale.
La formazione può essere uno dei fattori che può motivare aumentando il livello di competenza.

(analisi di clima, oppure one to one)

Capire il processo che parte da una situazione che è di carattere personale che si può alimentare e
stimolare ma non trasferire. (riprende la slide 18).

Importante ricordare che le persone devono fare ciò che possono fare. Non si può pensare di
avere la stessa esigenza. Le ricompense motivanti per me possono non essere motivanti per altri.
L’importante è raggiungere il concetto di autorealizzazione.

LEZIONE 5
LAVORO E MOTIVAZIONE

LA MOTIVAZIONE_ è direzione e durata dei nostri comportamenti.ovvero che è quella coa che ci
porta a scegliere di comportarci in un determinato modo piuttosto che in un altro e perché decido
di continuare cin quel comportamento nel corso del tempo.
Questo ci obbliga a comprendere meglio cosa è il processo motivazionale.
Fatto di due elementi fondamentali.
CONTENUTO E PROCESSO.
La motivazione parte quando sentiamo di avere una mancanza e quindi tensione e consapevolezza
del bisogno.
a questo punto ricerchiamo dei mezzi per la soddisfazione e
successivamente si soddisfa il nostro bisogno.
Il punto finale è la rivalutazione della situazione e scoperta dei bisogni.

Questo per dire che da un lato dobbiamo capire quali possono essere i bisogni (contenuto) e quali
sono invece i processi.
Ecco perché abbiamo teoria motivazionali di contenuto- ovvero l’individuazione delle determinate
categorie di bisogno ( MASLOW GERARCHIA DI BISOGNI) e processo (HERZBERG- IGIENICI E
MOTIVANTI).
Per questo una possibile fusione dei due modelli ci dice che in realtà i fattori che vengono
individuati da Herzberg altro non sono che le risposte che l’organizzazione può mettere in campo
per soddisfare i bisogni individuati da Maslow.

TEORIA MOTIVAZIONE DI CONTENUTI

La VALIDITA’ di queste teorie- Maslow pensa che la gerarchia dei bisogni siano valide per tutti
Herzberg infatti dice che ci sono tre categorie di soggetti:
1) Persone che hanno fatto igienici ma non la motivazione .
2) Persone che hanno fattori igienici che motivazione (calciatori)
3) Persone che non hanno fattori igienici ma hanno la motivazione (ricercatore universitario)

TEORIE MOTIVAZIONALI DI PROCESSO

SKINNER-dice che possiamo influenzare i comportamenti dele persone attraverso l’utilizzo o di
rinforzi positivi o negativi o di punizioni.
Se voglio che un comportamento si ripeta nel tempo, utilizzo un rinforzo. ( complimentarsi per la
puntualità è un rinforzo positivo. Non dire nulla è un rinforzo negativo)
Se invece voglio che quel comportamento si ripeta uso una punizione (Ad esempio proibire di
partecipare alla riunione)

VROOM- a motivazione non è solo in funzione dei bisogni ma è anche in funzione dell’aspettativa e
la valenza.
L’aspettativa è una sorta d probabilità poiché il mio comportamento cambia in funzione del fatto
che io ritenga più o meno probabile che quella cosa si verifichi.
La valenza è il valore che io assegno al verificarsi al raggiungimento di quel determinato risultato.
TEORIA ASPETTATIVA- VALENZA
Ed in base a questo spiega tutte le scelte occupazionali dell’individuo:
1) La scelta di entrare in un’organizzazione è determinata dalla valenza dell’occupazione e
della probabilità che io venga assunta.
2) La permanenza (se restare o meno dell’organizzazione) è determinata dalla valenza del
lavoro e dall’aspettativa che ho di restare
3) (es: sono un agente immobiliare e la mia azienda si vuole espandere nel mercato lombardo
e mi dicono che sono una delle favorite per avere il ruolo di direttore. Però devo
continuare a raggiungere i risultati che ho continuato a raggiungere in quel momento. Pero
considero anche la mia vita personale) il comportamento (la produttività) è determinata
dalla valenza di diversi livelli di performance e l’aspettativa di successo.

CASO FANTONI.