Fondamenti di organizzazione

Organizzazione: strumento che permette di realizzare una idea/visione/obiettivo in risultato concreto. Alla
base del successo aziendale sono necessarie strategia e organizzazione.

Organizzazione come entità sociale fatta di persone e guidata da:

 Efficacia
 Efficienza
 Soddisfazione stakeholders

Organizzazione strutturata come sistema di attività specializzate, raggruppate, coordinate e formalizzate. È

necessario che essa proceda in una sola direzione e che abbia una forma (l’organigramma).

Altro aspetto è l’interazione con l’ambiente dal quale viene influenzata e al contempo influenza.

Variabili organizzative:

 Competenze core
 Meccanismi operativi
 Sistemi informativi
 Cultura

Occuparsi di organizzazione implica saper interpretare correttamente gli obiettivi e la strategia dell’impresa
quindi codificare l’ambiente di riferimento. Organizzare significa definire la struttura organizzativa
progettando meccanismi operativi e sistemi informativi ponendo l’accento sulle competenze aziendali
principali (core). Gli stili di leadership, la cultura del paese e dei singoli e i comportamenti individuali sono
aspetti variabili altrettanto importanti da tenere conto.
Modelli organizzativi

Paradigma one best way

1) Organizzazione scientifica del lavoro, introdotta da Tylor, ha lo scopo di rendere il lavoro operaio il
più efficiente possibile (fine Ottocento). Finalità aumentare produttività del lavoratore e i volumi.

Caratteristiche:

 Divisione orizzontale del lavoro (parcellizzazione mansioni-economie di apprendimento)

 Divisione verticale del lavoro (accentramento livello decisionale, gerarchia)
 Programmazione attività
 Standardizzazione pratiche, procedure, tempi
 Retribuzione con salario e cottimo per incentivare produttività
 Azienda come macchina

Critiche: alienazione, accentramento causa deresponsabilizzazione, non si riconoscono meriti a chi

introduce innovazioni, il cottimo genera sfruttamento.

2) Direzione amministrativa
3) Burocrazia di Weber
4) Relazioni umane (Mayo)

-------------------------------------

5) Scuola decisionale (Simon)

--------------------------------------

Paradigma best fit:

1) Scuola cognitivista
2) Approccio contingente

PRESTAZIONE:

 Ho raggiunto il risultato?
 Come l’ho ottenuto?

Elementi che definiscono la prestazione:

 Task performance
 comportamenti di cittadinanza organizzativa
 Comportamenti disfunzionali
  Assenteismo e presenzialismo

La prestazione viene determinata anche dalle caratteristiche della persona per questo è necessario
conoscere l’individuo.

 Personalità
 Valori
 Identità
 Percezione
 Emozioni
 Stress
 Motivazione

1) PERSONALITÀ
 è il carattere, è dimensione psicologica viene definita dai comportamenti che la persona assume.
 È anche un concetto statistico
 Fa parte dell’organizzazione interiore della persona

Determinanti della personalità:

 Dimensione ereditaria
 Dimensione del contesto/ambiente/cultura (la parte su cui si può lavorare)

Personalità come insieme di tratti (cioè caratteristiche) che la persona manifesta in diverse situazioni.

TRATTO

 Aspetto della propria personalità

 Sono relativamente stabili e costanti nel tempo per definirli tratti
 Determinano certi comportamenti

Esistono modelli per classificare i tratti e definire le personalità

BIG FIVE

 Estroversione  socievole/riservato  obiettivi sfidanti, cittadinanza organizzativa

 Nevroticismo (stabilità emotiva)  preoccupato/calmo  soddisfazione (+), iperattività e
approfondimento (-)
 Amicalità  gentile/cinico  positive affectivity, soddisfazione, condivisione
 Coscienziosità  affidabile/irresponsabile
 Apertura all’esperienzacurioso/conformista

Correlazioni positive e negative dei singoli tratti.

 Contesto debolelascia libera espressione dei comportamenti degli individui

 Contesto forte forza comportamenti individuali
 Free traits  tratti che apprendiamo e alleniamo

Altri modelli:

Myers Briggs Type Indicator

 Quattro dimensioni dicotomiche

 Estroversione/introversione (raccoglie energia fuori/dentro)
 Sensorialità/intuizione (raccoglie info fuori/dentro)
 Pensiero/sentimento (modalità di scelta)
 Giudizio/percezione (come si approccia al mondo)

Core self evaluation: sistema di tratti della personalità che rappresentano come l’individuo si percepisce.

 Autostima
 Nevroticismo
 Locus of control: interno/esterno  gli eventi che accadono li posso controllare o no.
 Percezione di autoefficacia: quanto sono in grado di realizzare nel concreto ciò che metto in pratica:
esperienze sfidanti, modeling, aumentare la preparazione.

ANLA

Influenza cosa: soddisfazione, qualità della vita, apprendimento, prestazione, salute.

Machiavellismo:

 Personalità pragmatica, manipolativa, coinvolgimento emotivo per opportunismo, in realtà distacco

emotivo, persuadere gli altri per il proprio interesse.

Dimensione relazionale (getting along): estroversione

Dimensione all’orientamento al risultato (getting ahead): apertura all’esperienza

In comune  nevroticismo, coscienziosità, amicalità

2) VALORI
 Convinzioni radicate e stabili, criteri in base a cui si definiscono priorità si operano scelte.
 Sono i principi che orientano l’agire individuale
 L’organizzazione gerarchica del valore crea un sistema di valori
 Non sono geneticamente determinati sono un qualcosa che si costruisce partendo da una
propensione naturale di base
 Sono influenzati dalla cultura/ambiente
 I valori si presentano su un piano ideale cioè della morale, la messa in pratica nella realtà porta ad
un piano etico.
 Modello per definire i valori: Rokeach value survey

 Terminali  valori orientati alla realizzazione della persona

 Strumentali  valori orientati a un comportamento utile necessario per realizzarne uno terminale

Modello attraction-selection-attrition:

 I lavoratori sono attratti da aziende con i medesimi valori/cultura

 Le aziende selezionano candidati che hanno valori e personalità fit
 Se l’individuo non si conforma ai valori aziendali si verifica l’attrito la cui soluzione è l’uscita

 Maggiore è il fit con l’organizzazione  maggiore impegno, soddisfazione e minore stress.

 Scarso fit  burnout (esaurimento), conflittualità, clima peggiore.

Non necessariamente si deducono i valori dai comportamenti:

 Espoused values  valori non praticati nelle azioni

 Enacted values  valori tradotti in azioni

3) PERCEZIONE:
 È il processo di rappresentazione della realtà recepita tramite i sensi
 Processo emotivo e cognitivo di interpretazione
 Non è oggettiva
 Soggettiva, selettiva, stereotipizzante  genera una visione del mondo
 Organizzare e ordinare le sensazioni percepite

Regole di organizzazione dei dati sensoriali:

 Figura/sfondo (primo/secondo piano)

 Forma (cerchiamo armonia)
 Prossimità (raggruppare elementi vicini)
 Somiglianza (raggruppare elementi simili)
 Chiusura (completare figure/suoni)
 Esperienza passata/impostazione soggettiva (si preferisce disporre le info in modo coerente
rispetto alle nostre conoscenze)

FFPSCE

La percezione è influenzata da:

  Caratteristiche individuali
 Ambiente (contesto/relazione)
 Caratteristiche oggetto

Effetto framing  vedere le cose solo con lo stesso punto di vista

Processo percettivo:

 Memorizzazione e concentrazione
 Organizzazione

Percezione interpersonale  distorsioni:

 Prima impressione (basarsi su poche info)

 Effetto alone (uso una caratteristica per dare un giudizio universale ad una persona)
 Proiezione (attribuire tratti nostri ad altri)
 Stereotipi (sistema di convinzioni riguardo un gruppo sociale, serve per leggere la realtà),
pregiudizio (ha natura emotiva, giudizio a priori condiziona il mio atteggiamento)
 Personalità implicita (generalizzare)
 Profezia autoavveranti

PEPSPP

4) ATTRIBUZIONE

 Attribuire una spiegazione ad un comportamento  definire la causa di un evento attribuire ad un

certo fattore il movente
 Come le persone si spiegano il proprio e l’altrui comportamento
 Relazione causa effetto per spiegare comportamenti
 Strettamente legata alla percezione

Il comportamento lo possiamo attribuire a cause interne o esterne.

 Cause interne  sotto il controllo dell’individuo

 Cause esterne  fuori dal controllo

Criteri per cui stabiliamo cause interne/esterne:

 Coerenza (continuità del comportamento)

 Distintività (è legato a certe situazioni)
 Consenso (gli altri si comportano così)
CDC

Coerenza alto e altri bassi  cause interne

Tutti alti  cause esterne

  Privacy dell’atto (se sì cause interne)
 Status  persone do status sociale più elevato vengono considerate più responsabili delle proprie
azioni.

Errori dell’attribuzione:

 Errore fondamentale (cause esterne successi altrui e insuccessi nostri, cause interne il contrario)
 Errore/bias auto funzionale (più morbidi nell’autovalutazione e più duri con gli altri)

5 IDENTITÀ
 Identità come noi ci definiamo e come gli altri ci definiscono  dimensione individuale e sociale.
 Identificazione  rifarsi a certi esempi/figure/modelli (individualmente) oppure senso di
appartenenza (collettivamente)
 Categorizzazione  identificare un individuo come membro di un gruppo

Distinzione di tre dimensioni dell’identità:

 DI RUOLO  posizione che le persone ricopre in un contesto sociale


1. Posizioni normative (positive)  marito, imprenditore, studente
2. Posizioni contro-normative (negative)  criminale, tossicodipendente
3. Posizioni basate su hobby  volontario, etc.
 Il ruolo è l’insieme delle aspettative rivolte all’individuo per la posizione che ricopre  dialettica tra
conformismo e devianza

 SOCIALE  appartenenza a gruppi sociali, dialettica noi/loro – dentro/fuori

 Identificazione comune  definizione, caratteristiche comuni tra i membri

 Appartenendo a più gruppi sociali abbiamo più identità di questo tipo.

 PERSONALE  le caratteristiche che mi rendono unico che definiscono un me/te

L’insieme di queste tre dimensioni definiscono l’identità di una persona

Divergenze identità secondo individuo/società  conformismo o devianza

Processo di categorizzazione:

 Tramite la percezione confrontiamo l’individuo con un prototipo (rappresentante medio di un

gruppo sociale o di qualcuno che ha identità simili)  rilevando similarità o diversità
 Valutazione giudizio sulla persona
  Categorizzazione come classificazione delle persone in gruppi sempre più precisi  verso noi
stessi o verso gli altri
 De-personificazione  individuo ricondotto a una categoria di soggetti
 Stereotipo (categoria sociale) e il pregiudizio (atteggiamento emotivo)  discriminazione
 La complessità del reale porta necessariamente all’utilizzo di categorie imprecise
 A seconda del clima organizzativo  incremento/diminuzione della discriminazione

6) EMOZIONI
 Definiamo le emozioni su tre piani  tratti, stati, cultura emotiva

 TRATTI  predisposizione individuale, tendenza alla positività/negatività:

1. Affettività positiva  tendenza a esperienze piacevoli, gratificazione
2. Affettività negativa  tendenza a esperienze spiacevoli
 I tratti influenzano  ricordi e memoria

 STATI  stati mentali derivanti da un evento, hanno varia intensità

 È generato dalla comparazione tra il desiderio e la realtà  in base a ciò definiamo se positivo o
negativo
 Analisi dello stato emotivo:
1. Valutazione evento  gratificazione/punizione
2. Identificare causa  interna/esterna
3. Probabilità conseguenze
4. Gestione delle conseguenze

 CULTURA EMOTIVA  quali sono le modalità di interazione all’interno dell’organizzazione, come

viene trattata la sfera emotiva.


SFORZO EMOTIVO  lavoro che svolge l’individuo di gestione delle emozioni per ottenere i risultati
richiesti.

 Definire il livello di intensità del lavoro emotivo:

1. Interazione con persone
2. Influenzare stati emotivi altrui
3. Gestire stati emotivi
 È quindi l’intenzionale condizionamento degli stati emotivi personali per fini lavorativi
 Armonia/dissonanza emotiva  corrispondenza dei propri stati emotivi con ciò che viene richiesto
 In caso di dissonanza:
 1. Deep acting  si cerca di cambiare realmente stato emotivo in favore di quello richiesto
dall’azienda
2. Surface acting  mantiene il suo reale stato emotivo ma finge di averne uno diverso

INTELLIGENZA EMOTIVA:

 Capacità di impiegare con intelligenza le proprie emozioni per gli obiettivi preposti.
 Componenti dell’intelligenza emotiva:
1. Autoregolazione
2. Motivazione
3. Empatia
4. Competenze sociali

AMEC

7) STRESS  lo sforzo emotivo genera stress

 Lo stress è uno stato emotivo e fisiologico derivante da ormoni come l’adrenalina, dopamina,
ossitocina, cortisolo (in base a quanto stress)
 È uno stato di attivazione  eccitazione, tensione  risposta a situazione sfidante
 Situazione di flight/fight/freeze
 Stress prolungato porta a burnout (esaurimento)

 Stress negativo  provoca insoddisfazione lavorativa, assenteismo, presenzialismo, malattie,

aggressività.
 Stress positivo  stimolo sano e positivo che permette di raggiungere risultati e di sentirsi bene
a) Genera engagement (coinvolgimento)  possibilità di esprimersi completamente

Tipi di personalità:

 Tipo A  più soggette allo stress, competitività, sotto pressione, impazienza

 Tipo B  resilienza, calma, locus of control interno

Strategie di coping  strategie di gestione dello stress e delle situazioni che lo provocano:

 Capire la propria reazione allo stress

 Riconoscere i sintomi
 Sviluppare tecniche per gestirlo


8) DECISIONE
 Processo cognitivo/emotivo che definisce alternativa migliore per risolvere un problema
 Problema  semplice/complesso, nuovo/noto.

 Obiettivi da perseguire all’interno del problema

 Definizione delle alternative in base alle info

Modelli decisionali:

 Modello razionalità assoluta (Bentham):

a) Identificazione problema
b) Obiettivi chiari
c) Soluzione alternative  tutte
d) Valutazione  attribuire valore con precisione ad ogni alternativa

Presupposti  razionalità assoluta, scelta ottima

Irrealistico  difficilmente realizzabile
Approccio utilitaristico  modello costi benefici  massimizzare l’utilità

 Modello razionalità limitata (Simon):

a) Razionalità limitata  visione parziale dei problemi
b) Modelli semplificati per approcciarsi
c) Ricerca decisone soddisfacente

 Razionalità euristica di Kahneman

 Il processo decisionale è complesso e avviene in condizioni di forte incertezza
 Il procedimento può essere viziato da distorsioni:
a) Framing  percezione
b) Eurismi/bias  elaborazione info, alternative, decisione
c) Teoria dell’attribuzione  valutazione risultati

 Effetto framing  osservare il problema solo da una (la propria) prospettiva non considerando altri
punti di vista  soluzione: raccogliere info diverse, brainstorming.
a) Si usa un solo frame per volta
b) Ogni frame è adatto ad una situazione precisa

 Eurismi e bias:
 Eurisma  scorciatoie mentali impiegate per prendere decisioni eliminando parte dello
sforzo cognitivo  decisioni rapide usando processo ripetitivo, aumenta efficienza risparmi
energie.
 Funzionano bene per circostanze quotidiane
 Tipi di eurismi:
a) Disponibilità  decisioni prese su info superficiali facilmente reperibili con forte
impatto emotivo
 b) Rappresentatività  si usano stereotipi e si generalizzano informazioni limitate,
cercare di ricondurre la situazione a modelli già usati.
c) Ancoraggio  stime/giudizi influenzati da termini di paragone che vengono usati
come base di partenza  la stima si aggirerà intorno al valore noto iniziale
d) Overconfidence  essere eccessivamente sicuri di sé e delle proprie abilità

e)

DRA - O

 rimedi per eurismi  opinione esperti, check-list, informazioni di sfondo, gruppi

 Bias  distorsione che può conseguire da eurismi

 Modello intuitivo  usare l’intuizione come strumento decisionale  conoscenza a livello

inconscio senza bisogno d ricorrere a ragionamento.
o Incertezza elevata, poco tempo e risorse, creatività e innovazione
o Modello legato a caratteristiche dell’individuo anziché organizzazione
o Rischio effetto framing 

 Teoria del prospetto (Twersky)  avversione al rischio se ottenuto positivo (conservare qualcosa
di vinto), propensione al rischio quando premio negativo (non si è vinto nulla, si vuole vincere)

 Sistema 1  pensiero veloce, impulsivo

 Sistema 2  pensiero lento, razionale, riflessivo

9) APPRENDIMENTO
 Processo di acquisizione di: conoscenze, abilità e attitudini
 Cambiamento permanente che induce allo sviluppo dell’individuo
 Processo lungo e complesso  iniziale reazione emotiva e istantanea, interiorizzazione,
maturazione del sistema nervoso.
 È un processo dispendioso e vitale
 Gli adulti scelgono liberamente se apprendere o meno perché hanno schemi mentali precostituiti, i
bambini no.
 Nelle aziende avviene tramite la formazione  è una leva strategica

Approcci per l’apprendimento:

 Comportamentista  apprendimento come condizionamento del comportamento associando

stimoli a comportamenti giusti (Watson)  cambiamento di breve periodo
 Significa memorizzazione e non comprensione
  Esempi: il cane di Pavlov (condizionamento classico)  stimolo incondizionato inducono a riflessi
incondizionati, Skinner (teoria dei rinforzi)  l’aggiunta di un rinforzo positivo/negativo
(premio/punizione) aumenta la velocità di apprendimento.
 È un approccio che consente l’osservazione e la misurazione in maniera facile  deve essere
distinto da un approccio manipolativo.
 Caratteristiche:
b) Ruolo attivo del docente passivo dello studente
c) Lezione frontale
d) Metodo preventivo e punitivo dell’errore
e) Prospettiva dello spettatore
f)
 Limiti:
a) Durata temporanea del condizionamento del comportamento
b) Riduzione di comportamenti esplorativi  curiosità
c) Non si considera dimensione sociale dell’apprendimento

 Costruttivista  cambiamento comportamentale e cognitivo

 Didattica che mira a supportare la costruzione di significati e nel confronto con interpretazioni
altrui
 Tre meccanismi:
a) Assimilazione  incorporare eventi e oggetti nelle proprie strutture cognitive
b) Adattamento  modifica della struttura cognitiva per accogliere elementi ignoti 
mettere in discussione/integrare con strutture pregresse.
c) Socializzazione  apprendimento avviene quando un comportamento di un individuo si
modifica in funzione del comportamento di un altro individuo che diventa modello
(modeling)

 Caratteristiche:
a) Ruolo discente attivo  apprendimento come comprensione profonda
b) Tecniche didattiche attive e collaborative
c) Metodi supportivi dell’errore
d) Ruolo guida del docente
e) Prospettiva del giocatore

10) MOTIVAZIONE
 Motivazione come insieme di motivi/obiettivi e processi psicologici che portano all’azione
 Attiva orienta e sostiene il comportamento determinando l’intensità, la direzione e la durata
 È presente una componente emotiva molto forte  attivazione emotiva positiva
 Fortemente legata alla prestazione individuale
 Allo studio della motivazione ci si approccia con due teorie: contenuto e processo

 CONTENUTO  cosa motiva l’individuo

a) Gerarchia dei bisogni
b) Fattori duali
c) Teoria dei bisogni/motivi appresi
  Gerarchia dei bisogni (Maslow)
a) Piramide dei bisogni degli individui
b) Esigenze di ordine inferiore per andare verso il vertice
c) Si passa all’ordine successivo solo se si è raggiunta la soddisfazione del bisogno inferiore
d) Funzionale ma approssimativo  i bisogni non sono così rigidamente ordinati, cambiano e
non si spiegano comportamenti altruisti
e) Bisogni  fisiologici, sicurezza, appartenenza, stima, auto-realizzazione
f) In azienda  stimolare soddisfazione bisogni più elevati  job rotation, inclusione nelle
decisioni, formazione

 Modello dei fattori duali (Herzberg)

a) Categorizzazione dei fattori: igienici e motivanti
b) Igienici  devono esserci per non generare insoddisfazione, limitano insoddisfazione
(condizioni di lavoro, sicurezza)
c) Motivanti  generano soddisfazione se presenti ma non generano insoddisfazione se
assenti (responsabilità sul lavoro, crescita professionale)  contenuto del lavoro
d) L’insoddisfazione non è il contrario della soddisfazione ma sono dimensioni dipendenti

 Teoria dei bisogni/motivi appresi (MC CLELLAND)

a) Si basa sul potere motivazionale di alcuni motives  sono reti di emozioni che hanno
importanza diversa per i singoli individui
b) Sono appresi dall’esperienza

c) I motives sono:
d) Achievement  il successo
e) Potere  desiderio di controllo sulle risorse personalizzato o socializzato
f) Affiliazione  bisogno di interazione sociale e di stringere relazioni

Uno di questi è predominante e definisce il carattere della persona

 PROCESSO  come si motiva l’individuo

 Modelli:
a) ASPETTATIVA/VALENZA
b) TEORIA DEGLI OBIETTIVI
c) RINFORZO
d) GIUSTIZIA/EQUITÀ

 Aspettativa/valenza (Vroom)
a) Presupposto razionalità assoluta  individui orientano i propri sforzi verso la
massimizzazione dell’utilità
b) La motivazione è il prodotto tra l’aspettativa e la valenza
c) Aspettativa  stima delle probabilità di raggiungere un certo obiettivo
d) Aspettativa sforzo-prestazione
e) Aspettativa prestazione-risultato
f) Valenza  valore che si attribuisce ad un certo obiettivo

 Teoria degli obiettivi (Locke)

 a) Motivazione proviene dagli obiettivi
b) Relazione tra obiettivi, motivazione e prestazione

c)
d) Fissare obiettivi sfidanti ma raggiungibili affinchè si massimizzi la prestazione
e) Obiettivi  specifici, partecipati, legati a feedback

 Teoria dei rinforzi (Skinner)

 Comportamento che produce conseguenze positive tende ad essere ripetuto
 Si impiegano meccanismi di incentivazione/disincentivazione
 Tipi di rinforzi:
 Rinforzo positivo, rinforzo negativo | punizione, estinzione

 Giustizia/equità (Admans)
 La percezione di equità influenza la motivazione dei lavoratori
 Percezione di giustizia  confronto tra il nostro trattamento e quello che ricevono gli altri
 Rapporto input/output  ricevo riconoscimenti adeguati al mio sforzo?
 Giustizia distributiva  le persone sentono di essere trattate in modo equo?
 Giustizia procedurale  equità di trattamento in merito alle decisioni prese sulla loro vita
lavorativa.

Gli insegnamenti delle teorie motivazionali:

11) GRUPPO
 Gruppo  più persone che interagiscono per raggiungere un obiettivo comune e si riconoscono
come entità sociale unica
 I gruppi hanno una efficienza minore rispetto al singolo ma hanno una efficacia migliore 
risolvere problemi complessi grazie a punti di vista e capacità diversi
 Vantaggi  cognitivo (maggiori conoscenze, soluzioni innovative), motivazionale (maggiore
soddisfazione)
 Tipi di gruppi: temporaneo formale/informale – permanente formale/informale
 Stadi di maturità del gruppo:
1. Forming  fase iniziale, motivato, discussioni neutrali, ci si conosce.
2. Storming  conflitto per creare identità comune, divergenze, differenze, interazione più
ostile
 3. Norming  affermarsi di regole, formalizzazione ruoli, coesione, cooperazione,
4. Performing  orientamento all’obiettivo, alla prestazione e alla produttività

 Modello di funzionamento del gruppo:

 Input  ingredienti della squadra
1. Numerosità
2. Caratteristiche individuali  competenze, personalità
3. Omogeneità/eterogeneità
4. Ruoli
5. Status  posizione gerarchica della persona nella squadra, percezione
 Processi  modo in cui lavorano i membri del gruppo:
1. orientati al compito  realizzazione dei risultati (comunicazione, coordinamento,
bilanciamento contributi)
2. orientamento alla relazione  costruzione di relazioni e fiducia (supporto reciproco,
coesione, intelligenza emotiva)
 output 
1. efficacia
2. efficienza
3. durata/viability (coesione del gruppo definisce il suo perdurare nel tempo)  lavorare
insieme
4. apprendimento  ampliando conoscenze individuali nella squadra

 Patologie e malfunzionamenti del gruppo:

1. Conformismo  diminuzione senso critico per allinearsi al pensiero dominante  in
favore dell’identità e dell’accettazione
2. Group-think  leader forti e gruppi coesi, coesione prevale su decisione corretta
(sovrastima del gruppo, chiusura mentale, censura della devianza)
3. Paradosso di Abilene  i membri della squadra non si confrontano e prendono una
decisione contraria agli interessi del team pensando di fare una cosa giusta e condivisa
4. Polarizzazione  tendenza ad estremizzare l’opinione dominante, risk shift (assumere
decisioni più rischiose)
5. Interruzione cognitiva  troppe idee/proposte non elaboriamo le nostre, le idee
diventano tutte simili a quelle già proposte
6. Tendenza al ribasso  convergenza verso la prestazione del membro del gruppo meno
produttivo

CGPPIT

12) IL POTERE
 Capacità di indurre altri attori sociali ad agire in un certo modo in favore dei propri
interessi/scopi
 Caratteristiche:
1. Intenzionalità
2. Scopo
3. Limita la libertà di chi lo subisce
4. Si verifica nelle relazioni tra individui  in un determinato sistema di ruoli e contesto
5. Relazione di potere dinamica
 Influenza  insieme di azioni esercitate dal potere per indurre/condizionare i comportamenti
altrui (diverso dal potere, è la realizzazione pratica)  il potere è la condizione necessaria per
influenzare.
 Potere è la possibilità di esercitare un’azione di influenza
 Potere come relazione di scambio  chi si subordina è per benefici od evitare un danno
 Il potere necessita di riconoscimento
 Potere come concetto diverso da  status sociale (prestigio, considerazione sociale), leadership
(che la capacità di comando, il potere è la base, leadership ha come il fine il raggiungimento di
obiettivi)

 Il potere si fonda su asimmetria nel controllo delle risorse di valore  questo permette lo
scambio (uso le risorse in tuo o favore o non a tuo danno in cambio della tua subordinazione)

 Le risorse sono dette BASI DI POTERE  ovvero ciò che ci dà la facoltà di influenzare

 Più risorse di valore si controllano maggiore è il potere

 Risorse di valore:
1. Risorse fisiche
2. Risorse cognitive/realizzative
3. Risorse e capacità relazionali  capitale sociale/network  vantaggi per individuo e
impresa
4. Risorse economiche/strumentali
5. Risorse politiche  risorsa chiave  consenso

 Impression management  Machiavelli “Il principe”, importanza non tanto di possedere

realmente certe qualità ma dare l’idea che le si abbia.
 Il consenso è fondamentale  azioni volte a creare una percezione positiva agli occhi altrui di sé
 Strategie:
a. Valorizzazione dell’altro (adulazione)
b. Presentazione di sé  autopromozione, falsa modestia
c. Conformismo nelle opinioni

.
 Tipi di potere:
a. Potere carismatico  il carisma di un individuo come dono divino che induce gli altri
all’obbedienza e al rispetto
b. Potere tradizionale  differenziazione delle persone in base alle risorse che si possiedono
c. Potere razionale-legale  legittimato dalle leggi dello stato, si ottiene il potere connesso
alla posizione per mezzo di procedure

d.
  Potere  personale/posizione

 Le tattiche di influenza sono azioni messe in atto da un soggetto dotato di potere per ottenere
acquiescenza da chi lo subisce
 Le tattiche di esercizio  contingenti (legate ad un potere personale), sistematica (legate alla
posizione)
 Forme (tattiche) di esercizio del potere:
1. Costrizione  violenza, minacce, forma contingente
2. Coercizione  acquiescenza ottenuta forzando uno scambio di convenienza (premi e
punizioni, coalizione con altri)
3. Manipolazione  potere che fa leva su sentimenti, relazioni amicizia/simpatia per ottenere
ciò che si vuole, si sfruttano le distorsioni cognitive e la positive affectivity.
4. Emulazione  nasce dai processi di identificazione, è tipica del potere carismatico.
5. Persuasione  partecipazione del soggetto che la subisce, scambio info, valori condivisi,
sincerità, risultati di lungo periodo.
6. Autorità  sospensione del giudizio, di fatto o giuridica, rinuncia volontaria del proprio
giudizio.  esperimento di Milgram

CCMEPA

 Empowerment (lato buono)  disporre di una forma di potere

1. Riduce lo stress da subordinazione
2. Emozioni positive
3. Focus sull’obiettivo
4. Permette prestazioni individuali migliori
 Consiste in:
1. Ruoli flessibili
2. Gruppi di lavoro autonomi
3. Responsabilizzazione e libertà
 Lato oscuro:
1. Maggiore difficoltà ad accorgersi dei propri errori e dei rischi
2. L’obbedienza all’autorità sospende pericolosamente il giudizio individuale (esperimento
Milgram)

13) LEADERSHIP
 La leadership è la capacità di comando, l’influenza che esercita, per mezzo del potere, la guida per
indirizzare gli sforzi di un gruppo verso gli obiettivi comuni.
 Quattro teorie:
1. Teoria dei tratti  chi sono i leader?
a. Teoria del grande uomo  individui eccezionali per personalità, fisico, capacità
b. Intelligenza emotiva  leader efficaci quelli che sanno gestire le proprie emozioni
e quelle altrui:
 Autoconsapevolezza
 Consapevolezza sociale
 Self-management
 Competenza sociale
 


Approccio comportamentale  come il leader si comporta

a. Scuola Ohio-Michigan 
 comportamento orientato al compito (insoddisfazione, tournover,
assenteismo) o alla relazione (basso turnover, soddisfazione non
necessariamente alta performance) (Ohio)
 è possibile andare nelle due direzioni contemporaneamente (Michigan)

b. Distribuzione del potere decisionale  stile autocratico (dispotico), partecipativo

(distribuisce responsabilità), laissez-faire (disinteressato, passivo)

c.
 d. Griglia della leadership

e.


 .

Approccio contingente/situazionale  relazione tra leadership e contesto

a.

b. Hersey e Blanchard  lo stile di leadership è coerente con il grado di maturità dei

collaboratori (capacità di definire obiettivi e assumersi responsabilità)
 c.
d. Delegante (poco sostegno, poca guida), partecipativo, molto sostegno, poca guida),
supportivo (molto sostegno, molta guida), prescrittivo (poco sostegno e molta
guida).
 .

Approccio relazionale  considerare la relazione tra leader e follower

e. Teoria transazionale  relazione basata su scambio di reciprocità (ricompense e

punizioni)
f. Leadership trasformazionale  relazione basata su motivazione, ispirazione e
visione, auto realizzazione del singolo coincide con obiettivi del gruppo.
g. Leadership carismatica 

14) STRUTTURE ORGANIZZATIVE

 Struttura organizzativa  criteri con cui viene attuata la divisione del lavoro
(verticale/orizzontale)
 Definizione unità organizzative, ruoli, mansioni
 Rappresentazione grafica sottoforma di organigramma
 Contingenze che influenzano la struttura  ambiente, tecnologia, cultura, dimensione, strategia
 Tipi di unità organizzative:
 Funzione  raggruppamento attività per competenze mansioni simili
 Divisione  raggruppamento attività per produzione dello stesso bene/servizio
 


 .






 vantaggi



 Struttura funzionale:
 Organi di linea e di staff
 Utile quando  prodotto unico, più prodotti correlati tra loro, mercato standardizzato e
stabile, interdipendenza bassa tra funzioni alta dentro la funzione
 Vantaggi  economie di scala, maggiori conoscenze, carriera verticale e identificazione
professionale
 Svantaggi  tempo di reazione lento, scarso coordinamento orizzontale, visione ristretta,
sviluppo di sub-culture, accumulo di decisioni al vertice/sovraccarico gerarchia, manca
formazione manageriale
 Soluzioni  meccanismi operativi impersonali (regole, procedure), interpersonali (gerarchia,
team inter-funzionali, product manager, project manager, task force)
 Project manager  posizione manageriale che coordina le funzioni (temporaneo con autorità e
personale)  forte

 Debole 
 Realizzano progetti di innovazione di prodotto/processo che coinvolgono l’intera organizzazione:
 Usano team inter-funzionali
 Misurati su risultati progetto
 Rispondono alla direzione generale
 Hanno autonomia decisionale


 Utile per lancio di un nuovo prodotto  dopo il lancio product manager

 Product manager  permanente no autorità e persone, coordinano funzioni per ogni singolo
prodotto  forti se fa capo direttamente all’alta dirigenza

,
 debole se collocato alle dipendenze della direzione marketing 


 Quando inserire product manager?

 Aumenti varietà prodotti
 Aumento personalizzazione prodotti
 Aumento mercati/clienti
 Necessità di condivisione know-how

 Struttura divisionale  quando i prodotti/servizi sono troppo eterogenei si aggregano le attività

per prodotto
 Creazione divisioni (quasi indipendenti), decentramento
 La divisione ha all’interno una struttura gerarchico funzionale
 Decisioni più rapide
 Problemi  si perdono le economie di scala e si duplicano le funzioni, i costi aumentano, divisioni
in conflitto




 Struttura a matrice  quando si vuole tenere un doppio presidio sui processi e sul prodotto (mix
funzionale-divisionale)
 Le funzioni sono centri di competenza, le divisioni sono centri di profitto e attingono dalle funzioni
quando necessario
 Two boss-management  un soggetto risponde sia a capo della divisione sia a quello della
funzione
 Moltiplicazione dei ruoli direttivi
 Necessari  consenso, condivisone obiettivi/valori, uso ottimale di risorse al livello globale
 Si può fare matrice per area geografica
 




15) PERSONALE
 Organico  insieme di persone facenti parte dell’organizzazione
 Capitale umano  combinazione organico e cultura  componenti legate a individui (qualità
quantità), componenti legate a interazioni tra individui (capitale sociale)
 È definito dalle decisioni aziendali

 Gestione delle risorse umane:

 Processi di supporto  infrastrutture per amministrazione personale, sistemi informativi
 Processi primari  acquisizione e sviluppo (reclutamento, selezione, formazione), gestione
prestazioni (valutazione, remunerazione)

 Sistemi di gestione delle risorse umane:

 Modello A-M-O (abilità, motivazione, opportunità)  la prestazione dell’individuo migliora
se le politiche di gestione del personale devono supportare il miglioramento di tutte e tre le
dimensioni

 Processi 
 Acquisizione  reclutamento, selezione
 Sviluppo e carriera  Addestramento, formazione
 Valutazione
 Retribuzione

 Acquisizione  interna/esterna
 Reclutamento  garantirsi candidati interessanti e interessati, attrarre le persone
(employer brand, tramite intermediari come università)
 Selezione  le persone più competenti tra i candidati li scelgo, si valuta coerenza tra la
persona e la cultura organizzativa, job description (serve per definire il lavoro e il
candidato ideale)
 Inserimento  fase di socializzazione e professionalizzazione organizzativa

 Addestramento e formazione
 Adeguare competenze della persona al contesto lavorativo  migliorare le prestazioni
individuali
 Addestramento  tecnico
 Formazione  manageriale
 4 fasi:
 Analisi del fabbisogno
 Definizione obiettivi formativi
 Erogazione programma formativo
 Valutazione risultati attività formativa
 Metodologie:
 Aule tradizionali/blended
 On the job training
 One-on-one

 Valutazione:
 Posizione  si valuta in cosa consiste il lavoro quando si assume quel ruolo  gli obiettivi,
le responsabilità, le attività che ne derivano (la complessità del lavoro)  si valuta la
casella dell’organigramma non la persona. (retribuzione fissa)  cadenza pluriennale
della valutazione
  Competenze  valutare la persona che ricopre quel ruolo distinguendo le competenze
base che sono richieste dalla posizione da quelle distintive cioè le eccellenti  cadenza
annuale o pluriennale  selezione, sviluppo, carriera
 Potenziale  valuta chi sarebbe più adatto a svolgere lavori più complessi con maggiori
responsabilità  usata a supporto della definizione della carriera  valuta le competenze
potenziali  senza cadenza temporale definita
 Prestazione  valutazione della persona riguardo al contributo dato negli ultimi 6 mesi/1
anno (cadenza semestrale/annuale)  valutazione dei risultati, dei
processi/comportamenti in relazione ai valori aziendali  si collega a MBO, sistemi
retributivi e di incentivazione.

 Carriera  attività, programmi, piani predisposti per supportare lo sviluppo professionale dei
dipendenti
 Soddisfare desiderio di realizzazione professionale delle persone, garantire persone competenti
nei ruoli chiave dell’azienda

 Strumenti  percorsi di carriere, tavole di rimpiazzo (evitare turnover), progetti/incarichi, job

rotation.

 Percorsi di carriera:
 Lineare
 Professionale/esperto
 A spirale
 Casuale
 Criteri:
 Anzianità
 Merito
 Remunerazione  sistema retributivo del personale
 Cornice legislativa/contrattuale
 Ability to pay  compatibilità economico-finanziaria
 Indirizzi strategici del vertice aziendale  pagare sopra la media o sotto

 Obiettivo  competitività esterna, equità retributiva interna, valorizzazione del merito


 Politica retributiva  livello retributivo, struttura retributiva, dinamica retributiva
 Retribuzione  fissa, variabile, benfit (non monetari), piani pensionistici integrativi
 Fissa  posizione, dipende dalla politica retributiva
 Variabile  prestazione, meccanismi di incentivazione di condivisione del rischio impresa-
dipendente, aumentare produttività.
 Benefit  fringe benefit (cellulare, auto)

16) CULTURA
 Cultura nazionale  sistema appreso di simboli, norme, conoscenze e valori  definisce
interpretazione del mondo, comportamenti  è stabile ma modificabile
 Prende forma con la socializzazione, ha radici profonde
 Aspetto esteriore  comportamenti, usi, costumi, cibi
 Aspetto interiore  valori, credenze, visioni del mondo, percezione
 Valori, rituali, eroi, simboli, pratiche

 Modelli:
 Cinque dimensioni – Hofstede
 Modelli di comunicazione, tempo e spazio – Hall

 Cinque dimensioni:
 Avversione all’incertezza 

 Distanza di potere 

 Individualismo vs collettivismo 

 Mascolinità vs femminilità 
  Schemi mentali orientati al lungo/breve termine 

 ADIMO
 Modello di Hall:
 Comunicazione verbale  high context (il senso è più nel non verbale che nella parola),
low context (rilevanza di ciò che viene detto)
 Concezione del tempo  monocronico (limitato, finito, regolato), policronico (flessibile,
circolare, più cose nello stesso momento)
 Prossemica  percezione e gestione dello spazio data da regole culturali  intimo,
personale, sociale, pubblico.

 Cultura organizzativa  significati, credenze, idee, valori condivisi

 Definisce il senso dell’azione
 Strumento di coordinamento e di comunicazione

 Funzione emotiva  prevedibilità, mette a proprio agio

 Fornisce identità

 Strettamente legata alla cultura nazionale

 Elementi fondamentali della cultura:

o Valori
o Norme
o Miti e storie
o Riti e cerimonie
o Leader

o
o
o Modello multilivello di Schein:
o Primo livello  manifestazione e artefatti
o  cerimonie, riti, miti e storie
o Secondo livello  valori
o Terzo livello  assunti di base, convinzioni profonde condivise ma non espresse