Stress e rischi psicosociali nelle organizzazioni –

Franco Fraccaroli, Cristian Balducci

Domande del lavoro e

possibilità di controllo
personale

Prof.ssa Emanuela Ingusci

Il modello base: «Demand-Control»
1° proposta modello di rischio: KARASEK

Conseguenze negative per la salute dei lavoratori dovute a:

• Domande psicologiche (Carico di lavoro mentale)
• Controllo, detto anche Latitudine decisionale (combinazione di
margine decisionale sulla modalità di esecuzione del lavoro e
discrezionalità concessa dallo stesso in base all’utilizzo delle competenze
possedute)
La combinazione di queste due dimensioni dà origine ai quattro quadranti
del modello «Demand-Control», corrispondenti a 4 differenti tipi di lavoro
da un punto di vista psicosociale:
1) Lavoro ad alto «strain»
I lavori ad alta tensione psicologica sono quelli che accoppiano
elevate domande psicologiche a uno scarso controllo, provocando
gravi conseguenze sulla salute dei lavoratori.
Es: Catena di montaggio, Call centers

• Il concetto di «High strain» di Karasek risulta compatibile con

quello di Sindrome generale di adattamento di Selye
 2) Lavori attivi
• Sono quelli in cui le domande psicologiche sono elevate ma non
ingestibili e, contemporaneamente, l’individuo ha un elevato
controllo sulle proprie risposte. Quest’ultimo è l’elemento centrale.
• Generano apprendimento, crescita individuale ed elevata
produttività.
• Permettono di coinvolgersi nelle attività extra-lavorative, nel tempo
libero.

Es: Attività professionali e lavori di tipo manageriale

3) Lavori a basso «strain»
Sono lavori a bassa tensione psicologica: domande
psicologiche meno elevate ma non del tutto assenti e il
controllo alto. In questo modo lo «strain» si mantiene
basso.

Es: scienziato/ricercatore
4) Lavori Passivi
Sono lavori in cui sia la domanda psicologica che il livello di controllo sono bassi.

• Atrofizzazione e degradazione delle competenze possedute, definibili anche

come apprendimento negativo;
• Passività anche in ambito extralavorativo, poca partecipazione in ambito
politico e sociale

Es: commesso alle vendite, guardia di vigilanza notturna

L’espansione del modello: Il ruolo del
supporto sociale
2° proposta: KARASEK include una terza dimensione per
definire l’ambiente psicosociale di lavoro: RELAZIONI
INTERPERSONALI

Modello «Demand-Control-Support»
Per supporto sociale si intende il sostegno che viene ricevuto dai colleghi e dal diretto
superiore.
Dimensione ortogonale, indipendente da domanda psicologica e controllo.
Ogni quadrante può essere caratterizzato da scarse o elevate risorse di supporto
sociale.
Due forme di sostegno:

STRUMENTALE SOCIOEMOTIVO

Aiuto nel portare a termine Possibilità di condividere i

il lavoro in caso di difficoltà propri vissuti emotivi
relativi a diverse
problematiche lavorative
con colleghi e superiore
•La dimensione di supporto sociale viene analizzata
soprattutto in situazioni di alto «strain»;
•La disponibilità di risorse di supporto sociale,
maggiormente di quelle socioemotive, protegge dagli
effetti negativi sulla salute del lavoratore;
l’indisponibilità porta ad una situazione psicosociale,
denominata «iso-strain»
EVIDENZE EMPIRICHE
Si è visto che:
• attraverso self-report, esiste una relazione significativa tra il job strain e la
malattia cardiovascolare (inclusa la mortalità per la stessa).
Più chiara tra uomini che tra donne, per meno indagini.

• c’è associazione tra le tre componenti del modello di Karasek e il

benessere psicologico.
SVILUPPI RECENTI
Per intercettare i fattori psicosociali emergenti, Karasek propone la teoria
Stress-Disequilibrium Theory:
Centrale è il fenomeno della disregolazione fisiologica, intesa come
l’interruzione della capacità del sistema fisiologico di una persona di
autoregolarsi, con conseguenti ripercussioni sulla salute.

Causa: Scarso controllo, comprese modalità di coping.

Importanza della connotazione sociale perché fa riferimento alle strategie
che l’individuo utilizza nelle strutture sociali della propria vita.
 Domande, risorse e processi di
degradamento della salute e motivazionale
Limiti modello di Karasek:
1) Oltre alle tre componenti da lui postulate, potrebbero esserci altri
fattori di rischio non inclusi, ma comunque responsabili dello stress;
2) Dimensioni dello stress trasversali a diverse occupazioni e
organizzazioni lavorative sono un limite nel fatto di semplificare
eccessivamente la complessità di quest’ultime, sempre nell’ottica di
fattori di stress;
3) Focus solo su esiti negativi e non positiva dell’esperienza lavorativa
Modello domande-risorse
Dal momento che i modelli tradizionali di rischio focalizzati sulla malattia sono insufficienti,
Bakker e Demerouti hanno postulato il modello domande-risorse
• ogni occupazione si caratterizza fondamentalmente per dei fattori di rischio specifici;
• tali fattori possono essere suddivisi in due macrocategorie:

Domande: aspetti fisici, psicologici, Risorse: aspetti fisici, psicologici,

sociali e organizzativi che richiedono
un dispendio di energie psicofisiche.
non sono negative di per sé, lo diventano
se eccessive
Es: pressione per scadenze temporali
sociali e organizzativi volti a
raggiungere gli obiettivi del lavoro,
ad attenuare le domande e i costi
psicofisici e a stimolare
l’apprendimento e lo sviluppo
personale
Le risorse hanno valore positivo in sé indipendente dalle
domande, in linea con due teorie:
• La teoria delle caratteristiche del lavoro (Job Characteristics
Theory) di Hackman e Oldham: le persone sono maggiormente
coinvolte nel lavoro se esso ha certe caratteristiche positive;
• La teoria della conservazione delle risorse (Conservation of
Resources Theory) di Hobfoll: gli individui sono portati ad
incrementare le risorse e la minaccia di perdita o la perdita di
esse fa esperire stress.

Sono presenti a diversi livelli: a livello del compito svolto, a livello sociale e a
livello organizzativo.
 I due processi
Le domande e le risorse del lavoro due diversi processi psicologici con andamenti
indipendenti:
 Aspetto pratico del modello
Due fasi per individuare domande e risorse:

1) Fase esplorativa approccio qualitativo: interviste ai vari livelli dell’organizzazione:

• domande poco o per nulla strutturate;
• fase preliminare di «ascolto»;
• obiettivo: raccogliere informazioni relative agli aspetti positivi e negativi del lavoro

2) Fase di convalida:
• questionario «su misura» con indicatori quantitativi di esiti positivi e negativi;
• obiettivo: quantificare esposizione alle domande e alle risorse emerse come critiche
attraverso scale psicometriche

OBIETTIVO GENERALE: permettere un intervento preventivo successivo in base alle criticità

emerse nel contesto che si osserva per ridurre le domande e incrementare le risorse disponibili
Evidenze modello «domande - risorse»
Dato che il modello è recente, le evidenze si basano su studi cross-sectional e
dati self report

A livello generale emerge che le domande e le risorse salienti generano fattori

comuni di rischio

Esiti più studiati dei due processi:

1) Burnout
2) Work engagement (stato psicologico positivo sperimentabile dal
lavoratore)
 Processo di degradamento della
salute Processo motivazionale

• Relazione positiva tra domande e • Relazione positiva tra risorse e

burnout, in particolare con la work engagement
componente dell’esaurimento
emotivo

• Relazioni non in linea col modello: relazione domanda – work engagement

e risorse – burnout sono considerate nulle o di lieve entità;
• Evidenze in linea con gli effetti combinati sono poche ed incoraggianti;
• Necessità di ricerche longitudinali per sostenere la robustezza complessiva
del modello con variabili sia oggettive che soggettive e con interessi ad
ulteriori esiti.
 Le valutazioni dei fattori di rischio
psicosociale nelle organizzazioni
A cosa serve la valutazione dei rischi?
 a conoscere i fenomeni presenti nel processo di stress delle
organizzazioni;
 a definire interventi di tipo preventivo

Essa non è un’attività singola, ma va inserita in un

processo attivo di monitoraggio e miglioramento definito
ciclo del controllo dello stress al lavoro-correlato
Tale processo ha tre fasi:

Aspetti importanti: conduzione ricorsiva delle attività previste, dato che

l’ambiente organizzativo è dinamico e non statico; rivalutazione periodica dei
rischi.
Multidisciplinarietà e «stakeholders»
Esperti e competenze:
1. Competenze nelle scienze gestionali e organizzative analisi
comportamento organizzativo;
2. Competenze psicologiche (psicologia del lavoro e delle organizzazioni)
comprensione processi cognitivi, emotivi e comportamentali nella relazione
tra individuo, contenuto e contesto del lavoro;
3. Competenze metodologiche e psicometriche scelta di strumenti di
valutazione;
4. Competenze mediche per riconoscere il meccanismo biologico e
fisiologico legato allo stress

Altre figure: economisti, sociologi dell’organizzazione, tecnici della prevenzione

nell’ambiente e nei luoghi di lavoro
Aspetto importante: coinvolgimento attivo dei lavoratori nelle fasi
del ciclo del controllo

Richiamo ai principi del «Ricerca Azione Partecipata» (Dollard, Le

Blanc e Cotton, 2009)

ES: gruppi di lavoro

 Dati necessari
I dati devono riguardare sia l’esposizione ai fattori di rischio presenti
in un’organizzazione, ma anche le condizioni di salute dei lavoratori.
La valutazione dei rischi opera a livello di associazione tra gli stressors
e gli strain

È un’impresa applicata: deve rispettare i criteri metodologici di

scientificità, il cui obiettivo non è quello di dare un contributo
scientifico, ma di offrire ai committenti una diagnosi affidabile sui
fattori di rischio e una proposta di intervento migliorativo
 Le fonti dei dati
Si fa riferimento al chi deve fornite tali informazioni, che sono i
lavoratori.
Ma da qui ne derivano questioni metodologiche come:

Problema del «metodo comune»

Tecniche
per la
raccolta
dei dati
Rassegna dei questionari
 Il più noto è il Job Content Questionnaire (Karasek e colleghi,
1998): la versione a 49 item è stata adattata in italiano da
Baldasseroni e colleghi (2001);
 Molto conosciuto è il questionario Effort-Reward Imbalance (Eri)
[Siegrist et al., 2004]: 23 item che formano 5 scale;
 Stress Indicator Tool, sviluppato dall’ente governativo brittanico
Health and Safety Executive;
Due strumenti sviluppati in Italia di media lunghezza:
Multidimensional Organizational Health Questionnaire (Mohq) di
Avallone e Paplomatas (2005); Organizational and Psychosocial Risk
Assessment (Opra) di Magnani, Mancini e Majer (2009), che hanno
rispettivamente 109 e 86 item;
 Veri e propri strumenti di check up organizzativo:
Occupational Stress Indicator (Osi) [Cooper, Sloan e
Williams, 1998]; Q-Bo di De Carlo, Falco e Capozza, 2008,
costituiti rispettivamente da 167 e 200 item;
 una scala che si focalizza solo sulle relazioni di strain, in
particolare sul sintomo del disagio psicologico: General
Health Questionnaire di Goldberg, 1972; Maslach
Burnout Inventory di Maslach Jackson, 1981
 Analisi dei dati
Consiste in 4 Fasi:
Fase 1: Determinazione del tasso di partecipazione alla
valutazione ed analisi delle caratteristiche socio-
anagrafiche e occupazionali dei lavoratori partecipanti;
Fase 2: Analisi dei fattori di rischio considerati, al fine di
sviluppare il profilo dell’organizzazione valutata;
Fase 3: Analisi delle condizioni di salute, anche in questo
caso con l’obiettivo di derivare un profilo specifico;
Fase 4: Analisi dell’associazione tra fattori di rischio e
condizione di salute al fine di individuare quei fattori che
presentano delle relazioni significative con le condizioni di
salute dei lavoratori
 Stesura del rapporto di valutazione
Deve essere sintetico, ma esauriente e organizzato in:
1. Introduzione: Spiegazione del concetto del fattore di rischio psicosociale e
rassegna dei fattori che la ricerca evidenzia;
2. Metodo: Descrizione delle fasi del progetto;
3. Risultati: Tabelle e grafici con brevi spiegazioni interpretative di ciò che è
emerso dalla valutazione;
4. Conclusioni
5. Ipotesi di intervento: Fase delicata perché potrebbe riguardare la messa in
dubbio dello status quo

Utile includere nel rapporto un sommario (executive summary), di poche

pagine, che condensi i punti principali del lavoro svolto
La prevenzione
 1. Prevenzione primaria
Si divide in:
INTERVENTI CON UN FOCUS SULL’ORGANIZZAZIONE
FORMALE:
1. Riprogettazione psicosociale del lavoro (job redesign);
2. Management partecipativo;
3. Flessibilizzazione dell’orario di lavoro;
4. Sviluppo di carriera;
5. Riprogettazione dell’ambiente fisico di lavoro
 INTERVENTI CON UN FOCUS SULL’ORGANIZZAZIONE
INFORMALE:
1. Analisi e chiarimenti del ruolo;
2. Goal setting;
3. Rafforzamento del supporto sociale;
4. Team building;
5. Gestione della diversità
Criticità della prevenzione primaria
Sono meno utilizzate nella pratica perché richiedono:
 forte commitment da parte dell’organizzazione;
 significative risorse finanziarie, tecniche umane;
 troppo tempo per i risultati apportati di essere
apprezzati
 2.
Prevenzione
secondaria
Criticità della prevenzione secondaria
 sono a breve termine;
 non mutano le condizioni nelle quali il lavoro viene
svolto;
 per lo più a carico dell’individuo più istruito e
benestante e quindi sono estranee alla gran parte della
forza lavoro

Ulteriore ineguaglianza
 3. Prevenzione terziaria
Obiettivo: trattamento terapeutico delle problematiche
stress-correlate al fine della cura e della riabilitazione dei
lavoratori e loro reintegrazione al lavoro.
A seconda della problematica possiamo avere:
o Interventi di tipo psicosociale: Counseling e terapia
psicologica;
o Interventi di tipo medico: da parte del medico
competente dell’organizzazione
Criticità della prevenzione terziaria
 non affronta i nodi cruciali del problema stress,
cioè le fonti organizzative perché è centrata sul
lavoratore;
 focus sulle patologie stress – correlate

interviene persino più «a valle» rispetto alla

prevenzione secondaria
 Valutazione degli interventi
Diversi tipi di valutazione:
 Valutazione di esito: L’intervento condotto ha
funzionato o meno?
 Valutazione di processo: Stabilire come e perché
l’intervento ha funzionato o meno;
 Valutazione economica (costi - efficacia): Vale la
pena condurre quest’intervento rispetto ad altri costi
di azione che potrebbero essere intrapresi con le
stesse risorse economiche?