Mod Appunti Organizzazioni

Approccio classico le organizzazioni sono strumenti razionali per raggiungere
scopi specifici; la burocrazia è l’espressione massima di questa razionalità. I dipendenti

sono semplici esecutori di comandi
Weber 1864/1920 scuola classica metodo di analisi comprendente e istituzionale,
parla di tipi ideali, di potere che ha natura relazionale e specifica, di proprietà del
potere : legittimato e apparato amministrativo, potere carismatico, tradizionale, legale.
Di burocrazia come apparato amministrativo del potere legale. Acefalo.
Post weberiani 1950:
Etzioni concetto di carisma nella burocrazia. Il carisma non nasce solo in
opposizione a un ordine preesistente ma anche all’interno di quell’ordine per rafforzarlo
e rinnovarlo. Il carisma può non trovarsi al vertice dell’organizzazione ma a livelli
intermedi.
- Gouldner esamina principio competenza disciplinata e osserva il contrasto, chi è
proposto a un ruolo che richiede alta competenza si comporta con l’autonomia derivante
dalla padronanza delle conoscenze professionali necessarie. Propone modello dualistico:
burocrazia competente e burocrazia disciplinata.
- Mintzberg burocrazia professionale comprende ruoli che richiedono vasti margini di
discrezionalità e di iniziativa personale. L’organizzazione esercita il controllo sulla
formazione iniziale dei funzionari, e sui risultati che essi raggiungono entro un certo
periodo di tempo. Burocrazia meccanica comprende mansioni ripetitive e standardizzate
secondo procedure prestabilite. L’organizzazione esercita il controllo sulle modalità di
prestazione del lavoro affidato.
- Jaques i tempi di autonomia diventano il criterio per valutare i gradi di professionalità. Il
lavoro di un operaio può essere controllato più volte in un turno, il lavoro di un direttore di
stabilimento controllato poche volte in un anno. Modello oggi in crisi: sempre più diffusi i
lavori tecnici monitorati in permanenza per evitare incidenti.
- Taylor calcolò che si poteva aumentare l’efficienza produttiva delle fabbriche se si
separava il lavoro tecnico da quello esecutivo e si standardizzava quest’ultimo
prescrivendo tempi, movimenti fisici e strumenti da usare , il lavoro umano diventa dunque
appendice della macchina.
- Merton la preparazione specializzata del burocrate puro di weber può degenerare in una
incapacità addestrata.
Burocrazia nella forma pura di Weber: cerca di eliminare ogni influenza esterna sul
comportamento dei suoi membri. Non esiste una razionalità individuale diversa e
indipendente da quella dell’organizzazione. Da questo assunto 3 conseguenze:
burocrazia centralizzata, le decisioni critiche sono materia del vertice centrale,
mentre le decisioni di routine sono delegate ai livelli inferiori. Burocrazia
standardizzata, prevede precise procedure di funzionamento. Burocrazia rigida,
perché non prevede cambiamenti.
Scuola delle contingenze 1960 sostiene che non esiste un modo unico e ottimale
di costruire un’organizzazione, esistono invece tanti diversi modi e la scelta ottimale
dipende dalle contingenze in cui l’organizzazione si trova a operare, dipende dalla
tranquillità o turbolenza ambientale.
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Barnard 1886/1961 per comprendere il funzionamento delle organizzazioni bisogna
tener presente i moventi che spingono gli individui a contribuire alle organizzazioni
stesse.
Parabola del masso:
org nasce quando persone comunicano e collaborano per raggiungere uno scopo
comune. Elemento informale: comunicano tra di loro. Elemento formale: collaborano
per lo scopo comune. L’org nasce dalla combinazione di questi 2 elementi. Organizzarsi
equivale a formare un sistema cooperativo il cui scopo non è più delle singole persone ma
dell’intera org che esse hanno formato.
Bisogna distinguere scopi dell’org da moventi personali.
Distinzione ma anche intimo rapporto tra gli elementi formali e informali.
Area di indifferenza è irrealistico pretendere una identificazione completa tra individuo e
org. L’obiettivo del dirigente deve essere piuttosto di un allargamento dell’area di disponibilità
ad obbedire ai comandi e agli ordini dei superiori, l’estensione dunque dell’area di indifferenza.
Tale area esprime anche il grado dell’efficienza dell’organizzazione.
Le doti del dirigente: complessità morale, pluralità di codici di comportamento che
governano diverse sfere di rapporti sociali sia pubblici che privati. Senso di responsabilità, è
una sorta di codice superiore che negli inevitabili dilemmi morali garantisce la coerenza a un
principio.
Scuola delle relazioni umane importanza del fattore umano nello spiegare il
rendimento lavorativo dei dipendenti.
Simon 1916/2001 per capire le org non si deve partire dagli organigrammi ma dalle
persone che operano al loro interno e che vanno considerate come soggetti che
decidono . dunque l’oggetto dell’analisi organizzativa non è il ruolo ma la decisione.
Concetto di razionalità limitata. Le decisioni si possono distinguere tra quelle che
poggiano su giudizi di fatto che sono giudizi empirici che si possono verificare e
riguardano i mezzi per raggiungere un fine e su giudizi di valore che sono giudizi
etici che non si possono verificare e riguardano la scelta dei fini. La tesi di Simon è
che esiste sempre un continuum tra mezzi e fini, nel senso che un dato fine raggiunto
in base a una decisione di valore, si trasforma a sua volta in un mezzo per
raggiungere un fine successivo.
Importanza delle procedure sia nelle decisioni di routine e sia per le decisioni critiche.
Roy 1911/1980 introduce la ricerca etnografica in una fabbrica, cottimo si fondava

su 2 ipotesi: sistema equo-razionale, operai lavorano per motivi economici. Roy mise
allo scoperto una realtà diversa: cottimo fonte di conflitto tra operai e management,
rendimento operai al di sopra della soglia o nettamente al di sotto, complicità per
raggiungere il cottimo, gli operai non lavoravano solo per i soldi ma era una gara con
se stessi.
Crozier 1922 supera la visione classicista che vedeva gli individui come semplici
esecutori di ordini, la visione della scuola delle relazioni umane che affermava
l’importanze del fattore umano e afferma che le persone hanno una mente e sono in
grado di pensare con la propria testa e di sviluppare strategie all’interno della
organizzazione. Il potere è definito da C come la capacità di controllare i margini di
incertezza presenti nei propri rapporti con altri soggetti. Le radici del potere si trovano
nei rapporti squilibrati di prevedibilità tra due o più soggetti.
Istituzionalismo: rifiuta di vedere la società come aggregato di individui che vogliono

massimizzare le proprie utilità secondo criteri di razionalità sia pure limitata , ma mette
in primo piano i condizionamenti di ordine materiale e simbolico che concrete istituzioni
storiche ( stato, chiesa, esercito….) sugli orientamenti e sui comportamenti umani.
Sono gli uomini a creare le istituzioni, ma poi queste retroagiscono sugli uomini stessi
ponendo vincoli e stabilendo prescrizioni. Sono quindi le istituzioni a plasmare la mappa
mentale degli individui nei loro aspetti cognitivi e normativi, ossia sono le istituzioni a
suggerire tanto i modi di agire che di conoscere e di interpretare il mondo.
L’istituzionalismo organizzativo è passato attraverso due fasi la prima tra gli anni 40 e
60 e la seconda a partire dagli anni 70 e tuttora vitale
.
Nel funzionalismo la società è concepita come un insieme di parti interconnesse tra di
loro. Nessuna di esse, quindi, può essere isolata dalle altre. Le relazioni che
intercorrono tra le parti della società sono di tipo funzionale, ovvero ogni elemento
svolge un particolare compito che, unito a tutti gli altri, concorre a creare e mantenere
funzionante quell'apparato che noi chiamiamo società. Esiste dunque, per il
funzionalismo, uno stato di equilibrio nella società, che si ha quando ogni parte svolge
correttamente il proprio compito. Per questo motivo possiamo affermare che il
funzionalismo è basato sul modello del sistema organico che troviamo nelle scienze
biologiche
Selznich 1919 padre fondatore della 1° fase dell’istituzionalismo anni 40-60..

Il suo pensiero si basa su tre concetti: funzionalismo, centri di potere esterno,
pessimismo dell’analisi. Il suo oggetto di studio sono le organizzazioni pubbliche che
hanno lo scopo di perseguire finalità generali ma che, a causa delle forti pressioni dei
centri di potere esterno e delle cricche interne, degenerano dimenticando i loro veri
obiettivi. Un concetto fondamentale dell’analisi di S è la recalcitranza dei mezzi: org
va vista come uno strumento per raggiungere un obiettivo, gli strumenti hanno vita
propria, presentano esigenze di conservazione che possono entrare in contrasto con lo
stesso fine per cui sono stati creati. Cooptazione formale e informale o
sostanziale: l’istituto della cooptazione è uno degli strumenti delle organizzazioni per
scongiurare minacce provenienti dall’esterno. Quando un’organizzazione si sente
minacciata da pericoli esterni, un modo per difendersi è quello di cooptare dei
rappresentanti dell’ambiente da cui provengono le minacce. Cooptazione formale:
l’organizzazione assorbe al suo interno quegli elementi che le si oppongono senza
conferirgli potere decisionale, compiendo di fatto un atto simbolico con il solo scopo di
acquisire consenso. Cooptazione informale o sostanziale: di fronte alla prospettiva
di una lotta faticosa ed incerta, si orienta verso il compromesso, realizzandolo con
l’inserimento di esponenti dei centri di potere esterni nei propri organi decisionali o,
semplicemente accettando le loro richieste. La leadership nelle organizzazioni: S
distingue 2 tipi di organizzazioni: organizzazioni strumentali che si limitano a
svolgere servizi tecnici. Istituzioni capaci di una progettualità politica. Solo queste
ultime hanno una leadership ed esercitano un’influenza sull’ambiente. Selzenick
distingue: Decisioni di routine: riguardanti le organizzazioni di servizio e giudicabili in
termini di efficienza tecnica. Decisioni critiche che riguardano la leadership e sono
dirette alla definizione di valori e scopi, tratti caratterizzanti delle istituzioni, richiedono
assunzione di responsabilità. I 3 principali rischi nell’esercizio della leadership sono:
fuga nella tecnologia: ossia concentrarsi sull’acquisizione di mezzi mancando obiettivi
strategici. Opportunismo: perseguire fini a breve termine senza una visione ampia.
Utopismo:si perseguono soluzioni grandiose ed inattuabili in base a considerazioni
puramente ideologiche.
Neoistituzionalismo sul finire degli ani 70 le ricerche istituzionalistiche conobbero

un nuovo impulso, grazie ad autori che ripresero il tema dei rapporti tra organizzazioni
e ambiente ma in una prospettiva diversa. Questa rinnov.ata corrente prese il nome di
neoistituzionalismo. Dalla domanda: “perché le organizzazioni cambiano i loro scopi
originari” si passa alla domanda :”perché le organizzazioni sono tutte cosi simile tra di
loro”? rispetto al vecchio istituzionalismo, nel nuovo : scompare il funzionalismo; cade
la centralità di un potere intenzionale e specifico; scompare il pessimismo di principio;
emerge una visione più articolata dei rapporti tra le organizzazioni sottoposte a una
diffusa rete di influenze reciproche che non sono sempre negative; viene dato spazio ai
processi cognitivi degli attori.
Mayer e Rowan 1975 oggetto di ricerca sono le pressioni che le istituzioni

esercitano sulle varie organizzazioni affinchè si adeguino ai criteri si razionalità
prevalente: in altre parole come si sviluppano i processi di isomorfismo. I criteri che
governano i processi di isomorfismo sono regole istituzionali che fungono da Miti
razionalizzati. Il mito razionalizzato è una credenza resa plausibile da un discorso
logico. M e R distinguono due tipi di organizzazioni: quelle che non hanno al loro
interno criteri propri di razionalità e quelle che li hanno e sono differenti da quelli
dell’ambiente esterno.
Powell e Di Maggio elaborano il concetto di campo organizzativo con cui

superano la distinzione tra organizzazioni che subiscono e organizzazioni che esercitano
pressioni all’isomorfismo. In altre parole, un campo organizzativo non è formato
soltanto da unità in concorrenza tra loro ma da una moltitudine di attori che in modo
più o meno diretto e consapevole concorrono a un processo di cambiamento, sia esso
politico, culturale, economico o tecnologico. 3 tipi di isomorfismo: coercitivo quando
l’org è sottoposta pressioni esterne che la obbligano a conformarsi; mimetico quando
le org al fine di fronteggiare l’incertezza dell’ambiente iniziano spontaneamente dei
processi imitativi; normativo quando nasce dai processi di professionalizzazione.
Economia del costi di transazione e popolazioni organizzative il concetto di

organizzazione avverte la ECT è assai più vasto di quello di burocrazia perché
comprende anche il mercato e le forme ibride. Oggetto di analisi della teoria ecologica
non sono più singole organizzazioni ma intere popolazioni organizzative.
Evoluzione del concetto di impresa da funzione della produzione a governo di
transizioni: le imprese tradizionali avevano di norma una elevata verticalizzazione ,
ossia quasi tutto si produceva al suo interno. Con gli anni 70 tuttavia cominciarono a
diffondersi processi di deverticalizzazione, con il risultato di creare una rete stabile di
fornitori e subfornitori. E’ in questa prospettiva che nasce ECT una scuola di pensiero
che ha nell’americano Oliver Williamson il suo più noto e prestigioso esponente.
Secondo W è sbagliato considerare l’impresa come un’entità la cui funzione
fondamentale è produrre. Bisogna invece considerarla come una struttura di governo,
la cui funzione fondamentale è quella di stipulare e garantire contratti affidabili ed
efficienti. Questo spostamento di ottica comporta 2 conseguenze: la 1conseguenza
è che l’unità elementare di analisi non è più il bene prodotto, ma è la transazione, vale
a dire qualsiasi forma di contratto che l’impresa può stipulare. La 2 conseguenza è
che la tecnologia non è più il fattore primario nello stabilire i confini dell’impresa. Cade
l’idea che all’indivisibilità fisica di un impianto produttivo debba corrispondere un solo
proprietario o un solo fruitore. Lo stesso impianto può servire due o più imprese.
Due fonti di incertezza: razionalità limitata e opportunismo rendono
problematico stipulare i contratti.
Questa è la premessa da cui W parte per sostenere che nella teoria economica occorre
distinguere due tipi di costi: i costi di produzione sono quelli che riguardano i
processi di trasformazione fisica di un dato materiale. I costi di transizione: sono
invece quelli necessari per stipulare e gestire un contratto . l’esigenza di economizzare
questi costi si pone come il problema centrale nel governare l’assetto dell’impresa. Il
dilemma dell’impresa comprare o produrre? Bisogna tener conto di 3 fattori: la
tecnologia usata per ottenere il bene o servizio; la frequenza delle transazioni; le
salvaguardie necessarie perché il contratto sia rispettato. La tecnologia può essere
generica o specializzata. La tesi di W è che quando l’impresa ha bisogno di beni o
servizi prodotti con tecnologie generiche e le transazioni non sono frequenti è di
comprare to buy; di produrre to make invece quando la tecnologia è specifica e le
transazioni frequenti e c’è il rischio di controversie per il rispetto del contratto. Al
principio della contrattazione sul mercato si sostituisce il principio di disciplina
accettato dai dipendenti in base a un contratto di impiego firmato in precedenza che
regola in una volta sola un numero assai alto di prestazioni continuate nel tempo e che
è ridiscusso soltanto alla sua scadenza. Mercato e gerarchia rappresentano i due poli
di un continuum lungo cui si inseriscono tutte le possibili scelte per un’impresa. Ogni
scelta però non è mai definitiva bisogna considerare le crisi di mercato e le crisi di
gerarchia. Crisi di mercato: rivolgendosi spesso a uno stesso fornitore lo si
specializza tecnicamente, ma nel contempo si incentiva il suo opportunismo. Trovare un
altro fornitore può essere molto costoso, converrà acquistare il vecchio fornitore. Crisi
di gerarchia : ci si rivolge al mercato a causa di problemi interni, ad esempio
l’eccessiva verticalizzazione, contrasti sindacali, scarsa innovatività della struttura. E’
possibile ricorrere ad una scelta ibrida o intermedia, tra gerarchia e mercato ( joint
ventures, franchising). Esistono diversi strumenti di controllo delle transazioni: nel
mercato puro è il prezzo del bene; nella gerarchia la disciplina; nelle forme ibride la
fiducia reciproca.
Ouchi la tesi di O è che mercato e gerarchia non sono le sole forme di governo delle
transizioni che si offrono a una impresa. Esiste anche una 3 possibilità che lui chiama
clan. il clan è una forma di governo complessa perché per funzionare non è sufficiente
il solo riferimento al prezzo come avviene nel mercato, e al prezzo più all’autorità come
avviene nella gerarchia, ma è necessaria l’appartenenza a un’istituzione con
condivisione di tradizioni norme e valori. La tesi di O è che il clan è il solo strumento
che permette di governare transazioni complesse che si svolgono su un lungo arco di
anni, il clan consente una equità seriale
tra contraenti che si contrappone alla equità istantanea che caratterizza il mercato e
in certa misura la burocrazia. ( equità seriale: sono disposto nel breve periodo a dare
all’organizzazione più di quanto ricevo perché so che nel lungo periodo verrò ripagato).
Alcune considerazioni: la 1 è che il clan è un’aggregazione sociale che spesso preesiste
all’attività economica. Ma il senso di appartenenza al clan può essere anche inculcato
da una istituzione economica, tipicamente un grande gruppo di affari. La 2 il clan è
anche un modello appropriato per studiare le organizzazioni economiche criminali. Il
fatto di essere illegale e quindi di non poter disporre dei normali di istituti di
salvaguardia dei contratti ,previsti dalle istituzioni statuali porta le organizzazioni
criminali a dotarsi di un pesante apparato di controllo sui propri membri: segretezza,
cerimoniali di iniziazione, rigide norme sul comportamento privato, marchio di infamia,
sentenza di morte per i trasgressori sono gli strumenti più usati per sviluppare un
altissimo senso di appartenenza all’organizzazione. Ma anche nello studio delle
organizzazioni legali pone interrogativi inquietanti perché il clan come forma di governo
economico assume che l’universalismo dei diritti non è un requisito necessario per il
successo economico.
Stinchcombe 1929 scuola di pensiero approccio ecologico alle organizzazioni. S

considera come oggetto di ricerca non singole organizzazioni, ma una popolazione di
organizzazioni ovvero insiemi omogenei o specie di organizzazioni. Ne derivano 2
questioni fondamentali: 1 quali effetti ha la struttura di una data società sul tasso di
fondazione di nuove organizzazioni? 2 esiste una connessione tra il periodo storico in
cui è nata una data specie organizzativa e la struttura sociale delle organizzazioni oggi
esistenti appartenenti a quella specie? Per la rima domanda S risponde: bisogna tener
conto l’onere della novità ossia il fatto che la percentuale di insuccesso è
normalmente più alto tra le nuove organizzazioni che non tra quelle più vecchie e
conosciute. La novità può avere successo solo se i benefici portati dalle nuove specie
organizzative sono nettamente superiori a quelli offerti dal vecchio ordine. L’onere della
novità è più facile da superare nelle società più sviluppate. Per la seconda domanda S
risponde che : un imprinting a livello di specie organizzativa si tramanda nel tempo,
sicchè indipendentemente dall’anno in cui è nata, ogni impresa appartenente a un dato
settore presenta dei tratti che riflettono l’epoca storica in cui è comparso il settore a cui
appartiene. Ne consegue che l’analisi storica è importante nello studio delle
organizzazioni. Gli assunti che ne derivano sono: 1 le condizioni economiche e tecniche
di una data epoca determinano le forme organizzative più appropriate per raggiungere
specifici obiettivi. 2 certi tipi di organizzazione non possono esistere prima che compaia
una tecnologia e una struttura sociale appropriata.
Ecologia delle popolazioni organizzative scuola di pensiero nata nella seconda

metà degli anni 70, la scuola propone un approccio macrosociale che: 1 parte dal
presupposto che le organizzazioni hanno una vita precaria, che quelle esistenti sono
sopravvissute a una selezione durissima e che quindi l’analisi deve tener conto delle
unità scomparse. 2 studiai processi di trasformazione di lungo periodo derivanti dalla
reciproca influenza tra l’evoluzione delle popolazioni organizzative e i mutamenti
dell’ambiente sociale circostante. 3 individua nella selezione e nella competizione
sociale i fattori che spiegano tanto i processi di isomorfismo quanto la proliferazione di
una pluralità di forme e specie organizzative.
Michael Hannan e John Freeman osservano che il cambiamento organizzativo può
avvenire per adattamento alle novità ambientali o per selezione. L’adattamento
avviene a livello di singole organizzazioni e consiste nell’apprendimento di nuove abilità
che permettono di competere più efficacemente. La selezione si verifica a livello di
specie organizzativa attraverso l’eliminazione delle organizzazioni meno adatte e la
sopravvivenza di altre. Tale modello si fonda pertanto sulla coesistenza di processi di
pluralismo delle varie specie e processi di isomorfismo all’interno di ogni specie. Il
risultato complessivo è quello di un insieme di popolazioni differenziate tra loro e
omogenee al proprio interno.
****
Approcci morbidi 1975 privilegiano gli aspetti cultural, riflessivi, simbolici e di

sensemaking. Gli approcci soft (morbidi) alle organizzazioni vanno da un polo
culturalista/oggettivista (approccio rappresentato da Schein) fino ad un polo
cognitivista/soggettivista (rappresentato da Weick) con varie posizioni intermedie
(Kunda). Gli approcci morbidi privilegiano gli aspetti culturali, simbolici, riflessivi ed i
processi di conferimento di senso che i soggetti mettono in atto interagendo con le
organizzazioni. Questi approcci, che sono fioriti nella seconda metà degli anni settanta
si devono: al fatto che le organizzazioni sono col tempo passate a strumenti di
controllo più raffinati, di natura normativa, basati sull’interiorizzazione da parte dei
dipendenti di norme e valori delle organizzazioni.
Schein 1985 approccio culturalista oggettivista. La cultura è l’insieme di assunti

fondamentali di una dato gruppo: artefatti, valori espliciti e assunti di base. La cultura
si forma sempre all’interno di un gruppo formato da persone che sono state insieme il
tempo sufficiente per avere condiviso problemi significativi ed averli affrontati, la
cultura è in perenne formazione e deve essere trasmessa ai nuovi membri della
organizzazione
Cultura organizzativa la cultura organizzativa può essere vista come il collante che
tiene insieme l’organizzazione attraverso la condivisione di schemi di significato. La
cultura consiste nei valori, nelle credenze e nelle aspettative che i membri si trovano a
condividere. La cultura organizzativa che l’insieme coerente di assunti fondamentali che
una dato gruppo ha inventato, scoperto e sviluppato imparando ad affrontare i suoi
problemi di adattamento esterno e di integrazione interna, e che hanno funzionato
abbastanza bene da poter essere considerati validi e tali da poter essere insegnati ai
nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a quei
problemi.
Marten 1990 conoscenza riflessiva delle organizzazioni, approccio multiprospettico.
Kunda 1992 approccio soggettivista, cultura aziendale, si chiede cosa sia la cultura,
come viene inculcata e come reagiscano ad essa i dipendenti. Studia la Tech e parla di
personalità plurime. Controllo di 3° livello attraverso i codici aziendali e loro
interiorizzazione. Controllo di 1° livello coercitivo, controllo di 2° livello burocratico
disciplinare. Burn out
Distanza dal ruolo attraverso:
- cinismo
- analisi fredda e distaccata
- buon senso
concetto di ideologia, un sistema autoritario di significati che chi detiene il potere
presenta agli altri come mappa di lettura della realtà.
Karl Weich 1976 approccio radicalmente soggettivista. Oggetto di studio sono i

processi cognitivi attraverso cui i soggetti conferiscono senso ai flussi di esperienza ed il
sensemaking il mondo ha il senso che le persone gli danno. creare senso ed
organizzare sono la stessa cosa.
Weick è più interessato al processo dell’organizzare piuttosto che all’aspetto statico
delle organizzazioni, la dinamica del processo di organizzazione (organizing) è più
importante dell’organizzazione stessa.
Approccio classico Weber e post weberiani
Sistemi corporativi Barnard, Simon, Roy e Crozier
Approccio istituzionalista Selznick
Neoistituzionalisti Meyer e Rowan e Powell e Di Maggio
ECT Williamson, Ouchi, Stinchcombe, Kunda e Weich.
Interazionismo simbolico pone l'accento sulla creazione dei significati nella vita e
nelle azioni umane, si occupa principalmente dell'interazione sociale che ha luogo nella
vita quotidiana della gente. La realtà sociale è esito dell'interpretazione e attribuzione di
senso dei simboli (segni) creati a partire dalle relazioni stesse fra gli individui.

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Roy 1911/1980 introduce la ricerca etnografica in una fabbrica, cottimo si fondava

Istituzionalismo: rifiuta di vedere la società come aggregato di individui che vogliono

Selznich 1919 padre fondatore della 1° fase dell’istituzionalismo anni 40-60..

Neoistituzionalismo sul finire degli ani 70 le ricerche istituzionalistiche conobbero

Mayer e Rowan 1975 oggetto di ricerca sono le pressioni che le istituzioni

Powell e Di Maggio elaborano il concetto di campo organizzativo con cui

Economia del costi di transazione e popolazioni organizzative il concetto di

Stinchcombe 1929 scuola di pensiero approccio ecologico alle organizzazioni. S

Ecologia delle popolazioni organizzative scuola di pensiero nata nella seconda

Approcci morbidi 1975 privilegiano gli aspetti cultural, riflessivi, simbolici e di

Schein 1985 approccio culturalista oggettivista. La cultura è l’insieme di assunti

Marten 1990 conoscenza riflessiva delle organizzazioni, approccio multiprospettico.

Karl Weich 1976 approccio radicalmente soggettivista. Oggetto di studio sono i

Approccio classico Weber e post weberiani

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Approccio istituzionalista Selznick

Neoistituzionalisti Meyer e Rowan e Powell e Di Maggio

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