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PSICOLOGIA DEL LAVORO

Cap. 1 Storia, sviluppo e prospettive professionali in psicologia del lavoro

Dalla psicotecnica alla psicologia delle risorse umane: il termine psicotecnica viene definita la scienza che si
propone di applicare la psicologia alla tecnica del lavoro umano. In Italia questo termine viene sostituto da
psicologia industriale apparso per la prima volta nel 1904 e McCormik la definisce come la scienza che studia
il comportamento umano in quegli aspetti della vita che sono in rapporto con la produzione, la distribuzione
e l’uso dei beni e dei servizi della nostra civiltà. Il termine psicologia del lavoro viene utilizzata in Europa e
negli USA e si occupa dei sentimenti delle persone, dei loro atteggiamenti, delle loro condotte e dei processi
socio psicologici e delle prestazioni lavorative, qui l’attenzione è posta sull’interazione uomo – macchina –
ambiente, all’analisi del lavoro, alla progettazione del contesto, invece il termine psicologia delle
organizzazioni sviluppata negli USA considera la persona in quanto membro del gruppo, il funzionamento dei
team e le organizzazioni come costruzioni collettive e come artificiali sociali, qui l’attenzione è sulle percezioni
sociali reciproche, sui meccanismi di influenza sociale, sulle comunicazioni. La psicologia delle risorse umane
sono la gestione delle persone, il contratto psicologico e il coinvolgimento.

La psicologia del lavoro: la storia: agli inizi del Novecento in Europa vengono condotte nelle fabbriche di armi
i primi studi sulla fatica, sullo stato fisico dei lavoratori e sulla durata del lavoro, quindi l’attenzione degli
psicologici è rivolta alle cause degli infortuni, della mortalità sul lavoro e alle conseguenze psicologiche dei
lavori estranei e monotoni. Agli inizi della Prima guerra mondiale, Gemelli dà il proprio contributo all’Italia
come psicologo, elaborando test psicofisici per la selezione dei canditati all’aviazione e con interventi diretti
all’assistenza e all’organizzazione delle truppe. Furono gli studi e le ricerche di Mayo nel 1920 a dare alla
psicologia industriale un ruolo fondamentale nell'ambito delle scienze sociali ed organizzative, attraverso gli
esperimenti condotti, scoprì quello che viene definito effetto Hawthorne, fenomeno per cui lavoratori
chiamati ad impegnarsi in una nuova esperienza interessante lavorano di più e meglio. Cercò di dare il suo
contributo per migliorare le condizioni dei lavoratori, innanzitutto esplorò il campo della "human
engineering" (uomo ingegnere), allo scopo di perseguire le condizioni di lavoro più adatti alle proprietà
sensoriali, fisiche e sociali del lavoratore. Inoltre, la ricerca focalizzò la sua attenzione sulle modalità di
apprendimento maggiormente funzionali (tempi e movimenti). Il nuovo concetto di lavoro subisce l’influenza
di due scuole:

· da quella psicoanalitica: ipotizzava che l’uomo avesse una parte inconscia e quindi in grado di comunicare
non solo in modo razionale, ma anche in modo simbolico;

· dalla psicologia sociale eredita la concezione di pensiero collettivo, che introduce definitivamente nella
definizione di lavoro la dimensione sociale e gruppale.

In Italia, la psicologia del lavoro nacque tra la fine del XIX secolo e i primi anni del XX, infatti già ai primi del
Novecento a Modena venne fondato un laboratorio di psicologia del lavoro. In Italia, nel 1961, il 90% delle
attività dei centri di psicologia del lavoro si occupava della selezione del personale, e solo in seguito i processi
selettivi sono stati convertiti in orientativi. Nel 1962 venne elaborata la relazione Miotto che rappresentò il
primo tentativo dell'era post-Gemelli di denunciare l'incomprensione esistente tra la psicologia ed il mondo
del lavoro, oltre ad elencare precisamente le possibili applicazioni della psicologia. Dalla seconda metà degli
anni settanta la psicologia affronta le opposizioni del mondo del lavoro, cercando di intervenire con
competenza in ambiti interdisciplinari che riguardano sempre più l'ergonomia aziendale, cioè il macrosistema
uomo- ambiente, uomo-macchina e uomo-uomo; i nuovi contratti sociali, i nuovi criteri e metodi lavorativi,
la flessibilità e la riconvertibilità impellenti, le motivazioni del lavoratore, il rimescolamento e la nascita di
nuove categorie e figure aziendali, la diffusione dei "quadri", la recessione della figura operaia, la dilagante
automazione, le crisi economico-finanziarie e occupazionali.

La psicologia del lavoro: le sue caratteristiche: la psicologia del lavoro è una disciplina centrata sul contesto
e sulle sue problematiche. Per Holloway la psicologia del lavoro organizzata è un corpus di conoscenze,
queste conoscenze rappresentano le riposte alle esigenze specifiche, ai problemi concreti presenti nel settore
produttivo. Per Chamiel la psicologia rappresenta un punto per analizzare l’interazione del lavoratore con i
mezzi tecnologici disponibili, quindi possiamo dire che la psicologia del lavoro può essere intesa come ambito
più adeguato per lo studio e la comprensione dell’interazione tra le persone e il mondo dei prodotti – servizi,
caratterizzato dall’immaterialità diffusa e dall’importanza delle relazioni interpersonali. Quindi occorre
valorizzare le “anime” della psicologia del lavoro, ovvero sarebbero quella conoscitiva che riguarda la
descrizione e la spiegazione del comportamento in ambito lavorativo, e quella dell’applicazione controllata
del sapere prodotto per orientarlo alla soluzione di problemi concreti.

Prospettive nel nostro Paese:

i servizi e l’immateriale: nel settore dei servizi la maggior parte del lavoratore si sviluppa attorno
all’informazione, ai saperi e agli effetti. Le 5 dimensioni chiave di questo settore sono

• Elementi strutturali, comfort, gradevolezza dell’ambiente …


• Affidabilità
• Capacità di risposta, desiderio di aiutare il cliente fornendogli una risposta rapida
• Sicurezza,competenza e cortesia degli impiegati, e capacità di trasmettere fiducia e riservatezza
• Empatia, capacità di prestare cura e attenzione individualizzata ai propri clienti.

Le principali caratteristiche delle imprese di servizio sono:

· l’immaterialità

· la contestualità tra produzione e consumo

· l’impossibilità di immagazzinare

· la partecipazione del cliente

. l’importanza delle risorse umane.

Da un lato, l’immaterialità del servizio e la contestualità tra produzione e consumo determinano


un’innovazione utile, necessaria e dall’altro lato, l’impossibilità di immagazzinare causa dei vincoli alla
capacità produttiva e la mancanza di guide riduce la possibilità di gestire l’instabilità della domanda. La
partecipazione del cliente diventa fonte di apprendimento e l’importanza delle risorse umane risulta
essenziale allo scopo di interpretare e soddisfare le esigenze dei consumatori.

Valorizzare le differenze:

a) innalzamento dell’occupazione femminile: obiettivo 60%, la donna ha occupato grandi attività


professionali, ma ancora oggi il tasso medio di occupazione femminile in Italia è di 46,8% contro il
71,1% degli uomini, infatti al Nord le donne che lavorano sono il 56,8%, invece al Sud il 31%. Nella
Danimarca il 73,4%, nella Svezia il 70,7% e in Olanda il 67,7% delle donne lavorano. Nel mondo tra il
1990 e il 2005, la quota delle donne lavoratrici sul totale nelle attività non agricole è cresciuta dal
36% al 39% e nei Paesi più sviluppati dal 44% al 47%.

b) Tutela salute e conciliazione vita lavoro : un ulteriore problema è costituito oggi in Italia
dall’innalzamento dell’età pensionabile delle donne senza prevedere alcun tipo di assistenza e
sostegni aggiuntivi. Nella generale carenza di idonei interventi correttivi e preventivi, riguardo al loro
doppio se non triplice impegno lavorativo, oggi la condizione delle donne è , rispetto a quella dei
colleghi più negativa e a maggior rischio per la salute (carico cognitivo, disturbi gastrointestinali e
cardiaci) e altri ambiti ( speranza, resilienza, valutazione delle proprie performance).

c) lavoro flessibile e lavoro atipico: il lavoro atipico si intendono tutti quei contratti di lavoro non
abituali, diversi dai tradizionali contratti di lavoro dipendente a tempo indeterminato e dalle forme
di lavoro autonomo. Secondo alcuni autori, la tipologia del contratto di lavoro a tempo determinato
o indeterminato presenta varie conseguenze che colpiscono sia sul benessere individuale sia sul
benessere organizzativo. L’eventuale malessere percepito dalla singola persona, provocato dal
lavoro atipico, potrebbe estendersi anche all’intera organizzazione. L’insicurezza soggettiva
percepita dai lavoratori atipici può essere considerata uno stressor che determina atteggiamenti
negativi e malessere, insoddisfazione e intenzioni di turnover. Alcuni autori dicono che i lavoratori
atipici proverebbero una minore soddisfazione e un minore benessere rispetto agli altri colleghi, a
causa della maggiore insicurezza propria di queste forme di contratto.

d) multiculturale: il fenomeno immigratorio è sempre più critico nel nostro Paese, l’Europa è il
continente in cui è concentrato un terzo degli immigrati del mondo, i Paesi europei che ospitano il
maggior numero di stranieri sono la Germania, la Spagna, la Francia, il Regno Unito, l’Italia e la
Svizzera.

e) disabilità: in Italia nel Legge 68/99 sull’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone disabili
tutela il loro inserimento nel mondo del lavoro e la loro autonomia economica. Il tasso di
disoccupazione delle persone disabili è doppio a quelle non disabili, questo vuol dire bassi livelli di
reinserimento sia a livelli inferiori di formazione generale e professionale. I datori di lavoro sono
dubbiosi ad assumere personale disabili per timore di dovere procedere ad adattamenti strutturali e
quindi sono costosi e soprattutto la paura di perdere la produttività e competitività del lavoro.

f) condivisione organizzativa: il ruolo in termini di condivisone organizzativo sta mutando, cioè accanto
ai tradizionali carichi famigliari si è sviluppato il loro (delle donne) rilievo nel mondo del lavoro e
aumenta il loro peso qualitativo e quantitativo nei processi decisionali. In vari parti del mondo, le
donne sono al vertice in molti settori e questo è un fenomeno che esiste nelle amministrazioni
pubbliche, nelle organizzazioni senza scopo di lucro e in migliaia di piccole iniziative produttive. Con
il termine womenomics (donne economiche) si vuole indicare l’attenzione della ricerca economica
con lo sviluppo del ruolo delle donne all’esterno della famiglia nella creazione del benessere.

g) benessere organizzativo: è inteso come la capacità dell’organizzazione di sviluppare e mantenere il


benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori, quindi vanno considerate alcune caratteristiche
di tipo organizzativo:
· clima organizzativo: ovvero percezioni sviluppate dalle persone nei riguardi del proprio ambiente di lavoro;

· cultura organizzativa: ovvero le norme che valgono e si sviluppano nei gruppi di lavoro e nell’interazione
tra persone, i modelli di comportamento utilizzati con regolarità e frequenza, i linguaggi rituali;

· conflitto organizzativo: ovvero percezioni di contrasto tra diverse preferenze comportamentali;

· percezione di supporto organizzativo: la percezione di sostegno si sviluppa quando i dipendenti


percepiscono di essere rispettati e quando l’organizzazione permette loro l’accesso alle informazioni;

· efficacia collettiva: ovvero convinzione dei comportamenti di gruppo di essere capaci di organizzare ed
eseguire i comportamenti utili per produrre determinati risultati;

· stress: un processo dinamico che coinvolge l’individuo nella sua scambievolezza con l’ambiente e si sviluppa
a partire dalla percezione di potenziali fonti di tensioni nell’ambiente stesso (stressor) fino a determinare
conseguenze sia individuali sia organizzative;

· sicurezza e ambiente: ovvero aspetti di sicurezza, comfort negli ambiti di lavoro; però questo modello
teorico/operativo può influenzare il benessere e il malessere della persona, quindi osserviamo le
conseguenze: · soddisfazione lavorativa: sentimento di piacere che deriva dalla percezione che l’attività
svolta consente di soddisfare valori personali uniti al lavoro;

.soddisfazione lavorativa: si definisce ad uno stato emozionale piacevole o positivo che deriva dalla
valutazione o dall’esperienza del proprio lavoro

· commitment organizzativo: impegno dei dipendenti nei confronti dell’organizzazione di cui fanno parte;

. altruismo: si riferisce all’aiuto rivolto a persone specifiche;

· strain: uno sforzo psicofisiologico di fronte a una situazione stressante che determina conseguenze
indesiderate;

· burnout: esaurimento fisico, emozionale e mentale che si sviluppa a causa di una prolungata esposizione a
situazioni lavorative da gestire;

· mobbing: azione ostile da parte di uno o più individui contro un singolo che a causa del mobbing è spinto
in una situazione in cui è privo di appoggio e di difesa;

· turnover: decisioni del dipendente di abbandonare l’organizzazione in cui opera e può essere definito
fisiologico (quello funzionale per l’organizzazione) e patologico (in cui sono i migliori che lasciano
l’organizzazione);

Prevenzione e sicurezza: rischi psicosociali: il termine rischio psicosociale si intende l’insieme delle variabili
organizzative, gestionali, ambientali e relazioni che possono causare un danno psicologico, sociale o fisico
alle persone.

I rischi psicosociali “emergenti” per la salute e la sicurezza sul lavoro sono: lunghe ore di lavoro,
intensificazione del lavoro, sensazione di insicurezza del posto di lavoro ecc … La Commissione Europea
propone una strategia per la promozione della salute e della sicurezza sul logo di lavoro, ovvero chiedere ai
datori di lavoro di adottare approcci orientati alla salute, identificare e valutare i nuovi rischi e di potenziare
la ricerca sugli aspetti psicosociali.
Attività dello psicologo del lavoro: lo psicologo del lavoro si occupa all’interno dell’organizzazione di
orientamento nelle fasi di ingresso nel lavoro e di ricollocamento professionale, di selezione e valutazione
del personale, di analisi delle mansioni, del clima e della cultura organizzativa,di leadership, di lavoro in team,
di analisi dei bisogni, di ergonoma, di progettazione ed erogazione di interventi formativi. Lo psicologo pone
attenzione agli atteggiamenti e alle opinioni delle persone che lavorano, alla loro motivazione e
soddisfazione, al loro livello di coinvolgimento negli obiettivi e stili d’azione, al benessere dei singoli e dei
gruppi, alla sicurezza e alla prevenzione degli infortuni e dei rischi psicosociali, che creano forme di disagio
organizzativo come lo stress il burnout e il mobbing. Altri ambiti di intervento sono riconducibili al
management, al raggiungimento della miglior efficienza/efficacia e alla messa a punto di sistemi qualitativi.
Invece all’esterno delle strutture organizzative prende in considerazione sia il mondo delle relazioni e la
società nel suo insieme, sia le persone a cui i prodotti/servizi sono rivolti. Collabora nell’analizzare e spiegare
i comportamenti e le scelte dei destinatari in vista di un miglioramento della produzione, delle strategie , dei
messaggi e dei prodotti/servizi da parte dell’organizzazione. Lo psicologo si occupa anche di marketing
finalizzato all’aumento della soddisfazione e allo sviluppo della fedeltà dei clienti/utenti e di marketing
sociale, ovvero della promozione e del sostegno a temi e processi di particolare impatto e rilevanza valoriale
per la collettività.

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