• Creatività -> generare idee.

È una delle componenti che determinano il comportamento

innovativo dell’individuo.
- Creatività organizzativa = creazione di un utile, valido, nuovo prodotto da parte degli
individui che lavorano insieme in un sistema sociale complesso.

- Fattori che in uenzano la creatività individuale

- Competenze di settore

- Capacità creative

- Motivazione al lavoro

• Innovazione -> introdurre ed implementare l’idea intenzionalmente.

- Innovazione nel luogo di lavoro = sequenza di attività intenzionali attraverso la quale

un nuovo elemento viene introdotto e applicato in ambito lavorativo, apportando
vantaggi signi cativi in esso. L’elemento non deve necessariamente essere nuovo ai
membri, ma deve comportare un cambiamento percepibile ai membri.

- Innovazione di gruppo -> emergenza, importazione o imposizione di nuove idee

seguite per la realizzazione dal gruppo attraverso discussioni interpersonali e
successiva rivisitazione del progetto originale (modello ciclico di West,
riconoscimento, iniziazione, implementazione, stabilizzazione)
- Innovazione a livello organizzativo -> l’innovazione individuale e di gruppo può
essere in uenzata da coloro che ricoprono posizioni di responsabilità a livelli alti e
medi dell’organizzazione.

- Modello componenziale dell’innovazione -> 4 fasi: stabilire un piano d’azione,

stabilire il processo, proposizione delle idee, valutazione del risultato. Alla base di
queste fasi vi sono fattori organizzativi (motivazione ad innovare, risorse nel settore
lavorativo, capacità di gestione dell’organizzazione).

• Competenza
- Modelli descrittivi -> scompongono le competenze in capacità misurabili, valutabili
per la loro di erente importanza, acquisibili con le esperienze o con la formazione.
Questi approcci valorizzano soprattutto il comportamento manifesto, non emerge
l’elaborazione strategica dell’individuo che agisce in un contesto;

- Modelli interpretativi -> esplorano la relazione soggetto-lavoro, ovvero la prestazione

lavorativa reale.

- Quindi la competenza può essere intesa come una complessa articolazione di

conoscenze, abilità, atteggiamenti, immagini di sé e motivazioni che nell’interazione
con l’ambiente si costruisce continuamente per permettere all’individuo di eseguire
performance adeguate alle richieste del lavoro. È un fenomeno in continua evoluzione
che scaturisce dall’interazione tra la persona e dal contesto in cui essa agisce.
- Approccio dell’expertise -> visione della competenza in cui si sottolinea la
centralità delle conoscenze procedurali. Skill, conoscenze, immagine di sé, tratti e
motivazioni che assumono valore come dimensioni operanti della competenza;

- Modello ISFOL -> ampia il concetto di competenza, nel quale rientrano come
dimensioni non solo conoscenze tecnico-professionali, repertorio di attività di base e
risorse cognitivo-a ettive del soggetto, ma anche l’intreccio di queste relazionate al
contesto.

- Modelli di competenza

1. Tipo 1: ha come obiettivo lo sviluppo delle competenze manageriali o

professionali.

2. Tipo 2: sono state avviate azioni di mappatura delle competenze per descrivere
le posizioni organizzative ad elevata professionalità.

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 3. Tipo 3: la valutazione della performance, basata sul modello delle competenze,
è stata utilizzata per premiare e favorire i comportamenti lavorativi necessari
a nché si realizzino le riforme della Pubblica Amministrazione.

• Ricerca azione -> si basa sull’idea di studiare le cose modi candole e osservando gli
e etti dei cambiamenti introdotti.

- Caratteristiche:

- Obiettivo di generare conoscenza critica sul sistema stesso;

- Procedura sperimentale;

- Coinvolgimento degli interessati indispensabile;

- Rendere i soggetti coinvolti capaci di intraprendere azioni speci che sul sistema;

- Si svolge sul campo;

- È orientata all’azione
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