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Carmela Pierri - Analisi del fabbisogno formativi
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per gli effetti della legge sul diritto d’autore (L. 22.04.1941/n. 633).
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Indice
1. LA DEFINIZIONE DEI FABBISOGNI FORMATIVI ....................................................................................... 3

2. L’ANALISI DEL CONTESTO IN CUI SI EFFETTUA LA RILEVAZIONE ........................................................... 5
3. METODOLOGIE E STRUMENTI PER LA REALIZZAZIONE DI UN’ANALISI DEL FABBISOGNO FORMATIVO
.................................................................................................................................................................. 7
BIBLIOGRAFIA ................................................................................................................................................. 11
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1. La definizione dei fabbisogni formativi
I fabbisogni formativi vengono definiti come il bisogno, più o meno esplicito, di adeguare le
competenze delle persone alle caratteristiche della struttura organizzativa e alle modalità di lavoro
aziendali, in funzione delle esigenze di produzione e del mercato o di determinati scenari socio-
economici previsionali.
La definizione di fabbisogno formativo è prevalentemente legata al superamento della
distanza esistente tra le competenze che occorre possedere per svolgere una determinata attività
e quelle possedute dal soggetto in un dato momento. La distanza che i percorsi formativi sono
chiamati a colmare, si può riferire o meno a determinati standard (attuali o desiderabili) e può
avere diverse intensità, che vanno rilevate in sede di analisi.
L’analisi dei fabbisogni formativi indica l’insieme delle attività necessarie a rilevare le
esigenze di nuove conoscenze in un’organizzazione, è un utile strumento per la definizione dei
contenuti di specifici interventi di formazione formulati a partire dai bisogni emersi.
L’analisi dei fabbisogni formativi è un’attività strategica perché permette di conoscere il
dettaglio degli aspetti motivazionali e di valutazione del capitale umano e di progettare
adeguatamente la formazione.
La rilevazione del fabbisogno è un’attività che può rilevarsi complessa e laboriosa, per tali
caratteristiche non sempre è formulata in maniera accurata e sistematica nelle organizzazioni e
nelle aziende che si cimentano con l’analisi finalizzata alla progettazione di percorsi formativi
efficaci. Purtroppo, senza l’analisi dei fabbisogni è difficile progettare una formazione adeguata e
soddisfacente, rispondente ai bisogni reali delle persone e capace di cogliere istanze di
aggiornamento e innovazione.
L’analisi dei bisogni di formazione si configura come una vera e propria attività di ricerca in
cui si parte dalla collazione dei dati da analizzare.
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Nella rilevazione dei bisogni formativi si devono considerare i seguenti aspetti:
- le caratteristiche strutturali dell’organizzazione;
- le dinamiche interne ed esterne all’organizzazione;
- i bisogni espressi dagli individui in termini di conoscenze, competenze e motivazioni;
- i bisogni che emergono dal contesto esterno di riferimento per l’organizzazione e le persone
che la compongono.
L’identificazione dei bisogni e la definizione del conseguente piano formativo è esso stesso
momento di formazione per le persone che vi partecipano. E’ un percorso che partendo
dall’analisi delle attività e delle strutture delle organizzazioni prese in esame, passando per le
caratteristiche delle risorse professionali coinvolte e delle relazioni tra essi, conducono all’indagine
dei bisogni di formazione e alla definizione del fabbisogno formativo, quindi dei contenuti da dare
alla formazione futura.
La peculiarità di questa metodologia è anche nell’utilizzo di alcune tecniche di ricerca di
che, partendo dall’esperienza diretta delle persone, consente di far emergere le potenzialità e i
bisogni che in altro modo rimarrebbero celati.
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2. L’analisi del contesto in cui si effettua la rilevazione
La rilevazione del fabbisogno professionale deve essere contestualizzata all’interno di uno
specifico ambito professionale. Il settore professionale identifica l’ambiente/contesto entro cui il
soggetto opera e sviluppa le proprie attività professionali; quindi, la cornice entro cui realizzare i
piani di formazione che saranno definiti a seguito della rilevazione.
Nella fase di rilevazione è importante identificare e descrivere aspetti ritenuti connotativi
dell’organizzazione, come:
• la dimensione;
• la tipologia di produzione di beni e/o erogazione di servizi;
• i profili e i ruoli lavorativi in relazione a:
o processo lavorativo e i risultati,
o relazioni che si costituiscono;
o aspettative che si determinano.
Gli aspetti che caratterizzano il ruolo lavorativo sono sostanzialmente:
• attività da svolgere che si esplicitano come azioni e decisioni;
• responsabilità assegnate con i risultati e i comportamenti attesi;
• relazioni interpersonali tra le risorse;
• competenze richieste costituite dalle conoscenze e capacità da possedere;
• contesto di riferimento costituito dal sistema produttivo ed organizzativo di
appartenenza.
Per ciascun ruolo lavorativo è opportuno definire le competenze necessarie allo
svolgimento delle attività lavorative specifiche del contesto in cui opera e declinare:
• le conoscenze: i saperi di riferimento dell’attività professionale,
• le capacità: i processi cognitivi e attuativi da esercitare nell’attività professionale.
• le abilità trasversali riconosciute come importanti per lo specifico ruolo.
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L’inquadramento dei ruoli associato alla mappatura delle competenze da acquisire è il
risultato più importante dell’analisi del fabbisogno formativo perché consente di:
• aiutare l’azienda a leggere se stessa e la propria organizzazione;
• comprendere le competenze delle figure professionali di cui si ha necessità;
• ottimizzare i tempi di aggiornamento delle persone inserite nell’organizzazione-azienda;
• individuare il bisogno di formazione in maniera puntuale e funzionale allo sviluppo delle
professionalità nell’ambito della strategia aziendale;
• programmare gli interventi formativi per la individuazione di proposte, per la costruzione di
percorsi più efficaci;
• strutturare un sistema di rilevazione che può essere adottato in maniera sistematica;
• stabilire una priorità negli interventi.
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3. Metodologie e strumenti per la realizzazione di

un’analisi del fabbisogno formativo
In questa parte della dispensa sono sintetizzate le indicazioni metodologiche e operative
necessarie alla rilevazione del fabbisogno formativo per poi indicare schemi e tecniche per lo
sviluppo della proposta progettuale.
L'elaborazione del modello di rilevazione e analisi può essere effettuata attraverso la
consultazione di esperti ed operatori nel campo della formazione, che possono fornire informazioni,
indicazioni e suggerimenti. Deve essere uno strumento che rispondere all’esigenza di modalità di
analisi dei fabbisogni formativi rapide e personalizzate sui diversi contesti in cui viene applicato.
L’intento è quello di collegare l’analisi dei fabbisogni alla progettazione formativa e pertanto di
avvicinare quanto più possibile la formazione ai bisogni espressi dai soggetti a cui è rivolta. Un
modello (insieme di strumenti di rilevazione e criteri-indicatori di valutazione e di analisi) deve avere
come punto di forza l’adattamento alle situazioni concrete della realtà in cui viene applicato.
Secondo l’approccio proposto, nell’identificazione dei fabbisogni formativi debbono avere
un ruolo centrale ed essenziale le esigenze degli attori coinvolti, le loro scelte pregresse sulla
formazione e le loro aspettative di sviluppo futuro.
La documentazione di supporto da cui partire, per integrare le informazioni che vengono
raccolte attraverso l’interazione strutturata con le risorse coinvolte, è sintetizzabile nel seguente
elenco:
- documenti di strategia aziendale e/o missione dell’istituzione-organizzazione,
- organigramma e funzionigramma,
- analisi già realizzate in precedenza,
- piani di formazione realizzati,
- eventuali mappature di competenze realizzate a seguito di assessment individuali o
collettive.
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L’analisi dei fabbisogni formativi può essere definita come una vera e propria attività di
ricerca finalizzata alla conoscenza di:
• caratteristiche strutturali e dinamiche interne ed esterne all’organizzazione;
• caratteristiche dei processi lavorativi e di produzione di riferimento per l’analisi;
• bisogni espressi dagli individui in termini di competenze e motivazioni
• attese derivanti dall’organizzazione aziendale.
I fabbisogni formativi non sono sempre evidenti e immediatamente acquisibili, è necessario
quindi rilevarli anche attraverso forme di indagine indiretta di tipo documentale relativi al tessuto
economico e imprenditoriale di riferimento.
Nella redazione di un rapporto di analisi di un percorso formativo è necessario che vengano
indicati e descritti in modo chiaro ed esplicito:
• i soggetti che esprimono il fabbisogno formativo: lavoratori singoli o gruppi di lavoratori o
strutture organizzative/imprese;
• le modalità di rilevazione del fabbisogno formativo: interviste, rilevazione attraverso matrici
e/o schede di analisi e/o focus group.
In particolare le modalità di rilevazione possono essere:
• strutturate e relative a processi di analisi e di ricerca pensati per specifici profili e ruoli
aziendali;
• non strutturate e informali con un report di sintesi conclusivo.
Gli strumenti più diffusi per la rilevazione dei dati sono:
- colloqui;
- focus group;
- schede per interviste strutturate;
- linee guida per la gestione dei gruppi in cui stimolare riflessioni e discussioni.
In particolare, i colloqui sono focalizzati alla rilevazione delle difficoltà che le persone
incontrano nel compiere determinate azioni, cercando di individuare le possibili cause (per es. se
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di natura tecnica, organizzativa, o altro) e per identificare i primi elementi per la definizione dei
bisogni.
Le discussioni in piccoli gruppi vengono utilizzate per guidare percorsi di riflessione e auto-
valutazione sulle proprie conoscenze e competenze, momenti utili per identificare quelle potenziali
o mancanti, ed infine ad individuare delle priorità nella soddisfazione dei propri bisogni di
formazione.
Nella fase di rilevazione del fabbisogno formativo è importante che il rilevatore/formatore
abbia contezza anche di rapporti di analisi effettuati da Enti che intervengono nell’ambito delle
politiche del lavoro e da rappresentanze delle imprese e dei lavoratori (studi e ricerche di Enti
bilaterali nazionali e/o regionali, Associazioni datoriali e/o sindacali).
Questo approfondimento di campo è utile a rispondere a due finalità principali:
• sviluppare una maggiore consapevolezza negli attori della formazione, su di loro possono
ricadere le richieste di realizzazione di specifici piani di formazione progettati a seguito della
rilevazione del fabbisogno;
• contribuire a rilevare i fabbisogni e le esigenze formative latenti e non direttamente
percepibili dal sistema organizzativo.
L’iter e le fasi che di seguito vengono sintetizzate sono alcune delle possibili strutture da
poter dare alla rilevazione dei dati e all’analisi dei fabbisogni formativi.
In ogni metodologia adottata è importante il ruolo dell’intervistatore che in una prima fase
raccoglie le informazioni relative alle caratteristiche che connotano l‘organizzazione-impresa
oggetto dell’analisi, e cerca inoltre di individuare eventuali cambiamenti in atto e/o previsti.
La fase successiva di analisi è riferita al ruolo organizzativo considerato. L’intervistatore
dovrà acquisire una serie di informazioni circa le attività previste e le criticità riferibili e/o riferite alle
attività e al ruolo professionale in oggetto.
In questo quadro viene chiesto all’interlocutore aziendale quali siano le necessità di
sviluppo maggiormente avvertite e le aree di rafforzamento delle competenze più significative per
superare le criticità esistenti.
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Il rilevatore dovrà, inoltre, acquisire informazioni circa gli eventuali percorsi formativi
pregressi, in modo da ottenere un quadro completo delle reali necessità del sistema organizzativo.
L’ultima parte della rilevazione porta alla collazione dei dati acquisiti in maniera diretta,
solitamente una matrice d’analisi funzionale che si articola in una serie di items, indispensabili alla
rilevazione del fabbisogno:
• l’ambito professionale in cui si opera,
• il ruolo che si esercita nel contesto lavorativo,
• le attività che al momento dell’analisi caratterizzano il ruolo esercitato,
• le attività a tendere, ossia quelle attività che si prevede debbano essere svolte per il
raggiungimento di uno sviluppo organizzativo,
• le competenze necessarie per agire in modo compiuto il ruolo organizzativo a tendere.
Durante questa rilevazione è necessario il supporto di testimoni significativi aziendali e/o
gruppi di lavoratori a cui richiedere successivi approfondimenti e specificazioni. Infatti, tra le azioni
previste oltre le interviste e i questionari potrebbe essere opportuno un “panel” di esperti (parti
sociali, consulenti del lavoro, formatori) per la creazione di un sistema condiviso di classificazione e
individuazione dei profili e delle caratteristiche delle figure professionali impiegate.
RISULTATO ATTESO: rilevazione e profilatura dei fabbisogni formativi funzionali alla
progettazione del percorso formativo tarato sulle reali esigenze espresse dal sistema organizzativo
in cui l’analisi è stata realizzata.
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Bibliografia
• L'analisi delle esigenze: dal fabbisogno all'intervento formativo. Principi, metodi e strumenti
per il formatore di Maurizio Castagna
• FRANCO ANGELI 5a ristampa 2016 - (Codice editore 25.2.19)
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Carmela Pierri - Analisi del fabbisogno formativi

1. LA DEFINIZIONE DEI FABBISOGNI FORMATIVI ....................................................................................... 3

1. La definizione dei fabbisogni formativi

La definizione di fabbisogno formativo è prevalentemente legata al superamento della

avere diverse intensità, che vanno rilevate in sede di analisi.

esigenze di nuove conoscenze in un’organizzazione, è un utile strumento per la definizione dei

contenuti di specifici interventi di formazione formulati a partire dai bisogni emersi.

L’analisi dei fabbisogni formativi è un’attività strategica perché permette di conoscere il

dettaglio degli aspetti motivazionali e di valutazione del capitale umano e di progettare

caratteristiche non sempre è formulata in maniera accurata e sistematica nelle organizzazioni e

soddisfacente, rispondente ai bisogni reali delle persone e capace di cogliere istanze di

cui si parte dalla collazione dei dati da analizzare.

Nella rilevazione dei bisogni formativi si devono considerare i seguenti aspetti:

- le caratteristiche strutturali dell’organizzazione;

- le dinamiche interne ed esterne all’organizzazione;

- i bisogni espressi dagli individui in termini di conoscenze, competenze e motivazioni;

momento di formazione per le persone che vi partecipano. E’ un percorso che partendo

alla formazione futura.

La peculiarità di questa metodologia è anche nell’utilizzo di alcune tecniche di ricerca di

bisogni che in altro modo rimarrebbero celati.

2. L’analisi del contesto in cui si effettua la rilevazione

La rilevazione del fabbisogno professionale deve essere contestualizzata all’interno di uno

specifico ambito professionale. Il settore professionale identifica l’ambiente/contesto entro cui il

piani di formazione che saranno definiti a seguito della rilevazione.

Nella fase di rilevazione è importante identificare e descrivere aspetti ritenuti connotativi

• la tipologia di produzione di beni e/o erogazione di servizi;

• i profili e i ruoli lavorativi in relazione a:

o processo lavorativo e i risultati,

o relazioni che si costituiscono;

o aspettative che si determinano.

Gli aspetti che caratterizzano il ruolo lavorativo sono sostanzialmente:

• attività da svolgere che si esplicitano come azioni e decisioni;

• responsabilità assegnate con i risultati e i comportamenti attesi;

• relazioni interpersonali tra le risorse;

• competenze richieste costituite dalle conoscenze e capacità da possedere;

• contesto di riferimento costituito dal sistema produttivo ed organizzativo di

Per ciascun ruolo lavorativo è opportuno definire le competenze necessarie allo

• le conoscenze: i saperi di riferimento dell’attività professionale,

• le capacità: i processi cognitivi e attuativi da esercitare nell’attività professionale.

• le abilità trasversali riconosciute come importanti per lo specifico ruolo.

L’inquadramento dei ruoli associato alla mappatura delle competenze da acquisire è il

• aiutare l’azienda a leggere se stessa e la propria organizzazione;

• comprendere le competenze delle figure professionali di cui si ha necessità;

• ottimizzare i tempi di aggiornamento delle persone inserite nell’organizzazione-azienda;

• individuare il bisogno di formazione in maniera puntuale e funzionale allo sviluppo delle

professionalità nell’ambito della strategia aziendale;

• programmare gli interventi formativi per la individuazione di proposte, per la costruzione di

percorsi più efficaci;

• strutturare un sistema di rilevazione che può essere adottato in maniera sistematica;

• stabilire una priorità negli interventi.

3. Metodologie e strumenti per la realizzazione di

In questa parte della dispensa sono sintetizzate le indicazioni metodologiche e operative

sviluppo della proposta progettuale.

L'elaborazione del modello di rilevazione e analisi può essere effettuata attraverso la

modello (insieme di strumenti di rilevazione e criteri-indicatori di valutazione e di analisi) deve avere

Secondo l’approccio proposto, nell’identificazione dei fabbisogni formativi debbono avere

formazione e le loro aspettative di sviluppo futuro.

La documentazione di supporto da cui partire, per integrare le informazioni che vengono

- documenti di strategia aziendale e/o missione dell’istituzione-organizzazione,

- analisi già realizzate in precedenza,

- piani di formazione realizzati,

- eventuali mappature di competenze realizzate a seguito di assessment individuali o

ricerca finalizzata alla conoscenza di: