Actividad 1

El proceso de selección

del personal de mantenimiento y sus técnicas

para selección y contratación

Antonio Hernández Hernández

Universidad Tecnológica Santa Catarina

Facultad de ingeniería

Licenciado: Manuel Rubio Hernández.

Nuevo León, México

10 de octubre de 2023
El proceso de selección del personal de mantenimiento y sus técnicas para

selección y contratación

Introducción:

El reclutamiento de personal de mantenimiento tiene la función de encontrar a los

mejores especialistas dentro de dicha área, para que puedan desenvolverse en

búsqueda de mejorar la productividad de la empresa, mediante el desarrollo de

sus labores de mantenimiento. Con un servicio de reclutamiento especializado es

posible encontrar fácil y rápido a los candidatos indicados.

¿En qué consiste el Reclutamiento Especializado en Mantenimiento?

El reclutamiento operativo para área de mantenimiento se especializa en brindar a

las industrias el talento necesario para ejecutar las actividades básicas en las

áreas de mantenimiento de las empresas. Para ello se busca la ayuda de

agencias especializadas de reclutamiento.

Beneficios de contar con especialistas en el área de mantenimiento

Al cubrir las vacantes del área de mantenimiento, gracias a un servicio de

reclutamiento de personal, la empresa podrá gozar de beneficios como:

Disminución de pérdidas monetarias por falta de producción.

Prevención de accidentes laborales.

Mayor disponibilidad de maquinarias y herramientas.

Aumento de vida útil de equipos por mantenimiento preventivo.

Implementación eficaz de acciones correctivas en equipos dañados.

Principales perfiles operativos del área de mantenimiento

Estos son algunos perfiles que se pueden cubrir con el proceso de reclutamiento y

selección de personal operativo para mantenimiento:

 Mecánico

 Electricista

 Electromecánico

 Soldador

 Ayudante de mantenimiento
Desarrollo:

Técnicas de selección de personal

1. Búsqueda por internet

Este es una de las herramientas de selección más usadas en la actualidad, sobre

todo con la creciente virtualización del trabajo. Las empresas u organizaciones

colocan su vacante en plataformas especializadas en búsqueda de empleo para

que personas que cumplan con los requisitos se postulen ese medio.

Otra forma que están empezando a aplicarse es la selección de personal a través

del análisis de perfiles en redes sociales. Así las organizaciones pueden conocer

con más detalle la personalidad y las habilidades de sus posibles prospectos. Las

plataformas que más se usan para este fin son LinkedIn, Behance y Facebook.

2. Cazatalentos

Cuando una empresa requiere personal puede recurrir a los cazatalentos, es decir,

agentes que se encargan de buscar perfiles que cuenten con habilidades y

ventajas para capacitarlos e incorporarlos en un puesto de la organización.

Comúnmente se utiliza el termino «headhunt» para referirse a la búsqueda de

personal óptimo y experimentado para cargos de alto nivel. La localización de

estos candidatos puede llevarse a cabo por diversos medios como bases de

datos, referencias o a través de sitios como LinkedIn.

3. Agencia de recursos humanos

Suele pasar que el área de recursos humanos de una empresa no tiene suficiente

experiencia en reclutamiento o está muy ocupada con sus funciones diarias, por lo

cual recurre a una agencia especializada en contratación para encontrar al

candidato adecuado para su plantilla. Una vez que la empresa le indique el perfil

que se requiere, la agencia se encargará de realizar todo el proceso (búsqueda,

pruebas, entrevistas y selección) para facilitar la contratación del nuevo

colaborador.

4. Base de datos interna

Es un directorio que se ha formado de curriculum vitae enviados con anterioridad a

la organización o un repertorio de posibles candidatos que han sido considerados

para la vacante con anterioridad o que ya han colaborado para la empresa como

freelancers o en proyectos. En algunos casos la empresa cuenta con un registro

digital en el que resulta más fácil localizar al candidato óptimo.

5. Referencia interna

También conocido como programa de referencia, es el método por el cual las

empresas hacen una selección dentro de su propio equipo de colaboradores. Los

encargados del reclutamiento consultan a los responsables de área o líderes quién

es la persona indicada para la vacante con base en su experiencia. De este modo

el empleado tienen posibilidades de movilidad o crecimiento y no tendrá que ser

incorporado a la organización, pues ya sabe cómo funciona y cuáles son sus

valores.

6. Por ascenso

Este proceso de selección de personal interno es muy parecido al anterior, pero en

este caso la elección del candidato se realiza con base en los años trabajados en

la empresa y tomando en cuenta los aportes positivos que ha hecho. Esta es una

excelente forma de motivar a tus empleados para que mejoren su rendimiento,

pues este será reconocido y recompensado.

7. Reincorporación

Cuando la separación del cargo de un trabajador ocurrió de forma educada y en

buenos términos, la empresa suele dejar a este empleado en su base de talentos

para volver a solicitar sus servicios en un futuro con una recontratación.

Por último, también puedes combinar dos o más tipos de selección de personal,

en tal caso a este método se le conoce como búsqueda mixta.

Reclutamiento inbound

Esta metodología funciona a la inversa de lo que comúnmente se acostumbra en

una selección de personal: en lugar de convocar a candidatos por medio de

publicaciones para contratarlos, la empresa se encarga de atraer a los mejores

talentos para que se unan a su equipo. Funciona con etapas muy similares al

Inbound Marketing:

 Se elabora el perfil del candidato ideal.

 La empresa desarrolla su employer branding para atraer a los candidatos.

 Se realiza un mapa del recorrido del candidato o «candidate journey».

 Se generan contenidos de valor para atraer a los candidatos.

 Se muestran beneficios, formularios y ofertas.

 Se envían correos para iniciar la contratación.

 Capacita y genera experiencias positivas.

 Mide resultados, retroalimenta y retribuye al empleado.

 Técnicas de selección de personal

1. Entrevista

La entrevista es una de las técnicas más usadas en el reclutamiento, de esta

forma los empleadores pueden realizar una serie de preguntas a los candidatos

acerca de su experiencia laboral para saber de primera mano si cuentan o no con

las habilidades y actitudes requeridas para la vacante. Hoy en día este método ha

cambiado e incluye algunas preguntas (relacionadas con otros aspectos no

laborales o situaciones imaginarias complejas) que permitan conocer la primera

reacción u opinión del candidato. Recientemente, a raíz de la pandemia por covid,

han aumentado las entrevistas realizadas por video llamada; en las que, aunque

no hay una presencia directa, son útiles para evaluar a los candidatos.

3. Prueba psicométrica

Una prueba psicométrica sirve para evaluar la personalidad y las actitudes de una

persona para determinar si tiene potencial para el puesto que se está solicitando.

De esta forma el empleador puede conocer mejor al candidato. Esta prueba es

parte esencial de un proceso de contratación de personal y, por norma general,

debe ser aplicada por especialistas en psicología a cada nuevo prospecto.

Actualmente también se aplican en línea.

4. Examen

Hay diferentes tipos de exámenes que una empresa puede utilizar en su búsqueda

de nuevos candidatos. Una puede ser una prueba de conocimientos relacionados

con el puesto; por ejemplo, si se trata de una vacante de docente de Español, se

le tendría que aplicar un amplio cuestionario sobre esa materia. También puede

realizarse exámenes de habilidades para medir la capacidad del prospecto para

manejar maquinaria, utilizar algún software, dar una clase, etc.

5. Simulación de situaciones

Con esta técnica se pretende colocar al candidato en una situación común a la

que se puede enfrentar en el puesto de trabajo. Esto se puede realizar

simplemente exponiendo la situación y solicitando que el candidato actúe en

consecuencia. Un ejemplo muy básico sería simular que el empleador es un

cliente y el candidato es quien lo atiende.

Entre las técnicas alternativas que han surgido recientemente está la de evaluar

las habilidades y la capacidad de trabajar en equipo de un candidato mediante

tecnología de realidad aumentada videojuegos o pruebas virtuales con otros

miembros de la empresa.

6. Técnica STAR

Esta técnica es la más usada actualmente, ya que el reclutamiento se basa en las

capacidades de los candidatos y trata de eliminar el sesgo por género, edad o

cualquier otro aspecto. Se basa en los logros y resultados en ciertas situaciones,

por lo que va más allá de que una persona señale en su CV que tiene 10 años de

experiencia. Más bien el reclutador identifica en esos años de experiencia qué

propuso el candidato, a qué se enfrentó, cómo superó el desafío y cuáles fueron

los resultados.

STAR son las siglas de «situación, tareas, acciones y resultados», entonces el

reclutador debe establecer una situación específica de la competencia o profesión

del candidato; y este deberá señalar cuáles eran sus funciones (tareas) y qué

acciones emprendió para esa situación específica; finalmente, comentará los

logros y cómo incidió positivamente a la empresa, a su área, a los clientes, etc.

Proceso de reclutamiento y selección de personal

1. Crear el perfil

Lo primero en un proceso de selección es definir los requerimientos de la vacante

que se va a cubrir. El área de recursos humanos o la agencia de reclutamiento

deberán identificar las necesidades de la empresa, las habilidades de esa posición

y los conocimientos técnicos o profesionales específicos del puesto.

Es indispensable detallar a profundidad los conocimientos, habilidades y

destrezas, aptitudes y experiencia . A su vez se fijan los horarios, el sueldo, la

modalidad y las prestaciones. Se recomienda pensar cómo se ve a ese candidato

una vez que se integre a la organización a los 3, 6 y 9 meses, porque así será más

fácil comunicar lo que se busca y también realizar proyecciones a corto, mediano y

largo plazo.

2. Iniciar convocatoria

Una vez definida la vacante, es momento de redactarla con claridad, especificidad,

concreción y detalle, para publicarla y difundirla. Para ello es necesario definir

cuáles serán los canales para la difusión de las vacantes, ya sea en la página web
de la empresa, por medio de una plataforma de empleos o por redes sociales, de

esta forma llegará a más gente y se recibirán las semblanzas curriculares de las

personas que se quieren postular.

3. Filtrar candidaturas

Es necesario evaluar cada una de las hojas de vida que llegan para prescindir de

las que definitivamente no cumplen con los requerimientos, de aquellas que sí.

Este proceso generalmente lo realiza el área de recursos humanos. Algunas

empresas se ayudan de software especializados para realizar esta labor o en otros

casos el jefe del área donde se desempañará el nuevo empleado será el

encargado de revisarlas.

4. Realizar exámenes

Después de revisar los CV es necesario elegir a los candidatos que se consideran

más adecuados para cumplir con las funciones de la vacante. El departamento de

recursos humanos (o la agencia de reclutamiento) deberá contactar a los

preseleccionados o prospectos para que realicen las pruebas que se hayan

determinado para este puesto, por ejemplo, test psicométricos, de personalidad,

de habilidades o exámenes de conocimientos.

Aquellos con las mejores calificaciones en todas las pruebas continuarán a la

siguiente etapa.

5. Entrevistar a preseleccionados

Para elegir entre estos últimos postulantes se debe realizar un nuevo filtro, en este

caso una entrevista; en ella, el reclutador se encargará de hacer preguntas

oportunas para conocer más acerca de la persona, su calidad, actitud y

experiencia en el área que se está solicitando.

Conforme transcurran los resultados y las interacciones con los candidatos se

elegirá a la persona que tuvo un mejor desempeño a lo largo de todas las etapas.

Las entrevistas modernas ya no consisten en repasar el currículum, sino que

tienen un enfoque más conductual. Es decir, buscan conocer la reacción o

resolución que tomaría el candidato en ciertas situaciones, verificar sus logros y

aportaciones e incluso hablar sobre los valores de la organización para ver si los

comparte y si se visualiza en la empresa en la cual se está postulando.

6. Firmar contrato

La última etapa del proceso de selección de personal es cuando se realiza la firma

de contrato, donde se especifican las funciones del trabajador, sus obligaciones y

sus derechos dentro la empresa. Es entonces cuando, además de entregarle el

manual de bienvenida, se inicia la integración y capacitación del nuevo talento

para un proceso de onboarding.

Conclusión:

el proceso de selección del personal de mantenimiento es primordial para

garantizar la calidad y eficiencia de las labores de mantenimiento en una

organización. Mediante la planificación, difusión de ofertas de trabajo, análisis

curricular, entrevistas y selección final, se logra elegir a los candidatos más

idóneos para ocupar estas posiciones. Es importante recordar que contar con un

personal de mantenimiento competente esencial para preservar y optimizar los

recursos y equipamientos de una organización.