Colloqui di gruppo: costruzione delle selezioni

Isabella degli Esposti

Budget e time managment
Come si costruisce un budget per la selezione? La percentuale di guadagno variabile dal 10% al 40%
(come nel caso di riuscita della selezione, di solito attuata da societ che possono trattenere dati sensibili
su cui lavorare) della RAL. Nel budget conta anche la reportistica di fine selezione. Nel report si integrano
scale dei voti, per dare uniformit di lettura, i criteri di scelta, come valutare le diverse prove sostenute dai
candidati. Tale report quindi pu essere semplicemente numerico, oppure pu essere qualitativo.
Ricapitolando:
Numerico: la graduatoria dei candidati
-
Globale: descrizione della persona
Globale: analitico per le skills
Globale: analisi delle skills e punti di forza e di debolezza
Piano di sviluppo
In base al numero dei profili ricercati, in base al numero dei CV e dei candidati si va a contrattare col
cliente il servizio di selezione decidendo quindi quante giornate di lavoro saranno necessaria.
A proposito delle tempistiche: si parte dalla dead line, ovvero la presentazione della rosa dei candidati e
si va a ritroso:
reclutamento: fare linserzione
ricezione dei cv: il tempo medio di ricezione dei cv pi interessanti di 1 mese
fatto lo screening dei cv: in ore
c il tempo della convocazione: almeno di 20 giorni. Nelle convocazioni fondamentale poi che i
gruppi siano omogenei
prove
report

Nelle selezioni soprattutto di massa fondamentale dare le tempistiche delle convocazioni. Trascurare le
tempistiche, riducendo le scadenze comporta fare pi reclutamento che selezione.

Le prove di selezione

Test
1. Psicoattitudinali: si usano per scremare. Logico:
1.1. Astratto: coordinamento. Programmazione.
1.2. Matematico: area della contabilit
1.3. Spaziale: per chi si occupa di logistica, di gestione o ridefinizione del magazzino
I punteggi di queste tre tipologie di test logico-attitudinali sono sommabili.
2. Personalit
2.1. Os, disc, msa
3. Prove di gruppo
3.1. Libere: si d un argomento e se ne discute liberamente. Lavoro di gruppo.
3.2. Casi: individuare la soluzione. Lavoro di gruppo.
3.3. Casi: per far emergere la creativit. Fa emergere come si progetta in team
3.4. Casi: ruoli assegnati. Il team predeterminato
3.5. Interviste di gruppo: utile per far parlare persona con bassa autostima e chi ha pochi strumenti
comunicativi. C un minimo intervento da parte del selezionatore, che d listruzione:
Il gruppo ha un compito: presentare i singoli
Il controllo dello svolgimento delle prove da parte degli assessor in stile acquario: si interviene
solo a tempo scaduto. Non ci dovrebbero essere mai meno di due selezionatori per prova di
gruppo.
Questa pratica da gestire tenendo conto di chi assume una leadership negativa contaminando il
setting, la seriet del lavoro di gruppo, lautorevolezza dei selezionatori.
Il lavoro di team organizzato in prossimit di funzioni diverse: la componente di un team la
differenza dove ciascuno presidia la sua funzione; c pi competizione. Il gruppo composto da
funzioni omogenee dove prevalentemente c collaborazione, utile quindi per scovare la
leadership

In un colloquio di gruppo possiamo identificare diverse fasi di selezione:

introduzione: lazienda e la propria
presentazione: mi parli di lei
cura del primo intervistato
4. colloquio individuale
presentazione dellazienda e s stessi:
mi parli di lei: descrizione libera e responsabilizzazione dellintervistato. Valuta anche le tempistiche e
la sicurezza. Si vede come il candidato si approccia ai contenuti. Se la persona non parla di esperienze
importanti, o si concentra troppo su alcune, si fanno domande sui contenuti del cv
Si fanno domande sulle skills
Qui si chiude lindagine sul passato del candidato e si fatto l80% dellindagine.
Le domande sul futuro devono essere assertive: lipoteticit va espressa in indicativo presente.
Tenendo conto dell80% fatto, si pu ampliare virando, alla fine del colloquio, sulle possibilit future. Se
la persona non si descritta non possibile fare paragoni e considerare le sue ipotetiche reazioni.
Cercare la coerenza tra fatto e desideri e ipoteticit. Tali domande possono riguardare lazienda o il
progetto di vita.
Le domande sulla vita privata: alla fine del colloquio. Da farsi in modo indiretto. Da usare anche come
elemento di controllo. Autopercezione ed eteropercezione
Chiedere al candidato se ha domande.

Lavoro stage ricerca lavoro esperienza di studio. Si possono fare domande anche su questi ambiti.
Per il candidato che non ha esperienza lavorativo si pu vedere come stato conciliato lo studio con i
propri interessi: la conciliazione. Se le domande sul futuro non danno risposta, chiedere se ha degli
esempi o dei modelli che vorrebbe seguire.

Per trovare le skills si attua unintervista comportamentale. Per trovare quindi
3 Sociali
3 Problem solving
Si chiedono gli incidenti critici per situazioni positive e negative, soprattutto le primarie. Chiedere di
descrivere lincidente critico. Aiutare a recuperare le informazioni descrittive. Cercare gli aneddoti.
STAR: Situazione task azione risultato la sequenza con la quale il candidato deve descrivere lincidente
critico. Quindi, la situazione indica una condizione generale, la cornice; task: che cosa prevede il ruolo (quali
leve di intervento, che relazioni, compiti, responsabilit); azione: cosa voleva fare e che cosa ha fatto e che
emozioni ha avuto; risultato: concludere laneddoto.
Di solito le persone generalizzano e non parlano di s. Riportali a s. Di solito i candidati, ancora, fanno una
sommatoria di eventi, e quindi riportarlo a un determinato evento.
4.1. motivazionale
4.2. potenziale

inviato il cv e convocati in un colloquio di gruppo:
dove ci si siede? Dimostrare di avere senso della comodit.
Come ci si presenta dopo lintroduzione? In modo adulto. Prendere la responsabilit di come ci si presenta,
tenendo conto dellazienda per la quale ci si propone. Evitare di usare frasi fatte, evitare di scaricare il barile
che creano una leadership distorta.
Quindi, considerando il poco tempo a disposizione: nome, cognome, et, non mostrare pregiudizi su
provenienza o et. Dare le informazioni sulle proprie esperienze lavorative identificando lazienda, il suo
settore, il suo core business e le sue dimensioni, il reparto, la propria funzione coi propri obiettivi.
Come mai ci si trovi in lizza per quella determinata posizione e in quellazienda: Fare riferimento alla
descrizione del lavoro e al contesto lavorativo.



Addetto front office: individuarne alcune skill:

Sociali:
Primo impatto
Empatia
Flessibilit comunicativa

Problem solving
Analisi dei bisogni
Gestione tempi
Iniziativa in senso operativo: applicare soluzioni, non trovarle