The Role of Artificial Intelligence in Recruitment Process Decision-Making

Riassunto: L'Intelligenza Artificiale (IA) può svolgere un ruolo cruciale nel processo di
selezione delle aziende, facilitando l'eccellenza. Questo studio indaga sulle sfide che
l'IA affronta nel processo di assunzione e sui risultati dell'utilizzo dell'IA nel processo
di assunzione. I benefici dell'utilizzo dell'IA nel processo di assunzione includono
l'identificazione di fornitori di IA e aziende che hanno adottato l'IA nel processo di
assunzione, l'analisi dello stato attuale dell'IA per facilitare il processo di assunzione
e l'impatto dell'adozione dell'IA nel processo di assunzione. Attraverso questo studio
vengono presentate diverse percezioni, teorie, idee e opinioni per modulare l'uso
dell'IA nella gestione delle risorse umane, utilizzando documenti dal 1988 al 2020. I
risultati indicano che l'IA è adottata principalmente in aziende ad alta tecnologia o di
grandi dimensioni. I report presentati da queste aziende sull'uso dell'IA non
forniscono un quadro reale dell'utilizzo e della valutazione passo dopo passo, poiché
gli intervisti fanno ancora parte del processo di selezione, lasciando spazio per il
pregiudizio umano. Ricerche future potrebbero includere l'allineamento dell'IA con
la missione e la visione dell'azienda e con le regole e i regolamenti del paese in cui
sono state adottate. L'aspetto dell'IA a supporto delle risorse umane nella presa di
decisioni, non come minaccia, poiché si pensa che l'IA prenda il sopravvento sui ruoli
umani nella gestione delle risorse umane, dovrebbe essere studiato in dettaglio.

Parole chiave: Intelligenza Artificiale, Assunzione, Selezione, Decision Making,

Applicazioni di IA, Equità, Diversità, Etica, Pregiudizio, Benefici

I. INTRODUZIONE
Le organizzazioni che adottano una strategia efficace di selezione e assunzione
impiegheranno individui adatti all'ambiente aziendale in evoluzione [1]. Secondo [2],
l'automazione intelligente ha reso più facile l'acquisizione di talenti raccogliendo i
dati dei candidati e inviandoli all'utente di acquisizione del talento in un modo più
"digeribile" per analizzare i dati; basando quindi le decisioni su tali informazioni
acquisite.
[2] afferma inoltre che il processo inizia istantaneamente e il candidato riceve una
risposta immediata. L'impiego dell'IA (Intelligenza Artificiale) nelle risorse umane è
finalizzato a individuare candidati ad alto potenziale prima di pubblicare una
specifica offerta di lavoro e di fare domanda per un determinato posto.
L'acquisizione di talenti è stata considerata molto importante e si supporta i
potenziali candidati nell'applicare per posizioni che sembrano adatte a loro [3]. [4]
indaga sull'uso dell'IA nella selezione e nell'assunzione di candidati. Esamina anche
l'adozione di meccanismi di IA nel processo di selezione. Studia anche i problemi
risolti dall'adozione dell'IA e individua le aziende che hanno adottato queste
applicazioni di IA. Esamina e elenca inoltre i fornitori che forniscono tali applicazioni.
Infine, offre una panoramica delle applicazioni di IA adottate in aziende.
L'IA nelle organizzazioni moderne è stata introdotta a causa di una vasta quantità di
dati che la maggior parte delle aziende non può gestire facilmente. Pertanto, diverse
aziende si affidano all'automazione dei processi e alle pratiche delle risorse umane
come la presa di decisioni, le prestazioni organizzative, le promozioni e la
misurazione delle prestazioni individuali utilizzando sistemi di IA efficienti [5]. Per
accelerare la selezione dell'adeguatezza per il lavoro, l'idoneità dei candidati viene
valutata in base ai curriculum dei candidati analizzati da strumenti di IA applicati
all'interno dell'organizzazione [6], [7]. [6] indaga sulle implicazioni che gli sviluppi
tecnologici, in particolare l'Intelligenza Artificiale (IA), comportano per la selezione e
l'assunzione. La ricerca esplora le aree che possono adottare strumenti di IA specifici
per agevolare il processo di selezione e studia l'uso di strumenti di IA specifici.
Esplora lo stato e l'impatto dell'IA nel processo tradizionale di selezione.
Lo studio indaga sugli strumenti di IA utilizzati nelle aziende e sui problemi a cui
aderiscono e esplora i risultati dell'adozione dell'IA. Esplora anche le aziende che
adottano l'IA e individua i fornitori di tali applicazioni di IA. Infine, questo studio
analizza e studia l'impatto dell'IA nel processo di selezione.
Pertanto, l'obiettivo di questo studio è:
• Diagnosticare il problema della selezione e dell'assunzione che un'applicazione di
IA sta affrontando.
• Determinare le soluzioni fornite dalle applicazioni di IA.
• Rivelare i benefici dell'adozione delle applicazioni di IA.
• Esplorare l'adozione delle applicazioni di IA.
II. ANALISI DELLA SITUAZIONE
Questa sezione esplora l'adozione dell'IA nelle aziende, i problemi che risolvono, i
risultati dell'utilizzo dell'IA, l'elenco delle aziende che utilizzano queste applicazioni
di IA e i fornitori che vendono tali applicazioni. Studia anche l'impatto dell'uso delle
applicazioni di IA durante il processo di assunzione e lo stato dell'IA in questo
processo. La selezione in modo tradizionale è stata studiata in dettaglio ed elogiata
per l'interazione umana. Tuttavia, l'ausilio dell'IA per la scansione e la raccolta di
informazioni è vantaggioso. L'adozione dell'IA sta crescendo, ma le aziende sono
riluttanti a investire in tecnologia per la selezione e l'assunzione. Gli intervisti
rimangono ancora una parte critica del processo di assunzione e influenzano le
decisioni finali. L'IA non può determinare l'adattamento culturale o la motivazione
per lavorare in una specifica posizione. Pertanto, gli intervisti vengono condotti per
assumere dipendenti. L'IA può contribuire a ridurre i pregiudizi legati al genere e
all'età, ma non risolve il problema dei pregiudizi sul luogo di lavoro [4][6].
[4] studia le questioni che l'adozione dell'IA in un'azienda affronta e la sua soluzione
al problema. Esamina anche l'adozione da parte delle organizzazioni di specifiche
applicazioni di IA, i risultati derivanti dall'uso e identifica i fornitori che forniscono
queste applicazioni di IA.

Le domande di ricerca sono dettagliatamente risposte di seguito:

III. DIAGNOSTICARE IL PROBLEMA DELLA SELEZIONE E DELL'ASSUNZIONE CHE
UN'APPLICAZIONE DI IA STA AFFRONTANDO
Questa sezione discute dettagliatamente le questioni affrontate dalle applicazioni di
IA. Vengono discusse le problematiche legate alla selezione dei candidati e alla loro
scelta e le sfide che le aziende affrontano nei sistemi di selezione tradizionali che l'IA
può risolvere.
Le applicazioni di IA affrontano le questioni di selezione e assunzione dei dipendenti
da parte dei datori di lavoro quando i dipendenti lasciano spontaneamente
un'organizzazione, aumentando così i costi per trovare nuovi potenziali candidati
capaci. Le applicazioni di IA affrontano anche il problema dell'analisi di molte
candidature per una posizione specifica, la revisione di numerosi curriculum molto
costosi e la possibilità di errori umani in un processo di selezione tradizionale. Anche
il problema della trasmissione di messaggi sbagliati a un pubblico inadatto è
affrontato dall'IA. Ad esempio, se un processo di selezione è primitivo, poco
accattivante e privo di meccanismi di test, questo influisce negativamente sul brand
dell'azienda, richiedendo un metodo di assunzione basato sull'IA. Le applicazioni
esistenti utilizzate per la preselezione sono costose e richiedono molto tempo per
funzionare. Ciò richiede l'adozione di sistemi di IA ad alta tecnologia. Le applicazioni
di IA affrontano anche il problema della qualità del pool di talenti inferiore derivante
da una cattiva reputazione del datore di lavoro. È anche costoso svolgere incontri,
interviste e test per selezionare i candidati. Infine, la selezione tradizionale e la
gestione delle relazioni sono temporaneamente dispendiose [4].
Secondo [8], il livello di equità, diversità, etica e pregiudizi che l'IA può risolvere
sono discussi dettagliatamente di seguito.

A. Equità:
[8] studia il livello di equità che un'azienda può raggiungere con l'aiuto dell'IA nel
processo di selezione e assunzione. Le aziende devono mantenere uno standard
specifico a causa dell'innovazione e della costante competizione per essere le
migliori, adottando quindi il software delle applicazioni di IA. Ricerche precedenti
hanno dimostrato il pregiudizio spesso associato all'aspetto, al genere, alla razza,
all'etnia e alla religione. Queste pratiche influiscono sulla reputazione dell'azienda.
Per essere equi nei loro processi di selezione e assunzione, le aziende hanno bisogno
di automazione che consenta loro di considerare l'adozione di applicazioni di IA nei
loro processi di assunzione. Il sistema deve essere basato e regolato dalla legge. È
quindi dimostrato che se un'azienda percepisce l'equità come elevata, sarà anche
molto probabile che adotti sistemi di IA nei suoi processi di selezione e assunzione.

B. Diversità:
La diversità nelle organizzazioni aiuta a raggiungere obiettivi impensabili a causa dei
fattori interdisciplinari delle diverse orientazioni di background ed è un fattore
chiave di successo per un'organizzazione. Ambienti di lavoro creativi e innovativi
sono solitamente il risultato di ambienti di lavoro diversificati e sono considerati
fattori di successo in molte organizzazioni. Nel processo di selezione, l'automazione
dell'IA scansisce automaticamente i curriculum dei potenziali candidati, facilitando
quindi vari fattori personali come il genere, l'etnia e le disabilità per raggiungere la
diversità nelle organizzazioni. La diversità stimola la creatività; questo è compreso
da molte organizzazioni di successo come Google, che ha facilitato un ambiente di
lavoro diversificato per favorire la creatività. Pertanto, un'organizzazione che
garantisce un alto livello di diversità offre anche un alto livello di equità nell'IA nel
processo di assunzione [8].

C. Etica:
La trasparenza nell'assunzione è diventata una misura di equità nell'assunzione da
parte di molte aziende. La digitalizzazione ha limitato il nostro pensiero nel
considerare le implicazioni etiche sottostanti a una decisione, e abbiamo basato le
nostre decisioni senza pensare ai fattori etici. A causa degli sviluppi rapidi della
tecnologia, le considerazioni etiche sono diventate un dilemma nell'automazione
dell'assunzione e

dell'IA. L'IA aiuta a esaminare enormi quantità di dati e fornisce ai reclutatori i

risultati basati sulla sua analisi. Tuttavia, il giudizio umano dovrebbe sempre essere
prevalente per valutare l'analisi e i rapporti dell'IA per qualsiasi considerazione etica
sottostante prima di una decisione basata sui risultati [8].

D. Pregiudizio:
Questo studio rileva che il pregiudizio è evidente nel processo di selezione basato su
interviste, con le donne soggette a discriminazioni soggettive. Le donne in posizioni
dirigenziali superiori in un'azienda di solito hanno un ruolo minore. In alcune
istituzioni, le donne sono considerate un costo se pianificano di avere un figlio. L'IA
può essere impiegata nelle aziende per affrontare queste questioni. Inoltre, possono
essere generate delle sequenze per concentrarsi sulle competenze dei candidati.
Pertanto, l'IA può essere utilizzata per ridurre i pregiudizi nella selezione dei
dipendenti. Se un'azienda ritiene che i risultati dell'IA siano privi di pregiudizi, anche
l'equità nel processo di assunzione basato sull'IA diventa elevata [8].

IV. DETERMINARE LE SOLUZIONI FORNITE DALLE APPLICAZIONI DI IA E RIVELARE I

BENEFICI DELLA LORO ADOZIONE
Questa sezione studia le soluzioni e i benefici forniti dall'IA alle aziende secondo [4]:
L'applicazione di IA (software di previsione delle vacanze) distingue il
comportamento dei dipendenti e prevede la tendenza dei dipendenti a lasciare
l'organizzazione. Aiuta l'organizzazione a prepararsi in anticipo e a ridurre i costi
nella ricerca di talenti e competenze in breve tempo. Gli strumenti di ottimizzazione
delle descrizioni di lavoro sono applicazioni di IA che mirano a fornire suggerimenti
che massimizzano le descrizioni dei lavori e le specifiche dei lavori per diversi
candidati. Aiuta a assumere dipendenti diversificati provenienti da diverse
esperienze e ostacola la discriminazione. L'ottimizzazione delle descrizioni dei lavori
è uno strumento di IA che massimizza le specifiche del lavoro e le comunica in modo
dettagliato; così, i candidati mirati le riconoscono e fanno domanda per un lavoro
specifico. Non si perde molto tempo a esaminare i curriculum e a ridurre i costi di
screening. Questa teoria è anche supportata da [9]. L'ottimizzazione della pubblicità
mirata dei lavori utilizza l'IA e analizza i dati in modo che le organizzazioni possano
inviare suggerimenti corretti ai candidati appropriati. Ciò massimizza le possibilità di
coinvolgimento dei candidati e riduce al minimo i soldi spesi per la pubblicità. La
ricerca di candidati da database multipli esegue scansioni e ricerche esaminando i
profili dei social media, ad esempio LinkedIn, che aiutano a effettuare rapidamente
la scansione del profilo del candidato desiderato. Il software di screening dei
curriculum vitae rivede un gran numero di curriculum per selezionare e ordinare
quelli più adatti, riducendo i pregiudizi umani riscontrati nei sistemi di selezione
tradizionali. Aiuta a ridurre i costi e consente al reparto delle risorse umane di
concentrarsi su compiti importanti. Il software di test psicometrici alimentato da IA
utilizza applicazioni di IA per progettare test accattivanti progettati per migliorare
l'esperienza di selezione per valutare i candidati, consentendo così ai professionisti
dell'assunzione di concentrarsi su compiti essenziali. Il software di screening video
analizza le interviste video dei candidati per analizzare l'intervista dell'impiegato con
l'azienda. Minimizza i pregiudizi e consente agli specialisti di concentrarsi su compiti
importanti. Il software di verifica del background alimentato da IA esamina dati
multipli per effettuare una verifica del background dei candidati per autenticarli,
come i loro precedenti precedenti penali e le referenze. Il monitoraggio del marchio
dell'azienda beneficia dal processo di selezione presentando un'immagine positiva
per i clienti e riducendo i tempi di assunzione. Il monitoraggio del marchio
dell'azienda esamina i dati pubblici per identificare debolezze nella selezione,
beneficiando il processo di assunzione presentando un'immagine positiva
dell'azienda. I Chatbot/CRM di coinvolgimento dei candidati sono applicazioni di IA
che copiano le abilità di comunicazione umane per coinvolgere potenziali candidati.
Possono essere utilizzati per aiutare nei processi di intervista e comunicazione. Il
sistema di pianificazione automatizzata rileva le espressioni umane per
implementare queste attività a vantaggio del processo di selezione, consentendo
così agli specialisti di concentrarsi su compiti essenziali.

[10] ha studiato diverse aree in cui l'adozione dell'IA sta causando un cambiamento
nella forza lavoro. Le aziende, quando adottano l'IA, potrebbero considerare la
riduzione del personale nelle loro aziende. Lo studio suggerisce che ci sarà una
diminuzione dei livelli di impiego in settori come l'automotive e il settore delle
telecomunicazioni. Tuttavia, [11] ha sostenuto che l'IA sta prendendo il posto dei
dipendenti, il che non è valido. Nel corso del 2018, Forbes ha preso come esempio lo
studio di caso di Google per sostenere l'argomento che l'IA può aiutare i dipendenti
a svolgere il loro lavoro in modo più professionale e a migliorare il posizionamento
dei dipendenti, piuttosto che costituire una minaccia per la loro sicurezza lavorativa.
Questo è un vantaggio nell'utilizzo dell'IA nel processo di selezione e assunzione a
causa del costo inferiore nel mantenere una grande forza lavoro. Lo studio ha anche
scoperto che il 44% dei soggetti ha risposto che l'IA ha ridotto i costi aziendali. Le
aziende sono state anche trovate a aumentare il fatturato e a ridurre i costi, in linea
con lo studio condotto da [4] e [6].
V. ESPLORARE L'ADOZIONE DELLE APPLICAZIONI DI IA
Questa sezione studia l'adozione delle applicazioni di IA in diverse aziende.
Le aziende sono più propense ad adottare l'IA quando sperimentano la redditività
dopo aver utilizzato strumenti di IA. McKinsey ha anche riscontrato un aumento
delle aziende che utilizzano strumenti di IA al 25% in un anno. Grandi aziende come
IBM, Facebook, Goldman Sachs, Cisco, American Express, Johnson & Johnson,
Newton, Netflix, Youtube, Intel, eBay, Hilton, Accenture, LinkedIn, aziende della
Fortune 500, Uber, Axa Insurance, Sephora, H&M, Burberry, Disney, Coca-Cola,
Walmart, Survey Monkey hanno adottato sistemi di IA [4].
Nel loro studio di caso sull'adozione dell'IA, nel 2017, IBM ha identificato che
l'obiettivo di IBM nell'adozione dell'IA era creare una "esperienza significativa" e
sviluppare una comprensione della loro idoneità per una specifica posizione
nell'organizzazione. Questa sfida è stata affrontata attraverso uno strumento di IA
chiamato Watson Candidate Assistant (WCA). IBM ha condotto interviste in
presenza per selezionare i candidati per un lavoro in

un sistema di selezione tradizionale. IBM ora impiega Chatbot invece delle

interviste tradizionali, il che offre un ambiente personalizzato ai cercatori di lavoro.
Le informazioni fornite dai Chatbot sono uno strumento per comunicare
informazioni ai candidati potenziali. La vicepresidente di IBM, Carrie Alterie, ha
condiviso il suo punto di vista sull'impiego di WCA, affermando: "IBM riceve 7.000
curriculum al giorno e trovare il candidato giusto in un tempo ragionevole è come
trovare un ago in un pagliaio. Da quando abbiamo implementato WCA, abbiamo
ridotto in modo significativo il tempo impiegato nell'assunzione, raddoppiato il Net
Promoter Scores (NPS) e notevolmente migliorato l'abbinamento dei candidati ai
lavori." I Chatbot sono anche progettati per il machine learning e stanno diventando
sempre più intelligenti. I Chatbot sono anche dotati di video per consentire ai
candidati di ottenere una panoramica personalizzata dell'organizzazione. IBM ha
registrato un afflusso di talenti innovativi grazie all'impiego di strumenti di IA [3].
Nonostante le sfide legate alla rigidità e all'inadeguatezza delle competenze e della
tecnologia nei settori pubblici [13], il Bahrein sta passando dai metodi tradizionali
delle risorse umane a un'organizzazione orientata all'apprendimento (LO). Questa
organizzazione crede nella ristrutturazione e nella riorganizzazione di sé e delle
competenze dei dipendenti all'interno dell'organizzazione [14], il che è spesso
collegato all'alto rendimento e all'innovazione [15].

Nel corso dello studio delle tendenze e delle opportunità dell'IA in Bahrein, è stato
identificato che il settore pubblico di Bahrein ha un grande potenziale per impiegare
competenze ad alta tecnologia nell'IA, in linea con la Visione 2030 del Bahrein. Di
conseguenza, le organizzazioni hanno registrato un cambiamento grazie all'uso di
sistemi ad alta tecnologia nei processi di selezione e assunzione. Ad esempio, la
maggior parte delle aziende in Bahrein è stata trovata a utilizzare alcuni tipi VI.
INDIVIDUARE I FORNITORI CHE ATTUALMENTE FORNISCONO APPLICAZIONI DI IA
Questa sezione individua i fornitori che forniscono applicazioni di IA alle aziende.

In contrasto, i fornitori degli strumenti di IA sono Workday Talent, Bamboo HR,

Monster Talent Management, Click IQ, Pando Logic, Talentcube, InterviewStream,
X.ia, Thematic, Microsoft, Arctic Shores, Ideal, Recruitz, Three sourcing, Knack,
Wepow, Pymetrics, Wepow, Olono, Tact, Troops, Semantria, Montage, Zoho Recruit,
per citarne alcuni.

Google ha lanciato "Google for Jobs", uno strumento di IA che garantisce la

corrispondenza tra le aziende che impiegano questo strumento di IA e i candidati.
"Google for Jobs" al momento è disponibile solo per i candidati negli Stati Uniti, ma
l'obiettivo a lungo termine è estenderlo per attrarre candidati da altri paesi. Google
ha collaborato con le aziende Johnson & Johnson e FedEx per sviluppare questo
sistema. Secondo Google, questo sistema è stato in grado di ottenere un aumento
del 18% delle candidature con l'aiuto di Google. "Google for Jobs" consente ai
candidati di cercare lavoro in tutti i settori. Questo software migliora l'esperienza di
ricerca di lavoro del candidato offrendo funzionalità come la valutazione e le
recensioni di una specifica azienda per la quale un candidato è interessato a
candidarsi. "Google for Jobs" fornisce anche informazioni su nuovi posti di lavoro
per mantenere i candidati informati sui lavori interessanti. Un altro strumento di IA
che Google impiega si chiama Google's Cloud Job API. Questa macchina è
considerata il "nucleo di apprendimento" di "Google for Jobs". Il Cloud Job API è
impiegato in tre segmenti che comprendono milioni di categorie utilizzate in questi
segmenti [12].

VII. ANALIZZARE LO STATO ATTUALE DELL'IA PER AGEVOLARE IL PROCESSO DI

ASSUNZIONE.
La sezione afferma che l'IA è una tecnologia in sviluppo e deve passare attraverso
molti progressi e sviluppi prima di poter essere completamente adottata in tutte le
organizzazioni. Questa ricerca ha anche scoperto che gli specialisti applicano
applicazioni di IA nel processo di selezione prima dello screening e della selezione.
La tecnologia dell'IA si concentra sulle specifiche del lavoro e filtra/schermatura dei
candidati e pre-schermatura applicando tratti della personalità. Anche LinkedIn o
Facebook effettuano il processo di pre-screening. Alcuni strumenti di IA sono
progettati per fornire informazioni sui migliori candidati alle organizzazioni. Le
organizzazioni possono scegliere i candidati scelti dall'IA o scegliere i candidati da
sole. L'applicazione di IA impara quando vengono selezionati i candidati. Se
un'azienda sceglie tra i primi 10 candidati, l'IA conosce il tipo di candidati richiesti ed
elimina gli altri potenziali candidati. Tutti gli specialisti affermano di affrontare i
candidati dopo aver finalizzato il processo di selezione. [17] supporta questo
argomento poiché considera i metodi di tentativi ed errori degli specialisti da
includere nei programmi di sistemi esperti, il che è confermato anche da [18] che
afferma che l'assistenza decisionale basata su computer è implementata come ausili
per aiutare a elaborare informazioni e prendere decisioni. I Chatbot sono utilizzati
per acquisire informazioni che vengono poi trasformate in un curriculum per
selezionare i candidati successivamente. L'applicante può ricevere aggiornamenti,
fare domande, chiedere una panoramica e persino chiedere perché non è stato
selezionato dall'IA [6].

Le aziende hanno un disperato bisogno di acquisizione e conservazione dei talenti

per tutta la loro vita. Questo processo deve essere allineato con la missione
dell'azienda. Le aziende stanno cambiando i loro metodi di reclutamento e stanno
adottando nuove strategie per attirare nuovi candidati adatti. Ciò chiama la
necessità di adottare tecnologia all'avanguardia e IA nei processi di assunzione.
Molte istituzioni in tutto il mondo si affidano ai loro dipartimenti delle risorse umane
per fornire una forza lavoro qualificata. Strumenti di IA come lo strumento di
acquisizione del talento effettuano una pre-schermatura, esaminano i curriculum e
selezionano i curriculum che meglio si adattano all'organizzazione. Questo si traduce
in un lavoro più leggero per i responsabili delle risorse umane in quanto sono dotati
di alta tecnologia responsabile della pre-schermatura. I responsabili delle risorse
umane o i reclutatori possono valutare i profili dei candidati selezionati in base
all'analisi dello strumento di IA. La comunicazione è uno dei fattori chiave nella
diffusione della conoscenza in tutta l'organizzazione [13]. I Chatbot sono utilizzati
come un buon strumento di comunicazione nell'organizzazione con l'automazione di
processi come il porre direttamente domande al chatbot sulle questioni relative al
personale, ad esempio, giorni di ferie rimanenti, ecc. Ciò lascia ai respons

abili delle risorse umane l'analisi e la concentrazione su situazioni e compiti più

complessi [16]. Nonostante l'uso dell'IA nella fase iniziale del processo di
assunzione, come la selezione e la corrispondenza dei lavori, l'IA è un trend
emergente nel processo di assunzione [19].

VIII. STUDIARE L'IMPATTO DELL'ADOZIONE DELL'IA NEL PROCESSO DI ASSUNZIONE.

L'impatto dell'IA può essere studiato identificando i benefici, le sfide e i pregiudizi
umani che un'azienda affronta quando impiega strumenti di IA.

A. Benefici:
I benefici dell'adozione dell'IA nel processo di reclutamento identificati in questo
studio sono che l'IA taglia i compiti di routine e amministrativi risparmiando tempo
per concentrarsi sulle corrispondenze migliori dei candidati alle esigenze
dell'azienda. Aiuta anche i reclutatori nel processo di valutazione, ovvero nel ranking
e nella qualificazione dei curriculum dei candidati. Spesso vengono impiegati
Chatbot, che aiutano nella comunicazione tra le aziende e i candidati. La velocità
delle assunzioni aumenta anche grazie all'impiego degli strumenti di IA. Il pregiudizio
viene eliminato poiché l'IA offre pari opportunità a tutti i candidati, in quanto non vi
è spazio per la tendenza umana. Gli strumenti di IA, una volta adottati, incidono sulla
competitività aziendale fornendo una migliore comprensione del talento rispetto ai
concorrenti [6].

B. Sfide:
Le sfide dell'adozione dell'IA nel processo di assunzione identificate in questo studio
sono che l'adattamento ai nuovi progressi tecnologici con l'IA è ancora nuovo e
prevale la mancanza di fiducia nelle aziende. Secondo [8], nonostante la discussione
dei benefici dell'IA nei processi di assunzione, gli strumenti di IA sono considerati
carenti quando si considera l'aspetto della sicurezza informatica e dei test. Questo
espone un rischio significativo per l'azienda che impiega lo strumento di IA. Un
dilemma etico che non viene discusso è che la maggior parte dei candidati non è a
conoscenza degli strumenti di IA o dei bot con cui sono obbligati a comunicare;
un'altra sfida è che l'azienda deve essere adeguatamente in grado di adottare l'IA e
utilizzarla correttamente, il che è particolarmente importante poiché il costo di
acquisto dell'IA è elevato e molte aziende non sono interessate ad acquistarla a
causa dei costi. C'è anche un aumento C. Pregiudizio Umano:
L'IA è impiegata nelle organizzazioni per contribuire a risolvere il pregiudizio umano
presente nei sistemi di reclutamento tradizionali. L'IA può risolvere i pregiudizi che si
verificano in modo inconsapevole ma non risolve completamente il pregiudizio
umano. Ad esempio, il pregiudizio umano potrebbe ancora essere presente nel
processo di assunzione dopo lo screening e il controllo dei processi di idoneità
implementati dagli strumenti di IA. Gli esseri umani hanno un ruolo nei processi di
assunzione poiché l'IA non è programmata per studiare la motivazione dei
dipendenti. Gli strumenti di IA non riconoscono questioni come lo studio della
motivazione dei dipendenti [6].

IX. ANALISI DELL'APPLICAZIONE DELL'IA E L'APPLICAZIONE DELL'IA NEL GESTIONE

DELLE RISORSE UMANE (HRM):
La TABELLA I illustra la revisione della letteratura sulle applicazioni di IA nella
selezione, nell'assunzione e nella ricerca di potenziali candidati basata sulle scoperte
esistenti [4]. Mette in evidenza anche il dilemma dell'IA nel processo di selezione e
assunzione, il che sarà utile agli specialisti del settore che cercano di acquisire una
visione dell'IA nel processo di assunzione. Allo stesso tempo, la TABELLA II rivede la
letteratura e elenca gli sviluppi tecnologici e le aree di ricerca che possono
implementare strumenti di IA nel processo di assunzione, basandosi sulle scoperte
esistenti [6].
XI. CONCLUSIONE:
In conclusione, il pregiudizio dietro i report delle aziende rende poco chiaro fino a
che punto le applicazioni di IA siano effettivamente utilizzate [4] [6]. Le aziende
adottano l'IA a un ritmo più lento [6], e gli adottanti di IA sono grandi organizzazioni
con molte risorse o aziende ad alta tecnologia [4]. Inoltre, alcune applicazioni di IA
potrebbero essere meno costose o meno popolari rispetto ad altre. Ad esempio, le
11 potenziali applicazioni potrebbero non essere utilizzate tanto quanto affermano i
report [4]. Il reclutamento è relativamente nuovo e poche aziende stanno adottando
l'IA nel processo di reclutamento; poiché solo poche aziende si adattano all'IA, è
difficile valutarne l'efficacia nel processo [6]. Il costo dell'acquisto di strumenti di IA
ad alta tecnologia dovrebbe anche essere studiato in dettaglio. Infine, l'impiego di
strumenti di IA nelle organizzazioni dovrebbe essere incoraggiato da ricerche
teoriche comprovate per impiegare queste tecnologie. Infine, la ricerca ha
confermato una crescita delle vendite, dell'efficienza e della redditività nelle
organizzazioni, che è derivata da investimenti significativi nelle aree della gestione
delle risorse umane [22].
Pertanto, si può concludere da entrambi gli studi che la maggior parte delle grandi
organizzazioni può adottare l'IA a questo stadio a causa dei costi e delle implicazioni
tecniche che ostacolano l'adozione di strumenti di IA nelle organizzazioni. Le
interviste o i report potrebbero non sempre essere accurati; pertanto, una chiara
immagine dell'utilizzo effettivo e dell'analisi dettagliata o approfondita è impossibile.
I risultati sono soggetti alle risposte degli specialisti del settore invece di un'analisi
accurata e approfondita. Tuttavia, le interviste fanno ancora parte del processo di
reclutamento nonostante le aziende affermino che l'IA riduca il tempo e lo sforzo
nello screening; pertanto, il pregiudizio umano è ancora evidente [6] [23]. D'altra
parte, il machine learning, un termine usato nell'IA in quanto gli strumenti di IA
imparano dai comportamenti decisionali dell'utente, ha anche sottoposto gli
strumenti di IA al pregiudizio [24].

XII. RACCOMANDAZIONI PER LA RICERCA FUTURA:

È necessaria ulteriore ricerca in materia di gestione delle risorse umane per studiare
l'effetto dell'IA e lo stato attuale dell'IA sui risultati. La ricerca futura può includere
altre aree come lo studio dell'adozione di strumenti di IA complessi che supportano
gli specialisti del settore nella presa di decisioni. Si può fare ulteriore ricerca per
acquisire conoscenza sugli esiti della risoluzione dei problemi assistita dagli
strumenti di IA impiegati. Ad esempio, si può studiare la ricerca sull'adozione di IA e
sulle sfide che le aziende dei paesi in via di sviluppo affrontano. L'aiuto e il supporto
o l'esperienza forniti loro dai paesi sviluppati possono essere ulteriormente indagati.
Sono anche limitati gli studi su come le grandi aziende possano sostenere le piccole
aziende, e lo scambio di conoscenze tra di loro può essere oggetto di ulteriori
ricerche.
Si può studiare in futuro l'impatto delle caratteristiche personali dei realizzatori o
utilizzatori di IA sulle prestazioni. Ad esempio, la ricerca sul machine learning, cioè
sugli strumenti di IA
che apprendono continuamente a causa delle decisioni prese dagli specialisti che
influenzano il comportamento dell'IA in futuro, può anche essere oggetto di studio.
È necessaria anche una ricerca per indagare le implementazioni tecniche del
personale e l'uso dell'IA nelle risorse umane. L'IA può essere studiata anche nel
contesto dei problemi nelle risorse umane che possono essere risolti mediante
l'impiego di strumenti ad alta tecnologia. Ad esempio, si possono studiare i
programmi di IA che hanno una programmazione routinaria o in cui la presa di
decisioni è gradualmente incorporata e le decisioni che prendono possono essere
studiate anche in futuro. Tutte queste sfide aprono nuove porte per la ricerca e
l'analisi future. Gli studi svolti nel settore mancano di esaustività, non riuscendo
quindi a stabilire un'idea generale sull'adozione di strumenti di IA a causa della
ricerca esplorativa. Si possono condurre ulteriori studi sugli aspetti etici dell'IA in
altri contesti. Pertanto, l'IA deve essere allineata alla missione e alla visione
dell'azienda. Le regole e i regolamenti del paese in cui sono state adottate. L'aspetto
dell'IA per supportare le risorse umane nella presa di decisioni, non come una
minaccia poiché si ritiene che l'IA prenderà il posto dei ruoli umani nella gestione
delle risorse umane, dovrebbe essere studiato anche in dettaglio.