TAVOLA PENSANTE: Ma il mio CV, coerente ?

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Ma il mio CV, coerente?

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Indice
1. 2. 3. 4. 5.

Prefazione ..................................................................................................................... 3 Personaggi ed Interpreti ................................................................................................. 4 La Tavola nasce dal Web .............................................................................................. 7 Cosa dice la Community.................................................................................................. 8 Alla luce delle prime riflessioni:...................................................................................... 10
5.1 Come si deve presentare un CV? 5.2 Il Taglio del CV va di pari passo al Taglio Retributivo? 5.3 Perch cos difficile cambiare settore merceologico? 5.4 Candidarsi se non si posseggono le competenze specifiche 5.5 Un Manager non per sempre 5.6 Il mio CV attraente se sono senza lavoro? 5.7 La lettera di presentazione 5.8 L'importanza delle Referenze 5.9 Logistica e Mobilit 5.10 La fedelt all'azienda ancora un valore?

6. 7.

Analisi pratica: 2 CV ..................................................................................................... 18 I BiZ Partners di FdR e le TP ......................................................................................... 20

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MA IL MIO CV, E COERENTE? pagina 2

1. Prefazione di Osvaldo Danzi La Seconda Tavola Pensante di FdR ha un po' stravolto il concetto iniziale che con il Direttivo di FdR avevamo dato al format originale: l'incontro fra specialisti di settore intorno ad un argomento specifico, al fine di un confronto diretto fra realt diverse e la pubblicazione di un libretto con la summa metodologica di quanto dibattuto. Faccio un esempio (rileggendo la frase sopra, mi sono spaventato!): se si decide di parlare di un argomento legato al Brand, quindi al marketing, convocher 10 direttori marketing di aziende molto importanti del nostro territorio e li far discutere intorno alla loro visione di Brand, facendoli confrontare su come le loro aziende sviluppano/tutelano il marchio e su quali possono essere delle best practices tecniche in merito a tale argomento. Tutto questo ad uso e consumo della popolazione FdR. Invece l'argomento stavolta risultato talmente sentito, che non abbiamo potuto fare a meno di farne un vero e proprio dibattito con tre interlocutori estremamente coinvolti nel processo: - i direttori del personale - i recruiters / head hunters o come li vogliamo chiamare - i candidati L'argomento ma come e cosa devo scrivere sul mio CV non sarebbe risultato completo se fosse mancata anche una sola di queste parti. Lo scopo dell'incontro era pi di uno: a) individuare i punti oscuri di un CV b) individuare gli argomenti essenziali di un CV c) analizzare praticamente alcuni CV d) chiedere alle aziende / selezionatori cosa si aspettano di trovare in un CV e qual' il loro metodo di screening di un CV e) individuare un format FdR con cui sostituire il tanto discusso/discutibile CV europeo. L'incontro stato molto ben popolato. Fra i Responsabili / Direttori del Personale: Indesit, Ikea, Cepu, Pramac, Gruppo delta, Fra i Recruiters / Head Hunters: Praxi, SCS Selezione, PersoneCarriere, CarriereItalia, Molza&Partners, Direction Fra gli specialisti di Servizi rivolti alle Risorse Umane: EBC Consulting, JobNet, Uannabe. Tanti i professionisti, i Responsabili di Funzione appartenenti alla Community, ma anche gli Amministratori Delegati e titolari d'Azienda intervenuti, che probabilmente sentono in maniera molto responsabile, soprattutto in un momento economico come questo, la necessit di confrontarsi con gli esperti di settore e di conoscere i dubbi dei candidati in merito alle fasi di selezione del middle e del top management.

2. Personaggi ed Interpreti Paolo Tulipani

47 anni, Direttore industriale - Responsabile acquisti - Responsabile programmazione della produzione e logistica ha maturato una approfondita esperienza lavorativa nella produzione di tessuti cotonieri. Nelle aziende per le quali ha lavorato, oltre a ricoprire ruoli di gestione tecnica, si specializzato nella gestione della catena produttiva, con acquisto di materie prime, programmazione della produzione e gestione della logistica.

Marco Bettoli Bolognese, cinquantacinque anni, Ingegnere Meccanico,

un Manager del Personale orientato allOrganizzazione e allo Sviluppo Organizzativo, con diversificata esperienza in aziende industriali e nella consulenza, sia in posizioni di Responsabile HR che di Consulente di Carriera e Head Hunter. Attualmente dirige una Societ che eroga servizi di payroll in outsourcing .

Franco Gabrielli - Titolare di Direction Sas (Ricerca personale altamente

qualificato, Consulente di Direzione e Organizzazione aziendale, Coordinatore attivit di DirectionEnergia) Recruiter ed Head Hunter di profili manageriali e di figure tecniche specialistiche nonch promotore di iniziative e gruppi di discussione inerenti alle Energie Rinnovabili. Si occupa di fornire supporto alle aziende (organizzazione, tecnologie, figure specialistiche, modelli di Business) e consulenza di Direzione in ambito Organizzativo, Logistico, Controllo di gestione.

Alessandra Vizzi laureata in Psicologia. Lavora da vent'anni nell'ambito

delle Risorse Umane in aziende internazionali: prima a l'Oral Italia ed ora in Indesit Company. Si occupata principalmente di reclutamento, sviluppo organizzativo e gestione del personale. In Indesit, dopo essere stata Responsabile dello Sviluppo da quattro anni l'HR Manager dell'Area Tecnica dedicata all'innovazione ed allo sviluppo prodotti.

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Christian Brienza Responsabile Risorse Umane ed Organizzazione per

PRAMAC S.p.A. e LIFTER S.r.l. (societ controllata da PRAMAC S.p.A.). Si occupa inoltre di Sistemi di qualit e auditing interno.

Massimiliano Nucci Massimiliano Nucci, 40 anni, bolognese, Human

Resources Manager in IKEA a Bologna. Precedentemente stato per 2 anni HR Manager della divisione Rental di Fiat Group Automobiles Financial Services a Torino e Roma. Da 7 anni HR Manager, ha maturato precedentemente un percorso professionale trasversale come Plant Manager, Purchasing Manager e Direttore Commerciale & Marketing per aziende di medie dimensioni dellEmilia Romagna. Collabora allinterno del Direttivo di FdR.

Linda Lepore - Laureata in Psicologia, indirizzo del lavoro e delle

Organizzazioni, presso l'Universit degli Studi di Firenze ed iscritta all'albo degli Psicologi della Toscana. Nel 2001 ha iniziato l'attivit di consulenza nell'area Risorse Umane. Dal 2006 Responsabile Recruiting e Selezionatrice di Personecarriere. Ad oggi ha maturato competenze specifiche in attivit di ricerca e selezione nonch valutazione del personale su profili di middle management.

Alessandro Brizioli Presidente e socio fondatore di Jobent spa, societa' di

Selezione e Ricerca innovativa in fase di start up con sede a Perugia. Quarantatreenne, sposato con due figli, ha abbinato le esperienze del settore ICT a quelle della gestione del personale. Socio AIP - Associazione Informatici Professionisti e socio AIDP - Associazione per la Direzione del Personale - e membro del Consiglio Direttivo di AIDP Umbria.

Marco Cojutti - Da diversi anni si occupa all'interno di CESD srl azienda

leader nella formazione scolastica ed universitaria, proprietaria dei marchi CEPU e Grandi Scuole, di tutti gli aspetti che caratterizzano una Direzione Risorse Umane di un'azienda, dalla compensation alla contrattualizzazione dei collaboratori con qualche esperienza di trattativa sindacale. L'attivit che preferisce quella legata allo sviluppo professionale e alla formazione di collaboratori e dipendenti.

Michela Trentin Dopo aver conseguito il titolo di consulente dellavoro,

inizia la sua carriera professionale allinterno di una multinazionale del lavoro interinale diventando in breve tempo responsabile della formazione interna per lItalia; nel 2000 concentra la sua di esperienza nella gestione e sviluppo delle risorse umane e delle relazioni industriali in aziende di medio/grandi dimensioni dove ha ricoperto incarichi di crescente responsabilit manageriale. Approda nel 2006 alla consulenza aziendale in ambito organizzativo, formazione manageriale, coaching presso Carriere Italia. Aderisce ai principi alla Federazione Italiana Coach.

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Filippo Canesso ideatore e co-fondatore di UannaBe.com, innovativo sito di

recruitment online. Inizia il suo percorso professionale nell'area finanziaria internazionale (Merrill Lynch) e nel controllo commerciale (Fiat Auto). Si specializza poi nel settore della ricerca e selezione specializzata in aziende multinazionali.

Andrea Sabattini, 40 anni. Fondatore della EBC Consulting software e

servizi per le risorse umane e ricerca e selezione del personale. Dal 1990 si occupa di produrre sistemi e servizi per la direzione del personale ed ha informatizzato la maggior parte delle societ di ricerca e selezione personale in Italia. Volontario di supporto alla Community di Fiordi Risorse.

Andrea Molza Avvocato, 48 anni. Ha maturato una ventennale esperienza

come Direttore Risorse Umane in gruppi industriali internazionali, seguendo progetti in vari paesi europei e negli Stati Uniti. Dal 2004 a capo della Molza & Partners Srl, societ di Head Hunting e Consulenza Organizzativa. Attualmente nel consiglio regionale della AIDP (Associazione Italiana Direttori del Personale); Consigliere di A+network (associazione di professionisti e manager che promuove conoscenza, competenza, integrit), Socio Assores; Vice Presidente Federmanager Bologna; per Federmanager anche Consigliere Nazionale e Membro Commissione Trattante per il rinnovo del CCNL Dirigenti Industriali.

Osvaldo Danzi ideatore della Community FiordiRisorse, ma per vivere

costretto a lavorare. Dopo una prima esperienza di 6 anni nel turismo, dal 1997 che si occupa di risorse umane, dapprima presso agenzie di lavoro temporaneo e successivamente presso societ multinazionali specializzate nella ricerca e selezione di profili di middle management. Dal 2009 responsabile della Divisione Selezione di SCS Consulting. Adora le cravatte. Se le toglie sempre per guardarle meglio.

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3. La Tavola nasce dal Web Paolo Tulipani, tecnico esperto nel settore tessile, termina la sua esperienza professionale con l'ultima azienda e per qualche mese intraprende un percorso di ouplacement. Ha preparato due CV; uno pi orientato al percorso di settore, un altro destinato ad aziende non specificamente del comparto tessile, ma che potessero valutare la sua figura professionale interessante. Inizia la sua avventura nel fantastico mondo dell'invio dei CV. Le obiezioni, ci racconter Marco durante la Tavola Pensante, sono quelle di sempre: i Cv da lui redatti sembrano perfetti, ma, se ti presenti per un settore merceologico differente, non ti prendono in considerazione perch non conosci il mercato; se ti rivolgi ad aziende del tuo indotto, sei troppo esperto. E allora?

CURRICULUM "TROPPO PESANTE": CHE FARE? Chiedo il punto di vista degli specialisti di risorse umane. Quando la maggioranza delle aziende con le quali entri in contatto non ti prende in considerazione perch hai un'esperienza "troppo" articolata e hai ricoperto posizioni "troppo" elevate, ti poni il problema: finora nella stesura del CV occorreva enfatizzare le proprie esperienze e competenze, forse adesso arrivato il momento di "tagliare"?
La discussione postata in LinkedIn da Paolo Tulipani poco prima di Natale, ha ricevuto 55 commenti. Persone, Specialist HR, professionisti strategici e comunque la Community di FdR, sembra aver sentito molto un argomento di cui esistono bibliografia intere, articoli, manuali di ogni specie, ma che probabilmente non riescono ad esaurire l'argomento in maniera pratica. Dopo neanche dieci giorni, parte la proposta: Organizziamo un incontro, invitiamo qualche azienda a discutere con noi per darci il loro punto di vista e capire in che modo viene letto, scremato e digerito un CV prima di decidere o meno la convocazione di un candidato. Poi incrociamo ulteriormente le lame ed invitiamo i recruiters di professione e infine creiamo un confronto diretto, aperto, trasparente, ad armi pari con chi sta dall'altra parte della barricata: i candidati! Riparte Paolo:

"FIOR DI CURRICULUM" Tavola Pensante sul Curriculum Coerente ...propongo di iniziare un confronto e uno studio sull'articolazione dei curriculum, con l'obiettivo di mettere i candidati nella possibilit di presentarsi al meglio al mondo imprenditoriale. Io non sono un esperto, posso al massimo propormi come "cavia" per eventuali prove di compilazione. Se l'argomento andr avanti, potrei anche suggerire di dividere due gruppi di lavoro: - i responsabili risorse umane delle aziende - chi lavora nelle societ di selezione del personale Suggerirei anche di focalizzare la discussione sui contenuti del CV e non tanto sul lay-out (ci sono gi troppi formati in giro...); la preparazione di quest'ultimo potr eventualmente seguire. A voi le idee di come proseguire il progetto...
Inutile dirlo. In due settimane, a cavallo fra Natale e Capodanno, oltre 70 nuovi commenti. E' ora di partire. Il 12 gennaio 2010 presso la Sala Convegni di SCS Selezione si tenuta la seconda

Tavola Pensante di FdR: Ma il mio Curriculum coerente?

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4. Cosa dice la Community Cominciamo a circostanziare i commenti e i suggerimenti pubblicati sui due post di Paolo. Lo ha fatto per noi Marco Bettoli, ingegnere, gi direttore del Personale, oggi Amministratore Delegato per HIT, riassumendo in 5 punti le osservazioni dei partecipanti al dibattito su LinkedIn.

LA DOMANDA DI BASE

Quando la maggioranza delle aziende con le quali entri in contatto non ti prende in considerazione perch hai unesperienza troppo articolata e hai ricoperto posizioni troppo elevate, ti poni il problema: finora nella stesura del CV occorreva enfatizzare le proprie esperienze e competenze, forse adesso arrivato il momento di tagliare?

DOMANDE FONDAMENTALI

Identificare le proprie caratteristiche, competenze ed obiettivi Se si ricopre una pluralit di ruoli e competenze, definire una strategia di valorizzazione Si punta ad una crescita verticale nel ruolo o a un cambio orizzontale? Si disposti a un taglio retributivo conseguente a un taglio del cv?

LA RICERCA DEL LAVORO

Il cv solo una parte della ricerca del lavoro e serve a procurare il colloquio, che determinante Identificare la persona cui inviare il cv La provenienza dal settore ruolo richiesta spesso fondamentale Recruiter e HR agiscono su commessa e rischiano di meno a proporre figure fotocopia del ruolo Per mansioni operative si richiede provenienza dal settore ruolo; per posizioni di top vengono richieste visione strategica e capacit di relazione

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IL CURRICULUM IN GENERALE

CV sintetico (opinioni diverse tra 1 e 3 pagine) Lettera di presentazione adattata allobiettivo Tagliare le esperienze pi datate Maggiore approfondimento sullultima esperienza Nascondere qualcosa non mentire Tenere conto del fatto che le fonti dei cv sono molteplici, quindi cv diversi devono essere coerenti Enfatizzare pi cosa so fare oggi che cosa ho fatto ieri Non utilizzare il formato europeo E possibile/utile la certificazione del cv? Mettiamo solo cosa so fare o anche cosa ho fatto? Scegliere strumenti di diffusione del cv coerenti con lo standing della propria candidatura

IL CURRICULUM - RICERCA SPECIFICA

Evitare di candidarsi se non si posseggono le competenze fondamentali richieste Tarare il cv sulla posizione e lazienda, dando risalto a quanto in linea Personalizzare al massimo la lettera di presentazione Acquisire il pi possibile info su azienda e posizione

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5. Alla luce delle prime riflessioni: Quanto emerge da questa prima analisi, gi sufficiente per affrontare argomenti caldi. Prima di affrontare i temi specifici ai contenuti, partirei da uno degli interventi che ha suscitato molti riscontri di interesse nelle discussioni dei giorni successivi all'incontro: 5.1 - Come si deve presentare un CV? A dedurre dalle decine di commenti, il CV deve essere di massimo due pagine, ma preferibilmente di una sola. Massimiliano Nucci, direttore del personale di Ikea Bologna, in maniera spiritosa, ma concreta ci dice: Il Curriculum deve essere SEXY! Riceviamo centinaia di CV alla settimana, non abbiamo tempo per leggerli tutti e riga per riga. Deve essere il pi sintetico possibile ed inquadrare alla perfezione il momento professionale attuale del Candidato. Chi , cosa fa, cosa vorrebbe fare, disponibilit al trasferimento, retribuzione, inquadramento. E poi, il colpo d'occhio: deve essere accattivante. Fatto il punto, quindi sull'aspetto del CV, su cui torneremo anche in seguito, partiamo da una delle domande critiche della prima slide. 5.2 - Il taglio del Cv viaggia di pari passo con il taglio retributivo? O meglio. In un momento di flessione economica, accettare retribuzioni inferiori rispetto all'ultima RAL (retribuzione Annua Lorda) percepita, una strategia vincente? Lo chiediamo a Franco Gabrielli, managing director di Direction, societ bolognese che si occupa di ricerca e selezione del personale, specializzata in profili tecnici. Il mercato oggi richiede profili estremamente specializzati. Le richieste da parte dei clienti sono molto precise e difficilmente si riesce ad aggirare i paletti imposti. I recruiters cercano spesso di trovare con i clienti dei punti di incontro, ma certe rigidit non sono sempre opera di chi effettua la selezione. In un mercato in flessione poi, il committente ha come l'aspettativa di trovare profili sempre pi allineati alla propria azienda, ma non assolutamente cosi. Riguardo al taglio salariale, un candidato che accetta condizioni al ribasso rispetto alla retribuzione precedente, a mio parere si deposiziona. Capisco la necessit, spesso il reale bisogno di cercare una nuova occupazione, ma personalmente un'arma a doppio taglio. Sia per lui, che non fa bella figura quando lascer quell'azienda dopo pochi mesi per un'offerta migliore, sia per me che l'ho selezionato. Osvaldo Danzi, responsabile della Divisione Selezione di SCS Consulting conferma questa logica di mercato: i candidati, per paura di non ricollocarsi, sarebbero disponibili ad accettare retribuzione se non addirittura incarichi inferiori. E' evidente che un candidato cos una bomba ad orologeria, in azienda. Da consulenti dobbiamo essere bravi noi a gestire la difficolt psicologica del candidato in questo momento, ma soprattutto a sconsigliare ai nostri clienti di fare proposte sproporzionate rispetto all'incarico offerto. Fare i furbi in un momento di flessione di mercato non ripaga, anzi. L'azienda che vuole risparmiare, oggi pu portarsi a casa un candidato alla pari rispetto alle retribuzioni di un anno fa, quando normalmente nel passaggio, un candidato percepisce almeno il 20% in pi. Con la differenza, che proprio rispetto alle offerte al ribasso che i candidati ricevono, questa azienda riuscir anche a fidelizzare il suo nuovo dipendente, permettendogli di mantenere inalterato il suo stile di vita e la sua professionalit, lavorando cos sul lungo termine e la continuit.

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Dello stesso avviso Michela Trentin, professional coach e recruiter di Carriere Italia: non ha alcun senso offrire al ribasso. Il mercato aperto e prima o poi quella risorsa lascer l'azienda. Piuttosto, dichiarare apertamente un percorso di carriera nel quale, definito un target/obbiettivo temporaneo o in termini di risultati, il candidato si possa poi riallineare alla retribuzione corretta. DOMANDA dal pubblico: a me stata fatta un'offerta al ribasso; allora non ha senso che io accetti? Risponde Alessandra Vizzi Area Hr Manager di Indesit: A me capitato di inserire un dirigente per una posizione di Quadro, ma la provenienza era una piccola azienda dove la sua attivit professionale era all'ombra dell'imprenditore. A noi la persona piaciuta e abbiamo fatto presente che la posizione era e sarebbe rimasta quella. Difficilmente l'azienda se vuole un certo tipo di profilo disposta a disallinearsi dal progetto organizzativo e prendere un manager sottodimensionato. Svendersi sempre negativo, dall'una e dall'altra parte. Aggiunge Danzi: certo, conta anche l'azienda di provenienza e l'azienda di destinazione. A volte a pari mansione non corrisponde identica competenza e responsabilit. Nel caso espresso dalla dott.ssa Vizzi, un Dirigente proveniente da azienda patronale pu avere solo interesse e nuovi stimoli a proseguire la sua attivit professionale presso un'azienda multinazionale o comunque strutturata, dove le possibilit di crescita personale e professionale sono ancora aperte.

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5.3

Perch cos difficile cambiare settore merceologico?

Nella slide la ricerca del lavoro, uno dei punti che emergono dalla discussione in rete, la difficolt di riposizionarsi presso aziende differenti da quella di provenienza. Se questo non vale per un amministrativo sicuramente molto sentita nel reparto commerciale, piuttosto che in certi comparti tecnici.. Perch chi ha lavorato in Barilla non pu andare in Brembo, chi ha lavorato nella metalmeccanica non pu proporsi per la GDO? Le aziende sono davvero cos rigide?
Risponde Alessandra Vizzi: vero, lo vedo dagli annunci. Spesso le aziende richiedono provenienza da medesimo settore o affine; questo pu avvenire per vari motivi: l'azienda non vuole correre rischi o non ha tempo per fare formazione, o perch stata delusa in passato, o perch il reponsabile di funzione non vuole rischiare. In Indesit valutiamo come le persone hanno operato in altra azienda. Spesso abbiamo preso persone da Fiat per quanto riguarda il metalmeccanico, talvolta le prendiamo ai competitors; whirlpool sappiamo che lavora bene e per noi quella provenienza interessante. Per altre funzioni invece ci muoviamo diversamente. Per esempio, prendere un commerciale da un competitor non sempre si rivela una mossa vincente. Io consiglio di scrivere in evidenza sul CV, cosa so fare e cosa mi riesce meglio. Amo nei cv lo specchietto che spiega cosa mi riesce bene e cosa vorrei fare, anche se solo una passione. Trovo giusto in apertura dire cosa ci piace fare, poi i risultati raggiunti. Anche da questo dipende l'esito di una selezione: difficile che io possa percepire la volont di un cambiamento di settore se non mi viene visivamente spiegato e trovo un CV con esperienze professionali a senso unico. Continua Danzi: Cambiare vita non facile; tanti candidati mi dicono come prima cosa: faccio il commerciale per un'azienda di cacciaviti, ma sono stanco, non ne posso pi. Sono un sommellier per passione e mi piacerebbe da morire entrare nel settore del vino. Perch le aziende non scommettono? Sono sempre convinte che un commerciale con 10 anni di esperienza si porti dietro contatti e conoscenza e poi questa teoria si rivela completamente infondata. Perch vale di pi un commerciale scarico, ma con esperienza, che non ha pi nulla da dare, piuttosto che un novizio del settore che avrebbe voglia di dimostrare, con ancora tanti stimoli, e che, proprio per la passione manifesta, risulterebbe anche pi competente? 5.4 Candidarsi se non si posseggono esperienze specifiche..

Dalla slide il curriculum esperienza specifica uno degli aspetti che la discussione in LinkedIn ha fatto emergere, riguarda l'inutilit di proporsi per posizioni per le quali non si ha alcuna esperienza, n tantomeno competenza. Linda Lepore, recruiter di Persone e Carriere: I recruiters ricordano quasi tutti i CV che ricevono; soprattutto quelli che provengono dalla stessa persona per 4-5 posizioni completamente differenti dalle loro. Mi capitato il cv di un candidato che si proposto per Responsabile Amministrazione e Finanza e dopo qualche giorno per Responsabile Formazione. Due posizioni talmente differenti che fanno perdere credibilit sulle competenze della persona. 5.5 Un Manager non per sempre.

Affrontiamo con Andrea Molza titolare e head hunter di Molza & Partners, nonch vice Presidente di FederManager Bologna, la questione rilevata in merito alla ricollocazione dei Top Manager. affronterei il discorso da vari punti di vista: intanto FederManager sta provando a ricollocare manager in mobilit presso le medie imprese del Territorio, ma c' molto scetticismo perch le aziende temono di prendersi in casa delle seccature; ancora l'identit patronale molto forte in certe realt. Dal lato candidato, il compito dell'head hunter quello di stimolare questi manager verso aspetti contrattuali differenti; bisogna fare informazione, far sapere che sono stati licenziati tantissimi manager, che il mercato saturo e la richiesta minima. Magra consolazione per il manager, ma importante che i

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consulenti di selezione, di outplacement e quant'altro, indichino anche strade alternative come il temporary management, per esempio. Ma soprattutto necessario fare informazione; aiutare il manager in difficolt prima di tutto dal punto di vista psicologico, fargli capire che oggi essere sulla piazza non un'onta, ma una situazione congiunturale di mercato. Poi, bisogna insegnare a questi manager a riproporsi: evitare job title altisonanti, evitare di inviare il proprio CV per qualsiasi posizione da Amministratore Delegato o Direttore Generale. Non esiste pi il manager per tutte le stagioni. In Azienda dobbiamo invece fare pressione sul cliente, ed evitare le ricerche fotocopia. Il manager licenziato non potr essere rimpiazzato con una persona identica. Inutile prendere profili sovradimensionati o la segretaria con quattro lingue per fare le fotocopie. A chi si propone dico: va bene inviare pi CV, ma fatelo con accortezza. Bisogna essere coerenti al proprio ruolo. Evitate titoli altisonanti o gergo aziendale con il quale non si capisce cosa sapete fare. Alessandra Vizzi aggiunge: da noi si butta via una gran quantit di CV perch non si capisce cosa faccia la persona. Si usano titoli che comprende solo chi in quell'azienda, ma che il mercato non riconosce Continua Molza: altro aspetto importante: scrivete l'inquadramento e la retribuzione. Un Direttore del Personale al VI livello non ha nessun senso, le dichiarazioni devono essere chiare, non interpretabili. La retribuzione deve essere allineata al profilo, non ha senso nasconderla. I rilanci non sono ben interpretati; il candidato vada o resti, ne va della sua seriet. La privacy poi relativa. Le informazioni sono reperibili facilmente, soprattutto se si proviene da aziende di medie dimensioni. Bluffare non serve. 5.6 - Sono senza lavoro; quanto attraente il mio CV se non mi presento con un ruolo specifico?

Danzi: a proposito di titoli, quest'anno c' un fiorire di consulenti il cui titolo non corrisponde con il percorso aziendale. E' evidente che molti, nel timore di lasciare un buco nel CV hanno preferito riempirlo con un fantomatico, ma poco sostenibile consulente- Quest'anno il mercato in evidenza; non bisogna vergognarsi se c' un buco sul CV fra il 2009 e il 2010; qualsiasi recruiter con un po' di buon senso non dovrebbe trovare nulla di straordinario in questo.. 5.7 Quanto influisce la lettera d'accompagnamento al CV, nella selezione?

Michela Trentin ritiene che la lettera d'accompagnamento sia un documento importante per inquadrare il candidato nel suo momento professionale attuale, nonch per sondare l'effettiva motivazione al profilo ricercato. Andrea Sabattini, senior partner di EBC Consulting, unitamente ad alcuni altri colleghi, ritiene che, per come vengono presentate, sono spesso inutili, poich la lettera di presentazione sempre generalista e quindi inutile. Le informazioni interessanti sono gi sul CV.. Vizzi: sarebbe preferibile,magari, all'interno del CV inserire la motivazione per cui rispondo a quella posizione, su un'unica riga, da cambiare di volta in volta per far capire al selezionatore che si sta rispondendo ad una posizione specifica e non si dia l'idea di mandare il CV per qualsiasi cosa. Marco Cojutti responsabile del Personale di CEPU, consiglia anche lui di personalizzare di volta in volta la lettera di presentazione e di renderla molto snella. 5.8 In merito all'argomento referenze, quando e come opportuno segnalarle?

Danzi: almeno quelle relative alle ultime due esperienze lavorative, sarebbe utile segnalarle. Per un selezionatore importante poter confrontare quanto dichiarato dal candidato. Poi, con i nuovi strumenti web 2.0 come LinkedIn, proprio per la facilit con cui si possono ottenere, lascia un po' perplessi vedere che alcune persone non ne hanno per niente. Il mio consiglio quello di farsi sempre segnalare, per il

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Cv dai propri superiori; (la qualit della referenza importante, gli amici non contano) per il web vanno bene anche colleghi, fornitori e vari; da selezionatore per me uno strumento per valutare l'attitudine relazionale Molza: se non scriverle direttamente sul CV, almeno segnalare che si disponibile a rilasciarle su richiesta 5.9 Logistica e Mobilit in Azienda e dalle Aziende

Un altro aspetto determinante nella ricerca di un candidato l'aspetto logistico (dove vive) e quello della mobilit (quanto disponibile a muoversi). Alcune aziende oggi considerano determinanti questi aspetti ai fini della selezione. Massimiliano Nucci Direttore del Personale di Ikea Bologna: in aziende strutturate, multinazionali la mobilit fondamentale, e oggi in particolare le persone disponibili su tutto il territorio nazionale o mondiale sono molto molto cresciute di numero. Oggi un profilo medio alto non pu non accettare di muoversi se vuole crescere e acquisire competenze. Non accettabile che un manager rimanga sempre nello stesso posto, con lo stesso team nella stessa funzione. 5.10 E' ancora un valore la fedelt all'azienda? Aver cambiato una o due aziende al massimo nel proprio percorso professionale?

Nucci: Personalmente non lo considero un valore. Stando sempre nella solita azienda alcuni soggetti si sono costruiti un mondo che non ritrover in altre aziende; questo psicologicamente gioca in modo negativo nel candidato, perch far grande difficolta a riconoscersi e ad integrarsi in altri contesti lavorativi. Il cambiamento uno dei valori sempre pi richiesti nelle aziende. Chi ha la capacit di adattamento a luoghi e ruoli nuovi, a processi, a situazioni, sopravviver molto meglio di chi non riesce ad adeguarsi alle trasformazioni. Molza: Per me oggi ogni 3-5 anni si deve cambiare azienda. E' importante anche solo per lo stile professionale: da azienda ad azienda cambia il modo di relazionarsi, di comportarsi. Se rimani sempre alle spalle di mamma azienda non sarai mai consapevole delle tue conoscenze. Inoltre fondamentale per essere sempre aggiornati, per confrontarsi con gli altri e rendersi conto se si sta progredendo.

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6. Analisi pratica: 2 CV A questo punto, alla luce delle slides riassuntive dei suggerimenti espressi nella discussione in LinkedIn e il successivo dibattito con gli specialisti di settore, passiamo ad analizzare i Cv di due ospiti intervenuti all'incontro e che terremo anche in questa sede, dovutamente blindati dei dati sensibili. 6.1 Il CV Poooo Uuuuu Il primo dei due Cv si presenta su due pagine, che, a parere di tutti sembra essere un formato ancora accettabile, per quanto, l'ideale sarebbe riuscire a ottimizzare tutti gli spazi in una pagina e renderlo di grande impatto grafico. Nel CV in oggetto, queste caratteristiche mancano tutte; pertanto, in alcune aziende, come sopra denominato, gi risulterebbe di difficile lettura. Proseguendo nella lettura del CV, prima di ottenere un dato interessante ai fini della selezione, bisogna arrivare alla seconda pagina e scorrere una serie di informazioni in realt poco rilevanti: Docenze Interviste Rilasciate Pubblicazioni Posizione Militare

Informazioni fra laltro, di scarso interesse tecnico, considerando la natura tecnica del CV: responsabile commerciale. Gabrielli: molti candidati si perdono in una serie di informazioni poco significative, sia per il tipo di selezione in corso (il che fa pensare ad un Curriculum per tutte le stagioni), sia anche solo per una candidatura spontanea.. Molza: ..per esempio, mi chiedo che senso abbia inserire corsi, workshop e quantaltro, seguiti ad inizio carriera (anche 15 anni fa), di uno-due giorni, che oltretutto non hanno poi alcun riflesso nel percorso professionale. Nucci: .. alcuni CV sembrano il prodotto di fasi successive, come si si fossero aggiunti, nel corso del tempo, tutte le esperienze e le formazioni conseguite nel corso del tempo. Inizialmente, appena laureato, uno cerca di inserire nel proprio CV quante pi informazioni possibili, per renderlopi pieno. Poi, nel corso degli anni il CV effettivamente si accresce di esperienze professionali e informazioni pi attinenti al proprio percorso, che, anzich andare a sostituire le prime, meno significative, si vanno a stratificare. Ed allora si vedono CV di 4-5 pagine, con una pagina dedicata solo ai corsi e ai master a cui si partecipato appena usciti da scuola o negli anni immediatamente successivi. Danzi: ..alcune informazioni di carattere personale o di attitudine fanno parte pi specificamente dellintervista di selezione. Da parte mia cerco di selezionare i candidati per le loro competenze tecniche sul ruolo; poi in fase di colloquio cerco di sondare gli aspetti caratteriali, relazionali, etc.. E in quella fase che chiedo se hanno hobbies o passioni, se frequentano corsi particolari, la composizione della famiglia, etc.. Non mi aspetto di leggerlo sul CV. A meno che il corso non sia attinente strettamente al profilo professionale e in qualche maniera lo completi. Un Direttore di Produzione che stato 3 mesi in Giappone a seguire un corso in Toyota pu fare la differenza. Ma se ha seguito 10 anni prima un corso di due giorni su come si parla in pubblico, non mi interessa leggerlo sul CV. Pu essere interessante che
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venga fuori in colloquio per sondarne le dinamiche che lo hanno portato ad una scelta di questo genere.

Ma torniamo al CV
La seconda pagina caratterizzata da una serie di esperienze professionali che vedono il candidato evolversi, da uniniziale profilo spiccatamente informatico ad una evoluzione di tecnico-commerciale, fino ad una affermata posizione decisamente commerciale. Tutte le posizioni ricoperte sono descritte nello stesso modo, con lo stesso approfondimento e stesso spazio. Cojutti: E importante capire come il candidato ha raggiunto una determinata posizione, ma non necessariamente conoscere nel dettaglio cosa faceva 20 anni fa. Vizzi: Ci che conta cosa sa fare oggi, cosa vuole fare, quali sono le sue attitudini. Mi aspetto di conoscere nel particolare la sua posizione attuale e capirla al meglio. Cosa faceva 20 anni fa pu essere dettagliato in ununica riga. Molza: Inoltre, fondamentale, accanto al nome dellazienda, conoscerne il settore merceologico e il fatturato. I selezionatori non possono conoscere tutte le aziende ed fondamentale capire anche il percorso industriale che il candidato ha svolto e la grandezza delle aziende in cui ha operato.

6.2 - Il CV John Belushi

Laltro CV decisamente pi allineato ai concetti fino ad ora espressi. Graficamente ha un buon appeal, ben condensato in una pagina, con i dati anagrafici e il percorso di studi stringato allosso, mettendo in evidenza un MBA allineato al percorso professionale (anche se abbastanza indietro nel tempo) e una serie di caratteristiche personali e attitudinali in evidenza. Nella seconda colonna, partendo dallalto il candidato ha espresso unauto valutazione generica e in uno stile molto multinazionale. Da una parte questo potrebbe negargli laccesso in aziende meno strutturate (ma altrettanto interessanti), dallaltro, far percepire nel selezionatore un atteggiamento un po di piagioneria,non sempre apprezzato. Sarebbe consigliato utilizzare quello spazio, come gi espresso precedentemente, per mettere in evidenza il proprio ruolo (job title) in maniera chiara e riconosciuta dal mercato e un paio di righe su aspettative e orientamenti professionali. Espresse in maniera corretta le esperienze professionali, specificando il settore merceologico dellazienda. Anche qui manca un cenno allordine di fatturato dellazienda o al numero dei dipendenti che sarebbe comunque gradito. Il candidato si sofferma a spiegare in maniera pi specifica lesperienza pi recente, mentre acenna in due righe o poco pi, le esperienze precedenti, per le quali sufficiente conoscere ruolo e azienda. Ottima lidea di completare il CV facendo presente che si sono seguiti dei corsi e, su richiesta, si disponibili a darne resoconto in altra sede. La parte note del selezionatore direi che superflua. Sembra, da una parte che il candidato abbia quasi usato un modello reimpostato, dallaltra che si voglia suggerire al selezionatore (che dovrebbe essere gi dotato di una scheda interna per le valutazioni) come procedere. Suggerirei di utilizzare quello spazio per informare sulla disponibilit a muoversi e in quale regioni/territorio, piuttosto che per comunicare che a richiesta si disponibili a fornire referenze. Il candidato ha infine inserito come ultima informazione, il suo stato civile e la composizione della famiglia. Eopinione comune che questo ed altri dati non pertinenti al percorso professionale, possano essere rilevanti ai fini dellanalisi relazionale/sociale/culturale del candidato, ma che possono essere affrontati in sede di colloquio. Non dovrebbero essere considerati determinanti ai fini di una selezione e pertanto non necessariamente espressi in un CV.
Ma il mio CV, coerente? Pagina 19

7.

I BiZ Partners di FdR e le TP

SI PUO' FARE gridava il professor Fran-ken-stIn in Frankenstein Jr. di Mel Brooks. FiordiRisorse vuole almeno provarci. Essere BiZ Partner di FdR non vuol dire (solo) partecipare economicamente agli impegni di comunicazione e visibilit della Community, ma significa essere partecipi attenti ed attivi di un progetto di collaborazione fra imprese, piccole o grandi che siano, dove si distribuisce il proprio know how e le proprie competenze, dove si condividono le proprie difficolt e se ne discute apertamente. Presentare al pubblico degli eventi di FdR un BiZ Partner non mai difficile, perch scegliamo a far parte di questo incontro fra imprenditori, solo Persone che abbiano la predisposizione a mettersi in gioco, a migliorare e se necessario a cambiare. Scegliamo idee, non prodotti. Ci piace innamorarci della testa di coloro che propongono una soluzione nuova, diversa, spesso non finita e sia disponibile a coinvolgere gli altri nel proprio progetto. Ecco perch facciamo davvero attenzione a chi entra nel Gruppo dei BiZ Partner; in qualche maniera ci sentiamo responsabili di ci che proponiamo. Pertanto, il valore etico delle Persone che aderiscono al nostro progetto deve essere davvero alto. A prova di tradimento. Le Tavole Pensanti devono essere la prova concreta che queste persone esistano. Che non un'utopia credere che fra competitors si possa confrontarsi e migliorrasi, addirittura condurre progetti insieme. Questo il valore finale di FdR se Rete deve essere, che Rete sia. Vera, concreta, con nomi e cognomi ben visibili. Vi aspettiamo alla prossima Tavola Pensante.

Ma il mio CV, coerente?

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