Caso practico

1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CASO PRACTICO

2. CEMENTOS PROGRESO S.A. Empresa guatemalteca fundada en 1899. Con más de 100 años
produciendo y comercializando cemento, concreto, cal, materiales y servicios para la
construcción MISIÓN Producimos y comercializamos cemento y otros materiales para la
construcción acompañados de servicios y alta calidad. VISIÓN Compartimos sueños,
construimos realidades

3. APLICACIÓN: Se aplicara el proceso de reclutamiento y selección de personal en el

departamento de Logística de la empresa Cementos Progreso S.A. Los empleados que trabajan
en este departamento son los encargados de realizar las funciones: la comercialización es la
responsable de la colocación de los productos o servicios Este departamento cuenta con 325
empleados para que realicen las actividades requeridas.

4. PROBLEMA: El departamento de Logística necesita la contratación de un gerente de logística

de transportes lo antes posible o el departamento sufrirá inestabilidad laboral lo que
dificultara alcanzar los objetivos del mismo. JUSTIFICACIÓN: Se realizara el proceso de
reclutamiento y selección de personal para el departamento de Logística, porque ayudara al
departamento a realizar sus actividades de manera eficiente y eficaz, y a que toda la
organización se desempeñe de la mejor manera cumpliendo con las expectativas de nuestros
clientes y para poder ser más competitivos

5. PROCESO DE RECLUTAMIENTO ETAPA 1 1.INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES El

departamento de logística necesita un gerente de logística de transportes, para poder realizar
un trabajo eficiente y eficaz en el departamento. PLANEACIÓN DE PERSONAL Se identificó la
necesidad de capital humano en el departamento de logística, la planeación permitirá a la
organización contratar el personal adecuado en el momento indicado.

6. La planeación de personal permitirá a la empresa •Mejorar la utilización de recursos

humanos •Permitir la coincidencia de los esfuerzos del departamento de personal con los
objetivos globales de la organización •Economizar en contrataciones innecesarias •Expandir la
base de datos del personal para apoyar en otros campos

7. MODELO DE PLANEACION INTEGRADA Se utilizó este modelo para identificar quienes serán
la fuerza laboral adecuada y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción
organizacional futura, así como para evaluar el desempeño del departamento hasta la fecha.
Este modelo permitirá identificar las características y habilidades necesarias que el
departamento de recursos humanos debe buscar en los candidatos para este puesto.

8. VOLUMEN PLANEADO DE LA PRODUCCIÓN Evalúa el desempeño del departamento y da

parámetro de cuánto debe mejorar el departamento CAMBIOS TECNOLOGICOS QUE
MODIFIQUEN LA PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL •Automatización •Software •El aumento de
la demanda, requiere la elaboración de productos con más rapidez. Año Factor de negocios
(producción del departamento)(millones de $$) Productividad de trabajo (medición del
desempeño) Demanda de RRHH (número de empleados) 2016 23,000,000.00 % 325 2015
20,000,000.00 % 200 2014 15,000,000.00 % 150

9. CONDICIONES DE OFERTA Y DEMANDA EN EL MERCADO, Y COMPORTAMINETO DE LOS

CLIENTES. Muestra la forma en la que distintos factores están afectando la productividad de
los empleados y como la demanda de los clientes es la que permite la contratación o despido
de la fuerza laboral.

10. PLANEACIÓN DE CARRERAS EN LA ORGANIZACIÓN Los programas de carrera y desarrollo

aseguran que empleados calificados estarán disponibles, buscando alternativas como métodos
y pruebas para calificar y ubicar a cada persona de acuerdo a sus características y habilidades.
IDENTIFICACIÓN DE HABILIDADES, INTERESES Y VALORES DEL EMPLEADO Comunicación
Trabajo en equipo Capacidad de delegación Capacidad de reconocer los errores Tolerancia y
paciencia La capacidad de gestión creatividad

11. EL MODELO DE PLANEACIÓN INTEGRAL TAMBIÉN DEBE CONSIDERAR: •Cambios de la

fuerza laboral •Seguimiento •Evaluación de entrada y salida del personal •Movimiento en la
institución PROCESO DE APLICACIÓN DEL MODELO DE PLANEACION INTEGRADA

12. ETAPA 2 INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO SEGMENTACION DEL MERCADO La

segmentación es de gran importancia para la búsqueda de las mejores opciones, no es factible
incluir en el proceso de reclutamiento a todos los aspirantes pues no todos estarán calificados
para el puesto. Ejecutivos •Directores •Gerentes •Asesores

13. EL PROCESO DEL RECLUTAMIENTO Aspirantes al puesto se presentaron en la empresa

gracias a las fuerzas de reclutamiento que se utilizaron, el primer paso en el proceso del
reclutamiento implica llenar una requisición de empleo que el departamento de recursos
humanos diseña de acuerdo al nivel jerárquico del puesto.

14. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO Al evaluar los medios de reclutamiento, sus ventajas y

desventajas recursos humanos decidió utilizar el medio de reclutamiento Mixto, en este caso
sería el más eficiente y eficaz a utilizar. RECLUTAMIENTO MIXTO Este proceso fue elegido no
solo como la mejor opción para la búsqueda del capital humano mejor calificado, sino que
también como plan de contingencias, en caso de ser necesario utilizar el plan, no se haría de
nuevo todo el procedimiento y le evitaría a la empresa muchos gastos.

15. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Antes de empezar el proceso de selección es

importante tener claro el sentido y trayectoria del proceso que se realizara.

16. SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN Se realiza un análisis para determinar si el

aspirante eta calificado para seguir en el proceso. PUESTO: GERENTE DE LOGISTICA DE
TRANSPORTES

17. LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE SELECCIÓN Después de haber realizado la comparación

de los requisitos y las características y habilidades que requiere el puesto, los candidatos
calificados serán juzgados por el departamento solicitante del puesto (jefe o superior) Para la
selección se utilizó el modelo de clasificación por su enfoque más amplio y situacional.
TECNICAS DE SELECCIÓN •Entrevistas de selección •Pruebas de conocimientos o habilidades
•Exámenes psicométricos •Exámenes de personalidad •Técnicas de simulación

18. MODELOS DE SELECCIÓN: El modelo a utilizarse debe estar enfocado en estándares

cualitativos de los candidatos, permitiendo las mejores decisiones sobre los candidatos. BASES
PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL OBTENCIÓN DE LA INFORMACION SOBRE EL PUESTO: Se
recolecta la información adecuada para el puesto vacante de seis formas. Descripción y análisis
de puestos: esta información se obtiene de los manuales organizacionales ya implementados
en la empresa. •Nombre del puesto •Descripción genérica del puesto •Especificaciones del
puesto •Responsabilidades •Características físicas •Características personales •Habilidades
intelectuales •Experiencia laboral

19. APLICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE INCIDENTES CRÍTICOS Características que debe tener el
aspirante para considerarse adecuado para el puesto. Características deseables •Graduado de
la carrera de ingeniería Industrial, Administración de Empresas o carreras afines •Ingles
Avanzado •Responsable •liderazgo Características Indeseables •Falta de liderazgo
•Incapacidad para trabajar en equipo •Impuntual •Responsabilidad limitada

20. REQUISICIÓN DE PERSONAL Se verifica si los datos que el jefe de departamento está
solicitando para el futuro empleado coinciden con las características y habilidades que el
puesto debe tener. ANALISIS DE PUESTOS EN EL MERCADO El puesto ya existía en la empresa
por lo que este paso no es necesario la realización de este paso. HIPOTESIS DE TRABAJO Se
utilizaron las opciones anteriores. COMPETENCIAS INDIVIDUALES REQUERIDAS •Escolaridad
•Experiencia profesional •Características psicológicas, físicas e intelectuales

21. ELECCION DE LAS TECNICAS DE SELECCIÓN El departamento de Recursos humanos ya

cuenta con toda la información para elegir a los candidatos que serán evaluados con técnicas
de acuerdo al puesto al que aspiran. Las personas seleccionadas serán evaluadas con las
siguientes técnicas •Entrevista de selección •Pruebas de conocimiento •Exámenes
psicométricos •Técnicas de simulación Todas las pruebas se realizaran con el fin de encontrar
al candidato mejor calificado para formar parte de la organización.

22. CAPACITACIÓN A LOS ENTREVISTADORES La empresa capacita constantemente al personal

de RRHH por lo que son personal apto para realizar la entrevista a los candidatos.
CONSTRUCCION DEL PROCESO DE LA ENTREVISTA El entrevistador utilizara el tipo de
entrevista estandarizada solo respecto de las preguntas, porque le permite respuestas libres,
en esta entrevista se utilizara la solicitud de empleo del aspirante como una lista de puntos
sobre los cuales se realizara la entrevista.

23. ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA: el

entrevistador debe prepararse con anticipación o planeación, nunca debe hacerse sin previo
aviso. AMBIENTE: la empresa cuenta con un lugar privado e insonorizado para las entrevistas,
con el mobiliario y equipo adecuado en el que los candidatos estarán cómodos.

24. DESARROLLO DE LA ENTREVISTA: El entrevistador debe obtener la siguiente información

del candidato: •Escolaridad •Experiencia profesional •Situación familiar •Condición
socioeconómica •Conocimientos e intereses •Aspiraciones personales, etc. Información de su
comportamiento de manera visual: •Manera de pensar del candidato respecto a algunas
situaciones •Grado de agresividad •Asertividad •Motivaciones •Ambiciones, etc.

25. ENTREVISTA ¿Por qué desea trabajar en nuestra organización? ¿Cuál cree que será su
salario en cinco años? ¿Cuáles son sus puntos fuertes? ¿Describa su último empleo? ¿le gusta
trabajar en equipo?

26. CIERRE DE LA ENTREVISTA El entrevistador actuara de manera amigable y adecuada en

todo momento también debe informarle al candidato como será contactado en caso de su
contratación. EVALUACION DE LA ENTREVISTA Después de haber concluido con la entrevista, el
entrevistador debe evaluar al candidato con toda la información que obtuvo del candidato y la
información que este proporciono para verificarla para entonces poder aprobarlo para las
siguientes pruebas en caso de que la entrevista haya resultado positiva o rechazarlo en caso
contrario.

27. PRUEBAS O EXAMENES DE CONOCIMIENTOS O HABILIDADES Se realizan pruebas al

aspirante sobre los conocimientos adquiridos durante el estudio o la práctica del ejercicio.
¿Por qué es importante la administración en una empresa? ¿Defina economía? ¿Cuál es la
importancia de la estadística en una empresa? ¿Qué es Derecho mercantil?

28. CLASIFICACION DE PRUEBAS DE ACUERDO CON EL AREA DE CONOCIMINETOS Por la

naturaleza del puesto se le realizarán ambas pruebas generales y especificas al aspirante.
GENERALES ESPECIFICAS ¿Cómo funciona el sistema SAP? ¿Cómo es el proceso de las
importaciones? ¿ It has knowledge of the SAP system? ¿Quién sabía que no sabía nada? ¿Qué
país no tiene euro como moneda? ¿Quién escribió cien años de soledad? ¿Qué pide el
principito que le dibujen?

29. TEST PSICOLOGICOS Los entrevistadores de la empresa los utilizan con todos los
candidatos, independientemente del puesto, este es implementado por norma en la empresa.

30. TEST DE PERSONALIDAD Este se utiliza por la eficiencia y eficacia que le da al entrevistador
a cerca de la información que es necesaria para tomar la decisión de su contratación.

31. TEST DE SIMULACION Recursos humanos asigna tareas al candidato para evaluar la rapidez
y eficacia en la que trabaja y resuelve problemas. •El aspirante debe dramatizar un
acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la
empresa, para que pueda suministrar una expectativa más realista acerca de su
comportamiento futuro en el cargo. Él mismo aspirante podrá darse cuenta de su adaptación o
no al cargo pretendido, simulando una situación que deberá enfrentar mas tarde.

32. EL PROCESO DE SELECCIÓN Durante el proceso de selección se utilizaron las siguientes

técnicas por el puesto al que se estaba seleccionando el personal. •Entrevista •Prueba de
conocimientos •Técnicas de simulación

33. EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS RESULTADOS Fueron evaluados los candidatos y se

seleccionó al mejor calificado durante las pruebas y técnicas de selección, el nuevo gerente
empezara sus labores cuanto antes para evitar contingencias en el departamento. Recursos
humanos evalúa los resultados de acuerdo a los costos de las actividades de reclutamiento y
selección, con la ganancia que el nuevo empleado proveerá a la empresa gracias a su trabajo,
esto se realiza con pruebas de desempeño con regularidad al departamento y si está
cumpliendo con los objetivos en el tiempo adecuado. Para comprobar si se está obteniendo los
resultados esperados se responderá la siguiente evaluación. ¿Se alcanzaron las metas? ¿Se
logró incrementar el desempeño laboral? ¿Se logró alcanzar las metas de resultados
planteados?