RISORSE PER IL BILANCIO DELLE COMPETENZE

di C. Lemoine
Cap. 1 Caratteristiche del bilancio di competenze
Il percorso del bilancio di competenze dà la possibilità alle persone ADULTE, occupate o alla
ricerca di un lavoro, definite BENEFICIARI, DI RIFLETTERE SULLE PROPRIE COMPETENZE
per poi cercare di costruire un progetto a livello personale o professionale. La persona
interessata trova un consulente che garantisce l’accompagnamento per tutta la durata del
bilancio, cioè, per un PERIODO DI TEMPO COMPRESO TRA LE 15 E LE 30 ORE (3 mesi). Tre
tappe importanti strutturano la procedura: 1. L’ascolto e la definizione della domanda; 2.
L’analisi delle competenze con il beneficiario; 3. La sintesi scritta che riunisce le competenze
identificate nonché gli elementi dell’elaborazione di un progetto personale o professionale ed
i mezzi per realizzarlo.
Il bilancio di competenze si distingue da numerosi altri dispositivi di orientamento o di
valutazione delle persone. Qui è paragonato sia all’ ORIENTAMENTO SCOLASTICO, sia all’
ASSESSMENT CENTER o centro di valutazione, sia, infine, al PORTAFOGLIO DI COMPETENZE.
L’ORIENTAMENTO SCOLASTICO SI RIVOLGE AI GIOVANI inseriti all’interno di percorsi
scolastici, nel corso o alla fine degli studi, mentre IL BILANCIO DI COMPETENZE RIGUARDA
UN PUBBLICO PIÙ AMPIO E PIÙ ADULTO, al di fuori del sistema scolastico. Il bilancio è un’
ATTIVITÀ VOLONTARIA, decisa dall’interessato, MENTRE L’ORIENTAMENTO SCOLASTICO
NON È SEMPRE LEGATO ALL’INIZIATIVA DEL GIOVANE per il quale l’orientamento si profila
come un obbligo quando incontra delle difficoltà durante i suoi studi. Il bilancio di
competenze si distingue dall’assessment center per vari aspetti: non si tratta di valutare delle
persone in rapporto ad altre o in rapporto a una norma per stabilire quanto valgono; lo
psicologo svolge non tanto un ruolo di specialista, quanto piuttosto un ruolo di affiancamento
in una procedura di AUTO-CONOSCENZA; non si tratta di un luogo di selezione in vista di
un’assunzione o di una promozione, in cui l’accesso a un lavoro dipende dai risultati della
valutazione. Il portafoglio di competenze riunisce l’insieme delle esperienze professionali,
delle informazioni iniziali, professionali o anche culturali e di farne una sintesi in modo da
ottenere un’equivalenza per un diploma oppure per parte i un diploma. In tal modo il
candidato desidera farsi riconoscere un’attività precedente che ha richiesto un livello di
competenze determinato, al fine di ottenere una convalida ufficiale in termini di livello di
formazione e accedere a un corso superiore cui non potrebbe essere ammesso con la sola
formazione scolastica iniziale. Questa attività di sintesi si avvicina alla procedura del bilancio
delle competenze in quanto richiede di raccogliere dei documenti che attestino le competenze
acquisite nel corso della vita. Tale procedura, tuttavia, si appoggia maggiormente sulla ricerca
di prove. Se il soggetto attua una riflessione sulle proprie competenze, quest’ultima tende non
tanto al raggiungimento di una migliore conoscenza di sé quanto piuttosto a presentare ad
altri le competenze acquisite nel corso di attività precedenti, al fine di farle riconoscere e
convalidare.
In Francia il dispositivo del bilancio di competenze ha uno statuto particolare che lo
differenzia dagli altri dispositivi sociali. Il bilancio non si colloca nell’ambito della formazione
professionale, dal momento che non vi sono formatori. Tuttavia, il suo tipo di accesso per gli
occupati e il suo tipo di finanziamento lo posizionano nell’ambito della formazione
professionale degli adulti. Gli studi realizzati hanno dimostrato che il bilancio rappresenta una
via privilegiata di accesso alla formazione degli adulti e produce l’effetto di aumentare il tasso
di riuscita di quegli allievi che hanno realizzato un percorso di bilancio. In questi ultimi, grazie
alla costruzione del loro progetto, hanno maggiore consapevolezza di ciò che ricercano in un
corso di formazione. Il bilancio è anche luogo di autoformazione sul piano personale e
psicologico. Conoscere meglio le proprie competenze, sapere in quale settore orientarsi e
lavorare, costituisce chiaramente sia una fonte di maturazione sia una maggior fiducia sul
piano personale.

Cap. 2 Il concetto di competenza

La nozione di competenza ha sostituito le precedenti nozioni di attitudine, di capacità e di
qualificazione, integrando in essa l’idea di mobilitazione, di motivazione, di impegno, di
coinvolgimento e di comportamento osservato dall’esterno o risposta comportamentale. Il
dizionario definisce la competenza come una CONOSCENZA APPROFONDITA, che conferisce il
diritto di giudicare o di decidere in alcuni settori. Abitualmente una persona competente è
colei che sa fronteggiare situazioni complesse o risolvere problemi utilizzando le sue
conoscenze. Avere delle competenze significa possedere delle caratteristiche personali che
portano ad un risultato, adattandosi a una situazione in un ambiente determinato.
La competenza non può essere dissociata dall’attività attraverso la quale si manifesta. Più
precisamente, è identificabile solo attraverso il suo risultato osservabile, quindi, a posteriori.
Il discorso delle competenze è collegato alla nozione di RISORSE UMANE, che non comprende
solamente i saperi, le conoscenze, ma anche gli atteggiamenti verso il lavoro, il senso della
comunicazione e del lavoro di équipe, di responsabilità e, infine, di prestazione. Vi è, tuttavia,
qualcosa in più : si tratta anche di rimettere in discussione la formazione che porta al diploma.
Infatti, non si impara soltanto prima di inserirsi nell’azienda, ma soprattutto nel corso
dell’esecuzione del lavoro stesso. Si ritrovano qui le antiche lamentele sui giovani diplomati
che non sanno lavorare.
Lo sviluppo delle competenze passa attraverso la ricerca di nuove forme di lavoro, basate su
una cultura aziendale che favorisce l’emergere delle competenze. La gestione delle
competenze non ha nulla a che vedere con una semplice formazione sul campo. Essa implica
un impiego dell’organizzazione, per conservare nello stesso tempo il personale competente e
per permettergli di esprimere tutte le sue competenze mettendole al servizio del
raggiungimento di risultati validi. Sul piano degli individui, il riferimento alle competenze
presuppone che essi non si limitino più a declinare i loro titoli di studio o a far riferimento ad
essi per garantire il loro riconoscimento sociale. Diventa più importante tenere in
considerazione alcuni “SAPER FARE” specifici per migliorare le procedure, ma anche alcune
caratteristiche che derivano dalla psicologia individuale: la capacità di coinvolgimento, di
essere autonomi, di assumere delle responsabilità . A queste caratteristiche, che rimandano
abbastanza direttamente a degli aspetti di personalità , bisogna ancora aggiungere la capacità
di darsi degli obiettivi. Questo genere di competenze, abbastanza soggettive, che dipendono
parzialmente dalle circostanze, ma che sono molto ricercate in un contesto di flessibilità del
posti di lavoro, non è dichiarato spontaneamente dagli stessi interessati .Il bilancio di
competenze interviene come un mezzo utile per riconoscere e valorizzare delle dimensioni
esistenti, ma sottostimate.
La gestione delle competenze entra quindi nella logica delle organizzazioni permettendo di
individuare e di mettere in risalto competenze nuove, indispensabili per le rapide evoluzioni
tecniche. Più ancora per l’azienda, il bilancio di competenze è diventato uno strumento di
gestione della carriera per le persone. È forse per questa ragione che questo dispositivo è
innanzitutto utilizzato dalle persone per fare il punto sulla propria situazione, sulle proprie
possibilità e su quello che sono capaci di realizzare in funzione delle occasioni che esistono o
che potrebbero svilupparsi nell’ambito del lavoro. La gestione delle proprie competenze
diventa un mezzo di percepirsi in modo diverso, valorizzando maggiormente le competenze
disponibili in un prossimo avvenire e riducendo leggermente la parte dei riferimenti al
passato.
Cap. 3 I percorsi di bilancio
Il bilancio si svolge in uno spazio temporale di circa tre mesi che permette una maturazione
personale. Questo periodo di riflessione si colloca in un processo di insieme, caratterizzato da
un primo e un dopo; comporta l’elaborazione di un progetto, la cui durata è largamente
superiore al periodo del bilancio propriamente detto. Nell’ambito delle situazioni che
precedono il bilancio rientrano:
1. Il bilancio di competenze ALL’ESTERNO DELL’AZIENDA, che si rivolge a due categorie
principali di popolazione: le persone adulte alla ricerca di un impiego e i giovani (a
partire dai 23 anni) che ricercano un orientamento professionale. A seconda dei casi, le
persone si rivolgono autonomamente ad un Centro di bilancio, oppure, più spesso, sono
invitate ad indirizzarsi, dopo aver contattato un organismo che si occupa di inserimento
professionale. La popolazione giovane comprende spesso delle persone che hanno
abbandonato il sistema scolastico senza conseguire un titolo di studio, talvolta dopo un
insuccesso. Un’altra categoria di giovani può trovare nel bilancio di competenze un
supporto per orientarsi prima di accedere ALLA PRIMA OCCUPAZIONE: si tratta di
giovani laureati, che hanno seguito degli studi generali che variano dai 2 ai 5 anni, ma
che non hanno ancora definito il loto progetto professionale e che si ritrovano
impreparati di fronte al mercato del lavoro, perché non sanno come trarre profitto dalla
loro formazione. Un’altra categoria che rappresenta una parte importante di persone
che possono intraprendere il bilancio di competenze è rappresentata dalle popolazioni
che hanno già lavorato ma che cercano una nuova occupazione. Distingueremo le
persone che hanno perduto l’impiego per motivi economici, quelle che desiderano
riprendere a lavorare dopo un periodo prolungato di inattività e le persone disabili che
cercano di inserirsi o i reinserirsi in un ambiente di lavoro. In tutti i casi si tratta di
persone che si trovano in una situazione di cambiamento che incontrano delle difficoltà
per accedere ad un’occupazione.
2. Il bilancio di competenze IN AZIENDA è un dispositivo utile alle aziende per adattare le
loro modalità di funzionamento, per prendere maggiormente in considerazione le
competenze dei dipendenti e per migliorare così le prestazioni, gestendo meglio le
competenze disponibili. Il bilancio di competenze può accompagnare un piano ri –
organizzativo dell’occupazione o dei posti di lavoro, può rappresentare una conseguenze
logica in seguito a un bilancio annuale e può servire a predisporre un piano di
formazione professionale, al fine di individuare chi sarà in grado di trarne maggior
profitto.
La situazione dei bilanci di competenze sembra essere in evoluzione per quanto concerne il
posizionamento sociale e le condizioni di accesso. Il bilancio si è sviluppato soprattutto come
un dispositivo rivolto alle persone in situazione di transazione professionale e su questo piano
ha incontrato una forte domanda e un successo reale. Ma questo successo sul piano sociale e
individuale non è stato altrettanto condivido dal funzionamento interno delle aziende, che
non hanno integrato sufficientemente le possibilità del dispositivo nel loro schema di gestione
delle competenze. Il bilancio è ancora percepito come un dispositivo ad uso degli individui,
uno strumento di orientamento professionale per adulti e un mezzo per occuparsi
socialmente delle persone che hanno difficoltà a trovare un’occupazione.
Il bilancio delle competenze comprende tre fasi principali:
Fase 1: l’accoglienza e l’informazione sul percorso di bilancio. Ogni persona che prende
contatto con un Centro di bilancio è invitata a partecipare a una riunione di informazione sulle
caratteristiche del percorso. Questa attività viene realizzata in un piccolo gruppo ed è seguita
da almeno un colloquio individuale, al fine di analizzare la domanda, di verificare l’aspetto di
volontarietà e di precisare le tappe che seguiranno. È a partire da questa analisi che i due
partecipanti, consulente e beneficiario, potranno stabilire gli obiettivi da raggiungere,
intendersi sul metodo e iniziare la successiva fase di indagine in funzione di una problematica
definita.
Fase 2:investigazione con aiuto personalizzato. Ha come obiettivo quello di esplorare le
esperienze e gli interessi del beneficiario utilizzando modalità leggermente diverse in
funzione del livello della domanda iniziale. Tuttavia le linee guida di base a cui si rifanno sono:
analisi del percorso precedente, si tratta di un lavoro autobiografico che si permette di
strutturare la “storia di vita” e di ricostruire gli avvenimenti importanti, le caratteristiche del
percorso, le esperienze positive e negative, gli interessi dominanti; analisi delle acquisizioni,
permette di valutare il livello di competenze su alcune dimensioni relativamente generali. Si
può citare ad esempio la valutazione delle capacità di apprendimento globali o specifiche, la
valutazione delle capacità di ragionamento, ecc.; analisi delle motivazioni e degli interessi
professionali; informazioni sulle professioni.
Fase 3:sintesi, restituzione e conclusione del bilancio. Comprende tre obiettivi, che
corrispondono a tre attività principali:
- analizzare le informazioni provenienti dalle tappe precedenti del bilancio: il consulente e
il beneficiario rivedono insieme il dossier. Il consulente restituisce informazioni che
sembrano più importanti ed espone i risultati e le osservazioni derivanti dai metodi
utilizzati precedentemente. Per il consulente, questo è un momento importante e
delicato da trattare, perché bisogna utilizzare allo stesso tempo un linguaggio semplice e
comprensibile, rendere partecipe il beneficiario dell’integrazione delle informazioni che
lo riguardano e non trasformare i risultati in funzione delle sue presunte aspettative. Per
il beneficiario questa fase comprende un’analisi delle informazioni su di sé che gli
permette di riunire dei dati che lo riguardano personalmente i modo da situarsi sul
piano delle competenze;
- redigere una sintesi personale del bilancio di competenze: questa analisi porta ad una
sintesi che raccoglie l’elenco delle carte vincenti e dei livelli di progresso, ma che può
anche comprendere le strade da evitare in funzione delle scelte, dei desideri o delle
possibilità della persona;
- aiutare il beneficiario ad elaborare un progetto e un piano d’azione preciso: le
informazioni scientifiche sono accolte meglio quando intervengono nella prospettiva di
un piano d’azione da realizzare. Allora si tratta non tanto di conclusioni generali che
qualificano una persona quanto di indicazioni utili per preparare un progetto o per
orientarsi in una scelta. Al fine di elaborare un progetto costruttivo, i metodi utilizzati
possono basarsi su delle tabelle di competenze, situandole in rapporto a delle attività
professionali, su delle griglie di analisi, individuando i punti forti e i punti deboli in
relazione all’attività precedente.

Capitolo 4. Identificazione e valutazione delle competenze

4.1 Il ruolo del consulente di bilancio.
“CONSULENTE DI BILANCIO” è un termine utile a indicare il ruolo svolto da colui che riceve la
persona desiderosa di realizzare un bilancio (BENEFICIARIO)e che la segue durante tutto il
percorso
Ciò che NON è
UN VALUTATORE: Il valutatore ha la funzione di esprimere un giudizio, positivo o negativo, su
un’altra persona.
UN OSSERVATORE:Un osservatore, nel senso scientifico del termine, svolge la sua attività
secondo una procedura di rilevamento sistematico degli elementi che si trovano davanti a lui.
La ricerca di oggettività crea necessariamente una distanza rispetto agli oggetti osservati.
L’osservazione sistematica crea un rapporto asimmetrico che mette l’osservato sulla
difensiva.
UN ESAMINATORE:L’esaminatore è un osservatore che utilizza strumenti di misura (test) il
più delle volte sconosciuti ai soggetti. Egli suscita dei timori nella persona testata che non sa
né come sarà trattata né ciò che si dirà di lei.
Ciò che È
UNA PERSONA AL SERVIZIO DEL BENEFICIARIO: La situazione del bilancio di competenze
consente di mettersi al fianco della persona, al suo servizio con l’obiettivo di permettergli di
conoscere meglio le sue competenze.
UN CONSULENTE CHE NON CONSIGLIA: contrariamente al termine utilizzato “consulente”
NON PUÒ FORNIRE CONSIGLI. Non deve influenzare le persone.
UN ACCOMPAGNATORE: Il ruolo del consulente è quello di seguire lo svolgimento del bilancio
affinchè sia proficuo. Accompagna la persona nell’analisi della sua situazione, delle sue
competenze e delle possibilità nell’ambito professionale.
Ciò che fa:
Si possono analizzare le differenti funzioni del consulente nel corso delle diverse fasi del
percorso di bilancio.
Nella fase 1 il consulente accoglie il richiedente, gli indica le tappe del bilancio e gli spiega gli
obiettivi e la partecipazione attiva che si aspetta da lui. Nel caso in cui la persona decida di
impegnarsi nel bilancio il consulente gli propone una serie di appuntamenti, durante i quali il
consulente indicherà nuovamente gli obiettivi e le tappe del bilancio e metterà la persona in
uno stato di fiducia e ascolta la sua domanda.
Nella fase 2 il consulente propone un insieme di metodi in funzione dell’analisi della domanda
e li utilizza in accordo con l’interessato. Questo consenso modifica la relazione con i test che
non sono più imposti e servono a dar risalto a delle competenze o a delle difficoltà in settori
diversi. Tra i tanti test disponibili occorrerà scegliere in funzione delle preoccupazioni
dell’interessato e del suo progetto. Molto spesso gli ambiti di competenza si possono
verificare con dei test psico-motori, di attitudine intellettuale o con test di cultura generale. In
alcuni casi è utile utilizzare test di personalità o proiettivi che non devono essere utilizzati in
una prospettiva terapeutica, ma con l’obiettivo di reperire alcuni tratti in relazione a
competenze professionali. Un’attenzione particolare deve essere prestata anche al modo in cui
si trasmettono i risultati dei test. È importante collocare i dati in una prospettiva positiva. La
gestione dei limiti e dei punti deboli deve essere controbilanciata da aspetti più positivi che
possono portare a un progetto e a una soluzione accettabile sul piano sociale e psicologico.
Nella fase 3 il consulente aiuta il beneficiario:
• - Ad analizzare le informazioni che sono state raccolte
• - A redigere una sintesi delle competenze
• - A finalizzare un progetto o un piano di azione
Il bilancio non costituisce soltanto un insieme di conoscenze nuove o rielaborate su sé stessi,
ma porta il beneficiario a saper esprimere le sue competenze e a trarne profitto costruendo un
percorso successivo al bilancio. A seconda dei casi questo percorso si tradurrà nella scelta di
un corso di formazione professionale ben definito o a cercare un tipo di occupazione in un
settore ben definito.
4.2 Il ruolo del beneficiario
Anche l’attività dell’interessato è importante nel bilancio di competenze, ha un ruolo centrale.
Egli è:
ATTIVO:L’interessato prende parte attiva nell’avanzamento del suo bilancio: è lui che è
portato a cercare le informazioni, a realizzare una sintesi, a costruire un progetto personale.
ESERCITA UNA AUTO – ATTENZIONE: L’interessato è portato ad esercitare un’attenzione su
sé stesso, a considerare gli aspetti che lo riguardano direttamente attraverso la sua relazione
con il consulente e gli strumenti di misura utilizzati.
CERCA DI CONOSCERE LE PROPRIE COMPETENZE: questo è possibile ma a patto che si
verifichino alcune condizioni, come quella di aver fiducia nel soggetto, mettere dei mezzi a sua
disposizione che può far suoi, evitando il sentimento di valutazione o di giudizio della
persona.
4.3 Identificare e valutare le competenze
La “posta in gioco” di queste operazioni: Di fronte all’importanza attribuita alle competenze il
problema principale è: sapere individuare le competenze, identificarle prima e,
successivamente, misurarle. Questa misurazione delle competenze può realizzarsi: a
vantaggio delle aziende che cercano collaboratori con le competenze richieste per una
funzione da esercitare. Si parla allora di VALUTAZIONE DI COMPETENZE. Tuttavia, la ricerca
di competenze può essere realizzata a beneficio delle persone, affinchè prendano
maggiormente coscienza delle loro possibilità ed elaborino un progetto professionale per dar
più senso al loro lavoro. Nell’ultimo caso si tratta di una misura minore di valutazione e
maggiormente di analisi delle competenze, che conduce a una conoscenza maggiore delle
proprie possibilità . In entrambi i casi, analisi o valutazione, le operazioni si basano su delle
misure, delle osservazioni e su una raccolta di dati il più precisi possibile.
La misura come induzione di relazione sociali: Ci si può avvalere di molti mezzi per realizzare
questo percorso di individuazione e identificazione delle competenze. Il più scontato e diffuso
consiste nel ricorso a valutazione psicologiche conosciute sotto forma di test. Un altro metodo
fa riferimento ai centri di valutazione (assessment center) che propongono operazioni più
concrete e più vicine alle situazioni di lavoro. Tuttavia, i test più classici o i centri di
valutazione hanno l’inconveniente di creare una situazione di valutazione attraverso
l’osservazione sistemica che rischia sempre di infastidire il soggetto e di alterare la
realizzazione delle sue competenze in situazione abituale. Creano una situazione asimmetrica.
Il bilancio di competenze propone un utilizzo diverso degli strumenti di misura, in cui il
soggetto gestisce maggiormente il percorso, poiché viene realizzato con il suo consenso. La
relazione psicosociale stabilita durante il bilancio di competenze trova quindi una posizione
meno asimmetrica. La somministrazione di test viene effettuata, da un lato, con il consenso
dell’interessato e, dall’altro, con delle spiegazioni generali sulla finalità del test.

Cap.5 Gli approcci teorici di bilancio

Come pratica, il bilancio di competenze si trova al punto di congiunzione di diverse correnti
teoriche, da cui prende spunto. Si possono distinguere:
5.1 La corrente dell’orientamento scolastico
Il bilancio si avvicina ai percorsi di orientamento scolastico e professionale. Molti aspetti
coincidono, come il fatto di interessarsi ad una persona in particolare, di utilizzare dei test per
individuare le potenzialità o gli ambiti di interesse. Il bilancio, tuttavia, si distingue
dall’orientamento scolastico per diversi aspetti. In primo luogo, non sostituisce un servizio di
documentazione. Non è, cioè, un luogo di documentazione sulle professioni in cui sono messe
a disposizione schede per coloro che desiderano informarsi sui corsi scolastici e sulle
professioni esistenti. In secondo luogo, non viene privilegiato il riferimento agli studi e al
successo scolastico per guidare la persona nelle scelte da prendere ma si considerano di più
l’esperienza personale e professionale. Infine, il bilancio si caratterizza come PERCORSO
CENTRATO SULLA PERSONA piuttosto che su un confronto differenziale con altri. Anche se
vengono utilizzati dei test, questo percorso attribuisce meno importanza agli aspetti
differenziali dei test che vertono sul confronto di un individuo rispetto ad una popolazione di
riferimento.
5.2 L’approccio clinico
Il bilancio è simile ad una pratica clinica, nel senso che corrisponde ad un APPROCCIO
PERSONALIZZATO in cui ogni individuo è trattato come un CASO UNICO. Tuttavia, le pratiche
di bilancio devono distinguersi nettamente da un intervento terapeutico. NON SI TRATTA DI
CONSIDERARE LA PERSONA COME PAZIENTE, ANZI, OGNI PERSONA È CONSIDERATA
NORMALE. Le pratiche di bilancio si basano su un approccio clinico nel senso di
personalizzato, ma non si propongono di curare.
5.3 Dall’expertise all’aiuto strutturante
Interesse e limite dell’expertise: La nozione di expertise rimanda all’idea di una competenza
elevata, riconosciuta e specializzata in un campo tecnico. Nella psicologia, tuttavia, l’expertise
non può ridursi a un insieme di conoscenze tecniche, come nel campo dell’ingegneria. Gli
psicologi sarebbero, in questo caso, confinati al ruolo di tecnocrati e verrebbero denigrati in
quanto non considererebbero la realtà umana, limitandosi ad applicare ciecamente principi
generali.
Per una pedagogia dell’approvazione: Per evitare queste conseguenze lo psicologo deve
limitare il peso della sua expertise e diventare più di un esperto: il suo ruolo è quello di creare
una situazione e un clima tali da permettere all’interessato di appropriarsi degli elementi
nuovi di informazione su di sé. Si tratta quindi di attivare la persona coinvolta affinchè inizi la
sua riflessione integrando dei dati non considerati fino ad allora. Ciò non significa che non
bisogna l’expertise accontentandosi di approssimazioni incerte, ma che è necessario
considerare e coinvolgere l’interessato nel percorso.
5.4 L’approccio interattivo
Il percorso di bilancio comprende una situazione in cui si verifica un’interazione situazione
decisiva tra le persone presenti: il consulente e il beneficiario. Per il consulente, la situazione
si avvicina ad un atteggiamento di ascolto definito “NON DIRETTIVO”, (EMPATIA, APERTA
COMPRENSIONE)che aiuta l’altro ad esprimersi e a sviluppare le proprie rappresentazioni, i
propri desideri e, infine il proprio progetto. Per quanto riguarda il beneficiario, deve essere
chiaro alla persona che non deve aspettarsi tutto da un aiuto esterno. La sua evoluzione
dipende in primo luogo dal suo coinvolgimento nel percorso e nella ricerca su di sé e sulle
opportunità dell’ambiente circostante.
5.5 Il riferimento al modello di “emprise” analitica
Un altro approccio che si colloca nel quadro delle nozioni di interazione è definito “emprise”
analitica. La nozione di emprise esprime la determinazione esercitata da un polo sull’altro e la
nozione di emprise analitica indica che questa emprise scaturisce dall’attività di analisi
scientifica esercitata da altri. Poiché il bilancio di competenze riguarda delle informazioni che
si riferiscono direttamente alle persone, può essere considerato partendo da questo modello
teorico sotto vari aspetti: la raccolta d’informazione su di sé, l’attenzione su di sé, gli
strumenti di osservazione, relè di emprise, e la restituzione dei risultati.
La raccolta d’informazione su di sé: Il fatto di prelevare delle informazioni riguardanti un
individuo induce una relazione “emprise” asimmetrica, in quanto questa appropriazione di
conoscenza stabilisce una relazione sociale non paritaria e comporta una maggiore possibilità
di intervento per colui che conoscere rispetto a colui che viene conosciuto. Al contrario,
quando il soggetto è coinvolto nell’analisi, ne percepisce la finalità positiva risponde in
maniera più decisa e fornisce più informazioni su di sé.
L’attenzione su di sé o auto-attenzione: Lo studio sull’altro non genera solamente una
relazione particolare tra l’osservatore e l’osservato, ma induce anche una nuova relazione con
sé stessi. Così, ad esempio, quando si è osservati mentre si cammina si tende a modificare il
modo di procedere. Se l’attenzione su sé resta valutativa, c’è il rischio che generi timori,
sentimenti di apprensione. Se il percorso, però è ben precisato, la situazione diventa più
rassicurante e la persona interessata può progredire nella scoperta di aspetti che la
caratterizzano. È per questa ragione che è importante coinvolgere il beneficiario nel percorso
che gli si propone.
Gli strumenti di osservazione, relè di “emprise”: Gli strumenti d’analisi costituiscono un “relè
d’emprise” poiché modificano la relazione di “emprise” a seconda del modo in cui sono
utilizzati. Quando questi diventano più familiari per il soggetto suscitano su di lui un
interrogativo che induce auto-attenzione focalizzata potenzialmente in grado di apportare
delle informazioni nuove: il soggetto, cioè, si renderà conto di alcuni aspetti di sé stesso.
La restituzione dei risultati: La conoscenza dei risultati dell’analisi costituisce una
componente importante, poiché sono questi che indicano come è considerato il soggetto a
seconda delle differenti dimensioni. La restituzione dei risultati all’interessato riduce
sensibilmente la relazione asimmetrica di “emprise” analitica e conduce a considerarlo in
grado di comprendere ciò che viene detto su di lui, dal momento che la presentazione viene
effettuata con un linguaggio chiaro ed esplicito. Tuttavia, non è sufficiente presentare una lista
di risultati per credere che il soggetto li farà suoi e saprà trarne beneficio. È necessario far
partecipare il soggetto al loro emergere, solo cosi, si ottengono delle informazioni su di sé che
si elaborano progressivamente.
*Emprise: in francese significa, si è presi, che non si può scappare che si subisce qualcosa.

Cap,6 I partner del bilancio di competenze in Francia

Cap.7 Gli strumenti del bilancio di competenze

Tra gli strumenti più utilizzati nel bilancio di competenze possiamo distinguere due categorie
principali: i COLLOQUI e i TEST PSICOLOGICI.
COLLOQUI: Il colloquio non è una conversazione o uno scambio di pareri, sicuramente si
interviene sul piano del discorso, ma i ruoli sono ben definiti: l’intervistatore non deve fornire
il suo parere o la sua opinione. Deve, infatti, fare attenzione a non far trasparire il proprio
punto di vista per non influenzare l’intervistato. Nel colloquio si trova un sistema a 3 poli che
comprende, l’intervistato, l’intervistatore e generalmente una terza parte, non presente al
momento del colloquio, ma che usufruirà dei dati emersi. Questo sistema varia a seconda delle
finalità del colloquio. In un colloquio di ricerca, il soggetto sa che sarà rispettato l’anonimato.
L’intervistatore pone delle domande ed il soggetto risponde con lo scopo di raccogliere dati
per uno studio generale. Il COLLOQUIO DI AIUTO è un colloquio centrato sul soggetto,
realizzato nell’interesse di quest’ultimo. Lo scopo dell’intervistatore è aiutare il soggetto ad
impadronirsi degli elementi che emergono dal colloquio. In questo tipo di configurazione, che
somiglia alla situazione di bilancio di competenze, l’intervistatore si mette al servizio del
soggetto che si esprime. Il colloquio di selezione è un colloquio realizzato a beneficio di un
terzo esterno che lo ha richiesto per trarne delle informazioni e per orientare le sue scelte (es.
un datore di lavoro). In questo caso, l’intervistatore è l’intermediario e deve giudicare, in
quanto professionista, cosa deve considerare confidenziale e cosa invece può comunicare in
quanto informazione pertinente per colui che l’assume in funzione di una finalità e di un
contratto definiti.
Il colloquio nel bilancio di competenze: Nella fase preliminare del bilancio di competenze
(fase1) o fase di accoglienza e d’informazione, il colloquio individuale è il metodo più
utilizzato. Il colloquio di accoglienza ha tre finalità :
• - Presentare il percorso di bilancio;
• - Permettere al consulente di inquadrare il richiedente;
• - Permettere a quest’ultimo di esprimere le sue aspettative e chiarire la sua
domanda.
I colloqui d’investigazione (fase 2) sono centrati principalmente sull’analisi del percorso
personale e professionale. L’idea principale si fonda sul fatto che attraverso la narrazione
delle esperienze professionali il beneficiario indentifichi le sue competenze e prenda
coscienza delle motivazioni, dei valori, degli interessi e delle aspettative rispetto al lavoro.
Infine, si possono classificare come colloquio, anche se al limite, i questionari, che sono una
forma di relazione verbalizzata, ma che limitano le risposte imponendo la loro forma, in modo
più o meno rigido, il che limita la scelta dei soggetti.
I test: Secondo la definizione classica, con la parola test si definisce una situazione
standardizzata, che serve da stimolo a un comportamento. Quest’ultimo è valutato attraverso
una comparazione statistica con quello di altri individui posti nella medesima situazione, il che
consente di classificare il soggetto esaminato quantitativamente o tipologicamente.Una
situazione standardizzata è una situazione perfettamente definita, che può essere riprodotta
in maniera identica. Ciò significa che il materiale, le consegne sono le stesse. Il test è costituito
da un insieme di item (domande, disegni ecc) che provocano delle risposte da parte del
soggetto, le quali vengono registrate. Anche questa registrazione deve essere realizzata in
condizioni precise e per questo, si utilizzeranno dei riferimenti sistematici e precisi, dei mezzi
o degli strumenti che dipenderanno il meno possibile dai sentimenti dell’osservatore. Le
dimensioni registrate saranno in seguito messe in relazione o confrontate con i risultati
ottenuti da una popolazione di riferimento, che possiede le stesse caratteristiche del soggetto
esaminato. I test mirano a misurare numerose dimensioni psicologiche le quali, spesso, sono
difficili da individuare.
Si possono classificare i test secondo diversi criteri:
In base al loro oggetto: Si distinguono abitualmente i test d’intelligenza, di attitudine e di
conoscenza, di personalità . I test di conoscenza sono quelli maggiormente dipendenti dalla
cultura e dalla possibilità di accesso al sapere. I testi di attitudine rimandano anche a dei
saper-fare che includono sia delle dimensioni cognitive sia delle capacità di realizzazione
pratica. I test d’intelligenza riguardano aspetti associati ad un’intelligenza generale (fattore g),
applicata nella comprensione e nella risoluzione di un problema o dimensioni più specifiche
(memoria, visualizzazione ecc.) I test di personalità hanno l’obiettivo di evidenziare dei tratti
o delle disposizioni personali relativamente stabili, creando delle tipologie differenziatrici.
In base allo scopo: Uno stesso test può essere utilizzato per diversi scopi. Un test permette di
descrivere uno stato, una dimensione psicologica (es. la soglia di percezione). Un secondo
scopo dei test è quello di classificare le misure ottenute le une rispetto alle altre. Si
costituiscono quindi delle categorie e si posiziona un risultato nella classe di corrispondenza.
Un terzo scopo è predire, ed è l’utilizzo più contestato dei test, in quanto tende a
predeterminare i limiti di qualsiasi attività futura e ridurre le possibilità di evoluzione e di
sviluppo del soggetto.
In base al metodo: Un terzo modo di classificare i test può essere sulla base del metodo. Alcuni
sono costruiti intorno ad un compito da svolgere, con risposte giuste e sbagliate. Altri mirano
a raccogliere le opinioni, le preferenze dei soggetti. Non ci sono quindi, delle buone o cattive
risposte.

I test e gli strumenti utilizzati nel bilancio di competenze: I test più utilizzati nel bilancio sono:
I test d’interesse e motivazione: che permettono di analizzare gli interessi professionali, le
motivazioni e di definire le evoluzioni professionali. Esempi sono: Il test IRMR, inventario
degli interessi professionali, che ha l’obiettivo di individuare e analizzare i centri d’interesse e
si utilizza per tutti i tipi di pubblico. Il test QVP, questionario per adulti che tratta di valori e di
aspettative professionali, di Super.
I test attitudinali: molti di facile utilizzo e possono essere usati con pubblici molto differenti.
Possiamo citare: I test BV8 e BV 16 che permettono di valutare le attitudini verbali; SPM di
Raven che valuta il ragionamento.
I test di conoscenza generale: Sono utilizzati raramente nel bilancio di competenze, in ragione
della loro dipendenza da caratteristiche che provengono da ambienti culturali specifici.
I test di personalità più facilmente utilizzabili sono quelli di auto-valutazione a partire da liste
di parole rispetto alle quali i soggetti devono collocarsi. Tra i test utilizzati possono essere
citati: Il 16PF di Cattell, l’MMPI o il Big Five (ENERGIA, AMICALITÀ , COSCIENZIOSITÀ ,
STABILITÀ EMOTIVA, APERTURA MENTALE) elaborati secondo un approccio fattoriale.

Capitolo 8 –Deontologia e competenze professionali dei consulenti di bilancio

Il rapporto tra deontologia e competenze professionali degli operatori, può essere analizzata
alla luce di due principali ambiti di riflessione:
 la deontologia che si fonda sulla competenza
 le opzioni deontologiche nel bilancio delle competenze.
8.1 La deontologia che si fonda sulla competenza
La deontologia, nei suoi principi generali, presuppone che si rispetti e che si protegga
L’INTEGRITÀ DELLE PERSONE, in particolare nell’esercizio professionale.
In psicologia clinica si può cercare di definire un atto sul modello dell’atto medico –
infermieristico. Nella psicologia del lavoro, però , le attività non possono essere riservate a una
professione specifica: non è necessario rivolgersi ad uno psicologo per assumere qualcuno,
per operare delle scelte tra più candidati o per fornirgli dei consigli di orientamento.
Si comprende quindi che il rispetto della deontologia si fonda sulla competenza professionale.
È quanto viene sostenuto dall’associazione internazionale di psicologia del lavoro di lingua
francese. In assenza di ciò , le regole deontologiche rischiano di ridursi alla difesa corporativa
di una professione, che cercherebbe solo di proteggersi dall’esterno, a causa della sua
mancanza di credibilità .
Un’altra differenza importante rispetto allo psicologo clinico, consiste nel fatto che lo
psicologo del lavoro non si trova in una relazione a due, del tipo medico-paziente, ma
triangolare o a tre poli: egli lavora spesso per un terzo istituzionale dal quale è pagato.
È necessario allora definire i rapporti e le condizioni di trasmissione dell’informazione
raccolta sul soggetto umano. Da un lato questa appartiene al soggetto, e non dovrebbe essere
diffusa, ma dall’altro, è spesso chiaro a tutti che l’informazione servirà a preparare delle scelte
che riguarderanno la persona interessata, come in materia di assunzione. In quest’ambito
l’esigenza deontologica è duplice: bisogna proteggere il soggetto studiato per salvaguardare il
lato confidenziale dell’informazione coinvolgenti e inverse e, al tempo stesso, proteggere lo
psicologo affinchè mantenga la sua autonomia professionale e non si trasformi in un servizio
sistematico di informazioni sulla personalità di coloro che esamina, a vantaggio di un terzo
che lo retribuisce.
Queste esigenze si concretizzano in diversi momenti di conoscenza delle persone: che
riguardano la rappresentazione della destinazione delle informazioni date su di se,
successivamente le condizioni di raccolta dell’informazione, definite spesso somministrazioni,
infine il quesito relativo alla trasmissione delle informazioni di carattere personale raccolte.

La gestione della percezione della destinazione delle informazioni

Le persone valutate sanno generalmente che le informazioni che danno su di loro, saranno
utilizzate per prendere delle decisioni che li riguardano direttamente. Ad esempio, conoscere i
gusti e le abitudini di consumo di qualcuno, permette di proporre a degli oggetti suscettibili di
essere acquistati o di rendere più efficace una pubblicità .
La conoscenza delle competenze di una persona, può diventare un elemento determinante in
fase di decisione in fase di assunzione, o in prospettiva di evoluzione personale. Infatti anche
la sola identificazione nominale, associata a dei dati, può comportare delle conseguenze per
l’individuo in questione. Queste possibili conseguenze sociali sugli individui interessati,
giustificano la protezione delle persone e la necessità del segreto professionale.
Così si è potuto dimostrare che le risposte fornite dai soggetti mancavano di evasività quando
l’obiettivo delle domande era generico e quando permette ai soggetti di partecipare allo
studio. Allo stesso modo, i questionari distribuiti dai superiori, non danno lo stesso tasso di
risposta di quando sono presentati in forma anonima da uno psicologo esterno all’azienda.
Quindi è importante prendere in considerazione le situazioni in cui si somministrano i test, i
questionari e i colloqui, poiché questi riguardano le regole deontologiche e i risultati stessi
ottenuti.

La situazione di raccolta delle informazioni o tempi per la “somministrazione”

Il termine “somministrazione” evoca il lato generalmente asimmetrico di coloro che subiscono
la situazione. Alcune ricerche hanno dimostrato che gli individui sono sensibili al fatto di
dover esprimere svelare delle informazioni che li riguardano. Si trova a disagio, imbarazzati,
esitano a fornire informazioni coinvolgenti. Tuttavia, appena possono, i soggetti cercano di
appropriarsi degli elementi che indicano loro su cosa vertono le domande ciò significa che non
sono passivi perché cercano di aumentare il controllo della situazione E di ridurre il più
possibile il fatto di essere conosciuti. Questa attività deve essere riconosciuta come tale e può
essere sviluppata fornendo delle indicazioni soggetti sulla situazione di somministrazione. In
questo caso gli individui si troveranno più loro agio.
Far partecipare i soggetti, forma la situazione di somministrazione: questa non è più
considerata come una relazione di autorità nella quale soggetti devono sottomettersi alle
consegne ma, diviene luogo di interazione con il consulente. Così la somministrazione si
trasforma in un luogo gli scambi, in cui gli attori presenti fanno emergere delle informazioni
nuove su uno di essi. Questo orientamento implica un riconoscimento dei soggetti quali attori
in grado di partecipare alla scoperta e quindi alla conoscenza delle loro competenze, delle loro
attitudini ho dei modi in cui si comportano si concepiscono. Ciò richiede un passaggio dal
modello basato su dei metodi imposti ad un modello che include una partecipazione dei
soggetti interessati, capaci di un minimo di riflessione redazione su se stessi.

La trasmissione dei risultati dell’analisi psicologica

Capita ancora troppo spesso, che gli interessati siano tenuti al di fuori delle informazioni e dei
risultati raccolti su di loro. Per esempio, nelle amministrazioni nelle organizzazioni privato
pubbliche, l’accesso ad essere personali non è facile o è addirittura impossibile, Talvolta creati
all’insaputa degli interessati. Ne deriva dei risultati di analisi che riguardano l’altro possono
avere vita propria E comportare delle ripercussioni nel corso della vita delle persone
interessate. Al contrario, i risultati delle analisi possono essere messe a disposizione degli
interessati, perché corrisponde ad un progresso deontologico fondato sul fatto di riconoscere
ai soggetti il diritto e la capacità di accedere a conoscenze psicologiche che li riguardano.
Sono possibili varie forme di trasmissione dell’informazione. La più evidente consiste nel
restituire all’interessato le conclusioni che lo riguardano. Tuttavia, questa restituzione,
talvolta può provocare delle sorprese, delle delusioni o delle incomprensioni. Proprio per
questo è preferibile non imporre delle affermazioni finali che sono vissute come un verdetto o
come un’ingerenza in campi personali.
Alcuni studi recenti, dimostrano che la partecipazione al procedimento, l’appropriazione del
metodo utilizzato e la scoperta progressiva di informazioni su di sé, facilitano l’accettabilità
dell’informazione ricevuta.
Si passa così da una deontologia difensiva ad una deontologia costruttiva che valorizza il ruolo
del soggetto. Il professionista, a proposito, non deve avere solo buona conoscenza dei modelli
e metodi scientifici, ma deve anche rendere partecipi gli individui del procedimento e dei
risultati, passando da un ruolo esterno e autoritario al ruolo di accompagnatore.

8.2 le opzioni deontologiche nel bilancio di competenze

alla luce di queste considerazioni, il bilancio di competenze si trova nelle migliori condizioni
possibili per fornire delle conoscenze su se stessi agli interessati e per assicurare un percorso
che rispetti le regole deontologiche. Sono tre gli aspetti che garantiscono il verificarsi di
queste condizioni:
 la presentazione del percorso e delle prospettive per il beneficiario
 la partecipazione al procedimento scientifico
 l’appropriazione dei risultati dell’analisi a carattere personale
per quanto riguarda il primo punto, la presentazione chiara degli obiettivi del bilancio,
l’assicurazione che i dati raccolti o scambiati non saranno utilizzati altro che dal beneficiario,
la verifica che quest’ultimo intraprenda il bilancio volontariamente e le spiegazioni fornite
sulle diverse tappe del bilancio, mettono fin dall’inizio l’interessato in posizione d’attore e gli
offrono prospettive e garanzie sulle conseguenze del bilancio.
Tuttavia non è sufficiente informare sulla successione degli avvenimenti, bisogna anche dare
all’interessato la prospettiva di potersi appropriare delle informazioni su di se che ha
contribuito a fornire. Nel caso del bilancio, il soggetto non è solo oggetto di indagine, ma
diviene una persona che è in grado di analizzare e scoprire degli elementi su di se e sulla sua
situazione.
In questo caso, il documento di sintesi finale del bilancio, deve essere redatto, nel caso in cui
sia destinato a terzi, con prudenza in modo da limitare le informazioni alle competenze
acquisite o possibili, al valore positivo.
Per quanto riguarda la partecipazione al procedimento scientifico:
1) la situazione di raccolta di informazioni , attraverso test, questionari o colloqui, Perde il
sospetto unilaterale imposto; È sostituita da una modalità di relazione nemmeno
asimmetrica in cui soggetto partecipa al percorso metodologico.
2) il consulente non può più concepire il suo ruolo come quello di valutatore. Diviene
l’organizzatore di un percorso di insieme nel quale prevede il ruolo occupato
dall’interessato È quindi necessario che abbia acquisito delle competenze sufficienti per
valutare la situazione generale di colui che riceve È per scegliere proporre un percorso
adeguato.
3) L’utilizzo degli strumenti e dei metodi disponibili si trova modificato in quanto questi
non rappresentano più degli strumenti per prelevare l’informazione preesistente ma
diventano un supporto per indurre nel beneficiario un percorso di attenzione focalizzata
su degli aspetti che lo riguardano in questo caso la trasparenza degli obiettivi E quindi
delle domande o degli item diventa una prerogativa in quanto permette all’interessato di
sviluppare dei processi interni che porteranno ad una chiarificazione della propria
situazione.
4) Infine I soggetti passano da una posizione di soggetti studiati ad una posizione in cui
 sono parte attiva del percorso, intervengono attivamente E costruiscono
progressivamente le informazioni che riguardano.

8.3 Domande pratiche relative all’intervento del consulente

il consiglio, l’influenza e il quadro d’intervento
Una delle domande più frequenti riguarda il ruolo del consulente di bilancio: Deve consigliare
il suo interlocutore proponendogli più soluzioni o Suggerimenti oppure Deve evitare di dargli
consigli ?
Entrambe le vie possono generare delle insoddisfazioni. Sei consulenti interviene, Rischia di
vedersi rimproverare di essere un autoritario; se non interviene, liste di apparire come una
professionista che non fa il suo dovere. Di fronte a questo dilemma, il ruolo del consulente nel
bilancio di competenze può definirsi a partire da un altro livello. Il dispositivo di bilancio, gli
permette infatti di situarsi direttamente sul contenuto quanto piuttosto sul livello
dell’organizzazione del percorso. È lui che può proporre un quadro per organizzare le tappe,
trovandosi così ad essere con lui che mette in atto un processo nel quale il beneficiario sera
progressivamente portato a individuare le sue competenze, a effettuare delle scelte, ad
elaborare il suo progetto.
La modalità d’intervento: clinica ma non terapeutica
Una tendenza è quella di considerare il bilancio come uno spazio di cura terapeutica. A tal
proposito occorre ricordare che il bilancio di competenze si situa nell’ambito della formazione
professionale E facilita i beneficiari nell’individuazione delle proprie competenze. In questa
prospettiva, considerare la persona che desidera intraprendere un percorso di bilancio come
un paziente sarebbe un duplice errore: trasformerebbe il dispositivo d’accoglienza in un luogo
di cura e mettere la persona interessata in una posizione di dipendenza. A questo proposito
bisogna operare una distinzione tra metodo clinico è intervento terapeutico. Il METODO
CLINICO consiste nell’occuparsi di una persona alla volta (CASO UNICO!), per ascoltarla e per
trattare la sua problematica. Si trova quindi, in perfetta sintonia con l’obiettivo di un
approccio individualizzato che caratterizza il bilancio di competenze. Invece, l’ INTERVENTO
TERAPEUTICO presuppone che ci sia ammalato da guarire il che è contrario alla prospettiva
di considerare il beneficiario come un interlocutore.
Evitare di medicalizzare le domande di coloro che desiderano fare un bilancio di competenze,
vuol dire già considerarli come degli interlocutori a tutto tondo.

La direttività scientifica o l’aiuto dell’autoanalisi

Può derivare dal fatto che le persone amano basarsi su delle certezze, Lo stesso psicologo
infatti tende a fare riferimento a risultati che provengono da metodi convalidati. Questi due
fenomeni contribuiscono a considerare facilmente le conclusioni come delle realtà
inamovibili. Può verificarsi, quindi, che alcune affermazioni derivanti da risultati scientifici mi
stornino la riflessione personale percorso di autoanalisi. Sembra preferibile quindi situare i
dati dell’ambito di un percorso svolgimento, Che permette di fornire dei chiarimenti nuovi su
una situazione senza tuttavia determinare d’ufficio le strade da prendere.

Considerazioni conclusive sulla modalità d’intervento consulenziale

Il ruolo del consulente di bilancio alla sua modalità d’intervento in termini di influenza,
terapia di redditività scientifica possono riassumersi con la nozione di
"ACCOMPAGNAMENTO”.
Accompagnamento significa che il consulente non deve prendere il posto dell’interessato, non
deve decidere per lui, non deve imporre delle scelte o metterlo in una situazione di
dipendenza. Allo stesso tempo però l’accompagnamento significa che il consulente fornisce
mezzi affinché questa persona possa essere nella situazione di prendere delle decisioni, Di
realizzare le proprie scelte. Si deve quindi accompagnarla nei suoi percorsi, Fornirle un
quadro e dei metodi per progredire da sola.

CAPITOLO 9 – GLI EFFETTI DEL BILANCIO

Gli studi e le ricerche sul bilancio di competenze possono essere classificati in tre gruppi
principali:
1) Lo sviluppo sociale dei bilanci di competenze
Questi studi comprendono l’analisi delle popolazioni interessate e delle condizioni
organizzative del bilancio, il che porta ad affrontare il tema del suo posizionamento sociale.
Il dispositivo dei bilanci di competenze si è diffuso in Francia a partire dal 1992, cosicché
centri di bilancio, associazioni operanti nel campo dell’inserimento professionale, centri di
consulenza e di formazione pubblica e privata SI SONO MOLTIPLICATI SU TUTTO IL
TERRITORIO.
Questi dispositivi hanno anche contribuito a fornire degli sbocchi professionali agli psicologi e
hanno rappresentato una delle fonti principali d’impiego negli anni ’90, il che ha sicuramente
migliorato la loro immagine professionale, il loro riconoscimento e il loro inserimento sociale.
Un altro fattore di sviluppo consiste sicuramente nel fatto che i bilanci di competenze si sono
dimostrati accessibili per una vasta gamma di popolazione e hanno saputo rispondere a
diverse aspettative proponendo una formula agile e leggera al problema dell’occupazione e
delle evoluzioni personali e organizzative.
Si possono classificare le popolazioni interessate ai bilanci in due grandi categorie: le persone
in cerca di occupazione e gli occupati.
Il dispositivo del bilancio, per gli organismi pubblici, corrisponde a un nuovo modo di gestire
le popolazioni senza occupazione, offrendo loro una definizione migliore della loro situazione
e delle loro possibilità , affinché diventino maggiormente adeguate alla domanda economica o
sociale.
Questo si addice anche ai disoccupati di lunga durata, alle persone in cerca di occupazione più
recente o ai giovani senza formazione professionale specifica.
Per i primi si tratta più che altro di un’azione finalizzata a mantenere un legame sociale e una
prospettiva d’inserimento; per i secondi significa acquisire maggiori informazioni per
indirizzare meglio la proposta di occupazione in quanto possono conoscere in maniera
approfondita gli ambiti verso i quali indirizzarsi. Questa prospettiva istituzionale corrisponde
alle aspettative di gran parte di queste popolazioni, che desiderano sapere come orientarsi
per migliorare la loro situazione.
Il dispositivo di bilancio è aperto anche agli occupati che s’interrogano sul loro avvenire o
perché temono di essere licenziati o perché desiderano cambiare un impiego che non li
soddisfa. Anche in questo caso il bilancio offre una prospettiva agli individui che non sanno
bene come muoversi, non conoscono le loro possibilità e desiderano modificare la loro
prospettiva professionale.
Per le aziende il bilancio permette di offrire ai dipendenti la possibilità di individuare le loro
competenze per essere più abili nel loro lavoro.
Nella pratica, I dipendenti hanno esercitato più spesso il loro diritto al bilancio al di fuori del
piano di formazione della loro azienda e si sono collocati in una prospettiva di evoluzione
personale indipendentemente dai progetti dell’organizzazione. I servizi delle risorse umane,
da parte loro, non hanno senza dubbio utilizzando la possibilità del bilancio della prospettiva
inizialmente prevista. Il bilancio è così diventato il segnale di un licenziamento a breve
termine o un modo meno secco di separarsi da un collaboratore permettendoli di preparare il
suo allontanamento. Una delle conseguenze è stata quella di considerare il bilancio come
mezzo di gestione individuale per le persone in situazione di probabile cambiamento o
difficoltà , senza sviluppare le ricadute possibili sull’organizzazione. Ne consegue che il
bilancio è stato percepito principalmente come un dispositivo adatto alle evoluzioni
professionali individuali, sia che si tratti di occupati, in termini di gestione della carriera, sia
nel caso di coloro che ricercano un lavoro, come mezzo per orientarsi, costruire un progetto
professionale, prepararsi alla formazione a trovare un impiego. Uno degli effetti del bilancio
sulle rappresentazioni, è senza dubbio stato quello di spingere a concepire il lavoro e l’accesso
all’impiego in relazione più stretta con le competenze, perché porta a posizionarle meglio e a
considerare che la loro acquisizione dipende dall’attività dello stesso interessato. Infine
bisogna ricordare che il dispositivo di bilancio ha portato a sviluppare le domande sociali di
consulenti i quali, di fatto, sono il più delle volte, psicologi o persone con una formazione
psicologica. Questo sviluppo della professione, Associato ad un’immagine positiva
dell’intervento al servizio dell’altro, in un contesto di protegger individui in una situazione di
ricerca personale non è da trascurare.

2) Gli effetti sulla formazione, l’occupazione e la carriera

E’ difficile spiegare gli effetti osservabili unicamente sulla base dei risultati ottenuti, in quanto
intervengono numerose variabili.
Se ci si interessa dell’occupazione, non è facile determinare il peso proveniente da un solo
dispositivo: l’accesso all’occupazione non dipende soltanto dalle competenze dei candidati ma
è anche funzione della congiuntura economica e della domanda. Non è quindi sufficiente avere
delle qualità , bisogna anche che ci siano delle opportunità occupazionali da offrire. E ciò è
vero anche se si sa che il possesso di competenze più adeguate al mercato del lavoro facilita la
ricerca di occupazione.
Quest’aspetto relativizza la nozione talvolta utilizzata di occupazione. In effetti questa è
spesso considerata come una caratteristica che la persona deve avere per trovare un lavoro.
Di fatto l’occupazione non può essere che è una misura globale e finale che indicherebbe il
livello di adattamento della domanda di lavoro all’offerta. Nella pratica, occupabilità resta una
nozione astratta, con una connotazione ideologica, che non è stata mai misurata. Le misure
effettuate riguardano generalmente il numero di assunzioni o ancora il numero delle persone
classificate come ”in cerca di lavoro”.
Negli studi realizzati a partire da un’indagine longitudinale sulle persone che hanno
intrapreso un bilancio, i dati riguardano, il più delle volte, il divenire professionale degli
interessati. Sul piano metodologico, sarebbe necessario completare questi dati attraverso un
confronto con dei gruppi testimoni che non hanno effettuato bilancio o che sono passati
attraverso altri dispositivi. In effetti in sei mesi o in un anno, le situazioni possono cambiare
per tutti, compresi coloro che hanno un lavoro, ed è difficile rapportare un’evoluzione
generale ai soli effetti provenienti dal bilancio.
Nonostante queste riserve metodologiche teoriche, i paragoni prima – dopo o tra gruppi che
hanno partecipato oppure no al dispositivo di bilancio, forniscono degli elementi risposta
significativi:
 Sul piano della formazione professionale, emerge principalmente che coloro che sono
passati attraverso il bilancio scelgono con maggiore autonomia il percorso formativo che
desiderano e che gli è più consono. Ciò implica una maggiore determinazione a proseguire
la loro formazione fino infondo e a portarla a termine. Il bilancio permette così di ridurre
 il caso di insuccesso ed evita di mandare delle persone in formazione solo per trovare loro
un’occupazione o un dispositivo di prese in carico.
 Sul piano economico, il bilancio assume una propria funzione che consiste nell’utilizzare
meglio il budget per la formazione: la logica sarebbe di ridurre le spese in percorsi
formativi per i quali corsisti non sono preparati o che si trovano obbligati a frequentare
senza un progetto costruito e di aumentarle a favore di interventi formativi che sono ben
finalizzati, a partire da un bilancio di competenze. Quest'ultimo svolge un ruolo di
orientamento di preparazione verso gli indirizzi di formazione proposti in funzione del
loro adeguamento ai corsisti.
 Sul piano dell’azione, I lavori indicano che il passaggio attraverso il dispositivo di
bilancio favorisce la riuscita nella ricerca di lavoro. Tra coloro che sono senza impiego,
una parte non trascurabile trova un’occupazione sei mesi successivi al bilancio. Bisogna
notare che l’obiettivo di bilancio non è direttamente quello di trovare una soluzione
attraverso l’occupazione di permettere beneficiari di individuare le proprie competenze e
di costruire un progetto professionale o personale. I percorsi possono quindi essere
diversi., Che condurrà con maggiore probabilità a trovare delle proposte di lavoro.
3) Gli effetti psicologici del bilancio
Una ricerca riguardante uno studio longitudinale su 116 soggetti, raddoppiati da un gruppo
testimone, ha permesso di evidenziare diverse dimensioni psicologiche e di seguire la loro
evoluzione nel corso del bilancio fine sei mesi successivi.
Sono state scelte quattro dimensioni principali come significative delle modificazioni
psicologiche legate alla realizzazione di un bilancio di competenze.
La prima dimensione riguarda la dinamizzazione psicologica degli attori.
Essa mira a seguire l’evoluzione delle persone per quanto riguarda il livello di attività che essi
utilizzano per ricercare informazioni pertinenti in riferimento alla loro situazione: informarsi
su un’opportunità di formazione professionale, scrivere una lettera di autocandidatura,
rivedere il proprio curriculum vitae, rispondere ad annunci economici. L’idea alla base
dell’indagine viene dalla constatazione che gli individui in difficoltà sono portati a
scoraggiarsi, non prendere delle iniziative e ad aspettare che arrivino delle proposte
dall’esterno. Rispetto a ciò si pensa che il bilancio rinvii ad un certo dinamismo psicologico.
La seconda dimensione riguarda la STIMA DI SÉ . È noto che il sentimento di insuccesso e la
valutazione negativa comporta una diminuzione della stima di sé. Era quindi interessante
seguire evoluzione di questa dimensione che si caratterizza come una dimensione soprattutto
cognitive descrittiva. Si può concludere che il bilancio di competenze è importante anche
perché comporta un lieve miglioramento del livello di stima.
La terza dimensione riguarda L’INDIVIDUAZIONE DELLE PROPRIE COMPETENZE. Essa
consisteva nel domandare agli interessati di descrivere le proprie competenze, esprimere i
loro interessi professionali, individuare le competenze utili al loro progetto e quelle che erano
da sviluppare. Ne consegue che il bilancio ha nettamente contribuito all’individuazione delle
competenze da parte dei beneficiari e che le acquisizioni ottenute perdurano nel tempo.
La quarta dimensione completa i risultati precedenti e fornisce informazioni sul fatto di saper
prestare attenzione su di sé e di avere la sensazione di conoscersi.
Non è in effetti scontato considerare che ogni persona sia capace di generare delle conoscenze
su di sé in materia di competenze. Sembra che i beneficiari di un bilancio abbiano imparato a
sviluppare una nuova speranza: quella di analizzare le proprie competenze. Ci si trova di
fronte all’acquisizione di una meta competenza che corrisponde al fatto di chiarire l’immagine
di sé in collegamento all’elaborazione di progetto. IL BILANCIO FORNISCE PRINCIPALMENTE
UNA MIGLIORE CONOSCENZA DELLE PROPRIE COMPETENZE, una chiarificazione della
propria situazione e un progresso nell’elaborazione dei propri progetti professionali.
CAPITOLO 10 – L’EVOLUZIONE ATTUALE DEI BILANCI DI COMPETENZE
La forte richiesta di bilanci da un lato, e le limitazioni di budget dell’altro, non hanno
permesso a tutti i centri di proporre dei servizi di buona qualità .
I bilanci di competenze, tuttavia, conservano delle prerogative importanti e sono al centro di
una domanda individuale e sociale che non può che aumentare. Questi rispondono
adeguatamente a una aumentata domanda di percorsi formativi individualizzati, brevi e
mirati. Essi devono però dimostrare che sono in grado di fornire un servizio di qualità ,
assicurando delle condizioni di prestazioni sufficienti. I criteri di qualità , tuttavia, possono
anche essere divergenti a seconda degli attori sociali presenti. La qualità dell’accoglienza con
un supporto psicologico, i metodi adatti alle diverse situazioni alle competenze dei consulenti
sono tutti fattori che possono avere un interesse relativo per i soggetti istituzionali. Le qualità
deontologiche stesse possono apparire come delle precauzioni eccessive.

10.1 evoluzione del posizionamento sociale del bilancio di competenze

Se si ritiene che il rischio sia di considerare il dispositivo di bilancio come una soluzione
psicologica individuale di lusso, bisogna allora pensare a una evoluzione del suo
posizionamento sociale, cioè a una ricomposizione degli obiettivi in una logica
dell’occupazione e delle organizzazioni.
L’accompagnamento individuale, che certamente è un fatto importante sul piano della presa
in carico del soggetto, non può essere considerato un lusso. Esso risponde a una forte
domanda sul piano sociale ed individuale, Offre una controparte alle fluttuazioni delle
situazioni professionali risponde a una domanda di qualità degli interventi.
D’altra parte, però , È indispensabile anche collocare il bilancio come una tappa intermedia
importante di regolamentazione tra il mercato del lavoro e delle competenze individuali. In
questa prospettiva il bilancio trarrà vantaggio a posizionarsi come un aiuto alla gestione delle
competenze. Il rischio è in effetti di limitare il bilancio ad una popolazione senza occupazione,
Come sostegno sociale per i periodi di debole crescita, quando invece può trovare la sua giusta
collocazione nella gestione delle evoluzioni delle competenze all’interno delle organizzazioni
stesse.
È errato, in effetti, pensare che sia sufficiente creare delle occupazioni, spesso precari, per
ridurre la disoccupazione. Bisogna anche trovare persone che siano in grado di svolgere con
professionalità le nuove occupazioni, Di adattarsi alle professioni che si sviluppano è che non
esistevano qualche anno fa, di rispondere alla domanda di evoluzione delle aziende.
In quest’ambito il bilancio di competenze può rappresentare un mezzo privilegiato per gestire
l’adeguamento tra la ricerca legittima delle persone è lamentata richiesta di competenze
professionali delle aziende.

10.2 una valida modalità di orientamento e di gestione della carriera

Considerare l’evoluzione dei bilanci in un’altra prospettiva allo stesso tempo classica e più
istituzionalizzata: quella dei dispositivi della formazione professionale.
In un momento in cui ci si aspetta di corsi di formazione professionale siano più adeguati, più
mirati e più economici, i bilanci di competenza possono rappresentare una struttura agile in
grado di rispondere adeguatamente questi obiettivi di prestazione costo limitato.
I dispositivi di bilancio di competenze potrebbero trarre vantaggio, in questa prospettiva, a
distaccarsi parzialmente dalla problematica dell’accesso diretto all’occupazione,
principalmente gestito, da struttura amministrativa a posizionarsi nella preparazione alla
formazione professionale. Essi potrebbero anche diventare una modalità di formazione alla
valorizzazione delle competenze.
Questa prospettiva porta a posizionare maggiormente i bilanci su una gestione delle
competenze che sia, per le organizzazioni, verso un adattamento migliore dei percorsi
formativi alle domande che mutano, per gli individui, verso una gestione più controllata della
loro carriera o perlomeno della loro evoluzione personale e professionale.