LEZIONE 6 - PERCORSO - 2/05/23

Donne, lavoro ed empowerment nell’era globale: la valorizzazione delle differenze

Attualmente a livello scientifico e politico vi è una grande confusione riguardo il concetto dì
empowerment relativo al mercato del lavoro ed in particolare alle dinamiche interne del
mercato aziendale; infatti a questo termine, soprattutto dopo il COVID, si da una accezione
negativa.

L’empowerement, nell’ambito della gestione delle risorse umane, negli ultimi anni è diventato
sempre più strategico l’analizzare una serie di variabili che non siano quelle strettamente
legate al trattamento economico e finanziario dei dipendenti all’interno dell’azienda.

La globalizzazione e l’evoluzione degli ecosistemi aziendali internazionali, richiede continui

cambiamenti di progettazione e di gestione dei processi aziendali, con un focus sempre più
strategico nella gestione delle risorse umane , in modo tale da poter assicurare assets solidi
non solo nella sopravvivenza delle azienda in un’ottica di breve-medio periodo, ma anche la
realizzazione di un vantaggio competitivo in una prospettiva di lungo termine.

In ambito pubblico, a partire dal decreto brunetta, nelle grandi organizzazioni: si inserisce
per la prima volta nei contesti pubblici il concetto di performance, di misurazione delle
risorse umane, l’aspetto dell’empowerement poichè molto legato al concetto della
valorizzazione, comincia ad assumere un significato valoriale interessante.
La gestione delle risorse umane e tutto ciò che è collegato alla valutazione e valorizzazione
delle risorse umane rappresentano un elemento ancora in essere nel più fiorente dibattito
scientifico nazionale ed internazionale.

Il corso della vita di una risorsa umana ha momenti di valutazione, valorizzazione diversi dal
punto di vista del periodo storico ma soprattutto diversi in termini di contenuti; da qui si
colgono delle differenze:
- Nei contesti pubblici: negli ultimi anni, in particolare dopo a legge brunetta, si è
cercato di trovare degli appoggi legislativi che facessero chiarezza sul sistema di
valutazione.

- Nei contesti privati: sistema che rappresenta la linfa di reclutamento di nuove risorse
umane come il monitoraggio, l’inserimento fino alle ultime tecniche chiamate di
people management. Queste rappresentano dei presupposti e dei metodi di
approccio degli schemi all’interno dei quali la dimensione delle risorse umane si
occupa, nella ricerca e nel collocameno, delle varie posizioni aziendali oltre che dei
vari percorsi di carriera.

Il concetto di empowerment
“Favorire una maggiore indipendenza, sviluppo e coscienza delle capacità personali:
valorizzazione delle risorse umane”.
Questa valorizzazione nasce e si sviluppa nell’ambito della letteratura dell’organizzazione
aziendale a partire dagli anni ‘70, ma presto viene utilizzata anche in altri settori con
approcci differenti.
Il concetto di valorizzazione delle risorse umane, legato a quello della valutazione trova il
suo momento apicale.
Valutazione: consente di identificare gli aspetti, le competenze, le attitudini, le
capacità e gli aspetti comportamentali legati ad una particolare posizione lavorativa;
Valorizzazione: consente un percorso di misurazione tecnico, in cui rientrano
procedure di tipo quantitativo-matematico.

Parole chiave che si legano al concetto di empowerment:

- Affermazione di diritti civili: l’empoweremnt rappresenta un concetto trasversale ad
una serie di ambiti disciplinari di natura legislativa;

- Attivare risorse personali: si scende su un posizionamento molto più legato

all’individuo dove egli, personalmente, entra a far parte di un sistema culturale
diverso rispetto al passato;

- Creare luoghi di ricerca, scambio di buone pratiche e progettazione di azioni;

- Individuare e ridurre cause di powerlessness: il powerlessness si collega al concetto

del gender gap, ad una serie di metafore e all’utilizzo didascalico di questi termini
legato al posizionamento delle diversità all’interno di un sistema organizzativo che
abbia come finalità quella della produttività e reddività.

- Costruire reti: si tratta di network che si creano all’interno della tematica

dell’empowerement;

- Individuare spazi di convergenza di interessi.

L’aspetto della diversità viene vissuto come un approccio strategico in cui la diversità viene
valutata come un fattore di crescita e di competitività.
La diversità rientra nella misurazione delle competenze ed il valore che ciascun individuo
possa avere in un contesto organizzativo rispetto ad un altro.
La diversità intesa come elemento di competitività: alcune risorse umane devono essere
necessariamente valorizzate per il raggiungimento di determinate performance.

All’interno delle organizzazioni vige un sistema tecnicamente chiamato dismorfismo: è un

concetto che risale agli anni ‘70, da autori che intendono approfondire il motivo per cui le
diversità delle aziende rende tali aziende diverse pure essendo uguali.
Una tecnica ch rientra degli studi gestionali risiede nella segmentazione in cui vengono
raggruppate le aziende per settore di appartenenza.
Esempio: il settore manifatturiero è un settore molto ampio in cui rientrano aziende che si
occupano della produzione dei tessuti o di pasta. All’interno di questi macro settori, esistono
realtà aziendali che appartengono allo stesso settore ma ce presentano le prime diversità in
base a quello che offrono in termini di prodotto.
All’interno di aziende che presentano una omogeneità settoriale, ed anche una omogeneità
di prodotto, inizia una ulteriore classificazione di diversità legata anche allo stesso prodotto
(es. azienda che produce pasta, in questo caso la diversità risiede nelle tipologie del
prodotto, sulla dimensione della realtà aziendale), e dunque delle diversità che consentono
di effettuare un’analisi clasterizzata.

Risorse umane
Queste iniziano ad essere analizzate sin dalla loro fase di ingresso per una serie di
caratteristiche: competenze di base che vengono analizzate e misurate in fase di ingresso
nel mondo del lavoro.

Empowerment legato al mondo femminile

L’essere donna all’interno di un contesto nazionale si lega in maniera ampia ad una serie di
interdisciplinalità e soprattutto di aspetti di natura gestionali molto diversi tra loro.
In relazione a tale empowerment, in italia, gli studi di gestione delle risorse umane, hanno un
ruolo fondamentale che caratterizzano anche le tecniche di misurazione e valutazione.
In un sistema performante di valutazione delle competenze, l’aspetto genere uomo-donna
appresenta un elemento non discriminatorio bensì un elemento che puo diventare un valore
aggiunto in determinati contesti organizzativi.

Negli studi manageriali si parla delle donne perché quest’ultime assumono un’allocazione
nel mondo aziendale, legato ad attività di natura domestica. Questo aspetto sin dai primi
anni in cui la comunicazione diventa con la televisione un mezzo di comunicazione per
mezzo della pubblicità e dunque uno strumento di comunicazione nell’area del marketing,
dei contesti aziendali.

La finalità della scelta del genere donna si lega a finalità non di natura sociale, seppur
rappresentando uno specchio del contesto sociale, bensì una finalità che risiede
nell’enfatizzazione di un prodotto, affiancato ad una figura femminile, allo scopo di vendere
quel prodotto stesso.
La figura femminile nelle pubblicità è legata ad un aspetto valoriale poiche indicava chi
sceglieva quei prodotti, dunque la pubblicità implicitamente dava un messaggio chiaro alla
comunità: la donna avrebbe acquistato quel prodotto.

Women on boards: donne manager

Una più equilibrata composizione dei consigli di amministrazione rappresenta un elemento di
efficacia della corporate governance, che si può tradurre nel miglioramento dei processi
decisionali e di conseguenza in una migliore performance aziendale. Vi sono dunque realtà
aziendali che hanno dei posizionamenti, in termini di competitività e di redditività, molto alti
rispetto ad aziende in cui l’aspetto della diversità è molto basso.
La presenza delle donne manager nei livelli più alti delle gerarchie delle grandi aziende
internazionali, sia pubbliche che private, si attesta a livello mondiale intorno al 20%. Questa
analisi, a livello europeo presenta un importante dato: questa percentuale si abbassa se si
pensa, ad esempio, al Giappone in cui vi è una percentuale di gran lunga più bassa.
Molto interessante è invece il ruolo dell’Europa poichè da questa analisi ha una percentuale
di partecipazione delle donne pari al 30%, molto più che in Nord America. All’interno
dell’europa esistono realtà virtuose in termini di valorizzazione delle donne per posizioni
gerarchiche di altissimo livello.
Quando si parla di competenze, le donne in fase di valutazione e di misurazione di
determinate soft skills, hanno una percentuale, a parità di campione di riferimento, molto in
ampie rispetto agli uomini, come ad esempio capacità di problem solving o autonomia
decisionale.
Queste skills sono dei valori che hanno consentito di individuare come la crescita della
competitività realmente faccia riferimento agli studi di natura scientifica e dunque alle
variabili che danno delle risposte che nei contesti aziendali potrebbero essere utilizzate per il
miglioramento del contesto aziendale.

Il vero empowerment si crea solo quando l tensioni sono risolte e i sentimenti, i

comportamenti e le risorse sociali sono in allineamento.
- WHAT THEY HAVE: uguale accesso ai giusti asset di potere (istruzione,
indipendenza finanziaria, processo decisionale, lavori e compiti);
- WHAT THEY FEEL: sicurezza in se stesse. Ridurre il divario tra iò che si desidera e
ciò che effettivamente si fa;
- WHAT THEY DO: libertà. La capacità di diventare chi vogliono, anche quando è
contro le norme sociali.