05/10/2023

IL CONTRATTO
Presenza di due parti, un accordo, manifestazione di volontà, l’oggetto, deve essere scritto

Accordo: quando si suggella l’incontro delle volontà dei contraenti. Incrocio delle volontà.

Causa: la ragione concreta che spinge le parti a stipulare il contratto, rappresentando la sintesi di tutti gli
interessi che il contratto è chiamato a realizzare.

Oggetto: la prestazione, ossia il contenuto del regolamento negoziale. Oggetto che deve essere possibile
(realizzabile), lecito (legale), determinato (stabilito), determinabile (stima del valore). Deve avere un valore
patrimoniale, cioè un valore economico quantificabile.

Forma: mezzo attraverso il quale le parti manifestano il loro consenso. In forma scritta o verbale. La forma
scritta non è necessariamente collegata al pecuniario (soldi), serve per assicurare le condizioni.

Un contratto deve avere un equilibrio, esso è dato da 2 elementi:

-la volontà deve essere di entrambe le parti (quando la volontà non è in equilibrio si dice che è viziata,
volontà viziata: errore, dolo, violenza), incontro delle volontà dei contraenti per raggiungere l’accordo.

Gli obblighi che derivano alle parti di un contratto si definiscono obbligazioni e possono essere di carattere
patrimoniale e obbligazioni di fare. Le obbligazioni in parte vengono stabilite dai contraenti, in parte dalla
legge. Sono il contenuto degli impegni di ogni contraente, possono essere impegni economici o
comportamentali. Devo essere libero per poter accettare o meno un contratto, devo essere libero di
autodeterminarmi.
Fino ai 18 anni non si ha la capacità di agire quindi seppure si debba rispondere davanti la legge ci sarà
comunque qualcuno che paga al posto suo. Questo vale per il penale e per il civile.

Gli obblighi collegati alla legge possono avere 3 punti fermi:

1- le fonti legali: la base del contratto è nella legge (l’oggetto del contratto deve essere legale)
2- gli usi: l’uso è una circostanza legale ripetitiva nel tempo che può condizionare le scelte delle persone,
azione consuetudinaria che può diventare condizionale per le parti. (sono collegati alla causa, al motivo per
cui lo si fa, che è mosso dalla volontà)
3- le equità: uguaglianza, parità, equilibrio, rapporto; tutte le parti sono uguali davanti alla legge, valore per
il diritto e per il dovere. Concetto di equilibrio nel quale siamo tutti uguali. Il contratto ha forza di legge tra le
parti, quindi quando si firma è come se avessi concordato con la legge.

Il contratto è un accordo tra 2 parti per regolare (modificare un contratto già esistente), costituire (creare un
nuovo contratto), estinguere (eliminare un contratto già esistente).

Il contratto ha forza di leggere tra le parti.

Un rapporto giuridico patrimoniale, che ha valore economico, non solamente il costo (valore), ma anche il
valore della funzione che gli viene attribuita. Bisogna sempre dare un valore patrimoniale (economico)
perché se no il contratto non è valido. Il valore serve per determinare l’equilibrio tra le parti.
Il valore patrimoniale può anche essere determinato dal valore funzionale perché la produzione di un bene
ha un costo a cui si aggiunge la necessità del bene.

Le condizioni cambiano. Le condizioni sono situazioni che possono determinare le scelte delle parti.

Non sempre serve un accordo scritto se l’oggetto non è un bene di prima necessità.

La forma scritta è un obbligo che discende dalla necessità di rendere pubblico il trasferimento di proprietà di
un bene. La forma scritta serve perché i terzi devono sapere dell’esistenza del passaggio.
 12/10/2023

CLASSIFICAZIONE DEI CONTRATTI IN RELAZIONE AL RAPPORTO TRA LE PRESTAZIONI:

i contratti vengono classificati in base al rapporto tra le due persone

 Contratto a prestazione corrispettive: è un contratto nel quale le parti hanno sono sullo stesso
piano, deve esserci equilibrio. Il valore patrimoniale deve essere uguale al valore monetario perché
se no una delle due parti ci rimette. Questo crea l’equilibrio negoziabile. Fino a quando le due parti
non hanno in mano l’oggetto o i soldi non c’è equilibrio. (scambio evidenziatore 2 £). La
corrispettività è il valore equo dello scambio (1:1). Esempio: compravendita di una casa
 Contratti con obbligazioni a carico di una sola parte (o unilaterali): l’equilibrio non c’è. Per esempio
il testamento. Basta una sola volontà. Generano un obbligo a carico di una sola parte che si trova
nella posizione di debitore;
 Contratti bilaterali imperfetti: contratti nei quali anche se ciascuna parte può pretendere una
prestazione, le prestazioni reciproche non sono legate da nesso di corrispettività; lo scambio non è
equo in quanto il valore economico dei beni scambiati non è equilibrato. In base alla necessità il
valore varia. Il valore è imperfetto nei corrispettivi (prendo 3 pago 2). Esempio: contratto di
comodato, una parte dà all’altra un bene, l’unico obbligo che quest’ultimo ha è quello di custodire il
bene come se fosse suo.
 Contratti associativi: contratti in cui due o più persone conferiscono beni o servizi per il
conseguimento dello scopo comune;
 Contratti commutativi: contratti a prestazioni corrispettive che attuano uno scambio di prestazioni
economicamente equivalenti (1:1). È un contratto corrispettivo dove lo scambio di prestazioni è
equivalente. (controllo del contratto dal prof, gli traduco un testo dall’inglese). Scambio di
prestazioni. L’eventuale alterazione del valore di una delle prestazioni influisce sul valore dell’altra o
sulla sorte stessa del contratto. Esempio: somministrazione ai lavoratori. Il suo opposto è il
contratto aleatorio.
 Contratti aleatori: contratti a prestazioni corrispettive in cui alla prestazione certa di una parte
corrisponde una prestazione incerta dell’altra o vi è incertezza di entrambi. Promessa di pagamento,
contratti collegati a dei risultati (pagamenti in base a un lavoro in %). Esempio: assicurazione

Vizi della volontà:

 Errore: la volontà non è equilibrio, ipotesi in cui facciamo la scelta sbagliata o non consideriamo le
conseguenze della nostra scelta
 Dolo: la volontà di fare un danno
 Violenza: verbale, fisica, psicologica (moping, stalking), volontà condizionata dalla violenza (paura?)

Corrispettivo: stesso momento

Commutativo: stesso valore

Scambio corrispettivo (ciò che scambiamo è interdipendente, cioè una cosa dipende l’altra, sono
innessocausali) o equivalente (scambio di beni di stesso valore monetario)
 19/10/2023

I contratti si possono classificare in relazione alla causa:

 Contratti tipici: costituiscono un modello di operazione economica che si è tradotto in modello

normativo, previsto e disciplinato dalla legge.
 Contratti atipici: la disciplina di tali contratti è data dalla regolamentazione pattizia nonché dalla
disciplina legale del contratto in generale. Sono contratti che non esistono nel Codice civile, per
renderli possibili si prende il contratto più vicino ad esso e lo si adatta. Esempio: contratto di affitto
(contratto di locazione nel Codice civile)
 Contratti misti: contratti tipici + contratti atipici, o unione di 2 tipici, esempio: contratto d’affitto di
rame d’azienda (dare in affitto l’edificio e l’attività a qualcuno, bar)
 Contratti collegati: contratti tipici o atipici uniti, che però non si mischiano, sono interdipendenti tra
loro. Concedo a una società di praticare la propria attività per me nella mia proprietà, ma dal
momento dell’inizio dell’attività gli verrà concessa la vendita della proprietà.; sono contratti
separati.

Il contratto vive sostanzialmente 2 momenti fondamentali: il momento in cui si forma e il momento in cui
viene eseguito. Il contratto si ritiene concluso (cioè, una volta raggiunto l’accordo) solo nel momento in cui
le 2 parti raggiungono un accordo, cioè l’incontro della volontà dei contraenti. Esempio: matrimonio.

Una volta raggiunto l’accordo si hanno altre due fasi: la proposta contrattuale e l’accettazione.

IL CONTRATTO SI RITIENE CONCLUSO NEL MOMENTO IN CUI L’ACCETTAIZONE PERVIENE A CONOSCENZA

DEL PROPONENTE (1326 c.c.)

La proposta e l’accettazione sono atti pre-negoziali: atti precedenti all’accordo, sono recettizi poiché
producono i loro effetti nel momento in cui c’è la conoscenza della parte, in questo caso dell’accettazione.

Possono esserci anche delle trattative, precedenti alla proposta. Una volta finite le trattative la PROPOSTA
deve avere 3 requisiti:

 Completa: deve indicare tutti gli elementi che si intendono inserire nel contratto;
 Impegnativa: il proponente deve manifestare la volontà di concludere il contratto;
 Forma: deve rispettare la forma prevista per il tipo di contratto che si vuole concludere.

In seguito, avviene L’ACCETTAZIONE, la quale deve essere conforme (uguale nella forma e nei modi) e
completa alla proposta ricevuta con 3 requisiti:

 Tempestiva: giungere al proponente entro il termine stabiliti;

 Definitiva: deve esprimere la volontà di accettare la proposta;
 Forma: rispettare la forma della proposta del contratto che si vuole concludere.

Una volta che l’accettazione viene ricevuta, il contratto è concluso e comincia ad avere i suoi effetti. Se al
momento della ricezione dell’accettazione una delle due parti si tira indietro, paga.

Sia la proposta che l’accettazione sono assolutamente revocabili

È possibile revocare la proposta fino a che il contratto non venga concluso (fino a quando non perviene
l’accettazione).

L’accettazione è revocabile purché la revoca giunga a conoscenza PRIMA che arrivi l’accettazione.
In ogni caso il PROPONENTE (colui che fa la proposta) SE REVOCA LA SUA PROPOSTA HA L’OBBLIGO DI
INDENNIZZARE L’ALTRO SOGGETTO che abbia iniziato (in buona fede) a dare esecuzione del contratto.

Ci sono casi in cui il contratto non si conclude in maniera immediata. Può succedere che si attuino una serie
di atti di natura pre-negoziabili (trattative).

Le parti non sono vincolate nella fase delle trattative sono libere di decidere se concludere o meno il
contratto, ma devono necessariamente comportarsi secondo buona fede, potremmo anche parlare di
<<obbligo implicito di comportarsi secondo buona fede>>

Nella fase di trattativa può insorgere una responsabilità di natura precontrattuale, perché la ratio è
sicuramente quella di tutelare la libertà contrattuale ma andare a sanzionare tutti quei comportamenti
contrari alla buona fede e quindi lesivi della libertà negoziale  La responsabilità precontrattuale è una
responsabilità di natura extra-contrattuale, in virtù del fatto che non si è giunti alla conclusione del
contratto, motivo per il quale i soggetti possono ritenersi estranei nella fase delle trattative.

Quando la responsabilità precontrattuale si definisce violazione?

 Quando una delle parti decide di retrocedere dalle trattative senza giustificato motivo

Quando posso retrocedere da un contratto?

 Quando una delle due parti viene a conoscenza di una causa di invalidità del contratto senza che la
controparte avesse dato notizia.

I NEGOZI PREPARATORI: contratto preliminare

Tipologie contrattuali che precedono la conclusione del contratto e hanno carattere eventuale, perché non
devono necessariamente sussistere per la formazione del contratto.

Un contratto preliminare viene prima del contratto definitivo, lo si può fare nei casi in cui le parti debbano
condividere alcune condizioni, quando le parti vogliono stabilire determinati contenuti. Questa tipologia di
contratto non è obbligatoria, si fa in situazioni necessarie.
In questo contratto le parti si obbligano a stipulare un contratto futuro (quello definitivo).
Deve avere per legge la stessa forma di quello definitivo, se non è fatto nella stessa forma è nullo.
Il contratto preliminare è tipicamente un contratto preparatorio ad effetti obbligatori, dal quale scaturisce
l’obbligo tipico di prestare il consenso necessario alle conclusione del contratto definitivo, ad effetti
obbligatori o reali, con cui le parti realizzano definitivamente il proprio assetto d’interessi.
2 tipologie di contratto preliminare:

1. Preliminare bilaterale: in cui entrambe le parti assumono l’obbligo di stipulare il definitivo

2. Preliminare unilaterale: quando l’obbligo di prestare il consenso per il definitivo è assunto solo da
una delle due parti, mentre l’altra rimane libera di consentire o meno (es. testamento).

Se dal contratto preliminare discende, l’obbligo di prestare il consenso per la conclusione di un successivo
contratto i cui effetti tipici verranno in vita solo se e quando tale contratto definitivo sarà stipulato; questo
vuol dire che prima c’è stato il consenso delle parti, il quale ha dato vita al preliminare, artt. 1326. Ciò che
rileva per l’individuazione della natura del contratto è proprio il contenuto dell’accordo, ossia l’intento
comune dei contraenti in relazione alla funzione economico-sociale (cioè, la causa del contratto).
Gli effetti del contratto sono:

effetti giuridici che derivano dal contratto, nei confronti delle parti ma anche nei confronti dei terzi, il
contratto ha effetti di legge tra le parti, così come sancito dall’articolo 1372 c.c.

Il contratto generalmente non ha effetti su terzi perché, se ha effetto di legge tra le parti non produce effetti
sui terzi, in virtù del principio della relatività del contratto.

Ovviamente ad eccezione dei casi in cui il contratto produca effetti favorevoli per i terzi, effetti che il terzo
potrebbe anche rifiutare.

Se il contratto dovesse produrre degli effetti sfavorevoli per i terzi questi non avranno valori nei suoi
confronti, praticamente il contratto non esiste.

Il contratto a favore di terzi è un contratto con cui le parti attribuiscono a favore di un terzo il diritto di
esigere una determinata prestazione da uno degli stipulanti. Il promittente si obbliga nei conforti dello
stipulante ad eseguire una determinata prestazione nei confronti di un altro soggetto (a favore di questo)
che acquista un diritto nei confronti del promittente.

Il contratto è valido ed efficace se sussiste un interesse rilevante dello stipulante. È necessario che vi sia un
interesse affinché il contratto produca effetti nei confronti di un terzo. Questi effetti favorevoli nei confronti
del terzo possono essere accettati o rifiutati.

Se il terzo accetta gli effetti favorevoli nei suoi confronti, non diventa parte del contratto, ma ottiene
semplicemente un diritto a ricevere la prestazione.

Il contratto per persona da nominare si ha al momento della conclusione del contratto, una parte si riserva
la facoltà di nominare successivamente la persona nella cui sfera giuridica il negozio dovrà produrre i suoi
effetti.

Tuttavia, il contratto produce effetti nei confronti del terzo solo se:

 La dichiarazione di nomina viene comunicata nel termine fissato dalle parti (in mancanza entro tre
giorni)
 La dichiarazione è accompagnata dall’accettazione della persona nominata, o dalla procura
anteriore al contratto.

Altrimenti il contratto produce i suoi effetti automaticamente nei confronti dello stipulante originario (che si
era riservato la dichiarazione) quando vengono meno i requisiti suddetti.

Casi in cui un contratto non produce i suoi effetti, contratto nullo o annullabile.

Quando è nullo? Quando manca uno degli elementi essenziali del contratto, manca forma, oggetto, causa e
volontà. In questo caso non produce effetti, è come se non esistesse. La nullità ha effetti tra le parti
comportando la totale inesistenza di effetti giuridici. La nullità di un contratto può essere fatta valere da
chiunque vi abbia interesse, è rilevabile anche dal giudice in ogni stato e grado del processo.
L’azione di nullità è imprescrittibile, il che significa che non vi è un termine di prescrizione entro il quale
rilevare la suddetta invalidità.

Il contratto nullo non può essere convalidato ma può essere convertito. Quando? Se il contratto produce
degli effetti di un contratto diverso purché ne condivida i requisiti di sostanza, forma e scopo
Un contratto può essere annullabile quando l’invalidità non è totale, perché comunque gli effetti di esso
sono stati prodotti. È annullabile quando la volontà è viziata, cioè non è libera.
È annullabile quando vi era incapacità di agire del soggetto, in caso di un contratto concluso da un soggetto
incapace di intendere e volere è richiesto l’accertamento delle condizioni di incapacità. I vizi della volontà
sono (avvengono prima dell’emissione del contratto):

 errore (circostanza nella quale commetto uno sbaglio, sanabile. Si può verificare anche per
motivazioni non dipendenti dalla volontà. Le condizioni che non dipendono dalla nostra volontà
possono creare condizioni di errore nella formazione del contratto. L’errore può essere anche frutto
di mancata consapevolezza);
 violenza;
 dolo (volontà di fare un danno) (risarcimento)

Qual è l’effettiva volontà di un soggetto che prende parte a un contratto? La necessità

Il contratto si scioglie seguendo determinate modalità, le parti non possono scioglierlo liberamente in
quanto il contratto ha forza di legge tra esse, per farlo servono alcuni motivi (≠invalidità):

1. Mutuo dissenso, condizione nella quale entrambe le parti non vogliono proseguire con il contratto
2. Recesso, volontà unilaterale nel non continuare con il contratto. L’obiettivo delle due parti è
cambiato. L’interesse del legale è cambiato.
3. Risoluzione del contratto (morte del contratto), che comprende al suo interno 3 ipotesi:
a. Per inadempimento, quando non viene eseguito correttamente
b. Per impossibilità sopravvenuta, quando si verificano delle
condizioni di improvvisa impossibilità di eseguire le prestazioni
stabilite nel contratto nel momento di esecuzione del contratto,
cioè successiva alla conclusione del contratto. L’oggetto non è più
possibile.
c. Per eccessiva onerosità, concetto economico relativo all’oggetto,
mancanza di equilibrio del valore patrimoniale nei contratti a
prestazioni corrispettive. L’oggetto non è in equilibrio con il proprio
valore. Cambia il valore dell’oggetto contrattuale e condiziona la
volontà.
Saggi di comparazione per arrivare al valore determinato di un
oggetto.

Sciogliere significa slegare un contratto, rompendolo. Per uscirne devo mantenere la stessa forma (per
esempio forma scritta). Ci sono dei casi in cui la forma può essere diversa da quella della creazione.

Motivo e volontà sono gli elementi necessari per sciogliere un contratto, ma sono gli stessi che servono
anche per crearlo.

Ci sono tre possibilità: chiusura del contratto per volontà di entrambe le parti; una delle due parti non vuole
scioglierlo; si scioglie il contratto per volontà di entrambe le parti, ma si pongono delle condizioni per
crearne uno nuovo (la differenza tra il primo contratto e il secondo è l’oggetto) (esempio convivenza, recedo
dalla convivenza e creo un contratto per dividere i beni della casa).

A  B

concluso

esecuzione
Risoluzione per adempimento: se in un contratto a prestazioni corrispettive una parte non adempio, l’altra
parte che ha eseguito la propria prestazione in virtù del sinallagma contrattuale  ha 2 possibilità:

1. Può ottenere giudizialmente l’adempimento: l’azione di condanna dell’esatto adempimento (obbligo

alla prestazione prestabilita che una delle due parti non ha rispettato) consente al creditore di
ottenere l’esecuzione della prestazione dovuta dal debitore
2. Può esercitare il diritto alla risoluzione: l’inadempimento determina il mancato soddisfacimento di
quanto pattuito nel rapporto contrattuale istaurato tra le parti. Richiesta di danno, risarcimento.
Chiedo di liberarmi dai vincoli dell’accordo che avevamo, slegarsi dal contratto. È venuta a meno la
fiducia e questo porta alla recessione della volontà in quanto l’altra parte si dimostra essere un
soggetto non diligente.

N.B.  una volta richiesta la risoluzione la parte non può richiedere l’adempimento.

I principi che determinano l’equilibrio negoziale sono: la buona fede e la diligenza del buon padre di
famiglia.

Ci sono casi in cui la risoluzione del contratto opera di diritto, quando convenzionalmente stabilito dalle
parti. Questo avviene in 3 casi:

1. Clausola risolutiva espressa: le parti inseriscono all’interno del contratto una clausola mediamente
la quale, in caso di inadempimento, il contratto si risolve immediatamente.
2. Termine essenziale: le parti hanno fissato un termine entro il quale adempiere, alla scadenza del
suddetto la risoluzione opera di diritto.
3. Intimazione a adempiere: anche conosciuta come diffida a adempiere. È necessaria un’intimazione
scritta con la quale si intima al debitore di adempiere alla sua prestazione, trasferimento tutti i rischi
del perimento della cosa in capo al debitore. Questo perché nel lasso di tempo che intercorrerebbe
nell’adempimento della prestazione da parte del debitore la cosa potrebbe anche perire, questa
modalità consente al creditore di trasferire ogni pericolo di perimento della cosa in capo al debitore
a causa del suo ritardo.

Impossibilità sopravvenuta della prestazione: <<impossibilità sopravvenuta della prestazione, per causa non
imputabile al debitore, estingue l’obbligazione con conseguente liberazione della parte che vi era tenuta>>
(art 1256). Si è verificato un evento che non è imputabile alla soggettività del debitore. Le parti hanno
obblighi l’una nei confronti dell’altra, il soggetto che si è trovato nell’impossibilità di poter adempiere la sua
prestazione per causa a lui non imputabile, sarà liberato dall’esecuzione della suddetta. La controparte non
potrà pretendere e non avrà diritto alla controprestazione, in quanto vengono a meno gli elementi del
contratto, cioè l’oggetto, quindi il contratto è nullo, non esiste.

Risoluzione per eccessiva onerosità: vi è stato nel corso dell’esecuzione del contratto uno squilibrio tra le
prestazioni. Questo fenomeno ricorre nei contratti di durata, proprio perché l’eccessiva onerosità si realizza
in un momento successivo alla conclusione del contratto. L’eccessiva onerosità deve essere manifestamente
evidente e non deve restare in un’alea tollerabile. (es. contratto di locazione).
La risoluzione è possibile che comporterà un ridimensionamento delle prestazioni, questo può avvenire solo
con l’intervento di un giudice.
La risoluzione per eccessiva onerosità non è applicabile ai contratti aleatori, in quanto in questa tipologia di
contratto la prestazione è di natura a rischio. Un esempio è il contratto di assicurazione, il contraente versa
un premio periodico all’impresa assicuratrice, senza sapere se quello che versa gli verrà poi restituito se si
dovesse verificare un evento pericoloso.
LA RESCISSIONE: caso in cui un contratto venga ritenuto invalido e tutela chi contrae a condizioni inique
per il suo stato di bisogno o di pericolo.

L’invalidità si basa sul soggetto, viene intaccata la volontà, presenta una situazione di svantaggio per il
soggetto.

 LO STATO DI PERICOLO: ha a che fare nel momento in cui la parte del soggetto assume condizioni
inique per necessità, la controparte ne è a conoscenza e ne approfitta. Si intende salvare sé o altri
da un pericolo.
I presupposti per ottenere la rescissione:
a. Stato di pericolo
b. Iniquità delle condizioni
c. Conoscenza da parte dell’altro contraente dello stato di pericolo
 STATO DI BISOGNO: ricorre quando c’è grave sproporzione tra le prestazioni dovuta allo stato di
bisogno in cui versava una delle parti al momento della conclusione del contratto e supera la metà
del valore del bene.
I presupposti per ottenere la rescissione:
a) Lesione ultra dimidium (sproporzione fra le prestazioni superiore
alla metà)
b) Stato di bisogno
c) Approfitto dello stato di bisogno
L’azione di rescissione può essere proposta solo dalla parte nel cui interesse è prevista. Il termine di
prescrizione è di 1 anno dalla stipulazione del contratto. Una volta decorso questo periodo non può più
essere promossa nemmeno in via d’eccezione.
A seguito di tale azione vi è una sentenza costitutiva  eliminando non solo gli effetti del contratto ex tunc,
prevedendo di ripetere non solo quanto prestato ma anche un’eventuale azione di risarcimento del danno.
 09/11/2023

DIRITTO DEL LAVORO

Disciplina che tutela i diritti dei lavoratori e dei datori di lavoro.

Il contratto di lavoro è un contratto tipico, inserito nel Codice civile, gli obblighi e i diritti sono di entrambe le
parti.

 Lavoro subordinato e lavoro autonomo (differenza rispetto all’organizzazione del lavoro)

 Divieto di intermediazione e interposizione nelle prestazioni di lavoro
 La tutela della lavoratrice madre e la parità uomo-donna nel rapporto di lavoro
 Il patto di prova
 Il tempo della prestazione di lavoro
 Il contratto di lavoro a tempo determinato
 Assunzione dei lavoratori
 La classificazione dei lavoratori
 Il potere direttivo e il potere disciplinare del datore di lavoro
 Gli obblighi del lavoratore: diligenza e fedeltà

LAVORO SUBORDINATO E LAVORO AUTONOMO

Il Codice civile non detta una nozione di lavoro subordinato, ma si limita ad individuare una delle parti, il
lavoratore, di tale rapporto.

L’art. 2094 c.c. qualifica come prestatore di lavoro subordinato colui che si obbliga mediante retribuzione a
collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la
direzione dell’imprenditore.

Il Codice civile individua quindi nella COLLABORAZIONE, nell’ONEROSITÀ e nella SUBORDINAZIONE i

caratteri costitutivi del rapporto di lavoro subordinato.

La collaborazione descrive il fenomeno della partecipazione di un soggetto all’attività lavorativa di un altro:

tale elemento, tuttavia, non qualifica soltanto il lavoro subordinato, ma anche altre forme di lavoro
(associativo, autonomo, parasubordinato, volontariato)

Il CARATTERE DELL’ONEROSITÀ si desume direttamente dallo stesso art. 2094 in quanto viene esplicitamente
affermato che l’obbligazione lavorativa è assunta dal prestatore “mediante retribuzione”, pertanto ove ci sia
presenza di lavoro subordinato vale una presunzione di onerosità.
Il lavoratore si trova in una posizione di debolezza rispetto al datore di lavoro.

Il vincolo di subordinazione è la caratteristica fondamentale che individua il contratto di lavoro che ha ad

oggetto tale prestazione. 2 tipi:

1. SUBORDINAZIONE TECNICO-FUNZIONALE il lavoratore sub. Esegue la prestazione dedotta in

contratto secondo ordini, direttive ed impostazioni impartite dal datore di lavoro o dai suoi
collaboratori gerarchici
2. SUBORDINAZIONE SOCIO-ECONOMICA FONDATA sulla dipendenza o inferiorità economica del
lavoratore rispetto al datore di lavoro

Il lavoro subordinato costituisce l’oggetto della disciplina garantista del diritto del lavoro.
Tale sistema di garanzie si sostanzia in una disciplina caratterizzata da una marcata finalità protettiva
costituita in gran parte di norme inderogabili che regolano tutti i principali eventi ed aspetti nel rapporto di
lavoro.

Tra le principali norme di tutela previste per il lavoro subordinato, vi sono quelle riguardanti i seguenti
aspetti:

 Assunzione dei lavoratori il datore di lavoro deve documentare l’instaurazione del rapporto con il
lavoratore, con l’obbligo di fornirgli tutte le informazioni relative per permettere al lavoratore di
lavorare al meglio; contratto di forma scritta, firmato da entrambe le parti.
 Retribuzione non può essere arbitrariamente determinata dal datore di lavoro in quanto la
Costituzione stabilisce il principio generale della proporzionalità del compenso del lavoratore alla
qualità e alla quantità del lavoro prestato, con la garanzia di una retribuzione comunque sufficiente
ad un’esistenza libera e dignitosa. Il datore deve così attenersi, nel minimo, agli importi previsti dai
contratti collettivi, che in sede giudiziale sono considerati parametri di quella retribuzione
proporzionata e sufficiente prescritta dalla Costituzione.
 Tutela previdenziale e assicurativa le così dette assicurazioni sociali sono dirette a sollevare
lavoratori dipendenti dal rischio di eventi che, connessi o meno con l’attività lavorativa, possono
incidere sulla capacità di lavoro o di guadagno. È posto in capo al datore di lavoro l’obbligo di
provvedere al pagamento dei contributi previdenziali e dei primi assicurativi. (Risarcimento in caso
di incidente nel tratto di strada per andare a lavoro o nel tornare a casa)
 Controversie di lavorosono assoggettate ad un rito speciale al fine di garantire una celere
risoluzione delle stesse ed assicurare ai lavoratori una più immediata soddisfazione dei loro diritti e
crediti.

Contratti collettivi tipici: contratti nazionali di determinate categorie di lavoratori, infermieri, dottori,
metalmeccanici ecc…

Una delle più importanti forme di tutela del lavoro subordinato è l’estinzione del rapporto di lavoro. Viene
tutelata la posizione debole del lavoratore. Si tratta di un complesso normativo che regola in modo preciso
ed inderogabile, il recesso del rapporto di lavoro, con una significativa limitazione della facoltà di
licenziamento da parte del datore di lavoro, garantendo al lavoratore un’adeguata tutela in caso di
licenziamento illegittimo.

Tale disciplina limitativa è contenuta nell’ art. 18 dello STATUTO DEI LAVORATORI che ha svolto una
funzione imprescindibile nell’ambito delle … Sono descritti i diritti e i doveri

Licenziamento: azione da parte del datore di lavoratore di terminare il rapporto con il lavoratore
subordinato

Dimissioni: azione da parte del lavoratore di lavoro di terminare il rapporto con il datore di lavoro.

La legislazione odierna sembra orientata ad estendere sempre di più le tutele previste per i lavoratori
subordinati anche ad altre forme di lavoro collocate invece nell’alveo del lavoro autonomo.
L’intento è quello di eliminare il così detto dualismo del mercato del lavoro, ovvero la divisione tra lavoratori
tutelati e lavoratori per cui non sono previste garanzie.
In tali direzioni si muove il …

LA PARASUBORDINAZIONE: il lavoro autonomo può svolgersi con caratteristiche analoghe a quelle

rinvenibili nel lavoro subordinato.
La diffusione di lavoratori giuridicamente qualificabili come autonomi, ma di fatto in posizione di
dipendenza verso il committente analogamente ai lavoratori subordinati, ha fatto sì che la dottrina e la
giurisprudenza creassero una vera e propria categoria: la parasubordinazione. Collaborazioni coordinate e
continuative (co.co.co). Insieme delle tutele del lavoratore subordinato e autonomo, per lavoratori che
svolgono attività professionali, d’intelletto (es. avvocato).

STIPENDIO lavoratore subordinato

COMPENSO lavoratore parasubordinato (o retribuzione), autonomo

L’art. 2094 qualifica come prestatore di lavoro subordinato è colui che si obbliga a collaborare nell’impresa,
prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore

Il Codice civile individua nella COLLABORAZIONE, nell’ONEROSITÀ e nella SUBORDINAZIONE i caratteri

costitutivi del rapporto di lavoro subordinato.
La collaborazione descrive il fenomeno della partecipazione di un soggetto all’attività lavorativa di un altro:
tale elemento, tuttavia, non qualifica soltanto il lavoro subordinato, ma anche altre forme di lavoro
(associativo, autonomo, parasubordinato, volontariato).

Tutte le organizzazioni hanno una gerarchia. I lavoratori sono subordinati a un datore di lavoro.

Se un dipendente contravviene alle regole date dal datore di lavoro gli viene applicata una sanzione, è una
reazione con cui chi comanda reagisce all’atteggiamento negativo di chi non ha rispettato la regola.
L’oggetto della prestazione lavorativa si chiama mansione, è il perimetro che disciplina il comportamento del
lavoratore.

LAVORO AUTONOMO

Disciplinato nel titolo III capo I del libro V del Codice civile. Non viene fornita una definizione specifica, per
cui si prende a riferimento la nozione del contratto d’opera, considerato il principale contratto di lavoro
autonomo, contenuta nell’articolo 2222, ai sensi del quale il contratto è stipulato “Quando una persona si
obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e
senza vincolo di subordinazione a un datore di lavoro”.

Il “Jobs Act del lavoro autonomo” riconosce un ventaglio di diritti riguardanti il rapporto contrattuale, la
tutela della paternità e della maternità, nonché le prestazioni previdenziali e sociali.

AUTONOMO SUBORDINATO
Pregi Organizzazione + fare Organizzazione
Certezza economica
Luogo (solitamente sempre lo
stesso)
Sicurezza
Previdenza
Difetti Rischi Inferiore contrattualmente
Incertezza economica
Non ha orologio

Compenso lavoratore subordinato:

1000 euro netti

2000 euro lordi

Tasse, previdenza, infortuni  INPS

Compenso lavoratore autonomo:

2000 euro lordi = 56% 1200 euro = 800 euro netti

22% iva, 4% cassa di previdenza e assistenza (come INPS), 20% …, 10% assicurazione

DIVIETO DI INTERMEDIAMEDIAZIONE E INTERPOSIZIONE NELLE PRESTAZIONI DI LAVORO: il divieto di

intermediazione e interposizione nelle prestazioni di lavoro di cui è diretto a proteggere i lavoratori da
forme di sfruttamento conseguenti alla dissociazione tra la titolarità formale del rapporto e la sua effettiva
destinazione, e cioè tra l’autore dell’assunzione e l’effettivo beneficiario delle prestazioni lavorative.
Esso opera oggettivamente prescindendo dall’intento fraudolento o simulatorio delle parti e può essere
violato anche da soggetti titolari di una propria organizzazione autonoma, che professionalmente abbiano
assunto appalti regolari di opere e servizi, se la situazione lavorativa apparente non corrisponde a quella
reale, con la conseguenza che i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che
ne ha effettivamente utilizzato le prestazioni lavorative.
Si fa divieto all’imprenditore di concedere in appalto o in subappalto l’esecuzione di prestazioni lavorative. Il
datore di lavoro non potrà quindi appaltare ad altri la mera prestazione di lavoro di un dipendente.

L’oggetto della prestazione non può essere una persona (soggetto).

Solo l’attività dello sport permette di attribuire un valore alle persone, prestazioni professionali in cui si
utilizza il proprio corpo per lavorare.

Appalto: affidamento a un terzo di un servizio che non posso fare.

TUTELA DELLA LAVORATRICE MADRE E LA PARITÀ UOMO-DONNA NEL RAPPORTO DI LAVORO: Al centro del
contratto di lavoro ci sono le persone, significa previlegiare anche una parte sentimentale, umana. Per le
madri esistono particolari forme di tutela, nella costituzione. Permangono forti squilibri rappresentati
dall’ancora scarsa presenza delle donne ai livelli alti d’inquadramento e dalla loro quasi assenza ai livelli di
vertici. Nonostante la donna lavoratrice sia tutelata anche a livello costituzionale negli artt. 37 e 3 della
nostra Carta costituzionale (legge fondamentale dello Stato).
L’art. 3 Costituzione: vieta qualsiasi discriminazione fra uomini e donne per l’attribuzione delle qualifiche,
delle mansioni e la progressione nella carriera; a quest’ultimo fine i periodi di assenza per gravidanza
contano nell’anzianità utile per l’avanzamento.

L’art. 37 Costituzione: la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che
spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale
funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione.

Discriminazioni basate sul genere all’interno delle aziende. Le donne sono sempre più presenti in ogni
ambito lavorativo e raggiungano posizioni di rilievo in molti settori, ma tali cambiamenti non sono stati
considerati in maniera sistematica nell’organizzazione del lavoro in azienda.

DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE SUL POSTO DI LAVORO: la parità di opportunità fra donne e uomini è un
principio fondamentale del diritto comunitario. Regola da applicare in ogni ambito della vita sociale, di cui fa
parte incontestabilmente il mondo del lavoro. Il divieto di compiere discriminazioni sul posto di lavoro in
ragione del sesso si applica a tutte le persone sia nel settore pubblico che privato.
Art. 4 comma 1, legge n. 125/1991 “discriminazione diretta”. Ù
PERMESSI PER CONTROLLI PRENATALI:

 Il Testo Unico in materia prevede il diritto alla lavoratrice madre di assentarsi dal lavoro usufruendo
di permessi orari retribuiti, per effettuali esami clinici e visite mediche specialistiche.
 Entro il primo anno di vita del figlio, diritto di assentarsi per due periodi quotidiani di astensione dal
lavoro di un’ora ciascuno

IL PATTO DI PROVA
L’assunzione definitiva può essere subordinata dalle parti all’esito positivo di un periodo di prova, volto a
verificare la convivenza dell’affare. Durante tale periodo, ciascuna parte può recedere senza obbligo di
preavviso. Serve a capire se il soggetto che si propone a un lavoro abbia le abilità tecnico-professionali
necessarie. Durante il periodo di prova non trova applicazione la disciplina sui licenziamenti: il recesso è
discrezionale, e non deve essere motivato.
L’unica ragione per cui si può licenziare è il mancato superamento della prova. Il licenziamento è
illegittimo se il datore non ha consentito l’esecuzione della prova o se ha licenziato pe una ragione
discriminatoria.

Durante il periodo di prova il lavoratore seguirà un programma di training fornito dal datore di lavoro, un
corso per imparare la mansione.

La legge prevede un triplice regime in caso di licenziamento illegittimo intimato durante il periodo di prova:

 In un normale rapporto di prova, ad esempio per l’incongruità del periodo, è previsto il solo
risarcimento;
 In un rapporto di prova con l’avviato invalido p prevista la reintegrazione nel posto di lavoro qualora
la prova non sia stata effettuata con “mansioni confacenti alla menomazione dell’invalido”,
mansione non compatibili con le possibilità del lavoratore invalido.

Nel caso di recesso nullo per motivo discriminatorio è stabilito l’obbligo di reintegrazione nel posto di
lavoro.

La durata del patto è stabilita dal contratto collettivo, solitamente ha il limite di 6 mesi, non prorogabili.

Il periodo di prova è calcolato come periodo di lavoro effettivo per cui la retribuzione è uguale a quella
degli altri lavoratori regolarmente assunti.

IL TEMPO DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO: Il contratto di lavoro, in quanto contratto di durata, prevede che
le sue obbligazioni siano adempiute nel tempo.
La dimensione temporale della prestazione lavorativa è particolarmente rilevante con riferimento alla tutela
dell’integrità psichica e fisica del lavoratore.

La disciplina dell’orario di lavoro è stata più volte modificata nel corso degli ultimi anni, fino a sfociare
nell’emanazione del D.lgs. n.66/2003.

La normale durata dell’orario di lavoro è fissata in quaranta ore settimanali, ma viene fatta salva la
possibilità pe i contratti collettivi di prevedere una durata minore o di riferire l’orario normale alla durata
media delle prestazioni lavorative rese in un periodo non superiore a un anno.

In alcune categorie di lavoratori il limite legislativo delle 40 ore non esiste: giornalisti, stampa e spedizione
di quotidiani e settimanali, il personale addetto ai servizi di informazione radiotelevisiva; il personale di
servizi nei settori delle poste, autostrade, servizi portuali e aeroportuali, trasporti pubblici,
telecomunicazione, oltre che in altri settori di primaria importanza (gas, energia elettrica, acqua,
smaltimento rifiuti).

Non è presente nel codice una durata giornaliera della prestazione lavorativa, il limite massimo può essere
individuato a contrario in 13 ore, ogni lavoratore ha diritto a un riposo consecutivo di 11 ore ogni 24.

Il legislatore ha previsto che la settimana lavorativa non può superare il limite medio di 48 ore
comprensive dello straordinario, calcolato con riferimento ad un arco temporale di quattro mesi,
modificabile dalla contrattazione collettiva.

LAVORO STRAODINARIO
Secondo la disciplina di legge è contenuto e le sue modalità di esecuzione sono regolamentate dai contratti
collettivi applicabili.
In assenza di disciplina collettiva, in ogni caso, il lavoro straordinario può comunque essere svolto: è a tal
fine necessario un accordo tra lavoratore e datore di lavoro e le ore massime che possono essere richieste
sono 250 ogni anno.
Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è ammesso in casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive
impossibili da fronteggiare attraverso l’assunzione di altri lavoratori e in casi di forza maggiori, o in cui la
mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa essere fonte di un pericolo grave e
immediato o di un danno alle persone o alla produzione.

In forza di legge, lo straordinario va computata a parte rispetto al normale orario di lavoro e deve essere
compensato con delle maggiorazioni retribuite secondo la misura prevista dai contratti collettivi di lavoro o
in alternativa e in aggiunta con dei riposi compensati.

LAVORO NOTTURNO

Il periodo notturno va da mezzanotte alle cinque del mattino. Viene considerato lavoratore notturno se
svolge almeno 3 ore per un minino di ottanta gironi lavorativi l’anno del suo lavoro in questo periodo di
tempo.

LAVORO A TEMPO DETERMINATO

È un contratto di lavoro subordinato nel quale è prevista una durata predeterminata, apposizione di un
termine. La durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato con lo stesso datore e lo stesso lavoratore è
di un massimo di 24 mesi.
Il contratto termina automaticamente allo scadere del termine inizialmente fissato. La stipula di un
contratto a tempo determinato è ammessa senza causale giustificatrice, se la durata è fino a 12 mesi. Per i
contratti superiori a 12 mesi e i rinnovi è necessaria l’apposizione di una causale giustificatrice, cioè la causa.
Contratto redatto in forma scritta.

Un contratto di lavoro a tempo determinato può terminare prima della scadenza del termine:

 Per comune volontà delle parti

 Mediante recesso per giusta causa

La prosecuzione di fatto (nel concreto) del rapporto di lavoro dopo la scadenza può continuare per un breve
periodo. Alla scadenza è quindi possibile prorogare il termine, con il consenso del lavoratore solo quando la
durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi e per un massimo di 4 volte nell’arco di 24 mesi a
prescindere dal numero dei contrati

Il rinnovo del contratto è possibile dopo un breve periodo di pausa dalla scadenza del termine (10 giorni per
contratti fino a 6 mesi, 20 giorni negli altri casi) è possibile rinnovare il contratto.
L’impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione.

L’ASSUNZIONE DEI LAVORATORI

I DATORI hanno la possibilità di assumere direttamente il personale comunicandolo poi al Centro
Territoriale per l’Impiego gestito da regioni e Comuni. (in passato c’erano gli uffici di collocamento)

Presso i centri vi è inoltre l’anagrafe a cui possono iscriversi i disoccupati. È consentito anche il passaggio
diretto da un’azienda ad un’altra a parità di mansioni.

Al neo-lavoratore viene consegnata dal datore una scheda con il numero di matricola, le mansioni per cui è
stato assunto. Le mansioni indicano l’insieme dei compiti e delle specifiche attività che il prestatore di
lavoro deve eseguire nell’ambito del rapporto di lavoro. Le mansioni costituiscono l’oggetto specifico
dell’obbligazione lavorativa e sono individuate nel contratto di lavoro pe cui <<il lavoratore deve essere
adibito alle mansioni per le quali è stato assunto>>, ma anche alle mansioni corrispondenti alla categoria o
livello superiore che abbia successivamente acquisito (con aumento della retribuzione) oppure a mansioni
equivalenti a quelle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

Al fine di tutelare il lavoratore che abbia acquisito una professionalità, l’assegnazione a mansioni superiori
diviene definitiva, se la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione del lavoratore assente con diritto
alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a
tre mesi. La mansione superiore se è sostitutiva a qualcun altro può durare massimo tre mesi e non si avrà
un aumento di retribuzione in quanto in maniera ufficiale non si cambia grado.

L’articolo 2103 del Codice civile pone come divieto di assegnare il lavoratore a mansioni inferiori a meno
che non si sia in presenza di esigenze straordinarie sopravvenute e temporanee, per tutelare la salute del
lavoratore o il suo interesse alla conservazione del posto di lavoro (esempio lavoratrice madre). Il lavoratore
può rifiutarsi di svolgere mansioni diverse da quelle per le quali è stato assunto.

CATEGORIE PROTETTE: I datori di lavoro hanno l’obbligo di assumere lavoratori disabili (persone in età
lavorativa con deficit superiore al 45%, invalidi del lavoro (coloro che hanno subito un infortunio sul lavoro)
superiori al 33%, non vedenti, sordomuti, invalidi di guerra) in caso di nuove assunzioni nella misura di:

 1 lavoratore se si hanno da 15 a 35 dipendenti

 2 lavoratori se si hanno da 36 a 50 dipendenti

CLASSIFICAZIONE DEI LAVORATORI

L’art. 2095 del Codice civile, al primo comma, prescrive letteralmente che <<I prestatori di lavoro
subordinato si distinguono in DIRIGENTI (qualifica più alta all’interno dell’azienda), QUADRI (sono
comunque all’apice e hanno qualifiche, sotto ai dirigenti ma sopra gli operari), IMPIEGATI (ufficio, lavoro di
opera intellettuale) E OPERAI (lavoro manuale)>> *
Al secondo comma dello stesso articolo specifica: <<Le leggi speciali, in relazione a ciascun ramo di
produzione e alla particolare struttura dell’impresa, determinano i requisiti di appartenenza alle indicate
categorie.>>

IL RUOLO è il mezzo per l’indicazione della categoria, della qualifica e della mansione che si svolge.

Questi elementi ci consentono di individuare l’inquadramento professionale specifico del lavoratore

dipendente, ma anche tutte le conseguenze economiche e normative che ne discendono.

* sono tutti comunque subordinati e dipendono dall’imprenditore:

1. DIRIGENTI: ampia capacità gestionale e decisionale, livello di responsabilità e di iniziativa
attribuitagli dall’imprenditore. È comunque un dipendente, esso è soggetto a particolari trattamenti
normativi ed economici, ampiamente derogatori rispetto a quelli che valgono per le altre categorie
di lavoratori dipendenti. Si occupano di tutta la realtà aziendale
2. QUADRI: hanno piena autonomia di gestire rapporti con la clientela, incarichi e pagamenti. Sta a
capo di un determinato settore di un’azienda, si occupa dello sviluppo e dell’attuazione degli
obiettivi. Si occupano di una specifica area assegnatagli.
3. IMPIEGATI: hanno mansioni intellettuali, si classificano in impiegati di concetto e d’ordine: i primi
svolgono un’attività intellettuale di autonomia; i secondi svolgono un’attività intellettuale che
consiste nell’esecuzione di ordini.
4. OPERAI: svolgono mansioni prevalentemente manuali. “Tuta blu” è un’espressione per definire tali
lavoratori.
Possono dividersi in:
 Operai specializzati: addetti a mansioni in cui sono necessarie particolari competenze,
capacità ed esperienza. Hanno assimilato una certa conoscenza attraverso un adeguato
tirocinio.
I manovali comuni invece sono coloro adibiti a lavori di fatica e di pulizia.
 Apprendisti: soggetti a cui compete da parte del datore di lavoro la formazione necessaria al
conseguimento di capacità e competenze tecniche attraverso i corsi professionali e
l’addestramento pratico in azienda.

IL POTERE DIRETTIVO E IL POTERE DISCIPLINARE DEL DATORE DI LAVORO

Il rapporto di lavoro che si instaura tra datore di lavoro e dipendente determina il sorgere di diritti e
obblighi, poteri e vincoli di subordinazione tra le parti.
Il dipendente e il datore di lavoro NON SONO SULLO STESSO PIANO, ecco perché parliamo di vincolo di
subordinazione perché il legislatore ha riconosciuto al datore di lavoro dei poteri.

Il potere disciplinare del lavoro deriva anche dal comportamento del lavoratore.

Nel rapporto subordinato così come il lavoratore ha obblighi e doveri, anche il datore ne ha.

POTERE DIRETTIVO: si esprime attraverso una serie di doveri, gli ordini di servizio che sono dei veri e propri
comandi, sono delle decisioni che attengono all’organizzazione produttiva dell’azienda e che, come tali,
devono essere rispettati dai dipendenti. La pressione del datore di lavoro sul lavoratore era chiamata
moping, ora stalking occupazionale.
Legge 300 del 1970 dello Statuto dei lavoratori, è il libro a tutela dei lavoratori, regole che il datore di lavoro
non può infrangere.
POTERE DISCIPLINARE: il datore di lavoro ha il potere di controllare che i dipendenti svolgano correttamente
il proprio lavoro. In caso contrario, può infliggere loro delle sanzioni. Ecco perché viene definito potere
disciplinare, difatti per …

Il datore di lavoro può sanzionare, ma può farlo solo entro limiti ben definiti. La sanzione dovrà essere
proporzionale al fatto commesso, a causa o della mancata diligenza oppure inadempienza del dipendente
rispetto agli obblighi contrattuali. Così come descritto dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.

OBBLIGO: è un impegno che deriva da un contratto, un dipendente ha l’obbligo di rispettare l’orario di

lavoro. È oggettivo.

VINCOLO: è una condizione di un contratto, è un limite, condiziona l’adempimento di un contratto. In un

rapporto di lavoro autonomo i limiti derivano dal modo in cui decido di eseguire la prestazione. È
soggettivo.

Il datore di lavoro e il lavoratore hanno un obbligo che li unisce, la diligenza del buon padre di famiglia,
contenuta nell’art. 1136 del Codice civile. Una persona può essere non diligente a causa dei vizi della
volontà, per dolo o per colpa; altrimenti per impossibilità sopravvenuta, che però si rispecchia sulla
prestazione, non sulla volontà.
La colpa può essere lieve o grave. La colpa grave ha 3 gruppi: imprudenza (esecuzione di una cosa con la
consapevolezza che sto abbracciando un rischio superiore), imperizia (imprudenza per mancata
consapevolezza, mancata esperienza), negligenza (è l’atteggiamento di un soggetto che viene meno ad
alcuni obblighi). Queste tre condizionano il destino del lavoratore, la sua permanenza all’interno
dell’azienda (in caso subordinato), la perdita di un cliente (se autonomo)

GLI OBBLIGHI DEL LAVORATORE: DILIGENZA E FEDELTÀ

Il legislatore ha espressamente previsto in capo al lavoratore dipendente l’obbligo di agire nel rispetto dei
principi di diligenza e fedeltà.

OBBLIGO DI DILIGENZA: per il lavoratore consiste nello svolgere la propria attività lavorativa in maniera
scrupolosa, ma anche nell’eseguire i comportamenti accessori, strumentali ad un’utile prestazione.

OBBLIGO DI FEDELTÀ: si sostanzia nel divieto di concorrenza e nell’obbligo di segretezza. Ossia non divulgare
notizie strettamente riguardanti la vita e l’attività aziendale che potrebbe eventualmente danneggiare il
datore di lavoro. Presidio affinché non ci sia concorrenza sleale. Segretezza e fedeltà valgono anche per gli
autonomi. La segretezza non è la privacy, la privacy è collegata ai dati personali, la segretezza è legata a un
fatto. Il divieto di concorrenza cessa al momento dell’estinzione del rapporto di lavoro, l’obbligo di
riservatezza si protrae anche successivamente alla cessazione del rapporto e per tutto il tempo in cui resta
l’interesse dell’imprenditore a tale segretezza. Infatti, la durata del divieto può anche eccedere quella del
rapporto di lavoro e protrarsi per tutto il tempo ritenuto ragionevole per il permanere della segretezza.
Nei casi più gravi, inoltre, la violazione dell’obbligo di fedeltà può dar luogo altresì ad un licenziamento per
giusta causa.
Sul divieto di concorrenza art. 2557 c.c. <<Chi aliena l’azienda deve astenersi, per il periodo di cinque anni
dal trasferimento, dall’iniziare una nuova impresa che per l’oggetto, l’ubicazione o altre circostanze sia
idonea a sviare la clientela dell’azienda ceduta>>.

LA RETRIBUZIONE: è il corrispettivo che spetta al lavoratore per l’attività svolta.

LA SICUREZZA SUL LAVORO
Rapporto tra i soggetti lavoratori e il luogo di lavoro. È la sicurezza sul lavoro. Questa disciplina è normata
dal DLgs. 81/08 o Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro. È una disciplina specifica non contenuta nel Codice
civile.

La legge stabilisce REGOLE, PROCEDURE e MISURE PREVENTIVE da adottare per rendere più sicuri i luoghi
di lavoro, quali essi siano.

L’obiettivo è quello di evitare o comunque ridurre al minimo l’esposizione dei lavoratori a rischi legati
all’attività lavorativa per evitare infortuni o incidenti o, peggio, contrarre una malattia professionale.

Il decreto legislativo 81/08 prescrive le misure finalizzate alla tutela della salute e alla sicurezza dei
“lavoratori” e degli “utenti” negli ambienti di lavoro privati e pubblici mediante l’attuazione di direttive
comunitarie.

LA SICUREZZA SUL LAVORO È UN ONERE DEL DATORE DI LAVORO dipendenti o collaboratori che devono
comunque adottare un comportamento consono alla struttura in cui si trovano o alla mansione loro
affidata.

Il luogo di lavoro deve essere dotato di accorgimenti, strumenti e deve esistere un’attività di prevenzione
adeguata ai possibili rischi in azienda precedentemente valutati con il DVR (documento valutazione rischi).

Il datore di lavoro deve provvedere a definire delle misure generali di tutela attraverso un’attenta e
continuativa valutazione dei rischi, provvedere alla sorveglianza sanitaria e collaborare con soggetti che
hanno capacità tecnico-professionali:

 RSPP  responsabile del servizio di prevenzione e protezione

 RLS  rappresentante dei lavoratori (sindacale) per la sicurezza, ove presente, soprattutto
in aziende grandi
 Medico competente  specializzato in rischi e condizioni lavorative, esegue anche le prime
visite al momento di assunzione. Ha un ruolo anche nel momento in cui un lavoratore
debba essere declassato dalla sua mansione in quanto non si trova più nelle condizioni di
salute per svolgere quel lavoro. È un soggetto terzo, separato dall’azienda.

SOGGETTI DEL SISTEMA DI PREVENZIONE ai sensi del D.lgs. 81/08 : i soggetti direttamente
interessanti e coinvolti nel nuovo assetto normativo, per i quali il D.lgs.: 81/08 prevede specifici obblighi e
funzione partecipativa, sono i seguenti, secondo le definizioni che ne dà il decreto:
Soggetti coinvolti nella prevenzione:

 DATORE DI LAVORO: soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore ha la responsabilità
dell’organizzazione stessa o dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa, in
materia di sicurezza è colui che ha il potere oggettivo di spesa, può finanziare per mantenere la
sicurezza. Il DL ha dei compiti non delegabili
o Valutazione del rischio con conseguente redazione del DVR
o Designazione del RSPP
Il datore di lavoro e i dirigenti devono:
o Nominare il medico competente
o Designare preventivamente i lavoratori incaricati dell’attuazione delle misure di prevenzione
di incendi e lotta antincendio, primo soccorso …
o
o Fornire ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale, sentito il
responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente, ove presente
o Informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e
immediato
o Adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento
o Il DL fornisce al servizio di prevenzione e protezione ed il medico informazioni in merito alla
natura dei rischi

Colpa in erigendo, di aver nominato qualcuno di sbagliato e in vigilando, di non aver controllato il
lavoratore

 LAVORATORE: il decreto legislativo 81/08 attribuisce ai lavoratori una serie di competenze e di

OBBLIGHI, cui corrisponde una precisa responsabilità
o OBBLIGHI:
 Osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal DL
 Utilizzare correttamente macchinari, apparecchiature, sostanze e preparati
pericolosi, utensili, mezzi di trasporto, dispositivi di sicurezza
 Segnalare al DL/ dirigente/ RSPP eventuali deficienze dei mezzi di lavoro o dei
dispositivi di sicurezza e condizioni di pericolo
 Attivarsi all’eliminazione delle cause di pericolo, in caso di urgenze e nel limite della
possibilità e competenze
 Sottoporsi ai controlli sanitari
 Astenersi dal rimuovere o modificare dispositivi di sicurezza, dal compiere
operazioni non di loro competenza, dal compiere manovre pericolose per la
sicurezza
 Collaborare con il DL/ dirigente/ RSPP agli adempimenti degli obblighi delle autorità
competenti
o DIRITTI:
 Astenersi dal riprendere l’attività lavorativa nelle situazioni in cui persista un
pericolo grave e immediato
 Allontanarsi in caso di pericolo grave e immediato dal posto di lavoro o da zona
pericola, senza subire pregiudizio o conseguenze
 Prendere misure atte a scongiurarne le conseguenze senza subire pregiudizi o
conseguenze per tale comportamento
 Essere sottoposti a visite mediche personali, qualora la relativa richiesta sia
giustificata da una connessione con i rischi professionali
 Ricevere una sufficiente e adeguata formazione in materia di sicurezza e di salute,
con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni; una
adeguata informazione sui rischi connessi all’attività lavorativa e sulle misure
adottate e sulle procedure stabilite per eliminarli o ridurli al minimo