IL LICENZIAMENTO PER RIORGANIZZAZIONE AZIENDALE

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IL LICENZIAMENTO PER RIORGANIZZAZIONE
AZIENDALE

MOTIVI DI IMPUGNAZIONE, RIMEDI E TUTELA

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Introduzione.

Il licenziamento per riorganizzazione o ristrutturazione aziendale
rappresenta una forma di recesso dal rapporto di lavoro da sempre
controversa, a causa degli innumerevoli orientamenti formatisi
sullargomento, quasi sempre divergenti tra loro.
La materia, di per s non semplice, stata resa ancor pi
complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato
rilevanti cambiamenti alla disciplina, soprattutto per quanto
riguarda la tutela spettante al lavoratore.
Di qui lesigenza della presente guida, il cui scopo quello di
fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o
lavoratori, hanno la necessit di intimare un licenziamento per
riorganizzazione aziendale o difendersi da esso.
Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

1. Introduzione al licenziamento economico.
2. Il licenziamento per riorganizzazione o ristrutturazione
aziendale: presupposti, rapporti con la soppressione del posto
di lavoro e con lintroduzione in azienda di nuove tecnologie,
recesso dovuto alla necessit di incrementare il profitto
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aziendale, recesso dovuto alla necessit di ridurre i costi del
personale, sostituzione del lavoratore licenziato con altro
dipendente, mancata soppressione delle mansioni,
affidamento allesterno delle mansioni (c.d.
esternalizzazione), soppressione parziale del posto di lavoro.
3. Legittimit delle ragioni poste alla base del licenziamento per
riorganizzazione aziendale.
4. Rapporto tra licenziamento per riorganizzazione aziendale e
scelta operata dal datore di lavoro.
5. Effettivit della scelta posta alla base del licenziamento.
6. Possibilit di effettuare nuove assunzioni in seguito al
licenziamento per riorganizzazione aziendale.
7. Presunzioni di illegittimit del licenziamento per
riorganizzazione aziendale.
8. Obbligo di repechage a carico del datore di lavoro e verifica
delle mansioni disponibili.
9. Prova sul rispetto dellobbligo di repechage.
10. Dispensa dallobbligo di repechage.
11. Problema della possibile riqualificazione (e formazione) del
personale in esubero.
12. Lattribuzione di mansioni inferiori.
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13. Proposta di svolgimento di lavoro autonomo.
14. Selezione dei lavoratori da licenziare e relativi criteri.
15. Controllo del giudice sulle scelte operate dal datore di lavoro
e limiti alla sindacabilit.
16. Onere della prova a carico del datore di lavoro e del
lavoratore.
17. Forma del licenziamento per riorganizzazione aziendale.
18. Modalit di comunicazione del licenziamento per
riorganizzazione aziendale.
19. Rifiuto del lavoratore di ricevere latto di licenziamento.
20. Presunzione di conoscenza dellatto di licenziamento.
21. Dimostrazione della mancata ricezione dellatto di
licenziamento.
22. Comunicazione dei motivi di licenziamento per
riorganizzazione aziendale.
23. Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento per
riorganizzazione aziendale.
24. Calcolo dei lavoratori alle dipendenze del datore ai fini della
tutela spettante.
25. Frode del datore di lavoro per eludere le tutele spettanti al
lavoratore.
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26. Il licenziamento per riorganizzazione aziendale nel contratto
a tempo indeterminato.
27. Il licenziamento per riorganizzazione aziendale nel contratto
a tempo determinato (o a termine).
28. Tutela prevista in caso di illegittimit del licenziamento per
riorganizzazione aziendale e conseguenze per il datore di
lavoro.
29. Versamento del contributo di disoccupazione ai fini del
finanziamento dellindennit di disoccupazione ASpI:
presupposti, modalit di calcolo, rilevanza dellanzianit
aziendale.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con
un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle
esperienze maturate sul campo.
Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i
riferimenti normativi e le note (oltre 200) a corredo.
La guida costituisce unopera unica nel suo genere, non essendo
presente nulla di simile nellintero panorama editoriale.
Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.
In particolare il lavoratore potr:
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conoscere e far valere i propri diritti;
verificare la legittimit dei presupposti del licenziamento;
avvalersi degli orientamenti a s favorevoli;
sapere se il datore di lavoro pu legittimamente assumere
nuovo personale dopo il licenziamento;
sapere se il datore di lavoro pu licenziare e allo stesso tempo
mantenere in vita le mansioni del dipendente estromesso
dallazienda;
controllare che il licenziamento sia stato comunicato
correttamente;
sapere quando pu legittimamente rifiutare di ricevere la
comunicazione di licenziamento;
individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della
categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in
essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso
di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando
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prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece
essa esclusa.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potr:

predisporre al meglio il licenziamento per riorganizzazione
aziendale e assicurarsi di osservarne tutti i presupposti;
valutare entro quali limiti possibile mantenere in vita le
mansioni precedentemente assegnate al lavoratore licenziato e
assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
gestire in maniera ottimale la fase terminale del rapporto di
lavoro;
adempiere correttamente al proprio obbligo di repechage;
scegliere correttamente i lavoratori da licenziare;
conoscere preventivamente su che cosa vertono i controlli che
il giudice effettua in caso di impugnazione del licenziamento;
sapere in che modo possibile comunicare il licenziamento;
predisporre una corretta motivazione di licenziamento;
prevedere con anticipo tutte le conseguenze cui pu portare un
licenziamento illegittimo.
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