La teoria dello sviluppo sequenziale dei bisogni

(Maslow, 1954)
GLI ESPERIMENTI DI MAYO MISERO IN EVIDENZA LIMPORTANZA DEI FATTORI PSICOLOGICI SUL LAVORO RISPETTO A QUELLI MERAMENTE ECONOMICI E COME LA PRESSIONE SOCIALE POTESSE INFLUENZARE LA PERFORMANCE LATTENZIONE SI SPOST SULLANALISI DEI BISOGNI INDIVIDUALI E SULLA LORO RILEVANZA ALLINTERNO DEI CONTESTI LAVORATIVI ABRAHAM MASLOW SI OCCUP DI PROCESSI MOTIVAZIONALI ED ELABOR LA SUA TEORIA SULLA GERARCHIA DEI BISOGNI

PER MASLOW LA SORGENTE DELLA MOTIVAZIONE VA RICERCATA IN SPECIFICI BISOGNI POSTI IN RAPPORTO GERARCHICO
TALI BISOGNI SONO DI NATURA BIOLOGICA, HANNO UNA BASE GENETICA E SPESSO INFLUENZANO IL COMPORTAMENTO A LIVELLO INCONSCIO LA TEORIA DI MASLOW UNA TEORIA DI CONTENUTO

UN BISOGNO SODDISFATTO PERDE CENTRALIT E RILEVANZA

ALLINTERNO DELLINDIVIDUO APRENDO LA STRADA ALLINSORGENZA DI NUOVI BISOGNI

Le categorie dei bisogni

Bisogni di tipo secondario
BISOGNI DI AUTOREALIZZAZIONE

BISOGNI DI AFFETTO E DI STIMA

BISOGNI SOCIALI

BISOGNI DI SICUREZZA

Bisogni di tipo primario

BISOGNI FISIOLOGICI

TALI BISOGNI SONO POSTI IN ORDINE GERARCHICO E NON SAR POSSIBILE PERCEPIRE BISOGNI DI ORDINE SUPERIORE SENZA SODDISFARE QUELLI DI ORDINE INFERIORE1

I bisogni
BISOGNI FISIOLOGICI: nel mondo occidentale e nello specifico nei contesti lavorativi, tali bisogni, legati alla sopravvivenza come cibo, sonno, riparo etc., sono poco motivanti fino a che non subentrano situazioni di crisi che li riattivano. vissuto comune che solo se manca laria ci accorgiamo di questa deprivazione ma da quel momento in poi diventa prioritario come bisogno BISOGNI DI SICUREZZA: anche questo bisogni sono generalmente soddisfatti, fanno capo a esigenze di protezione e rassicurazione circa la propria incolumit. Nei luoghi di lavoro una serie di politiche per la sicurezza e la salute hanno posto in essere un sistema che, nella stragrande maggioranza dei casi, fornisce il supporto richiesto BISOGNI SOCIALI: fanno capo allesigenza di sentirsi socialmente in contatto con gli altri, ricevere affetto e sostegno, sentirsi parte di un gruppo. Da Mayo in poi, passando per gli studi sulla leadership e attraverso i lavori di Lewin, si messo in evidenza questo importante aspetto anche e soprattutto nei luoghi di lavoro BISOGNI DI AUTOSTIMA E STATUS SOCIALE: ciascuno ha bisogno di definire la sua identit e di trovare conferma alla propria autoimmagine da parte degli altri significativi (genitori, gruppo dei pari, partner, colleghi). Un favorevole senso della propria identit confermato dal riconoscimento e dallapprovazione degli altri BISOGNI DI AUTOREALIZZAZIONE: il bisogno per cui un uomo deve essere ci che pu essere, deve diventare ci che capace di diventare . Tale bisogno interviene nelle scelte significative di studio e lavoro ed soddisfatto quando lindividuo percepisce di aver raggiunto le mete che si era posto in relazione allimmagine che aveva di s

LIVELLO DEI BISOGNI Fisiologici Sicurezza

RICOMPENSE GENERALI Cibo, acqua, sonno, sesso Stabilit e protezione

FATTORI ORGANIZZATIVI
Salario, piacevoli condizioni di lavoro, mensa Sicure condizioni di lavoro, benefits aziendali, sicurezza del lavoro

Sociali

Amore, affetto, appartenenza Gruppo di lavoro coeso, supervisione amichevole, ricompense sociali

Stima

Autostima, autorispetto, prestigio, status

Crescita, avanzamento

Diritto del lavoro, alto status lavorativo, feedback dal lavoro stesso
Lavori stimolanti, opportunit per la creativit, achievement, avanzamento nellorganizzazione

Autorealizzazione

(Steers e Porter, 1991)

Critiche
SI PARTE DAL PRESUPPOSTO CHE TALI BISOGNI SIANO UNIVERSALMENTE CONDIVISI A PRESCINDERE DA DIFFERENZE DI ORDINE CULTURALE, E CHE NON ESISTANO DIFFERENZE NEANCHE RISPETTO ALLARCO DI VITA DELLINDIVIDUO. MASLOW PRESENTA UNA SOCIET OMOGENEA E RELATIVAMENTE POCO COMPLESSA TOTALE ASSENZA DI UNA VISIONE INTERAZIONISTA PER CUI I BISOGNI NASCONO E VENGONO SODDISFATTI SENZA CHE IN TALE PROCESSO SIA COINVOLTO LAMBIENTE E LINFLUENZA ESTERNA UNA DEFINIZIONE DI AUTO-REALIZZAZIONE CHE RIMANE PI UN AUSPICIO CHE UN BISOGNO CON FORZA MOTIVANTE INFINE RIDUZIONISTICO PENSARE CHE LA SEMPLICE CIRCOSTANZA DI DEPRIVAZIONE POSSA SUGGERIRE ALLINDIVIDUO ESATTAMENTE COSA FARE PER ARRIVARE A QUESTA SODDISFAZIONE. NOTORIO COME DI FRONTE AD UNA DEPRIVAZIONE POSSA SORGERE LO SCONFORTO CHE PER NON NECESSARIMENTE PORTA AD UNA CONOSCENZA DIRETTA SUL DA FARSI.

La teoria ERG di Alderfer

(1972)
UNA SECONDA TEORIA BASATA SUI BISOGNI VENNE PROPOSTA DA ALDERFER

DENOMINATA TEORIA ERG, DAL TERMINE IMPIEGATO IN GRECO (ergon) PER DESIGNARE IL LAVORO, INDIVIDUA TRE CATEGORIE DI BISOGNI: BISOGNI DI SOPRAVVIVENZA
BISOGNI DI RELAZIONE BISOGNI DI CRESCITA

TALI BISOGNI NON SONO POSTI IN SEQUENZA GERARCHICA MA LUNGO UN

CONTINUUM

CONTRARIAMENTE A QUANTO AFFERMATO DA MASLOW, LA MANCATA SODDISFAZIONE DI UN BISOGNO NON LO RENDE PREPONDERANTE E CENTRALE, MA COMPORTA UNA REGRESSIONE E UNA RIAFFERMAZIONE DI BISOGNI DI PI BASSO LIVELLO.

La teoria bifattoriale di Herzberg

(1959) ELABORATA IN ORIGINE CON MAUSNER E SNYDERMAN, HA GODUTO DI GRANDE NOTORIET IN AMBITO SIA ACCADEMICO SIA IMPRENDITORIALE GLI INDIVIDUI SONO MOTIVATI DA DUE DIVERSI ASPETTI DEL CONTESTO LAVORATIVO

FATTORI IGIENICI (retribuzione, condizioni di lavoro, relazioni interpersonali etc.) SONO DI NATURA ESTRINSECA LA LORO ASSENZA GENERA INSODDISFAZIONE LA LORO PRESENZA NON GENERA SODDISFAZIONE MA SONO NECESSARI PER MANTENERE UN RAGIONEVOLE LIVELLO DI SODDISFAZIONE

FATTORI MOTIVANTI

(opportunit di avanzamento, responsabilit, soddisfazione etc.)

SONO DI NATURA INTRINSECA LA LORO PRESENZA IN POSITIVO GENERA SODDISFAZIONE

LA LORO ASSENZA GENERA SOLO LIVELLI RELATIVI DI NON SODDISFAZIONE

HERZBERG DOMANDAVA AI SOGGETTI SPERIMENTALI DI DESCRIVERE LE ESPERIENZE LAVORATIVE NELLE QUALI SI ERANO TROVATI PARTICOLARMENTE BENE E QUELLE NELLE QUALI SI ERANO TROVATI MALE SI ACCORSE CHE I FATTORI DINSODDISFAZIONE INCLUDEVANO ASPETTI COME LE POLITICHE E LE PROCEDURE DELLAZIENDA, LA COMPETENZA TECNICA DEI SUPERIORI, LA RETRIBUZIONE, LE RELAZIONI INTERPERSONALI, LE CONDIZIONI FISICHE DEL LAVORO ETC. I FATTORI CHE INVECE ERANO LEGATI A VISSUTI DI SODDISFAZIONE LAVORATIVA FACEVANO CAPO ALLA NATURA INTRINSECA DEL LAVORO, ALLA RESPONSABILIT ASSUNTA, ALLA PROMOZIONE PROFESSIONALE (maggiore effetto sul lungo tempo), AL RICONOSCIMENTO OTTENUTO, AL CONSEGUIMENTO DEI RISULTATI (maggiore effetto a breve tempo) SECONDO HERZBERG I DUE FATTORI DESCRITTI NON SONO POSTI LUNGO UN CONTINUUM MA SONO VARIABILI INDIPENDENTI RECENTI RICERCHE HANNO PER MESSO IN EVIDENZA COME TALE VISIONE DI HERZBERG DOVREBBE ESSERE RIVISTA E I DUE FATTORI CONSIDERATI SU UNA DIMENSIONE CONTINUA ANCHE SE ORIENTATI IN SENSO OPPOSTO

La teoria della motivazione al successo

(McClelland et al.,1953; Atkinson, 1957, 1958)

Il bisogno di successo
McCLELLAND AFFERMA, IN UNA PRIMA FORMULAZIONE DELLA SUA TEORIA, CHE SEBBENE LUOMO AVVERTA NUMEROSI BISOGNI, UNO DEGLI ELEMENTI CHE MAGGIORMENTE INFLUENZA E DETERMINA IL LIVELLO DI PERFORMANCE DA RICERCARSI NEL BISOGNO DI SUCCESSO TALE BISOGNO ACQUISITO E NON INNATO, CORRISPONDE AL DESIDERIO DI OPERARE NEL MODO MIGLIORE, CONSEGUIRE RISULTATI SEMPRE PI ELEVATI MISURANDOSI CON SITUAZIONI SEMPRE PI COMPLESSE, IN UNA SORTA DI RICERCA DELLECCELLENZA

Le persone con un elevato bisogno di successo sono desiderose di svolgere bene il proprio lavoro qualunque sia il compito intrapreso, sono centrate sullevoluzione personale, preferiscono lavorare da sole, amano feedback sul loro lavoro

Le persone con un modesto bisogno di successo mostrano di credere poco nelle loro capacit e diventano ansiose quando si imbattono in situazioni di possibile insuccesso

Il bisogno di affiliazione e di potere

IL BISOGNO DI SUCCESSO NON LUNICO MOTIVO RILEVANTE NELLAMBIENTE LAVORATIVO. AD ESSO McCLELLAND AFFIANCA IL BISOGNO DI AFFILIAZIONE, INTESO COME LESIGENZA DI STABILIRE, MANTENERE E PROMUOVERE RELAZIONI AFFETTIVE POSITIVE CON ALTRE PERSONE LE PERSONE SORRETTE DA UN ELEVATO BISOGNO DI AFFILIAZIONE PREFERISCONO LAVORARE IN GRUPPO, SONO PI INTERESSATE A INTRATTENERE RELAZIONI SOCIALI CHE A VEDERSI RICONOSCERE MERITI PROFESSIONALI E COMUNQUE SONO MENO CENTRATE SUL COMPITO

IN TEMPI PI RECENTI LAUTORE HA INTRODOTTO LA NOZIONE DI BISOGNO DI POTERE, INTESO COME LESIGENZA DI CONTROLLARE E DI INFLUENZARE GLI ALTRI, NON COME POTERE PERSONALE, MA COME STRUMENTO PER FAR EVOLVERE LORGANIZZAZIONE ALLA QUALE SI APPARTIENE

Relazioni tra le teorie motivazionali di Maslow, Alderfer, Herzberg, McClelland

Scala dei bisogni di Maslow
FISIOLOGICI SICUREZZA AMORE STIMA AUTOREALIZZAZIONE

Teoria Teoria dei ERG di due fattori di Alderfer Herzberg

ESISTENZA RELAZIONE CRESCITA FATTORI IGIENICI FATTORI MOTIVATORI

La motivazione alla riuscita di McClelland

AFFILIAZIONE POTERE ACHIEVEMENT

La teoria dellaspettativa di Vroom

(1964)

QUESTA TEORIA CENTRATA SULLINDIVIDUAZIONE DELLA VARIABILI COGNITIVE E DEI PROCESSI IMPLICATI NELLA MOTIVAZIONE SI BASA SUL CONCETTO DI ASPETTATIVA E SUL PRESUPPOSTO CHE LUOMO SIA UN DECISORE FORTEMENTE RAZIONALE E COSCIENTE, MOTIVATO AL LAVORO, NEL QUALE INVESTE IMPEGNO IN VISTA DELLA MASSIMIZZAZIONE DEI RISULTATI ATTESI

GLI INDIVIDUI SANNO CI CHE DESIDERANO DAL LAVORO E RITENGONO CHE LA LORO PRESTAZIONE PROFESSIONALE DETERMINI SE ESSI RIUSCIRANNO O MENO A CONSEGUIRE I RISULTATI DESIDERATI
ESISTE QUINDI UNA RELAZIONE TRA IMPEGNO E PERFORMANCE LAVORATIVA TALE TEORIA SI PROPONE DI SPIEGARE IL PROCESSO ATTRAVERSO IL QUALE LINDIVIDUO SCEGLIE UNA PARTICOLARE ALTERNATIVA DI AZIONE TRA LE MOLTE POSSIBILI

VROOM RITIENE CHE LA MOTIVAZIONE A TENERE UN CERTO COMPORTAMENTO LAVORATIVO DIPENDE DA:
RISULTATI DEL LAVORO si fa riferimento ad una vasta gamma di possibili risultati/ricompense connessi allesperienza di lavoro normalmente presenti nellorganizzazione (aumento di retribuzione, trasferimento, promozione, riconoscimento etc.) VALENZA intesa come il valore associato dallindividuo a ciascuno dei possibili risultati del lavoro, per cui alcuni di essi avranno per il soggetto una maggiore attrattiva misurata da Vroom su una scala che va da + 1 a - 1 STRUMENTALIT intesa come il grado di relazione tra la prestazione lavorativa e il conseguimento del risultato atteso, probabilit percepita che quel certo atto o comportamento porti al risultato sperato (misurata su una scala da 0 a 1) ASPETTATIVA intesa come la credenza soggettiva che lesercizio di un certo livello di impegno porter alla riuscita della prestazione (misurata su una scala da 0 a 1) FORZA misura il livello di motivazione ed il prodotto della valenza, delle strumentalit, e dellaspettativa SECONDO VROOM LATTO CHE LINDIVIDUO SCEGLIER DI ATTUARE SAR QUELLO CON LA PI ELEVATA FORZA MOTIVAZIONALE

Critiche
1. TRASCURATA LINFLUENZA SUL PROCESSO MOTIVAZIONALE DA PARTE DI COLLEGHI E SUPERIORI

2.

NON PER TUTTI I SOGGETTI IL RAPPORTO TRA VALENZA, STRUMENTALIT E ASPETTATIVA DI TIPO MOLTIPLICATORIO MA A VOLTE SOMMATIVO (anche perch per Vroom se anche solo uno degli elementi risulta paria 0 la forza sar matematicamente pari a 0)
SEMBREREBBE PI ADATTA A SPIEGARE LE SCELTE PROFESSIONALI CHE NON LA MOTIVAZIONE AL LAVORO E QUINDI PI PROFICUAMENTE APPLICABILE IN AMBITO ORIENTATIVO

3.

La teoria dellequit di Adams

(1965)

SECONDO LA TEORIA DI ADAMS LA MOTIVAZIONE DELLINDIVIDUO FUNZIONE DEL MODO IN CUI SI PERCEPISCE IN RELAZIONE AGLI ALTRI A SUA VOLTA LA DISPONIBILIT A INVESTIRE ENERGIE SUL LAVORO FUNZIONE DEL CONFRONTO CON LIMPEGNO DEGLI ALTRI QUANDO NEI CONTESTI ORGANIZZATIVI GLI INDIVIDUI PERCEPISCONO CHE NON VI UNA CONDIZIONE DI EQUIT, SIA SFAVOREVOLE CHE FAVOREVOLE AD ESSI, QUESTA INGIUSTIZIA GENERA TENSIONE E GLI INDIVIDUI METTONO IN ATTO UNA SERIE DI STRATEGIE PER FARLA DIMINUIRE, SIA ATTRAVERSO UNA RISTRUTTURAZIONE COGNITIVA, SIA CON SPECIFICI COMPORTAMENTI LINDIVIDUO AVVERTE UNO STATO DI EQUIT QUANDO LA SUA PERCEZIONE DEL RAPPORTO TRA CI CHE EGLI DA ALLORGANIZZAZIONE (cultura e formazione professionale, abilit e capacit) CI CHE RICEVE (denaro, riconoscimento etc.) COINCIDE CON LA PERCEZIONE DELLANALOGO RAPPORTO IN UNALTRA PERSONA ASSUNTA COME OGGETTO DI CONFRONTO

=
A
ORGANIZZAZIONE

=
DI FRONTE AD UNA PERCEZIONE DI INGIUSTIZIA GLI INDIVIDUI METTONO IN ATTO UNA SERIE DI STRATEGIE PER RIDURRE LA DISSONANZA Modificazione degli input

es. aumentare o diminuire limpegno lavorativo

Modificazione riconoscimenti

degli

outcomes

es.

cercare

di

ottenere

maggiori

Abbandono della situazione es. chiedere il trasferimento Intervento sullaltro soggetto es. screditarlo o sabotare la sua attivit

Cambiamento delloggetto del confronto

Il modello del goal setting

(Locke, 1967)

LOCKE INCENTRA LANALISI DELLA MOTIVAZIONE SULLA RELAZIONE TRA OBIETTIVI CONSAPEVOLI, INTENZIONI E PRESTAZIONE PROFESSIONALE

GLI OBIETTIVI (goal) SONO VISTI COME LE PI FORTI DETERMINANTI COGNITIVE DEL COMPORTAMENTO SUL LAVORO, INFLUENZANO E DIREZIONANO LATTENZIONE, MOBILITANDO LA CONCENTRAZIONE E FACILITANDO LELABORAZIONE E LO SVILUPPO DI STRATEGIE
GLI ATTRIBUTI DEGLI OBIETTIVI CHE INFLUENZANO IL COMPITO SONO

INTENSIT

CONTENUTO

Intesa come forza dellobiettivo e determinata dalla percezione di importanza dellobiettivo stesso

Indica le caratteristiche dellobiettivo quali la difficolt, la specificit, la complessit

dirigono lattenzione e lazione

mobilitano la concentrazione e lo sforzo sul

compito

GLI OBIETTIVI
persistenza dello sforzo
incoraggiano la

PRESTAZIONE

facilitano lelaborazione e lo sviluppo delle strategie

AUTOEFFICACIA

SECONDO LOCKE PERCH GLI OBIETTIVI POSSANO INFLUENZARE POSITIVAMENTE LA PERFORMANCE OCCORRE:

gli individui devono essere consapevoli dellobiettivo e devono conoscere come fare per raggiungerlo lindividuo deve accettare lobiettivo come qualcosa per cui valga la pena di impegnarsi lindividuo si deve sentire coinvolto dallobiettivo (goal commitment) ed essere propenso a profondere tutto limpegno possibile per il suo raggiungimento
ESISTONO ALCUNE STRATEGIE A LIVELLO EMPIRICO PER ACCRESCERE IL COINVOLGIMENTO IN UN OBIETTIVO:

1.
2. 3.

meglio obiettivi pubblici ed esplicitati

gli obiettivi difficili (ma non impossibili) conducono a prestazioni pi elevate rispetto a quelli facilmente raggiungibili la partecipazione nella definizione degli obiettivi e frequenti feed-back sui risultati

4.
5.

quando le persone hanno alte aspettative sullefficacia della loro azione

quando percepiscono positivamente chi assegna lobiettivo
LA TEORIA DI LOCKE STATA SOTTOPOSTA A NUMEROSE VERIFICHE COMPORTAMENTALI E RAPPRESENTA UNA EFFICACE TECNICA MOTIVAZIONALE ALLINTERNO DEI CONTESTI ORGANIZZATIVI