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INDICE

PERCHÉ IL MODELLO ADKAR? 3

COMPRENDERE IL CAMBIAMENTO A LIVELLO INDIVIDUALE 3

UTILIZZARE ADKAR CON LE TRADIZIONALI ATTIVITÀ DI GESTIONE DEL CAMBIAMENTO 4

QUADRO DI RIFERIMENTO DI UN'INIZIATIVA DI CAMBIAMENTO 6

LA DIMENSIONE AZIENDALE DEL CAMBIAMENTO 7

LA DIMENSIONE PERSONALE DEL CAMBIAMENTO 7

COME UTILIZZARE IL MODELLO ADKAR 8

IL MODELLO ADKAR APPLICATO A UN CAMBIAMENTO PERSONALE 8

IL MODELLO ADKAR IN UN'AZIENDA 10

IL POTERE DI ADKAR PER GESTIRE IL CAMBIAMENTO 13

ESERCIZIO ADKAR - IMPLEMENTAZIONE DEL MODELLO ADKAR 14

VALUTAZIONE ADKAR 15

APPLICAZIONE DEI RISULTATI DELLA VALUTAZIONE ADKAR 16

FASI ATTUABILI 16

IN CONCLUSIONE 17
PERCHÉ IL MODELLO ADKAR?

Il cambiamento è spesso un processo complesso e difficile. Per guidare un cambiamento di successo

a livello individuale ed aziendale occorrono nuovi modi di pensare e nuovi strumenti. Il Modello

ADKAR® Prosci è un quadro di riferimento estremamente utile per leader aziendali, responsabili

del cambiamento e Project Manager poiché gli consente di guidare in modo efficace un'ampia
tipologia di cambiamenti. La lente di ADKAR rivela sia concetti fondamentali che influenzano il

successo del cambiamento, che analisi per l'implementazione di tali idee.

COMPRENDERE IL CAMBIAMENTO A LIVELLO INDIVIDUALE

Una visione perfetta o la soluzione di un problema progettata in modo impeccabile non

saranno sufficienti, da sole, per ottenere un cambiamento di successo. Il segreto

dell’implementazione di un cambiamento di successo è radicato in qualcosa di molto più

semplice: come facilitare il cambiamento di una singola persona

Prosci e ADKAR sono marchi commerciali di Prosci, Inc., registrati negli Stati Uniti e in altri Pa
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Il cambiamento si verifica a livello individuale. Affinché un gruppo o un'azienda cambino,

tutte le persone in tale gruppo o azienda dovranno cambiare. Ciò significa che per gestire il
cambiamento in aziende, attività e comunità, dobbiamo comprendere per prima cosa come

gestirlo una persona alla volta. Il Modello ADKAR Prosci è un quadro di riferimento per

capire e gestire il cambiamento individuale. Fornisce una struttura e indicazioni concrete per i
leader che desiderano motivare le persone a cambiare.

ADKAR è un acronimo che rappresenta i cinque traguardi o risultati che una persona deve

raggiungere per realizzare con successo un cambiamento: consapevolezza, desiderio,

conoscenza, abilità e rinforzo. Quando viene applicato al cambiamento aziendale, questo

modello consente ai leader e ai team che gestiscono il cambiamento di concentrare le proprie

attività su ciò che favorirà il cambiamento individuale e produrrà risultati aziendali collettivi.

Gli obiettivi o risultati definiti da ADKAR sono sequenziali e cumulativi. Devono essere conseguiti
seguendo un determinato ordine. Affinché sia possibile implementare e sostenere un cambiamento, una
persona deve progredire attraverso ogni traguardo iniziando dalla consapevolezza.

ADKAR è stato inizialmente concepito grazie alle prime ricerche di Jeff Hiatt, fondatore di

Prosci, per allineare le tradizionali attività di gestione del cambiamento con gli obiettivi e i
risultati di progetto. Il Modello ADKAR è stato utilizzato per la prima volta per stabilire

l'efficacia di attività di gestione del cambiamento - quali comunicazione e formazione - nel

raggiungere i risultati desiderati per implementare il cambiamento a livello aziendale.

UTILIZZARE ADKAR CON LE TRADIZIONALI ATTIVITÀ DI GESTIONE DEL

CAMBIAMENTO

Il Modello ADKAR delinea un percorso individuale di successo attraverso il cambiamento. Ogni fase

del modello si allinea in modo naturale con le tipiche attività associate alla gestione del cambiamento e

articola obiettivi chiari per tali attività.

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Ad esempio:

1. Awareness (Consapevolezza) delle motivazioni aziendali al cambiamento. La

consapevolezza è un obiettivo/risultato delle prime comunicazioni riguardanti un

cambiamento aziendale.

2. Desire (Desiderio) di essere coinvolti e partecipare al cambiamento. Il desiderio è un

obiettivo/risultato della sponsorhip e della gestione della resistenza al cambiamento.

3. Knowledge (Conoscenza) di come cambiare. La conoscenza è un obiettivo/risultato della formazione

e del coaching.

4. Ability (Abilità) di realizzare o implementare il cambiamento a livello di prestazioni. L'abilità

è un obiettivo/risultato di coaching, pratica e tempo.

5. Reinforcement (Rinforzo) per garantire che il cambiamento venga sostenuto nel tempo.
Il rinforzo è un obiettivo/risultato della misurazione dell'adozione, di azioni correttive e

riconoscimento di un cambiamento di successo.

Nell'identificare i risultati delle attività di gestione del cambiamento, il Modello ADKAR fornisce
un quadro di riferimento utile per i team di gestione del cambiamento per la pianificazione e

l'esecuzione del proprio lavoro.

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QUADRO DI RIFERIMENTO DI UN'INIZIATIVA DI CAMBIAMENTO

Il Modello ADKAR può essere utilizzato per individuare eventuali lacune nel proprio processo di gestione
del cambiamento.

Scomponendo un cambiamento nelle parti costitutive di ADKAR, si riuscirà a comprendere dove e perché un
cambiamento non sta procedendo in modo ottimale. Grazie a tali analisi è possibile gestire gli ostacoli, fornire

un coaching efficace agli individui oggetto del cambiamento e adottare le misure necessarie

per aumentare la probabilità che il cambiamento abbia successo.

Il Modello ADKAR è utile per:

• Diagnosticare la resistenza dei dipendenti al cambiamento

• Aiutare la transizione dei dipendenti nel processo di cambiamento

• Creare un piano d'azione di successo per l'avanzamento personale e professionale durante

un'iniziativa di cambiamento

• Sviluppare un piano di gestione del cambiamento per i dipendenti

I cambiamenti si concretizzano in modo bidimensionale: l’aspetto aziendale o del progetto e l’aspetto

legato alle persone. Un cambiamento di successo è il risultato di una maturazione

simultanea di entrambe le dimensioni (vedi immagine qui sotto). Il project management e la

gestione del cambiamento sono discipline complementari che hanno lo scopo comune di produrre

risultati e obiettivi.

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LA DIMENSIONE AZIENDALE DEL CAMBIAMENTO

Di seguito sono riportate le fasi standard di un tipico progetto di cambiamento aziendale. Che siano

formalizzate in una disciplina di project management o meno, la maggior parte dei professionisti

dovrà essere a proprio agio nella gestione di queste fasi:

• Identificare un'esigenza od opportunità aziendale

• Definire il progetto (ambito e obiettivi)

• Progettare la soluzione aziendale (nuovi processi, sistemi e struttura organizzativa)

• Sviluppare nuovi processi e sistemi

• Implementare la soluzione in azienda

LA DIMENSIONE PERSONALE DEL CAMBIAMENTO

Un piano di progetto perfettamente studiato non è garanzia di un cambiamento di successo. Le

motivazioni citate più frequentemente per il fallimento di un progetto sono legate a problemi con le

persone impattate dal cambiamento.

Le cinque fasi o risultati da sviluppare per quanto riguarda la facilitazione del cambiamento a

livello individuale delle persone interessate dal cambiamento sono gli elementi di ADKAR:

• Awareness (Consapevolezza) dell'esigenza del cambiamento

• Desire (Desiderio) di partecipare e sostenere il cambiamento

• Knowledge (Conoscenza) di come cambiare

• Ability (Abilità) nell'implementare il cambiamento quotidianamente

• Reinforcement (Rinforzo) per sostenere il cambiamento

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COME UTILIZZARE IL MODELLO ADKAR

Diamo uno sguardo a due esempi di applicazione del Modello ADKAR, il primo in uno scenario di
cambiamento personale e il secondo in uno scenario di cambiamento professionale. Questi esempi
permettono di comprendere meglio il Modello ADKAR e la sua applicazione.

IL MODELLO ADKAR APPLICATO A UN CAMBIAMENTO PERSONALE

L'aggiunta di un regime di attività fisica regolare è un cambiamento personale che molti

individui tentano di attuare, senza riuscire a sostenerlo nel tempo. Diamo uno sguardo a
ciascun elemento di ADKAR in questo contesto:

• Awareness (Consapevolezza): sei consapevole dell'esigenza di svolgere attività fisica? Perché

dovresti iniziare un regime di attività fisica? Alcuni elementi che possono aumentare la tua
consapevolezza sono la lettura di articoli o la visione di documentari che descrivono i vantaggi per la
salute legati a un esercizio fisico regolare, dal controllo del peso alla
prevenzione delle malattie e alla riduzione dello stress.

• Desire (Desiderio): hai una motivazione personale

per iniziare ad allenarti? Molte persone sono

consapevoli della necessità di praticare attività

fisica ma potrebbero non provare il desiderio di

iniziare. Il desiderio è un concetto

molto personale. La tua motivazione potrebbe

essere perdere peso per tenere il passo con i tuoi

figli, avere maggiore forza fisica sul lavoro o

magari trovare un modo per ridurre l'ansia.

Indipendentemente dalla motivazione, devi

prendere una decisione personale per apportare

questo cambiamento sulla base delle tue

specifiche motivazioni.

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 • Knowledge (Conoscenza): sai come allenarti in modo efficace e sicuro? A questo punto
hai bisogno di ottenere indicazioni. Potresti rivolgerti a un personal trainer per apprendere i
concetti di base, seguire un corso in palestra con un istruttore oppure ordinare un video o un
libro per i tuoi allenamenti. Per cambiare in maniera efficace, devi sapere come fare.

• Ability (Abilità): sai mettere in pratica la tua conoscenza? Sapere come fare qualcosa, non significa
essere realmente in grado di farla correttamente. Spesso abbiamo bisogno di coaching quando
implementiamo nuovi comportamenti, quindi potresti avere bisogno di tempo aggiuntivo per fare
pratica con un personal trainer per svolgere gli esercizi in modo efficace o più adeguato. Oppure,
impegni in conflitto non ti consentono di allenarti e devi rivedere le altre priorità per trovare il tempo.

• Reinforcement (Rinforzo): disponi di rinforzi che ti impediscono di tornare alle vecchie

abitudini? In questo esempio, potresti avere un sistema di ricompensa quando raggiungi
determinati obiettivi in termini di esercizi. Oppure, potresti avere un collega di lavoro che
controlla se frequenti la palestra.

Precisiamo che ognuno dei cinque elementi del

Modello ADKAR rappresenta un particolare risultato

che stai cercando di conseguire. Inoltre, tutti gli

elementi sono cumulativi e devono essere svolti

seguendo un determinato ordine.

Se ad esempio si salta il desiderio di iniziare

ad allenarsi, tutti i tentativi di imparare a svolgere

questa attività (creare conoscenza e sviluppare abilità)

saranno meno efficaci, se non addirittura inutili.

Utilizzando l'allenamento come esempio, è facile

monitorare come si verifica il cambiamento a livello

personale attraverso il Modello ADKAR. Ora

consideriamo in che modo questo

quadro di riferimento si applica ai dipendenti in un ambiente professionale e come è possibile

influenzarne il progresso verso il risultato desiderato.

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IL MODELLO ADKAR IN UN'AZIENDA

Analogamente a quanto avviene per il cambiamento personale, il Modello ADKAR ci aiuta a

comprendere le esigenze individuali durante un cambiamento sul lavoro e indica il tipo di sostegno

che consente ai dipendenti di cambiare con successo. Il cambiamento che esamineremo è

l'implementazione di un nuovo software.

Awareness (Consapevolezza)

Se il nuovo software è implementato e i dipendenti non sono consapevoli della necessità di

cambiare, la loro reazione potrebbe essere:

“È una perdita di tempo”.

“Prima funzionava
perfettamente”.

“Non ci dicono mai cosa succede!”

La resistenza al cambiamento è una reazione naturale dell’essere umano. La consapevolezza

della ragione / esigenza aziendale o organizzativa al cambiamento è una componente

indispensabile per superare la resistenza.

Se i dipendenti comprendono chiaramente che la versione software precedente non sarà più supportata dal

fornitore, o che il nuovo software li aiuterà a soddisfare in modo più efficace le esigenze dei

clienti, la reazione (sulla base della maggiore consapevolezza) potrebbe essere molto diversa:

“Con quali tempistiche sarà implementato

questo cambiamento?”

“Che effetto avrà su di me?”

“Riceverò formazione?”
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Desire (Desiderio)

Armato della consapevolezza che un cambiamento è necessario, un dipendente potrebbe

comunque avere uno scarso desiderio di accedere al nuovo software e di utilizzarlo:

“Non mi interessa cambiare”.

“Che vantaggio ne trarrò?”

“Dubito che facciano davvero sul serio”.

Le motivazioni o gli ostacoli personali del dipendente contribuiscono al suo livello di desiderio di

utilizzare il nuovo software. Ogni persona potrebbe avere motivi propri per sentirsi coinvolta o
resistere; talvolta si tratta di ragioni che non sono nemmeno correlate al cambiamento.

Se un dipendente non desidera cambiare, potrebbe essere considerato difficile, inflessibile, pessimista o
non disposto a collaborare. La persona più indicata per aiutare un dipendente che oppone resistenza è il

diretto responsabile (il capo) o supervisore, che è solitamente la figura più vicina al dipendente e quella
maggiormente in grado di tradurre il cambiamento nel contesto personale del dipendente. I responsabili

devono intavolare conversazioni di coaching per aiutare a collegare il cambiamento a motivazioni personali

e identificare in che modo è possibile ridurre al minimo o eliminare gli ostacoli.

Knowledge (Conoscenza)

Solo dopo aver creato consapevolezza e desiderio possiamo iniziare a fornire una conoscenza

dettagliata di come utilizzare il nuovo software. Purtroppo, accade spesso che un'azienda noti
l'arrivo di un cambiamento e che il primo passo che intraprenda sia mandare i dipendenti ad un

corso di formazione. Il risultato di questo approccio è un investimento nella formazione poco

efficace. I dipendenti non sono coinvolti nella funzionalità dettagliata del software poiché non

sono pronti

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ad apprendere. Potrebbero persino non

sapere perché si trovano lì. Per

sfruttare al meglio un investimento nella

formazione, il corso deve essere tenuto

dopo aver creato la consapevolezza iniziale

e il desiderio.

Ability (Abilità)

Dopo aver aiutato i dipendenti a capire come

navigare

nell'interfaccia software, potrebbe ancora essere presente una lacuna tra conoscenza e abilità. La

conoscenza consiste nel sapere cosa fare; l'abilità è saper mettere in pratica tale conoscenza.

Il vero cambiamento avviene quando vi è un'abilità dimostrata di lavorare con il nuovo

software in una situazione reale. Se un dipendente dispone di conoscenza ma non di abilità,

potrebbe affermare:

“Non capisco bene i nuovi passaggi”.

“Alla fine ci riesco ma impiego il doppio del tempo”.

“Capisco le istruzioni fornite nel manuale, ma quando devo eseguire le operazioni mi

blocco”.

Per colmare la "lacuna conoscenza-abilità", i dipendenti potranno trarre vantaggio da un ‘coaching

pratico’ e dall'utilizzo del software prima dell'implementazione. Tale pratica potrebbe avvenire in

un contesto di formazione formale o lavorando in un ambiente "live" simulato. L'importante è che i

dipendenti che utilizzano il software possano provarlo, commettere errori e fare domande in un

ambiente sicuro. Spesso i dipendenti hanno semplicemente bisogno di tempo per rendersi conto dei

cambiamenti e la cosa migliore da fare è concedere loro del tempo per esercitarsi.

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Reinforcement (Rinforzo)

L'elemento finale del Modello ADKAR è il rinforzo. Il cervello umano è legato all'abitudine. Siamo

fisiologicamente programmati per tornare alle vecchie abitudini. Quando non viene implementato

un rinforzo, possiamo notare dipendenti che cercano di eludere il sistema o che si affidano a vecchi

fogli di lavoro invece di utilizzare il nuovo software. In questi casi è possibile sentire affermazioni

quali:

“Il nuovo sistema richiede troppo tempo: continuerò a fare a modo mio”.
“Continuo a dimenticare di includere il nuovo reparto”.

Per rinforzare il cambiamento dobbiamo monitorare se il cambiamento è sostenuto o meno.

Chi riesce ad accedere, seguire i flussi di lavoro e utilizzare il nuovo software? Chi riconosce la

maggiore efficienza nello svolgimento delle mansioni? Con queste informazioni, il primo passo

consiste nel celebrare ed elogiare chi ha avuto successo nel cambiamento. Il riconoscimento positivo è

un modo straordinario per premiare i dipendenti per l'impegno dedicato ad implementare

cambiamenti e dimostrare che la partecipazione al cambiamento è importante. Se alcuni

dipendenti continuano a eludere il sistema o a utilizzare i vecchi processi, occorre procedere a un follow-

up per comprendere gli ostacoli che incontrano. Hanno bisogno di maggiore formazione o coaching?

Mancano elementi ADKAR? Il rinforzo conferma che ci si aspetta che i dipendenti continuino a

lavorare con le nuove modalità.

IL POTERE DI ADKAR PER GESTIRE IL CAMBIAMENTO

Un approccio al cambiamento mediante il Modello ADKAR aiuterà a pianificare in maniera efficace un

nuovo cambiamento. Analogamente, se un cambiamento non produce gli esiti previsti, il modello può

diagnosticare immediatamente i problemi del processo consentendo di adottare la misura

correttiva più efficace. Questo approccio orientato ai risultati aiuta a concentrare l'energia sull'aspetto o

aspetti che determinano la maggiore probabilità di successo, fornendo struttura e indicazioni. Il Modello

ADKAR aiuta identificare elementi che possono essere stati trascurati lungo il percoso.

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ESERCIZIO ADKAR - IMPLEMENTAZIONE DEL MODELLO ADKAR

Ora applichiamo il Modello ADKAR. Questo esercizio aiuterà a chiarire gli elementi di base del

modello e a favorirne l'applicazione.

Istruzioni:

1. Per iniziare, individua un amico, un familiare, un collega o un dipendente in cui desideri

osservare un particolare cambiamento. Scegli una persona che non sta avendo molto successo,

nonostante il grande sostegno fornito per aiutarla nel cambiamento.

2. Rispondi alle domande nella tabella sottostante tenendo a mente questa persona. Utilizza la

tabella per risposte, note e punteggi.

3. Una volta completata la tabella, dedica del tempo a rivedere i punteggi. Evidenzia tutte le

aree con punteggio pari o inferiore a 3.

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 VALUTAZIONE ADKAR

Breve descrizione del cambiamento Consapevolezza

Elencare i motivi per i quali si ritiene che il

Note: cambiamento sia necessario. Rivedere i motivi e
valutare il livello di consapevolezza della persona o
la necessità di cambiamento (1 corrisponde
all'assenza di consapevolezza, 5 a una
consapevolezza totale)

Desiderio
Consapevolezza dell'esigenza di cambiamento Punteggio
Elencare i fattori o le conseguenze (positive e
Da 1 a 5 negative) che creano il desiderio del cambiamento.
Note:
Valutare il desiderio della persona di cambiare,
prendendo in considerazione i fattori di
motivazione ma anche le convinzioni e le
conseguenze associate (1 corrisponde all'assenza
di desiderio di cambiare, 5 a un forte desiderio).

Conoscenza
Desiderio che il cambiamento si verifichi Punteggio
Elencare le competenze e le conoscenze
Da 1 a 5
Note: necessarie per supportare il cambiamento,
specificando anche se la persona ha un quadro
chiaro del cambiamento. Valutare la
conoscenza o il livello di formazione della
persona in queste aree (1 corrisponde
all'assenza di conoscenza, 5 a un'elevata
conoscenza)

Conoscenza di come cambiare Punteggio

Abilità
Da 1 a 5
Note: Tenendo presenti le competenze e le conoscenze
identificate nella domanda precedente,
valutare l'abilità della persona nel mettere in atto
tali competenze o agire in base alle sue conoscenze.
Valutare l'abilità della persona di implementare le
nuove competenze, conoscenze e comportamenti
per supportare il cambiamento (1 corrisponde
Abilità nel cambiare Punteggio all'assenza di abilità, 5 a un'ottima abilità).

Da 1 a 5 Rinforzo
Note:
Elencare i rinforzi che aiuteranno a sostenere il
cambiamento. Sono disponibili incentivi che
rafforzano il cambiamento e ne favoriscono il
mantenimento? Valutare i rinforzi e il modo in cui
sostengono il cambiamento (1 corrisponde a
inutile, 5 a estremamente utile).
Rinforzo per sostenere il cambiamento Punteggio
Da 1 a 5
Note:

Una volta completata la tabella, dedica del tempo a rivedere i punteggi. Evidenzia tutte le aree con
punteggio pari o inferiore a 3. Inizia con la prima area evidenziata.
APPLICAZIONE DEI RISULTATI DELLA VALUTAZIONE ADKAR

Come menzionato in precedenza, i risultati del processo di cambiamento individuale devono essere
realizzati in sequenza. Quando si influenza il cambiamento in qualcun altro, gli elementi del Modello
ADKAR devono essere gestiti in ordine. Il primo elemento con punteggio pari o inferiore a 3 deve essere
gestito per primo.

Se la consapevolezza risulta individuata come prima area con punteggio basso, è necessario iniziare

da questo elemento. Lavorando su desiderio, conoscenza o sviluppo delle competenze, in assenza

di una salda consapevolezza non si contribuirà all'attuazione del cambiamento.

FASI ATTUABILI

Se è necessaria più consapevolezza: discutere e analizzare i motivi e i vantaggi del

cambiamento, sia a livello organizzativo che individuale.

Se è necessario più desiderio: per far progredire la persona, è necessario gestire il suo desiderio
intrinseco di cambiare (che potrebbe derivare da conseguenze negative o positive). I fattori di

motivazione devono essere sufficienti a superare la soglia individuale di resistenza al cambiamento.

Se è necessaria più conoscenza: evitare di soffermarsi sui motivi del cambiamento e sui

fattori incentivanti, poiché in questa fase ciò potrebbe scoraggiare una persona. Quello che occorre

è istruzione e formazione sulle competenze e sui comportamenti necessari per progredire.

Se è necessaria più abilità: occorrono almeno due passaggi. In primo luogo, è necessario tempo

per sviluppare nuove abilità e comportamenti. Poi, occorrono coaching continuo e sostegno: un

unico evento di formazione potrebbe risultare inadeguati. Considera un intervento esterno,

supporto costante e mentoring.

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Se è necessario un maggiore rinforzo: verificare l'eventuale presenza degli elementi necessari

per evitare che la persona torni alle vecchie abitudini. Discuti gli incentivi o le conseguenze per il

mancato rispetto del nuovo modo di lavorare.

IN CONCLUSIONE

Il Modello ADKAR è uno strumento essenziale sia per i professionisti del cambiamento che per i leader
che hanno bisogno di motivare gli altri ad implementare il cambiamento. Il modello è efficace e facile da
comprendere. Può essere applicato a un'ampia varietà di scenari aziendali. Se un cambiamento non
produce gli esiti sperati, è possibile utilizzare il Modello ADKAR per identificare eventuali lacune nel
processo di gestione del cambiamento. ADKAR evidenzierà le aree nelle quali è possibile adottare misure
correttive mirate, per auementare le probabilità di successo del cambiamento.

Il Modello ADKAR fornisce struttura e indicazioni che aiutano a pianificare il cambiamento

in modo efficace. Ogni fase del modello delinea il percorso di successo di una persona attraverso il

cambiamento ed è in linea con le attività specifiche associate alla guida del cambiamento. Se si è

pronti a guidare il cambiamento, sia a livello personale che professionale, questo approccio
orientato ai risultati accrescerà il successo del cambiamento.

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