Lezione 2

L'altro regola che si accetta è quella di sottoporsi ad una modularità diciamo sì ad una variabilità
del programma che io in questo corso diciamo ritengo molto importante va bene per chi non
segue ripeto seguire il suo programma possibilmente dai libri che daremo allora Detto questo
vediamo un po diciamo di introdurre nuovamente alcune cose che abbiamo già detto l'altra volta
ed e riprendiamo allora studiare la flessibilità diciamo vuol dire per chi ha già fatto diritto del
lavoro e chi non ha sostenuto diritto al lavoro diciamo chi ha fatto diritto di lavoro al triennio ha
studiato le norme che regolano il rapporto di lavoro subordinato in Italia il rapporto di lavoro
subordinato che da un po' di anni chiamiamo forma Comune di impiego e cioè quel contratto che
è sicuramente un contratto riconducibile al prototipo di riferimento al nostro modello codicistico
articolo 2094 del codice civile un contratto di lavoro subordinato ad orario pieno EA tempo
indeterminato un contratto a titolo oneroso a prestazioni corrispettive da cui scaturiscono diritti
ed obblighi in capo a entrambi i soggetti contraenti e anche poi come sappiamo per una posizione
di particolare soggezione diciamo così del prestatore di lavoro subordinato al datore di lavoro che
accetta appunto alla subordinazione il vincolo di subordinazione anche la soggezione
l'assoggettamento i poteri che il datore di lavoro del legittimato ad esercitare nell'osservanza dei
limiti previsti dalla legge ok quindi abbiamo diciamo come sapete gli obblighi fondamentali sono la
per le pagare la retribuzione a fronte dei lavori in seguito quindi eseguire la prestazione dedotta in
contratto in cambio corrispondere la retribuzione vi sono anche delle deleghe la corrispettività mi
sono dei poteri vi sono degli obblighi accessori in capo al lavoratore degli obblighi fondamentali in
campo al datore di lavoro e c'è uno svolgimento dei rapporti di lavoro che porta poi in linea di
massima senza se non ci sono estinzioni anticipate cause patologiche di estinzione del rapporto di
lavoro porta questo rapporto di lavoro alla sua conclusione naturale che potrebbe essere anche
quella del raggiungimento da parte del lavoratore subordinato dei requisiti anagrafici e
contributivi per la pensione di vecchiaia diciamo che tutto quello che si è studiato perché ha fatto
diritto del lavoro al triennio non è ovviamente diciamo serve una cassetta degli attrezzi come dico
sempre molto importante per approcciare poi il tema del lavoro flessibile perché come abbiamo
già visto in parte nel triennio parlare del diritto del lavoro ma questo non è una cosa che diciamo
oggi nel 2021 ma lo si dice a partire grande diciamo dal già dal secolo scorso potremmo dire
almeno dalla seconda metà degli anni 70 o almeno dagli anni 80 del secolo scorso vuol dire
sicuramente non parlare sempre del contratto di lavoro subordinato di tipo tradizionale anche se
poi quelle sue caratteristiche si applicano diciamo sono caratteristiche riferiamo anche la tipologia
derogatorie ma vuol dire approcciare il cosiddetto diciamo il tema della cosiddetta flessibilità
nell'uso della forza lavoro la flessibilità e di vario tipo noi qui illustriamo in particolare la flessibilità
in entrata flessibilità in entrata vuol dire essere assunti si con un contratto di lavoro che è
subordinato quindi vuol dire che è riconducibile al modello di riferimento ex articolo 2094 del
codice civile che come sapete definisce il lavoratore subordinato quindi io sono un lavoratore
subordinato ma il mio contratto il mio contratto individuale cioè il mio contratto di lavoro il
contratto individuale di lavoro incorporerà uno più elementi di deroga al contratto di lavoro
subordinato di riferimento di tipo tradizionale ok e quindi diciamo quel contratto ad orario pieno a
tempo indeterminato le deroghe possono essere di vario tipo ce ne può essere una o ce ne
possono essere anche più di una cioè posso essere doppiamente diciamo titolare di un contratto di
lavoro che incorpora anche più di un elemento di deroga rispetto al contratto di lavoro di tipo
tradizionale ok come per esempio la forza l'abbiamo detto l'altra volta posso essere
contemporaneamente un lavoratore a termine cioè con una scadenza del mio contratto e anche
un lavoratore ad orario ridotto quindi abbiamo una deroga duplice sono c'è una deroga sia la
durata del contratto perché a differenza del contratto a tempo indeterminato sarà un contratto a
termine quindi c'è una scadenza ma potrebbe esserci anche una deroga all'orario di lavoro cioè
invece di lavorare ad orario pieno potrei lavorare ad orario ridotto non vuol dire necessariamente
la metà dell'orario pieno che 40 ore potrei lavorare anche al 75% mi sarei contemporaneamente
lavoratore part-time il lavoratore a termine OK quindi la flessibilità è una cosa con cui da molto
tempo il diritto del lavoro non solo italiano ha dovuto fare i conti si è diffusa talmente tanto ed
ecco perché noi parleremo di una flessibilità poi diciamo così marcata fino al punto da fuoriuscire
dall'area del lavoro subordinato ed ecco perché poi ci occuperemo di un lavoro talmente flessibile
da non accedere neanche alla qualifica appunto in termini di subordinazione quindi lavoro
parasubordinato o altre forme di lavoro ripeto la flessibilità non vuol dire soltanto flessibilità in
entrata perché flessibilità vuol dire anche c'è anche un'altra coniugazione diciamo così del
declinazione della flessibilità cioè la flessibilità organizzativa per esempio con molto a che fare con
la flessibilità organizzativa quindi vuol dire modulare l'orario di lavoro della prestazione e proprio il
part-time che è contemporaneamente sia una tipologia flessibile che appartiene alla tipologia
appunto su di lavoro subordinato flessibile che noi chiamiamo appunto flessibilità in entrata ma è
anche una forma di flessibilità organizzativa ho anche qualcosa che voi avete studiato perché
sempre ha fatto diritto del lavoro in materia di jus variandi modifica delle mansioni del lavoratore
anche quella è una forma di flessibilità diciamo organizzativa neanche la flessibilità retributiva
quindi non nel momento diciamo così di costituzione del rapporto di lavoro ma il datore di lavoro
può modulare la prestazione agendo sull'orario o agendo anche sul trattamento retributivo
ovviamente sempre oltre la retribuzione che deve essere garantita e deve essere garantita come
dice la costituzione deve essere proporzionata e sufficiente nelle mani della contrattazione
collettiva nazionale della determinazione della retribuzione quindi io posso modificare quello che
supera il minimo costituzionalmente garantito che deve essere diciamo come chi sa bene che ha
fatto il lavoro deve essere garantito a tutti quindi agisco diciamo su forme ulteriori forme di
retribuzione variabile ok modulo il trattamento retributivo ma per core rispondere qualcosa che
evidentemente supera quello minimo retributivo ma poi soprattutto quindi abbiamo detto
flessibilità in entrata flessibilità organizzativa e parlare di part-time come vedremo anche di lavoro
intermittente in fondo vuol dire parlare di flessibilità in entrata ma anche di flessibilità
organizzativa poi anche flessibilità retributiva e poi abbiamo anche la flessibilità in uscita cioè
quello che noi diremo sul contratto a tutele crescenti che poi richiede anche un minimo o diciamo
così riepilogo per chi ha fatto diritto del lavoro ma invece sarà nuovo perché non ha sostenuto
diritto al lavoro la modifica dell'articolo 18 da parte della legge Fornero del 2012 vuol dire parlare
della flessibilità in uscita cioè aumentare rendere meno rigido il sistema sanzionatorio che da
sempre in Italia presidia i licenziamenti quindi vuol dire quello che è stato fatto quelle ultime
riforme a partire dal 2012 rendere più a incrementare diciamo non diciamo in qualche modo
potremmo dire brutalmente rendere più facili licenziamenti non perché sia abolita la regola che il
licenziamento per essere valido deve essere sorretto nella giusta causa un giustificato motivo ma
sicuramente perché si è reso meno aspro meno ingombrante diciamo così il regime sanzionatorio
ok e questo è avvenuto con la modifica della Fornero ed è avvenuta anche con il contratto a tutele
crescenti come diciamo questo da un punto di vista generale noi siamo abituati ormai non da oggi
a fare i conti con la flessibilità nell'uso della forza lavoro e diciamo anche che quando si parla della
flessibilità quasi tutti identificano l'ingresso della flessibilità nell'ordinamento giuridico italiano e
l'ordinamento giuridico lavori studi italiano con la riforma Biagi del mercato del lavoro e cioè con il
decreto legislativo 276 del 2003 questo non è del tutto sbagliato però non è neanche del tutto
corretto diciamo non coglie coglie un aspetto ma non tutti perché bisognerebbe ricordare che la
flessibilità in Italia esisteva già prima anche sul piano normativo prima della riforma Biagi come ho
detto prima avevamo le prime leggi sulla flessibilità nell'uso della forza lavoro quindi flessibilità
rientra tra risalgono agli anni 81 avuto anche un'altra legge il pacchetto treu che aveva introdotto
il lavoro interinale in Italia nel 1997 la legge 196 diciamo che in qualche modo la la riforma Biagi
del mercato del lavoro quella che viene chiamata riforma Biagi e in qualche modo soltanto una
riforma che ha incrementato l'uso della flessibilità ma in qualche aumentando le tipologie
contrattuali ma diciamo che l'ha anche presa da un certo punto di vista la normata cioè nel senso
che ha fornito una disciplina degna di questo nome in cui se possibile noi dovevamo trovare la
disciplina delle tipologie flessibile di lavoro subordinato flessibile in realtà diciamo anche subito
perché poi ci serve per parlare del lavoro a tempo determinato non tutte le tipologie subordinate
flessibili trovavano la loro disciplina nella riforma Biagi del mercato del lavoro ma più importante il
lavoro a tempo determinato che vuol dire essere assunti con un contratto oggi con una scadenza
del termine era disciplinata da una da una vecchia legge degli anni 60 che poi veniva abrogata non
decreto legislativo del 2001 e che è stato molto molte volte modificato addirittura quasi a cadenza
annuale dalla riforma Biagi del 2003 non si è mai occupata nel contratto di lavoro a tempo
determinato ok quindi diciamo che si coglie un aspetto e vero che la riforma Biagi aveva creato
quel qualcuno dice il supermarket delle tipologie flessibili aveva aumentato è stata con sé
attaccata è stata considerata responsabile di avere aumentato anche la precarietà dell'esperienza
di lavoro e quindi anche dell'esperienza personale di molti lavoratori di molti giovani però diciamo
che aveva delle colpe questo voglio dire ma non tutte possono essere ricondotti a quella legge
perché in qualche modo la flessibilità in Italia già c'era e poi diciamo anche che la riforma Biagi per
la sua grassa grande maggioranza cioè quasi tutto questo articolato normativo il decreto due
07/07/2003 oggi in Italia non è più in vigore perché col governo Renzi che il Jobs Act di Renzi del
2015 ha abolito abrogato quasi tutta la riforma Biagi del 2003 non proprio tutta c'è una parte che
riguarda il mercato del lavoro riguarda le agenzie di somministrazione che è rimasta in piedi però
diciamo la disciplina delle tipologie flessibili e stata quasi tutta abrogata quindi noi non la troviamo
più anni fa avremmo detto procuratevi il decreto 2 7 6 del 2003 e successive modifiche
integrazioni oggi invece non diciamo più procuratevi il decreto 2 7 6 diciamo oggi per poi vedrò
anch'io di renderlo disponibile oggi molto importante per gli argomenti che dobbiamo studiare e
avere disponibile il decreto legislativo 81 2015 il decreto legislativo 81 2015 e del giugno 2015 15
giugno 2015 numero 81 è stato anche successivamente modificato quindi bisogna prendere c'è un
sito diciamo dove potete trovare che il sito della direzione provinciale del lavoro di Modena il sito
la pagina internet dottrinalavoro.it dove si trova anche la normativa e anche la normativa alla luce
delle modifiche oppure si può prendere semplicemente da normativa che il sito del Parlamento
dove pure si può recuperare il testo del decreto il pregio diciamo del sito direzione provinciale
lavoro di Modena perciò lo consiglio è quello di far vedere diciamo trovare il testo con le varie
modifiche si sono avute negli ultimi anni e quindi si coglie un po l'aspetto anche delle modifiche ok
che via via sono intervenute quindi diciamo che prima noi avevamo per le tipologie flessibili un
varie normative diciamo così separate di cui la più importante era sicuramente la riforma Biagi ma
non era l'unica oggi per un effetto del Jobs Act del governo Renzi che come sa mi ricorderà che ha
sostenuto il diritto del lavoro il Jobs Act di Renzi non è un'unica legge ma diciamo così è una
costellazione di decreti legislativi che sono tutti figli di una legge delega col governo che era la
legge 183 del 2014 di dicembre per effetto della delega contenuta in questa legge 183 sono stati
emanati in vari decreti legislativi di riforma di alcuni aspetti del mercato del lavoro e anche delle
tipologie contrattuali il decreto 20/03/2015 che fu uno dei primi era quello sul contratto a tutele
crescenti ed era di Marzo ed è di Marzo il decreto 81 2015 che è di giugno e invece ha quest
appellativo proprio testo unico dei contratti di lavoro perché con il decreto 81 2015 c'è nel 2015
oltre a modificare si è cercato anche di risistemare e cioè di fornire un'unica legge che contenesse
al suo interno tutta la disciplina delle tipologie contrattuali flessibili subordinate e non subordinate
ok quindi diciamo che quando uscì questo decreto con una buona notizia al di là tu hai dei
contenuti che possono essere un condivisi però era una buona notizia dal punto di vista della
semplificazione normativa perché io non dovevo più andare a prendere tutte le norme che erano
state modificate ed era uno sforzo se prendevi il decreto 3 6 8 del 2001 sul lavoro a termine
c'erano modifiche che si erano succedute veramente quasi ogni anno e ogni volta veniva
modificato OK invece trovo trovavo tutta la disciplina alla luce ovviamente di regime in esse
regime di gente Purtroppo però non è più vero perché il decreto 81 2015 costituisce ancora
normativa di riferimento però è stato poi ritoccato in alcuni punti quindi avendolo scaricare dai siti
non interessanti dove si va a prendere il decreto due 81 2015 bisogna fare attenzione a prendere il
testo attualmente vigente perché come vedremo per alcune tipologie contrattuali ci sono stati
perlomeno due interventi di riforma molto recente frutto del governo Conte uno e del governo
Conte due che sono avvenuti nel 2018 e nel 2019 OKE sono il decreto cosiddetto decreto dignità
che ha modificato il lavoro a termine la somministrazione del 2018 la legge poi convertito appunto
in legge 96 del 2018 c'era stata anche processato un decreto poiché abolito la parte del 2017 sul
cosiddetto lavoro accessorio quindi cara contenuta comunque nel decreto 81 2015 e poi c'è stato
anche c'è stata anche la legge 128 del 2019 col governo Conte due ha invece modificato la parte
della parasubordinazione cercando di fornire una risposta normativa in termini di tutela ai lavori
nelle coloro dal lavoro nelle piattaforme digitali in particolare al lavoro dei ciclofattorini dei raiders
che è un argomento oggi molto attuale diciamo per una serie di profili problematici ok quindi voi
cercate se ci riuscite poi io lo renderò disponibile anche sulla mia pagina web dove fra un po
creerò la cartella didattica materiale didattico per voi per i corsisti di quest'anno il diritto dei
contratti di lavoro però quello che serve è molto utile e il decreto 81 2015 e successive modifiche e
questo spiega anche perché il libro che noi utilizziamo che il testo l'abbiamo già detto lunedì e che
sicuramente dovranno utilizzare tutti anche quest'anno che e tipologie contrattuali commento
appunto alle tipologie contrattuali e disciplina delle mansioni di a cura di Fiorino perulli che è un
testo del 2015 e richiede poi di essere aggiornato perché doveva uscire un testo aggiornato non
c'è ancora e quindi noi dobbiamo poi inserire le modifiche a quello che c'è scritto nel libro che
ovviamente guarda la normativa quando è stata emanata 2015 ok qui diciamo che
tendenzialmente per questa parte questi argomenti con la trattiamo e sono le tipologie di lavoro
subordinato flessibile il libro va integrato e la normativa di riferimento El 81 2015 e successive
modifiche e integrazioni perché in particolare le modifiche si sono avute come dicevo che il 2018
17 2018 2019 c'era stato anche un intervento correttivo nel 2016 ma comunque se ne tiene conto
nel testo vigente è meno importante ok quindi noi nell'ordine proprio sulla base appunto del
decreto 81 2015 noi studieremo non seguiremo proprio l'ordine degli articoli perché i primi articoli
sono dedicati peraltro c'è un articolo non è dedicato neanche alle tipologie contrattuali flessibili
ma riguarda il nuovo ius variandi la nuova disciplina delle mansioni e dell'articolo tre l'articolo uno
è una frase diciamo che dice che appunto è questa che più volte ripetiamo forma contrattuale
comune il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma Comune di
rapporto di lavoro e legislatore lo precisa lo dicevano già lo diceva già la legge Fornero 92 del 2012
che il contratto standard il modello la forma comune e il contratto di lavoro a tempo
indeterminato serve a dire che in qualche modo tutto quello che è diverso dal contratto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato dovrebbe essere non la regola che l'eccezione anche se
sappiamo che poi spesso non è così Un aggiornamento che vedremo di fare anche nel secondo
modulo sempre a beneficio gli studenti devono sostenere da 12 e proprio vedere come se c'è
qualcosa da aggiungere e c'è qualcosa da aggiungere per l'utilizzo del lavoro a termine nel periodo
appunto di emergenza sanitaria che possiamo ancora in parte vivendo diciamo no perché c'è stata
una proroga fino al 30 Aprile probabilmente augurandosi di nota potrebbe essere ancora
prorogato e quindi vedremo ci sono delle particolarità cioè quella che noi noi stiamo ovviamente
la disciplina non emergenziale ma nel periodo emergenziale alcune tipologie contrattuali sono
state affidate a una disciplina più snella con l'osservanza di meno vincoli una procedura più snella
proprio perché per consentire diciamo appunto di non ingabbiare poi in una disciplina che poi era
stata resa più rigorosa di recente l'utilizzo di queste tipologie alternativa in un mercato del lavoro
già di per sé problematico e che raggiungeva poi dimensioni poi anche drammatiche durante
l'emergenza ok noi studieremo e quindi nell'ordine quindi noi partiamo sicuramente dal contratto
di lavoro a tempo determinato poi invece passeremo a studiare il contratto di lavoro part-time ad
orario ridotto il contratto di lavoro intermittente la somministrazione di manodopera ah scusate
prima c'è anche ora vediamo se il primo dopo anche il contratto di apprendistato queste 5
tipologie lavoro a termine il lavoro ad orario ridotto part-time lavoro intermittente
somministrazione apprendistato la disciplina è tutta contenuta nell 81 2015 ovviamente alla luce
delle modifiche che si sono avute ok e sono Le 5 tipologie di impiego a cui noi poi aggiungeremo
anche se non ovviamente la disciplina non è nell 81 2015 il lavoro agile che invece contenuto in
una legge che pure è il numero 81 ma non è un decreto legislativo la legge 81 del 2017 quella che
il cosiddetto Jobs Act del lavoro autonomo del lavoro agile EA questo aggiungeremo anche le
collaborazioni coordinate e continuative le cosiddette collaborazioni organizzate e le altre forme a
diciamo che sono oggetto di tutela nell'articolo due dell 81 e in un capo specifico dedicato al
lavoro le piattaforme digitali che dovremmo riuscire a fare nel programma da sei crediti non so le
nuove forme di lavoro se ce la faremo se non ce la facciamo gli studenti da segreti non
studieranno questi qui vedete un programma per i sei crediti molto agile diciamo ecco per usare
poco l'appellativo dello smart working lavoro e non dovresti avere grossi problemi ok e poi dopo
vedremo come riprendere alcune di queste cose per approfondirle nel secondo modulo parte
domande possiamo iniziare un po il lavoro a termine si si tutto chiaro ogni tanto vi chiederò
perché non vi vedo e quindi rispetto all'aula vedo soltanto numeri che

LAVORO A Tempo determinato

La tipologia contrattuale più diffusa più importante oggetto di una di una disciplina che è stata più
volte modificata nel tempo ed oggetto anche di una costante attenzione quindi da parte del
legislatore che l'ha più volte modificata ma anche dal mondo delle imprese non da oggi non da ieri
non dal 2015 perché infatti quando si parla del contratto di lavoro a tempo determinato si parte da
una legge che era la legge di riferimento che era una legge degli anni 60 la legge 230 del 1962 la
legge 230 del 1962 è stata definitivamente abrogata nel 2001 perché siamo passati da una
disciplina che era una disciplina molto rigorosa in cui veramente il termine la posizione di un
termine al contratto di lavoro subordinato costituiva un'eccezione rispetto alla regola e la regola
era appunto il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato questa disciplina così
rigorosa in cui il termine era un'eccezione e perché era un'eccezione era consentito apporre un
termine la durata del contratto di lavoro ma soltanto Nell'osservanza appunto di una disciplina
formalistica piena di vincoli previsto appunto nel nostro ordinamento si è passati poi attraverso
diciamo dei passaggi evolutivi che possiamo qui soltanto sinteticamente richiamare si è passati
però ad una legge che nel primo intervento di riforma che richiamiamo più importante che il
decreto legislativo 3 6 8 del 2001 che invece ci consegnava una disciplina diciamo così affermata
introduceva una liberalizzazione del contratto a tempo determinato cioè noi passavamo da una
disciplina molto rigorosa ad una disciplina sostanzialmente molto più leggera che consentiva di a
porre un termine alla durata del contratto di lavoro in ipotesi non più tassative eccezionali casi
previsti appunto dalla legge del 60 ma invece in un'ipotesi generale ipotesi causali diciamo così di
carattere generale che diventavano seppur dovevano essere avrebbero dovuto essere eccezionali
temporanee per come era scritta la legge consentivano al mondo delle attività produttive al
mondo delle imprese di apporre un termine in ipotesi molto più ampie quindi in qualche modo si
perdeva di vista diciamo così l'eccezionalità la tassatività infatti il decreto 3 6 8 del 2001 affermava
che era possibile apporre un termine al contratto di lavoro subordinato allorquando ricorrevano
sussistevano delle ragioni di carattere tecnico organizzativo sostitutivo o produttivo il cosiddetto
causa Lone stato anche ribattezza cioè ribattezzato cioè ipotesi molto più ampie di quelle ipotesi
tassative che erano previste nella vecchia legge 230 del 62 OK quindi diciamo già nel 2001 noi
abbiamo avuto una disciplina diciamo più permissiva che guardava inclini ad assecondare le
esigenze diciamo così di flessibilità denunciate dal mondo delle imprese e quindi noi ovviamente
dal 62^2 mila uno abbiamo avuto altre interventi c'era stato in particolare la legge 56 del 87 che
aveva abilitato i contratti collettivi ad introdurre ulteriori ipotesi di lecita posizione del termine
quindi in qualche modo eravamo avevamo già abbandonato il rigore la tassatività nella legge 230
del 62 ok quindi già avveniva nell 87 poi nel 97 col pacchetto tre o la legge 196 97 non si
modificavano i casi di lecita apposizione del termine ma si introduceva invece un alleggerimento
dell'apparato sanzionatorio quindi in qualche modo quel rigore ora vediamo com'era quali erano
diciamo i diciamo com'era caratterizzata questa disciplina rigorosa della 230 del 62 il rigore della
legge 230 62 veniva diciamo un po stemperato nel corso del tempo fino ad arrivare poi a questa
disciplina del 2001 che era una disciplina apparentemente rigorosa perché avevamo ancora le
causali però in qualche modo è una disciplina che consentiva di apporre un termine al contratto di
lavoro al ricorrere di ipotesi generiche di cui la legge non richiedeva neanche la temporaneità
l'eccezionalità anche se poi un'elaborazione giurisprudenziale è riuscita diciamo a come dire AA
riportare nell'ambito diciamo appunto dell'eccezionalità della specificità delle condizioni che
dovranno essere indicate in un contratto che comunque andava stipulato per iscritto dico questo
breve metterò do la parola subito vedo una mano alzata Raffaele Caputo per dire che poi come
vedremo questo giusto per dare una cornice generale a partire dal 2001 in poi nel fermo restando
quell'ipotesi così di carattere generale quindi questa disciplina liberistica del contratto a termine
che è stata poi modificata ma soltanto dal punto di vista della durata massima dei contratti a
termine perché comunque diciamo che questa disciplina del 2001 in Italia veniva emanata per
dare attuazione ad una direttiva comunitaria sul lavoro a termine che hanno la direttiva del 1999 e
c'era diciamo quindi un la direttiva era conteneva un principio che voleva evitare l'abuso nel
ricorso ai contratti a termine nella successione di contratti a termine come vedremo negli anni
successivi al 2001 si sono avuti degli interventi che hanno cercato di ridurre appunto gli abusi cioè
di porre un tetto massimo alla durata del contratto a termine o della successione di contratti a
termine siamo passati poi in epoca più recente con il decreto cosiddetto decreto Poletti il decreto
34 del 2014 convertito in legge 78 siamo già con il governo Renzi nel 2014 ci fu questo decreto che
modificava prendendo anche punto da un intervento della legge Fornero del 2012 eliminava le
causali nel contratto a termine qui nel 2014 abbiamo diciamo il la si afferma il principio della
cosiddetta a causalità e cioè conta per essere lecito per apporre simulare un con un valido
contratto a tempo determinato la legge non chiede più la sussistenza di nessuna causale chiede
soltanto il rispetto di un durata massima del contratto a termine o della successione dei contratti a
termine proseguite questo intervento quindi è molto importante perché nel 2014 quello che
diceva il decreto Poletti viene poi trasposto nel testo unico del 2015 decreto 81 che ho richiamato
prima che ci dà la disciplina del contratto al termine del tutto a causale cioè vuol dire che siamo
passati arriviamo nel 2015 quindi un'epoca vicina a noi da una disciplina molto rigorosa che
prevedeva ipotesi eccezionali casi tassativi poi via via diciamo già un po' alleggeriti nel corso del
tempo per arrivare ad una causale molto generica indistinta che sono quelle causali che ho
richiamato del due del decreto per 368 del 2001 si arriva poi fermo restando che ci sono stati degli
interventi che illustreremo dal 2001 in poi che cercano di dare ad una causale molto generica in
dissenta che sono quelle causali che ho richiamato del due del decreto 3 6 8 del 2001 si arriva poi
fermo restando che ci sono stati gli interventi che illustreremo dal 2001 in poi che cercano di
frenare porre un freno nella busta nella registrazione dei contratti a termine si arrivano ad una
disciplina che invece prevede la cosiddetta a causalità nell'utilizzo del contratto a termine cioè non
devo indicare nulla non è richiesta nessuna causale purché io rispetto la durata massima prevista
dalla legge del singolo contratto o di una successione di contratti che intervengono tra un
medesimo datore di lavoro e un medesimo lavoratore diciamo anche sempre da un punto di vista
generale che questa ha causalità il contratto a termine è stata messa in discussione dal primo
governo po governo Conte c'è stato un intervento che appunto il cosiddetto decreto dignità nel
2018 che ha invece reintrodotto la causalità cioè vuol dire che oggi noi abbiamo un contratto a
termine se dovessimo dire qual è la disciplina oggi in vigore e l'articolo dell' 81 2015 come
modificato dal decreto dignità che prevede una a causalità cioè la possibilità di stipulare un
contratto a termine privo di causali soltanto per 12 mesi oltre 12 mesi si può stipulare ancora un
contratto a termine fra un datore lavoratore ma dovranno ricorrere delle causali che oggi sono
state introdotte appunto dal decreto dignità per cercare appunto di combattere come si dice la
precarietà nell'utilizzo della forza lavoro ok quindi partiamo da ovviamente noi vado in dettaglio la
legge 230 del 62 però per farvi un po capire chi ha fatto inizio lavoro sa bene che negli anni 60
tutte le leggi erano leggi come dire restrittive di tutte e di forte tutela dei lavoratori subordinato
OK sono di quegli anni la legge sul licenziamento individuale 1966 eh si arriva poi altre leggi 70 lo
statuto dei lavoratori 71 la prima tutela la legge di tutela della lavoratrice madre cioè gli anni 60 la
legge sul divieto di interposizione ugualmente nel mio 160 cioè sono anni di costruzione dello
statuto protettivo del lavoro subordinato che culmina poi nel nello statuto dei lavoratori per poi
prendere invece dopo un'altra direzione si direbbe discendente dal punto di vista delle tutele
comunque diciamo di modifica di quelle che sono le tutele del lavoratore questo avviene poi dopo
e avviene anche in epoca recente nonostante poi diciamo l'indirizzo tra virgolette dei governi che
abbiamo avuto negli ultimi anni ok perché comunque è stata comunque coniugata molto la strada
diciamo nella percorsa alla strada della flessibilità e diciamo così non vogliamo dire dello
smantellamento ma comunque sicuramente della rivisitazione dei modelli contrattuali e anche
diciamo della rimodulazione delle tutele lavoristiche ok quindi per il contratto a termine ci sarebbe
dire che inizia partiamo dalla disciplina fortemente restrittiva molto rigorosa si stempera nel corso
degli anni si arriva a un punto di arrivo si giunge ad un punto di arrivo che il decreto del 2001 che
però viene modificato più volte nel corso degli anni anche a distanza di un anno abbiamo avuto
sono stati anni di alternanza diciamo così governi di centrosinistra governi centrodestra Prodi
Berlusconi diciamo che ogni governo fino arrivare poi il governo tecnico del professor Monti nel
2011 ma anche la riforma Fornero nel 2012 va a modificare un po' il contratto a te diciamo che
anche inglese per quel poco periodo nel 2003 diciamo che ogni governo ha modificato ha detto la
sua ma diciamo così sul contratto a tempo determinato si arriva nel 2015 un punto di arrivo che
però poi viene messo in parte in discussione dal governo con te con il decreto dignità del 2018
attualmente non abbiamo modifiche ulteriori diciamo che abbiamo soltanto poi da dire ma lo
saremo il secondo modulo qualcosa che ha a che fare con il periodo di emergenza sanitaria prego
Caputo le vuole fare una domanda no però fargli una cosa perché avendo seguito diritto di Laura la
telemedicina che il decreto 81 già è vero che già fu modificato da Prodi nell inquisizione dussel la
durata massima del contratto e poi successivamente con no però no 81 da Prodi no perché 81 e
del 2015 Prodi ormai già non c'era più 2001 da Prodi la triste 8 giusto del 2000 casualità la
casualità si inserisce anche oltre la durata massima anche il fatto che ogni azienda doveva
rispettare una percentuale tra i lavoratori in questo quindi vabbè ma questo lo diremo ora io sto
parlando soltanto da diciamo questo cappello introduttivo mi serve per fare il discorso sulla casa
causalità a causalità è chiaro che poi diciamo ci sono stati anche altri interventi diciamo durante gli
anni ok quindi per esempio la clausola la percentuale la clausola diciamo di contingentamento cioè
il rapporto percentuale tra lavoratori a termine e lavoratori a tempo indeterminato presso
un'azienda in realtà pensate introdotta proprio dal decreto Poletti nel 2014 diciamo sì alcune cose
non le ho dette perché ora mi sto limitando lui ha il contratto in quel momento in dettaglio
disciplina così come della 230 non è che dico tutto però mi serve questo discorso per parlare
diciamo nel nel passaggio dalla causalità alla causalità al passo del pasto il passaggio da una
disciplina molto rigorosa a una disciplina sostanzialmente invece diciamo affidata meno vincoli
liberistica potremmo dire va che quello che è avvenuto col decreto 3 6 8 del 2001 quando si parla
quando si parla della 230 del 62 si infatti si dice che una disciplina fortemente rigorosa dovete
rigore del legislatore un po l'abbiamo detto abbiamo detto innanzitutto che causali ipotesi
tassative l'ipotesi classica in cui si faceva ricorso al lavoro a termine sulla base legge 230 il 62 erano
appunto era l'ipotesi sostitutiva cioè per sostituire un lavoratore assente con diritto alla
conservazione del posto di lavoro lavoratore malato lavoratrice in maternità oppure diciamo
anche altre ipotesi che comunque avevano dei carattere di eccezionalità OK quindi era un'ipotesi
eccezionale che consentiva di apporre un termine al contratto di lavoro la legge non prevedeva un
limite massimo ma in genere avevamo su durate limiti di tempo come dire durate contenute
contemporaneamente la legge richiedeva l'obbligo della forma scritta ad substantiam quindi
appena di nullità poi la legge aveva ed era anche questo l'elemento diciamo che testimoniamo
indicava il rigore del legislatore ecco come si dice lo sfavore del legislatore nei confronti del
contratto a termine perché all'epoca il contratto di lavoro degno di questo nome era il contratto di
lavoro a tempo indeterminato un'altro elemento oppure testimoniava questo rigore era una
disciplina della proroga del contratto a termine molto ergo rosa perché se era eccezionale questa
temporaneità se era un'ipotesi eccezionale che consentiva di apporre un termine una proroga e
c'è la possibilità che quel termine inizialmente pattuito venisse invece prolungato doveva essere
affidata alla disciplina altrettanto rigorosa quindi ulteriori ipotesi consenso del lavoratore forma
scritta per la proroga diciamo anche per la proroga al legislatore prevedeva una disciplina molto
rigorosa e poi l'altro rigore l'altra diciamo esempio che si può fare per il rigore del contratto a
termine era anche il fatto che nel caso in cui perché il contratto a termine si estingue per decorso
del termine quindi tu smetti il tuo contratto finisce non perché tu vieni licenziato ma perché scade
il termine diceva la legge che è anche un solo giorno di continuazione del rapporto di lavoro oltre
la scadenza poteva determinare se il lavoratore agiva in quel senso la conversione del contratto a
tempo determinato in contratto a tempo indeterminato sin dall'origine come se il termine non
fosse mai stato apposto al contratto di lavoro quindi lavoratore poteva agire immaginiamo che si
ripresentava a lavorare anche un giorno di continuazione del rapporto dopo la scadenza poteva
essere considerato un indice rivelatore della fraudolenza da parte del datore di lavoro e
comportare la conversione del contratto a tempo determinato quindi la trasformazione del
contratto a termine in contratto a tempo indeterminato che è anche questa sanzione sempre
comunque di un contratto a termine anche per la mera prosecuzione del rapporto di lavoro oltre
la scadenza in un contratto a tempo indeterminato era un'ulteriore elemento di sfavore del
legislatore nei confronti del contratto a termine e di forte rigidità della disciplina che veniva poi
diciamo anche segnalata dal mondo delle imprese come elemento troppo rigido perché in fondo
non si poteva ritenere che sempre quello fosse indice di una volontà diciamo così di violare la
normativa ok io non poteva essere capitato diciamo in una situazione non tutti i casi erano
riconducibili alla stessa situazione domanda vedo sto Maria stompanato sì professore Buongiorno
Buongiorno volevo chiedere per quanto riguarda il decreto 368 la proroga di 36 mesi
comprendeva anche ulteriori cioè il contratto e le proroghe dovevano non superare i 36 mesi ho
capito bene sì va bene però diremo meglio questo comunque si nel 3 6 8 del 2001 si prevedeva
attenzione il 3 6 8 del 2001 non aveva una durata massima la durata massima di 36 mesi è stata
introdotta successivamente con delle modifiche al 3 6 8 del 2001 ok e si è aggiunta e se introdotta
questa durata massima di 36 mesi nei 36 mesi si contava tutto i vari contratti a termine le varie
proroghe sempre che riguardassero diciamo mansioni sostanzialmente equivalenti e stesso datore
di lavoro stesso lavoratore certo prego poi non la diremo questo diciamo ora ripeto io non sto
dicendo tutto anche perché alcune cose francamente in prima diciamo sono portato a dirle però
ecco devo anche fare un po una selezione perché poi in realtà non sono più in vigore però per
esempio anche da questo punto di vista in questo discorso sempre introduttivo sul contratto a
tempo determinato perché a me serve anche beh ritengo che sia importante non soltanto
conoscere la disciplina cioè oggi ma anche un po l'evoluzione o l'involuzione cioè qual è stato il
percorso che ci ha portato poi alla disciplina attuale per esempio dal punto di vista delle sanzioni
quello che ho detto cioè il fatto che un semplice una semplice continuazione del rapporto di lavoro
comportasse poi la conversione in contratto a tempo indeterminato non è più vero ma non è più
vero non da oggi non perché lo dice se l'è inventato Renzi se l'è inventato non lo so Prodi o il
decreto del 2001 stiamo parlando del governo Berlusconi non è così nel 1997 perché questa legge
che noi richiameremo in particolare quando faremo la somministrazione di manodopera cioè il
cosiddetto pacchetto treu sul mercato del lavoro che appunto dal nome dell'allora ministro del
lavoro professor Tiziano treu ecco perché alcuni all'esame un po per fare sfoggio di una lingua
straniera non richiesta dicono il professor pacchetto troni è capitato anche di sentire attenzione
tre o è un professore assolutamente italiano che attualmente presidente del Cnel ma è stato
ministro del lavoro di quel governo che era credo ancora il governo Dini nel 97 questa legge che fu
la prima legge sulla flessibilità in Italia una legge molto importante introdusse il lavoro interinale
che poi è diventato il somministrazione di lavoro cioè quel lavoro in cui addirittura abbiamo una
flessibilità tale da legittimare una dissociazione della figura datoriale lavoro sono dipendente di
un'agenzia ma lavoro per vari datori di lavoro sono utilizzato diciamo che siano brutta parola ci
sono vari soggetti utilizzatori ok ma la legge treu infatti primi 11 articoli sul lavoro interinale
l'articolo 12 del pacchetto treu era dedicato proprio alla riforma delle sanzioni nel contratto a
tempo determinato cioè la prima volta in cui si è affermato per legge che la continuazione del
rapporto di lavoro dopo la scadenza in un contratto a tempo determinato non determina più la
connessione del contratto di lavoro a termine in contratto a tempo indeterminato ma fa scattare
soltanto degli obblighi che sono obblighi di core rispondere ovviamente in capo al datore di lavoro
delle maggiorazioni retributive tanto più elevate quanto più sono i giorni di continuazione e un
alleggerimento sul piano sanzionatorio che è stato introdotto dal pacchetto treu nel 97 ok quindi
vuol dire che nel 97 già sul già avevamo avuto la legge che aveva legger ito i contratti a termine
abilitando i contratti collettivi ad introdurre ulteriori ipotesi di lei cita posizione del termine
avevamo avuto anche un intervento che si faceva la distinzione in passato i contratti a termine per
motivi tipizzati cioè previsti nelle ipotesi tassative previste dalla legge del 60 poi c'erano i contratti
autorizzati cioè l'ispettorato del lavoro poteva utilizzare ulteriori ipotesi di lecita posizione del
termine il lavoro stagionale ecco l'altra ipotesi tassativa prevista dalla legge al 60 era stata
ampliata autorizzando la stipula di contratti a termine non più soltanto per i lavori stagionali cioè
quelle che si svolgono soltanto in determinati periodi dell'anno turismo pensate gli alberghi e
quant'altro ma invece per punte stagionali e cioè vuol dire attività che si svolgono durante tutto
l'anno ma che in alcuni periodi dell'anno richiedono un'intensificazione della produzione
dell'attività lavorativa perché ci sono dei picchi e quindi si può legittimare l'utilizzo di manodopera
per quel periodo quindi limitatamente al periodo corrispondente all'esigenza nel 97 si alleggerisce
il piano sanzionatorio perché è importante questa precisazione numero 1 per dal punto di vista
storico per dire quando è stata legge rito ma numero 2 perché quella articolazione dell'apparato
sanzionatorio che poi noi faremo e che oggi è contenuta nel decreto 81 2015 e che in parte ancora
così nasce proprio con il pacchetto tre o nel 1997 cioè in realtà se la domanda quando è stato per
la prima volta legge rito l'apparato sanzionatorio in Italia la risposta è la legge rimento
dell'apparato sanzionatorio e il contratto a tempo determinato si ha avuto veri una volta con la
legge 196 del 1997 parte pro volessimo essere ancora più precisi con l'articolo 12 cioè il pacchetto
treu che aveva in qualche modo ecco perché è una legge viene ricordata come un intervento
organico sulla flessibilità una flessibilità diciamo così di tipo buono perché era una flessibilità
controllata ok non e frutto di una deregolation perché questa legge veniva preceduta da un patto
per il lavoro quindi c'era la stagione della concertazione incontro governo parti sociali diciamo che
erano leggi che avevano avuto diciamo così il lasciapassare in qualche modo da parte dei sindacati
e dal mondo sia dei lavoratori che del dei datori di lavoro c'erano leggi frutto di era la stagione
diciamo della concertazione ok il governo in quel in guerra una stagione fruttuosa positiva le leggi
erano in qualche modo quello che ho si erano il risultato appunto di un incontro proficuo tra il
governo e le parti sociali OK quindi in realtà in e allora che si introduce un meccanismo di sanzioni
articolato a seconda della propria gravità e soltanto in ipotesi più gravi si prevedeva la conversione
del contratto a tempo a termine in contratto a tempo indeterminato in altre ipotesi no si
prevedeva soltanto una maggiorazione retributiva oppure c'era la sanzione della conversione ma
non era una conversione con effetto retroattivo l'unica e sola prevista dalla legge 230 il 62 ma
c'era una conversione a far data da una diciamo dalla da diciamo dallo scadere dei termini del
contratto dalla data in cui il contratto era proseguito cioè si prevedeva un decalogo diciamo di una
meccanismo delle sanzioni graduate una graduazione delle sanzioni e lo diciamo oggi viene
introdotta nel 97 e sostanzialmente questa sistema sanzionatorio così articolato e sopravvissuto
agli interventi normativi successivi e ancora così cioè se io vado a prendere oggi come faremo il 81
2015 trovo un'articolazione sanzioni che se non è identica quello che diceva il pacchetto treu però
è fortemente debitrice a quell'intervento normativo che l'aveva così articolato faccio capire quindi
questo voglio dire cioè per dire che quelle sanzioni che noi oggi leggiamo e che prevedono obbligo
retributivo maggiorazione retributiva continuazione diciamo trasformazioni in contratti a tempo
indeterminato senza effetto retroattivo trasformazione in contratto a tempo indeterminato con
effetto lettura attivo sono in quattro vanno diciamo un po la loro genesi diciamo così e quindi
nascono nella legge 196 del 97 ovviamente prende illustreremo altre perché poi ce ne sono altre
sono state introdotte dopo ok quindi ripeto intervento del 62 legge che non c'è più a partire dal
2001 forte rigore disciplina rigorosa affidata ad una serie di elementi che ho sinteticamente
richiamato requisiti formali disciplina rigorosa della proroga apparato sanzionatorio ugualmente
rigoroso ipotesi eccezionali casi tassativi diciamo in una parola sfavore del legislatore nei confronti
del contratto a termine perché mangiare parliamo del favor del legislatore nei confronti del
lavoratore subordinato di tipo tradizionale nella legge al 60 invece la leggera proprio
testimonianza dello sfavore il legislatore nei confronti della posizione del termine se lo apponi
deve essere eccezionale temporaneo ipotesi una disciplina rigorosa OK cambia tutto nel corso del
tempio via via diciamo si evolve la disciplina al pari passo a pari passo e parallelamente al
modificarsi nel modo di lavorare del modo di produrre quindi la flessibilità si insinua nelle imprese
e si insinua anche nel mondo del lavoro ed ecco perché poi già nel 2001 ma farà un po' da altri
pista alla legge 196 del 97 abbiamo quella generalizzazione quella ipotesi generali ragione di
carattere tecnico organizzativo sostituitivo produttivo e diciamola anche oggi vi anche
aggiungiamo visto che stiamo parlando di queste causali che un'ulteriore intervento nella
direzione di liberalizzare il contratto a termine sia con una modifica del governo Berlusconi nel
2008 se ricordo bene si va a modificare questa previsione le ragioni di carattere tecnico
organizzativo sostitutiva il produttivo diventano lecite come dice l'intervento del 2008 anche se
sono riferite all'ordinaria attività del datore di lavoro cioè praticamente qualcuno diceva si faceva
prima a dire gli unici casi in cui non è consentito perché diventa praticamente possibile sempre se
non quasi sempre che non sempre a porre un termine al contratto di lavoro quindi nel 2008 si
parla di queste ragioni carattere tecnico organizzativo o sostitutivo produttivo anche se riferite
all'ordinaria attività il datore di lavoro quindi praticamente sempre ok quindi noi abbiamo in
mezzo c'è come diceva prima lo studente che è intervenuto Caputo mi sembra abbiamo
l'intervento anche del governo Prodi ma l'intervento del governo Prodi come vedremo interviene
in una precisa direzione cioè non modifica le causali ma modifica interviene sulla durata del
contratto a termine perché il decreto 3 6 8 del 2001 che ricordiamo lo abbiamo già detto era nato
in attuazione di una direttiva comunitaria ci fu anche d'accordo che precedeva il decreto del 2001
il decreto del 2001 fu approvato in Italia ma con il dissenso della Confederazione dei lavoratori Cgil
il decreto del 2001 prevedeva tra l'altro che cosa non prevedeva ecco non prevedeva non
prevedeva una durata massima ai contratti a termine cioè in realtà affidata la Lecce la liceità della
posizione del termine ad una disciplina sicuramente più permissiva della legge del 60 queste
ragioni di carattere tecnico organizzativo o sostitutivo produttivo ne chiedeva chiedeva che
venissero indicate nel contratto perché non abbiamo detto era così prima e così in questi anni del
2007 2008 ed è così tuttora sempre quando parliamo di contratti flessibili la legge richiede
l'obbligo della forma scritta la vanno stipulati per iscritto poi diverse dire in quale funzione non
sempre la forma scritta e richiesta ad substantiam cioè pena di nullità in funzione di validità
sostanziale altre volte come vedremo per altre tipologie flessibili oggi viene richiesta la forma
scritta ma la forma scritta è richiesta ad approvazione ma cioè con funzione probatoria però
diciamo che il limite della legge del 2001 abbiamo avuto un contenzioso elevatissimo materia di
contratto a termine per violazione della disciplina per violazione della direttiva comunitaria
diciamo sono stati o c'è un costato contenzioso oggi poi si è molto ridotto si è molto sgonfiata
perché il contenzioso riguardava soprattutto che cosa la posizione diciamo la stipula del contratto
a termine in violazione delle condizioni di liceità richieste quindi senza che sussistessero delle
ragioni di carattere organizzativo o sostitutivo produttivo o tecnico da parte del datore di lavoro
ma anche perché alcune volte queste ragioni di cui si richiedeva alla temporaneità dovevano
essere specificate nel contratto a termine dovevano essere anche temporanee ma poi invece si
accertava in giudizio perché il lavoratore dopo la reiterazione dell'impiego con contratto a termine
si rivolgeva al giudice veniva accertato in giudizio che il lavoratore assunto per un'esigenza
temporanea specifica immaginiamo 1 1 incremento dell'attività produttiva di un anno veniva poi
invece riassunto con contratti a termine nel corso degli anni sempre indicando in quei contratti la
medesima ragione ma allora diciamo dove stava la temporaneità e dov'era l'incremento perché il
datore a quel punto doveva dimostrare che si trattava di una ragione temporanea che
l'incremento di un anno sto guarda si era ripresentato per tutto l'anno successivo e ancora per
un'altro anno OK reiterato nel corso del tempo e avrebbe dovuto stesso anche dimostrare e non ci
riusciva che l'impiego del lavoratore con contratto a termine era da ricondurre a quell'incremento
cioè perché magari capitava anche che io venivo assunto col contratto a termine con più contratti
a termine e che poi non andavo a lavorare neanche nel reparto dove effettivamente c'era stato un
incremento della produzione cioè c'era una palese violazione della legge vedo che diminuiamo
sempre di più benissimo però finalmente raggiungeremo un limite il mio obiettivo è quello di
raggiungere un limite di studenti che veramente sono interessati un di più scendiamo e meglio
meglio è OK quindi diciamo questo è molto importante anche perché in realtà che cosa è avvenuto
e sono quegli interventi che poi hanno riguardato soprattutto sono stati il frutto dell'azione del
governo Prodi nel 2007 e che sono stati un po confermati anche in epoca successiva perché noi
ora parleremo poi anche della durata massima del contratto al termine ci sono stati interventi volti
a ridurre proprio per tenere conto di quanto previsto dalla direttiva comunitaria e gli abusi nella
successione dei contratti a termine di evitare questi porre un limite alla reiterazione alla
riassunzione del contratto a termine perché se io vengo a sè chiaro che se io vengo assunto con un
contratto che doveva veniva assunto con un contratto dovrà riflettere la temporaneità mi ha fatto
certo non ho un contratto di tre anni mi veniva fatto un contratto per esempio di tre mesi di sei
mesi il problema è che poi spesso l'esperienza lavorativa di quel lavoratore era costituita da una
sommatoria di contratti a termine in cui si rispettavano gli intervalli previsti dalla legge di non
lavoro tra un contratto e l'altro ma poi insomma vo 40 50 contratti lavoravo anche 7 anni 8 anni
con contratti a termine sono etro rogan che prorogati poi non Vico riassunto perché ricordiamoci
che la proroga è una mera continuazione diciamo di un contratto in essere la riassunzione vuol
dire invece un nuovo contratto a tempo determinato la l'esperienza di molti ma moltissimi
lavoratori era costituita dalla sommatoria di contratti a termine brevi meno brevi ok e si arrivava
ben oltre i quattro anni 5 anni parliamo anche 8 nome 10 anni ecco perché a un certo punto il
legislatore fermo restando che la disciplina era comunque contenuta del Telese 8 del 2001 nel
2007 ed è ancora poi in parte così perché la durata massima dei contratti a termine come dire è 1
1 elemento di garanzia che nella disciplina esiste ancora OK anzi è diventato talmente forte da
essere l'unico perché è stata sostituita con la precisazione che ho fatto prima nel 2018 la
cosiddetta a causalità si è stabilito un tetto massimo alla durata dei contratti a termine ok questo è
stato un intervento molto importante perché era uno dei limiti di cui poi c'era forte traccia
evidente traccia nel contenzioso in materia di contratti a termine uno dei limiti era proprio quello
di non avere una durata bassi ma al contratto a termine o alla reiterazione dei contratti fratelli ed
ecco perché con il governo Prodi nel 2007 la legge 2 4 7 dovrei ricordare bene il numero 247 del
2007 che era la legge di attuazione del protocollo sul welfare perché fu prima stipulato questo
protocollo quindi anche qui un accordo con le parti sociali volto a introdurre una lotta alla
precarietà cioè quel governo di centrosinistra il governo Prodi voleva combattere la precarietà che
in qualche modo si era insinuato si era diffusa anche per effetto di interventi normativi come quelli
che abbiamo chiamato non la riforma Biagi perché non riguarda il contratto al termine ma
soprattutto il tre 06/08/2001 si stabilì che è un effetto appunto della di questa legge fermo
restando che le ragioni erano quelle ok fermo restando che l'apparato sanzionatorio era
sostanzialmente un apparato più leggero già introdotto dalla legge 97 che però tra un datore di
lavoro e un lavoratore medesimi soggetti allorquando si trattasse di un contratto di lavoro che
aveva un oggetto lo svolgimento di mansioni equivalenti non si poteva andare oltre i tre anni cioè
la durata massima del contratto a termine o della successione di contratti a termine comprese le
proroghe che potevano intervenire che riguardavano quindi ripeto medesimo datore di lavoro
medesimo lavoratore per lo svolgimento di mansioni sostanzialmente Valenti non poteva superare
i 36 mesi e contemporaneamente la legge diceva sarà consentito stipulare un contratto in deroga
quindi oltre i 36 mesi ma questo sarà possibile soltanto in sede amministrativa davanti a quella che
si chiamava prima direzione provinciale del lavoro con l'assistenza del sindacato cioè lavoratore
non dovrà essere lasciato da solo ma dovrà essere assistito dal appunto dal suo sindaco da un
sindacato a cui conferire mandato per stipulare una sola volta un contratto in deroga oltre i 36
mesi quanto durava questo contratto in deroga la legge non lo stabiliva mare inviava ai contratti
collettivi per la definizione della durata del contratto in deroga EI contratti collettivi diciamo che
sono mantenuti in genere all'interno di un range di un anno OK quindi si poteva arrivare fino a 48
mesi ma ripeto il contratto in deroga per anche alcune volte al seconda dei settori 10 mesi anche
sei questa durata era affidata era stabilita dai contratti collettivi ok quindi 36 mesi durata massima
ricordatevi un po queste cose che stiamo dicendo perché riguardano il 3 6 8 del 2001 come
modificato nel 2007 confermato nel 2008 seppur con degli alleggerimenti disciplina perché poi era
il governo Berlusconi che andava diciamo non ad eliminare ma diciamo un po a modificare
guardando qui alle imprese potremmo dire ok quindi alleggerendo un po la disciplina introdotta
ma senza abrogarla del tutto e poi diciamo questo intervento noi illustreremo anche per la
somministrazione per il lavoro intermittente questi interventi 2007 2008 che furono molto
importanti in quegli anni diciamo ovviamente diciamo per chi già si occupava di questa terra come
me diciamo ci occupammo molto di questi interventi sul mercato del lavoro e anche di questi
interventi prima in una direzione e poi in parte nell'altra cioè si restituivano tutele e poi in qualche
modo si toglievano ma senza togliere del tutto però alleggerendo la disciplina su questa altalena
2007 2008 che riguardava proprio molte tipologie contrattuali OK e ricordiamocelo perché questo
numero di diciamo di numero di massimo di contratti a termine e in qualche modo ci riguarda
ancora anche se oggi come vedremo nel decreto 81 se dovessi andare a vedere il decreto 81
troverei come durata massima 24 mesi a causale con la possibilità di andare oltre 24 mesi anche
qui davanti alla direzione però oggi si chiama Ispettorato territoriale del lavoro in questo caso però
dice il decreto 81 oltre 24 mesi sì ma per un durata massima di 12 cioè la durata è fissata dalla
legge è ok e non è neanche più richiesto se ricordo bene l'assistenza del sindacato ed è questo
volendo dire nella legge l'articolo e l'articolo 19 comma tre del decreto 81 si ti viene previsto e poi
lo vedremo meglio Ciao soltanto per dire quell'intervento quindi di mitigazione diciamo così di una
disciplina liberistica che non prevedeva proprio un tetto massimo di contratti a termine nasce nel
2007 ce la siamo portati fino a oggi e ancora in essere ovviamente con diverse durate perché col
decreto 81 2015 la durata massima è stata portata 24 oltre 24 si può andare si può andare però
soltanto con un contratto di massimo 12 mesi davanti alla direzione territoriale del lavoro
vedremo meglio sicuramente la prossima volta in dettaglio che non è questa l'unica ipotesi in cui
oggi si può superare il tetto dei 24 mesi OK non è l'unica ipotesi perché la legge a partire dalla
riforma Poletti del 2014 confermato nel 2015 e tuttora in essere dopo gli interventi del 2018 del
2019 stabilisce che se forse vuole dire che sono state introdotte lotte alla carità che una diversa
durata nel controllo del contratto a termine una durata massima del contratto a termine può
essere stabilita anche dai contratti collettivi noi spesso all'esame chiediamo quand'è che si può
oltrepassare i 24 mesi oggi poi vedremo che dobbiamo parlare meglio alla prossima volta della
causalità no che è stata introdotta dal governo dignità però diciamo che i 24 mesi si possono oggi
superare o perché fai un contratto in deroga io singolarmente il mio contratto vado a fare una
firmare un contratto in deroga di 12 mesi massimo presso l'ispettorato territoriale del lavoro e la
legge non chiede più assistenza al sindacato ok ovviamente lo vedremo meglio la prossima volta
questo contratto dovrà avere una causale perché la causale oggi dopo i 12 mesi abbiamo già
accennato prima per effetto del decreto dignità c'è una causale oltre 12 mesi cioè c'è oltre 12 mesi
cioè ovviamente anche oltre 24 ma tanto questa ipotesi a questa ipotesi singola che riguarda me
soltanto io dipendente con contratto a termine che vado a fare il contratto in deroga ci potrebbe
essere un'ipotesi generale nella mia azienda perché la legge dice ve lo leggo proprio l'articolo 19
comma due del decreto 81 che non è stato modificato dal decreto dignità dice fatte Salve le
diverse disposizioni dei contratti collettivi e con l'eccezione delle attività stagionali la durata bla bla
bla non può superare i 24 mesi e poi dopo dice fermo restando quanto disposto dai si può fare un
contratto interno quindi quel comma due che cosa ci dice che la durata massima è 24 mesi ma
sono fatte Salve le disposizioni dei contratti collettivi quindi vuol dire che accanto all'ipotesi singolo
del singolo lavoratore Mario Lamberti che va a fare il contratto in deroga un contratto collettivo
che quindi riguarda o un settore merceologico perché è un contratto nazionale immaginiamo
commercio alimentari chimica o un contratto collettivo aziendale che quindi riguarda l'azienda
dove lavoro io che ho applica il contratto collettivo nazionale ma stipulato anche un contratto
aziendale preveda una durata più ampia cioè preveda una durata superiore ai 24 mesi questo è
possibile perché lo dice la legge non è sta lo diceva nell 81 lo diceva già pure il decreto Poletti lo
conferma ancora lo 81 perché non è stato modificato dal decreto dignità quindi attenzione perché
vuol dire che ovviamente se i contratti collettivi vogliono e qualcuno l'ha stabilito potrebbero
confermare la durata dei 24 potrebbero rinviare in toto la previsione di legge come dice il libro
Fiorillo perulli questo non vuol dire che il contratto collettivo poi può addirittura azzerare diciamo
stabilire una durata di 10 anni ok perché questo sarebbe diciamo una sorta di violazione di norme
imperative la serie comunque è una fatta salva l'iniziato fatto salvo l'intervento del contratto
collettivo ma sempre nei limiti poi diciamo margine di intervento che non azzeri del tutto la
previsione normativa che comunque lo fissamente quattro mesi però si può andare oltre e
attenzione quando la legge dice diversa previsione dei contratti collettivi si intende un contratto
collettivo di qualsiasi livello quindi perciò dicevano solo nazionale ma anche aziendale perché non
c'è una norma dell' 81 che l'articolo 51 che norma di rinvio ai contratti collettivi e che dice tutte le
volte in cui troverete scritto nel decreto 81 ci sarà un rinvio ai contratti collettivi si intende
contratti collettivi di qualsiasi livello nazionale territoriale aziendale purché sottoscritto dai
sindacati comparativamente più rappresentativi ecco perché vorrà dire che la legge lascia aperta
una flessibilità ulteriore nelle mani della contrattazione collettiva e che ci potrebbe essere una
durata diversa da settore merceologico al settore merci oggi ma anche da azienda ad azienda che
applica lo stesso contratto collettivo semplicemente perché a livello aziendale hanno stabilito una
durata differente il caso appunto l'esempio che facevamo prima per esempio del mio caso mi
seguite sempre sì sì probabile si siede sempre si non è che sto parlando a me stesso no che pure
puoi oppure potrebbe essere interessante però magari direi altre cose prendiamoci un attimo i
partecipanti da 282 scaricato l'elenco siamo diventati 263 quindi questi ne abbiamo persi 19 in 19
se ne sono andati che ore sono vabbè sostanzialmente 12:00 quindi è chiaro ovviamente io
tornerò su alcune di queste cose che ho detto mi serve diciamo introdurre e ricordatevi che alcune
di queste cose ovviamente ora poi completeremo anche domani con la disciplina del contratto a
termine e cioè dobbiamo dire in particolare lo dico a me assegno anche per me la causalità a
causalità e poi causalità di nuovo col decreto dignità e questa durata oppure dobbiamo tornare
qualcosa possiamo dire dovremmo aggiungere anche quand'è che il contratto a termine non
richiede la forma scritta beh puoi completare divieti le proroghe dei nomi e l'apparato
sanzionatorio e fai la clausola di contingentamento e bla bla bla insomma non so se in genere
dedichiamo almeno tre lezioni al contratto a termine vediamo ora quest'anno a distanza diciamo
se basteranno non penso che riusciremo a fare prima perché almeno l'esperienza del corso fatto
nel primo semestre cioè il diritto al lavoro mi consegna diciamo un po un rallentamento gli
argomenti cioè il fatto che io non vi vedano no diciamo il polso d'aula e mi porta a parlare di più
perché ci sono forse meno interruzioni però anche diciamo a parlare forse più lentamente questo
da un lato alcune volte ho visto che gli argomenti sono stati sono arrivati anche me noi devo dire
quindi voglio anche dire una cosa positiva su questo strumento perché per esempio gli esami dei
corsisti che abbiamo fatto lunedì i ragazzi avevano studiato molto bene diciamo quindi c'è stato 1
1 abisso tra chi non aveva seguito e che aveva seguito però contratti e poi vive un po di vita sua
allora sarà cioè c'è Domenico straccio vuole fare una domanda poi ci fermiamo penso prego sì
pronto lui volevamo chiedere insomma era una domanda un po generale se potevamo avere dei
riferimenti di da dove seguire queste elezioni insomma di studio se c'è del materiale suo da poter
trovare su qualche pagina web oppure riferimenti di testi grazie avrei si è collegato ora no no no io
e lunedì c'era no non ho potuto seguire la prima lezione infatti ho provato anche a chiedere ai miei
colleghi ma insomma c'era un po di dubbi su vari testi eccetera infatti chiedo scusa allora per lei e
per gli altri in quanto pare in nome dei quali lei parla diciamo no come il gruppo a cui parla al
plurale l'ho detto lunedì lo ripeto anche oggi per la maggior parte degli argomenti che noi
trattiamo il libro di riferimento e poi anche questo Fiorillo perulli tipologie contrattuali e disciplina
delle mansioni Paolo perulli a cura di quella ingrassare precisi tipologie contrattuali e disciplina
delle Nazioni e un commentario al decreto 81 2015 Fiorillo perulli tipologie contrattuali disciplina
delle mansioni casa editrice giappichelli Torino anno di edizione 2015 ovviamente questo libro
prego il suo libro richiederà poi degli del materiale aggiuntivo perché come dicevo alcune cose
vanno ancora bene altre no perché sono state modificate dopo il 2015 OK di base questo il libro
non lo porterete tutto e non lo porterete così secco perché dobbiamo fare degli aggiornamenti
perché appunto ripeto proprio il lavoro a termine ma anche la somministrazione e poi la quello
che c'è sul lavoro accessorio se anche le collaborazioni sono state poi modificate successivamente
e stiamo lavorando alla nuova edizione perché in questo libro ci sono anch'io però non è ancora
uscito quindi non credo che ci hanno non conosco bene i tempi francamente e non so se uscirà per
quando noi saremo ancora facendo lezione se dovesse uscire lo possiamo anche aggiungere
perché avrebbe il vantaggio di darsi subito la disciplina con gli aggiornamenti altrimenti vedremo
noi del materiale ok la ringrazio però grazie 1000 niente allora se non avete altre domande ci
vediamo domani professore ultima cosa volevo chiederle mi scusi ma domani siccome molti di voi
seguiranno anche l'altra lezione del professore ma io cioè voglio dire mica si perde lo status di
corsista cosa perché comunque non possiamo stare in due posti contemporaneamente pur
avendo perfettamente conto mi rendo perfettamente conto però ripeto diciamo perché questa
modifica mi viene segnalata ma non so bene a cosa è dovuta diciamo che il mio per domani io non
cambierei il mio orario poi vediamo la settimana prossima

Lezione 3
Ulteriori profili della disciplina del contratto a termine con la precisazione che abbiamo già fatto
ieri che il contratto a tempo determinato oltre a costituire la tipologia di lavoro subordinato
flessibile più diffusa più utilizzata dalle imprese non da oggi da sempre è stato però sottoposto ad
una costante opera di in revisione normativa quindi la disciplina è stata più volte modificata e la
disciplina attualmente vigente è riconducibile agli articoli da 19 dovrebbe essere a 30 se non sbaglio
fra 19 a 29 ecco la 19 a 29 uno del decreto legislativo 81 2015 come poi successivamente
modificato in particolare per quanto riguarda il contratto a termine dalla legge 96 2018 leggetevi
conversione del cosiddetto decreto dignità l'abbiamo già detto ieri il contratto a tempo determinato è
passato diciamo nel corso del tempo e stato come dire sottoposto ad un'opera che possiamo
sicuramente identificare come opera di liberalizzazione dell'istituto quindi alleggerimento dei
vincoli formali di cui era invece contraddistinta la legge 230 del 62 che viene abrogata nel 2001
infatti nel 2001 con il decreto 3 6 8 si apre una nuova stagione del contratto a termine no appunto di
liberalizzazione cioè si passa da ipotesi tassative dalla disciplina molto rigorosa di sfavore del
legislatore nei confronti del contratto a termine si passa invece ad una disciplina appunto che affida
la lecita posizione le firme a ricorrere di ragioni di carattere tecnico organizzativo sostitutivo e
produttivo e soltanto dopo il 2001 con degli interventi abbiamo richiamato ieri uno di questi la
Reggia 2 4 7 del 2007 che si inseriscono dei limiti alle temporali alla reiterazione dei contratti a
termine proprio per combattere la precarietà nell'utilizzo della forza lavoro questa è una stagione
che in qualche modo non è del tutto tramontata perché nella disciplina attuale noi troviamo ancora
dei limiti di natura temporale però contemporaneamente ed è questo quello che è avvenuto nel 2014
2015 il contratto al termine è stato nuovamente modificato con un intervento di ulteriore
liberalizzazione perché per effetto del delle degli interventi del governo Renzi legge 78 2014 e poi
in particolare decreto 81 del 2015 che raccoglie appunto il contenuto della legge del 2014 noi
abbiamo avuto un definitivo diciamo sembrava ecco diciamo sì un approdo definitivo alla
cosiddetta a causalità del ricorso al contratto a tempo determinato e cioè si elimina proprio
riferimento a qualsiasi ragione di lecita posizione del termine chiedendo soltanto il rispetto di un
limite temporale quindi sostanzialmente dalla diciamo questo è un po l'andamento del contratto a
termine da ipotesi tassative non si abbandona la causalità per un certo periodo di tempo ma diciamo
si fa strana strana strana delle aperture queste aperture vengono definitivamente consacrate col
decreto 3 6 8 del 2001 con un'ipotesi molto generale e poi addirittura negli anni successivi fermo
restando l'operare di alcuni limiti con andremo a vedere diciamo che però abbiamo avuto nel 2015
l'approdo definitivo almeno così sembrava alla a causalità perché dico approdo definitivo così
sembrava e perché poi questa a causalità è stata messa in discussione dal decreto dignità perché
oggi fatta eccezione per una serie di cose che poi diremo nel secondo modulo come
approfondimento e che riguardano il periodo di emergenza sanitaria tuttora in corso per effetto del
decreto dignità non è più vero che la posizione del termine non richiede l'indicazione delle causali
perché il decreto dignità ha modificato la disciplina proprio reintroducendo oltre un limite dei 12
mesi la cosiddetta causalità nel ricorso al contratto a termine quindi diciamo se io dovessi leggere il
decreto 81 del 2015 leggerei il primo comma dell'articolo 19 voi avete recuperato già il testo dell'
81 e ce l'avete non so qualcuno trovereste appunto quello scaricato dal sito della direzione
provinciale del lavoro di Modena un primo comma Inter lineato perché appunto è stato modificato il
2018 che diceva seccamente semplicemente al contratto di lavoro subordinato può essere apposta
un termine di durata non superiore a 36 mesi quindi avevamo riferito unico limite di carattere
generale quindi tramontava spariva del tutto qualsiasi riferimento alle causali nel ricorso al contratto
a termine quindi vuol dire alle ipotesi più o meno generiche più o meno specificate di lecito
apposizione del termine e si introduceva soltanto il limite della durata un limite temporale massimo
di 36 mesi 36 mesi si riferiva ovviamente ad un unico contratto che poteva anche intercorrere tra le
parti qui tra datore lavoratore ma poi era anche lo stesso limite massimo alla rete razione dei
contratti a termine quello che abbiamo detto ieri essere stato introdotto dalla legge del 2007 del
governo Prodi che non veniva rinnegato diciamo così non veniva abolito dalla legge del 2015 oggi
questo però è stato modificato perché attualmente per effetto delle modifiche nel decreto dignità il
comma uno è diventato invece al contratto di dell'articolo 19 sempre dell' 81 2015 al contratto di
lavoro subordinato può essere a posto un termine di durata non superiore a 12 mesi quindi vuol dire
che noi abbiamo una riconduzione diciamo una circoscrizione della cosiddetta a causalità nel
ricorso al contratto a termine quindi un contratto a termine acausale privo delle indica
dell'indicazione e quindi anche della sussistenza delle ragioni di lecita posizione del termine
ricondotto limitato ad un limite massimo di 12 mesi quindi puoi fare diciamo detto molto più
semplicemente un contratto a termine acausale non può superare la durata di un anno di 12 mesi
puoi superare i 12 mesi comma uno dice di sì dice infatti se per effetto delle modifiche del decreto
dignità il contratto può avere una durata superiore ai 12 mesi ma comunque non superiore ai 24
quindi puoi aggiungere diciamo un'altro almeno dicevamo ok ma solo in presenza di una delle
seguenti condizioni quali sono queste condizioni indicate dalla legge sono esigenze temporanee e
oggettive estranee all'ordinaria attività ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori oppure
lettera B esigenze connesse a incrementi temporanei significativi e non programmabili dell'attività
ordinaria cioè sostanzialmente si si reintroduce per effetto del decreto dignità seppur per il periodo
successivo ad una prima durata diciamo del contratto termine acausale che la legge fissa in un anno
si reintroduce una causalità e quindi delle ipotesi l'illecito apposizione del termine che in qualche
modo sono indice diciamo così di credibilità del ricorso al contratto a termine confermano il fatto
che si stia assumendo con contratto a termine non come modalità ordinaria di assunzione la
manodopera perché non ci dimentichiamo che c'è sempre quell'articolo che viene c'è nella legge che
dovremmo sempre ricordarcelo che la forma comune e il contratto di lavoro a tempo il contratto di
lavoro subordinato ad orario pieno a tempo indeterminato quindi oltre un anno io posso ancora
andare un anno EA causale e l'ulteriore durata oltre quell'anno di contratto a termine acausale dovrà
per essere lecito dovrà essere stipulato perché ricorrono determinate esigenze indicate dalla legge e
alcune di queste poi in qualche modo richiedono una specifica azione da parte dei contratti collettivi
a seconda dei settori di riferimento che diciamo in qualche modo danno una credibilità e deve come
dire rivelano la natura genuina lecita quindi del ricorso al contratto a termine ripeto quali sono
queste condizioni che devono sussistere laddove il contratto supera la durata di un primo anno a
causa le esigenze temporanee oggettive estranee all'ordinaria attività quindi qualcosa che non è
l'oggetto sociale abituale no l'attività che viene normalmente svolta da quel datore di lavoro devono
essere appunto temporanee oggettive oppure esigenze sostitutive questa è l'ipotesi classica da
sempre del ricorso del lavoro a tempo determinato seppur più ampia perché diciamo non richiama
più ma questo è vero da molti anni sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione
del posto di lavoro ma alla generica sostituzione di lavoratore assente oppure ancora è la lettera B
del nuovo comma uno dell'articolo 19 esigenze connesse a incrementi temporanei significativi e non
programmabili dell'attività ordinaria quindi qualcosa che evidentemente non era stato non era come
dire non poteva essere deciso in anticipo ex ante e che costituisce appunto un incremento
temporaneo che sia anche significativo e non programmabile quindi incrementi dell'attività
ordinaria quindi un incremento dell'attività produttiva un incremento diciamo della produzione che
evidentemente si e verificato e che spinge a stipulare dei contratti a termine oltre i 12 mesi quindi
ripeto oggi la disciplina è un mix diciamo così di a causalità e causalità a causale per i primi 12
mesi necessariamente causale per ulteriore tempo che però non debba superare i 24 mesi attenzione
questo termine dei 24 mesi come ho già richiamato ieri e così adesso nonostante l'intervento del
decreto dignità era così nel decreto 81 prima del decreto dignità quando avevamo un contratto a
termine acausale di durata non superiore a 36 mesi era così prima del decreto dignità quando
c'erano delle ragioni diciamo di lecita apposizione del termine un tetto massimo di 36 mesi sono dei
termini che prevedono la loro diciamo la possibilità di valicare di superare questo termine massimo
in alcune ipotesi che abbiamo accennato ieri che oggi anche richiamiamo mi state seguendo mi
chiaro quello che ho detto finora si professori si ogni tanto vi chiedo per mia necessità ok perché li
immagino che ci siate ma perché non vi vedo e quindi con necessità ogni tanto care che e ci siete
cioè niente va bene no perciò ok ogni tanto non si sente ogni tanto sentirete tanto va bene
attualmente siamo 168 in realtà quelli che sono andati che hanno preferito il professore Mario
Alessi che poi giovedì non 120 persone 120 persone usa un 200 sarebbero 100 persone rispetto a
ieri che stanno seguendo adesso il sole Magno vabbè possiamo farne a meno di questo questo
scherzo vediamo un po come organizzare ok allora questo è molto importante diciamo perché
attenzione è una domanda lo dico proprio a beneficio di tutti che spesso facciamo all'esame cioè
questi termini sono dei termini cioè come se io dicessi è vero che il decreto dignità ha voluto
recuperare la dignità del lavoro è vero che il decreto dignità in epoca diciamo un po in
controtendenza gli interventi del governo Renzi ha voluto ok ha voluto diciamo che in
controtendenza il governo Renzi ha voluto mettere una stretta al contratto a termine discorso
diverso e se poi questo tentativo del legislatore sia effettivamente riuscito cioè perché poi in realtà
cosa è successo che in realtà per combattere la precarietà si sono creati degli effetti diciamo così
perversi di questo intervento appunto ispirato alla dignità fortemente criticati da alcuni perché in
realtà ha ridotto il ricorso al contratto a termine quindi anche certo l'occupazione precaria di per sé
temporanea ma questo non ha voluto dire necessariamente un incremento dell'occupazione diciamo
così regolare con un contratto a tempo indeterminato OK perché le imprese diciamo in alcuni casi
hanno detto sono talmente vado incontro al talmente vado incontro ad una disciplina più rigorosa
che tutto sommato non mi conviene più fare questo stipulare dei conti assumere con contratti a
termine però questo ha alimentato altre forme forse anche peggiori di precarietà e non ha
necessariamente alimentato diciamo l'occupazione regolare come sono una delle critiche che è stata
fatta gli interventi appunto a questo intervento che fu poi uno dei primi del governo con te no che
siete primo governo Conte diciamo con quell'anima diciamo così un po di 5 Stelle in particolare Di
Maio era ministro del lavoro e si voleva dare un segnale forte un po' come gli interventi che poi
abbiamo avuto reddito di cittadinanza no oppure la quota 100 nelle pensioni cioè interventi in
favore dei bisognosi e quindi anche dei lavoratori precari però non è proprio non sono non tutti sono
d'accordo su questo intervento però è questa la disciplina diciamo anche subito perché è una cosa
che noi poi vedremo quando noi parliamo delle sanzioni del contratto a termine se vi ricordate ieri
abbiamo detto nella vecchia disciplina legge 230 62 noi avevamo un andrà apparato sanzionatorio
molto rigoroso come la rigorosa tutta la disciplina anche un solo giorno di continuazione del
contratto a termine determinava la conversione del contratto a termine in contratto a tempo
indeterminato con effetto retroattivo cioè sin dall'origine come se il termine non fosse mai stato a
posto come vedremo nella disciplina oggi vigente già lo avevamo detto prima con il pacchetto treu
si era legge rito l'apparato sanzionatorio soltanto in alcune ipotesi oggi noi abbiamo la conversione
del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato con effetto retroattivo inoltre ipotesi la
conversione c'è ma non c'è l'effetto retroattivo cioè vuol dire che il contratto si convertirà perché è
stato violato uno dei profili di disciplina si convertirà in contratto a tempo indeterminato ma senza
effetto retroattivo e uno di queste ipotesi e proprio l'ipotesi di cui stiamo parlando perché dice la
legge come appunto a modifica anche qui all'alta esso unico del 2015 il decreto 81 2015 come
modificato dalla legge 96 del 2018 stabilisce che in caso di stipulazione di un contratto a termine di
durata superiore a 12 mesi in assenza delle condizioni di liceità cioè di quelle ragioni l'appunto
sostitutive oppure legate ad incrementi temporanei oggettivi e cosa succede il contratto a termine si
converte in contratto a tempo indeterminato ma non dall'origine quindi dalla data di stipula del
primo contratto ma la dalla data di superamento del termine di 12 mesi quindi è proprio uno dei casi
in cui noi abbiamo la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato ma
senza effetto retroattivo ok quindi dalla data di superamento del termine di 12 mesi perché magari
io questo ulteriore contratto privo delle condizioni oggi richieste di ricetta lo stipulò non
necessariamente alla data della scadenza del primo contratto di 12 mesi ma mettiamo dopo due mesi
anzi in genere questa è una delle ipotesi che ricordano cioè quella di avere degli intervalli non
lavorati per esempio tra un contratto e l'altro OK quindi è la prima ipotesi diciamo di conversione
del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato senza effetto retroattivo abbiamo già
detto l'altra volta l'abbiamo già detto ieri che il contratto a termine con quindi noi abbiamo oggi
ripeto una durata di 12 mesi a causale questa durata di 12 mesi si può superare per altri 12 mesi per
raggiungere il tetto tra virgolette massimo di 24 mesi e questi ulteriori 12 mesi sono causali cioè ci
devono essere delle esigenze ok se volessimo dire perché potremmo chiedervelo all'esame visto che
noi andiamo un po più nel approfondimento quindi inoltre al vigente regime vigente chiediamo
anche com'era nel testo prima delle modifiche al 2018 nell 81 2015 si ci si limitava a stabilire la
durata massima di 36 mesi per un contratto a termine del tutto a causa le non c'erano più le
condizioni di liceità non dovevano sussistere quindi non le indicavo neanche nel contratto scritto ok
quale poteva anche indicare per esempio chi studierà dal libro troverà anche un'indicazione
dell'autore di questo capitolo che il professore Fiorillo dice per esempio in alcuni casi per quanto la
disciplina dell 81 anche se il contratto a causale può convenire indicare nel contratto scritto perché
va stipulato per iscritto la causale diciamo di di ricorso al contratto a termine perché questo può
servire ad altri fini qui non serve più perché non è richiesto dalla legge ma in fondo perché
comunque io lo sto stipulando per qualche motivo mi potrebbe potrebbe essere opportuno
specificarlo nel contratto che questa è una interpretazione fornita dall'autore abbiamo anche detto
ieri attenzione allora due cose la prima quindi dico una cosa che ho già detto ieri questo termine di
24 mesi non è del tutto invalicabile perché ricordiamoci sempre ricordatevi sempre lo diceva prima
la disciplina prima delle modifiche al decreto dignità e continua a dirlo il decreto 81 nonostante
diciamo il la stretta sui contratti a termine operata appunto nel 2018 che possono intervenire dei
contratti collettivi a stabilire una durata diversa perché se io leggo il secondo comma mi dice fatte
Salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi E con l'eccezione delle attività stagionali che poi
sono disciplinate dall'articolo 21 comma due la durata dei rapporti di lavoro a termine tra lo stesso
datore lo stesso lavoratore per effetto di una successione di contratti conclusi per lo svolgimento di
mansioni chiamiamole per chi non ha fatto ha diritto del lavoro mansioni sostanzialmente
equivalenti la legge dice che raccoglie un'altra modifica normativa sempre del Jobs Act di Renzi
mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione non può
superare oggi a partire dal 2018 non può superare i 24 mesi se leggessi la norma prima delle
modifiche al 2018 leggerei non può superare i 36 mesi ok quindi che cosa vuol dire questa era una
cosa che già c'era prima ancor prima di Renzi abbiamo già detto ieri un intervento della legge do
subito la parola che ha alzato la mano la legge del 2007 che aveva introdotto un tetto massimo che
aveva l'obiettivo di consentire di evitare di frenare come meglio di frenare gli abusi nel ricorso ai
contratti a termine e l'abuso nel ricorso al contratto a termine avveniva in particolare con la
successione di più contratti a termine anche distanziati l'uno dall'altro nel rispetto di intervalli non
lavorati previsti dalla legge quindi senza andare incontro a sanzioni quindi apparentemente era tutto
regolare ma poi questa successione di contratti a termine distanziati tra i medesimi soggetti con lo
svolgimento di mansioni equivalenti andava diciamo durava per molti anni ok ecco perché si
introduce un tetto massimo a questa successione che era ovviamente il maggior indice della
precarietà delle del percorso lavorativo e anche dell'esistenza personale in questi lavoratori ok ecco
perché si introdusse un tetto di 36 mesi questo tetto di 36 mesi è stato mantenuto dal decreto 81 e
ora ovviamente è stato abbassato a 24 per effetto delle modifiche del decreto unità 24 che poi vuol
dire sempre 12+12 cioè 12 a causale e 12 causale arriva 24 oltre 24 potrei diciamo quindi anche la
successione di contratti a te che non può superare i 24 ok quindi se tu fai oggi più contratti
indipendentemente dalle interruzioni da un contratto all'altro tu non puoi superare i 24 mesi ma
attenzione la legge dice comunque ancora oggi dopo le modifiche del 2018 fatte Salve le diverse
disposizioni dei contratti collettivi che abbiamo detto ieri ma lo diremo più volte perché questo
riferimento diciamo questi rinvii contratti collettivi sono numerosi sono ricorrono spesso nel decreto
81 2015 contratti collettivi sensi dell'articolo 51 del decreto 81 2015 vuol dire contratto collettivo di
qualsiasi livello quindi non solo nazionale ma anche aziendale quindi potremmo avere durate
differenti da un settore all'altro o anche da un'azienda all'altra perché ci sia avvalso di questa
possibilità riservata appunto dalla legge non è detto che avvenga non è detto non è possibile
ovviamente azzerare la previsione normativa ma si potrebbe prevedere una durata più ampia prima
oltre 36 mesi oggi oltre i 24 mesi diciamo anche subito qui qual è la sanzione così ci siamo già
introducendo qualcosa che poi ci serve per l'apparato sanzionatorio come abbiamo detto prima
anche qui c'è una sanzione che equivale alla convers consiste nella connessione del contratto a
termine in contratto a tempo indeterminato ma anche qui senza effetto retroattivo perché ci sara la
trasformazione in un contratto a tempo indeterminato a far data dal giorno diciamo dalla data del
superamento del limite dei 24 mesi ovviamente se siamo fuori diciamo dalla previsione consentita
da un contratto collettivo e questo è sempre il comma due dell'articolo 19 prima era collegata al
superamento dei 36 mesi oggi è collegata ovviamente al superamento dei 24 mesi qualora il limite
dei 24 mesi sia superato o per effetto di un unico contratto o per effetto di una successione di
contratti qui non importa il quanti contratti ci sono più o meno brevi più o meno lunghi con le
interruzioni ok io devo fare una sommatoria dei contratti che sono intercorsi fa proprio è un
contatore diciamo che è una sommatoria dei contratti se arrivo a superare i 24 mesi sa però che
potrò chiedere come lavoratore ne faccio i miei conti il mio avvocato e potrò chiedere la
trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato non avrò i benefici dell'
effettivo perché non si partirà dal dalla data del primo contratto ma si partirà dalla data del
superamento qui dei 24 mesi ripeto a meno che non ci sia una diversa previsione dei contratti
collettivi possiamo di accennare soltanto ma poi lo riprenderemo quando faremo la
somministrazione di lavoro e questa anche una cosa che già ci portiamo e nell 81 non è stata
modificata nel 2018 ed era già prevista precedentemente che nel contare i contratti quindi ai fini del
Como punto come si dice dei contratti e quindi del raggiungimento o dell'eventuale superamento
del limite dei 24 mesi non si tiene conto soltanto dei contratti a termine no come dice la legge si
tiene conto anche di periodi di missione aventi ad oggetto sempre mansioni di pari livello e
categoria legale svolte tra i medesimi soggetti missioni che siano intervenute nell'ambito di
somministrazione a tempo determinato cioè vuol dire che se in questo orizzonte temporale in questo
Marco temporale il lavoratore oltre a dei per un periodo invece di lavorare direttamente alle
dipendenze di quel datore di lavoro con un contratto a termine viene invece utilizzato da quel datore
di lavoro ma perché al quel datore di lavoro si è rivolto ad un'agenzia di somministrazione
stipulando un contratto di somministrazione a tempo determinato e facendosi inviare in missione
come si dice in lavoratore che saranno tre mesi 15 giorni sei mesi i tre mesi 15 giorni sei mesi
dovranno essere conteggiati ai fini dell'eventuale raggiungimento del limite massimo di 24 mesi OK
quindi si tiene conto questa era una cosa se ricordo bene sua intro ora anch'io potrei poteva essere gi
ogni tanto vado un po in tilt però se ricordo bene dovrebbe essere stata introdotta dalla legge
Fornero del 2012 mi toglierò la conferma però così dovrebbe essere che è la stessa legge che poi
aveva previsto anche un contratto un primo contratto a termine acausale della durata di 12 mesi
anche questo delle volte lo chiediamo all'esame giusto per così aggiungere una domanda originale
sarebbe diciamo però di sentir dire sempre le stesse cose e quand'è che è stato introdotto per la
prima volta ho un contratto a termine acausale è stato introdotto proprio con la legge Fornero del
2012 la legge 92 era un contratto a termine di durata massima di 12 mesi quindi c'era una call alle
causali del 2001 non era rinnovabile quindi se lo stipulante per 12 mesi ieri bruciato diciamo la
possibilità di fare un contratto a te giocato la carta di stipulare un contratto a termine acausale poi il
governo Letta che pure nel 2013 viste un po la sua su queste discipline lavoristiche per breve
periodo in cui abbiamo avuto il governo Letta come sapete diciamo noi durato poco quasi insediato
appunto il governo Renzi anche in quel governo Letta si stabilì che questo contratto potesse essere
prorogato cioè voleva dire che se io stipulano un contratto a termine previsto la Fornero acausale un
contratto a termine per esempio di quattro mesi mi rimanevano 8 mesi ancora per diciamo prorogare
quel contratto e raggiungere il tetto dei 12 mesi per avere per appunto questo contratto a termine
acausale allora c'era una mano alzata che non vedo più mentre invece se n'è alzata un'altra Maria
stompanato sì professore non mi è chiaro se il datore di lavoro deve essere sempre lo stesso o io che
lavoro presso questa agenzia e quindi presto il mio lavoro alle aziende devo lavorare per diverse
aziende per cumulare o prego prego e cioè devo lavorare sempre per lo stesso datore di lavoro o
posso lavorare per diverse aziende dato che io lavoro per presto questa agenzia che presenta
appunto allora chi lavora allora questo è un appello studieremo la somministrazione di lavoro
preveda che un'agenzia assume il lavoratore che però va a lavorare presso l'utilizzatore ora questo
lavoratore che è un soggetto appunto che vuole lavorare e raccoglie queste occasioni di lavoro
potrebbe capitare che lavora diciamo presso la Coca Cola poi lavora mettiamo a una faccio venire
alla Barilla quella sempre nell'ambito di quella vera scuri beh diciamo si potrebbe capitare però in
genere i settori sono gli stessi e quello che capita e che spesso non è soltanto l'identico settore dei
lavoratori somministrati ma è proprio la stessa azienda perché il lavoratore somministrato ora ci
sono anche qui dei limiti previsti dalla legge proprio per evitare questo fenomeno il lavoratore
somministrato viene inviato sempre alla stessa azienda cioè accumula la sua esperienza lavorativa
con varie missioni in somministrazione ecco perché perché è al minuto e cioè abbiamo avuto
contenziosi molto diffusi e ricorrenti di situazioni di questo tipo di lavoratori che avevano anni e
anni fatti da un blocco di contratti a termine di breve durata e però raggiungevano molti anni e in
mezzo ai contratti a termine poi c'erano anche delle missioni in somministrazione quindi diciamo
non si facevano mancare niente questi datori lavoro è chiaro che il datore di lavoro era lo stesso
però quindi voleva dire che facciamo l'esempio la Barilla aveva assunto Mario Lamberti con un
contratto a termine più volte rinnovato arrivare a vari mesi e poi in alcuni periodi in cui Lamberti
non aveva lavorato direttamente alle dipendenze la Barilla la Barilla aveva fatto dei contratti di
somministrazione e tra i lavoratori inviati in missione alla Barilla c'era tutto guarda Lamberti per
svolgere quelle medesime mansioni cioè io facevo sempre la stessa cosa ma un po la facevo come
lavoratore al termine della Barilla e un po' la facevo come dipendente dell'agenzia inviato a lavorare
presso la Barilla secondo la legge ma non la legge 81 già prima questo fenomeno merita una attenta
considerazione cioè vuol dire che in quel caso va sommato tutto che è come diciamo una pentola in
cui io metto tutti questi bene è giusto grazie allora e quindi in questo caso io sommo tutti i contratti
vuol dire che anche se io dico vabbè intanto quello non lo devo contare perché non è mio
dipendente dipendente l'agenzia ma anche se sei venuta a lavorare mandato l'agenzia per tre mesi un
15 giorni quei 15 giorni quei tre mesi io li devo contare per vedere se so raggiungendo meno il
limite dei 20 prima 36 e ora 24 mesi ok ovviamente stiamo parlando dello stesso datore di lavoro
dello stesso lavoratore e di mansioni che chiamiamo diciamo così per semplificare sostanzialmente
ma che definiamo mansioni equivalenti prego Rosaria duello grazie sì praticamente volevo chiedere
in caso intervengono i contratti collettivi questi comunque non tetto massimo che devono rispettare
per la no no è anche non c'è un lato del lavoro intervenga quella ora l'abbiamo detto ieri l'ispettorato
del lavoro e un contratto ulteriore di 12 mesi quindi la stabilito dalla legge questo lo dice l'articolo
salto prima dove sta questa possibilità il comma tre sempre il 19 comma tre in questo caso è la
legge che dice qual è la durata massima ora la legge non specifica la durata l'ulteriore periodo a
disposizione dei contratti collettivi non è chiaro non è che il contratto collettivo è pazzo perché
vicino ai contratti collettivi dovrebbero servire a tutelare i lavoratori no le ragioni lavoratori a
specificare in una direzione diciamo trattamente protettiva quindi diciamo che il contratto del tipo
poi stabilisce da no presso di noi in quel settore lavori 20 anni col contratto a te non sarebbe assurdo
stiamo parlando dunque di una possibilità che in fondo non è neanche poi spesso stata raccolta no
questa delega la parte della legge però ba segnalata non tanto per il piano nazionale quanto per il
piano aziendale cioè potremmo avere un'azienda in cui si stabilisce per una ragione anche lecita e
non è necessariamente volontà di sfruttare le persone non siamo sempre a dire questo però diciamo
ci potrebbe essere una durata per esempio di altri 12 mesi ok la differenza con le quello fatto del
l'abbiamo detto penso ieri la differenza col contratto fatto presso la direzione interregionale del
lavoro e che il contratto fatto presso la direzione territoriale del lavoro riguarda un singolo
lavoratore quindi non le posso andare a fare 10 ma dovrò fare 10 di queste stipule invece la
previsione del contratto collettivo è generalizzata per i dipendenti o dell'azienda del settore
produttivo di riferimento cioè è un'ipotesi voglio dire di carattere generale no ok grazie prego infatti
diciamo quindi superamento provoca la conversione in contratto a tempo indeterminato senza
effetto legislativo però abbiamo detto anche ieri quindi 12+12 24 possono essere superati se lo dice
un contratto collettivo nei 2024 non è solo la durata di un unico contratto ma anche il tetto massimo
che io non posso superare facendo una successione di contratti in cui metto anche delle missioni in
somministrazione attenzione sempre che non indicano diversamente i contratti collettivi se lo
supero il contratto si deve si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data del
superamento ok puoi abbassare la mano perché sennò io la vedo penso lei deve intervenire di nuovo
grazie eh no no No Solo per questo ormai questi strumenti ci stiamo stiamo purtroppo abbiamo
preso confidenza perché un anno diciamo più o meno facciamo questo quindi anche abbiamo un po
imparato l'altra cosa però abbiamo già detto ieri al di là del tetto massimo di 24 mesi che può essere
superato laddove un contratto collettivo in qualsiasi livello stabilisca una tratta diversa c'è anche la
previsione che ora richiamava la studentessa intervenuta e cioè della possibilità di fare un contratto
in deroga presso la direzione territoriale del lavoro quello che oggi pensiamo Ispettorato provinciale
e lo dice il terzo.com un'ulteriore contratto a termine sempre fra gli stessi soggetti della durata
massima di 12 mesi me lo per andare a fare due mesi sei mesi basta che non superi 12 mesi può
essere stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio questa previsione
fu introdotta nel 2007 quando fu introdotto il tetto massimo del 36 mesi era appunto la possibilità di
fare un contratto in deroga oltre 36 mesi davanti alla direzione territoriale si richiedeva l'assistenza
del sindacato che oggi non c'è più e inoltre in origine si non si stabiliva la durata massima si diceva
che la durata massima di questo ulteriore contratto in deroga doveva essere stabilita dai contratti
collettivi lo 81 del 2015 che viene mantenuto non è stato modificato nel 2018 ha eliminato il
riferimento a non richiede più la presenza contemporanea dell'avvocato di lavoratore a cui il
lavoratore abbia conferito mandato e inoltre non non rinvia più ai contratti collettivi per la durata
massima ma stabilisce la legge quale la viene stabilita la legge la durata mazza appunto abbiamo
detto 12 mesi quindi vedete noi comunque anche col decreto dignità possiamo dire che oggi
lecitamente si può arrivare a 36 mesi prima andavamo oltre diciamo si arrivava 48 oggi invece a 36
12 a causali 12 causali eventuali ulteriori 12 presso facendo un contratto presso la direzione
territoriale competente anche qui la legge prevede la eventuale trasformazione del contratto a
termine in contratto a tempo indeterminato se viene violata la procedura ma la prevede però sempre
senza petto retroattivo perché la legge dice in caso di mancato rispetto della descritta procedura
quindi non l'hai fatto davanti alla direzione hai superato i 12 mesi ok che cosa succede vede traduci
in caso di mancato rispetto e la procedura quindi davanti alla selezione nonché di superamento del
termine stabilito nel contratto quindi oltre 12 mesi lo stesso si trasforma in contratto a tempo
indeterminato dalla data della stipulazione cioè sarà contratto a tempo indeterminato il contratto che
hai stipulato senza rispettare la procedura OK stipulato facendo indicando una durata superiore ai
12 mesi previsti dalla legge su questo.com diciamo subito una cosa che non c'è nella legge e non c'e
neanche nel libro perché il libro è riferito al 2015 e che però una domanda che qualcuno così un po
più pignolo tra virgolette un po più attento potrebbe farsi la previsione del contratto a termine
presso ulteriore rispetto alla durata prevista la legge verso la direzione generale del lavoro era già
prevista prima prima del decreto 81 e diciamo viene confermata col decreto dignità ora è chiaro che
anche se la legge non lo dice come sia interpretato e credo anche una circolare del ministero l'abbia
chiarito questo ulteriore contratto a termine che tu vai a fare presto la direzione temporale del lavoro
e lo vai a fare oltre 24 mesi come sarà causale OA causale perché la legge non lo precisa e chiaro
però che questo contratto a termine come è stato più volte precisato dopo le modifiche del decreto
dignità per quanto la legge non l'abbia precisato si deve ritenere un contratto a termine causale
perché se io so che oggi un contratto a termine i primi 12 mesi soltanto sono a causali e quando
sono per arrivare al 24 devo comunque aggiungere dei contratti a termine causali è chiaro che anche
quello che va oltre 24 mesi deve gioco forza Necessariamente essere causale quindi questa è anche
un'ulteriore diciamo un profilo di disciplina che ricaviamo da un'interpretazione diciamo estensiva
della norma perché la legge non lo dice ma non potrebbe essere diversamente ok ripeto il contratto
in deroga la legge non diciamo è stata modificata la durata c'è anche questo comma non è stato
proprio modificato e chiaro che questo ulteriore contratto viene dopo i 24 mesi ok perché il termine
massimo è stato portato a 24 mesi però ci si potrebbe chiedere oltre 24 mesi faccio un contratto
deve essere causale no deve essere per forza causale perché tu già stai nella causalità se si è arrivati
a 24 mesi