Diritto sindacale

1: La libertà sindacale
Fonti interne e internazionali
• Art 39, co.1 cost. →l’organizzazione sindacale è libera
• Convenzioni internazionali che sanciscono il medesimo principio
• Unione europea→Carta dei diritti sociali fondamentali sancisce la libertà→non ha valore vincolante

Nozione e titolarità
• Nozione→facoltà di coalizione e di azione per la difesa di interessi collettivi
professionali→tutelata la libertà in tre sensi:
1. Positiva →costruire o aderire ad un sindacato
2. Negativa →non affiliarsi ad alcun sindacato→esclusa con le clausole di closed shop che
impongono all’imprenditore di assumere solo lavoratori aderenti al sindacato
3. Tipo → sono ammesse sia coalizioni occasionali sia stabili (ecco perché la costituzione si
esprime in termini di organizzazione)
• Datori di lavoro→ il 39 non protegge solo le associazioni dei lavoratori, ma anche dei datori
considerando, le due associazioni, sullo stesso piano nella disciplina
• Dipendenti pubblici→il 39 non tutela solo i dipendenti privati, ma anche quelli pubblici→con il
d.lgs. n.29/1993 ha privatizzato la disciplina e la ha rimessa alla contrattazione collettiva
• Militari→esclusa→la Polizia di Stato proprio per la smilitarizzazione ha diritto ad associarsi in
sindacati

Interesse collettivo professionale e pluralismo sindacale

• Nozione di interesse collettivo→diverso dalla mera somma di interessi individuali, ma dei quali
costituisce piuttosto una sintesi/sommatoria nella quale ciascun componente sacrifica una parte
del proprio specifico interesse→allora è corretto affermare la indivisibilità dell’interesse collettivo
la cui soddisfazione postula necessariamente la realizzazione dell’interesse di tutta la collettività
→si comprende anche la difficoltà dei singoli di riconoscersi negli interessi collettivi che sono
distanti molto spesso dalla posizione concreta di ciascuno e viceversa la grande coesione dei piccoli
sindacati rappresentativi di interessi collettivi molto più specifici
• Non esistono categorie professionali ontologicamente predeterminate (come nel sistema
corporativo), perché l’individuazione dell’interesse collettivo professionale spetta alla libera
volontà dei componenti del gruppo → di qui la possibilità di costruire sindacati per rami di impresa
• Pluralismo sindacale→costituzione di diversi sindacati per una medesima categoria professionale
(corollario di questa libertà)

La libertà sindacale nei confronti dello Stato

• Lo stato non può né vietare né imporre la costituzione di sindacati e la loro attività, né assorbirli
nella propria organizzazione →riconoscimento dell’autonomia privata collettiva cioè il potere dei
sindacati come liberi soggetti di diritto privato, di creare regole:
1. per la disciplina dei rapporti interni tra affiliati→statuti sindacali
2. per la disciplina dei rapporti con la controparte→contratti collettivi
3. per la disciplina dei rapporti individuali di lavoro→contratti collettivi
La libertà sindacale nei confronti del datore di lavoro e il divieto di atti discriminatori
• Art 15 stat. lav., co.1→È nullo qualsiasi patto od atto diretto a:
a) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una
associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;
b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei
trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua
affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.
• Art 8 stat. lav. →È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello
svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni
politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione
dell'attitudine professionale del lavoratore.
• Esteso ciò che è previsto dall’art 4 della legge 604→ Il licenziamento determinato da ragioni di
credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività
sindacali è nullo, indipendentemente dalla motivazione adottata
• Art 28 stat. lav., co.1→ Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad
impedire o limitare l'esercizio della libertà e della attività sindacale nonché del diritto di sciopero, su
ricorso degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il
pretore del luogo ove è posto in essere il comportamento denunziato, nei due giorni successivi,
convocate le parti ed assunte sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cui
al presente comma, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo,
la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.
• Contemperamento di interessi→l’esercizio della libertà sindacale nei luoghi di lavoro (art 14 stat.
lav.) non può pregiudicare il normale svolgimento dell’attività aziendale, sacrificata solo in caso di
sciopero o altre ipotesi previste ex lege→la garanzia nei riguardi della libertà sindacale non si ferma
al mero dato formale, ma scende sul piano concreto inibendo qualsiasi attività che possa turbare o
inibire la libertà e l’attività sindacale, ovvero costituire un ostacolo all’esercizio legittimo del diritto
di sciopero

Il divieto delle discriminazioni collettive di favore e del sostegno del sindacato di comodo
• Art 16 stat. lav. → È vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi
carattere discriminatorio a mente dell'articolo 15.
2. Il pretore, su domanda dei lavoratori nei cui confronti è stata attuata la discriminazione di cui al
comma precedente o delle associazioni sindacali alle quali questi hanno dato mandato, accertati i
fatti, condanna il datore di lavoro al pagamento, a favore del fondo adeguamento pensioni, di una
somma pari all'importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel
periodo massimo di un anno.
• La sanzione non è l’equiparazione del trattamento ma la cessazione del comportamento illecito che
può essere ordinata o su richiesta dei sindacati lesi in sede di repressione della condotta
antisindacale (art 28) o su richiesta dei singoli lavoratori a pagare all’INPS una somma pari
all’importo dei trattamenti di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di
un anno
• Art 17 stat. lav. → È fatto divieto ai datori di lavoro e alle associazioni di datori di lavoro di
costituire o sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori. →divieti
di sindacato di comodo o gialli perché si pensa che il sostegno della controparte determini un
addomesticamento del sindacato beneficiario con alterazione della contrapposizione di interessi tra
capitale e lavoro e della concorrenza con i sindacati genuini→questi ultimi possono chiedere la
cessazione del sostegno illegittimo del datore, con azione di repressione di condotta antisindacale
→non è prevista però sanzione per il sindacato di comodo per il rispetto della libertà di
associazione (art 18 cost.) ma possono essere dequalificati come sindacali gli atti compiuti
Il sindacato come associazione non-riconosciuta
L’inattuazione delle disposizioni costituzionali sul sindacato con personalità giuridica
• È preclusa la costituzione di sindacati con personalità giuridica→infatti sono rimaste inattuate ì le
disposizioni ex commi 2-4 dell’art 39 cost. che prevedono il riconoscimento di personalità giuridica
ai sindacati provvisti di registrazione la cui unica condizione è l’ordinamento a base democratica e
la possibilità di stipulare contratti collettivi con efficacia erga omnes
• Ragioni storiche:
1. Timore di ingerenze statali (per esperienza del sistema corporativo)
2. Rifiuto di contare comparativamente gli iscritti passando da una situazione di formale parità ad
una situazione di attestata minoranza
3. Rifiuto della regolazione per legge del diritto di sciopero prevista dall’art 40 cost., la cui
attuazione avrebbe comportato anche quella del 39
4. La difficoltà di istituire un’anagrafe sindacale

La disciplina civilistica del sindacato come associazione non riconosciuta

• I sindacati attuali sono dunque associazioni non riconosciute disciplinate dagli artt. 36 e ss. C.c. →in
tal modo i sindacati possono operare come se avessero la personalità giuridica con la sola
esclusone di stipulare contratti collettivi con efficacia generale
• Hanno una propria soggettività e un fondo comune → Art 37
• Possono svolgere attività giuridica e stare in giudizio →Art 36, co.2
• Differenza fondamentale→non hanno una autonomia patrimoniale perfetta e delle obbligazioni
assunte come associazioni non riconosciute rispondono oltre al fondo comune, anche
personalmente e solidamente le persone che hanno agito in nome e per conto dell’associazione
(art 38)→ tuttavia per il sindacato questa differenza non è così rilevante perché per la
rappresentanza di interessi collettivi non ci sono spese economiche esorbitanti
• Aspetto decisivo→possibilità di stipulare contratti collettivi di diritto comune

Gli statuti sindacali e le organizzazioni complesse

• Art 36, co.1→I fini, l’organizzazione ed il funzionamento delle associazioni non riconosciute sono
regolato dagli accordi degli associati→ di qui la rilevanza degli statuti sindacali le cui clausole
sono accettate da ciascun socio al momento dell’iscrizione
• Libera disciplina→manifestazione dell’autonomia collettiva
• Statuti regolano→
1. La categoria professionale
2. Ordinamento del sindacato e gli organi dello stesso (assemblea, comitato direttivo, segreteria,
ecc.) e le rispettive modalità di formazione e competenze
• Diverse associazioni:
1. Di primo grado→composte da singoli
2. Di secondo grado→associazioni di associazioni
3. Di terzo grado→associazioni di associazioni che si riuniscono a loro volta
 Può essere previsto dagli statuti che i soci siano contemporaneamente iscritti all’associazione
di primo grado e quelle di grado superiori

Il recesso degli associati e le delibere dell’associazione

• I singoli soci possono in ogni momento recedere dall’associazione senza diritto ad esigere una
quota sul fondo comune (art 37, co.2)→lo statuto può solo prevedere il differimento degli effetti
del recesso ma solo ai fini del pagamento della quota associativa sino alla scadenza del periodo
stabilito
 • Nelle ipotesi di associazioni di secondo grado la minore può recedere dalla maggiore salvo le
clausole prevedano l’essenzialità del collegamento→in questo caso, dato che non è modificabile
neanche con l’assemblea della minore, possono recedere solo i singoli iscritti alla associazione
minore
• Le delibere dell’assemblea possono essere impugnate dal singolo socio per contrarietà alla legge,
allo statuto o all’atto costitutivo in base al 23, co.1 cc

Gli scopi del sindacato ed il rapporto con i lavoratori non iscritti

• Le clausole sono di notevole rilevanza perché definiscono i fini del sindacato e ad esse occorre far
riferimento per individuare i limiti del mandato conferito da ciascun socio alla propria associazione
• L’efficacia del contratto privatistico collettivo si fonda sul mandato→tuttavia nell’esperienza
italiana non si rinvengono clausole di riserva del trattamento previsto dal contratto collettivo ai soli
iscritti al sindacato stipulante che ha invece interesse alla generalizzazione di tale trattamento.
Questo per due ragioni:
1. Evitare la concorrenza al ribasso nei confronti dei propri iscritti
2. Coinvolgere anche i non iscritti almeno nella attuazione dello sciopero
 Questi trova conferma in clausole statutarie che definiscono i fini del sindacato di solito riferiti
alla tutela di tutti gli appartenenti alla categoria a prescindere dalla affiliazione sindacale

La legislazione di sostegno al sindacato: a) la selezione dei beneficiari ed il

problema della rappresentatività
Il significato della legislazione promozionale
• Anomia→per inattuazione delle disposizioni costituzionali sulla registrazione e sulla
regolamentazione dello sciopero→ne è conseguito un ordinamento di fatto fondato sulle categorie
civilistiche della associazione non riconosciuta e del contratto
• Il legislatore è intervenuto non in chiave di offrire una disciplina speciale e generale, ma per
sostenere i sindacati dei lavoratori riconoscendone il diritto di presenza e attività nei luoghi di
lavoro e vietando gli atti discriminatori
• Due funzioni dello Statuo dei lavoratori:
1) Assicura una effettiva ed immediata protezione del lavoratore nel corso del rapporto e nel
luogo ove lo stesso si svolge
2) Aiutare le grandi confederazioni sindacali nel recupero della base coinvolta nei movimenti
spontanei di contestazione culminati nel 1969 (autunno caldo)→tant’è che si parla
ironicamente di statuto dei sindacati

Il privilegio per le confederazioni maggiormente rappresentative ai fini della costituzione

delle rappresentanze sindacali aziendali
• Art 19 stat. lav. →Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei
lavoratori in ogni unità produttiva, nell'ambito:
a) [delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano
nazionale;]
b) delle associazioni sindacali, che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell'unità
produttiva.
Organismi di rappresentanza dei sindacati nei luoghi di lavoro ed ha attribuito loro le particolari
prerogative di cui al Titolo III dello Statuto, con l’intento di sostenere l’azione sindacale in
azienda. Tuttavia il legislatore consapevole che tali diritti di promozione dell’azione collettiva
sarebbero stati particolarmente invasivi della sfera del datore nonché in considerazione della
delicatezza del compito di cooperazione nella regolamentazione normativa del rapporto di
 lavoro ha ritenuto che essi dovessero riconosciuti non a tutte le organizzazioni sindacali
indiscriminatamente, bensì solo a quelle che, mostrando una significativa presenza nel
panorama sindacale, offrissero garanzia di affidabilità e di responsabilità nella gestione delle
stesse prerogative, cioè fossero capaci di rappresentare gli interessi del mondo del lavoro e,
quindi, di aggregare e gestire il rappresentare gli interessi del mondo del lavoro e, quindi, di
aggregare e gestire il consenso, esprimendo la forza della stessa associazione nelle relazioni
industriali
Dotata di tutti i diritti previsti dal titolo III e quindi avvantaggiata rispetto ai sindacati protetti
dai soli principi generali di libertà e attività sindacale nei luoghi di lavoro e di non
discriminazione del titolo II
Per la selezione dei beneficiari il legislatore faceva riferimento alla
1) rappresentatività che indica l’idoneità del sindacato a tutelare l’interesse collettivo
professionale senza distinzione tra iscritti e non iscritti
2) con profonda differenza rispetto alla rappresentanza volontaria dei soli iscritti, che indica il
potere del sindacato di compiere attività giuridica in nome e per conto di questi come
avviene con la stipulazione del contratto collettivo
• in relazione a quale ambito misurare la rappresentatività avendo volutamente il legislatore scartato il
livello aziendale e quello di categoria a favore del livello confederale? Rappresentatività non in senso
comparativo, ma significativo ricavata da una serie di indici:
1. calibrata diffusione sul territorio nazionale e nelle diverse categorie
2. la stipulazione di contratti collettivi
3. il numero degli iscritti
• illegittimità costituzionale della lettera a del 19→ingiustificata preferenza per tali confederazioni a
discapito degli altri sindacati
A difesa
1. una selezione di beneficiari era necessaria per evitare una eccessiva proliferazione delle RSA
che avrebbe pregiudicato lo stesso imprenditore
2. l’esordio della norma (possono essere costituite) era di natura definitoria e non permissiva
sicché non escludeva che altri sindacati potessero ottenere con la forza analoga la posizione
analoga a quella dei sindacati del legislatore
3. non solo i sindacati individuati nella lett. a, ma anche quella b del medesimo articolo
4. l’art 14 garantiva a tutti la libertà e l’attività sindacale nei luoghi di lavoro
Questi argomenti non bastavano perché→non era comparabile la posizione di chi godeva
automaticamente di determinati diritti per investitura legale con quella di chi poteva eventualmente
riuscire a conquistarli con la propria forza→sicché rimaneva da spiegare la scelta del criterio
selettivo fondato sulla maggiore rappresentatività a livello confederale che poteva non
corrispondere ad una rappresentatività effettività a livello di categoria o di azienda
La corte in un primo momento rigettò la questione, dopo alcuni anni poi giustificò il privilegio per le
confederazioni maggiormente rappresentative sottolineando la loro responsabilità nel contenere le
rivendicazioni in funzione di una solidarietà macroeconomica consentita dall’ampiezza dell’interesse
collettivo rappresentato→il discorso venne portato alle estreme conseguenze con la non
condivisibile affermazione della nullità di accordi aziendali di attribuzione delle prerogative del titolo
III dello statuto a sindacati diversi da quelli indicati nel 19→La corte però rendendosi conto dello
scollamento del modello rispetto all’evoluzione della realtà per cui in alcuni settori i sindacati
confederali non erano rappresentativi, invitò il legislatore ad apprestare nuove regole di verifica
dell’effettiva rappresentatività
L’abrogazione referendaria di tale privilegio
• Referendum abrogativo del 1995→soppressa la disposizione della lett. a) del 19 e modificata la lett. b)
→il sostegno legale per l’attività in azienda non spetta più alle confederazioni maggiormente
rappresentative ma solo ai sindacati che abbiano stipulato un contratto collettivo di qualsiasi livello
applicato nell’unità produttività, così dimostrando una rappresentatività effettiva specifica sul piano dei
rapporti con la controparte imprenditoriale →si tratta di una battuta d’arresto per volontà popolare
della politica di favore verso le grandi confederazioni nelle quali la maggioranza dei cittadini non si
riconosce più
• Conforme ai principi costituzionale perché il criterio selettivo della capacità di imporsi al datore come
controparte contrattuale indica una rappresentatività effettiva ed è ragionevolmente fondato sulla
forza del sindacato
• Ma per il sorgere del diritto alla costituzione della r.s.a. non basta l’adesione formale del sindacato ad
un contratto stipulato da altri, ma occorre una partecipazione attiva alla negoziazione che deve
riguarda un contratto collettivo disciplinante organicamente i rapporti di lavoro
• Dubbio di costituzionalità (Corte cost. n. 345/1996)→il sindacato pur di ottenere r.s.a. sarebbe indotto
a sottoscrivere un contratto inadeguato, trattandosi di un mero calcolo di convenienza e se il contratto
fosse davvero contrario agli interessi dei lavoratori sarebbe un sindacato di comodo →respinto
• Incostituzionalità (Corte cost. n. 231/2013)→ l’art 19 nella parte in cui esclude il diritto a costituire la
r.s.a. nei confronti del sindacato che abbia partecipato alla trattiva senza sottoscrivere il contratto
applicato nell’unità produttiva→ciò per evitare di conferire alla parte datoriale un eccessivo potere di
scelta delle controparti sindacali, essendo stato sufficiente che n sindacato dissidente fosse messo nelle
condizioni di non accettare le proposte negoziali e quindi non firmasse il contratto per privarlo di ogni
prerogativa sindacale in azienda
• La questione dei diritti sindacali connessi alla costituzione di rappresentanza sindacali aziendali si
intreccia poi con la libertà negoziale delle parti sociali di prevedere criteri ed organi di rappresentanza
diversi da quelli previsti per legge→accordo interconfederale stipulato tra Confindustria e i tre sindacati
comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale (CGIL, CISL, UIL) per la costituzione di
rappresentanza sindacali unitarie (RSU) nelle unità produttive nelle quali un’azienda occupi più di 15
dipendenti, ad iniziativa delle associazioni sindacali firmatarie del Protocollo del 23 luglio 1993 tra il
governo e le parti sociali→Le RSU sono organi collegiali selezionati per 2/3 dei seggi, mediante elezione
a suffragio universale ed a scrutinio segreto tra liste concorrenti, mentre il residuo terzo viene
assegnato alle liste presentate dalle associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale
di lavoro applicato nell’unità produttiva

La disciplina della costituzione delle r.s.a. nel settore pubblico

• Anche per il settore pubblico il diritto alla costituzione delle r.s.a. era riservato alle associazioni
sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale
• Il legislatore intervenne con un d.lgs. n. 396 del 1997→spetta alle organizzazioni sindacali ammesse alle
trattive per la stipulazione dei contratti collettivi e cioè ai sindacati che abbiano nel comparto o
nell’area una rappresentatività non inferiore al 5% (considerando a tal fine la media tra il dato
associativo, espresso dalla percentuale delle deleghe per il versamento dei contributi, e il dato
elettorale, espresso dalla percentuale dei voti ottenuti nelle elezioni delle r.s.u.)
• Si sostituisce allora al criterio della effettiva stipulazione del contratto collettivo applicato, il criterio
della ammissione alle trattive che è regolata per legge→in effetti allora il criterio selettivo sancito dal
referendum viene soppiantato dagli altri due indicati dalla Corte costituzionale: quello della consistenza
numerica e quelle elettivo
La nuova tendenza al sostegno dei sindacati più rappresentativi nella categoria e la sua
convivenza con la promozione delle grandi confederazioni
• Sono sopravvissute al referendum numerose norme che attribuiscono alle associazioni aderenti alle
confederazioni maggiormente rappresentative la legittimazione esclusiva a stipulare determinati
contratti collettivi oppure diritti di informazione e consultazione→allora il sostegno legale alle grandi
confederazione è ancora radicato nell’ordinamento ma convive con il sostegno di sindacati che abbiano
dimostrato la loro rappresentatività a livello di categoria o di azienda in vari modi, quali la stipulazione
di contratti collettivi, la consistenza numerica, i risultati elettorali
• È comparsa la nozione di organizzazione sindacale comparativamente più rappresentativi nella
categoria, utilizzata dal legislatore per l’individuazione tra i più contratti collettivi quello la cui
retribuzione è assunta come base imponibile previdenziale →art 51 del d.lgs. n. 81/2015 (Jobs act)→
allora si passa ad una logica del confronto e quindi al principio di maggioranza nella categoria sancito
dalla Costituzione (art 39, co.4: “in proporzione dei loro iscritti”)

b) I diritti sindacali nei luoghi di lavoro

La tipicità dei diritti per il c.d. contropotere sindacale in azienda
• L’art 19 costituisce il presupposto per l’attribuzione di tutele tipiche aggiuntive rispetto alla generale
garanzia di libertà e attività sindacale in azienda (Art 14 stat. lav.) →caratteristica comune:
compressione del potere organizzativo e direttivo dell’imprenditore e, in alcuni casi, dello stesso suo
diritto si esigere la prestazione lavorativa →la protezione dell’interesse sindacale comporta in queste
ipotesi tassative il sacrificio dell’attività produttiva, altrimenti non pregiudicabile dall’attività sindacale,
se non con lo sciopero
• Contropotere sindacale è intenso→si arriva perfino ad imporre la retribuzione di dipendenti che invece
di svolgere la prestazione svolgono attività sindacali (permessi retributivi)

Il campo di applicazione
• Solo alle imprese, non ai datori non imprenditori →all’interno delle stesse alle sole unità produttive e
ambiti comunali con più di 15 dipendenti (per le imprese commerciali e industriali) o con più di 5
dipendenti quanto per le imprese agricole (Art 35 stat. lav.)
1. Favor per datori non imprenditori→si giustifica per la loro finalità non economica e di elevato
valore sociale
2. Favor per le minori unità produttive o ambiti comunali→si giustifica:
2.1. per la necessità di una collettività per un serio esercizio dei diritti sindacali
2.2. per l’esigenza di sottrarre a logiche conflittuali le relazioni interpersonali in ambienti ristretti
3. La differenza soglia numerica→si giustifica con le “sensibili differenze, organizzative e strutturali
che separano le due attività economiche
• L’onere della prova dei requisiti qualitativi (impresa) e quantitativi (dimensioni dell’organico dell’unità
produttiva o del comune) grava sul sindacato interessato alla costituzione della r.s.a. →tutelato con
azione di repressione della condotta antisindacale del datore ex art 28
• Per gli enti pubblici economici stessa regola
• Per gli altri enti pubblici l’applicazione della disciplina dello statuto è supplettiva rispetto alla diversa
regolamentazione derivante da norme speciali
• Nozione di unità produttiva→ricavabile da art 35 stat. lav. →articolazione dell’impresa (sede,
stabilimento, filiale, ufficio, reparto) che per la sua struttura e organizzazione è idonea a conseguire
autonomamente un risultato produttivo
• Lavoratori computabili→non i lavoratori non-subordinati →l’organico è quello costante nel tempo, con
irrilevanza di variabilità transitoria →non si possono cumulare il lavoratore assente e quello assunto a
termine di sostituzione, mentre si devono calcolare i lavoratori in prova, anche quelli con contratto a
 termine in base al numero medio mensile degli ultimi due anni e l’effettiva durata dei rapporti →sono
esclusi: gli apprendisti, i somministrati, i titolari di contratti di formazione e di inserimento

L’assemblea
• Art 20 stat. lav. →
1. I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori
dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali
verrà corrisposta la normale retribuzione. Migliori condizioni possono essere stabilite dalla
contrattazione collettiva
2. Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette,
singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unità produttiva,
con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di
precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro
3. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del
sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale.
4. Ulteriori modalità per l'esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai contratti
collettivi di lavoro, anche aziendali.
• le r.s.a. hanno singolarmente o congiuntamente il potere di convocare all’interno dei luoghi di lavoro
l’assemblea dei lavoratori addetti all’unità produttiva, intesa come strumento di democrazia diretta e di
collegamento dei sindacati con la base
• Convocazione→ deve essere preventivamente comunicata al datore per consentirgli:
1. di mettere a disposizione un locale idoneo rispettando l’ordine di precedenza delle
convocazioni
2. di verificare se l’ordine del giorno riguardi materie di interesse sindacale e del lavoro
3. di predisporre le opportune misure organizzative per fronteggiare la mancata prestazione dei
lavoratori partecipanti all’assemblea
• Oggetto→Materie di interesse sindacale e del lavoro da indicarsi nell’ordine del giorno:
1. Interesse del lavoro→definibili oggettivamente
2. Interesse sindacale→dipendono dalle scelte dello stesso sindacato circa l’ambito della propria
effettiva attività
Esempio di attività dell’assemblea→discutere e deliberare circa le piattaforme rivendicative e la
ratifica delle ipotesi di contratto collettivo siglate dai sindacati
• Locale→il datore deve mettere a disposizione per il tempo dell’assemblea legittimamente convocata
un locale idoneo per dimensioni e caratteristiche ambientali, tra quelli disponibili
• Partecipanti→tutti i lavoratori dell’unità produttiva anche non sindacalizzati (compresi quelli in cassa
integrazione e gli scioperanti, che però non hanno diritto alla retribuzione)→anche, previo preavviso,
dirigenti esterni al sindacato che ha costituito la r.s.a. →l’assemblea può essere anche per gruppi→il
datore in nessun caso ha diritti a partecipare all’assemblea
• Tempo→fuori dall’orario di lavoro, senza limiti di tempo→durante l’orario di lavoro solo per 10 ore
annue, salve migliori condizioni previste dal contratto collettivo
• Retribuzione→nelle ipotesi di assemblea svolta nell’orario di lavoro il datore deve tollerare la mancata
prestazione e anche corrispondere la retribuzione
• Esigenze della produzione→cedono di fronte al diritto tipico di assemblea nell’orario di lavoro, salve
cautele previste dai contratti collettivi e, comunque, la garanzia degli utenti dei servizi pubblici
essenziali
• Sicurezza → delle persone e della produttività dell’azienda, intesa come integrità degli impianti e
possibilità di ripresa della produzione→si giustifica la comandata di una quota indispensabile di
lavoratori
Il referendum
• Art 21 stat. lav.
1. Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell'orario di
lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attività sindacale,
indetti da tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di
partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti alla unità produttiva e alla categoria
particolarmente interessata.
2. Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum possono essere stabilite dai contratti
collettivi di lavoro anche aziendali.
• Indizione→Solo a tutte le r.s.a. congiuntamente oppure se riguarda più unità organizzativa della stessa
azienda agli organi di coordinamento delle r.s.a. →ratio: ha un senso solo se riguarda tutti i lavoratori
interessati al quesito proposto
• Oggetto→2 tipi:
1. Generale→partecipazione dell’intero personale addetto all’unità produttiva
2. Particolare→soli appartenenti alla categoria interessata
In ogni caso di materia inerenti all’attività sindacale e non anche di lavoro→ma in concreto
rientra anche il lavoro
Utilizzato per→approvazione in via preventiva delle piattaforme rivendicative e
successivamente delle ipotesi di accordo siglate dai sindacati
• Luogo→nell’ambito aziendale con conseguente limitazione del potere organizzativo datoriale e con
obbligo di cooperare mettendo a disposizione un locale idoneo per le votazioni (desumibili dalla ratio)
• Tempo→fuori dall’orario di lavoro perché non può mai pregiudicare il normale andamento della
produzione

Il diritto di affissione
• Art 25 stat. lav.
Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro
ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva,
pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
• Titolarità→solo r.s.a. e non singoli componenti
• Contenuto→il datore deve concedere appostiti spazi per l’affissione (bacheche)→collocati in luoghi
accessibili a tutti i lavoratori onde consentire a tutti la lettura della documentazione affissa
Pubblicazioni, testi e comunicati purché inerenti a notizie di interesse sindacale e del lavoro
• Tutele del datore di lavoro → il datore non può procedere direttamente alla defissione di documenti
non inerenti a tali materie, potendosi rivolgere al giudice ex art 700 cpc con procedimento di urgenza
Autotutela ammessa solo se:
1. i documenti non provengano dalle r.s.a.
2. Comunicati offensivi o diffamatori non ancora letti da tutti con conseguente attualità del
pericolo, la cui mancanza renderebbe l’imprenditore responsabile del reato di esercizio
arbitrario delle proprie ragioni

Il locale delle rappresentanza sindacali aziendali

• Art 27 stat. lav.
1. Il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a
disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo
locale comune all'interno della unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.
2. Nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali aziendali
hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.
• Locale comune→a differenza delle affissioni qui il datore deve concedere un solo locale per tutte le
r.s.a. onde escludere un onere eccessivo →salvo migliori previsioni dei contratti collettivi dirette ad
evitare una convivenza a volte difficile
• Idoneità→idoneo per svolgimento delle funzioni sindacali→riunioni dei componenti della r.s.a. , nel
ricevimento dei lavoratori, nell’attività preparatoria di iniziative ed altro
Deve essere collocato all’interno dell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa→se è
sicura la insindacabile facoltà di scelta dell’imprenditore tra più locali tutti idonei e interni; tuttavia,
per la scelta di un locale esterno non è altrettanto se vi è uno spazio interno non pregiudizievole per
l’attività produttiva
• Utilizzazione→solo per esercizio delle funzioni sindacali, sicché l’imprenditore può opporsi ad uso
improprio →è consentita solo durante orario di lavoro per ragioni si sicurezza
Vietato l’accesso agli estranei (salva la disposizione per l’assemblea)
Unità produttive con <200→locale non spetta in via permanente ma solo per riunioni delle r.s.a.
previa apposta richiesta →per evitare onere eccessivo per le imprese di minori dimensioni

L’attività di proselitismo e collettaggio

• Art 26, co.1 stat. lav.
• I lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro
organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimento
dell'attività aziendale.
• Titolarità →spetta si singoli lavoratori e non alle r.s.a. →la norma si può considerare specificazione del
generale diritto di libertà e attività sindacale nei luoghi di lavoro previsto dall’art 14 stat. lav. →sarebbe
stato meglio inserirla nel titolo II perché non può dirsi esclusiva dell’attività di proselitismo e
collettaggio nelle organizzazioni non imprenditoriali e nelle minori unità produttive garantita dall’art 14
appunto
• Contenuto →la norma riguarda solo il proselitismo e il collettaggio svolti dai lavoratori per le loro
organizzazioni sindacali con esclusione di analoghe attività per altri fini (politici)
Più ampia della libera manifestazione del pensiero - sancita ex art 1 stat. lav. in attuazione del 21
cost. - perché comprende anche l’attività di raccolta delle eventuali adesioni
I contributi non sono solo le quote ma anche quelli versati una tantum per un determinato scopo
• Tutela delle esigenze aziendali→riprova del principio generale: sono tassative ed eccezionali le ipotesi
in cui la tutela dell’interesse sindacale giunge fino al sacrifico dell’interesse della produzione

La contribuzione sindacale mediante ritenuta

• Art 26, co.2-3 stat. lav.
1. Le associazioni sindacali dei lavoratori hanno diritto di percepire, tramite ritenuta sul salario nonché
sulle prestazioni erogate per conto degli enti previdenziali, i contributi sindacali che i lavoratori
intendono loro versare, con modalità stabilite dai contratti collettivi di lavoro, che garantiscono la
segretezza del versamento effettuato dal lavoratore a ciascuna associazione sindacale.
2. Nelle aziende nelle quali il rapporto di lavoro non è regolato da contratti collettivi, il lavoratore ha
diritto di chiedere il versamento del contributo sindacale all'associazione da lui indicata.
• Si trattava di un rilevante sostegno legale per tutti i sindacati, non essendoci qui selezione dei
beneficiari, in quanto la ritenuta alla fonte garantiva la certezza e la tempestività del versamento ed
agevolava notevolmente la gestione finanziaria del sindacato→per contro l’imprenditore era costretto
a sopportare i corrispondente aggravio amministrativo
• Natura dell’istituto→tra la cessione parziale del credito e la delegazione di pagamento, ma in effetti la
disciplina speciale evitata la riconduzione ad un istituto piuttosto che all’altro
• Le disposizioni sono state integralmente abrogate con il referendum del 1995, sicché attualmente il
sistema di contribuzione mediante ritenuta opera soltanto laddove sia previsto dal contratto collettivo
 applicato al rapporto ed a favore dei soli sindacati stipulanti→entro questi limiti possono allora ancora
considerarsi vigenti le disposizioni che consentono agli enti previdenziali, su richiesta e per conto dei
sindacati nazionali con cui siano convenzionati, di assumere il servizio di esazione dai datori di lavoro
dei contributivi associativi→nei casi invece in cui non sia applicabile il contratto collettivo l’obbligo per
il datore di effettuare la ritenuta e versarne l’importo, eventualmente tramite l’ente previdenziale
esattore, al sindacato indicato dal lavoratore non può sorgere da una delegazione di pagamento, che
non costringe il terzo delegato ad accettare l’incarico , ma soltanto da una cessione parziale del credito
retributivo , che non richiede, salvo i casi di eccessiva onerosità, il consenso dell’imprenditore debitore
• È rimasta la disciplina che attribuisce ai sindacati il diritto di percepire dagli enti previdenziali, previo
accordo diretto con questi, i contributi dei propri iscritti che abbiano richiesto l’effettuazione della
corrispondente ritenuta sulle prestazioni previdenziali loro spettanti

Permessi e aspettative sindacali

• Art 23 stat. lav.
1. I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all'articolo 19 hanno diritto, per
l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti.
2. Salvo clausole più favorevoli dei contratti collettivi di lavoro hanno diritto ai permessi di cui al primo
comma almeno:
a) un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che
occupano fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;
b) un dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna rappresentanza sindacale
aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 3.000 dipendenti della categoria per cui la
stessa è organizzata
c) un dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui è organizzata la
rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta
al numero minimo di cui alla precedente lettera b).
3. I permessi retribuiti di cui al presente articolo non potranno essere inferiori a otto ore mensili nelle
aziende di cui alle lettere b) e c) del comma precedente; nelle aziende di cui alla lettera a) i permessi
retribuiti non potranno essere inferiori ad un'ora all'anno per ciascun dipendente.
4. Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al primo comma deve darne comunicazione scritta
al datore di lavoro di regola 24 ore prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.
Punto massimo della legislazione di sostegno del sindacato→il datore deve corrispondere al
lavoratore/dirigente deve corrispondere la retribuzione
Il datore di lavoro può verificare ex post se il beneficiario abbia effettivamente rispettato la
dichiarata destinazione, ben potendo in caso negativo rifiutare la retribuzione e procedere
disciplinarmente
Le esigenze della produzione sono tutelate solo dal ricordato preavviso scritto, che consente
all’imprenditore di organizzarsi tenendo conto dell’assenza del lavoratore in permesso→i contratti
collettivi possono salvaguardare le esigenze aziendali condizionando alle stesse il godimento della
eventuale quantità di permessi eccedente quella minima legale
• Art 24
1. I dirigenti sindacali aziendali di cui all'articolo 23 hanno diritto a permessi non retribuiti per la
partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non
inferiore a otto giorni all'anno
2. I lavoratori che intendano esercitare il diritto di cui al comma precedente devono darne
comunicazione scritta al datore di lavoro di regola tre giorni prima, tramite le rappresentanze
sindacali aziendali.
• Art 30
I componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali, delle associazioni di cui all'articolo 19 hanno
diritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la partecipazione alle riunioni
degli organi suddetti.
• Art 31
I lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale o del Parlamento europeo o di assemblee
regionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta, essere collocati
in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato
La medesima disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e
nazionali
I periodi di aspettativa di cui ai precedenti commi sono considerati utili, a richiesta dell'interessato, ai
fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensiona…
Riguarda tutti i datori di lavoro essendo collocato fuori dal titolo III

La tutela speciale dei sindacalisti interni contro il trasferimento ed il licenziamento

• Art 22→per il trasferimento
Il trasferimento dall'unità produttiva dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui al
precedente articolo 19, dei candidati e dei membri di commissione interna può essere disposto solo
previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza.
Le disposizioni di cui al comma precedente ed ai commi quarto, quinto, sesto e settimo dell'articolo 18 si
applicano sino alla fine del terzo mese successivo a quello in cui è stata eletta la commissione interna
per i candidati nelle elezioni della commissione stessa e sino alla fine dell'anno successivo a quello in cui
è cessato l'incarico per tutti gli altri
Titolarità→Lo statuto dei lavoratori appresta delle protezioni particolari a favore dei sindacalisti
interni, equiparando a tal fine i dirigenti delle r.s.a. ed i candidati e membri di commissione interne
(di fatto solo i primi)
Limite esterno al trasferimento: Nulla osta→non basta il giustificato motivo oggettivo, ma occorre
anche l’assenso del sindacato, il cui interesse a mantenere il sindacalista nella unità produttiva in cui
opera come tale prevale in via assoluta e insindacabile sull’interesse imprenditoriale ad impiegare il
dipendente nel logo ove risulti obiettivamente più utile
• Art 18 (ultimi 4 commi)→per il licenziamento
11. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, su istanza congiunta del lavoratore e
del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio
di merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova
forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
12. L'ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo immediato al giudice
medesimo che l'ha pronunciata. Si applicano le disposizioni dell'articolo 178, terzo, quarto, quinto e
sesto comma del Codice di procedura civile
13. L'ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide la causa.
14. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, il datore di lavoro che non
ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero all'ordinanza di cui all'undicesimo comma,
non impugnata o confermata dal giudice che l'ha pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di
ritardo, al pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all'importo
della retribuzione dovuta al lavoratore
C.d. reintegrazione di urgenza →tutela sommaria non cautelare, che prescinde da un concreto
periculum in mora che sarebbe invece necessario per l’emanazione di un provvedimento di urgenza
ex art 700 cpc→il presupposto è solo il fumus di illegittimità del licenziamento e non anche la sua
natura antisindacale, poiché la norma tutela l’interesse sindacale alla permanenza in azienda del
sindacalista interno licenziato illegittimamente a prescindere dal tipo di vizio inficiante il recesso
 →tutela che appare compatibile con il nuovo rito speciale per le controversie sul licenziamento,
poiché consente un provvedimento anticipato interno a ciascun fase del giudizio
Sanzione per l’omessa reintegrazione→misura coercitiva indiretta patrimoniale finalizzata ad
ottenere l’ottemperanza del datore di lavoro all’ordinanza o alla sentenza di reintegrazione in
servizio del dirigente

C) i diritti di informazione e consultazione e la legittimazione esclusiva per

determinati accordi collettivi
I diritti di informazione e consultazione sindacale
• Funzione→ procedimentalizzano l’esercizio di alcuni poteri del datore di lavoro→il sindacato è messo
in condizione di conoscere tempestivamente le scelte imprenditoriali e di svolgere la sua azione a difesa
degli interessi dei lavoratori coinvolti sia nella fase di consultazione sia scioperando →è evidente il
vantaggio concorrenziale per i sindacati titolari di diritti di informazione e consultazione
• Il D.lgs. 25/2017 prevede un generale diritto di informazione e consultazione →i titolari sono i
rappresentanti dei lavoratori nelle aziende con almeno 50 addetti
• L’oggetto della informazione-consultazione è amplissimo: attività, occupazione e organizzazione del
lavoro

La riserva della legittimazione a stipulare determinati contratti collettivi

• Funzione→ la legge riserva la legittimazione a favore di sindacati in presenza di determinati requisiti di
rappresentatività, onde garantire l’adeguatezza di delicate regolamentazioni →per evitare un ecesso
potere di questi, la legge prevede l’intervento regolatorio della P.A.

2: Il contratto collettivo di diritto comune

Funzione e natura
• Funzione
Accordo tra un gruppo di lavoratori ed un datore o gruppi di datori per determinare le condizioni
applicabili a ciascun rapporto individuale di lavoro
Alla debolezza del singolo lavoratore si sostituisce la forza della coalizione che riesce ad ottenere dalla
controparte imprenditoriale trattamenti migliori di quelli che avrebbe potuto ottenere trattando
singolarmente col datore
Funzione normativa→disciplinante una pluralità di contratti individuali di lavoro
Contratto collettivo assimilato al contratto normativo ma se ne discosta, per due ragioni:
1. Disciplina non solo rapporti futuri, ma anche già esistenti
2. I rapporti disciplinati non intercorrono tra le parti del contratto collettivo
Si distingue dal contratto plurisoggettivo→il collettivo disciplina l’interesse professionale di un gruppo
gestito da un soggetto collettivo, laddove il secondo è costituito da una somma di pattuizioni
individuali uniformi contenute in un unico atto sottoscritto dai singoli interessati
• Autonomia privata collettiva→libera di determinare e regolare l’interesse professionale, senza
funzionalizzazione di tipo pubblicistico→disciplinato dalle norme del cc (1321 ss.)
Emerge la differenza col vecchio contratto collettivo corporativo che costituiva una fonte pubblicistica
di diritto oggettivo
• Categoria professionale→non esistono categorie contrattuali predeterminate in via eteronoma, ma è lo
stesso contratto collettivo a fissare liberamente il proprio ambito oggettivo di applicazioni, salva
sempre la necessità del consenso delle parti del singolo rapporto di lavoro per l’efficacia nei loro
confronti
Interpretazione e controllo della Cassazione
• Proprio perché il contratto collettivo non è una legge, è oggetto di interpretazione attraverso i criteri
ermeneutici, sia pure con giustificata preferenza per il criterio letterale e per l’interpretazione
complessiva e conservativa→esigenza di certezza
• L’interpretazione dei contratti collettivi post-corporativi accolta dal giudice di merito non era
direttamente censurabile dalla Cassazione non essendo configurabile una violazione di legge, ma
attaccabile solo per violazione dei criteri, di cui sopra, di interpretazione→In un secondo momento
introdotta una norma che avrebbe consentito il controllo diretto sulla loro interpretazione:
1. Nel settore pubblico→per violazione e falsa applicazione
2. Nel settore privato→successivamente
Deve trattarsi di contratti o accordi nazionale sia di categoria che interconfederali, con esclusione di
quelli aziendali o territoriali per la platea più ristretta di interessati
Il controllo diretto non ne modifica la natura→La differenza è che ora l’oggetto del giudizio di
Cassazione non è la violazione dei criteri interpretativi, ma la violazione e la falsa applicazione della
regola collettiva→in questo scenario i criteri di interpretazione sono ricondotti a meri strumenti per la
corretta interpretazione
• Nomofilachia accelerata→rafforza lo scopo di certezza con effetto di riduzione del contenzioso
Per le questioni pregiudiziali sull’interpretazione, la validità e l’efficacia è imposta al giudice di primo
grado la pronunzia di una sentenza non defintiva sulla questione, con rinvio obbligatorio della causa
di almeno novanta giorni→questa sentenza è impugnabile solo in Cassazione, saltando l’Appello,
entro il termine di 60 giorni dalla comunicazione dell’avviso di deposito da parte della cancelleria →in
questo modo la nomofilachia della Cassazione rimane eventuale, in quanto condizionata
all’impugnazione della parte soccombente, ma viene accelerata
In questo quadro di incentivazione della nomofilachia la disposizione che consente alla Cassazione di
condannare d’ufficio la parte soccombente al risarcimento del danno per lite temeraria si spiega solo
come maldestro tentativo di evitare che siano proposto questioni poco serie

I soggetti
1. Il soggetto stipulante il contratto collettivo dal lato dei lavoratori è sempre esponente di un gruppo,
altrimenti si tratterebbe di un contratto individuale se non plurimo→non deve necessariamente
essere un’associazione sindacale, essendo riconosciuti come veri contratti collettivi anche quelli
sottoscritti da organismi non associativi (r.s.a.) o da coalizioni non stabili, purché sia contemplato
un interesse collettivo
2. Sia esponente di un gruppo, ma anche singolo datore di lavoro in caso di contratto collettivo
aziendale

La libertà di scelta della controparte contrattuale e i suoi limiti

• Non esiste un obbligo di trattare, nel senso che l’associazione imprenditoriale o il singolo imprenditore
possono scegliere di non intavolare affatto la trattiva con una determinata controparte
È possibile che non si giunga ad un accordo oppure che si stipuli il contratto colo con alcuni sindacati
partecipanti alla trattiva →non è previsto il principio di parità di trattamento tra sindacati, sebbene ci
sia una tendenza a consentire il controllo giudiziale su eventuali esclusioni arbitrali e irrazionale
Anche i sindacati dei lavoratori possono rifiutarsi di contrattare, ma questo avviene raramente
• Limiti
Libertà di scelta della controparte esclusa in caso di contratti collettivi riservati dalla legge a
determinati sindacati
L’obbligo a trattare può essere previsto da alcuni contratti collettivi di solito con riferimento ai livelli
inferiori di contrattazione
 Nel settore pubblico vige un principio opposto→la legge predetermina i soggetti della contrattazione
collettiva

La forma
• La disciplina generale dei contratti prevede una libertà di scelta se non espressamente prevista dalla
legge→la Cassazione affermano la libertà →tuttavia la funzione normativa del contratto collettivi pone
un’esigenza di certezza e di conoscibilità che solo la forma scritta può assicurare (settore pubblico)
• Cnel→prevede un’archiviazione dei contratti collettivi in modo da consentirne la pubblica
consultazione
• Art 425 u.c. cpc→il giudice può richiedere alle associazioni il testo dei contratti collettivi

Il contenuto
La parte normativa
• Disciplina dei rapporto individuali di lavoro→vengono fissati i rispettivi diritti ed obblighi di ciascun
lavoratore e di ciascun datore di lavoro→in origine retribuzione
• Ad oggi il contenuto si è sempre più arricchito sicché gli attuali contratti disciplinano minuziosamente
tutti gli aspetti del rapporto di lavoro→dando luogo a:
1. Contrattazione acquisitiva→incrementano i diritti del lavoratore
2. Contrattazione ablativa→riducono il precedente trattamento
• La stessa legge fissa solo i principi generale e rinvia per la loro specificazione all’autonomia collettiva
• Accordi gestionali→limitano i poteri del datore, specialmente in periodi di crisi→esempio: fissazione
criteri di scelta per il licenziamento del personale o l’installazione di apparecchiature per controlli a
distanza

Parte obbligatoria
• Diritti ed obblighi in capo agli stessi stipulanti
• Clausole diagonali→obbligo per il singolo datore di lavoro nei confronti del sindacato

L’efficacia soggettiva
La limitazione dell’efficacia ai soli soggetti consenzienti e le sue conseguenze
• Problema di capire e individuare i soggetti vincolati e quinci dei singoli rapporti di lavoro le cui parti
sono entrambe reciprocamente obbligate a rispettare la disciplina collettiva →la natura privatistica
dell’autonomia collettiva esclude il contratto collettivo dal novero delle fonti di diritto oggettivo ed
impone la ricerca del fondamento della sua vincolatività nei confronti dei singoli imprenditori e
lavoratori →questo fondamento può essere rinvenuto solo nella volontà di entrambe le parti del
rapporto individuale di sottoporsi alla disciplina collettiva
• Affinché il contratto collettivo produca i suoi effetti nella sfera individuale dei soggetti consenzienti è
appunto necessario il consenso bilaterale
Non si tratta di incorporare le clausole del contratto collettivo nel contratto individuale poiché
quest’ultimo opera dall’esterno, come fonte distinta e concorrente in virtù di un rinvio dinamico
(rinvio formale) che determina un automatico adeguamento della disciplina del rapporto individuale
all’evoluzione della contrattazione collettiva oggetto di rinvio
Il datore è libero di rifiutare qualsiasi contratto collettivo o di scegliere quello più conveniente, con il
solo limite della retribuzione proporzionale e sufficiente che il giudice potrebbe individuare in quella
fissata da altro contratto considerato equitativamente più adeguato al tipo di attività aziendale
 Corollario ennesimo della mancata natura di fonte di diritto oggettivo è l’esclusione del principio
iura novit curia sicché la parte interessata deve invocare in giudizio il contratto e deve provarne
l’esistenza

Le forme di manifestazione del consenso

• In qualsiasi modo→tuttavia vi sono modalità ricorrenti di espressione:
1. Iscrizione all’associazione stipulante il contratto collettivo
➢ Diverse ricostruzioni sul piano tecnico-formale (mandato rappresentativo, dimissione di poteri,
contratto plurilaterale) →effetti che cessano in caso di recesso dall’associazione
➢ Riferimento non solo ai contratti vigenti, ma anche ai contratti futuri , stante l’affidamento del
socio nella attività sindacale di tutela dell’interesse collettivo al quale partecipa
2. Esternare questa intenzione alla controparte
2.1. In modo espresso verbalmente o per iscritto, di solito con clausola della lettera-contratto di
assunzione
2.2. oppure mediante un comportamento concludente, individuato nella costante pacifica
applicazione di fatto della disciplina collettiva
➢ il rinvio può essere ad un singolo contratto collettivo oppure alla linea contrattuale con aggancio
della disciplina del rapporto alla evoluzione della contrattazione →qualora sia pattuito per
espresso o per fatti concludenti quest’ultimo rinvio non è più sufficiente uno svincolo unilaterale
né dell’una né dell’altra parte, ma solo contestualmente e quindi è più resistente di quello per
iscrizione che può finite col recesso del singolo dall’associazione

Il consenso del datore di lavoro al contratto collettivo acquisitivo e la sua incentivazione

• E’ scontato il consenso del lavoratore per un contratto acquisitivo, mentre alcuni imprenditori rifiutano
la norma comune per svolgere una concorrenza fondata sul minor costo del lavoro→problema della
ricerca del consenso del datore
• Iscrizione al sindacato stipulante→Se è iscritto all’associazione stipulante è vincolato al rispetto del
contratto collettivo nei confronti di tutti i dipendenti (che ragionevolmente intendono beneficiare) e
non soltanto di quelli affiliati ai sindacati stipulanti→non esistono clausole di riserva per i soli lavoratori
sindacalizzati
Questa impostazione vale anche per il contratto collettivo aziendale, con la semplificazione per cui
qui la volontà di obbligarsi nei confronti di tutti i lavoratori è insita nella stipulazione in proprio di un
accordo senza clausole di riserva a favore dei lavoratori rappresentati dai soggetti stipulanti
• Volontà di rinvio→Se il vincolo deriva da rinvio dinamico non sorgono problemi se il rinvio è
espresso→è discusso l’effettivo significato aziendale di una condotta consistente nell’applicazione di
una parte solo del contratto collettivo, senza esclusione espressa del resto
• Il legislatore consapevole della limitata efficacia soggettiva incentiva l’applicazione dei contratti
ponendola come condizione per i datori di conseguire determinati vantaggi
Non si tratta di una coercizione ma solo di un onere perché il datore è libero di scegliere tra
l’ottenere il vantaggio applicando il contratto, oppure rinunziarvici per non applicarlo
Quali sono:
1. Riduzione dell’importo dei contributi previdenziali →riduzione del costo del lavoro
2. Riduzione della contribuzione previdenziale sul salario di produttività
3. Credito di imposta per le nuove assunzioni ad incremento dell’organico
4. Possibilità di ottenere benefici pubblici o appalti di opere o servi pubblici, essendo previsto a tal
fine l’inserimento nel provvedimento di concessione del beneficio o nel capitolato di appalto di
una apposita clausola d’obbliga con pesanti sanzioni amministrative per la sua violazione e per
escludere offerte anormalmente basse implicanti l’inadempimento degli obblighi retributivi e
previdenziali
  Queste clausole vincolano l’imprenditore solo nei confronti della pa, oppure costituiscono una
stipulazione a favore dei terzi lavoratori legittimati a pretendere dall’imprenditore il
trattamento
5. Per le imprese artigiane, commerciali, e del turismo →il riconoscimento di benefici normativi e
contributivi è subordinato all’integrale rispetto dei contratti collettivi nazionali, territoriali,
aziendali
6. Norme di legge che autorizzano la contrattazione collettiva a derogare in pejus alcune tutele
legali

Il problema dell’efficacia generale del contratto collettivo acquisitivo

• Art 39, co.4 cost→ “I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati
unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia
obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce”
Avrebbe permesso di superare la limitata efficacia soggettiva
Inattuazione
• Nella situazione attuale dalla Costituzione non ci sono riserve a favore della contrattazione
collettiva→allora il legislatore può specificatamente per materia intervenire (la legge può anche
riprendere il contenuto di precedenti contratti collettivi)
• Il dettato costituzionale impedisce una legislazione a tappeto che recepisca materialmente il contento
dei contratti collettivi rendendolo generalmente vincolante
• Incostituzionale anche un rinvio bianco all’autonomia collettiva
• Proprio questa diversità inficiava il meccanismo della legge Vigorelli del 1959, salvato solo una tantum
all’inattuazione del sistema costituzionale, ma immediatamente arrestato nel momento in cui tendeva
esso stesso a farsi sistema
La legge prevedeva che il Governo era stato delegato ad emanare decreti legislativi al fine di
assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo nei confronti di tutti gli
appartenenti ad una medesima categoria con obbligo di uniformarsi a tutte le clausole dei singoli
accordi economici e contratti stipulati prima dell’entrata in vigore della legge
L’estensione di tale sistema anche ai contratti collettivi stipulati nei dieci mesi successivi a far
scattare l’incostituzionalità limitata a questa proroga
Sono rimasti validi tutti i decreti emanati ai sensi della legge Vigorelli purché relativi a clausole
normative, essendo esclusa dalla delega la parte obbligatoria
I trattamenti con efficacia generale costituiscono minimi derogabili da contratti collettivi e
individuali solo a favore dei lavoratori→si è posto un problema: limitazione per i nuovi contratti
collettivi non più liberi di bilanciare gli avanzamenti delle tutele essenziali con qualche arretramento
su aspetti ritenuti superati o meno rilevanti→superato dicendo che il confronto non si deve fare
clausola per clausola bensì per istituti ampiamenti intesi
• Per i rapporti esclusi dall’applicazione dei nuovi contratti collettivi la sopravvenuta inadeguatezza dei
minimi retributivi fissati nei dd.lgs. è stata fronteggiata mediante la determinazione giudiziale della
retribuzione sufficiente ex art 36 cost.
Tutela alternativa all’inattuato sistema costituzionale e realizzata mediante un principio generale
eteronomo affidato al governo dei giudici→attraverso la precettività diretta del 36 in base al quale
la proporzionalità e sufficienza della retribuzione viene imposta anche ai datori di lavoro non
vincolati da contratti collettivi
La giurisprudenza si è rimessa alle valutazioni dell’autonomia collettiva per la individuazione di
importi che presuppongono apprezzamenti macroeconomici globali e di settore sicuramente
estranei alla funzione giurisdizionale
 Non si tratta di estensione erga omnes delle clausole retributive dei contratti collettivi, trattandosi
piuttosto della applicazione giudiziale di un principio generale che trova nelle tariffe collettive un
parametro
• Norme compatibili con la costituzione→non sono incostituzionali norme di legge del contratto che
impongono ai lavoro dissenzienti le disposizioni che individuano la retribuzione imponibile per il calcolo
dei contributi previdenziali in quella stabilita dai contratti collettivi→non hanno efficacia generale, ma
si limitano a determinare l’entità del contributo previdenziale utilizzando i parametri ritenuti più
opportuni dal legislatore nell’esercizio della propria discrezionalità
• Tesi incostituzionali → che muovono da una efficacia erga omnes anche per i dissenzienti dunque
Il sistema di incentivi e alternative sarebbe privo di significato se così fosse
L’idea dell’efficacia generale del contratto collettivo stipulato dai sindacati maggiormente
rappresentativi non solo è priva di un espresso fondamento normativo, ma si scontra col principio
della rappresentanza proporzionale sancito dalla Costituzione
Neppure la tesi dell’efficacia generale del contratto collettivo stipulato da sindacati che
costituiscono la maggioranza nel complesso è compatibile con la costituzione perché non rispetta il
principio di tutela delle minoranze

Il consenso del lavoratore al contratto collettivo ablativo o gestionale e la sua incentivazione

• È scontato il consenso dell’imprenditore, mentre il dissenso può provenire dai singoli lavoratori o da
gruppi interessati alla conservazione delle migliori condizioni di trattamento o svantaggiati (rispetto ad
altri lavoratori) dalla regola gestionale concordata
• Iscrizione al sindacato→riguarda tutti i contratti collettivi stipulati dal sindacato anche quelli
peggiorativi→tuttavia il lavoratore può sottrarsi a questo tipo di vincolo recedendo
• Volontà di rinvio→consenso manifestato al datore espressamente o per fatti concludenti se riguarda
l’intera linea contrattuale impedisce al lavoratore di rifiutare un sopravvenuto contratto sgradito, non
essendo ammesso uno svincolo unilaterale dal patto individuale di sottoporre il rapporto alla disciplina
collettiva presente e futura
• Incentivato→il problema si pone solo se il lavoratore potrebbe validamente dissentire→quindi nei casi
in cui non sia iscritto al sindacato stipulante o manchi un rinvio alla linea
Essi sono:
1. Assunzione→il datore di lavoro prudente condiziona l’assunzione all’accettazione della linea
contrattuale applicata in azienda
➢ Lo stesso accade per i contratti collettivi che per incentivare l’occupazione prevedono per i nuovi
assunti un trattamento inferiore a quello altrimenti spettante, poiché anche in questo caso il
lavoratore, pur di ottenere la occupazione, accetta la disciplina peggiorativa
2. Durante il rapporto→incentivato solo se il contratto prevede non solo clausole svantaggiose ma
anche vantaggioso e per il principio della inscindibilità delle stesse sarà costretto o a rinunziare in
toto o ad aderirvi in toto
➢ Quando il vantaggio è la conservazione difficilmente il lavoratore rifiuta il contratto
collettivo→purché le parti prevedano con chiarezza che il rifiuto comporterebbe perdita del
posto (come avviene per il licenziamento collettivo)

Il problema dell’efficacia generale del contratto collettivo ablativo o gestionale

• La questione del dissenso individuale si presenta come riflesso della pluralità di sindacati con problemi
insormontabili quando i soggetti stipulanti il contratto nazionale si separano a livello aziendale dando
luogo ad un accordo sottoscritto solo da alcuni di essi e quindi non vincolante per i lavoratori non
sindacalizzati o aderenti ai sindacati non stipulanti
• Tesi incompatibili con la Costituzione
 Per sterilizzare il dissenso si è arrivati ad affermare l’efficacia generale nei confronti dei lavoratori
del contratto ablativo a prescindere dall’attuazione del 39, co.4→nessuna di queste convince:
1. Maggiore rappresentatività, maggioranza nel suo complesso→vale il discorso di cui sopra
2. È erga omnes il contratto collettivo aziendale approvato dalla maggioranza dei lavoratori
partecipanti all’assemblea sconta una volontà del singolo partecipante di vincolarsi al principio
maggioritario che dovrebbe essere comprovata in concreto e comunque non risolve il problema
dei non partecipanti
3. Ha efficacia erga omnes il contratto collettivo aziendale stipulato da un soggetto eletto dai
lavoratori →questo richiede una legge che conferisca a quel soggetto tali poteri, o la prova che
tale potere sia attribuito mediante atto negoziale consentito da tutti i dipendenti
4. Erga omnes il contratto collettivo di qualsiasi livello effettivamente vigente in azienda→si dà per
scontata una volontà di rinvio che invece deve essere sempre comprovata
5. Ha efficacia erga omnes il contratto collettivo relativo a interessi e materie
indivisibili→confonde l’essere con il dover essere→perché la constatazione descrittiva
dell’inconcepibilità di tali materie determina la necessità ma non la legittimità di una efficacia
erga omnrs
6. L’impostazione per cui esulerebbero dal disposto, e quindi dal vincolo dell’art 39, co.4, i
contratti collettivi non normativi è erroneamente riferita ai contratti che, ponendo limiti
sostanziali al potere del datore disciplinano anche essi il rapporto di lavoro creando diritti e
obblighi per i singoli (quindi con funzione normativa in senso proprio)
7. Non è configurabile neanche l’idea di natura di fonte extra ordinem del contratto
collettivo→non giustifica la sostituzione del sistema previsto dalla costituzione con uno diverso
• Le alternative al consenso sono altre:
1. È ammissibile una legge per una determinata materia che ponga regole analoghe a quelle di un
contratto collettivo, poiché la ricezione materiale rientra nella discrezionalità legislativa
specificamente esercitata, a differenza del rinvio in bianco all’autonomia collettiva che determina
l’efficacia generale erga omnes automatica→il legislatore può ridurre o modificare la tutela legale
preesistente→quando però la legge, anche per superare il dissenso tra i sindacati, tocca la
disciplina collettiva, ponendo limiti di trattamento sorgono problemi di legittimità costituzionale
➢ L’Art 8, co.1 d.l. n.138/2011→ “I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o
territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi
della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo
interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei
confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio
maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore
occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei
lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla
gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività.”
 attribuisce efficacia generale ai contratti aziendali o territoriali stipulati da associazioni
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale oppure dalle loro
rappresentanza aziendali, purché sottoscritti sulla base di un criterio maggioritario →quindi
sia il contratto territoriale, sia quello aziendale si applicano a tutti i lavoratori di una
determinata azienda se i soggetti stipulanti rappresentano la maggioranza dei lavoratori
dell’azienda medesima→per il conteggio vale il riferimento al numero delle deleghe per i
contributi
 costituzionale→il 39, co.4 considera anche esso il numero degli iscritti→costituzionale solo se
alla trattiva e alla stipulazione a maggioranza possono partecipare tutti i sindacati e le loro
 rappresentanze aventi iscritti nell’ambito dei lavoratori interessati per la necessaria tutela
delle minoranze
 l’eventuale esclusione (per mancanza di requisiti), della efficacia generale di un contratto
aziendale o territoriale non toccherebbe il potere di derogare la legge o il contratto nazionale
con riferimento ai soli lavoratori rappresentati dai soggetti stipulanti o che abbiano rinviato
alla attività negoziale
 Il comma 3→ “Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e
sottoscritti prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono
efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si
riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei
lavoratori”→incostituzionale perché serve la maggioranza trattante
2. Atto amministrativo→efficacia generale→purché eserciti la discrezionalità e non sia ridotta
incostituzionalmente ad un ruolo passivo di mero recepimento del contratto collettivo
3. Atto unilaterale del datore emanato in conformità di un accordo collettivo purchè il potere sia in
origine libero ed esercitabile senza vincoli nei confronti di tutti i dipendenti→Invece con
riferimento alla fissazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare collettivamente il potere
dell’imprenditore è difficilmente qualificabile come libero

I limiti alla disponibilità collettiva dei diritti individuali

• Intangibilità del contratto individuale→Il contratto collettivo può modificare in pejus per il futuro la
precedente disciplina collettiva, ma non le pattuizioni individuali, richiedendosi per la modifica del
contratto individuale il consenso specifico del singolo lavoratore non desumibile dalla generale volontà
di sottoporre il rapporto alla disciplina collettiva
• Intangibilità dei diritti maturati→la tutela della posizione individuale nei confronti dell’autonomia
collettiva è assicurata anche con riferimento alla disponibilità da parte del contratto collettivo dei diritti
già maturati ed entrati nel patrimonio del lavoratore, poiché anche qui viene richiesto un consenso
specifico →tuttavia v’è spazio per ritenere in base alle clausole degli statuti sindacali e degli stessi
contratti collettivi, che il rinvio alla disciplina collettiva comprenda anche gli atti di disposizione
denominati “transazioni collettive”
• Gli accordi sindacali impropriamente detti di interpretazione autentica del contratto collettivo sono
ricompresi tra gli atti appena esaminati, essendo impossibile escluderne un contenuto dispositivo
proprio per l’impossibilità di conoscere, in mancanza di un accertamento giudiziale, l’effettivo
significato originario delle clausole oggetto dell’interpretazione negoziale→questa è efficacia per il
futuro, mentre per il passato opera negli stessi limiti degli atti di disposizione (consenso del titolare dei
diritti già maturati)
• È ammissibile un giudizio tra i sindacati stipulanti per l’accertamento della validità e della esatta
interpretazione di clausole normative del contratto collettivo, con esito automaticamente vincolante
per i singoli destinatari di tali clausole→qui la pronunzia esclude qualsiasi profilo di disposizione, nel
senso che non vengono toccate posizioni individuali, ma semplicemente se ne accerta la fonte
regolatrice

L’inderogabilità
L’inderogabilità in pejus
• Funzione→se i singoli vincolati del contratto collettivo potessero con un atto di autonomia individuale
stabilire per il rapporto una disciplina difforme da quella collettiva in senso peggiorativo per il
lavoratore, allora il contratto servirebbe a poco→il datore riuscirebbe facilmente ad ottenere il
consenso ad un trattamento peggiorativo, per la debolezza singolare del lavoratore
• Sostituzione automatica→inderogabilità vuol dire che la disciplina della fonte sovraordinata non può
essere modificata da fonte inferiore, il che implica una gerarchia tra le fonti (legge sopra l’autonomia
privata)→Il problema qui si pone perché contratto collettivo di diritto comune e contratto individuale
sono entrambi prodotti dall’autonomia privata→allora spieghiamone il fondamento della prevalenza
(prima dicendo che la sanzione per la disciplina individuale peggiorativa può essere o risarcimento del
danno, sia una sanzione reale con sostituzione automatica delle clausole collettive)
• Fondamento
Sostituzione sancita dall’art 2077, co.2 (questa però per il contratto collettivo inteso come fonte di
diritto oggettivo)→le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o successivi al contratto
collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo.”→per il contratto collettivo di
diritto comune analoga disposizione non esiste, ma la giurisprudenza ha ritenuto applicabile la
norma
➢ La dottrina per giungere alla stessa conclusione dell’inderogabilità reale del contratto collettivo
privatistico ha tentato altre vie:
1. Irrevocabilità del mandato conferito anche nell’interesse di terzi o del mandatario o conferito
da più persone per un interesse comune
2. Dimissioni di poteri da parte del singolo iscritto al sindacato
3. Il riconoscimento costituzionale dell’autonomia collettiva
4. Gli effetti della ricordata giurisprudenza creativa sulla stessa autonomia privata
Art 6 l.n. 533/1973→novella del 2113 cc che nel nuovo testo fa riferimento a disposizioni
inderogabili dei contratti collettivi di diritto comune
➢ In effetti si tratta di una caratteristica tipica di questo contratto che viene stipulato proprio per la
sua inderogabilità reale indispensabile per la realizzazione dell’interesse collettivo e alla quale le
parti si sottopongono nella consapevolezza dell’essenzialità dell’efficacia reale
➢ In questo modo non serve una previsione legale, essendo sufficiente il riferimento alla causa del
contratto collettivo e alla combinazione delle volontà delle parti del contratto collettivo e del
contratto individuale

La derogabilità in melius
• Fondamento→funzione del contratto di fondare non standards, bensì minimi di trattamento→ciò
rende ammissibili le deroghe migliorative per contratto individuale
Art 2077, co.2→nel sancire l’inderogabilità in pejus faceva salve le speciali condizioni più favorevoli
ai prestatori di lavoro contenute nei contratti individuali
➢ Inizialmente la giurisprudenza aveva ritenuto applicabile l’intera disposizione ai soli trattamenti
in melius riconosciuti per particolari meriti del dipendente
➢ Le condizioni più favorevoli al lavoratore contenute nel contratto individuale resistono anche al
contratto collettivo sopravvenuto, che non può modificarle in peggio in mancanza di un espresso
mandato o di una successiva ratifica da parte del singolo lavoratore interessato
• Per i superminimi retribuivi individuali che non dipendono da una particolare qualità della prestazione
si può presumere volontà di assorbimento nel successivo aumento di retribuzione collettiva

L’efficacia nel tempo

• Può essere stipulato con:
1. Termine di durata→efficacia cessa automaticamente, salvo accordo sull’ultrattività per il periodo di
trattativa in vista della stipulazione del nuovo contratto (rinnovo)
➢ Per il contratto collettivo aziendale il patto di ultrattività può essere desunto anche dal
comportamento del datore di lavoro, che abbia sempre continuato ad applicare il contratto
scaduto in occasione dei precedenti rinnovi
 ➢ Parliamo sempre di ultrattività negoziale (voluta dalle parti); mentre quella automatica è
inapplicabile
➢ Attualmente il contratti ha una durata di 3 anni
2. Cessando di avere efficacia solo con mutuo consenso o con recesso
➢ È discusso se il recesso è consentito solo là dove la legge lo preveda, oppure esercitabile in ogni
caso→la giurisprudenza si attesta su questa posizione ultima invocando un principio di
temporaneità dei vincoli obbligatori→anche la soluzione opposta aveva seri argomenti a
sostentarla
• Rapporti con contratti successivi:
1. Il contratto collettivo sopravvenuto può modificare per il futuro il precedente contratto sia in pejus
che in melius proprio perché le clausole del contratto collettivo non si incorporano nel contratto
individuale
2. Non è consentita una modifica peggiorativa per il passato che travolgerebbe i diritti già acquisiti dal
lavoratore in attuazione del contratto collettivo precedente il che equivale ad un divieto di
retroattività in pejus→tuttavia questo generale divieto non esiste, sicché è ammessa una
retroattività in melius

Struttura e livelli di contrattazione

La struttura della contrattazione collettiva
• Libertà→il contratto collettivo può riguardare ambiti diversi di ampiezza, distinguendosi:
1. Accordi interconfederali→relativi all’intera economia o grandi settori (industria, economia,
commercio, agricoltura)
2. I contratti nazionali→ciascuno relativo ad una categoria produttiva o di mestiere
3. I contratti territoriali non nazionali (es. provinciali)
4. I contratti aziendali

I rapporti tra contratti collettivi di diverso livello

• Se ad un medesimo rapporto di lavoro sono applicabili più contratti collettivi di diverso livello può porsi
il problema del contrasto tra le rispettive disposizioni→sempreché non sia possibile in via interpretativa
attribuire significati computabili tra loro
• Regola legale→principio della derogabilità con efficacia generale del contratto nazionale da parte dei
contratti aziendali o territoriali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano
nazionale o territoriali limitatamente ad alcune materie al fine di conservare o accrescere l’occupazione
• Criterio cronologico→per materie diverse da quelle indicate e per contratti stipulati da sindacati privi
del requisiti di rappresentatività →prevalenza dell’ultima pattuizione →a prescindere dall’ampiezza
• Sono stati operati diversi tentativi per giungere ad una conclusione diversa, ma nessuno convince
pienamente:
1. Principio del favor vigente nei rapporti tra contratto collettivo e contratto individuale non sembra
applicabile nei rapporti tra contratti collettivi, perché l’autonomia privata collettiva deve essere
lasciata libera di modificare anche in pejus il precedente trattamento collettivo
2. Collettività più ristretta non potrebbe disvolere quanto pattuito dalla collettività più ampia che la
ricomprendere →ma c’è libertà del gruppo minore, proprio in quanto collettività e non mera
sommatoria dei singoli
3. Gerarchia tra contratti→non conduce ad un vincolo con efficacia reale, ma deve superare anche la
tutela dell’affidamento della controparte→del resto l’affermazione della prevalenza del contratto
di livello superiore non trova aggancio neppure nel 39 cost.
4. Principio di specialità →utile come criterio interpretativo ma sconta l’assenza di un mancato
fondamento
• Regole collettive→le norme di struttura della contrattazione e di regolazione dell’eventuale conflitto
poste dalla stessa autonomia collettiva sono pur sempre clausole contrattuali inidonee a vincolare, sul
piano dell’ordinamento generale, il contenuto dei contratti collettivi successivi fino a quando non sia
previsto per legge un criterio gerarchico (come è nel settore pubblico; e nel settore privato circa la
derogabilità del contratto nazionale da parte dei contratti aziendali e territoriali)

I rapporti tra la legge e l’autonomia collettiva

La tradizionale inderogabilità in pejus della legge da parte del contratto collettivo
• Funzione e fondamento→la legge e l’autonomia collettiva sono fonti concorrenti di disciplina dei
rapporti di lavoro
Dall’art 39 non si può ricavare una competenza esclusiva dell’autonomia collettiva, ma soltanto la
necessità che il legislatore lascia a questa uno spazio adeguato→ciò si verifica quando la legge si
limita a fissare minimi di trattamento, come tali inderogabili in pejus ma derogabili in melius dal
contratto collettivo→pertanto la contrattazione può liberamente avere corso al di sopra delle
garanzie minime di legge
• In questo tessuto, si è posto un problema circa la disciplina a tappeto contenuta nei d.lgs. emanati nel
1959→il timore di cristallizzazione di singole norme è stato sostanzialmente evitato con l’affermazione
del criterio di confronto per istituti che consentito ampio margine di manovra ai sopravvenuti contratti
collettivi
• Le clausole dei contratti collettivi privatistici peggiorative del trattamento minimo legale sono nulle ai
sensi del 1418, co.1 e del 1419, co.2→nullità rilevabile d’ufficio anche
Il necessario rispetto dell’autonomia collettiva da parte della giurisprudenza impone:
1. Interpretazione conservativa del contratto
2. Astensione da operazioni creative di vincoli legali inesistenti (principi di onnicomprensitività
della retribuzione e parità di trattamento)
➢ In guisa di ciò la nullità dei contratti collettivi viene limitata ai casi di effettivo ed insanabile
contrasto con la legge (si pensi ad un contratto che preveda una retribuzione per le donne e per i
minori inferiore all’uomo adulto)

La derogabilità della legge da parte dei contratti collettivi aziendali o territoriali

• La tecnica della norma inderogabile→con efficacia sostitutiva costituisce la tecnica fondamentale del
diritto del lavoro per la protezione della parte debole contro la dittatura contrattuale della parte forte,
superando le strettoie e i limiti della rescissione
in questo sistema la protezione minimale del lavoratore deriva da fonti esterne al contratto
individuale: la legge e i contratti collettivi
massima invasione dell’autonomia privata, i cui prodotti difformi dalle norme inderogabili no sono
solo eliminati, ma anche automaticamente sostituiti dal contenuto del precetto vincolato, con
conseguente conservazione del contratto anche se sono travolte clausole essenziali
l’inderogabilità va oltre la fase acquisitiva dei diritti proiettandosi anche nella fase della disposizioni
degli stessi che possono essere sottratti all’accertamento giudiziale, oltre che dall’inerzia del titolare
fino al compimento della prescrizione, solo mediante rinunzie e transazioni in sede assistita
• I difetti della norma derogabile→copre ossessivamente tutti gli aspetti del rapporto:
1. Oppressiva uniformità di norme comuni troppo ampie, inidonee a disciplinare adeguatamente la
variabilità del reale
2. Precetto generico con conflitti applicativi rimessi a procedimenti giurisdizionali che si concludono
dopo anni
• Rimedio: norma semi-imperativa→procedimenti che consentono di fissare preventivamente la regola
specifica e certa del caso concreto, con potere di discostarsi all’uopo dalle norme inderogabili di più
ampia dimensione
Tecnica dello stesso tipo →che trasforma la norma imperativa in norma semi-imperativa, cioè
derogabile da un’altra fonte espressamente indicata
Tecnica sancita dall’art 8 del d.l. 138/2011 che consente a contratti collettivi aziendali o territoriali
anche con efficacia generale di derogare la disciplina legale e quella collettiva nazionale di
fondamentali materie “con specifiche intese finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei
contratti di lavoro …”
La legge sceglie come fonte derogatoria l’autonomia collettiva a livello aziendale e territoriale,
affidando così alla responsabilità sindacale il proporzionamento delle tutele a specifici contesti per
favorire lo sviluppo e l’occupazione
Il potere di derogare la legge può venire solo dalla legge, come nella specie dell’espressa
disposizione dell’art 8, co.2 (“anche in deroga alle disposizioni di legge”)
Ci sono ovviamente dei limiti:
1. Finalità della deroga→si prestano ad essere eluse per la loro generalità
2. Condizione della qualità dei soggetti stipulanti→sono individuati solo con riferimento alla parte
sindacale, trattandosi di accordi ablativi→Associazioni comparativamente più rappresentative
sul piano nazionale o territoriale
 La disgiunzione “o” comporta la sufficienza della rappresentatività sull’uno o sull’altro piano
 I contratti aziendali, e non anche quelli territoriali, possono essere stipulati dalle r.s.a. delle
suddette associazioni (desunto dal “loro”)
3. Possono derogare solo le materie espresse dal comma 2 dell’art 8
 Ovviamente ha gli stessi limiti della legge (rispetto ordinamento comunitario, internazionale
e Costituzione)→varia la conseguenza: per la legge la incostituzionalità, per il contratto la
nullità
 Le materie sono diverse: es. impianti audiovisivi, mansioni, lavoro atermine, ecc.

I “tetti” legali dell’autonomia collettiva

• 1976→legislazione di emergenza→non favor per la tutela minimale del lavoratore, ma occhio di
riguardo per i problemi macroeconomici di contenimento dell’inflazione →Il legislatore ha introdotto
limiti massimi di trattamento invalicabili dall’autonomia collettiva (sia per gli accordi futuri, sia per gli
già-stipulati)
Es.= eliminazione delle scale mobili, indennità di contingenza mediante buoni del tesoro
Il capovolgimento del rapporto legge-autonomia collettiva è rimasto limitato alle materie indicate
e ad una determinata stagione del lavoro
• Rimossi tutti dubbi di incostituzionalità facenti leva sul fatto che al legislatore è impedita la
cancellazione degli esiti della contrattazione collettiva→è stata rilevata l’inesistenza di una riserva
normativa a favore dei sindacati e la prevalenza dell’interesse generale sull’interesse collettivo dei
lavoratori da ritenersi da sempre un interesse particolare (per quanto ampio)
• In conclusione, i “tetti” legali di trattamento sono stati ammessi nell’ordinamento, ma limitatamente
alle situazioni in cui l’interesse generale richieda un sacrificio , comunque in misura ragionevole, dei
lavoratori e dell’autonomia collettiva e per il tempo in cui tali situazioni perdurino

I diversi rinvii della legge alla contrattazione collettiva

• Rinvio tradizionale→sovente è la legge a rimettere espressamente alla negoziazione collettiva la
disciplina di alcuni istituti →come avviene per le ferie→l’autonomia collettiva specifica un principio
protettivo fissato dalla legge
• Rinvio per la flessibilizzazione delle tutele→dalla metà degli anni ’70 l’esigenza di tutela dell’interesse
all’occupazione ha indotto il legislatore ad utilizzare il contratto collettivo (in combinazione con
strumenti amministrativi) come strumento per allentare determinate rigidità normative e per ripartire
sacrifici tra i lavoratori
Riservata solo a determinati sindacati
Es.= disciplina dei contratti di formazione
Vere e proprie deroghe in pejus della disciplina legale sono consentite al contratto collettivo per
agevolare il trasferimento di azienda in crisi, per la conservazione dell’occupazione dei lavoratori
esuberanti mediante assegnazione a mansioni inferiori
Infine, l’autonomia collettiva è chiamata a gestire le crisi aziendali, con le consultazioni e gli accordi
in materia di licenziamento collettivo, anche con riferimento alla selezione dei lavoratori da
sospendere e da licenziare

Parte 3: Il conflitto collettivo

Il riconoscimento costituzionale del diritto di sciopero

Sciopero-delitto, sciopero-libertà e sciopero-diritto
• Sciopero-delitto→astensione volontaria dalla prestazione dovuta equivale ad inadempimento
contrattuale con tutte le conseguenze civilistiche e disciplinari
• Sciopero-libertà→l’abolizione della incriminazione penale ripristina la libertà dello sciopero
escludendone la repressione dello Stato, ma lascia intatto l’illecito sul piano contrattuale
• Sciopero-diritto→viene eliminato il profilo dell’inadmepimento contrattuale, consentendosi al
lavoratore scioperante di rifiutare legittimamente la prestazione dovuta→sono ora vietati gli atti
discriminatori con nullità (tra cui il licenziamento), diretti a colpire il lavoratore a causa della sua
partecipazione allo sciopero→ogni ostacolo posto dal datore al lavoratore sarà condotta antisindacale
e reprimibile ex art 28 stat. lav.
• In base al principio della corrispettività il lavoratore perderà il diritto alla retribuzione corrispondente al
mancato svolgimento della prestazione

La mancata emanazione delle leggi regolatrici dello sciopero e la supplenza

giurisprudenziale
• Art 40 cost. → il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano→queste leggi non
sono state emanate (la disciplina dei servizi pubblici essenziali è arrivata 40 anni dopo la
Costituzione)→in questo scenario è stata affermata la immediata percettività della tutela del diritto di
sciopero anche in mancanza delle programmate leggi regolatrici
• La giurisprudenza ha in via interpretativa elaborato sia una nozione di sciopero sia individuato i limiti di
tale diritto
Per evitare l’esercizio di un diritto senza limiti e indeterminatamente la giurisprudenza ha distinto
tra condotte qualificabili come sciopero e quelle estranee alla nozione accolta dal Costituente, sia ha
individuato i limiti esterni a tutela di interessi costituzionali di rilievo tale da imporre il sacrificio del
diritto di sciopero→restando preclusa all’interprete la fissazione di specifiche modalità di attuazione
dello sciopero (limiti interni)
Hanno partecipato tanto i giudici ordinari, quanto i giudici costituzionali essendo stata esclusa la
automatica abrogazione delle disposizioni penali sul conflitto collettivo →la Corte ha posto in
confronto le vecchie norme coi principi costituzionali aprendosi la strada ad una distinzione tra le
norme da eliminare radicalmente e quelle da salvare
Natura, titolarità e disponibilità del diritto di sciopero
• Sciopero→terzo pilastro del diritto sindacale →l’astensione del lavoro non concordata è un illecito
contrattuale ma costituzionalizzato (art 40)→collegato al 39 (tanto c’è libertà sindacale quanto ci può
essere il diritto allo sciopero)→lo sciopero era lo strumento per ottenere miglioramenti del contratto
collettivo successivo→senza di esso il sindacato è spuntato→lo sciopero si è riversato nel settore
pubblico talmente tanto che il legislatore ha dovuto emanare una legge di limitazione per il diritto alla
sciopero nei servizi pubblici essenziali→differenza fondamentale: nel settore privato lo sciopero serve
per danneggiare il datore di lavoro (perché sennò non ha forza) attraverso l’astensione del lavoro il
lavoratore perde la retribuzione però crea anche un danno al datore; nel settore pubblico il
meccanismo è lo stesso, ma la domanda è: perché lo sciopero nei servizi pubblici è più efficace rispetto
che nel settore privato, dove è andato a morire? Perché il vero danneggiato è l’utente nei servizi
pubblici: allora la funzione dello sciopero subisce una parziale alterazione perché il sindacato gode di
una rendita di posizione perché spera nell’effetto che ha la protesta di cittadini nei confronti del
gestore di quel servizio (modo indiretto di costringere la controparte ad accogliere le proprie
richieste)→la regolamentazione dello sciopero è stata effettuata solo nell’ambito dei pubblici servizi,
nel privato la disciplina dello sciopero è di fonte giurisprudenziale perché abbiamo solo quelle 4
paroline dell’articolo 40 e basta (i limiti più che la disciplina)
Vediamo i limiti:
1. Interni→appartengono alla stessa nozione di sciopero perché la norma costituzionale non dice in
che consiste lo sciopero→usa la parola recependola dal linguaggio comune, e allora l’interprete
la deve riempire di significato giuridico→il lavoratore che sciopera che fa nell’ambito del
contratto? Partiamo da un concetto di tipicità sociale (si è arrivati a parlare di sciopero virtuale,
cioè quando il lavoratore continua a lavorare)→la nozione di sciopero porta con sé una
delimitazione del concetto di sciopero→cosa è sciopero e cosa non è: tutto ciò che non è
sciopero è inadempimento contrattuale→elementi costitutivi minimi di questa fattispecie:
1.1. Astensione dal lavoro (indefettibile, salvo lo sciopero virtuale)→non concordata
1.2. Astensione che per differenziarla da quella individuale motivata da ragioni le più diverse →la
giurisprudenza ha inserito: astensione diretta alla tutela di interessi professionali collettivi
→ecco perché lo sciopero può essere a esercizio individuale ma a titolarità collettiva, perché
questa tutela degli interessi professionali collettivi necessariamente non si deve tradurre in
una astensione totale di tutti i dipendenti, tendenzialmente è collettiva ma si arriva al
paradosso di avere lo sciopero di un solo lavoratore se gli altri non aderiscono→titolarità
collettiva vuol dire che la proclamazione dello sciopero→interesse collettivi: si può anche
scioperare per un singolo lavoratore licenziato per motivo discriminatorio (non è interesse
individuale, ma collettivo di evitare che l’evento si ripeta)→non necessariamente può essere
più o meno numerosa, ma la proclamazione (atto che precede lo sciopero) deve essere di
provenienza sindacale→non vuol dire che derivi da CGIL CISL E UIL, la maggiore
rappresentatività rileva solo in determinati fini→l’art 39 usa la parola organizzazione per
dare la massima libertà nella manifestazione del fenomeno sindacale, quindi proclamazione
di un soggetto sindacale non vuol dire del CIGIL ma di una organizzazione sindacale che può
anche essere la meno rappresentativa di tutti
1.3. In fondo sono scarni gli elementi affinché si possa definire l’astensione in termini di sciopero
e quindi quando l’astensione diventi atto lecito, anche se non meritevole di retribuzione→c’è
alterazione del synallagma ma non c’è inadempimento →L’astensione come deve essere?
Può essere parziale sia in senso temporale che in senso mansionistico?→la giurisprudenza
tende ma con contrasti a ritenere che per essere sciopero l’astensione deve essere totale da
tutte le mansioni in quella unità di tempo, perché alcune forme di sciopero si erano
organizzate nel senso dello sciopero delle mansioni (il lavoratore si asteneva da compiere
 alcune mansioni, altre no)→ci sono stati casi in cui si trattava di una guardia giurata che
faceva solo il giro di notte ma non di giorno→l’astensione per quella unità di tempo deve
essere da tutte le mansioni (non puoi sceglierti la mansioni che non vuoi svolgere) anche
perché il potere di scelta delle mansioni è del datore→non deve coincidere con l’unità
temporale della giornata lavorativa, può essere parziale nel senso dell’orario di lavoro
giornaliera, ma quando c’è deve essere totale, altrimenti non è sciopero→se non è sciopero
possiamo chiamarlo illegittimo, o non-sciopero? Meglio non-sciopero perché non si integra la
fattispecie astratta→es.= il boicottaggio (non c’è l’astensione totale, ma c’è l’applicazione
pusillanime di tutte le possibili regole formalmente ineccepibili) che è uno inadempimento
contrattuale contrario a buona fede e correttezza: conducenti della metropolitana che non
iniziavano il servizio se la metro non avesse tutti i vagoni con le luci accese→Non è sciopero
tutte quelle manifestazione che realizzano reati: il picchettaggio (lavoratori che non fanno
entrare gli altri), l’occupazione è reato→violazione di domicilio se non violenza privata→
2. Esterni→origine: ci fu uno sciopero dei controllori di volo (controllano il traffico aereo)→hanno
un forte potere perché se scioperano si blocca mezza Europa →fecero agitazione per un
problema di parcheggio dell’autovettura all’interno dell’azienda→allora si pose il limite da parte
del legislatore →la finalità dello sciopero legittima è quella di recare danno al datore→ma
quando il danno è illegittimo? C’è un limite?
2.1. Settore privato
2.1.1. Fino agli ’80 si era affermata la tesi della corrispettività dei sacrifici (limite era quello
proporzionale al sacrificio della perdita della retribuzione)→es: lo sciopero ordinario
per la giornata di venerdì e il datore chiude l’azienda. Nella normalità dei casi uno
sciopero del genere non è una tragedia se è per un giorno→le organizzazione
sindacali hanno creato formule che potessero danneggiare di più il datore: a
scacchiera o a singhiozzo: un reparto faceva sciopero l’altro lavorava, o lavoravo per
due ore le altre due mi fermavo→la prestazione residua era inutilizzabile ma il
datore doveva pagare→non gli arrivano i materiali ai lavoratori che non fanno niente
ma devono ricevere la retribuzione per fare ancora più danni→questi scioperi
anomali erano illegittimi
2.1.2. Cambio di giurisprudenza→in base al 40 l’esercizio dello sciopero è libero e siccome
la finalità è danneggiare il datore allora lo puoi fare, però un limite ci deve pur
essere: acciaieria che ha forni che non si possono mai spegnere, e quindi uno
sciopero totale che comporti lo spegnimento del forno sarebbe enorme, e un danno
anche per i lavoratori perché l’azienda non produce→allora si arrivati a dire che è
legittimo il danno alla produzione ma non il danno alla produttività, intesa come
capacità dell’azienda di ricominciare a produrre dopo lo sciopero (mi puoi
danneggiare quanto vuoi ma se il danno si proietta oltre lo sciopero non mi consenti
più di produrre dopo lo sciopero)→allora è sciopero qui illegittimo perché supera i
limiti che la giurisprudenza gli ha dato→
2.2. Nel settore pubblico il legislatore ha emanato la legge per i servizi pubblici essenziali→quali
sono i principi che la informano→necessariamente contempera diritti di rango costituzionale
dello stesso livello contrapposti: limita il diritto costituzionale dello sciopero nel momento in
cui collide con diritti degli utenti costituzionali e non del datore, perché non si sarebbe
potuta emanare una legge del genere (diritto alla libertà di circolazione, all’istruzione, alla
salute)→non è una legge che si rivolge solo alle PA ma anche applicare ad un soggetto
privato che è incaricato di svolgere pubblici servizi (poste)→limitare un po' il diritti di
sciopero affinché non divenisse tiranno nei confronti degli utenti incolpevoli →”stare attenti
con lo sciopero perché il lavoratore è anche cittadino”→la legge è a tutela del soggetto
terzo→questo contemperamento avviene con determinate regole→concetti base:
 2.2.1. Preavviso→L’efficacia di uno sciopero senza preavviso è micidiale
2.2.2. Certa durata
2.2.3. Intervallo tra uno sciopero e l’altro
2.2.4. E altre regole (da vedere)→non sono molte perché la regola saggia della legge è di
affidare alle stesse parti ,l’autoregolamentazione dello sciopero mediante contratto
collettivo→la legge dice che una misura la devono per forza: prestazione minime
indispensabili che devono assicurare durante lo sciopero (non ci puoi mai essere
sciopero dei pronti soccorsi) →non ci può essere uno sciopero totale →accordo
collettivo è di diritto comune, ma si applica a tutti→davanti alla corte costituzionale
che ha dichiarato non in contrasto col 39 perché lo ha ritenuto un contratto
collettivo di natura gestionale→ seguente ragionamento: si applica a tutti perché in
realtà questo contratto va a incidere limitando determinati poteri del datore e quindi
riguarda tutta la platea dei lavoratori→non è convincente questa spiegazione→è più
convincente la seguente spiegazione: la legge istituisce una commissione chiamata di
garanzia che ha una pletora di funzioni ( da vedere) ma quelle più importanti sono:
1. Conciliazione delle parti prima dello sciopero, per evitarlo
2. Se gli accordi collettivi di autoregolamentazione siano conformi alla
legge→patenti di legittimità →può bocciare un contratto collettivo e dà
un termine per modificarlo scaduto il termine interviene lei→se non lo
boccia lo recepisce e lo fa suo con atto amministrativo ed allora quei
datori sono obbligati non in forza del contratto ma in forza dell’atto
amministrativo che lo recepisce
A tutela di tutto questo cosa c’è? →se il datore impedisce uno sciopero o licenzia uno scioperante, a
livello collettivo potrebbe fungere da remora per gli altri intimoriti→lo statuto dei lavoratori,
attento alla effettività delle norme, ha introdotto nell’ordinamento una norma che ha svolto una
funzione di deterrenza→art 28 (condotta antisindacale)→Qualora il datore di lavoro ponga in
essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio della libertà e della attività sindacale
nonché del diritto di sciopero, su ricorso degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali
che vi abbiano interesse, il pretore del luogo ove è posto in essere il comportamento denunziato, nei
due giorni successivi, convocate le parti ed assunte sommarie informazioni, qualora ritenga
sussistente la violazione di cui al presente comma, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato
ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli
effetti
 precetto generale: introduce un procedimento giudiziario sommario d’urgenza velocissimo a
tutela dell’organizzazione sindacale quando si verifica una condotta antisindacale→quando si
verifica una condotta antisindacale? →elementi costitutivi:
1. atti, comportamenti diretti a impedire e limitare l’esercizio della libertà e attività sindacale
(tutti i diritti sindacali che abbiamo visto) e diritto allo sciopero→Quindi lo sciopero il
datore lo deve subire (un danno a suo danno), perché se si oppone commette un
illecito→il creditore che deve accettare e non può far nulla per evitare effetti a suo danno
2. quali sono queste condotte? La parola che ci fa capire il tipo di norma è→dirette→norme
a struttura teleologica nel senso che il suo contenuto si specifica rispetto al fine→spiega
quali condotte→queste condotte la giurisprudenza le ha distinti:
2.1. tipiche →diritti previsti (richiedi assemblea e il datore non la dà)
2.2. atipiche→ azioni dirette a far perdere credibilità di fronte ai propri iscritti e alle
organizzazioni sindacali→condotte pluri-offensive→hanno come obiettivo il singolo
lavoratore (licenziamento allo scioperante) che ledono il diritto al lavoratore ma anche
per l’organizzazione sindacale perché costituiscono deterrenza alla adesione ai futuri
scioperi→e allora il lavoratore farà l’azione davanti al giudice per impugnare il
 licenziamento e il sindacato farà l’azione ex art 28 per impugnare la condotta
antisindacale
3. Legittimato è il sindacato→è lui leso→il livello intermedio, per evitare uno strumento
giudiziario sia alle rappresentanza aziendali troppo coinvolte (r.s.a.), sia alle
rappresentanze nazionali troppo distanti→il sindacato va davanti al giudice, il giudice
emette un ordine di cessazione della condotta e eliminazione degli effetti →siccome il più
delle volte si tratta di condotte incoercibili e infungibili la norma utilizza la regola della
sanzione penale per inottemperanza all’ordine→poi c’è la fase di opposizione in cui c’è il
giudizio di merito, e intanto il giudice può pubblicare il provvedimenti →tecnica che serva
per scoraggiare l’inottemperanza all’ordine→proprio questa tecnica ha dato effettività, ha
chiuso il cerchio dell’effettività (dal principio di libertà sindacale, a questa effettività con
tutela giurisdizionale)
• Appendice al discorso di ieri→ sciopero generale il 16 dicembre→differenza tra sciopero economico
politico e sciopero politico→nota positiva: hanno indetto lo sciopero generale ad eccezione dei
trasporti e della sanità →sciopero generale= coinvolge tutte le categorie→la particolarità è che c’è la
proclamazione (si farà lo sciopero il 16) e poi c’è la motivazione dello sciopero che serve per farci capire
se stiamo nell’ambito di uno sciopero vero e proprio o di una manifestazione politica→abbiamo una
caratteristica: se vediamo le motivazioni sono contro la legge finanziaria, in particolare contro il
trattamento pensionistico (perché i sindacati volevano agevolare la data in pensione) contro la riforma
fiscale (perché volevano i contributi di solidarietà ei redditi sopra i 75,000) e poi contestano il metodo
(sono stati consultati dal governo dopo che le decisioni sono state prese, sebbene il governo abbia
modificato le decisioni) →il 16 il lavoratore che si asterrà dal lavoro per scioperare, che succede sul
piano del rapporto di lavoro? Lui perderà il giorno di retribuzione se è sciopero, se è una
manifestazione politica legittima ci sono problemi: eventuale inadempimento e assenza ingiustificata e
quindi tutto si gioca se lo sciopero rientra nella configurazione→la corte costituzionale si è affannata
parecchio, perché abbiamo ancora la norma penale che vieta lo sciopero contro pubblica autorità
(abbiamo avuto storicamente sciopero-reato; poi sciopero-libertà non è reato ma è inadempimento
contrattuale; sciopero-diritto solo perdita retribuzione)→lo sciopero del 16 è uno sciopero-libertà o
uno sciopero-diritto→la corte si è affannata perché è chiaro che lo sciopero è indetto per la tutela degli
interessi professionali ma del cittadino più che per il lavoratore e quindi più vicina alla manifestazione
politica perché c’è questa linea di confine tra la motivazione economica che riguarda il datore e quella
politica che riguarda il governo→allora la corte ha cercato di tracciare una linea labile di confine (più
teoriche che pratiche, perché è impraticabile applicare sanzioni disciplinari a tappetto col rischio che se
il singolo giudice ritiene quello uno sciopero il datore si espone all’art 28 contro la condotta
antisindacale): quando si tratta di temi che riguardano comunque la dimensione economica che può
toccare il lavoratore si tenta di attrarli al concetto di sciopero politico-economico e come tale rientra
nel 40 ed evita l’illecito contrattuale; mentre lo sciopero politico è per materie che attengono a materie
politiche che non hanno ricadute sul lavoratore (es.= contro la guerra in Afganistan) →abbiamo avuto
una fase storica in cui il sindacato si proponeva come quasi soggetto politico in cui imponeva la
concertazione cioè la sua influenza legislativa, ora è calata perché i sindacati hanno perso il loro peso in
parte, perché si sono dissoluti partiti di massa che li sostenevano e lo sciopero serve anche per
legittimare un livello di concertazione

La natura del diritto di sciopero

• Diritto potestativo da parte del lavoratore di sospendere la prestazione al quale corrisponde la
posizione dell’imprenditore che deve subire la sospensione
• Diritto di libertà per la difesa di fondamentali interessi della persona →collegamento dell’art 40 con
l’art 3, co.2 nel senso che lo sciopero è configurabile come lo strumento per la rimozione delle
disuguaglianze di fatto

La titolarità
• Si intrecciano:
1. La posizione del gruppo, cui fa capo l’interesse collettivo difeso con questo mezzo di conflitto
2. La posizione del singolo che liberamente sceglie se partecipare o no all’astensione del lavoro
➢ Con l’emanazione delle leggi regolatrici si sarebbe pervenuti ad una disciplina di questa relazione
• La titolarità individuale→riconosciuta ai singoli lavoratori ai quali spetta singolarmente la decisione sul
concreto esercizio del diritto→ma comunque lo sciopero può essere attuato solo per la difesa di un
interesse collettivo, la cui valutazione è rimessa al gruppi
• Diritto individuale ad esercizio collettivo→necessità di pluralità di scioperanti
Non appare necessaria una previa formale delibera di proclamazione, costruita come negozio di
autorizzazione dello sciopero, non potendosi ricavare un obbligo del genere→venne poi previsto
dalla legge del 1990 sullo sciopero dei servizi pubblici essenziali con conseguente distinzione tra il
diritto del gruppo di proclamare lo sciopero e il diritto del singolo ad attuare lo sciopero proclamato
Il soggetto che concerta lo sciopero non deve essere necessariamente un’associazione sindacale, ma
può essere un gruppo qualsiasi (“soggetti” o “organizzazioni” evincenti dalla legge 1990)
• Identificazioni dei titolari→
1. spetta ai lavoratori subordinati (ivi compresi i pubblici dipendenti) con esclusione dei soli militari e
appartenenti alla Polizia di Stato
2. anche ai lavoratori autonomi parasubordinati in quanto soggetti contrattualmente deboli nei
confronti del committente coordinatore della loro prestazione
3. per i liberi professionisti è stato escluso il diritto di sciopero ex art 40 cost. →nella legge del ’90 non
si parla di sciopero ma di “astensione collettiva dalle prestazioni”

La tregua sindacale
• La mancata regolazione per legge dello sciopero ha lasciato aperta la questione della esecrabilità del
diritto nel periodo di vigenza del contratto collettivo→ovviamente essendo di diritto comune il
problema si pone solo per gli stipulanti e per i lavoratori vincolati dal contratto medesimo
• Dovere implicito e relativo di pace sindacale→la funzione di pacificazione sociale propria del contratto
collettivo, che risolve il conflitto di interessi, conduce alla esclusione dello sciopero che, in violazione
del principio pacta sunt servanda (i patti devono essere osservati), sia diretto a rompere l’accordo
ancora vigente per sostituirlo con un altro più favorevole per le stesse materie regolate→ma questo
dovere implicito e relativo di tregua sindacale riguarda solo la riproposizione del conflitto allo stesso
livello per il quale è stato stipulato il contratto collettivo, sicché non può impedire rivendicazioni ad un
altro livello
• Clausole espresse di tregua a tutti i sindacati→Può ben accadere che con il contratto collettivo di
livello superiore vengano demandate ai livello inferiori soltanto alcune materie, escludendosi la
riapertura del conflitto a qualsiasi livello per ogni altro istituto già regolato
Si può concordare una simile tregua sindacale? In caso di risposta affermativa si pone il problema
della legittimità di queste clausole espresse, nonché dei destinatari dell’obbligo e delle sanzioni per
la sua violazione
I sindacati possono disporre del diritto di sciopero dei loro aderenti e dei lavoratori che si
sottopongono volontariamente al contratto collettivo contenente la clausola di tregua
→ovviamente questo temporaneo impedimento dell’esercizio del diritto allo sciopero non può
riguardare scioperi per materie diverse da quelle regolate o per finalità diverse da quelle
contrattuale, come ad esempio lo sciopero economico-politico
 Il dovere di tregua viene meno anche prima della scadenza del contratto, qualora si verifichi una
situazione tale da giustificare la risoluzione per eccessiva onerosità sopravvenuta ex art 1467
cc→non impedisce la stipulazione in qualsiasi momento di un diverso contratto collettivo
• Nella definizione a livello interconfederale degli assetti della contrattazione collettiva, avvenuta con il
protocollo del 1993 poi sostituito dall’accordo quadro del 2009, sono previsti obblighi di tregua
sindacale espliciti, per il periodo di negoziazione del rinnovo del contratto nazionale, ed impliciti, con
riferimento alle materie sottratte alla contrattazione di secondo livello

La definizione dello sciopero

Lo sciopero come mera astensione dal lavoro e la distinzione da altre condotte
• Sospensione dell’attività lavorativa→la disciplina dei servizi pubblici essenziali usa l’espressione
“astensione collettiva dalle prestazioni”
• Sciopero delle mansioni→l’astensione deve essere totale, non nel senso che debba essere attuata da
tutto il personale o per l’intera giornata di lavoro, ma nel senso che deve riguarda l’intera attività dello
scioperante, che non può selezionare i compiti da svolgere e quelli da sospendere con inammissibile
invasione della sfera etero organizzativa del datore→non è consentito lo sciopero delle mansioni, che
costituisce inadempimento contrattuale e autorizza il datore a rifiutare la prestazione offertagli
• Sciopero dello straordinario→è legittimo quello sciopero la cui peculiarità attiene alla durata e
collocazione temporale dell’astensione che nei periodi di attuazione è completa
• Sciopero del cottimo→ammesso lo sciopero con il quale i cottimisti riducono il rendimento minimo
dovuto, mentre al di sotto di questo limite si verificherebbe un illegittimo rallentamento concertato
della produzione
• Sciopero del rendimento, la non collaborazione e il c.d. sciopero alla rovescia (lo sciopero per cui vi è
l’applicazione pedante e cavillosa di direttive e regolamenti)
• È costituzionalmente legittima l’incriminazione del sabotaggio poiché non è coperto da protezione
costituzionale il danneggiamento in qualsiasi modo ed in qualsiasi circostanza
• Occupazione d’azienda considerata illegittima → estranea alla nozione di sciopero che non comporta
come mezzo indispensabile l’occupazione dell’azienda altrui→per la sussistenza del reato occorre il
dolo specifico consistente nel solo scopo di impedire o turbare il normale svolgimento del
lavoro→l’occupazione d’azienda rende impossibili le prestazioni offerte dai lavoratori non occupanti,
consentono al datore di rifiutarle legittimamente e di non retribuirle→il reato di occupazione d’azienda
non si verifica in caso di sciopero bianco→cioè di breve permanenza degli scioperanti all’interno
dell’azienda che non impedisce la prosecuzione dell’attività produttiva da parte degli altri lavoratori
• Picchettaggio→per tutelare la libertà di lavoro di chi non aderisce allo sciopero e la rigorosa condanna
di ogni violenza, in questo caso violenza privata e minaccia di lavoratori non scioperanti ai quali si
impedisce l’ingresso in azienda o ad imporre l’abbandono del lavoro→comunque lecito il tentativo di
persuadere seppur vicino o in prossimità del luogo di lavoro
• La libertà di lavoro protetta contro il picchettaggio violento è anche quella dei cosiddetti crumiri, con i
quali legittimamente il datore sostituisce gli scioperanti per limitare le conseguenze pregiudizievoli
dello sciopero
• Reato di violenza è anche il blocco delle merci
• Incriminazione anche del c.d. boicottaggio cioè comportamento diretto ad escludere l’imprenditore dai
rapporti economici inducendo una o più persone a non fornirgli il lavoro, materie prime, attrezzi ovvero
a non acquistarne i prodotti
• Blocco stradale è escluso dalla nozione di sciopero
• Il datore può rispondere a condotte illecite degli scioperanti che impediscano o ostacolino l’attività
produttiva sia con provvedimento disciplinari fino al licenziamento, sia esperendo adeguati rimedi
civilistici come le azioni possessorie, il procedimento d’urgenza, sia rivolgendosi all’autorità pubblica
Le modalità di attuazione dello sciopero
• Non è consentito all’interprete stabilire le modalità attuative dello sciopero né ricavare in via
interpretativa limiti interni all’esercizio del diritto di sciopero
• Sono state superate le impostazioni che ritenevano illegittimo lo sciopero improvviso, cioè senza
preavviso, e lo sciopero articolato, cioè quello a singhiozzo, in cui si succedono a brevi intervalli
nell’arco della stessa giornata periodi di sciopero a periodi di offerta della prestazione:
1. attuato solo da una parte del personale (parziale)
2. Attuato a turno dai diversi reparti (scacchiera)
Considerate illegittime perché causa di un danno eccessivo per l’imprenditore teorizzandosi la
cosiddetta corrispettività dei sacrifici, dove alla perdita della retribuzione dello scioperante avrebbe
dovuto corrispondere a carico dell’imprenditore soltanto la perdita della corrispondente produzione
con esclusione di qualsiasi pregiudizio ulteriore
Con l’abbandono di questa costruzione è stato invece riconosciuto che lo sciopero, purchè limitato
alla mera astensione dal lavoro con esclusione dei diversi illeciti, può essere liberamente concertato
ed attuato in qualsiasi forma, restando irrilevante l’entità del danno provocato alla produzione,
mentre deve essere evitato soltanto il distinto danno alle persone e agli impianti
Tuttavia, la legittimità dello sciopero articolato non esclude la facoltà del datore di lavoro di rifiutare
e quindi non retribuire le prestazioni lavorative inutilizzabili offerte dagli scioperanti agli intervalli
dello sciopero a singhiozzo o dai non scioperanti in concomitanza dello sciopero a scacchiera attuato
dagli altri lavoratori →è stata rigettata la teoria del rischio di impresa e lo sciopero resta estraneo al
controllo e alla responsabilità dell’imprenditore

La finalità dello sciopero

• Sciopero tradizionale è quello economico a fini contrattuali→diretto ad ottenere un miglioramento
delle condizioni di lavoro→Il destinatario di questa pressione è il datore, il quale ha la disponibilità della
pretesa avanzata dagli scioperanti e può mediante contratto collettivo far cessare il pregiudizio
derivante dallo sciopero
• La tesi secondo cui la Costituzione proteggerebbe solo lo sciopero a fini contrattuali, poiché solo questo
attiene ad una pretesa nella disponibilità del datore di lavoro è stata superata ricomprendendosi nel
diritto ex art 40 anche lo sciopero politico-economico, per rivendicazioni avanzate nei confronti dei
pubblici poteri→lo sciopero è ammesso quando pur non inerendo strettamente a rivendicazioni
contrattuali sia attuato in funzione di quel vario complesso di beni che trovino riconoscimento e tutela
nella disciplina costituzionale dei rapporti economici
Il datore di lavoro è costretto a subire lo sciopero ed il relativo danno anche quando nulla può fare
per evitarlo, poiché la pretesa è esclusivamente nella disponibilità dei poteri pubblici
• Diritto di sciopero solidarietà→un gruppo di lavoratori si astiene dal lavoro per sostenere le pretese di
un altro gruppo di lavoratori già in sciopero→l’art 505 c.p. non è stato ritenuto dalla Consulta anti
costituzionale e con una sentenza di rigetto ha affermato che i giudici devono verificare la specie e il
grado del collegamento tra gli interessi economici di cui si invoca la soddisfazione e determinare
l’ampiezza da assegnare al complesso categoriale formato dai titolari degli interessi stessi
• Sciopero politico→non riguarda interessi dei lavoratori in quanto tali, ma interessi comuni a tutti i
cittadini→Legittimità dell’incriminazione da parte della Consulta che ha ritenuto lo sciopero effettuato
al solo scopo di ottenere provvedimento che attengano all’indirizzo generale del governo, trattandosi di
fenomeni senza alcun collegamento con l’art 40 cost.
Successivamente la Consulta ha dichiarato incostituzionale tale incriminazione in quanto lesiva non
del diritto allo sciopero (art 40 cost), bensì della libertà di sciopero intesa come mezzo idoneo a
favorire il perseguimento dei fini di cui al comma 2 dell’art 3 cost., cioè come strumento tipicamente
democratico per consentire al lavoratore una attiva partecipazione alla vita nazionale
 Esso, dunque, è sciopero-libertà non sciopero-diritto →solo lo sciopero-diritto non può essere
assunto come causale giustificatrice del licenziamento →mentre la libertà-sciopero rimane un
inadempimento contrattuale
➢ Questa ricostruzione ha lasciato perplessità perché si è evidenziato come questa libertà sia solo
formale perché lascia al datore libera reazione →sicché si spiega il tentativo di ricondurre lo
sciopero politico al diritto di sciopero e non alla libertà di sciopero, in base alla disposizione
dell’art 2, co.7 della legge 1990 che presuppone il diritto-sciopero quello a difesa dell’ordine
costituzionale peraltro con salto logico perché questo tipo di sciopero è opposto a quello contro
l’operato dei legittimi organi costituzionali→qui il legislatore consente anche il sacrifico dei
servizi pubblici essenziali mediante la disapplicazione delle regole del preavviso minimo e sulle
doverose comunicazioni
➢ In ogni caso la libertà di sciopero non è senza limiti→non deve sovvertire l’ordinamento
costituzionale o a impedire l’esercizio dei poteri legittimi nei quali si esprime la sovranità
popolare (vi sono dubbio su quest’ultimo in quanto lo scopo ultimo dello sciopero politico è
proprio quello di condizionare le scelte dei pubblici poteri)

I limiti allo sciopero per la tutela di altri interessi di rilievo costituzionale

• Limiti già sussistenti nell’ordinamento →desumibili dalla necessità di contemperare le esigenze
dell’autotutela di categoria con le altre discendenti da interessi generali i quali trovano diretta
applicazione in principi consacrati dalla stessa Costituzione
Sacrificio dello sciopero giustificato in base ai diritti inviolabili e doveri inderogabili di solidarietà
Vita e integrità fisica→vietato lo sciopero per i marittimi durante la navigazione (reato di
ammutinamento)→vietare lo sciopero del personale ospedaliero e dei vigili urbani (reati di
abbandono individuale o collettivo di pubblici impieghi e servizi)
Diritto dell’imprenditore di continuare a svolgere la sua iniziativa economica

La disciplina dello sciopero nei servizi pubblici essenziali

Generalità
• Legge n. 146/1990→diretta a tutelare non le imprese, ma gli utenti
• Legge negoziata che pone poche regole di condotta:
1. Obbligo di preavviso
2. Obbligo di comunicazione scritta della durata, delle modalità di attuazione e delle motivazioni dello
sciopero
3. Divieto di revoca spontanea dello sciopero salvi i cassi tassativi
Laddove la determinazione di ogni altra regola è affidata ad un complesso procedimento di cui sono
protagonisti gli stessi sindacati ed una apposita Commissione di garanzia, anche se ora sono
predeterminati alcuni contenuti necessari e limiti:
1. Intervalli minimi
2. Procedure di raffreddamento
3. 50% delle prestazioni
4. 1/3 del personale
Per il resto la legge si limita:
1. Ad indicare i servizi pubblici essenziali
2. A fissare le sanzioni per la violazione delle regole
3. Disciplinare la precettazione per i casi di pericolo grave e imminente
• La legge del 90 ha funzionato tranne per i trasporti→dobbiamo aspettare la novella del 2000 che
modifica importanti aspetti della disciplina originaria
1. ricomprendendo anche i lavoratori autonomi
 2. accrescendo i poteri della Commissione
3. imponendo la previsione di intervalli minimi e procedure di raffreddamento
4. rielaborando l’intero sistema sanzionatorio

I servizi pubblici essenziali

• La legge considera servizi pubblici essenziali quelli “volti a garantire il godimento dei diritti della
persona, costituzionalmente protetti, alla vita, alla salute, alla libertà e alla sicurezza, alla libertà di
circolazione, all’assistenza e previdenza sociale, all’istruzione ed alla libertà di comunicazione”
• Lo scopo espresso dalla legge è di contemperare l’esercizio del diritto di sciopero con il godimento dei
diritti della persona
• Elenco non tassativo di servizi pubblici in tutto o in parte essenziali (sanità, amministrazione di giustizia,
trasporti, ecc.)

Le procedure preventive di raffreddamento e di conciliazione

• Al fine di evitare, ove possibile, la proclamazione dello sciopero la legge impone come contenuto
necessario dei contratti e accordi collettivi la previsione di procedure di raffreddamento e di
conciliazione obbligatorie per entrambe le parti da esperire prima della proclamazione dello
sciopero→l’omessa previsione di tali procedure determina l'inidoneità dell'accordo, e la conseguente
regolamentazione provvisoria da parte della commissione di garanzia→le organizzazioni dei lavoratori
e le amministrazioni o imprese erogatrici del servizio sono obbligate ad esperire le procedure
preventive contemplate negli accordi o nella regolamentazione provvisoria della commissione sotto
comminatoria delle sanzioni espressamente previste dalla legge anche per la violazione di questo
obbligo→le parti tuttavia possono scegliere l'espletamento del tentativo di conciliazione in sede
amministrativa (comune, prefettura, ministero del lavoro)

La proclamazione dello sciopero: titolarità del diritto obbligo di preavviso e comunicazioni

• Obblighi→la legge prevede un obbligo di preavviso minimo non inferiore a 10 giorni aumentabile per
contratto collettivo nonché l'obbligo di comunicazione scritta, nel termine di preavviso, della durata
delle modalità di attuazione e delle motivazioni dello sciopero
• Soggetti obbligati→gravano sulle organizzazioni dei lavoratori che proclamano lo sciopero o vi
aderiscono successivamente ma vincolano anche i singoli lavoratori che non possono legittimamente
scioperare se non sono stati effettuati tale adempimenti ed in difformità dalla proclamazione
• titolarità del diritto→distinguiamo diritto del gruppo a proclamare lo sciopero, dal diritto del singolo di
attuare lo sciopero solo come proclamato con sanzioni in caso di attuazione difforme
• destinatari della comunicazione→la comunicazione scritta contenente la proclamazione dello sciopero
e le altre indicazioni deve essere data sia alle amministrazioni o imprese erogatrici del servizio sia
all'autorità competente per l'eventuale precettazione la quale cura l'immediata trasmissione della
comunicazione stessa alla Commissione di garanzia
• funzioni
1. consentire all'amministrazione o impresa erogatrice del servizio di predisporre le misure per
garantire le prestazioni indispensabili
2. consentire agli utenti di programmarsi tempestivamente
3. favorire lo svolgimento di eventuali tentativi di composizione del conflitto
4. dì consentire alla commissione medesima l'eventuale adozione di delibere di invito a differire lo
sciopero in caso di programmazione viziata da riformulare o in caso di concomitanza di scioperi in
servizi alternativi interessanti lo stesso bacino di utenza
5. consentire l'eventuale avvio del procedimento di precettazione
• Informazione agli utenti→le amministrazioni e le imprese erogatrici tempestivamente preavvisate
hanno l'obbligo di dare comunicazione adeguata agli utenti almeno 5 giorni prima dall'inizio dello
 sciopero dei modi e dei tempi di erogazione dei servizi nel corso dello sciopero e della riattivazione
degli stessi al termine dell'astensione→sono tenuti sia il servizio pubblico radiotelevisivo sia i giornali e
le emittenti radiotelevisive private che si avvalgono di finanziamenti o agevolazioni di legge
• Eccezioni→l'obbligo di preavviso minimo e le connesse comunicazioni sono esclusi solo nei casi:
1. di sciopero politico in difesa dell'ordine costituzionale
2. di sciopero di protesta per gravi eventi lesivi degli incolumità e della sicurezza dei lavoratori
qui la particolare rilevanza della finalità dello sciopero prevale sulle esigenze degli utenti, peraltro
comunque garantite dal persistente obbligo di assicurare le prestazioni indispensabile sia pure con
le difficoltà e i limiti derivanti dall'assenza del preavviso
• sciopero generale→proprio per la sua estensione a tutte le categorie con conseguente maggiore
pregiudizio degli utenti virgola non gode in quanto tale di alcun privilegio legale ed è sottoposto alla
disciplina di ciascun settore nel quale viene attuato. Tuttavia la commissione di garanzia ha ritenuto in
via interpretativa virgola di poter esentare lo sciopero generale, al pari di qualsiasi altro sciopero non
contrattuale dall’espletamento della procedura preventiva e di poter applicare in modo meno rigoroso
il principio di rarefazione oggettiva
• l'obbligo di indicazione della durata impedisce la proclamazione di uno sciopero a oltranza→tuttavia
non può essere confuso con il diverso obbligo di durata ragionevole peraltro indotto dagli accordi e
regolamentazioni di settore
• sciopero a pacchetto→la proclamazione contestuale di più scioperi è preclusa dalla combinazione della
regola di durata massima con quella di intervallo minimo

Il divieto di revoca spontanea ingiustificata dello sciopero

• Viene punito con la stessa sanzione dello sciopero illegittimo→in tal modo si vuole evitare il cosiddetto
effetto annuncio, mediante il quale i sindacati conseguono lo scopo disorganizzativo dello sciopero
senza neppure attuarlo e, quindi, senza neppure la remora per i lavoratori della perdita della
retribuzione
• La revoca, sempre consentita prima dell'informazione all'utenza, si considera giustificata anche dopo
solo se sia intervenuto un accordo compositivo, in via provvisoria o definitiva, del conflitto oppure vi sia
stata una richiesta di desistenza o di differimento da parte della commissione di garanzia o dell'autorità
competente per la precettazione

Il procedimento di fissazione delle regole: autonomia collettiva e commissione di garanzia

• Le prestazioni indispensabili per assicurare l’effettività dei diritti della persona e le altre misure di
contemperamento sono individuate mediante contratti collettivi tra le amministrazioni o le imprese
erogatrici dei servizi essenziali e le organizzazione sindacali
• La Commissione di garanzia→istituita proprio per l’esigenza di garantire adeguatamente gli utenti cui è
finalizzata la legge →ha il compito di valutare l’idoneità delle prestazioni e misure concordate ad
assicurare i diritti della persona e di deliberare una regolamentazione provvisoria in mancanza di un
accordo idoneo→ciò non è impedito dall’art 40 che non introduce una riserva di legge assoluta, ma un
semplice invito a legiferare
• Gli accordi collettivi devono individuare le prestazioni indispensabili e le altre misure di
contemperamento→possono disporre l’astensione dallo sciopero delle necessarie quote di lavoratori
(comandate) oppure forme di erogazione periodica del servizio
Per il settore dei trasporti→pubblicizzati unitamente agli orari dei servizi ordinari →che sia
assicurata la circolazione e il trasporto merci necessarie per l’approvvigionamento delle popolazioni
e per la continuità degli altri servizi pubblici essenziali
A tutela del diritto allo sciopero è previsto che le prestazioni indispensabili siano contenute in
misura non eccedente il 50% delle prestazioni erogate e riguardino quote strettamente necessarie
del personale normalmente utilizzato per la piena erogazione del servizio
• Gli accordi devono indicare intervalli minimi tra l’effettuazione di uno sciopero e la proclamazione del
successivo →per evitare il fenomeno della rarefazione: oggettiva, se si verifica sullo stesso servizio o
bacino di utenza; soggettiva, se sono proclamati dal sindacato medesimo
La valutazione della necessità e sull’ampiezza dell’intervallo è rimessa alla legge co esclusione di
apprezzamenti da parte della Commissione
• Gli accordi stipulati devono essere comunicati, a cura delle parti, alla Commissione di garanzia, che,
sentite le organizzazione dei consumatori e degli utenti a livello nazionale, ne deve valutare l’idoneità
ad assicurare il contemperamento dell’esercizio del diritto di sciopero col godimento dei diritti della
persona→2 possibili e alternativi esiti:
1. Se valuta positivamente l’accordo→le amministrazioni o imprese erogatrici di servizi hanno il
potere-dovere di imporre a tutti i rispettivi dipendenti le regole per l’esercizio del diritto di
sciopero→le regole approvate vincolano tutti (non efficacia generale del contratto collettivo, bensì
delibera discrezionale di un’autorità imparziale)
2. Se nonostante l’eventuale svolgimento di un referendum consultivo indetto dalla Commissione tra i
lavoratori interessati in relazione a specifiche clausole controverse tra i sindacati, non viene
raggiunto l’accordo oppure è valutato negativamente, la Commissione formula una propria
proposta sulla quale le parti debbono pronunziarsi entro 15 giorni→la Commissione qui ha un
potere di regolamentazione provvisoria efficace fino al raggiungimento di un accordo valutato
idoneo→riconosciuto un ruolo preminente alla Commissione rispetto che alla autonomia collettiva
• Pubblicità→imprese o amministrazioni erogatrici del servizio devono affiggere in luogo accessibile a
tutti gli accordi e le delibere di regolamentazione provvisoria, mentre la Commissione di garanzia può
chiedere la pubblicazione nella Gazzetta ufficiale di comunicati contenenti gli accordi o le eventuali
delibere provvisorie
• Interpretazione→su richiesta delle parti congiunta, la Commissione può fornire il proprio parere su
questioni interpretative sugli accordi o sui provvedimenti di autoregolamentazione o emanare un lodo
nel merito della controversia

La Commissione di garanzia: struttura e attribuzioni relative al singolo conflitto

• Autorità indipendente→per la nomina dei suoi membri, dell’assenza di controlli amministrativi e della
funzione imparziale di regolazione di interessi contrapposti
Nove membri →nominati dal Presidente della Repubblica su designazione dei Presidenti delle
Camere mediante scelta di esperti di diritto costituzionale, di diritto del lavoro, di relazioni
industriali
Nominata per un triennio e i membri possono essere confermati una sola volta
• Poteri→fondamentale funzione relativa alla determinazione e interpretazione dello sciopero, ma anche
poteri inerenti al singolo conflitto:
1. Differimento per mediazione→dopo la proclamazione può convocare le parti o assumere
informazioni circa l’osservanza delle procedure di raffreddamento e conciliazione e se vi siano
possibilità di composizione della controversia →ma se riscontra la possibilità di composizione di
conflitti può anche invitare a differire lo sciopero per il tempo necessario ad una ulteriore
mediazione →in caso di fallimento di ogni mediazione, tra proclamazione ed attuazione si apre una
fase nella quale esercita altri poteri a tutela degli utenti
2. Differimento per illegittima→valuta se l’astensione sia rispettiva delle regole prestabilite e, se
riscontra violazioni, può adottare una delibera di invito a differire l’astensione onde consentire una
nuova legittima proclamazione
3. Differimento per concomitanza →delibera l’invito al differimento anche dello sciopero legittimo, se
è concomitante con astensioni collettive in servizi pubblici alternativi
4. Invita agli erogatori→di non assumere condotte illegittime
 5. Attribuzioni per le sanzioni→spetta ad essa, su richiesta dell’associazione degli utenti, o di propria
iniziativa, valutare il comportamento dei protagonisti del conflitto e, a seguito di un
contraddittorio, se la valutazione è negativa, deliberare tutte le sanzioni civili e amministrative
previste dalla legge (eccetto per l’inosservanza della precettazione e di quelle disciplinari)→la
Commissione controlla l’avvenuta applicazione delle sanzioni e delibera una sanzione
amministrativa a carico dei datori inadempimenti all’obbligo di adottare le sanzioni civili e
disciplinari

La disciplina nel lavoro autonomo

• Vecchia disciplina:
Nel testo originario della legge n.146/1990 i lavoratori autonomi erano solo destinatari della
precettazione ed erano esclusi dal restante sistema della legge
Tuttavia, la Corte costituzionale ha ritenuto (a proposito dell’astensione dalle udienze degli avvocati)
incostituzionale la mancata previsione dell’obbligo di preavviso e di indicazione di una durata
ragionevole, nonché dell’indicazione di strumenti per l’individuazione di prestazioni indispensabili,
anche per tale forma di agitazione, sebbene fuoriuscente dalla fattispecie dello sciopero
• Legge n.83/200
Con l’invito della Corte costituzionale sono stati ricompresi anche i lavoratori autonomi →definite
come astensione collettiva dalle prestazioni, a fini di protesta o di rivendicazioni di categoria
Anche qui quando lo sciopero incida sulla funzionalità dei servizi pubblici essenziali è necessario
rispettare misure che consentano l’erogazione delle prestazioni indispensabili→esse non sono
individuate con accordi collettivi, perché qui manca la controparte sindacale, ma mediante codice di
autoregolamentazione promosso dalla Commissione di garanzia →in caso di mancata adozione o di
motivata valutazione negativa la Commissione formula una proposta e, se questa non è accolta,
delibera la provvisoria regolamentazione efficace fino alla adozione di un idoneo codice di
autoregolamentazione

La precettazione
• La precettazione consiste in una ordinanza contenente “le misure necessarie a prevenire il pregiudizio ai
diritti della persona costituzionalmente tutelati”, adottata “quando sussiste il fondato pericolo di un
pregiudizio grave e imminente” a tali diritti, “che potrebbe essere cagionato dall’interruzione o dalla
alterazione del funzionamento dei servizi pubblici” essenziali conseguente ad uno sciopero di lavoratori
dipendenti o ad una astensione collettiva di lavoratori autonomi, professionisti o piccolo imprenditori
• Vecchia precettazione→prima della legge 146/1990 era prevista come strumento generale e non
specifico allo sciopero
• Ora la legge prevede una precettazione apposita in materia di sciopero, attribuendo il relativo potere
non alla Commissione di garanzia, ma al Premier o ad un ministro da lui delegato
• Procedimento finalizzato a ridurre ad extrema ratio la compressione dall’altro del diritto di sciopero e
della libertà di astensione collettiva
l’iniziativa spetta alla Commissione che segnala la situazione di pericolo mentre solo nei casi di
necessità ed urgenza può essere assunta dalla stessa autorità precettante che deve comunque
informare la Commissione
poi l’autorità competente deve invitare le parti a desistere dai comportamenti che determinano la
situazione di pericolo ed esperire il tentativo di conciliazione da esaurire nel più breve tempo
possibile →solo dopo il tentativo può emanarla
• Destinatari→sia le organizzazione proclamanti la astensione, sia i singoli partecipanti, sia le imprese o
amministrazioni erogatrici del servizio→anche nei confronti dei lavoratori autonomi
• Contenuto→
1. deve tener conto dell’eventuale proposta della Commissione
 2. impone le misure idonee ad assicurare un livello di funzionamento del servizio che elimini il
pericolo per gli utenti
3. si può limitare ad un differimento all’astensione ad altra data
4. ridurre l’astensione
• l’ordinanza deve essere motivata e limitata nel tempo e va emanata almeno 48 ore prima dell’inizio
dell’astensione salvo il prolungarsi del tentativo di conciliazione
• Comunicazione →l’autorità precettante deve comunicare l’ordinanza a tutti i destinatari e l’impresa o
amministrazione erogatrice del servizio deve affiggerla nei luoghi di lavoro→è anche pubblicizzata negli
organi di stampa
• Impugnazione→da parte dei destinatari →davanti al TAR entro 7 giorni dalla comunicazione o
affissione, ma il ricorso non inficia sull’efficacia dell’ordinanza →visti i tempi lunghi il TAR ha il potere di
sospendere in tutto o in parte il provvedimento impugnato se ricorrono i fondati motivi

Le sanzioni
• Natura afflittiva→punire i responsabili con funzione repressiva, e dissuadere gli illeciti con funzione di
prevenzione
I subordinati→disciplinari
I sindacati→sanzioni civili o amministrative pecuniarie
I dirigenti rappresentanti a sanzioni amministrative pecuniarie
I lavoratori autonomi→sanzioni amministrative
• Sul presupposto che l’interesse protetto è quello degli utenti, l’importo è devoluto all’INPS: sia quello
delle sanzioni disciplinari pecuniarie a carico dei lavoratori, sia l’importo delle sanzioni civili a carico dei
sindacati
• Sanzioni penale eliminate
• Ruolo essenziale della Commissione di garanzia per l’irrogazione delle sanzioni medesime→spetta ad
essa, previo necessario contraddittorio, deliberare le sanzioni, ad eccezione:
1. Di quelle per l’inosservanza della precettazione→dell’autorità precettante
2. Di quelle disciplinari

La serrata
• La Costituzione riconosce il diritto di sciopero ma tace sulla serrata→considerata come il tradizionale
strumento di conflitto dei datori di lavoro consistente nella temporanea chiusura dell’azienda con
rifiuto di ricevere e retribuire le prestazioni offerte dai lavoratori
Dato il silenzio della Costituzione, desumiamo un’assenza del diritto di serrata, e dunque il rifiuto
della prestazione configurerà mora credendi, il quale rimane obbligato a retribuire le prestazioni
rifiutate senza motivo legittimo→preferibile questa qualificazione di diritto comune rispetto a
quella di semplice inadempimento dell’obbligo retributivo, che trascura l’omessa cooperazione
all’adempimento del lavoratore-debitore
La persistenza dell’obbligo retributivo esclude l’utilità della serrata, la cui attuazione finirebbe per
danneggiare lo stesso datore di lavoro
• Pertanto, il riconoscimento della libertà di serrata a fini contrattuali (art 39) serve a ben poco e anzi
conferma il privilegio per lo sciopero
• Illiceità penale della serrata per fini non contrattuali→serrata di protesta ritenuta estranea alla garanzia
dell’art 39 ma anche alla tutela dell’art 41 suscettibile di legittime limitazioni→alla libertà dello
sciopero politico e di coazione alla pubblica autorità corrisponde l’incriminazione, dichiarata
costituzionalmente legittima, della serrata per gli stessi scopi
Solo la serrata di protesta di piccoli esercenti senza dipendenti è stata riconosciuta legittima
mediante l’assimilazione allo sciopero, mentre illegittima quella con dipendenti
• Non sono qualificabili come serrata e non costituiscono illecito civile il rifiuto delle prestazioni rese
inutilizzabili dallo sciopero e la chiusura dell’azienda per evitare e limitare i danni alla persona e agli
impianti provocati da uno sciopero illegittimo
Non è qualificabile neanche una condotta antisindacale che invece si verifica con la serrata di
ritorsione che consiste nella reazione del datore ad uno sciopero legittimo rifiutando e non
retribuendo le prestazioni utili

Part 4: La repressione della condotta antisindacale

Il rilievo dell’art 28 stat. lav.

• Art 28
1. Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio
della libertà e della attività sindacale nonché del diritto di sciopero, su ricorso degli organismi locali
delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore del luogo ove è posto in
essere il comportamento denunziato, nei due giorni successivi, convocate le parti ed assunte
sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cui al presente comma, ordina al
datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del
comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.
2. L'efficacia esecutiva del decreto non può essere revocata fino alla sentenza con cui il pretore in
funzione di giudice del lavoro definisce il giudizio instaurato a norma del comma successivo. Contro
il decreto che decide sul ricorso è ammessa, entro 15 giorni dalla comunicazione del decreto alle
parti, opposizione davanti al pretore in funzione di giudice del lavoro che decide con sentenza
immediatamente esecutiva. Si osservano le disposizioni degli articoli 413 e seguenti del Codice di
procedura civile.
3. Il datore di lavoro che non ottempera al decreto, di cui al primo comma, o alla sentenza pronunciata
nel giudizio di opposizione è punito ai sensi dell'articolo 650 del Codice penale.
4. L'autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti
dall'articolo 36 del Codice penale.
• Strumento di effettività della tutela giurisdizionale
• Importanza per 2 ragioni:
1. Ampiezza della fattispecie e generalità del suo campo di applicazione che riguarda tutti i datori di
lavoro senza limiti dimensionali o quantitativi
2. Tipo di tutela inibitoria e ripristinatoria dell’interesse sindacale→resa effettiva dalla misura
compulsoria penale per l’inottemperanza all’ordine del giudice

La nozione di condotta antisindacale

L’elemento oggettivo
• Co.1→comportamenti diretti ad impedire o limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale
nonché del diritto di sciopero
Formula volutamente ampia
Diretti a→consente di prescindere dal conseguimento del risultato lesivo, essendo sufficiente
l’oggettiva destinazione illecita del comportamento per l’emanazione del relativo ordine di
cessazione
Ovviamente questo non vuol dire che il datore debba comportarsi sempre in modo più conveniente
per il sindacato, scegliendo le soluzioni organizzative più favorevoli, o accogliendo tutte le richieste
→il datore ha il diritto di perseguire al meglio o propri fini, anche se la realizzazione di questi
contrasta con l’interesse sindacale, tuttavia non deve assumere condotte dirette a
reprimerlo→l’interesse sindacale è allora tutelato non nella sua proiezione finale costituita dalla
 realizzazione della pretesa, ma nel suo profilo strutturale consistente nella facoltà di agire
liberamente proprio per ottenere l’accoglimento della pretesa mediante quelle prerogative messe a
disposizione dalla legge→sinteticamente: il datore di lavoro può opporsi lealmente al sindacato nel
conflitto, ma non può opporsi al conflitto
2 tipi:
1. Tipiche→violazione dei diritti sindacali previsi dalla legge o da atti negoziali
2. Atipici→qualsiasi altro comportamento
Confermativa dell’ampiezza della nozione in esame anche le previsioni secondo cui costituisce
condotta antisindacale anche la violazione delle clausole dei contratti collettivi concernenti i diritti
e l’attività del sindacato nei servizi pubblici essenziali, nonché il mancato rispetto dell’obbligo di
informazione e di esame congiunto in caso di trasferimento di azienda
La condotta antisindacale a volte rimane confinata sul piano dei rapporti tra il datore e il sindacato,
altre volte si intreccia con i rapporti tra il datore di lavoro e i singoli lavoratori→ma l’interesse
protetto non è quello del singolo lavoratore, ma quello del sindacato→può accadere che un atto
del datore di lavoro legittimo costituisca condotta antisindacale e, viceversa, che un
inadempimento nei confronti del singolo lavoratore no costituisca comportamento antisindacale
➢ Solo quando il medesimo atto sia contemporaneamente qualificabile come condotta
antisindacale e come inadempimento del contratto di lavoro si può definire plurioffensivo, nel
senso che lede da un lato l’interesse del sindacato legittimato ad agire ex art 28 stat. lav., e
dall’altro lato l’interesse del singolo lavoratore legittimato all’azione giudiziaria individuale

L’elemento soggettivo
• Questione: per la configurazione della condotta antisindacale è necessaria l’intenzione del datore di
ledere l’interesse sindacale? Le ss.uu nel 1997 hanno escluso tale necessità, ritenendo sufficiente
l’oggettiva direzione antisindacale della condotta
• La soluzione più corretta→distinguere tra illecito contrattuale ed extracontrattuale:
1. Condotte consistenti nella violazione di diritti sindacali tipici di origine legale o negoziale, per i quali
il sindacato leso non è tenuto a provare il dolo o la colpa del datore di lavoro secondo i principi
della responsabilità contrattuale
2. I comportamenti leciti o contrastanti solo con diritti del singolo lavoratore che possono acquistare
valenza antisindacale solo in relazione al fine in concreto perseguito dal datore, e in questi casi
dovranno essere provati i requisiti della responsabilità aquiliana

Il procedimento di repressione della condotta antisindacale

La legittimazione attiva: gli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali interessate
• Sindacato legittimato attivamente→in particolare gli organismi locali delle associazioni sindacali
nazionali interessate
Sindacato nazionale→affidare uno strumento di tutela a chi ne garantisce un uso responsabile
È stata riconosciuta a qualsiasi sindacato la facoltà di proporre una azione ordinaria a difesa dei
propri diritti sempre innanzi al giudice del lavoro→tuttavia solo lo speciale procedimento ex art 28
garantisce l’effettività della tutela giurisdizionale sopperendo alla impossibilità della coercizione
diretta con una eccezionale misura compulsoria penale
Organismi locali→riferimento al luogo di attuazione della condotta antisindacale→esclusione delle
r.s.a. ma sempre a livello territoriale→conservano un sufficiente distacco per valutare i fatti non
essendo interni all’azienda

La legittimazione passiva: il datore di lavoro

• Datore di lavoro →tutti senza alcuna distinzione
Il procedimento
• Fase sommaria davanti al giudice del lavoro di primo grado del luogo ove è posto in essere il
comportamento denunziato
Il giudice deve consentire il contraddittorio, convocando le parti in un termine assai breve che la
legge indica in 2 giorni addirittura per l’intera fase sommaria, anche se di fatto il termine è più
ampio
L’istruttoria sui fatti non viene svolta approfonditamente con l’espletamento degli ordinari mezzi di
prova, ma solo mediante l’assunzione di sommarie informazioni
Tutto ciò è finalizzato ad assicurare una tutela immediata dell’interesse sindacale, che viene
considerato meritevole di siffatta tutela →il sindacato ricorrente non è tenuto a dimostrare il
periculum in mora, come è necessario nei procedimenti cautelari
La decisione della fase sommaria avviene con decreto motivato ed immediatamente esecutivo→se
la domanda del sindacato trova accoglimento il datore è obbligato a conformarsi all’ordine del
giudice
• La parte soccombente (sia il sindacato o il datore) può proporre opposizione avverso il decreto entro il
termine di 15 giorni dalla comunicazione di cancelleria
È affidata al giudice della fase sommaria (primo grado) che però non può essere la stessa persona
fisica che ha emanato il decreto secondo l’interpretazione costituzionalmente orientata che
equipara la fase sommaria ad un altro grado del processo in cui il giudice abbia conosciuto la causa
In mancanza di opposizione tempestiva o di estinzione del giudizio di opposizione il decreto passa in
giudicato a danno del soccombente
Non può essere modificata la fattispecie nella fase sommaria, salvo episodi confermativi della
condotta denunziata
• Condotta plurioffensiva→ l’azione del sindacato e quella del singolo lavoratore sono del tutto
autonome e possono concludersi anche diversamente

L’ordine giudiziale e la sanzione per l’inottemperanza

Il contenuto dell’ordine di repressione della condotta antisindacale
• Tutela inibitoria e ripristinatoria → con il decreto conclusivo della fase sommaria o con la sentenza che
decide l’opposizione il giudice, “qualora accerti la condotta antisindacale, ordina al datore di lavoro…la
cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti”
Si tratta di una tutela inibitoria →cessazione della condotta →bisogno di protezione preventiva per
l’interesse del sindacato, in quanto insuscettibile di adeguata riparazione economica dopo la lesione
Tutela ripristinatoria→rimozione degli eventuali effetti
La condotta antisindacale può consistere:
1. In una omissione →il contenuto dell’ordine inibitorio è di cessare l’omissione e quindi di dare o
di fare (es: messa a disposizione della bacheca)
2. Comportamento attivo →Ordine di non proseguire e di non ripetere nel medesimo contesto
(non ostacolare lo sciopero)
Per l’emanazione dell’ordine non è necessario che la lesione dell’interesse sindacale si sia già
verificata, essendo sufficiente che il datore abbia tenuto la condotta diretta a tale lesione
Per l’emanazione dell’ordine non è richiesta una reazione immediata, ma occorre l’attualità della
condotta o quanto meno la permanenza attuale dei relativi effetti

La sanzione penale per l’inottemperanza all’ordine del giudice

• Art 650 c.p. → “Chiunque non osserva un provvedimento legalmente dato dall'autorità per ragione di
giustizia o di sicurezza pubblica o d'ordine pubblico o di igiene, è punito, sei il fatto non costituisce un
più grave reato, con l'arresto fino a tre mesi o con l'ammenda fino a 400.000 lire.”
• Immediata esecutività dell’ordine →sia se contenuto nel decreto nella fase sommaria, sia se contenuto
nella sentenza che decide l’opposizione
Qualora l’ordine imponga al datore di lavoro un dare oppure un fare fungibile è ammissibile
l’esecuzione forzata civilistica→mentre questa è impossibile per gli ordini relativi ad un fare o ad un
non fare infungibili, poiché l’ordinamento non appresta in proposito alcuna tecnica esecutiva
(incoercibilità degli obblighi infungibili)
• Tecnica penale ingiunzionale →quale misura coercitiva indiretta, una sanzione penale a carico del
datore di lavoro inottemperante all'ordine del giudice
l'effettività non dipende dall'entità della pena che in sé blanda trattandosi di contravvenzione punita
al massimo con l'arresto fino a tre mesi bensì da altri concorrenti fattori quali la specificità del
comando, la certezza della celebrazione del processo penale per l'eventuale in ottemperanza e la
responsabilità penale del legale rappresentante destinatario diretto di tale ordine senza possibilità
di recepire un'eventuale delega di funzioni
responsabilità penale non è esclusa dalla successiva riforma in sede civile del provvedimento in
ottemperato poiché il bene protetto dalla norma penale e l'esecutività dell'ordine del giudice e non
direttamente l'interesse sostanziale punto del resto la soluzione opposta determinerebbe un
intreccio tra processo civile e processo penale tale da condizionare l'applicazione della misura
coercitiva al passaggio in giudicato dell'ordine civile rendendolo così poco efficace→il legislatore ha
preferito in via di eccezionale favore per l'interesse sindacale il rischio di imporre provvisoriamente
mediante la comminatoria penale l'attuazione di un ordine errato a rischio della provvisoria in
attuazione di un ordine esatto
l'obbligo di osservanza sanzionato penalmente viene meno per il futuro qualora il provvedimento
del giudice sia rimosso in accoglimento dell'opposizione o dell'impugnazione il datore di lavoro
oppure sopravvenga un accordo delle parti

La condotta antisindacale delle pubbliche amministrazioni

• Generale divieto per il giudice ordinario di condannare ad un facere la pubblica
amministrazione→immediatamente superato perché non si trattava di un principio costituzionale ma
di una legge ordinaria
• L'articolo sei della legge numero 146 del 1990 aggiungendo due commi all'articolo 28 prevedeva
l'esperibilità della speciale azione di tutela dell'interesse sindacale anche nei confronti dello Stato
• ormai i problemi sono superati poiché la privatizzazione dei rapporti di impiego con le pubbliche
amministrazioni e la conseguente giurisdizione dei giudici sul lavoro sulle relative controversie
comportano l'espressa devoluzione al giudice del lavoro anche tutte le controversie relative a
comportamenti anti sindacali delle PA