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Commercio, Turismo e Servizi
CITTADINANZA ATTIVA
Manuale per cittadini socialmente responsabili
nella vita quotidiana e lavorativa..
A CURA DI:
15/02/2013 12.33.52
INDICE
Il rispetto dellambiente:
per un futuro disponibile pag. 3
LUnione Europea:
ci stiamo lavorando pag. 17
Le pari opportunit:
questioni di genere pag. 51
Sicurezza e legalit:
la cultura che ci salva pag. 71
Autori
Silvia Crosato
Veronica Guardabassi
Michele Piga
Maddalena Piscedda
Diego Vitiello
Per SAIPS Servizi di Aggiornamento e Interventi Psico-Sociali,
Forl
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IL RISPETTO DELLAMBIENTE
PER UN FUTURO SOSTENIBILE
Noi non dobbiamo considerare che la Natura si accomodi a quello che parrebbe meglio
disposto a noi, ma conviene che noi accomodiamo linteresse nostro a quello che essa ha
fatto.
(Galileo Galilei)
1. Diventiamo sostenibili!
Chiediamo un approccio olistico e integrato per lo sviluppo sostenibile che guider
lumanit a vivere in armonia con la natura e a ristabilire la salute e lintegrit delleco-
sistema terrestre.
Noi riconosciamo la diversit naturale e culturale del mondo e riconosciamo che tutte
le culture e le civilt possono contribuire allo sviluppo sostenibile. (ONU, 2012)
Il passo appena citato, frutto degli accordi presi durante la conferenza delle Nazioni
Unite sullo sviluppo sostenibile (Rio 2012), ha allinterno alcuni concetti chiave.
Lo sviluppo sostenibile caratterizzato dalla valorizzazione delle risorse natura-
li, dellattenzione nei confronti delleconomia, della sfera sociale istituzionale, e ha
lobiettivo di soddisfare i bisogni attuali evitando di compromettere il soddisfacimen-
to dei bisogni delle generazioni future.
Di qui il secondo concetto chiave: vivere in armonia con la natura.
Luomo ha vissuto a lungo rispettando lambiente che lo circondava. Con la rivolu-
zione industriale (XVIII secolo), la conseguente urbanizzazione e crescita della popo-
lazione mondiale, luomo ha aggravato sempre pi un processo di sfruttamento delle
risorse naturali gi in atto, tanto da essere lunico essere vivente in grado di incidere
sulla vita delle specie animali e vegetali. Il dato allarmante che ogni ora si estinguono
quasi tre specie di piante, animali, insetti o microrganismi, prevalentemente per cause
legate alle attivit delluomo.
Non a caso lONU pone importanza alla salvaguardia dellecosistema (terzo concet-
to) e allinterno del Report della Segreteria Generale riporta le parole dello scrittore
Thomas Berry che ben descrivono la situazione odierna:
Allinizio del 2012 lEuropa si trovata in testa in fatto di virtuosit, avendo addirit-
tura superato la soglia minima richiesta; lItalia risultata ancora indietro, seppur con
un margine di miglioramento.
Ora, una giusta dose di preoccupazione pu essere sana se ci aiuta a prendere coscien-
za degli effetti che il nostro vivere ha sullambiente, in generale. Siamo ancora in grado
di correggere il tiro modificando comportamenti e abitudini in modo da limitare i
danni allintero pianeta Terra.
Partendo dalle energie rinnovabili (come lenergia solare, eolica, del moto ondoso e
biogas) continuando con la realizzazione di edifici a basso consumo (nearly zero energy,
ovvero [dispersione di] energia prossima allo zero) fino ad arrivare ai piccoli accorgi-
menti casalinghi come differenziare i rifiuti e chiudere lacqua mentre ci si lava i denti.
Nello specifico, sono energie rinnovabili quelle forme di energia generate da fonti
che si rigenerano o che non sono esauribili nella scala dei tempi umani (ad esempio:
il Sole prima o poi cesser la sua normale attivit di irradiazione, ma ci non avverr
prima di 5 miliardi di anni, perci lenergia solare considerata fonte rinnovabile per
le attivit umane).
Per quanto riguarda la realizzazione di edifici ecosostenibili si tratta di edifici che
favoriscono il risparmio energetico sia per lutilizzo di materiali naturali, o comunque
rinnovabili, sia perch caratterizzati da bassa dispersione di energia. Si tratta, tra le altre,
di abitazioni costruite con la paglia e con la lana!
Dovremmo imparare dalla Natura, dove non esiste il concetto di rifiuto: tutto ci
che viene scartato viene assorbito dallambiente e rimesso in circolo. Il genere uma-
no ancora non in grado di funzionare in maniera cos ecosostenibile, quello che
pu fare cercare di produrre meno rifiuti, impegnarsi nel far durare di pi ci che
utilizza e valorizzare e riutilizzare i materiali che butta. Cominciando dalla raccolta
differenziata, preferendo i prodotti sfusi che consentono di risparmiare sul packaging
(limballaggio dentro il quale un bene di consumo, ad esempio un dentrificio, ci viene
presentato al supermercato spesso inutile in termini di conservazione del prodotto,
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ha come unico scopo rendere larticolo pi accattivante ai nostri occhi), di utilizzare
lo stesso contenitore e quindi di produrre meno rifiuti.
Per lavorare su questo piano lUE ha messo in atto una serie di normative che interes-
sano soprattutto lagricoltura (permesso per estrarre acqua per lirrigazione, rispetto
delle norme relative allimpiego dei pesticidi, il divieto di riversare le acque reflue nei
corsi dacqua). Questattivit infatti , tra tutte, quella che utilizza pi acqua a livello
europeo (assorbe circa il 60% del volume totale prelevato dai bacini dellUnione
Europea).
Se non vengono rispettate alcune misure probabile che dovremo affrontare un calo
di acqua dolce del 40% entro il 2030. La siccit colpisce gi un quinto dellEuropa.
Allinterno del contesto lavorativo gli accorgimenti da adottare sono tanti. A questo
proposito stato creato il GREEN OFFICE DAY, per dare importanza anche al con-
testo lavorativo come luogo nel quale si pu agire e pensare in maniera sostenibile.
PER APPROFONDIRE
Ecco alcuni accorgimenti per rendere la propria attivit lavorativa pi verde, ini-
ziando da subito:
Per recarsi in ufficio, usare i mezzi pubblici la bici o dividere lauto con un collega;
Utilizzare gli archivi elettronici per conservare dati (prevedendo un sistema di ba-
ckup che preservi dalla perdita delle informazioni in caso di guasto);
Svuotare la cartella spam ed eliminare i messaggi che non servono in modo da alleg-
gerire gli archivi e risparmiare energia;
Stampare le mail ed i documenti solo quando necessario;
Riutilizzare i vecchi bloc notes;
Ritagliare i fogli stampati su un solo lato per creare dei post-it;
Preferire la stampa fronte/retro oppure stampare sul lato bianco di un foglio gi
usato (questa seconda opzione valida ovviamente se il documento per la sola con-
sultazione interna e non deve essere spedito);
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Preferire la luce naturale a quella artificiale, quando possibile;
Rendere il vostro ufficio green acquistando alcune piante e occupandovi di man-
tenerle sane;
Spegnere tutti i dispositivi elettronici una volta terminata la giornata lavorativa (
compresa la macchinetta del caff);
Utilizzare bicchieri, posate, piatti e tazze di vetro, eliminare il pi possibile il con-
sumo di plastica;
Creare e gestire un sistema di raccolta differenziata allinterno dellufficio o del re-
parto.
Gli ideatori di questo evento sostengono che riciclare renda felice lo staff in ufficio.
In particolare, vedere il risparmio di CO2 e il numero di alberi salvati grazie al riciclo
corretto dei rifiuti contribuisce al benessere dei lavoratori, orgogliosi di far parte di
unazienda attenta alle problematiche ambientali.
Esistono aziende che mettono in pratica iniziative originali e divertenti per premiare i
lavoratori pi attenti alla tematica.
MTV, ad esempio, ha offerto ai dipendenti pi meritevoli un lecca lecca verde sugge-
rendogli di mostrare la lingua (colorata di verde dal dolce) ai colleghi meno virtuosi.
Banca Intesa ha installato in tutte le sue filiali un software che permette lo spegnimen-
to automatico di tutti i computer ad unora stabilita.
Sono alcuni esempi di grandi aziende che hanno sposato la causa green scegliendo di
ridurre gli sprechi e di aiutare lambiente. Scelta che fa risparmiare, anche in termini
economici.
Scegliere di lavorare nel rispetto dellambiente significa aggiungere alla cultura della
propria organizzazione un nuovo tassello, vuol dire creare cambiamenti nel modo
quotidiano di pensare ed agire di chiunque faccia parte della propria azienda, dal
dirigente al collaboratore addetto al servizio pulizie. Come possibile ottenere tali
cambiamenti e la collaborazione da parte di tutti i livelli organizzativi?
La modalit pi efficace per introdurre in azienda comportamenti eco-sostenibili
quella della scelta partecipata. Tutti i dipendenti sono chiamati a ragionare a proposito
dei comportamenti da adottare per ridurre gli sprechi e risparmiare, senza che questi
vengano imposti dallalto, dalla dirigenza. Risulta infatti che, se sono i dipendenti
insieme ai superiori che decidono quali abitudini introdurre nel contesto lavorativo,
queste ultime verranno seguite con pi costanza e attenzione.
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4. Riutilizzo e non rifiuto
Nel 1975 con la direttiva 75/442 la raccolta differenziata fu imposta a tutto il territo-
rio dellaComunit Europea, insieme alla riduzione dei rifiuti, il recupero e il riuso.
Sapevate che con 500 lattine si ottiene una bicicletta e che con 15 bottiglie di plastica
si ottiene un maglione in pile?
La raccolta differenziata una buona abitudine da adottare a casa e sul posto di lavoro.
Esiste, per, un altro modo per aiutare lambiente e per incidere in minima parte su
di esso: il riutilizzo.
Invece di gettare i materiali usati, teneteli e pensate per loro una seconda vita. Ci
consentir di produrre meno rifiuti e vi permetter di non comprare oggetti nuovi
(ad esempio, riutilizzare i sacchetti della spesa biologici come contenitore per i rifiuti
organici).
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PER APPROFONDIRE
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Se vuoi provare una bella emozione cerca questi film:
Dive! (J. Seifer, 2010, USA) Un film sui rifiuti dellAmerica che consuma
troppo.
Itali@ambiente (2011, ITA) Il primo documentario italiano collettivo, pro-
dotto interamente con i contributi della Rete, ideato e coordinato dal geolo-
go e presentatore Mario Tozzi, un film di denuncia sullo stato dellambiente
italiano.
No impact man (L. Gabbert, J. Schein, 2009, USA) Il documentario sullan-
no a impatto zero vissuto dal giornalista Colin Beavan.
Chi ha paura del sacco nero? Scena/ri di Sostenibilit (M. Longa, 2004, ITA).
Un gruppo di bambini illustra il ciclo della raccolta differenziata.
Ho il rifiuto (C. Freschi, 2000, ITA). Una ragazza che cammina per le vie
del centro di Milano e immagina che i rifiuti producano altri rifiuti, in un
circolo vizioso.
Tecnologie avanzate (M. Carn, 2004, ITA). Si ragiona sui prodotti tecno-
logici ancora funzionanti e che vengono dismessi. Quali sono le cause di
questo allarme ambientale e quali potrebbero essere i rimedi?
Una scomoda verit (D. Guggenheim, Al Gore, 2008, USA). In questo film-
documentario si tratta del tema del surriscaldamento globale.
La storia delle cose (L. Fox, 2007, USA). La narratrice Annie Leonard il-
lustra in modo chiaro ed accessibile i punti deboli e le contraddizioni del
nostro sistema di produzione e consumo di beni e sfruttamento delle risor-
se naturali. Il documentario disponibile su Youtube (www.youtube.com/
watch?v=fZdGPRThjrA).
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Le mie considerazioni
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Le mie considerazioni
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Le mie considerazioni
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LUNIONE EUROPEA
CI STIAMO LAVORANDO
Si tratta di rendere lEuropa una casa degna delluomo.
(Roger Etchegaray)
1. Cenni storici
LUnione Europea stata creata molti anni fa dallesigenza di porre fine a guerre,
scontri, incomprensioni che fino a quel momento avevano caratterizzato il rapporto
tra le nazioni del continente.
In particolare, compare come idea di unione economica e politica per la prima volta il
9 maggio 1950, con la cosiddetta Dichiarazione Schuman: lallora ministro francese
Robert Schuman gett le fondamenta per la creazione di una federazione europea in-
dispensabile per la salvaguardia della pace, proponendo nel suo celebre discorso linte-
grazionedelle Industrie del Carbone e dellAcciaio dellEuropa Occidentale (chiamata
CECA nel 1951). In questo modo, controllando la quantit di produzione di carbone
e acciaio, utilizzati per costruire tra le altre cose armi, nessun paese poteva costruire
strumenti bellici senza che altri ne venissero a conoscenza. I Paesi membri fondatori
della CECA furono: Francia, GermaniaOccidentale,Italia, Lussemburgo, Belgio, Pa-
esi Bassi. Essi conferirono ad un organo indipendente denominato Alta Autorit, il
potere di prendere decisioni per tutti e sei i Paesi.
Lidea fu un successo, e col passare degli anni si istituirono ulteriori formule di inte-
grazione come, nel maggio 1952, la Comunit Europea di Difesa (CED - per la cre-
azione di una struttura militare comune, idea poi non portata ad attuazione), oppure
nel 1957 la Comunit Europeadella Energia Atomica (EURATOM) e la Comunit
Economica Europea (CEE), il cui obiettivo era quello di creare un mercato comune
rimuovendo le barriere commerciali esistenti e promuovendo la libera circolazione
di beni, servizi, persone e capitali. Vennero anche istituire integrazioni di stampo non
propriamente economico.
Anche la dimensione della Comunit si allarg: nel 1973 aderirono Regno Unito,
Irlanda e Danimarca; nel 1981 entr la Grecia, nel 1986entrarono la Spagna e il Por-
togallo mentre nel 1995 fu la volta di Austria, Finlandiae Svezia. Nel 2004 lUnione
Europea accolse dieci nuovi Paesi: Cipro, Repubblica Ceca, Estonia, Lettonia, Litua-
nia, Malta, Polonia, Slovacchia, Slovenia, e Ungheria; nel 2007 aderiscono la Bulgaria
e la Romania.
Nel 2013 entrer a far parte dellUE anche la Croazia, portando da 6 a 28 gli Stati
Membri.
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Cronologia dellingresso degli Stati nellUnione Europea
Data Stati entrati a far parte dellUnione Europea
1952 Francia
1958 GermaniaOccidentale, Italia, Lussemburgo, Belgio, Paesi Bassi.
(Dal Discorso Schuman viene istituita la CECA, nel 1958 la Comunit Europea)
1973 Regno Unito, Irlanda , Danimarca
1981 Grecia
1983 Spagna, Portogallo
1995 Austria, Finlandia, Svezia
2004 Cipro, Repubblica Ceca, Estonia, Lettonia, Lituania, Malta, Polonia
Slovacchia, Slovenia, Ungheria
2007 Bulgaria, Romania
2013 Croazia
Tenendo presente che uno degli obiettivi principali dellUE la prosperit e il miglio-
ramento delle condizioni di vita di tutti i Paesi Membri, e che gli scambi economici
sono importanti per la sopravvivenza di ogni singolo Paese, lUE ha sviluppato una
politica di coesione economica e sociale il cui obiettivo assoluto quello di favorire
lo sviluppo equilibrato del territorio comunitario, riducendo cos i divari strutturali
tra le Regioni comunitarie grazie alloccupazione, al miglioramento dellambiente,
allammodernamento delle strutture economiche e sociali.
In particolare, per il settennio 2007-2013, lUnione Europea ha pensato a tre princi-
pali obiettivi da raggiungere:
1. Convergenza e competitivit: mira ad accelerare la convergenza economica del-
le regioni meno avanzate favorendo investimenti nelle persone e nelle risorse fisiche.
Questo obiettivo svolge un ruolo indispensabile soprattutto nei nuovi Stati membri in
cui si registrano divari di sviluppo senza precedenti nella storia dellUnione.
2. Competitivit regionale e occupazione: riguarda gli altri territori dellUnione
al di fuori delle Regioni meno avanzate; punta a rafforzare la competitivit e lattrat-
tivit delle Regioni, cos come loccupazione, attraverso il sostegno allinnovazione, la
societ della conoscenza, limprenditorialit, la protezione dellambiente e la preven-
zione dei rischi, ladattabilit dei lavoratori e delle imprese, il rafforzamento dellin-
clusione sociale.
3. Cooperazione territoriale europea: ha lo scopo di favorire uno sviluppo equili-
brato e sostenibile del territorio europeo; punta a rafforzare la cooperazione transna-
zionale mediante azioni volte allo sviluppo territoriale integrato.
Il bilancio dei Fondi strutturali e le regole che ne disciplinano lutilizzo vengono de-
cisi dal Consiglio e dal Parlamento europeo su proposta della Commissione europea.
Infatti, la Commissione europea, in stretta collaborazione con gli Stati membri, pro-
pone gli Orientamenti strategici comunitari in materia di coesione, ovvero le linee
guida che gli Stati membri devono seguire la loro programmazione, al fine di stare in
linea con gli obiettivi prioritari dellUnione.
Ogni Stato membro elabora quindi un Quadro di riferimento strategico naziona-
le (QRSN), conforme agli Orientamenti strategici. Una volta ricevuto il QRSN, la
Commissione convalida ogni singolo Programma Operativo.
I Programmi Operativi illustrano le priorit dello Stato (PON Programma Operati-
vo Nazionale) e delle singole Regioni (POR Programma Operativo Regionale) ed il
modo in cui esso intende gestire la propria programmazione. A questo punto, compi-
to dello Stato membro attuare i programmi, previo pagamento delle spese certificate
dallo Stato membro da parte della Commissione.
Sono detti fondi a gestione diretta perch il rapporto contrattuale si instaura di-
rettamente tra la Commissione Europea, o una sua Agenzia delegata, e i beneficiari
(persone fisiche o giuridiche residenti negli Stati membri dellUnione come enti pub-
blici, enti locali, imprese, universit, centri di ricerca, ONG, singoli cittadini...) senza
passare attraverso le Regioni, a differenza di quanto avviene per i Fondi strutturali.
I fondi tematici vengono utilizzati con un approccio di partenariato transazionale
in quanto sono stati attuati per mettere in pratica la strategia sancita a Lisbona nel
2000 che prevedeva di realizzare entro il 2010 una politica economica pi compe-
titiva e dinamica a livello globale (obiettivo ancora perseguibile), contribuendo alla
diffusione delle migliori esperienze, allintegrazione europea e alla coesione territoriale
oltre che economica e sociale. A differenza per dei fondi strutturali, quelli tematici
non sempre prevedono un finanziamento del 100% per ogni progetto. Questo perch
adottano una politica di responsabilizzazione del beneficiario, il quale, essendo sov-
venzionato solo in parte, si impegna al massimo per ottenere i maggiori risultati con
una spesa - in parte propria - minore.
Giovent per lEuropa una delle 5 azioni promosse dal Programma Giovent
in azione, avente lo scopo di attivare i giovani circa la mobilit transazionale. In
particolare, Giovent per lEuropa ha lo scopo di accrescere la mobilit giovanile
sostenendo gli scambi tra giovani, diminuendo stereotipi e pregiudizi, e di svi-
luppare la cittadinanza dei giovani e la loro comprensione reciproca sostenendo
iniziative, progetti ed attivit giovanili attinenti alla partecipazione dei giovani
alla vita democratica.
I giovani che vi possono partecipare, in base al progetto al quale vogliono aderire,
possono avere dai 13 ai 30 anni.
Per la visualizzazione dei programmi ora in atto, e per maggiori informazioni
su questa e sulle altre 4 azioni promosse dal Programma Giovent in azione, si
rimanda al sito www.agenziagiovani.it.
PER APPROFONDIRE
5. Conclusioni
In questo breve capitolo, stata trattata lUnione Europea e gli strumenti che essa
utilizza per mettere a punto i suoi principali obiettivi, ovvero mantenere la pace,
promuovere linnovazione e lo scambio interculturale. Trattandosi di ben 27 Paesi
membri, lUE spesso ha a che fare con economie e culture differenti, rendendo a volte
complessa la collaborazione e cooperazione tra gli Stati. In realt, leterogeneit di
questi Paesi rappresenta lessenza e il punto di forza dellUnione stessa:
Citando Ippocrate, padre della medicina occidentale:
In Europa gli uomini differiscono molto e per la statura e per le forme, a causa delle
grandi e frequenti mutazioni di tempo che hanno luogo nel corso dellanno. Calori forti,
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inverni rigidi, piogge abbondanti, siccit ostinate, venti impetuosi, in una parola
tutte le temperature vi regnano alternativamente e vi si rimpiazzano senza in-
terruzione [] Ecco perch tutte le apparenze esteriori degli Europei differiscono
da una citt allaltra [] Gli effetti del clima si fanno osservare egualmente nei
costumi. Queste circostanze producono caratteri pi energici, pi disciplinati.
[] Lo ripeto, uno stato di cose sempre lo stesso, genera linerzia: la variet al
contrario eccita il corpo e lo spirito alla fatica. (Ippocrate di Coo)
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Le mie considerazioni
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Le mie considerazioni
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Le mie considerazioni
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MULTICULTURALIT
ED INCLUSIONE SOCIALE
CIO CHE FA LA DIFFERENZA
1. Introduzione
I fenomeni migratori hanno fin da sempre caratterizzato la storia dellumanit e de-
terminato i mutamenti sociali, economici, politici e culturali che caratterizzano la
nostra societ. Nellattuale momento storico il numero di movimenti migratori han-
no registrato un aumento esponenziale ed i paesi pi ricchi, che offrono maggiori
opportunit economiche e sociali, sono diventati terre di immigrazione. Uomini dif-
ferenti per storia personale, stili educativi, retroscena culturale si sono cos ritrovati a
condividere gli stessi spazi e risorse sociali, con le difficolt e gli interrogativi che ogni
novit porta con s.
Che cosa accade? Perch questa diffidenza nei confronti di chi diverso?
Una delle prime cause della discriminazione dello straniero potrebbe essere attribui-
ta ad una delle modalit di funzionamento della nostra mente. Cos come i supermer-
cati sono suddivisi nel reparto frutta e verdura, gastronomia, panetteria, igiene
personale, cos la nostra mente tende ad organizzare gli elementi della realt in vari
scompartimenti dette categorie (es. abbigliamento, cibo, animali, mezzi di trasporto,
). Tendiamo ad organizzare in reparti anche le persone (le donne e gli uomini, i
vegetariani ed i carnivori, i cristiani ed i musulmani, gli universitari ed i lavoratori,
i lavoratori dipendenti ed i liberi professionisti, ) parlando, in questo caso, di ca-
tegoria sociale. Ognuna di esse, ad esempio la categoria dei familiari, pu apparirci
a volte gradevole (casa dolce casa), in altre occasioni decisamente insopportabile
(parenti serpenti). Ad ognuna, dunque, attribuiamo un giudizio che, poich basato
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pi sulle sensazioni a pelle che su ragionamenti oggettivi e razionali, prende il nome
di pregiudizio.
Una seconda causa potrebbe essere attribuita ad una dimensione psicologico emo-
tiva. Il livello di sicurezza personale, cio quanto una persona sente di trovarsi in una
situazione che non presenta rischi per la propria incolumit, sembrerebbe essere un
elemento fondamentale nel determinare le modalit di relazionarsi con limmigrato.
La persona che sicura di s, che ha una buona autostima sempre pi propensa a
conoscere laltro. Vi una maggiore apertura mentale, un pi grande desiderio di met-
tersi in gioco e di conoscere, una tendenza a considerare il diverso non come stranezza
da evitare ma come curiosit da esplorare.
Sarebbe difficile menzionare un segnale di scarsa autostima pi certo del bisogno di per-
cepire come inferiore un altro gruppo. (Nathaniel Branden, I sei pilastri dellautostima,
1994)
4.1 Contatto
Un po come le canzoni trasmesse alla radio che non piacciono subito ma che ado-
riamo pi tardi, quando diventano familiari, cos il continuo frequentare le stesse
persone induce ad apprezzarle ogni giorno di pi: le ricerche hanno dimostrato che il
semplice stare a contatto con laltro appartenente ad un gruppo etnico differente,
riduce lintensit del pregiudizio e la tensione tra i gruppi.
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4.2 Somiglianza-Complementariet
Chi si assomiglia si piglia esclama un noto detto popolare, vero sia per la forza
delleffetto familiarit (prima citato) che per le rassicurazioni che la persona pi vi-
cina sembra essere capace di garantire. Tuttavia opportuno non esagerare: leccessiva
somiglianza rischia di cadere nellomologazione e di impedire di effettuare un sano
e costruttivo confronto. Il nostro solo un punto di vista e solo con le altre diverse
prospettive possiamo completare il puzzle. La diversit non negativa: pu condurre
alla comprensione di qualcosa di nuovo ed ad avere una visione pi globale di ci che
stiamo analizzando.
4.3 Ascolto
Lascolto lingrediente essenziale per ogni buona relazione. Lattenzione prestata,
la volont di conoscere e di confrontarsi sono la dimostrazione del rispetto e della
stima per il nostro interlocutore. Ne consegue una maggiore fiducia in s e la nascita
di quel senso di gratitudine nei confronti dellaltro capace di porre le basi per la co-
struzione di una relazione positiva. Tali constatazioni sono valide per ogni confronto
sociale, quindi anche nel caso del migrante.
PER APPROFONDIRE
Extrabanca
A Milano e Brescia recentemente stato creato listituto di credito Extrabanca,
con lo scopo di agevolare lintegrazione dei migranti nel nostro paese. Composta
da unequipe multiculturale, Extrabanca offre servizi, forse in un numero minore
rispetto alle altre banche, ma rispondendo ugualmente ed in modo snello e veloce
alle richieste presentate.
Per maggiori informazioni https://www.extrabanca.com/it/
5. Effetto Boomerang
Perch favorire questo lincontro tra diverse culture? Ne vale davvero la pena?
Cosa possiamo guadagnare dal nostro impegno nei confronti dellintegrazione?
Ci che noi siamo e che ci che possiamo diventare rimane intrappolato in questa
minuscola area.
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I pregiudizi che ci siamo creati diventano i nostri piccoli ostacoli che impediscono una
crescita vera. Occorre tentare di andare oltre, superare i propri confini ed aggiungere
altre informazioni a quelle precedentemente possedute.
1 Fonte: http://www.lavoro.gov.it/Lavoro/md/AreaSociale/Immigrazione/Inclusione/
2 Fonte: http://www.lavoro.gov.it/Lavoro/md/AreaSociale/Immigrazione/Inclusione/
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valorizzazione delle seconde generazioni;
tutela dei minori stranieri non accompagnati;
tutela delle donne immigrate a rischio di marginalit sociale;
diffusione della conoscenza della lingua italiana;
diffusione della conoscenza della Costituzione italiana, dellOrdinamento Giuridico
Nazionale e dei percorsi di inclusione sociale.
PER APPROFONDIRE
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TESTIMONIANZA
Storia di successo di un immigrato romeno, Gheorghe Smau (di Lorenzo Galli Torrini,
pubblicato sul quotidiano on-line Affaritaliani.it il 24 Ottobre 2012)
Se difficile per tutti specie di questi tempi trovare unoccupazione, arrivare a fine
mese e provare (se possibile) a risparmiare qualche euro, lo ancora di pi quando non si
conosce la lingua, con pochi spiccioli in tasca e arrivando da lontano. Per la precisione da
1.781 chilometri di distanza. quanto dista la citt di Iasi, situata nella regione nord-est
della Romania, da Firenze, ed questo il tragitto che ha percorso in auto un ragazzo di
nome Gheorghe Smau nel 2002.
Il motivo che lo ha spinto in Italia lo stesso di molti suoi connazionali: racimolare un po
di soldi per aiutare i familiari rimasti a casa e vivere una vita pi dignitosa. Gheorghe oggi
ha 38 anni e da Firenze, da allora, non se ne pi andato via. Quando sono arrivato qua
ci racconta il mio primo pensiero era rivolto a casa. Dovevo trovarmi al pi presto un
lavoro e rendere questo mio soggiorno il pi breve possibile. Non andata cos.
Gheorghe, dopo qualche mese, ha trovato lavoro in un agriturismo fuori Firenze. In par-
ticolare si occupava del maneggio e il suo compito era quello di preparare i cavalli per la
scuola di equitazione. grazie ai bambini che frequentavano la scuola che ho imparato
le mie prime parole di italiano, ricorda. Il lavoro in agriturismo dice non gli ha dato
grandi soddisfazioni, eccetto una: l ha conosciuto Elena, anche lei romena, in Italia da pi
tempo di lui. Dopo qualche anno si sono sposati e hanno maturato lidea, inizialmente
impensabile, di rimanere in Italia: Firenze la citt pi bella del mondo, mi sento a tutti
gli effetti un fiorentino, e non solo per la carta didentit, conquistata dopo cinque anni,
ma per tutto quello che ormai mi lega a questa citt.
E se in Romania Gheorghe ha deciso di tornarci soltanto in vacanza, in questi dieci anni
ha lavorato senza sosta per portare la Romania da lui. Quasi tutta la sua famiglia vive
infatti ormai in riva allArno: fra sorelle, fratelli, cugini e nipoti, sono una cinquantina gli
appartenenti alla famiglia Smau che, grazie al suo aiuto, hanno stabilito la loro residenza
a Firenze. Una vera e propria emigrazione di massa. E anche sul piano lavorativo, dopo
quattro anni passati in agriturismo, sono arrivate le prime soddisfazioni: il trasferimento
in unaltra azienda fiorentina, una carriera lampo, la conquista del ruolo di capo-officina,
un contratto a tempo indeterminato e uno stipendio che gli ha gi permesso di comprare
alcuni appartamenti nella sua terra dorigine. Sono assolutamente soddisfatto di quanto
sono riuscito a conquistare nella mia vita.
Posso ritenermi fortunato soprattutto se guardo a tutti coloro che si trovano nella mia con-
dizione e che, come me, hanno provato a costruirsi una vita lontano da casa senza purtrop-
po avere successo. Ai miei connazionali dico questo: mai farsi prendere dallo sconforto. In
questi anni passati a Firenze non sempre stato facile, anzi. Ma grazie al sostegno dei miei
cari e di alcuni amici italiani conclude ho superato tutti i problemi che quotidianamen-
te venivano fuori, trovando a Firenze la mia realizzazione e la mia felicit.
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7. Consigli utili
Il mondo in cui viviamo pu essere visto da molteplici punti di vista e lincontro tra
le diverse prospettive portate da persone diverse rende talvolta complicata la com-
prensione reciproca. Possiamo evitarlo? Forse s, ma potrebbe non essere la scelta mi-
gliore.
Come cittadini abbiamo dei diritti, ma non dimentichiamo che lincontro non poi
cos difficile e dei piccoli suggerimenti potrebbero rendere le cose molto pi semplici
di quel che sembrano:
Inno al Multiculturalismo
7.1 Conosciamoci
La maggior parte delle volte siamo spaventati dalle cose che non conosciamo ma ci
sorprendiamo o ci beffiamo delle nostre precedenti paure, una volta che ci siamo resi
conto della loro infondatezza (il classico chiss che mi credevo!). Non fermiamoci
alle apparenze, al sentito dire, alla superficie. Approfondiamo, informiamoci, doman-
diamo e non giudichiamo...non ne resteremo delusi!
UN ESEMPIO
Sono seduto ad un tavolo del bar sotto casa, gustandomi la colazione. Al tavolo di
fianco arriva un signore che non conosco, il quale mi chiede uninformazione su un
negozio della zona e da l iniziamo a discutere del pi e del meno.
Commentando una notizia appena letta sul giornale, scopro che il signore econo-
micamente orientato sul fronte liberista. Andiamo male - penso - la mia idea
sulleconomia totalmente opposta, lui diverso da me.
Sento che la discussione potrebbe anche trasformarsi in un battibecco, ma dopo alcu-
ni minuti tocchiamo largomento sport e...scopro che il signore tifoso sfegatato del
Milan, proprio come me!
Quindi, influenzato dalle mie etichette mentali, vedo lo stesso signore conosciuto al
bar prima come liberista, e quindi diverso, e pochi minuti dopo come milanista,
quindi uguale a me. Dove sta la verit, il signore in definitiva diverso o simile a
me?
La risposta corretta : nessuna delle due! Io ed il signore del tavolo di fianco siamo
semplicemente accomunati da certe caratteristiche, opinioni, gusti, ed allo stesso tem-
po siamo differenti sotto altri aspetti.
Questo ragionamento sembra banale? Eppure spesso evitiamo di farlo quando le di-
versit sono pi evidenti: sarebbe successo lo stesso se la prima etichetta attribuita si-
gnore (magari solo sulla base al suo aspetto fisico, prima di iniziare la conversazione)
fosse stata Rom?
44
Lerrore fondamentale che spesso facciamo, pi o meno consapevolmente, pensare
che le etichette mentali da noi usate siano lo specchio del mondo che ci circonda: non
sono altro che unestrema semplificazione che la nostra mente utilizza per gestire la
complessit delle informazioni che provengono dallesterno.
Tagliare la realt a fette spesso ha le sue controindicazioni, soprattutto quando con-
fondiamo una delle tante etichette che potremmo attribuire allaltro (quindi una sua
particolare caratteristica tra le tante) con la persona intera, e su questa errata valuta-
zione basiamo il nostro giudizio di valore. Etichettare un individuo proveniente da un
altro Paese semplicemente come uno straniero o un extracomunitario (etichetta
qualche volta impropriamente attribuita anche a chi proviene da paesi come la Ro-
mania e la Bulgaria, a tutti gli effetti comunitari) ci impedisce di andare oltre questa
classificazione superficiale e vedere la persona oltre letichetta. Le categorie mentali
possono trarci in inganno quando valutiamo chi ci sta di fronte, se ci limitiamo a
vedere solamente quella caratteristica che marchia laltro come diverso da noi.
Chiaramente, non si tratta certo di negare la provenienza di chi abbiamo di fronte, se
effettivamente uno straniero, conviene piuttosto utilizzare questo meccanismo men-
tale a nostro vantaggio, pensando ad ulteriori etichette, cio ad identit, appartenenze,
caratteristiche che abbiamo in comune, incrociando quindi pi categorie. Laltro, in
questo modo, diverr allo stesso tempo diverso ed uguale a noi, ed il nostro giudizio
sar un po pi vicino alla realt, pi lontano dal modello mentale estremamente sempli-
ficato del mondo a scompartimenti che la nostra mente crea a nostra insaputa.
46
Le mie considerazioni
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Le mie considerazioni
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Le mie considerazioni
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Le mie considerazioni
50
51
LE PARI OPPORTUNIT
QUESTIONI DI GENERE
Amate, rispettate la donna. Non cercate in essa solamente conforto, ma una for-
za, una ispirazione, un raddoppiamento delle vostre facolt intellettuali e morali.
Cancellate dalla vostra mente ogni idea di superiorit: non ne avete alcuna. Un
lungo pregiudizio ha creato, con educazione disuguale e una perenne oppressione
di leggi, quellapparente inferiorit intellettuale, dalla quale oggi argomentano
per mantenere loppressione. () Davanti a Dio non v uomo n donna, ma
lessere umano, lessere nel quale, sotto laspetto duomo o di donna, sincontra-
no tutti i caratteri che distinguono lUmanit (). Dovunque si rivelano questi
caratteri, l esiste lumana natura e quindi uguaglianza di diritti e doveri. ().
La donna e luomo sono due note senza le quali laccordo umano non possibile.
Siate le due ali dellanima umana verso lideale che dobbiamo raggiungere. (Giu-
seppe Mazzini, Doveri delluomo, 1860)
1. Introduzione
Si sente parlare frequentemente di pari opportunit, ma spesso se ne ignora il si-
gnificato ed i contenuti. In pi ancora molto diffusa lidea che la donna debba
prima di tutto essere madre e moglie sollecita e solo in un secondo momento
lavoratrice; quando poi una donna decide di essere sia moglie, sia madre, sia la-
voratrice, tutto si complica e conciliare i diversi ruoli pu sembrare unimpresa
impossibile (com difficile concentrarsi sul lavoro se a casa c un bambino con
la febbre o una montagna di panni da stirare!).
Come se tutto ci non bastasse, capita ancora oggi di essere discriminate sul lavo-
ro solo per il fatto di essere donne o madri e questo succede sia nellingresso nel
mondo del lavoro, sia nellavanzamento di carriera, sia nella retribuzione!
Per questi motivi, in queste pagine cercheremo di:
esporre le basi su cui si fondano politiche e leggi che tutelano e promuovono le
pari opportunit;
affrontare i temi delle differenze di genere, e le difficolt ad esse correlate, nel
mondo del lavoro e della famiglia;
fornire informazioni su servizi e progetti per le pari opportunit, ed alcuni sug-
gerimenti per conciliare meglio le esigenze personali e della famiglia con quelle
del lavoro.
53
PER APPROFONDIRE
La parit tra uomini e donne deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in
materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione. Il principio della parit non
osta al mantenimento o alladozione di misure che prevedano vantaggi specifici a
favore del sesso sottorappresentato.
1 Questo capitolo pubblicato nei termini della GNU Free Documentation License ed utilizza mate-
riale tratto da e
54
opportunit tra generi da parte delle politiche ed azioni comunitarie. Si introduce
la questione di genere nelle varie iniziative a partire dal principio che uomini e
donne hanno diversi bisogni, risorse, situazioni e che questa diversit influenza il
modo in cui uomini e donne accedono/usufruiscono/vivono le diverse situazioni
lavorative, personali, familiari, sociali;
lo sviluppo di politiche di conciliazione fra vita familiare e professionale, che
abbiano come obiettivo la creazione di meccanismi che rendano pi facile gesti-
re le responsabilit lavorative e personali della donna e delluomo.
In Europa, a partire dal secondo dopoguerra, sono via via andati rafforzandosi i
principi di pari opportunit. In Italia, le normative europee sono state recepite con
diversi decreti legislativi che stabiliscono:
il divieto di discriminazione tra uomo e donna;
istituzione, funzioni, durata e composizione della Commissione per le pari oppor-
tunit;
costituzione, compiti e funzioni del Comitato nazionale per lattuazione dei prin-
cipi di parit di trattamento ed uguaglianza di opportunit tra lavoratori e lavora-
trici;
istituzione, compiti e funzioni del Collegio per listruzione degli atti relativi alla
individuazione e alla rimozione delle discriminanti;
attivit del Comitato per limprenditoria femminile.
Inoltre, vietato qualsiasi tipo di discriminazione:
nellaccesso al lavoro;
nella retribuzione;
nelle prestazioni lavorative e nella carriera;
nellaccesso alle prestazioni previdenziali;
nellaccesso agli impieghi pubblici;
nellarruolamento nelle forze armate e nei corpi speciali;
nellarruolamento nelle forze armate.
E sono previsti:
incentivi e sgravi contributivi, che consentano alle donne orari flessibili legati
alla necessit della conciliazione tra lavoro e vita familiare;
laumento dellestensione temporale del congedo parentale e lincremento degli
indennizzi economici ad essi collegati, al fine di incentivare le donne ad utilizzare
maggiormente questa agevolazione.
55
In breve: legislazione nazionale su lavoro e pari opportunit
Norma Cosa prevede
Legge 125/1991 Introduce azioni positive per la realizzazione della parit
uomo/donna nel lavoro
Legge 412/1991 Introduce norme e modifiche relative allaspettativa
e allinterruzione di carriera
Legge 215/1992 Introduce azioni positive per limprenditoria femminile
Legge 68/1999 Introduce norme e modifiche relative alla forma
del contratto lavoro da casa/telelavoro
Legge 53/2000 Disposizioni per il sostegno della maternit e della paternit,
introduce il diritto al congedo parentale, favorendo un maggior
coinvolgimento dei padri nella cura dei figli, ed introduce il
congedo formativo per la formazione continua per accrescere
conoscenze e competenze professionali.
D.Lgs. 196/2000 Disciplina dellattivit delle consigliere e dei consiglieri
di parit e disposizioni in materia di azioni positive
D.Lgs. 151/2001 Disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno
della maternit e della paternit, introduce norme e modifiche
relative allaspettativa e allinterruzione di carriera
D.Lgs. 289/2003 Modifica relativa allindennit di maternit
per libere professioniste
Legge 104/2006 Modifica della disciplina relativa alla tutela
della maternit per le donne dirigenti
D.Lgs. 198/2006 Codice delle pari opportunit tra uomo e donna
D.Lgs. 5/2010 Rafforza il principio della parit di trattamento e di
opportunit tra donne e uomini e prevede sanzioni pi severe
in caso di violazione di tali principi
Legge 183/2010 Delega al Governo la promozione di incentivi per
loccupazione e la conciliazione lavoro-famiglia delle donne,
per il rafforzamento della normativa del congedo parentale
e per i servizi per linfanzia e gli anziani non autosufficienti
Nella nostra societ i diversi ruoli che una donna chiamata a ricoprire necessita-
no di una notevole capacit organizzativa e di una grande flessibilit. Quindi,
oltre che alla ricerca di equilibrio, le donne sono chiamate a sviluppare doti di
equilibrismo nel destreggiarsi tra lavoro e famiglia. LEurispes ha coniato la defi-
nizione di mamme acrobate per descrivere le mamme contemporanee, capaci
di fare i salti mortali per riuscire a conciliare lavoro e famiglia nel migliore dei
modi (Zucchermaglio et al. in Atti del congresso Differenze e disparit 2009).
Il concetto di conciliazione nasce con lobiettivo di armonizzare lattivit pro-
fessionale e le esigenze della vita familiare attraverso lo sviluppo di un sistema
di servizi e di un nuovo atteggiamento culturale che permetta la condivisione
del lavoro di cura (con questa espressione si intendono tutte quelle attivit svolte
gratuitamente in prevalenza dalla donna, che richiedono disponibilit allascolto,
valorizzazione dellaltro, senso dellorganizzazione, capacit di gestione delle ri-
sorse, etc...).
Negli ultimi decenni, il problema della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
diventato sempre pi pressante tanto che istituzioni, famiglie e imprese sono
58
chiamate ad affrontare questo problema mettendo in campo strategie collettive e
politiche integrate: utilizzo del part-time, remunerazione dei congedi di cura, am-
pliamento della rete di servizi e armonizzazione dei tempi delle citt.
Un primo importante passo avanti stato fatto grazie allapprovazione della Legge
53/2000 che tutela il diritto alla maternit ed alla paternit e concorre alla rea-
lizzazione di una partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini alla vita
familiare e al mercato del lavoro.
59
PER APPROFONDIRE
Cos il Congedo Parentale?
un diritto che permette di assentarti dal lavoro per accudire i figli e per poter passare pi
tempo insieme a loro.
Puoi chiedere il congedo parentale:
se sei dipendente, pubblico o privato, anche se il coniuge disoccupato o lavoratore non
dipendente;
se siete genitori sposati o coppie di fatto, lavoratori dipendenti (pu essere chiesto indif-
ferentemente dalla mamma o dal babbo);
se sei single;
se hai un figlio affidato o adottato;
se tuo figlio ha meno di 8 anni;
Il ministero del Welfare presenta un modello di politiche sociali che ha come obiettivi
quelli di favorire la natalit e migliorare le politiche familiari. Il Ministero del Lavoro
suggerisce di agevolare il rientro al lavoro dopo una pausa per maternit dando alle
neo-mamme la possibilit di seguire dei corsi di formazione o riqualificazione profes-
sionale e aumentare lofferta pubblica e privata degli asili nido oltre a renderne pi
flessibile lorario e sviluppare asili nido aziendali.
Alcune strategie e proposte che stanno trovando un buon successo riguardano, dunque,
una diversa organizzazione del tempo di lavoro: oltre al part-time, la possibilit di
modificare lorario di lavoro cercando di adattarlo al meglio alle esigenze familiari (un
chiaro esempio di come la flessibilit lavorativa possa andare a vantaggio del lavora-
tore) oppure utilizzare le ore accumulate come straordinario per godere di riposi com-
pensativi (la cosiddetta Banca delle Ore). Oltre a queste possibilit, sono nate iniziative
di aiuto/sostegno reciproco (Banca del tempo) attraverso cui si mettono a disposizione
degli altri parte del proprio tempo e le proprie capacit (come il fare delle torte!) per
aiutarsi reciprocamente.
61
PER APPROFONDIRE
62
4.2 Larte della conciliazione e del compromesso
Pensiamo alla famiglia non come a qualcosa di statico e predefinito, ma come a
qualcosa di dinamico, in continua ed attiva costruzione da parte dei suoi membri.
Spesso e volentieri la donna si fa carico della maggior parte del lavoro familiare,
ma oltre alla pi evidente e tangibile fatica dellesecuzione fisica dei compiti, c
un altro aspetto che richiede altrettanto dispendio di energia: il lavoro mentale
relativo a tutte le attivit di coordinamento ed organizzazione della famiglia, che
purtroppo risultano anche poco visibili e poco riconosciute.
In definitiva, stiamo parlando di una vera e propria arte della conciliazione lavoro-
famiglia e del giusto compromesso, le quali non prevedono la soluzione migliore
in assoluto, ma la soluzione migliore nelle condizioni e con le risorse in cui ci si
trova. Ma non dobbiamo dimenticarci che in tutto questo non si sole, perch ci
si pu avvalere dellaiuto di altre persone (nonni, altre mamme, marito) e della
tecnologia (per esempio con la spesa via internet!).
5. Si ma nel concreto?
Alla luce di tutto quello che abbiamo detto finora, appare evidente la necessit di
interventi che promuovano in modo efficace le pari opportunit. Molti progetti
promossi dallUnione Europea e dagli enti locali vengono classificati come buo-
ne pratiche, consistono in metodologie, progetti, modelli organizzativi, svilup-
pati allinterno di programmi che sono stati efficaci nel favorire le pari opportunit
e che quindi possono essere replicati in altri contesti (Mebane, 2008).
Vediamo qualche progetto interessante:
Donne in rete: affianca a percorsi individuali la costruzione di una rete tra enti
pubblici e privati che si occupano di formazione, orientamento e lavoro. Lobiet-
tivo di rendere le donne pi consapevoli delle risorse del contesto in cui sono
63
inserite.
Misura tempo: lobiettivo di questo pratica diffondere il piano di coordina-
mento degli orari alla cittadinanza, al personale degli enti pubblici e privati per
facilitare la conciliazione della vita familiare col lavoro e la pianificazione del
carico di lavoro che molto spesso sulle spalle delle donne.
Saperi: promuove tra gli studenti una maggiore consapevolezza sulla loro iden-
tit spingendoli a riflettere sul valore delle differenze.
Prospettive di genere e linguaggi della tv digitale, i nuovi orizzonti della co-
municazione: delinea i punti guida per una comunicazione televisiva attenta alla
dimensione del genere.
Bollino rosa: si rivolge alle aziende con le quali vengono stabiliti degli obiettivi, al
raggiungimento dei quali viene rilasciata una certificazione positiva. Lottenimen-
to del Bollino sensibilizza lazienda alle tematiche del genere ottenendo ricadute
sulla produttivit dellazienda grazie ad un maggiore benessere dei lavoratori.
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Se vuoi approfondire con un p di teoria, procurati questi
libri:
Atti del congresso Differenze e disparit: le questioni sui generi in psi-
cologia sociale, Parma, 2009.
Bianchieri R., Identit di genere, Aspetti socio-antropologici e pari op-
portunit, Note dellintervento al Centro Italiano Femminile di Carrara,
20 marzo 2010.
Chiesa C., Le pari opportunit e la conciliazione dei tempi di vita. Sy-
nergia Magazine n. 5, 2007.
Ferrera M., Il fattore D, Perch il lavoro delle donne far crescere lIta-
lia. Mondadori, 2008.
Mebane M. E., Psicologia delle pari opportunit, Per la promozione del
benessere individuale e sociale delle donne. Unicopli, 2008.
Touraine A., Il mondo delle donne. Il Saggiatore, 2000.
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Le mie considerazioni
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Le mie considerazioni
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Le mie considerazioni
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Le mie considerazioni
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71
SICUREZZA E LEGALIT
LA CULTURA CHE CI SALVA
I decreti emanati negli anni 50 (DPR 547/1955; DPR 164/1956; DPR 303/1956),
che a livello normativo hanno rappresentato un passo in avanti sul discorso sicu-
rezza, sono tuttavia entrati a far parte di quel (sempre pi) numeroso gruppo di
indicazioni ottime sotto il punto di vista giuridico, ma quasi mai tradotte in reali
pratiche nelle quotidiane attivit nelle aziende italiane: lassenza di un efficiente
sistema sanzionatorio per la mancata applicazione dei decreti da parte di aziende
e lavoratori ha determinato un nulla di fatto, con tassi di infortuni e decessi nelle
fabbriche e nei cantieri edili altissimi, seppur in lieve calo nel corso degli anni.
Il Decreto 626 del 1994, conosciuto comunemente anche come Legge 626,
il primo testo di legge italiano che, recependo una normativa europea (Direttiva
89/391/CEE), cerca di accorpare e rendere effettive le varie norme esistenti e de-
finire un sistema standardizzato e privilegiato di gestione della sicurezza, obbli-
gatorio in tutti i contesti lavorativi. Gli obiettivi di questo Decreto sono quindi
semplificare la legislazione in materia e portare lattenzione sulla responsabilit
dellazienda e dei lavoratori nella creazione e sviluppo di una cultura organizzati-
va della sicurezza.
Le maggiori innovazioni del Decreto riguardano:
il datore di lavoro, che diviene pieno responsabile della sicurezza dei propri
lavoratori e deve partecipare attivamente al processo di miglioramento delle con-
dizioni lavorative;
lobbligo della periodica documentazione dei rischi e delle misure di sicurezza
nel Documento di valutazione dei rischi. In tale documento non devono essere
elencati solo i requisiti oggettivi di sicurezza (ad esempio, lutilizzo obbligatorio
della protezione per il volto nel lavoro con un certo tipo di macchina) ma an-
che quelli legati agli aspetti dellorganizzazione del lavoro e della soggettivit del
lavoratore (riguardanti, ad esempio, lorganizzazione in turni o lappartenenza a
categorie sociali svantaggiate).
lintroduzione di due nuovi ruoli in ogni azienda: il Rappresentante dei Lavo-
ratori per la Sicurezza (RLS) ed il Responsabile del Servizio di Protezione
e Prevenzione (RSPP). Il primo un dipendente aziendale, eletto dai colleghi
lavoratori, che viene consultato in tutti i processi di valutazione dei rischi e de-
finizione delle misure di sicurezza. LRSPP un consulente nominato dal datore
di lavoro dellazienda in quanto esperto di sicurezza (ha frequentato un percorso
formativo standard) e gestisce il Servizio di Protezione e Prevenzione allinterno
74
dellazienda. Il cambiamento culturale che questo Decreto ha voluto introdurre
nelle aziende italiane riguarda la responsabilit dellincolumit ed il benessere dei
lavoratori. Certamente la sicurezza non una questione di fatalit, ma neanche
pu essere garantita da un elenco di regole da rispettare calato dallalto: un pro-
cesso interno a ciascuna azienda, costruito dallorganizzazione stessa sulla base
delle proprie peculiarit, che evolve nel tempo e richiede la partecipazione attiva
di tutte le componenti organizzative, nonch di esperti qualificati.
Il datore di lavoro, i lavoratori rappresentati dall RLS, lesperto Responsabile ed
il Medico del lavoro concorrono tutti a creare e mantenere alti livelli di sicurezza
allinterno dellazienda, attraverso riunioni periodiche, laggiornamento del Do-
cumento di valutazione dei rischi ed iniziative di formazione ed informazione
rivolte a tutti i lavoratori.
Lanno successivo, il Governo italiano emana per Decreto Legislativo quello che
conosciuto ad oggi come Testo Unico in materia di Salute e sicurezza nei
luoghi di Lavoro (TUSL), il D.Lgs. 81 del 9 Aprile 2008. Questo testo di legge
innanzitutto riforma tutte le normative esistenti in Italia sin dagli anni 50 in tema
di sicurezza sul lavoro, abrogandole ed integrandole al suo interno. Si pone quindi
come unico riferimento normativo in materia di sicurezza in Italia, con un lavoro
di grande semplificazione.
Il Testo Unico, integrato dal D.Lgs. 106 del 2009, rafforza e rende pi efficaci al-
cuni elementi gi presenti nella Legge 626, adeguando lItalia, almeno a livello
giuridico, agli standard richiesti dallUnione Europea, recependo le indicazioni
della Commissione Europea per la riduzione degli infortuni.
Rispetto alla precedente normativa, il TUSL:
applicato a tutte le situazioni di lavoro ed a tutte le tipologie di rischio, per la
sicurezza, per la salute e di tipo organizzativo. Il rispetto delle norme viene garan-
tito anche dal rafforzamento del sistema di Ispettorato del Lavoro;
tra le tipologie di rischio lavorativo viene introdotta quella relativa allo stress
lavoro-correlato;
inasprisce le pene legate alla trasgressione della normativa, che ricade in ambito
75
penale;
rafforza limportanza delle figure di RLS e RSPP allinterno di ciascuna azien-
da;
rafforza lobbligo nei confronti del datore di redigere ed aggiornare il documen-
to di valutazione dei rischi aziendale;
stabilisce che lazienda appaltatrice pienamente responsabile del rispetto delle
norme di sicurezza da parte dellazienda in sub-appalto;
impone alle aziende che non rispettano le norme, che hanno pi del 20% di la-
voro sommerso (in nero) o che non rispettano i limiti orari definiti dai Contratti di
categoria limmediata sospensione delle attivit fino alla messa in regola.
1 Fonte: http://www.inail.it/Portale/appmanager/portale/desktop?_nfpb=true&_
pageLabel=PAGE_STATISTICHE&nextPage=Dati_INAIL/osservatorio_2011/info825391256.jsp 2
Fonte: http://www.inail.it/repository/ContentManagement/information/N1396776433/RappEmilia-
Rom2011.pdf
77
PER APPROFONDIRE
Di fronte ad una situazione di questo tipo (che molti non esitano, visti i numeri,
a definire una guerra) ed in attesa che le Istituzioni si adeguino alle indicazioni
europee, le imprese italiane possono e devono iniziare ad innescare quel cam-
biamento culturale che pone la sicurezza come una questione prioritaria, al pari
del proprio bilancio economico: ci non pu avvenire unicamente per paura di
incorrere in sanzioni dallalto, ma deve nascere e crescere allinterno di ciascuna
azienda, a partire dalla consapevolezza che un diritto inalienabile del lavoratore
il poter svolgere le attivit con tutte le misure necessarie per la propria incolumit
e benessere, e soprattutto che la sicurezza un investimento che ripaga tutta lor-
ganizzazione in termini di efficienza, competitivit e prestigio.
Tale concezione di stress ha due fondamentali implicazioni sulla valutazione dei rischi lavorativi
che eseguiamo allinterno dellazienda:
Lo stress negativo prodotto da una condizione di sbilanciamento tra risorse dellindividuo
e richieste esterne. Ci significa che gli effetti negativi sono causati non solo da richieste troppo
elevate rispetto alle capacit dellindividuo, ma anche da richieste troppo poco elevate. Attivit
ripetitive, noiose, poco impegnative e stimolanti possono quindi avere sul lavoratore gli stessi
effetti che hanno compiti troppo complicati, confusi, serrati nei ritmi, etc. Vale la regola la virt
(leu-stress, in questo caso) sta nel mezzo;
La condizione di stress, positiva o negativa che sia, non data unicamente da caratteristiche
dellattivit e dellambiente lavorativo, n esclusivamente dalle caratteristiche del lavoratore: na-
sce bens dallincontro (bilanciato/sbilanciato) tra fattori oggettivi, legati alle condizioni di lavoro,
e fattori soggettivi, legati al modo di percepire e fronteggiare tali condizioni da parte del lavora-
tore. La valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato non pu quindi solo basarsi su criteri di
tipo oggettivo (analisi del carico di lavoro, orari, etc...) ma deve mettere in campo anche tecniche
dindagine soggettive (questionari, interviste, focus group), per comprendere come i lavoratori
percepiscono le condizioni che caratterizzano le loro attivit. Unulteriore implicazione riguarda
le azioni successive alla valutazione, tese al contrasto del rischio: per aumentare il livello di si-
curezza si pu agire sia sulle cause concrete del rischio, ovvero sulle richieste ambientali (ad es.
modificando i carichi di lavoro), ma anche sulle risorse dellindividuo (ad es. attraverso corsi di
formazione e sensibilizzazione).
81
2.3 Prevenire meglio che curare
Questo celeberrimo slogan, diffuso nel nostro Paese da un vecchio spot pubblici-
tario, viene ripetuto a parole molto pi di quanto non venga poi tradotto in azioni
concrete. La cultura italiana ha poca familiarit col concetto di prevenzione, si
tende spesso a porre rimedio ai problemi a fatto avvenuto, quando con pi lungi-
miranza si sarebbe potuto prevenire, evitando qualsiasi tipo di danno!
Il ragionamento, alquanto miope, finch il problema non si verificato, per-
ch dovremmo spendere tempo e soldi per fare prevenzione? Pu darsi anche che
non si verifichi mai, in tal caso avremmo speso risorse inutilmente!. Alla base di
questo modo di pensare sentiamo il sapore di quella concezione fatalista diffusa
fino alla fine dell800, che vede il rischio come una sorta di lotteria alla quale
siamo costretti a giocare se vogliamo svolgere il nostro mestiere, qualcuno vince
e qualcuno perde.
Ma quando la posta in gioco la salute (nonch la stessa vita) del lavoratore e della
sua famiglia, non sembra il caso di tentare la fortuna. Piuttosto saggio prevedere
quali possono essere i rischi latenti connessi al lavoro che viene svolto e fare tutto
il possibile per eliminare, o perlomeno attenuare, tali potenziali pericoli.
Per questo motivo nel TUSL si richiede alle organizzazioni di mappare tutti i pos-
sibili rischi connessi alle varie attivit lavorative, nonch di mettere in atto tutta
una serie di iniziative per fare s che tali pericoli non si concretizzino in tragedie
che andranno a rimpolpare le gi preoccupanti statistiche in materia. Se la vecchia
idea dei rischi del mestiere dopo 200 anni ancora dura a morire, basti pensare
che, quando il danno si verificher (e basta vedere le statistiche per capire che la
cosa molto probabile), le perdite per lorganizzazione (oltre che per il lavora-
tore) saranno comunque pi elevate di quanto non si sarebbe speso in azioni di
tipo preventivo. La prevenzione non una spesa, un investimento per il futuro
dellorganizzazione.
Se nella mia azienda c una cultura della sicurezza, le misure si rispettano non
perch altrimenti ci fanno la multa, ma perch questo il modo in cui lavoria-
mo, che contraddistingue la nostra professionalit.
Come possibile diffondere una tale cultura allinterno della propria organizza-
zione? Gli elementi fondamentali sono il coinvolgimento tra tutte le componenti
dellorganizzazione e la cooperazione per costruire un proprio sistema della si-
curezza, basato sulle esigenze di ciascuna parte. Un lavoro realizzato insieme
un lavoro di cui ciascun soggetto coinvolto sente la responsabilit, perch ci ha
messo del suo e senza il suo contributo non sarebbe stato possibile realizzarlo in
tale maniera. Se lattaccante segna un gol anche per merito dei difensori della
stessa squadra, senza di loro non sarebbe stato possibile difendere la propria area
dagli avversari e far partire il contropiede al momento giusto. Quindi, anche se
stato lattaccante a dare il calcio decisivo al pallone, effettivamente quel punto
stato fatto da tutta la squadra.
La cultura della sicurezza entra a far parte della filosofia organizzativa nel momen-
to in cui condivisa da pi persone e si manifesta su pi livelli:
Quello che sappiamo (concetti) vengono costruite insieme le definizioni, i
mattoni della cultura della sicurezza. I concetti rispondono a domande come:
quali sono i rischi presenti nella nostra organizzazione? Quali sono le norme stabi-
lite per prevenirli? Quali sono le procedure corrette per il rispetto delle norme sulla
sicurezza? fondamentale che i concetti siano condivisi, ovvero che tutti allinter-
no dellorganizzazione siano daccordo sul fatto, ad esempio, che non utilizzare le
imbragature quando si lavora sui ponteggi effettivamente un grave rischio per la
propria incolumit, nonch per tutta lorganizzazione di cui si fa parte;
Come ci influenziamo lun laltro (relazioni) la cultura non sarebbe tale senza
processi di influenza reciproca tra gli individui. Se ci venisse chiesto perch che ci
comportiamo in una determinata maniera (es. andiamo regolarmente a sistemarci i
capelli) risponderemmo probabilmente perch cos che si fa...in realt il moti-
vo che spesso facciamo quello che facciamo perch cos fanno tutti. Esistono
molte tipologie di processi di influenza sociale che possono far s che elementi
culturali (concetti, modi di pensare ed agire) introdotti nellorganizzazione diven-
tino il nuovo cos che si fa: si pensi a quanto pu essere difficile oggi lavorare
in certi ambiti senza lutilizzo di un telefono cellulare, quando fino a 15-20 anni fa
non ce laveva praticamente nessuno!
83
Quello che facciamo (azioni) una cultura che non si esprima e si tramandi in
modo concreto, attraverso le azioni degli individui, destinata a scomparire. Ad
esempio, se la lingua latina oggi non fosse la lingua ufficiale della Chiesa Cattolica
e non venisse studiata dagli esperti e nelle scuole, nel giro di qualche generazione
ben presto ci si dimenticherebbe di come funziona, e per riscoprirlo nuovamen-
te sarebbero necessari grandi sforzi (come avvenuto per la lingua dellAntico
Egitto, sulla quale ci staremmo arrovellando ancora oggi, se non avessimo trovato
la Stele di Rosetta!). Allo stesso modo, se i concetti costruiti dallorganizzazione
non vengono tradotti in pratiche quotidiane, attraverso determinate decisioni e
comportamenti, la cultura della sicurezza destinata ad avere vita breve. I modi
per favorire lo sviluppo di comportamenti di sicurezza sono molti (due dei pi
elementari: premiare il comportamento quando viene messo in atto e sanzionare
quando ci non avviene) tra cui lo sfruttare i meccanismi di influenza sociale. In
pi, a chiudere il cerchio, attraverso la messa in pratica si genera levoluzione
della cultura stessa, con la creazione di nuovi concetti che permettono alla cultura
della sicurezza di trasformarsi ed adattarsi agli inevitabili cambiamenti, garanten-
do la sua sopravvivenza nel tempo.
84
Ente Sito
Bureau Veritas Italia S.p.A. http://www.bureauveritas.it
CERTIQUALITY S.r.l. http://www.certiquality.it/
DNV Italia S.r.l. http://www.dnv.it/
ICIC http://www.icic.it/
ICIM S.p.A. http://www.icim.it/
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RINA S.p.A. http://www.rina.org
SGS Italia S.p.A. http://www.it.sgs.com
TV Italia S.r.l. http://www.tuv.it/
4. Conclusioni
Le considerazioni fatte allinterno di questo capitolo hanno lobiettivo di stimolare
la riflessione generale su cosa voglia dire generare un cambiamento culturale nella
propria organizzazione per promuovere la cultura della sicurezza lavorativa ed il
rispetto delle normative in materia, non vuole assolutamente porsi come manuale
delle istruzioni.
Lo sviluppo di una cultura della sicurezza allinterno della propria organizzazione
un processo complesso, continuo, richiede formazione ancor prima di genera-
re trasformazione. Difficilmente unorganizzazione pu pensare di implementare
efficacemente un tale cambiamento in totale autonomia e basandosi unicamente
sul buon senso, esistono enti e professionisti specializzati nella consulenza per
questo tipo di processi.
Livello Nome Descrizione
Internazionale EU-OSHA LAgenzia ha sede a Bilbao, in Spagna, e pu con-
Agenzia Europea per la Sicurez- tare su un organico ad hoc di esperti in materia
za e la Salute sul Lavoro di sicurezza sul lavoro, comunicazione e pubblica
https://osha.europa.eu/it amministrazione.
Dal 1996 il compito dellAgenzia rendere i
luoghi di lavoro europei pi sicuri, pi sani e pi
produttivi e, in particolare, promuovere uneffica-
ce cultura di prevenzione nellambiente di lavoro,
attraverso la raccolta, lanalisi e la condivisione
delle informazioni correlate alla sicurezza sul
lavoro.
Internazionale CIS Centro per linformazione e laggiornamento
Centro Internazionale Informa- sulla sicurezza e la salute occupazionale dellInter-
tivo per la Sicurezza e la Salute national Labour Organization, agenzia dellONU
nellOccupazione dedicata alle questioni lavorative.
http://www.ilo.org/safework/
cis/lang--en/index.htm (ENG,
FRA, ESP)
Internazionale ENWHP Network europeo che promuove la tutela della
Rete Europea per la Promozione salute nel posto di lavoro e sostiene lapprovazio-
della Salute nel Posto di Lavoro ne di tale pratica in tutta lEuropa.
http://www.sirsrer.it/Sicurezza/
modules.php?name=Web_
Links&l_op=visit&lid=5
(ENG)
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Internazionale Eurofound La fondazione parte integrante dellUnione
European Foundation for the Europea con lo scopo di contribuire alla ricerca e
Improvement of Living and progettazione di migliori di condizioni di lavoro
Working Conditions e di vita in Europa.
http://www.eurofound.europa. Competenza principale di fornire le informa-
eu/ (ENG) zioni, i consigli e le perizie - sul cambiamento
del modo di vivere, dellambiente di lavoro, delle
relazioni industriali e del controllo in Euro-
pa - agli attori chiave nel campo della politica
socialedellUE.
Internazionale NIOSH Il NIOSH fa parte del Centre for Disease Con-
National Institute for Occupa- trol and Prevention (CDC) ed unorganizzazio-
tional Safety and Health ne federale americana responsabile di condurre
http://www.cdc.gov/niosh/ ricerche e produrre linee guida per la prevenzione
(ENG, ESP) dei rischi correlati al lavoro.
Nazionale Ministero del lavoro e delle Sezione dedicata alla Sicurezza nei luoghi di lavo-
politiche sociali ro del sito del Ministero del Lavoro, della Salute
http://www.lavoro.gov.it/Lavo- e delle Politiche Sociali. La sezione raccoglie la
ro/SicurezzaLavoro normativa specifica sullargomento, le iniziative
in corso, le linee guida, le buone prassi, le FAQ,
i dati e le ricerche relative allandamento del
fenomeno infortunistico.
Nazionale Ministero della Salute Il Ministero della Salute lorgano centrale del
http://www.salute.gov.it/sicurez- Servizio Sanitario Nazionale e la Legge 317
zaLavoro/sicurezzaLavoro.jsp del 2001, che lo ha istituito,gli attribuisce le
funzioni spettanti allo Stato in materia di tutela
della salute umana, di coordinamento del Siste-
ma sanitario nazionale, di sanit veterinaria, di
tutela della salute nei luoghi di lavoro, di igiene e
sicurezza degli alimenti.
Nazionale ISPESL-INAIL Nel sito dellIstituto Superiore per la Preven-
http://www.ispesl.it/ zione e la Sicurezza del Lavoro sono presenti
numeroseinformazioni interessanti fra cui gli
archivi infortuni e malattie professionali, la banca
data delle soluzioni, le linee guidae itesti delle
principali norme in materia.
Nazionale INAIL Banca dati La Banca Dati dellINAIL, costituita da un
http://bancadaticsa.inail.it notevole numero di tavole ottenute elaborando
le informazioni registrate negli archivi gestionali,
articolata in quattro aree tematiche contenenti
informazioni, aggregate a livello provinciale,
regionale e nazionale, riguardanti: AZIENDE
ASSICURATE, gli EVENTI DENUNCIATI,
gli EVENTI INDENNIZZATI e il RISCHIO.
Tutti i dati si riferiscono agli anni pi recenti
disponibili. Nella banca dati sono inoltre ripor-
tate delle tavole in cui sono posti a confronto i
dati mensili degli infortuni sul lavoro avvenuti
nellultimo anno con gli analoghi dati dellanno
precedente.
Nazionale Conferenza delle Regioni e delle Rassegna di notizie regionali in materia di lavoro
Provincie Autonome e sicurezza.
http://www.regioni.it/it/show-
lavoro_e_sicurezza/materie.
php?materia=68
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Regionale SalutER Portale della Regione Emilia-Romagna dedicato
(Emilia-Roma- http://www.saluter.it/ssr/aree/ alla Sanit.
gna) sanita-pubblica/lavoro/sicurez-
za-del-lavoro/
Regionale ER Portale Sicurezza Ultime notizie ed informazioni sulle politiche di
(Emilia-Roma- http://www.regione.emilia- sicurezza della Regione Emilia-Romagna.
gna) romagna.it/sicurezza-nei-luoghi-
di-lavoro
Regionale ARPA Operativa dal 1996 con i seguenti compiti
(Emilia-Roma- Agenzia regionale per la preven- istituzionali:
gna) zione e lambiente - monitoraggio delle diverse componenti am-
http://www.arpa.emr.it bientali;
- controllo e vigilanza del territorio e delle attivit
antropiche;
- attivit di supporto nella valutazione
dellimpatto ambientale di piani e progetti;
- realizzazione e gestione del Sistema informativo
regionale sullambiente.
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Se vuoi approfondire con un p di teoria, procurati questi libri:
AA.VV., Lavoro da Morire: racconti di unItalia sfruttata, Ed. Einaudi,
2009.
S. Di Persio, Morti bianche: diaro dal mondo del lavoro (e-book), Casa-
leggio Associati, 2012.
A. Pennati, M. Masper, Sicuri per mestiere: una storia non ordinaria di
sicurezza in cantiere (libro+dvd), Ed. Il Mulino, 2012.
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Le mie considerazioni
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Le mie considerazioni
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Cescot Scarl
Centro Sviluppo Commercio Turismo e Servizi
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