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RIMINI

Centro Sviluppo
Commercio, Turismo e Servizi

CITTADINANZA ATTIVA
Manuale per cittadini socialmente responsabili
nella vita quotidiana e lavorativa..

A CURA DI:

Servizi di Aggiornamento e Interventi Psico-Sociali

15/02/2013 12.33.52
INDICE

Il rispetto dellambiente:
per un futuro disponibile pag. 3

LUnione Europea:
ci stiamo lavorando pag. 17

Multiculturalit ed inclusione sociale:


ci che fa la differenza pag. 33

Le pari opportunit:
questioni di genere pag. 51

Sicurezza e legalit:
la cultura che ci salva pag. 71

Autori

Silvia Crosato
Veronica Guardabassi
Michele Piga
Maddalena Piscedda
Diego Vitiello
Per SAIPS Servizi di Aggiornamento e Interventi Psico-Sociali,
Forl
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IL RISPETTO DELLAMBIENTE
PER UN FUTURO SOSTENIBILE

Noi non dobbiamo considerare che la Natura si accomodi a quello che parrebbe meglio
disposto a noi, ma conviene che noi accomodiamo linteresse nostro a quello che essa ha
fatto.
(Galileo Galilei)

1. Diventiamo sostenibili!
Chiediamo un approccio olistico e integrato per lo sviluppo sostenibile che guider
lumanit a vivere in armonia con la natura e a ristabilire la salute e lintegrit delleco-
sistema terrestre.
Noi riconosciamo la diversit naturale e culturale del mondo e riconosciamo che tutte
le culture e le civilt possono contribuire allo sviluppo sostenibile. (ONU, 2012)

Il passo appena citato, frutto degli accordi presi durante la conferenza delle Nazioni
Unite sullo sviluppo sostenibile (Rio 2012), ha allinterno alcuni concetti chiave.
Lo sviluppo sostenibile caratterizzato dalla valorizzazione delle risorse natura-
li, dellattenzione nei confronti delleconomia, della sfera sociale istituzionale, e ha
lobiettivo di soddisfare i bisogni attuali evitando di compromettere il soddisfacimen-
to dei bisogni delle generazioni future.
Di qui il secondo concetto chiave: vivere in armonia con la natura.
Luomo ha vissuto a lungo rispettando lambiente che lo circondava. Con la rivolu-
zione industriale (XVIII secolo), la conseguente urbanizzazione e crescita della popo-
lazione mondiale, luomo ha aggravato sempre pi un processo di sfruttamento delle
risorse naturali gi in atto, tanto da essere lunico essere vivente in grado di incidere
sulla vita delle specie animali e vegetali. Il dato allarmante che ogni ora si estinguono
quasi tre specie di piante, animali, insetti o microrganismi, prevalentemente per cause
legate alle attivit delluomo.
Non a caso lONU pone importanza alla salvaguardia dellecosistema (terzo concet-
to) e allinterno del Report della Segreteria Generale riporta le parole dello scrittore
Thomas Berry che ben descrivono la situazione odierna:

Nel ventesimo secolo la gloria delluomo diventata la desolazione della Terra. E


adesso la desolazione della Terra sta diventando il destino dellUomo. Dora in poi
la misura di tutte le istituzioni, professioni, programmi e attivit delluomo sar
la misura di quanto inibiscono, ignorano o favoriscono un reciproco rafforzamento
rapporto uomo-Terra.

Il numero di esseri umani e le loro attivit agiscono negativamente anche sullat-


mosfera terrestre contribuendo allo smog, alle piogge acide e alleffetto serra. Feno-
meni provocati soprattutto dalle automobili e dalle industrie attraverso lemissione
nellatmosfera di sostanze inquinanti. A Citt del Messico, dove la qualit dellaria
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considerata la peggiore del mondo, a volte respirare come fumare due pacchetti di
sigarette al giorno. Le Nazioni Unite si sono impegnate anche in questo senso, preoc-
cupandosi di contrastare il surriscaldamento globale e nel 1997, in Giappone, stato
firmato il Protocollo di Kyoto al quale risultano attualmente aderenti 184 paesi.
Come riporta il documento ufficiale:

alla Conferenza si approv, per consenso, la decisione (1/CP.3) per ladozione di


un Protocollo secondo il quale i paesi industrializzati si impegnano a ridurre, per il
periodo 20082012, il totale delle emissioni di gas ad effetto serra almeno del 5%
rispetto ai livelli del 1990. Questi impegni, giuridicamente vincolanti, produrranno
una reversione storica della tendenza ascendente delle emissioni che detti paesi hanno
da circa 150 anni

Allinizio del 2012 lEuropa si trovata in testa in fatto di virtuosit, avendo addirit-
tura superato la soglia minima richiesta; lItalia risultata ancora indietro, seppur con
un margine di miglioramento.

Ora, una giusta dose di preoccupazione pu essere sana se ci aiuta a prendere coscien-
za degli effetti che il nostro vivere ha sullambiente, in generale. Siamo ancora in grado
di correggere il tiro modificando comportamenti e abitudini in modo da limitare i
danni allintero pianeta Terra.

Partendo dalle energie rinnovabili (come lenergia solare, eolica, del moto ondoso e
biogas) continuando con la realizzazione di edifici a basso consumo (nearly zero energy,
ovvero [dispersione di] energia prossima allo zero) fino ad arrivare ai piccoli accorgi-
menti casalinghi come differenziare i rifiuti e chiudere lacqua mentre ci si lava i denti.
Nello specifico, sono energie rinnovabili quelle forme di energia generate da fonti
che si rigenerano o che non sono esauribili nella scala dei tempi umani (ad esempio:
il Sole prima o poi cesser la sua normale attivit di irradiazione, ma ci non avverr
prima di 5 miliardi di anni, perci lenergia solare considerata fonte rinnovabile per
le attivit umane).
Per quanto riguarda la realizzazione di edifici ecosostenibili si tratta di edifici che
favoriscono il risparmio energetico sia per lutilizzo di materiali naturali, o comunque
rinnovabili, sia perch caratterizzati da bassa dispersione di energia. Si tratta, tra le altre,
di abitazioni costruite con la paglia e con la lana!

Dovremmo imparare dalla Natura, dove non esiste il concetto di rifiuto: tutto ci
che viene scartato viene assorbito dallambiente e rimesso in circolo. Il genere uma-
no ancora non in grado di funzionare in maniera cos ecosostenibile, quello che
pu fare cercare di produrre meno rifiuti, impegnarsi nel far durare di pi ci che
utilizza e valorizzare e riutilizzare i materiali che butta. Cominciando dalla raccolta
differenziata, preferendo i prodotti sfusi che consentono di risparmiare sul packaging
(limballaggio dentro il quale un bene di consumo, ad esempio un dentrificio, ci viene
presentato al supermercato spesso inutile in termini di conservazione del prodotto,
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ha come unico scopo rendere larticolo pi accattivante ai nostri occhi), di utilizzare
lo stesso contenitore e quindi di produrre meno rifiuti.

2. LEuropa rispetta lambiente


Lattenzione nei confronti dellambiente e del cambiamento climatico una delle
priorit dellUnione Europea, sia internamente che a livello internazionale. Una delle
maggiori strategie messe in atto riguarda:
la riduzione dei gas serra in tutti i settori di attivit delluomo, in modo da raggiun-
gere un consumo di energia pi critico e meno inquinante;
trasporti pi ecologici;
imprese sempre pi attente al tema e un progetto di ricerca e innovazione.

2.1 Efficienza energetica: lobiettivo 20-20-20


Lobiettivo conosciuto come 20-20-20 si inserisce nel quadro generale di atten-
zione nei confronti dellambiente da parte dellUnione Europea. Gli stati membri
cercano di raggiungere lobiettivo entro il 2020 attraverso la riduzione del 20 % del
consumo di energia primaria dellUE e delle emissioni di gas serra e introducendo
nel consumo energetico una quota del 20% di energie rinnovabili.
Il tema dellefficienza energetica influisce su 4 punti:
la lotta contro il cambiamento climatico;
il miglioramento della sicurezza energetica;
il conseguimento degli obiettivi di Lisbona;
la riduzione dei costi nellUnione europea.

2.2 Promozione delluso dellenergia


da fonti rinnovabili
Utilizzare le fonti energetiche rinnovabili un aiuto fondamentale nella lotta
contro i cambiamenti climatici. Queste forme di energia contribuiscono anche
allaumento delloccupazione in Europa, poich generano una nuova fetta di
mercato, quindi pi posti di lavoro, e alla sicurezza dellapprovvigionamento
energetico (i paesi dellUE sono legati ad altre nazioni, come la Russia, per luti-
lizzo di alcune fonti energetiche) perch assicurano e intensificano la produzione
e il consumo di energia generata localmente.
Ma il costo delle energie rinnovabili rispetto a quelle tradizionali ostacola la loro
diffusione: le tecnologie utilizzate generare energia da fonti rinnovabili richiedo-
no ancora costi troppo elevati rispetto alla loro resa.

LUnione Europea si quindi posta lobiettivo di portare la percentuale delle fonti


energetiche al 20% rispetto al consumo energetico totale (entro il 2020).
Le strategie pensate dallUE per raggiungere questo obiettivo toccano tre settori:
la produzione di energia elettrica (favorire la diffusione delle energie rinnovabili);
i biocarburanti che dovranno essere, entro il 2020, i combustibili per lautotrazione
(almeno per il 10%);
impianti di riscaldamento e condizionamento.
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2.3 Acqua: ogni goccia conta
Lacqua un bene limitato che condividiamo con il resto del pianeta. Essendo ne-
cessaria in tutti i settori dellattivit umana, lacqua risente limpatto delle nostre
azioni.
Il tema dellacqua stato il protagonista assoluto della Conferenza sullo sviluppo
sostenibile Rio+20 tenutasi a Giugno 2012 a Rio de Janeiro.
LUnione Europea in questo campo vanta progressi notevoli: il livello di pulizia
dellacqua che beviamo e in cui nuotiamo migliorato rispetto a qualche decennio
fa. Ma la situazione non cos idilliaca come si pensa: scarsit dacqua, alluvioni e
inquinamento chimico sono problemi comuni in tutto il continente.

Per lavorare su questo piano lUE ha messo in atto una serie di normative che interes-
sano soprattutto lagricoltura (permesso per estrarre acqua per lirrigazione, rispetto
delle norme relative allimpiego dei pesticidi, il divieto di riversare le acque reflue nei
corsi dacqua). Questattivit infatti , tra tutte, quella che utilizza pi acqua a livello
europeo (assorbe circa il 60% del volume totale prelevato dai bacini dellUnione
Europea).
Se non vengono rispettate alcune misure probabile che dovremo affrontare un calo
di acqua dolce del 40% entro il 2030. La siccit colpisce gi un quinto dellEuropa.

2.4 Imprese responsabilizzate e competitive


Limportanza che lUE mostra nei confronti dellambiente comprende anche controlli
e sanzioni per quelle aziende che non rispettano le normative.
Si tratta di un principio di responsabilit, del chi inquina paga. Tale principio, per
deve esser fatto rispettare dalle autorit pubbliche.
I danni sanzionabili riguardano: ambiente acquatico; specie e habitat naturali protetti;
la contaminazione dei terreni.
Per dimostrare come lUnione Europea ritenga decisivo il ruolo delle imprese, oltre
al sistema di controllo, fornisce una serie di aiuti finanziari, diretti e indiretti, per
sostenere progetti innovativi e lo sviluppo tecnologico.

2.4.1 Un esempio concreto: unazienda green a Sassuolo (MO)


insieme alla natura che si costruisce il futuro lo slogan che accoglie i visitatori
del sito web dellazienda KeraKoll.
Nata a Sassuolo nel 1968 per la produzione adesivi per la posa di piastrelle ceramiche,
oggi la KeraKoll molto di pi: leader mondiale nel campo delle soluzioni per il
green building, traducibile in italiano con bioedilizia, ovvero la progettazione, co-
struzione e gestione di edifici in maniera eco-sostenibile e certificata.
Nel 2012 stato inaugurato il GreenLab (ispirato allambiente naturale di Sassuolo),
un edificio progettato e costruito a basso impatto ambientale e realizzato esclusiva-
mente con materiali naturali. Il Centro Ricerche KeraKoll ospita 9 laboratori allin-
terno dei quali lavorano 100 ricercatori bioedili.
lesempio pi virtuoso di impegno green, di come lattenzione a certe tematiche
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rende competitivi sul mercato e di come sia possibile diventare un leader mondiale
lavorando in sinergia con la natura e nel rispetto di essa.

3. Lavorare rispettando lambiente:


Green Office Day
Le buone abitudini da mettere in pratica nellambito domestico si possono estendere
allambito lavorativo, iniziando dal tragitto che si compie per recarsi da casa al luogo
di lavoro. Lutilizzo della bici o del car pooling (condivisione dellauto tra pi persone)
per recarsi sul luogo di lavoro permette di diminuire le emissioni di CO2, quindi
di non contribuire allinquinamento e, inoltre, consente di dare una scossa alla vita
sedentaria. E se il vostro ufficio non al piano terra, preferite le scale a lascensore, ne
guadagnerete anche in termini di forma fisica!

Allinterno del contesto lavorativo gli accorgimenti da adottare sono tanti. A questo
proposito stato creato il GREEN OFFICE DAY, per dare importanza anche al con-
testo lavorativo come luogo nel quale si pu agire e pensare in maniera sostenibile.

PER APPROFONDIRE

Green Office Day


Giunto nel 2012 alla sua quarta edizione, il Green Office Day nasce da unidea di
alcuni lavoratori particolarmente attenti alla tematica ambientale. Partendo da un
social network, Facebook, sono riusciti a creare un evento di riferimento per chi
ha deciso di impegnarsi e di rendere il luogo di lavoro ecosostenibile.
Partecipare facile, basta applicare alcuni dei consigli forniti sul sito www.gree-
nofficeday.it nel giorno in cui si celebra la ricorrenza, il 10 Giugno di ogni anno.
La speranza, naturalmente, che labitudine prescelta da ognuno si possa esten-
dere ad altri campi della vita e soprattutto che si mantenga per 365 giorni.

Ecco alcuni accorgimenti per rendere la propria attivit lavorativa pi verde, ini-
ziando da subito:
Per recarsi in ufficio, usare i mezzi pubblici la bici o dividere lauto con un collega;
Utilizzare gli archivi elettronici per conservare dati (prevedendo un sistema di ba-
ckup che preservi dalla perdita delle informazioni in caso di guasto);
Svuotare la cartella spam ed eliminare i messaggi che non servono in modo da alleg-
gerire gli archivi e risparmiare energia;
Stampare le mail ed i documenti solo quando necessario;
Riutilizzare i vecchi bloc notes;
Ritagliare i fogli stampati su un solo lato per creare dei post-it;
Preferire la stampa fronte/retro oppure stampare sul lato bianco di un foglio gi
usato (questa seconda opzione valida ovviamente se il documento per la sola con-
sultazione interna e non deve essere spedito);
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Preferire la luce naturale a quella artificiale, quando possibile;
Rendere il vostro ufficio green acquistando alcune piante e occupandovi di man-
tenerle sane;
Spegnere tutti i dispositivi elettronici una volta terminata la giornata lavorativa (
compresa la macchinetta del caff);
Utilizzare bicchieri, posate, piatti e tazze di vetro, eliminare il pi possibile il con-
sumo di plastica;
Creare e gestire un sistema di raccolta differenziata allinterno dellufficio o del re-
parto.

Gli ideatori di questo evento sostengono che riciclare renda felice lo staff in ufficio.
In particolare, vedere il risparmio di CO2 e il numero di alberi salvati grazie al riciclo
corretto dei rifiuti contribuisce al benessere dei lavoratori, orgogliosi di far parte di
unazienda attenta alle problematiche ambientali.

Esistono aziende che mettono in pratica iniziative originali e divertenti per premiare i
lavoratori pi attenti alla tematica.
MTV, ad esempio, ha offerto ai dipendenti pi meritevoli un lecca lecca verde sugge-
rendogli di mostrare la lingua (colorata di verde dal dolce) ai colleghi meno virtuosi.
Banca Intesa ha installato in tutte le sue filiali un software che permette lo spegnimen-
to automatico di tutti i computer ad unora stabilita.
Sono alcuni esempi di grandi aziende che hanno sposato la causa green scegliendo di
ridurre gli sprechi e di aiutare lambiente. Scelta che fa risparmiare, anche in termini
economici.

Scegliere di lavorare nel rispetto dellambiente significa aggiungere alla cultura della
propria organizzazione un nuovo tassello, vuol dire creare cambiamenti nel modo
quotidiano di pensare ed agire di chiunque faccia parte della propria azienda, dal
dirigente al collaboratore addetto al servizio pulizie. Come possibile ottenere tali
cambiamenti e la collaborazione da parte di tutti i livelli organizzativi?
La modalit pi efficace per introdurre in azienda comportamenti eco-sostenibili
quella della scelta partecipata. Tutti i dipendenti sono chiamati a ragionare a proposito
dei comportamenti da adottare per ridurre gli sprechi e risparmiare, senza che questi
vengano imposti dallalto, dalla dirigenza. Risulta infatti che, se sono i dipendenti
insieme ai superiori che decidono quali abitudini introdurre nel contesto lavorativo,
queste ultime verranno seguite con pi costanza e attenzione.

In Germania, durante la green office week, 99 dipendenti hanno evitato lascensore:


in un giorno hanno risparmiato 660 viaggi. Gli impiegati di una ditta di software, in
India, hanno eliminato i bicchieri di carta, hanno ridotto del 70% la stampa di fogli
e il consumo di aria condizionata del 20%.
Il posto di lavoro pu essere un luogo decisivo per la tutela dellambiente, se non altro
perch la maggior parte delle persone ci passa gran parte della giornata e della vita!

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4. Riutilizzo e non rifiuto
Nel 1975 con la direttiva 75/442 la raccolta differenziata fu imposta a tutto il territo-
rio dellaComunit Europea, insieme alla riduzione dei rifiuti, il recupero e il riuso.
Sapevate che con 500 lattine si ottiene una bicicletta e che con 15 bottiglie di plastica
si ottiene un maglione in pile?
La raccolta differenziata una buona abitudine da adottare a casa e sul posto di lavoro.
Esiste, per, un altro modo per aiutare lambiente e per incidere in minima parte su
di esso: il riutilizzo.
Invece di gettare i materiali usati, teneteli e pensate per loro una seconda vita. Ci
consentir di produrre meno rifiuti e vi permetter di non comprare oggetti nuovi
(ad esempio, riutilizzare i sacchetti della spesa biologici come contenitore per i rifiuti
organici).

Un modello esemplare di questabitudine proviene dalla famiglia inglese Strauss,


diventati famosi nel 2011 per aver prodotto in un anno intero un solo sacchetto di
rifiuti. Questo risultato stato ottenuto grazie ad alcune buone pratiche: impianto
fotovoltaico; stufa a legna per il riscaldamento; verdura coltivata nellorto di casa;
prodotti acquistati da aziende locali; mobili, vestiti e oggetti che non servono pi
vengono donati ad associazioni di beneficenza. La famiglia in questione ha creato un
sito dove sono raccolte strategie per la riduzione di rifiuti (www.myzerowaste.com)
che riceve pi di 70 mila visite al mese.
chiaro come la famiglia Strauss abbia guadagnato in termini economici da questo
stile di vita, ma, soprattutto, come abbia contribuito al benessere dellambiente, con
un indubbio sforzo iniziale ma globalmente senza troppa fatica!

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PER APPROFONDIRE

Alcuni consigli dalla famiglia Strauss


La famiglia Strauss, esempio virtuoso del vivere ecosostenibile, raccoglie sul pro-
prio sito alcuni consigli per ridurre la plastica in ambito domestico:
usufruire del servizio di consegna a domicilio di frutta e verdura da coltivatori
locali ( si risparmia nellimballaggio e nei costi di trasporto);
cucinare il pane e i biscotti a casa in modo da risparmiare sul packaging (imbal-
laggi) e impostando la macchina del pane potrete avere una pagnotta calda ogni
mattina;
utilizzare i distributori di latte crudo ( si supporta leconomia locale e si riduce la
plastica in quanto ricaricherete di latte il vostro contenitore di vetro) e qualunque
altro distributore alimentare e non;
sostituire la busta di plastica con una prodotta da un materiale riciclato o naturale
e portarla sempre con s;
per conservare il cibo alla pellicola o lalluminio, quando possibile, preferire luti-
lizzo di due piatti, uno che contenga il cibo e uno che lo copra;
se consumate almeno un pasto fuori di casa non comprate contenitori di plastica
costruiti ad hoc, ma riutilizzate un vecchio materiale (la carta interna dei cereali
oppure il porta cd vuoto, pu essere perfetto per contenere un bagel o una frit-
tella!). Insomma, la filosofia semplice: possiamo dare a qualsiasi oggetto una
seconda vita.
Una caffettiera rotta pu diventare un porta matite o una piccola lampada; una
vaschetta di alluminio pu diventare un vaso per una piantina; i tappi delle bot-
tiglie di vino possono diventare degli originali segnaposto ecc.
In cucina, esistono tantissimi modi per riutilizzare gli scarti dei cibi che nor-
malmente butteremmo e cucinare ottime pietanze. Uno dei metodi migliori per
mangiare eco sostenibile entrare a far parte dei G.A.S., i Gruppi di Acquisto
Solidale.
I GAS sono costituiti da famiglie che si organizzano autonomamente e decido-
no di comprare allingrosso direttamente dal produttore locale. Questo tipo di
meccanismo permette di rispettare lambiente, di supportare leconomia locale,
di diminuire linquinamento prodotto dai mezzi di trasporto e di acquistare in
maniera sicura conoscendo la provenienza, il metodo di produzione e le condi-
zioni di lavoro.

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Se vuoi provare una bella emozione cerca questi film:
Dive! (J. Seifer, 2010, USA) Un film sui rifiuti dellAmerica che consuma
troppo.
Itali@ambiente (2011, ITA) Il primo documentario italiano collettivo, pro-
dotto interamente con i contributi della Rete, ideato e coordinato dal geolo-
go e presentatore Mario Tozzi, un film di denuncia sullo stato dellambiente
italiano.
No impact man (L. Gabbert, J. Schein, 2009, USA) Il documentario sullan-
no a impatto zero vissuto dal giornalista Colin Beavan.
Chi ha paura del sacco nero? Scena/ri di Sostenibilit (M. Longa, 2004, ITA).
Un gruppo di bambini illustra il ciclo della raccolta differenziata.
Ho il rifiuto (C. Freschi, 2000, ITA). Una ragazza che cammina per le vie
del centro di Milano e immagina che i rifiuti producano altri rifiuti, in un
circolo vizioso.
Tecnologie avanzate (M. Carn, 2004, ITA). Si ragiona sui prodotti tecno-
logici ancora funzionanti e che vengono dismessi. Quali sono le cause di
questo allarme ambientale e quali potrebbero essere i rimedi?
Una scomoda verit (D. Guggenheim, Al Gore, 2008, USA). In questo film-
documentario si tratta del tema del surriscaldamento globale.
La storia delle cose (L. Fox, 2007, USA). La narratrice Annie Leonard il-
lustra in modo chiaro ed accessibile i punti deboli e le contraddizioni del
nostro sistema di produzione e consumo di beni e sfruttamento delle risor-
se naturali. Il documentario disponibile su Youtube (www.youtube.com/
watch?v=fZdGPRThjrA).

Se desideri qualche informazione pratica e magari qualche


strumento di supporto, collegati su internet a questi indirizzi:
http://europa.eu/pol/env/index_it.htm Sito ufficiale dellUnione Europea,
contiene informazioni e documenti utili.
http://www.greenofficeday.it Sito ufficiale dellevento
http://www.kerakoll.com/it/home?lang=it Sito ufficiale dellazienda di Sas-
suolo, leader nel campo della bioedilizia
http://myzerowaste.com Sito ufficiale della famiglia Strauss, raccoglie con-
sigli pratici per ridurre la produzione di spazzatura (sito in lingua inglese);
http://www.retegas.org/ Sito per la ricerca di gruppi GAS nel territorio ita-
liano;

Se vuoi approfondire con un p di teoria, procurati questi


libri:
Phillips C., Moore C., Loceano di plastica. Feltrinelli, 2013.
Apuzzo S., Bonato D., Eco Logo, Macrolibrarsi, 2008.
Casali L., Ecocucina, Gribaudo, 2012.

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Le mie considerazioni

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Le mie considerazioni

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Le mie considerazioni

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LUNIONE EUROPEA
CI STIAMO LAVORANDO
Si tratta di rendere lEuropa una casa degna delluomo.
(Roger Etchegaray)

1. Cenni storici
LUnione Europea stata creata molti anni fa dallesigenza di porre fine a guerre,
scontri, incomprensioni che fino a quel momento avevano caratterizzato il rapporto
tra le nazioni del continente.
In particolare, compare come idea di unione economica e politica per la prima volta il
9 maggio 1950, con la cosiddetta Dichiarazione Schuman: lallora ministro francese
Robert Schuman gett le fondamenta per la creazione di una federazione europea in-
dispensabile per la salvaguardia della pace, proponendo nel suo celebre discorso linte-
grazionedelle Industrie del Carbone e dellAcciaio dellEuropa Occidentale (chiamata
CECA nel 1951). In questo modo, controllando la quantit di produzione di carbone
e acciaio, utilizzati per costruire tra le altre cose armi, nessun paese poteva costruire
strumenti bellici senza che altri ne venissero a conoscenza. I Paesi membri fondatori
della CECA furono: Francia, GermaniaOccidentale,Italia, Lussemburgo, Belgio, Pa-
esi Bassi. Essi conferirono ad un organo indipendente denominato Alta Autorit, il
potere di prendere decisioni per tutti e sei i Paesi.

Lidea fu un successo, e col passare degli anni si istituirono ulteriori formule di inte-
grazione come, nel maggio 1952, la Comunit Europea di Difesa (CED - per la cre-
azione di una struttura militare comune, idea poi non portata ad attuazione), oppure
nel 1957 la Comunit Europeadella Energia Atomica (EURATOM) e la Comunit
Economica Europea (CEE), il cui obiettivo era quello di creare un mercato comune
rimuovendo le barriere commerciali esistenti e promuovendo la libera circolazione
di beni, servizi, persone e capitali. Vennero anche istituire integrazioni di stampo non
propriamente economico.
Anche la dimensione della Comunit si allarg: nel 1973 aderirono Regno Unito,
Irlanda e Danimarca; nel 1981 entr la Grecia, nel 1986entrarono la Spagna e il Por-
togallo mentre nel 1995 fu la volta di Austria, Finlandiae Svezia. Nel 2004 lUnione
Europea accolse dieci nuovi Paesi: Cipro, Repubblica Ceca, Estonia, Lettonia, Litua-
nia, Malta, Polonia, Slovacchia, Slovenia, e Ungheria; nel 2007 aderiscono la Bulgaria
e la Romania.
Nel 2013 entrer a far parte dellUE anche la Croazia, portando da 6 a 28 gli Stati
Membri.

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Cronologia dellingresso degli Stati nellUnione Europea
Data Stati entrati a far parte dellUnione Europea
1952 Francia
1958 GermaniaOccidentale, Italia, Lussemburgo, Belgio, Paesi Bassi.
(Dal Discorso Schuman viene istituita la CECA, nel 1958 la Comunit Europea)
1973 Regno Unito, Irlanda , Danimarca
1981 Grecia
1983 Spagna, Portogallo
1995 Austria, Finlandia, Svezia
2004 Cipro, Repubblica Ceca, Estonia, Lettonia, Lituania, Malta, Polonia
Slovacchia, Slovenia, Ungheria
2007 Bulgaria, Romania
2013 Croazia

A completare lUnione Europea vi stata lintroduzione nel 2002 di una moneta


unica, lEURO, il quale adottato, attualmente, da 17 Paesi Membri (su 27).
I principali obiettivi dellUE sono:
La pace e la sicurezza in Europa e nel mondo (primo motivo di fondazione);
La prosperit e il miglioramento delle condizioni di vita di tutti i Paesi Membri;
Luguaglianza e la libert di tutti i cittadini dellUE, senza discriminazioni e con pari
opportunit.
Essendo costituita da varie Nazioni, lUE aveva bisogno di un Governo Europeo im-
parziale che potesse dirigerle, garantendo gli interessi di ogni singolo Paese Membro,
e perseguendo gli obiettivi sopra riportati. A tale scopo, lUE ha fondato diverse isti-
tuzioni, di cui le pi importanti sono:
1. Il Parlamento Europeo, con sede a Bruxelles, costituito da 736 deputati eletti
democraticamente dai cittadini;
2. Il Consiglio Europeo, costituito dai Primi Ministri di tutti gli Stati Membri (Par-
lamento e Consiglio discutono e approvano le normative europee);
3. La Commissione Europea, i cui commissari sono candidati direttamente dagli
Stati Membri, ha il compito di proporre nuove normative e di rappresentare linteresse
europeo comune a tutti gli Stati Membri;
4. La Banca Centrale dEuropa (BCE), fondata nel 1998 per introdurre la nuo-
va moneta unica (l Euro), ha come obiettivo quello di definire e attuare la politica
monetaria (mantiene la stabilit dei prezzi fissando i tassi dinteresse in tutta larea Euro,
controlla il tasso dinflazione preservando il potere dacquisto). Anche se lUE ha uno
stampo prevalentemente economico-finanziario, essa si occupa anche di promuovere il
miglioramento e la protezione dellambiente; in pi sostiene la ricerca e le iniziative che
permettono di compiere progressi in campo scientifico e tecnologico. Insomma, si prende
carico di tutte le questioni riguardanti lo sviluppo dellumanit in senso generale.
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2. Gli obiettivi dellUnione Europea
LUnione Europea ad oggi conta 27 Stati membri, differenti tra loro per popolazio-
ne, lingua, religione, cultura, ma soprattutto, per livello di sviluppo economico. Ci
potrebbe creare dei disagi allinterno dellUnione per quanto riguarda gli scambi tra i
Paesi e il livello di qualit di vita presenti in essi.

Tenendo presente che uno degli obiettivi principali dellUE la prosperit e il miglio-
ramento delle condizioni di vita di tutti i Paesi Membri, e che gli scambi economici
sono importanti per la sopravvivenza di ogni singolo Paese, lUE ha sviluppato una
politica di coesione economica e sociale il cui obiettivo assoluto quello di favorire
lo sviluppo equilibrato del territorio comunitario, riducendo cos i divari strutturali
tra le Regioni comunitarie grazie alloccupazione, al miglioramento dellambiente,
allammodernamento delle strutture economiche e sociali.
In particolare, per il settennio 2007-2013, lUnione Europea ha pensato a tre princi-
pali obiettivi da raggiungere:
1. Convergenza e competitivit: mira ad accelerare la convergenza economica del-
le regioni meno avanzate favorendo investimenti nelle persone e nelle risorse fisiche.
Questo obiettivo svolge un ruolo indispensabile soprattutto nei nuovi Stati membri in
cui si registrano divari di sviluppo senza precedenti nella storia dellUnione.
2. Competitivit regionale e occupazione: riguarda gli altri territori dellUnione
al di fuori delle Regioni meno avanzate; punta a rafforzare la competitivit e lattrat-
tivit delle Regioni, cos come loccupazione, attraverso il sostegno allinnovazione, la
societ della conoscenza, limprenditorialit, la protezione dellambiente e la preven-
zione dei rischi, ladattabilit dei lavoratori e delle imprese, il rafforzamento dellin-
clusione sociale.
3. Cooperazione territoriale europea: ha lo scopo di favorire uno sviluppo equili-
brato e sostenibile del territorio europeo; punta a rafforzare la cooperazione transna-
zionale mediante azioni volte allo sviluppo territoriale integrato.

3. Gli strumenti finanziari per il sostegno


delle politiche di Sviluppo
Per raggiungere gli obiettivi preposti dalla programmazione 2007-2013, lUE mette a
disposizione due tipologie di fondi finanziari: i Fondi strutturali (nella stessa catego-
ria presente anche il Fondo di coesione e della politica regionale) e i Fondi tematici
(detti anche a gestione diretta). Tutti questi Fondi rappresentano lo strumento con cui
lUE cerca, da una parte, di risolvere il problema della riduzione dei divari regionali,
e dallaltro di favorire lo sviluppo economico nellintera UE.

3.1 I fondi strutturali


Sono quei fondi messi a punto dalla Comunit Europea per finanziare gli Stati Mem-
bri e, in particolar modo, specifici interventi a favore di singole Regioni ad essi inter-
ne. Tali Fondi hanno lobiettivo di mettere in campo la politica economica di coesione
sociale perseguita a livello centrale, quindi prevedono la distribuzione di risorse fi-
21
nanziarie nel rispetto di una Programmazione che attualmente va dal 2007 al 2013.
I fondi strutturali attualmente in vigore sono tre1:

3.1.1 FESR (Fondo Europeo per lo Sviluppo Regionale)


Il FESR mira a consolidare la coesione economica e sociale dellUnione europea cor-
reggendo gli squilibri fra le regioni. In sintesi, il FESR finanzia:
aiuti diretti agli investimenti nelle imprese (in particolare le PMI) volti a creare posti
di lavoro sostenibili;
infrastrutture correlate ai settori della ricerca e dellinnovazione, delle telecomunica-
zioni, dellambiente, dellenergia e dei trasporti;
lo sviluppo regionale e locale, incentivando la cooperazione fra citt e regioni, tutto
tramite fondi di capitale di rischio, fondi di sviluppo locale, ecc.;
misure di assistenza tecnica.

3.1.2 FSE (Fondo Sociale Europeo)


Scopo del FSE migliorare loccupazione e le possibilit di impiego sul territorio
dellUnione europea. utilizzato:
nei sistemi di apprendimento permanente, nell elaborazione e diffusione di modelli
pi innovativi di organizzazione del lavoro;
nell accesso al mercato del lavoro per coloro che sono alla ricerca di un impiego, per
le persone inoccupate, le donne e i migranti;
per l inclusione sociale dei gruppi svantaggiati e lotta contro la discriminazione sul
mercato del lavoro;
nella valorizzazione del capitale umano mediante la riforma dei sistemi di istruzione
e il collegamento in rete degli istituti di istruzione.

3.1.3 Fondo di coesione


Il Fondo di coesione viene utilizzato dagli Stati membri con un reddito nazionale lor-
do (RNL) pro capite inferiore al 90% della media comunitaria, i quali devono recu-
perare il proprio ritardo economico e sociale e stabilizzare la propria economia. Tale
fondo attualmente non previsto per lItalia, si riferisce agli ultimi 10 Stati entrati a
far parte dellUnione ed a Grecia, Spagna e Portogallo.
Riguarda i settori:
reti trans-europee di trasporto;
tutela dellambiente. Questo settore pu anche essere correlato al settore dellenergia
o dei trasporti, a condizione che questi offrano chiari vantaggi sotto il profilo am-
bientale: efficienza energetica, utilizzo delle energie rinnovabili, sviluppo del trasporto
ferroviario, sostegno allintermodalit, potenziamento dei trasporti pubblici, ecc.

Accanto a questi fondi, lUE ha istituito anche:


FEASR (Fondo europeo agricolo per lo sviluppo rurale)
Contribuisce allazione comunitaria a favore delle regioni meno sviluppate. Ha lo
scopo di migliorare la competitivit dei settori agricolo e forestale, lambiente e la ge-
22
stione dello spazio rurale nonch la qualit della vita e la diversificazione delle attivit
nelle zone rurali. Il FEASR finanzia inoltre strategie di sviluppo locale e misure di
assistenza tecnica.
FEP (Fondo europeo per la pesca)
Istituito in sostituzione dello Strumento finanziario di orientamento della pesca
(SFOP) della programmazione 2000-2006, il Fondo prevede un aiuto finanziario per
agevolare lapplicazione dellultima riforma della politica comune della pesca e soste-
nere le necessarie ristrutturazioni correlate allevoluzione del settore.

Il bilancio dei Fondi strutturali e le regole che ne disciplinano lutilizzo vengono de-
cisi dal Consiglio e dal Parlamento europeo su proposta della Commissione europea.
Infatti, la Commissione europea, in stretta collaborazione con gli Stati membri, pro-
pone gli Orientamenti strategici comunitari in materia di coesione, ovvero le linee
guida che gli Stati membri devono seguire la loro programmazione, al fine di stare in
linea con gli obiettivi prioritari dellUnione.
Ogni Stato membro elabora quindi un Quadro di riferimento strategico naziona-
le (QRSN), conforme agli Orientamenti strategici. Una volta ricevuto il QRSN, la
Commissione convalida ogni singolo Programma Operativo.
I Programmi Operativi illustrano le priorit dello Stato (PON Programma Operati-
vo Nazionale) e delle singole Regioni (POR Programma Operativo Regionale) ed il
modo in cui esso intende gestire la propria programmazione. A questo punto, compi-
to dello Stato membro attuare i programmi, previo pagamento delle spese certificate
dallo Stato membro da parte della Commissione.

3.1.4 Lutilizzo dei Fondi strutturali nella politica di coesione


Non tutti i fondi strutturali sono utilizzati nello stesso modo nella politica Europea.
Infatti sono suddivisi nel seguente modo:
Per lobiettivo convergenza e competitivit vengono utilizzati il fondo di coesione,
il FESR, e il FSE;
Per lobiettivo competitivit regionale e occupazione vengono utilizzati il FESR e il FSE;
Infine, per lobiettivo cooperazione territoriale europea viene utilizzato esclusiva-
mente il FESR.
Gli altri fondi sopra menzionati, e i fondi tematici (di seguito spiegati) vengo ugual-
mente utilizzati per lattuazione della politica europea, ma in modo pi specifico per
ogni singolo settore e/o progetto, e quindi non menzionati durante una caratterizza-
zione generale per obiettivi della Comunit.

3.2 I fondi tematici


A differenza dei fondi strutturali, destinati a sostenere lo sviluppo di specifiche aree
territoriali dellUnione, i programmi di finanziamento tematici coprono, senza vinco-
lo geografico, i diversi ambiti dellazione comunitaria, ad esempio:
innovazione e ricerca;
politiche sociali;
23
ambiente;
istruzione e cultura;
energia e trasporti;
salute;
ecc.

Sono detti fondi a gestione diretta perch il rapporto contrattuale si instaura di-
rettamente tra la Commissione Europea, o una sua Agenzia delegata, e i beneficiari
(persone fisiche o giuridiche residenti negli Stati membri dellUnione come enti pub-
blici, enti locali, imprese, universit, centri di ricerca, ONG, singoli cittadini...) senza
passare attraverso le Regioni, a differenza di quanto avviene per i Fondi strutturali.
I fondi tematici vengono utilizzati con un approccio di partenariato transazionale
in quanto sono stati attuati per mettere in pratica la strategia sancita a Lisbona nel
2000 che prevedeva di realizzare entro il 2010 una politica economica pi compe-
titiva e dinamica a livello globale (obiettivo ancora perseguibile), contribuendo alla
diffusione delle migliori esperienze, allintegrazione europea e alla coesione territoriale
oltre che economica e sociale. A differenza per dei fondi strutturali, quelli tematici
non sempre prevedono un finanziamento del 100% per ogni progetto. Questo perch
adottano una politica di responsabilizzazione del beneficiario, il quale, essendo sov-
venzionato solo in parte, si impegna al massimo per ottenere i maggiori risultati con
una spesa - in parte propria - minore.

La Commissione Europea, in base agli obiettivi che si prefigge di realizzare, predi-


spone i Programmi (Tematici) inerenti diversi settori (agricoltura, salute, trasporti,
istruzione, energia, ecc.), aventi generalmente una durata pluriennale e attuati dalle
varie Direzioni generali (DG) della Commissione.
Le Direzioni Generali, ciascuna nel proprio settore di competenza, gestiscono diretta-
mente gli stanziamenti previsti per i vari programmi attraverso la pubblicazione perio-
dica di bandi comunitari sulla Gazzetta Ufficiale dellUnione Europea (GUUE).
In particolare sulla GUUE si possono trovare i bandi di gara (Invito a manifestare
interesse) che rispondono a richieste di servizi specifici, forniture e lavori, messi a gara
ed aggiudicati secondo parametri di mercato rispetto a specifici programmi comuni-
tari; oppure vi si trovano le proposte di sovvenzioni (Inviti a presentare proposte),
ovvero viene chiesto ai futuri beneficiari di presentare programmi che promuovano
lattuazione delle politiche comunitarie in settori legati alla ricerca e allo sviluppo tec-
nologico, allambiente o allistruzione, alla tutela dei consumatori, allinformazione,
ecc.

Per la programmazione 2007-2013 sono previsti 11 programmi, e uno dei principali


e pi conosciuti il Programma per lapprendimento permanente, nel quale sono
inseriti i programmi Socrates, Leonardo e eLearning2. Lobiettivo del programma , in
particolare, quello di promuovere allinterno della Comunit gli scambi, la coopera-
zione e la mobilit tra i sistemi di istruzione e formazione in modo che essi diventino
un punto di riferimento di qualit a livello mondiale.
24
3.3 Come funziona il Fondo Sociale Europeo?
Riguardando il paragrafo che evidenzia quali fondi strutturali si utilizzano per adem-
piere ai vari obiettivi comunitari, ci si accorge che il fondo maggiormente utilizzato
il FESR. In realt questo fondo molto poco conosciuto dai cittadini europei, i quali
puntano molto, invece, sul FSE. Ci succede in quanto il FSE il fondo pi vicino
ai fabbisogni del singolo cittadino.
Infatti, il Fondo Sociale Europeo volto a migliorare loccupazione e le possibilit di
impiego sul territorio dellUnione europea. Pi precisamente, il FSE si prefigge di3:
raggiungere la piena occupazione;
migliorare la qualit e la produttivit del lavoro;
promuovere linserimento sociale (in particolare, laccesso al lavoro delle persone
svantaggiate);
ridurre le disparit nazionali, regionali e locali in materia di occupazione.
Nellottica dellobiettivo Convergenza, il FSE sostiene le seguenti priorit:
potenziamento degli investimenti in capitale umano, con riforme in materia di
istruzione e di formazione, aumento della partecipazione nei settori dellistruzione e
della formazione lungo lintero arco della vita, nonch sviluppo del potenziale umano
nel settore della ricerca e dellinnovazione;
rafforzamento della capacit e dellefficacia istituzionali, allo scopo di contribuire al
buon governo.
Per quanto riguarda invece lobiettivo Competitivit regionale e occupazione,
il FSE sostiene varie azioni negli Stati membri circa lattuazione di azioni volte alla
formazione professionale, alla creazione di posti di lavoro, alla promozione delle pari
opportunit e allinclusione sociale, alladeguamento dei lavoratori ai cambiamenti
nei sistemi di produzione.
Esso si articola in sei priorit, definiti Assi4:
Asse I: adattabilit (in cui rientrano gli interventi volti ad accrescere ladattabilit dei
lavoratori e delle imprese nella gestione dei cambiamenti economici)
Asse II: occupabilit (finalizzato a migliorare laccesso al mercato del lavoro e pro-
lungare la vita lavorativa)
Asse III: inclusione sociale (dedicato agli interventi tesi a favorire linclusione sociale
delle persone svantaggiate e la loro integrazione lavorativa)
Asse IV: capitale umano (destinato ad adeguare i sistemi di formazione ed istruzione
e lacquisizione di nuove competenze)
Asse V: interregionalit e transnazionalit (con il quale si promuove lo scambio di
esperienze e la cooperazione transnazionale e interregionale in materia di istruzione
e formazione)
Asse VI: assistenza tecnica (che riserva specifiche risorse per sostenere la preparazio-
ne, la gestione, la sorveglianza ed il controllo del programma operativo stesso).
Fanno parte dellobiettivo Competitivit regionale e occupazione i tirocini e la mag-
gior parte dei corsi di formazione finanziati dal FSE che vengono messi a disposizione
dai vari enti formativi del territorio. Anche al CESCOT, infatti, sono disponibili uno
o pi corsi finanziati dal FSE5.
25
Essendo una tipologia di fondo strutturale, i finanziamenti del FSE dalla Comunit
Europea arrivano ai singoli Paesi membri, per poi essere dilazionati nelle varie Re-
gioni, le quali li gestiscono direttamente. Sebbene la programmazione europea sia
in settenni, ogni anno vi una valutazione e una successiva riprogrammazione del
FSE, in base ai fabbisogni delle singole regioni, mantenendo come linea principale
le direttive europee. Ci permette di utilizzare al meglio i fondi, sfruttando al meglio
le possibilit e riducendo al minimo gli sprechi dovuti ad una programmazione poco
accurata o generica.

4. Lavorare in Europa: la mobilit


Con la costituzione dellUnione Europea sono cadute le barriere tra i Paesi membri,
e passare da uno Stato allaltro ora molto pi semplice, senza richiedere particolari
permessi. Ci ha facilitato moltissimo la mobilit allinterno dellEuropa, sia per i
viaggi di piacere, sia per i viaggi di natura professionale.
In genere, sono i giovani che hanno pi facilit di adattamento, o possibilit di spo-
stamento rispetto agli adulti maturi, perch sostenuti dai genitori, perch non aventi
legami affettivi stabili, o perch ritengono di non essere ancora pronti per entrare nel
mondo del lavoro e quindi preferiscono scoprire il mondo, o perch in patria dif-
ficile trovare lavoro e ci provano allestero. Per tutti questi motivi, sono generalmente
i giovani i destinatari di aiuti per la mobilit transnazionale.

Essendo molto importante per lUE il paternariato transnazionale, la questione mo-


bilit assume un valore elevato e acquisisce anche molti fondi in particolare ad essa
destinati (i fondi tematici). Attraverso questi fondi, stato dato vita a diversi progetti
internazionali, con i quali i giovani (e non solo) possono fare unesperienza allestero,
e/o trovare un lavoro stabile allestero.
Primo fa tutti il progetto Socrates/Erasmus. Il suo principale obiettivo promuo-
vere delle azioni riguardanti lo sviluppo di una dimensione europea dellistruzione,
sostenendo, in particolare, il miglioramento dellinsegnamento delle lingue, lincorag-
giamento della mobilit di studenti e insegnanti, il miglioramento del riconoscimento
degli studi effettuati negli altri Paesi partecipanti, una maggiore collaborazione nel
settore dellinsegnamento a distanza, e un pi intenso scambio di informazioni e di
esperienze sui sistemi di istruzione nellambito dellintera Unione.
Socratesfa parte di una pi ampia strategia volta a promuovere il concetto di appren-
dimento lungo tutto larco della vita. Il Programma interagisce con altre iniziative a
livello europeo e, in particolare, con il Programma Leonardo da Vinci per la for-
mazione professionale, e con Giovent per lEuropa, alcune azioni comunitarie in
favore dei portatori di handicap nonch quelle per la promozione delle pari opportu-
nit. Possono richiedere una borsa di mobilit Socrates/Erasmus gli studenti iscritti
a: Diplomi universitari, Corsi di laurea, Scuole dirette a fini speciali, Accademie di
Belle Arti, ISEF, Istituti Superiori per le Industrie Artistiche, Scuole Superiori Inter-
preti e Traduttori. Inoltre possono partecipare al Programma gli specializzandi ed i
dottorandi6.
26
PER APPROFONDIRE

I Programmi Leonardo da Vinci e Giovent per lEuropa

Il progetto Leonardo da Vinci fa parte del Programma di apprendimento perma-


nente (LLP - Lifelong Learning Programme) e ha lobiettivo di aiutare i cittadini
europei ad acquisire nuove conoscenze, competenze e abilit in un Paese europeo
diverso dal proprio con lobiettivo di potenziare la propria occupabilit.
costituito da diverse azioni, la pi importante mira alla mobilit tra i Paesi. In
base al tipo di progetto presentato, vi possono partecipare apprendisti, tirocinan-
ti, lavoratori, formatori ed insegnanti.
Le domande per partecipare al Programma Leonardo da Vinci devono essere pre-
sentate, dai singoli, alle organizzazioni che sono state ammesse al finanziamento
dallAgenzia Nazionale per il Programma Settoriale Leonardo da Vinci.
Per maggiori informazioni visita il sito: www.programmallp.it

Giovent per lEuropa una delle 5 azioni promosse dal Programma Giovent
in azione, avente lo scopo di attivare i giovani circa la mobilit transazionale. In
particolare, Giovent per lEuropa ha lo scopo di accrescere la mobilit giovanile
sostenendo gli scambi tra giovani, diminuendo stereotipi e pregiudizi, e di svi-
luppare la cittadinanza dei giovani e la loro comprensione reciproca sostenendo
iniziative, progetti ed attivit giovanili attinenti alla partecipazione dei giovani
alla vita democratica.
I giovani che vi possono partecipare, in base al progetto al quale vogliono aderire,
possono avere dai 13 ai 30 anni.
Per la visualizzazione dei programmi ora in atto, e per maggiori informazioni
su questa e sulle altre 4 azioni promosse dal Programma Giovent in azione, si
rimanda al sito www.agenziagiovani.it.

Altra possibilit, sempre per i giovani, il Servizio Volontario Europeo. Lo SVE un


programma della Commissione Europea che permette a ragazzi tra 18 e 30 anni di vi-
vere fino a 12 mesi in un altro paese per collaborare ad un progetto di volontariato.
I progetti possono essere i pi diversi, sia per temi che per luoghi: si possono trovare
progetti circa il fare teatro per disoccupati in Norvegia, oppure circa leducazione
ambientale in Francia, o ancora riguardo lorganizzazione di attivit per bambini in
Estonia. Per questo programma la Commissione Europea sovvenziona il 90% del
viaggio, le spese di vitto e alloggio, i trasporti locali, nonch procura ogni cosa di cui
il volontario abbia bisogno per il suo progetto (dalla formazione linguistica, a una
piccola somma per le proprie esigenze personali)7.
Per chi invece non fosse pi giovanissimo, la Comunit Europea ha istituito (dal
1993) una rete che permette lo scambio di informazioni per la ricerca di lavoro e altre
27
opportunit allestero: EURES (EURopean Employment Services - Servizi europei
per limpiego) una rete di cooperazione formata dai servizi pubblici per limpiego,
il cui obiettivo facilitare la libera circolazione dei lavoratori nello Spazio economi-
co europeo (i 27 paesi membri dellUnione europea, pi Norvegia, Liechtenstein e
Islanda) e in Svizzera8. Offre servizi (completamente gratuiti) non solo alle persone
in cerca di lavoro in paesi stranieri, ma anche ai datori di lavoro in cerca di personale
da Paesi diversi.
Si pu accedere a questa rete prendendo appuntamento direttamente con un consu-
lente Eures (ve ne sono 850 in tutta Europa, reperibili nei Centri per lImpiego delle
varie regioni), oppure collegandosi al sito http://ec.europa.eu/eures/. In questo caso,
non un vero e proprio progetto come i due precedentemente descritti, ma pi uno
strumento che la Commissione Europea mette a disposizione per aumentare le possi-
bilit di scambio tra Paesi.

PER APPROFONDIRE

Consigli per chi si vuole muovere in Europa

Le opportunit di mobilit per studio e lavoro in Europa sono molte, anche se in


Italia non vengono pubblicizzate molto.

Per avere informazioni corrette sulle possibilit di mobilit europea, consigliamo


di tenersi regolarmente aggiornati visitando i siti sopra riportati ed inseriti nella
sezione Sitografia alla fine del capitolo.

Suggeriamo di controllare almeno una volta al mese i siti di Socrates (http://www.


indire.it/socrates/index_.php) e SVE (http://www.serviziovolontarioeuropeo.it/),
almeno due volte alla settimana il portale EURES (http://ec.europa.eu/eures/
home.jsp?lang=it)

5. Conclusioni
In questo breve capitolo, stata trattata lUnione Europea e gli strumenti che essa
utilizza per mettere a punto i suoi principali obiettivi, ovvero mantenere la pace,
promuovere linnovazione e lo scambio interculturale. Trattandosi di ben 27 Paesi
membri, lUE spesso ha a che fare con economie e culture differenti, rendendo a volte
complessa la collaborazione e cooperazione tra gli Stati. In realt, leterogeneit di
questi Paesi rappresenta lessenza e il punto di forza dellUnione stessa:
Citando Ippocrate, padre della medicina occidentale:

In Europa gli uomini differiscono molto e per la statura e per le forme, a causa delle
grandi e frequenti mutazioni di tempo che hanno luogo nel corso dellanno. Calori forti,
28
inverni rigidi, piogge abbondanti, siccit ostinate, venti impetuosi, in una parola
tutte le temperature vi regnano alternativamente e vi si rimpiazzano senza in-
terruzione [] Ecco perch tutte le apparenze esteriori degli Europei differiscono
da una citt allaltra [] Gli effetti del clima si fanno osservare egualmente nei
costumi. Queste circostanze producono caratteri pi energici, pi disciplinati.
[] Lo ripeto, uno stato di cose sempre lo stesso, genera linerzia: la variet al
contrario eccita il corpo e lo spirito alla fatica. (Ippocrate di Coo)

Se desideri qualche informazione pratica e magari qualche


strumento di supporto, collegati su internet a questi indirizzi:
ec.europa.eu/index_it.htm Sito della Commissione Europea.
ec.europa.eu/eures/ Sito del portale EURES.
europa.eu/index_it.htm Sito dellUnione Europea.
www.agenziagiovani.it Sito dellAgenzia Nazionale dei Giovani.
www.programmallp.it Sito del programma di formazione permanente.
www.serviziovolontarioeuropeo.it Sito del Servizio Volontariato Europeo.
http://www.indire.it/socrates/index_.php Progetto Socrates/Erasmus.
http://eur-lex.europa.eu/JOIndex.do?ihmlang=it Archivio delle pubblica-
zioni della Gazzetta Europea (GUUE).

Se vuoi approfondire con un p di teoria, procurati questi


libri:
Leonardi L., La societ europea in costruzione trasformazioni sociali e integra-
zione europea, Firenza University Press, 2012.
Maggiorani M., Unire lEuropa. Storia, societ e istituzioni dellUnione Eu-
ropea dalle premesse a oggi, CLUEB, 2012.

Se vuoi provare una bella emozione cerca questi film:


LEuropa dei giovani: Una realt che viene dal mito. (Documentario, 2012,
ITA). Il concetto di Europa prende origine da un mito greco: Europa era una
fanciulla originaria della Fenicia, che venne portata da Zeus a Creta, dove
nacque la civilt europea. Un documentario per scoprire lo spirito di appar-
tenenza allEuropa non attraverso trattati, ma a partire da radici storiche e
culturali (il documentario su Youtube allindirizzo http://www.youtube.
com/watch?v=O-y01qz0IXs).
Robert Schuman: Spirito dEuropa (C. Ligas, 2012, ITA) Una docufiction
(con scene ricostruite in computer grafica) sulla vita e lattivit politica di
Robert Schuman, uno dei padri fondatori dellUnione Europea.

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Le mie considerazioni

30
Le mie considerazioni

31
Le mie considerazioni

32
33
MULTICULTURALIT
ED INCLUSIONE SOCIALE
CIO CHE FA LA DIFFERENZA

Arricchiamoci delle nostre reciproche differenze


(Paul Valry)

1. Introduzione
I fenomeni migratori hanno fin da sempre caratterizzato la storia dellumanit e de-
terminato i mutamenti sociali, economici, politici e culturali che caratterizzano la
nostra societ. Nellattuale momento storico il numero di movimenti migratori han-
no registrato un aumento esponenziale ed i paesi pi ricchi, che offrono maggiori
opportunit economiche e sociali, sono diventati terre di immigrazione. Uomini dif-
ferenti per storia personale, stili educativi, retroscena culturale si sono cos ritrovati a
condividere gli stessi spazi e risorse sociali, con le difficolt e gli interrogativi che ogni
novit porta con s.

2. Incontro o scontro multietnico?


Se vero che adoriamo il complimento di chi ci definisce pi unici che rari al-
trettanto vero che spesso tendiamo a giudicare negativamente chi troppo diverso da
noi.
Definiamo il migrante come qualcuno di diverso e, forse pi di altre categorie sociali
(come chi appartiene ad una fascia det o ha un orientamento politico diverso dal
nostro), colui che pi di altri sembra essere lontano dal noi: alle differenze inter-
personali, che caratterizzano ogni relazione, si aggiungono quelle interculturali che
sembrano distanziare i due interlocutori tanto quanto il numero dei chilometri tra i
reciproci paesi di appartenenza.

Che cosa accade? Perch questa diffidenza nei confronti di chi diverso?
Una delle prime cause della discriminazione dello straniero potrebbe essere attribui-
ta ad una delle modalit di funzionamento della nostra mente. Cos come i supermer-
cati sono suddivisi nel reparto frutta e verdura, gastronomia, panetteria, igiene
personale, cos la nostra mente tende ad organizzare gli elementi della realt in vari
scompartimenti dette categorie (es. abbigliamento, cibo, animali, mezzi di trasporto,
). Tendiamo ad organizzare in reparti anche le persone (le donne e gli uomini, i
vegetariani ed i carnivori, i cristiani ed i musulmani, gli universitari ed i lavoratori,
i lavoratori dipendenti ed i liberi professionisti, ) parlando, in questo caso, di ca-
tegoria sociale. Ognuna di esse, ad esempio la categoria dei familiari, pu apparirci
a volte gradevole (casa dolce casa), in altre occasioni decisamente insopportabile
(parenti serpenti). Ad ognuna, dunque, attribuiamo un giudizio che, poich basato
35
pi sulle sensazioni a pelle che su ragionamenti oggettivi e razionali, prende il nome
di pregiudizio.
Una seconda causa potrebbe essere attribuita ad una dimensione psicologico emo-
tiva. Il livello di sicurezza personale, cio quanto una persona sente di trovarsi in una
situazione che non presenta rischi per la propria incolumit, sembrerebbe essere un
elemento fondamentale nel determinare le modalit di relazionarsi con limmigrato.
La persona che sicura di s, che ha una buona autostima sempre pi propensa a
conoscere laltro. Vi una maggiore apertura mentale, un pi grande desiderio di met-
tersi in gioco e di conoscere, una tendenza a considerare il diverso non come stranezza
da evitare ma come curiosit da esplorare.

Sarebbe difficile menzionare un segnale di scarsa autostima pi certo del bisogno di per-
cepire come inferiore un altro gruppo. (Nathaniel Branden, I sei pilastri dellautostima,
1994)

3. La cultura: tradizione o innovazione?


Nel corso delle sua evoluzione, luomo ha sempre manifestato la sua capacit di riflet-
tere e di creare nelle forme dellarte, della scienza, delle lingue, della religione e della
storia. La cultura che dunque conosciamo frutto del lavoro delluomo nel corso del
tempo (tradizione) ma anche continuo adattamento alle nuove esigenze dellam-
biente (innovazione).
La cultura non qualcosa di fisso ed immutabile, come spesso si pensa erroneamente
(quando si dicono frasi come bisogna rispettare le tradizioni o cos si sempre fatto
e sempre si far), ma continuamente aperta al cambiamento: si arricchisce delle
nuove componenti e vive di quelle da sempre possedute. La cultura allo stesso
tempo sia tradizione che innovazione.

4. Dallincontro fra culture allintercultura:


lunione delle differenze
Quale sfida ci pone lera della globalizzazione? La prova che lattuale fase storica ci chiede
di affrontare lincontro con individui appartenenti a culture differenti valorizzando,
allo stesso tempo, le reciproche risorse. Lobiettivo lintercultura.
Come procedere?
Il primo passo la costruzione di una relazione positiva con il migrante.

4.1 Contatto
Un po come le canzoni trasmesse alla radio che non piacciono subito ma che ado-
riamo pi tardi, quando diventano familiari, cos il continuo frequentare le stesse
persone induce ad apprezzarle ogni giorno di pi: le ricerche hanno dimostrato che il
semplice stare a contatto con laltro appartenente ad un gruppo etnico differente,
riduce lintensit del pregiudizio e la tensione tra i gruppi.
36
4.2 Somiglianza-Complementariet
Chi si assomiglia si piglia esclama un noto detto popolare, vero sia per la forza
delleffetto familiarit (prima citato) che per le rassicurazioni che la persona pi vi-
cina sembra essere capace di garantire. Tuttavia opportuno non esagerare: leccessiva
somiglianza rischia di cadere nellomologazione e di impedire di effettuare un sano
e costruttivo confronto. Il nostro solo un punto di vista e solo con le altre diverse
prospettive possiamo completare il puzzle. La diversit non negativa: pu condurre
alla comprensione di qualcosa di nuovo ed ad avere una visione pi globale di ci che
stiamo analizzando.

4.3 Ascolto
Lascolto lingrediente essenziale per ogni buona relazione. Lattenzione prestata,
la volont di conoscere e di confrontarsi sono la dimostrazione del rispetto e della
stima per il nostro interlocutore. Ne consegue una maggiore fiducia in s e la nascita
di quel senso di gratitudine nei confronti dellaltro capace di porre le basi per la co-
struzione di una relazione positiva. Tali constatazioni sono valide per ogni confronto
sociale, quindi anche nel caso del migrante.

Ascolto 4 comprensione 4 collaborazione.

4.4 Cooperazione ed interdipendenza


Alcune ricerche hanno dimostrato come il lavoro in coppie o in piccoli gruppi, basato
sulla collaborazione e su unadeguata suddivisione dei compiti, attiva un confronto
tra gli interlocutori coinvolti e genera unatmosfera di interdipendenza, che favorisce
la riduzione di pregiudizi.
In altre parole, se sentiamo che siamo tutti sulla stessa barca e che i nostri obiettivi
non possono essere raggiunti se non unendo le forze, i pregiudizi che ci siamo fatti
sugli altri, per quanto ci sembrino diversi da noi, lasceranno sempre pi il posto alla
collaborazione ed al confronto aperto.

Ladozione di tali consigli conducono pi facilmente ad un vero incontro con laltro.


Lesito migliore? Lintegrazione, ovvero lacquisizione dei valori di una cultura e la
contemporanea perseveranza nei propri.
Tale processo valido solo se reciproco, se un mutuo venirsi incontro. Non solo
la badante rumena che tenta di parlare litaliano ma anche lanziano assistito e la sua
famiglia che si impegnano nellinsegnarglielo. Non solo il datore di lavoro che per-
mette al migrante di dedicarsi alle proprie feste religiose ma anche lo stesso lavorato-
re che si impegna a recuperare le ore di lavoro perse in altri momenti della giornata o
in altri periodi dellanno. Non solo loperaio musulmano che partecipa alle cene di
lavoro rispettando i divieti alimentari che la propria religione prevede, ma sono anche
i colleghi che non lo beffano o lo criticano per la sua diversit.
Lidea che il processo di integrazione implichi che il migrante debba rinunciare to-
talmente alla propria identit culturale per abbracciare incondizionatamente quella
37
del Paese ospitante pericolosa, oltre che errata: si tratta piuttosto di un processo di
assimilazione culturale, che nella storia delluomo si dimostrato e tuttora si dimo-
stra fallimentare, poich genera come reazione fondamentalismi di matrice culturale
e religiosa.

PER APPROFONDIRE

Extrabanca
A Milano e Brescia recentemente stato creato listituto di credito Extrabanca,
con lo scopo di agevolare lintegrazione dei migranti nel nostro paese. Composta
da unequipe multiculturale, Extrabanca offre servizi, forse in un numero minore
rispetto alle altre banche, ma rispondendo ugualmente ed in modo snello e veloce
alle richieste presentate.
Per maggiori informazioni https://www.extrabanca.com/it/

5. Effetto Boomerang
Perch favorire questo lincontro tra diverse culture? Ne vale davvero la pena?
Cosa possiamo guadagnare dal nostro impegno nei confronti dellintegrazione?

5.1 Crescita personale


Gli stereotipi ed i pregiudizi che abbiamo nei confronti dellaltro oltre ad impedire
la creazione di una relazione che pu essere positivamente significativa, pu negare
loccasione di una vera crescita personale. Osserviamo la prima figura: immaginiamo
di essere rappresentati al centro e che i puntini neri che ci circondano non siano
altro che i nostri pregiudizi (es. albanese = ladro, marocchina = moglie sottomessa,
russa = ragazza facile, ...).

Ci che noi siamo e che ci che possiamo diventare rimane intrappolato in questa
minuscola area.

38
I pregiudizi che ci siamo creati diventano i nostri piccoli ostacoli che impediscono una
crescita vera. Occorre tentare di andare oltre, superare i propri confini ed aggiungere
altre informazioni a quelle precedentemente possedute.

Si potrebbero scoprire cose che nemmeno ci saremmo immaginati. Potremmo ri-


manere delusi da alcuni aspetti ma diventare entusiasti per altri. Di certo otterrem-
mo una conoscenza pi completa, pi oggettiva e basata su pi aspetti. La crescita
dellarea graficamente rappresentata una metafora dellavvenuta crescita personale:
opportuno non rimanere imprigionati nella gabbia delletnocentrismo, della con-
vinzione della superiorit della propria cultura rispetto a tutte le altre, ma guardare
sempre oltre, superare lo stato di disagio iniziale con la consapevolezza che limpegno
investito sar ricompensato.

5.2 Responsabilit civica


Lincontro con il migrante viene spesso visto come un assedio pi che come una con-
divisione. Laltro il nemico da abbattere e non lamico con cui crescere. La paura ci
fa sentire sopraffatti e preferiamo agire con lattacco e la diffidenza.
Laccettazione dellaltro richiede uno sforzo intellettuale che va al di l delle nostre
reazioni di pancia.
La paura che sentiamo, il timore di essere traditi dallaltro ci invita a cercare la solu-
zione ottimale esclusivamente per noi stessi, cercare il bene per noi a discapito degli
altri. Nel pensare questo, per, dimentichiamo che la vita non un gioco ad un unico
round, dopo la prima partita ce ne sono molte altre da giocare: se, in una determinata
39
occasione, dovessimo scegliere una strategia collaborativa ed uscire sconfitti, perch
laltro ha scelto di tradirci, dovremmo tener in mente che questa solo una manche
ed esistono tante altre possibilit di rivalsa; se dovessimo attuare comportamenti co-
operativi e trovare riscontro positivo nellaltro, si creerebbero delle ottime basi per
una futura collaborazione; ma se si finge di essere amici e poi si pugnala alle spalle, di
certo i rapporti si congelerebbero e le ostilit con laltro non potrebbero far altro che
aumentare.
Come il sasso che lanciato nellacqua crea delle onde, cos infinite conseguenze seguo-
no sempre le nostre azioni. Abbiamo la responsabilit delle future generazioni: occorre
dare il buon esempio e mostrare la propria sensibilit. La strategia migliore quella
collaborativa.

6. Il ruolo delle Istituzioni


Abbiamo riflettuto sulle nostre possibilit come cittadini di intervenire per andare
incontro al migrante che si presenta nel nostro Paese. E le istituzioni? Come si com-
portano?

6.1 La carta dei valori della cittadinanza e dellintegrazione


Nel 2006 il Ministro dellInterno si impegnato nella realizzazione di un protocollo,
basato sui principi della Costituzione Italiana e delle principali Carte Europee ed In-
ternazionali sui Diritti Umani, volto a regolamentare la vita collettiva, sia dei cittadini
che dei migranti, con lobiettivo ultimo di riflettere sui problemi dellincontro multi-
culturale, chiamato Carta dei valori della cittadinanza e dellintegrazione.

6.2 Politiche di integrazione culturale


Per Politiche di Integrazione Culturale si intende linsieme delle attivit volte sia
alla promozione dellinserimento del migrante nel nuovo Paese (sottolineando i
reciproci diritti e doveri) sia alla promozione della partecipazione alla vita economica,
politica, sociale e culturale. Gli enti regionali e locali si fanno promotori di tali pro-
grammi di intervento che sono in genere caratterizzati per le attivit di insegnamento
della lingua italiana, di educazione interculturale, di accesso ad alloggi e di misure di
accoglienza per eventi speciali1.

6.2.1 Fondo per linclusione sociale dei migranti


Per favorire le Politiche di Integrazione Culturale stato istituito un fondo per
linclusione
sociale.
Le aree di intervento individuate sono2 :
sostegno allaccesso allalloggio;
accoglienza degli alunni stranieri;

1 Fonte: http://www.lavoro.gov.it/Lavoro/md/AreaSociale/Immigrazione/Inclusione/
2 Fonte: http://www.lavoro.gov.it/Lavoro/md/AreaSociale/Immigrazione/Inclusione/
40
valorizzazione delle seconde generazioni;
tutela dei minori stranieri non accompagnati;
tutela delle donne immigrate a rischio di marginalit sociale;
diffusione della conoscenza della lingua italiana;
diffusione della conoscenza della Costituzione italiana, dellOrdinamento Giuridico
Nazionale e dei percorsi di inclusione sociale.

6.2.2 Integrazione a scuola


Vi sono numerosi progetti rivolti alle classi scolastiche per la promozione dellintegra-
zione culturale a partire dai contesti educativi. Una scelta ottimale e ben ponderata,
soprattutto considerando che:
I bambini sono il futuro della societ e sono la scelta di investimento migliore;
Il contatto con il migrante fin da piccoli favorisce la creazione di quel senso di fami-
liarit e di vicinanza essenziale per un vero incontro fra culture;
I bambini, pi degli adulti, sia per una questione legata allet (minor influenza so-
ciale), sia per una di tipo biologico (maggiore elasticit cerebrale) sono pi liberi dalla
immobilit di stereotipi e pregiudizi, riescono quindi a cambiare pi facilmente opi-
nione di fronte a nuove evidenze che smentiscano il loro pensiero iniziale (nellindivi-
duo adulto ci diviene pi difficile anche per un bisogno di coerenza con se stessi, ma
ricordate il detto solo lo stupido non cambia mai idea);

PER APPROFONDIRE

Il Centro Interculturale MoviMenti

MoviMenti un centro di incontro, informazione ed orientamento operativo a


Cesena sin dal 1998 come luogo di incontro, informazione ed orientamento per
cittadini migranti ed italiani.
Si rivolge in particolare alle donne immigrate, con unofferta di corsi di italiano,
consulenze, incontri con operatori dellAsl (pediatri, ginecologhe, ostetriche),
operatori sociali del Comune, enti di formazione e rappresentanti del mondo
associativo e del volontariato locale.
E punto di riferimento per attivit e progetti di mediazione culturale nelle scuo-
le.
Il sito ufficiale del Centro Interculturale http://movimenti.altervista.org/

41
TESTIMONIANZA

Storia di successo di un immigrato romeno, Gheorghe Smau (di Lorenzo Galli Torrini,
pubblicato sul quotidiano on-line Affaritaliani.it il 24 Ottobre 2012)
Se difficile per tutti specie di questi tempi trovare unoccupazione, arrivare a fine
mese e provare (se possibile) a risparmiare qualche euro, lo ancora di pi quando non si
conosce la lingua, con pochi spiccioli in tasca e arrivando da lontano. Per la precisione da
1.781 chilometri di distanza. quanto dista la citt di Iasi, situata nella regione nord-est
della Romania, da Firenze, ed questo il tragitto che ha percorso in auto un ragazzo di
nome Gheorghe Smau nel 2002.
Il motivo che lo ha spinto in Italia lo stesso di molti suoi connazionali: racimolare un po
di soldi per aiutare i familiari rimasti a casa e vivere una vita pi dignitosa. Gheorghe oggi
ha 38 anni e da Firenze, da allora, non se ne pi andato via. Quando sono arrivato qua
ci racconta il mio primo pensiero era rivolto a casa. Dovevo trovarmi al pi presto un
lavoro e rendere questo mio soggiorno il pi breve possibile. Non andata cos.
Gheorghe, dopo qualche mese, ha trovato lavoro in un agriturismo fuori Firenze. In par-
ticolare si occupava del maneggio e il suo compito era quello di preparare i cavalli per la
scuola di equitazione. grazie ai bambini che frequentavano la scuola che ho imparato
le mie prime parole di italiano, ricorda. Il lavoro in agriturismo dice non gli ha dato
grandi soddisfazioni, eccetto una: l ha conosciuto Elena, anche lei romena, in Italia da pi
tempo di lui. Dopo qualche anno si sono sposati e hanno maturato lidea, inizialmente
impensabile, di rimanere in Italia: Firenze la citt pi bella del mondo, mi sento a tutti
gli effetti un fiorentino, e non solo per la carta didentit, conquistata dopo cinque anni,
ma per tutto quello che ormai mi lega a questa citt.
E se in Romania Gheorghe ha deciso di tornarci soltanto in vacanza, in questi dieci anni
ha lavorato senza sosta per portare la Romania da lui. Quasi tutta la sua famiglia vive
infatti ormai in riva allArno: fra sorelle, fratelli, cugini e nipoti, sono una cinquantina gli
appartenenti alla famiglia Smau che, grazie al suo aiuto, hanno stabilito la loro residenza
a Firenze. Una vera e propria emigrazione di massa. E anche sul piano lavorativo, dopo
quattro anni passati in agriturismo, sono arrivate le prime soddisfazioni: il trasferimento
in unaltra azienda fiorentina, una carriera lampo, la conquista del ruolo di capo-officina,
un contratto a tempo indeterminato e uno stipendio che gli ha gi permesso di comprare
alcuni appartamenti nella sua terra dorigine. Sono assolutamente soddisfatto di quanto
sono riuscito a conquistare nella mia vita.
Posso ritenermi fortunato soprattutto se guardo a tutti coloro che si trovano nella mia con-
dizione e che, come me, hanno provato a costruirsi una vita lontano da casa senza purtrop-
po avere successo. Ai miei connazionali dico questo: mai farsi prendere dallo sconforto. In
questi anni passati a Firenze non sempre stato facile, anzi. Ma grazie al sostegno dei miei
cari e di alcuni amici italiani conclude ho superato tutti i problemi che quotidianamen-
te venivano fuori, trovando a Firenze la mia realizzazione e la mia felicit.

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7. Consigli utili
Il mondo in cui viviamo pu essere visto da molteplici punti di vista e lincontro tra
le diverse prospettive portate da persone diverse rende talvolta complicata la com-
prensione reciproca. Possiamo evitarlo? Forse s, ma potrebbe non essere la scelta mi-
gliore.
Come cittadini abbiamo dei diritti, ma non dimentichiamo che lincontro non poi
cos difficile e dei piccoli suggerimenti potrebbero rendere le cose molto pi semplici
di quel che sembrano:

Inno al Multiculturalismo

Il tuo Cristo ebreo e la tua democrazia greca.


La tua scrittura latina, e i tuoi numeri arabi.
La tua auto giapponese. Il tuo caff brasiliano.
Il tuo orologio svizzero e il tuo walkman coreano.
La tua pizza italiana e la tua camicia hawaiana.
Le tue vacanze sono turche, tunisine o marocchine.
Cittadino del mondo, non rimproverare al tuo vicino di essere straniero.

(Anonimo, graffito realizzato a Monaco di Baviera, Germania)

7.1 Conosciamoci
La maggior parte delle volte siamo spaventati dalle cose che non conosciamo ma ci
sorprendiamo o ci beffiamo delle nostre precedenti paure, una volta che ci siamo resi
conto della loro infondatezza (il classico chiss che mi credevo!). Non fermiamoci
alle apparenze, al sentito dire, alla superficie. Approfondiamo, informiamoci, doman-
diamo e non giudichiamo...non ne resteremo delusi!

7.2 Contrastiamo il pregiudizio


Sappiamo bene che i pregiudizi sono un qualcosa di automatico, nati da una sensazio-
ne a pelle e che sono difficili da controllare. Occorre ricercare aspetti positivi nellaltro
e favorire la creazione di un giudizio positivo, contrapposto al pregiudizio svalutante.
Ma andiamo ancora pi a monte, per chi afferma tranquillamente io non ho nessun
pregiudizio: i pregiudizi sono un prodotto del pensiero che tutti gli esseri umani
costruiscono, li utilizziamo per decidere come comportarci di fronte a situazioni e
persone di cui abbiamo poche informazioni. Chi assolutamente senza pregiudizi
evidentemente conosce tutto lo scibile nel mondo...non stiamo certo parlando di un
essere umano!
Ci conviene ammettere, a noi stessi prima di tutto, che nei confronti del non-familia-
re ( questo il caso del diverso, che sia proveniente da un altro Paese, diversamente
abile, etc...) ci approcciamo attraverso i pregiudizi. La consapevolezza il primo passo
43
per smascherare un pregiudizio, quando esso sta guidando il nostro comportamen-
to, ed eventualmente sbarazzarcene di fronte ad evidenze che lo smentiscono.
In questo modo si evita di cadere in un altro circolo vizioso della nostra mente, che
ci intrappola nel pregiudizio: quando abbiamo una convinzione tendiamo, in modo
automatico ed inconsapevole, a sminuire tutte le evidenze che la negano ed evidenzia-
re tutte quelle che la confermano, dimostrando a noi stessi che avevamo ragione sin
dallinizio. Contrastare il pregiudizio negativo richiede quindi un certo sforzo menta-
le, ma ci apre verso mondi nuovi!

7.3 Incrociamo le categorie


Per muoverci in questa multiforme societ facciamo tutti un largo utilizzo delle ca-
tegorie, delle etichette mentali che utilizziamo per definire noi stessi e gli altri, chi
sta nel nostro gruppo (uguale a noi) e chi fuori (diverso da noi). Ogni volta che
attribuiamo a noi stessi o laltro una certa appartenenza, che per noi pu avere valore
positivo o negativo, stiamo utilizzando le categorie mentali.

UN ESEMPIO

Economia, calcio ed etichette mentali: una quotidiana storia di chiacchiere da bar

Sono seduto ad un tavolo del bar sotto casa, gustandomi la colazione. Al tavolo di
fianco arriva un signore che non conosco, il quale mi chiede uninformazione su un
negozio della zona e da l iniziamo a discutere del pi e del meno.
Commentando una notizia appena letta sul giornale, scopro che il signore econo-
micamente orientato sul fronte liberista. Andiamo male - penso - la mia idea
sulleconomia totalmente opposta, lui diverso da me.
Sento che la discussione potrebbe anche trasformarsi in un battibecco, ma dopo alcu-
ni minuti tocchiamo largomento sport e...scopro che il signore tifoso sfegatato del
Milan, proprio come me!

Quindi, influenzato dalle mie etichette mentali, vedo lo stesso signore conosciuto al
bar prima come liberista, e quindi diverso, e pochi minuti dopo come milanista,
quindi uguale a me. Dove sta la verit, il signore in definitiva diverso o simile a
me?
La risposta corretta : nessuna delle due! Io ed il signore del tavolo di fianco siamo
semplicemente accomunati da certe caratteristiche, opinioni, gusti, ed allo stesso tem-
po siamo differenti sotto altri aspetti.
Questo ragionamento sembra banale? Eppure spesso evitiamo di farlo quando le di-
versit sono pi evidenti: sarebbe successo lo stesso se la prima etichetta attribuita si-
gnore (magari solo sulla base al suo aspetto fisico, prima di iniziare la conversazione)
fosse stata Rom?

44
Lerrore fondamentale che spesso facciamo, pi o meno consapevolmente, pensare
che le etichette mentali da noi usate siano lo specchio del mondo che ci circonda: non
sono altro che unestrema semplificazione che la nostra mente utilizza per gestire la
complessit delle informazioni che provengono dallesterno.
Tagliare la realt a fette spesso ha le sue controindicazioni, soprattutto quando con-
fondiamo una delle tante etichette che potremmo attribuire allaltro (quindi una sua
particolare caratteristica tra le tante) con la persona intera, e su questa errata valuta-
zione basiamo il nostro giudizio di valore. Etichettare un individuo proveniente da un
altro Paese semplicemente come uno straniero o un extracomunitario (etichetta
qualche volta impropriamente attribuita anche a chi proviene da paesi come la Ro-
mania e la Bulgaria, a tutti gli effetti comunitari) ci impedisce di andare oltre questa
classificazione superficiale e vedere la persona oltre letichetta. Le categorie mentali
possono trarci in inganno quando valutiamo chi ci sta di fronte, se ci limitiamo a
vedere solamente quella caratteristica che marchia laltro come diverso da noi.
Chiaramente, non si tratta certo di negare la provenienza di chi abbiamo di fronte, se
effettivamente uno straniero, conviene piuttosto utilizzare questo meccanismo men-
tale a nostro vantaggio, pensando ad ulteriori etichette, cio ad identit, appartenenze,
caratteristiche che abbiamo in comune, incrociando quindi pi categorie. Laltro, in
questo modo, diverr allo stesso tempo diverso ed uguale a noi, ed il nostro giudizio
sar un po pi vicino alla realt, pi lontano dal modello mentale estremamente sempli-
ficato del mondo a scompartimenti che la nostra mente crea a nostra insaputa.

Se in treno ci troviamo di fronte ad un africano, ricordiamoci ad esempio che anche


un pendolare, e proprio come noi conosce i mille problemi legati allutilizzo quotidiano
del treno. Se nel nostro ambiente lavorativo vi un asiatico, ricordiamoci che anche un
nostro collega, con noi condivide le stesse condizioni lavorative. Se alla fermata dellauto-
bus vi una donna dellest Europa, teniamo presente che anche una fidanzata/moglie/
madre come noi, e di certo condividiamo i problemi legati, ad esempio, allistruzione dei
rispettivi figli.
I reparti non sono poi cos diversi. In fondo fanno tutti parte dello stesso supermercato.

7.4 Il tutto pi della semplice somma delle parti

Ci che visualizziamo di questa figura un insieme di piccole


figure geometriche (quadrati, rettangoli, cerchi e triangoli) che insieme costituiscono
una figura pi grande. Allo stesso modo, ci che noi siamo, la cultura che condividia-
mo e che ogni giorno coltiviamo, solo una piccola parte di un insieme pi grande.
Tale insieme rappresenta un risultato pi ampio che individualmente non sarebbe
stato conseguito.
Ecco ci che fa la differenza!
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Se vuoi approfondire con un p di teoria, procurati questi
libri:
A. Pintus , Psicologia sociale e multiculturalit, Roma, Carocci, 2008.
Tahar Ben Jelloun, Il razzismo spiegato a mia figlia, Bompiani, 2010.
Kathryn Stockett, The Help, Mondadori, 2009.

Se vuoi provare una bella emozione cerca questi film:


Gran Torino (Clint Eastwood, 2009,USA). Il film racconta la storia di un
veterano della guerra in Corea, del razzismo nei confronti degli asiatici del
suo quartiere, della nascita di unamicizia e della dimostrazione di come a
volte proprio chi sembra essere il pi lontano ad essere il pi vicino.
E.T. Lextraterrestre (S. Spielberg, 1983, USA). Il film racconta lincontro
tra due mondi: quello di Elliott, bambino statunitense, e quello di E.T.,
creatura aliena abbandonata per errore sul nostro pianeta. Un capolavoro del
cinema hollywoodiano per riflettere sul tema della diversit.
Il sapore della vittoria (Boaz Yaking, 2001, USA). Un liceo ed una squadra
di football: un film di scontri razziali, nuove amicizie e colpi di scena tra kick
off, touchdown e il grande spettacolo che solo i grandi sport sono in grado
di regalare.

Se desideri qualche informazione pratica e magari qualche


strumento di supporto, collegati su internet a questi indirizzi:
http://www.intercultura.it/ Sito ufficiale dellassociazione Onlus Intercul-
tura.
http://www.immigrazione.biz/ Il portale di riferimento per gli immigrati
in Italia.
http://www.interno.gov.it/mininterno/export/sites/default/it/temi/immi-
grazione/Pagina sul sito ufficiale del Ministero degli Interni Italiano dedicata
al tema dellimmigrazione.

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Le mie considerazioni

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Le mie considerazioni

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Le mie considerazioni

49
Le mie considerazioni

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51
LE PARI OPPORTUNIT
QUESTIONI DI GENERE

Amate, rispettate la donna. Non cercate in essa solamente conforto, ma una for-
za, una ispirazione, un raddoppiamento delle vostre facolt intellettuali e morali.
Cancellate dalla vostra mente ogni idea di superiorit: non ne avete alcuna. Un
lungo pregiudizio ha creato, con educazione disuguale e una perenne oppressione
di leggi, quellapparente inferiorit intellettuale, dalla quale oggi argomentano
per mantenere loppressione. () Davanti a Dio non v uomo n donna, ma
lessere umano, lessere nel quale, sotto laspetto duomo o di donna, sincontra-
no tutti i caratteri che distinguono lUmanit (). Dovunque si rivelano questi
caratteri, l esiste lumana natura e quindi uguaglianza di diritti e doveri. ().
La donna e luomo sono due note senza le quali laccordo umano non possibile.
Siate le due ali dellanima umana verso lideale che dobbiamo raggiungere. (Giu-
seppe Mazzini, Doveri delluomo, 1860)

1. Introduzione
Si sente parlare frequentemente di pari opportunit, ma spesso se ne ignora il si-
gnificato ed i contenuti. In pi ancora molto diffusa lidea che la donna debba
prima di tutto essere madre e moglie sollecita e solo in un secondo momento
lavoratrice; quando poi una donna decide di essere sia moglie, sia madre, sia la-
voratrice, tutto si complica e conciliare i diversi ruoli pu sembrare unimpresa
impossibile (com difficile concentrarsi sul lavoro se a casa c un bambino con
la febbre o una montagna di panni da stirare!).
Come se tutto ci non bastasse, capita ancora oggi di essere discriminate sul lavo-
ro solo per il fatto di essere donne o madri e questo succede sia nellingresso nel
mondo del lavoro, sia nellavanzamento di carriera, sia nella retribuzione!
Per questi motivi, in queste pagine cercheremo di:
esporre le basi su cui si fondano politiche e leggi che tutelano e promuovono le
pari opportunit;
affrontare i temi delle differenze di genere, e le difficolt ad esse correlate, nel
mondo del lavoro e della famiglia;
fornire informazioni su servizi e progetti per le pari opportunit, ed alcuni sug-
gerimenti per conciliare meglio le esigenze personali e della famiglia con quelle
del lavoro.

53
PER APPROFONDIRE

Quanto guadagnano le lavoratrici in Italia?

Studi promossi dal Consiglio nazionale economia e lavoro (CNCL) relativi


alla fine del 2011 ci dicono che le lavoratrici donne, a parit di qualifica ed
impiego rispetto agli uomini, percepiscono tra il 10% ed il 18% in meno. In
cifre, come se ogni 100 euro guadagnati da un lavoratore, la lavoratrice ne
percepisse circa 86.
Per di pi, il nostro Paese presenta unaltra grave problematica nei confronti
delle pari opportunit: lenorme sproporzione (rispetto agli altri Paesi euro-
pei) delle donne che lavorano, ad oggi ancora una minima parte rispetto al
totale dei lavoratori italiani. Ci avviene per una maggior difficolt da parte
delle donne ad entrare nel mercato del lavoro, ma soprattutto per la diffusa
tendenza ad uscirne presto.

2. Politiche e leggi delle Pari Opportunit1


In questo paragrafo cercheremo di capire sinteticamente quali sono le basi su
cui poggiano il riconoscimento, la tutela e la promozione delle pari opportunit:
lobiettivo fondamentale di tali politiche quello di garantire a donne e uomini la
possibilit di accesso a risultati uguali nel mondo del lavoro e nella rappresentanza
politica, eliminando discriminazione e disuguaglianza, rompendo la segregazione
professionale e riducendo le differenze occupazionali e retributive.
La Carta dei diritti fondamentali dellUnione europea riconosce i diritti civili,
politici, economici e sociali dei cittadini europei, nonch di tutte le persone che
vivono sul territorio dellUnione. Con lart.21 viene ribadito il divieto di qualsiasi
forma di discriminazione. Lart. 23Parit tra uomini e donnerecita:

La parit tra uomini e donne deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in
materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione. Il principio della parit non
osta al mantenimento o alladozione di misure che prevedano vantaggi specifici a
favore del sesso sottorappresentato.

Inoltre, il principio di parit di trattamento tra le persone ha luogo indipendente-


mente dalla razza e dallorigine etnica.
La partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini allattivit professionale
e alla vita familiare pu essere realizzata attraverso:
lattuazione del mainstreaming, ovvero lattenzione nei confronti della parit di

1 Questo capitolo pubblicato nei termini della GNU Free Documentation License ed utilizza mate-
riale tratto da e
54
opportunit tra generi da parte delle politiche ed azioni comunitarie. Si introduce
la questione di genere nelle varie iniziative a partire dal principio che uomini e
donne hanno diversi bisogni, risorse, situazioni e che questa diversit influenza il
modo in cui uomini e donne accedono/usufruiscono/vivono le diverse situazioni
lavorative, personali, familiari, sociali;
lo sviluppo di politiche di conciliazione fra vita familiare e professionale, che
abbiano come obiettivo la creazione di meccanismi che rendano pi facile gesti-
re le responsabilit lavorative e personali della donna e delluomo.

In Europa, a partire dal secondo dopoguerra, sono via via andati rafforzandosi i
principi di pari opportunit. In Italia, le normative europee sono state recepite con
diversi decreti legislativi che stabiliscono:
il divieto di discriminazione tra uomo e donna;
istituzione, funzioni, durata e composizione della Commissione per le pari oppor-
tunit;
costituzione, compiti e funzioni del Comitato nazionale per lattuazione dei prin-
cipi di parit di trattamento ed uguaglianza di opportunit tra lavoratori e lavora-
trici;
istituzione, compiti e funzioni del Collegio per listruzione degli atti relativi alla
individuazione e alla rimozione delle discriminanti;
attivit del Comitato per limprenditoria femminile.
Inoltre, vietato qualsiasi tipo di discriminazione:
nellaccesso al lavoro;
nella retribuzione;
nelle prestazioni lavorative e nella carriera;
nellaccesso alle prestazioni previdenziali;
nellaccesso agli impieghi pubblici;
nellarruolamento nelle forze armate e nei corpi speciali;
nellarruolamento nelle forze armate.
E sono previsti:
incentivi e sgravi contributivi, che consentano alle donne orari flessibili legati
alla necessit della conciliazione tra lavoro e vita familiare;
laumento dellestensione temporale del congedo parentale e lincremento degli
indennizzi economici ad essi collegati, al fine di incentivare le donne ad utilizzare
maggiormente questa agevolazione.

Quindi, lo Stato si impegna a raggiungere lobiettivo della parit tra uomini e


donne attraverso leggi, regolamenti, atti amministrativi, politiche ed attivit. La
parit viene perseguita attraverso le cosiddette azioni positive, cio una serie di
vantaggi specifici volti a facilitare il lavoro femminile; le azioni positive garanti-
scono il principio di parit di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda
laccesso al lavoro, alla formazione, alla promozione professionale e le condizioni
di lavoro.

55
In breve: legislazione nazionale su lavoro e pari opportunit
Norma Cosa prevede
Legge 125/1991 Introduce azioni positive per la realizzazione della parit
uomo/donna nel lavoro
Legge 412/1991 Introduce norme e modifiche relative allaspettativa
e allinterruzione di carriera
Legge 215/1992 Introduce azioni positive per limprenditoria femminile
Legge 68/1999 Introduce norme e modifiche relative alla forma
del contratto lavoro da casa/telelavoro
Legge 53/2000 Disposizioni per il sostegno della maternit e della paternit,
introduce il diritto al congedo parentale, favorendo un maggior
coinvolgimento dei padri nella cura dei figli, ed introduce il
congedo formativo per la formazione continua per accrescere
conoscenze e competenze professionali.
D.Lgs. 196/2000 Disciplina dellattivit delle consigliere e dei consiglieri
di parit e disposizioni in materia di azioni positive
D.Lgs. 151/2001 Disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno
della maternit e della paternit, introduce norme e modifiche
relative allaspettativa e allinterruzione di carriera
D.Lgs. 289/2003 Modifica relativa allindennit di maternit
per libere professioniste
Legge 104/2006 Modifica della disciplina relativa alla tutela
della maternit per le donne dirigenti
D.Lgs. 198/2006 Codice delle pari opportunit tra uomo e donna
D.Lgs. 5/2010 Rafforza il principio della parit di trattamento e di
opportunit tra donne e uomini e prevede sanzioni pi severe
in caso di violazione di tali principi
Legge 183/2010 Delega al Governo la promozione di incentivi per
loccupazione e la conciliazione lavoro-famiglia delle donne,
per il rafforzamento della normativa del congedo parentale
e per i servizi per linfanzia e gli anziani non autosufficienti

3. La partita della parit


Se, come abbiamo appena visto, le leggi e le istituzioni si operano per cercare di
raggiungere e garantire la parit tra uomo e donna in tutti gli ambiti possibili, nella
realt di tutti i giorni il tema della parit viene spesso ridotto ad una partita di
opinioni: chi pi intelligente? Chi dovrebbe prendersi cura dei figli e delle fac-
cende di casa? Chi pi adatto a certi ruoli o lavori? E cos via Le discussioni
e le dimostrazioni scientifiche si sprecano, ma a conti fatti riduttivo ricondurre il
rapporto tra sessi unicamente ad un fatto di natura.

3.1 Genere: quando la differenza non la fa la biologia


Mentre col termine sesso ci si riferisce alla dimensione biologica del maschile e
56
del femminile, con genere ci si riferisce alla costruzione storica e sociale delle
differenze biologiche.

Ma se il genere una costruzione sociale, i ruoli sono assegnati dalla cultura e


non dalla natura. (Bianchieri, 2010)

Sembra, infatti, che le societ abbiano trasformato il sesso biologico in genere


culturale conformando i processi della riproduzione umana a quelli della produ-
zione economica (G. Rubin 1975 in Atti del congresso Differenze e disparit,
2009).

Alla luce di questo, non pi sufficiente conoscere e promuovere le leggi che


tutelano la parit tra generi, ma necessario evidenziare quei fattori impliciti che
giocano un ruolo rilevante nelle differenze di genere. Questo dovrebbe portarci a
riflettere sulle ragioni culturali dello svantaggio delle donne rispetto agli uomini,
infatti le barriere da abbattere sono quelle mentali e culturali, perch la parit non
ancora radicata nella nostra societ.

La realizzazione dei diritti della donna, quindi, non un argomento puramente


teorico e giuridico. Il principio di parit pu essere invalidato, sul piano con-
creto dellagire, da una tradizione secolare che definisce e legittima modelli di
relazione interpersonale asimmetrici e condivisi (Atti del congresso Differenze
e disparit, 2009). Perci, per rompere questi schemi necessario uno sforzo
comune nel prendere atto che alcune categorie sociali occupano storicamente po-
sizioni asimmetriche basate sul sesso biologico.

3.2 Dalluguaglianza alla parit


Il senso delle pari opportunit, quindi, non quello di facilitare le donne in quanto
inferiori o pi deboli (il famoso sesso debole!). Il senso quello di riequilibrare
una condizione, una societ in cui la donna occupa, per motivi storici e culturali,
una posizione ed un ruolo sociale svantaggiato rispetto alluomo. La citazione
di Mazzini, che abbiamo scelto per aprire questo capitolo, coglie proprio questo
aspetto: luguaglianza sociale tra la donna e luomo nei diritti e nei doveri.
Tuttavia, esiste una leggera sfumatura che distingue il concetto di parit da quello
di uguaglianza. Il primo, infatti, consente di non ignorare le differenze e le spe-
cificit dei generi e permette di colmare il deficit di risorse a cui alcune categorie
sono soggette, e che rischierebbero di escludere parte della popolazione dai diritti
di cittadinanza, quali la rappresentanza politica (le tanto sventolate quote rosa), il
lavoro e la famiglia (Chiesa, 2007).

3.3 Ci vorrebbe una giornata di 48 ore!


Accompagnare i figli a scuola, fare la spesa, prendere lautobus o il treno, rima-
nere incastrati nel traffico, timbrare il cartellino in orario, andare a lezione, far
57
visita ai genitori o ai nonni, prendere un caff con un amico, parlare coi professori,
organizzare il week-end
Ci vorrebbe una giornata di 48 ore!
Quante volte lavete pensato o detto? Purtroppo, o per fortuna, il tempo finito,
e lo sono anche le capacit umane! La questione della limitatezza del tempo e
delle possibilit umane sono fatti cruciali per ognuno di noi, ma per la donna che
lavora, che cresce ed accudisce i figli, che si accolla il carico della gestione della
casa (e molto di pi), forse lo in modo particolare.
La disponibilit di tempo rappresenta una forte barriera segregativa tra uomini e
donne, non solo per quanto riguarda la possibilit di entrare nel mercato del lavoro,
ma anche nella qualit della vita (Chiesa, 2007). Quindi, non si tratta solo di quan-
to tempo si ha, ma anche di cosa si fa nel tempo complessivo a disposizione!
Il tempo, quindi, rappresenta una causa di discriminazione e, in quanto tale, pren-
de forma nella diseguale divisione dei carichi extralavorativi, nellinadeguatezza
dei servizi di conciliazione e nelle resistenze delle imprese a ripensare i modelli di
organizzazione del lavoro.

4. Conciliazione lavoro-famiglia: una questione di equilibrio (e


di equilibrismo)
Il termine conciliazione, oltre ad evocare linterferenza, il problema da risolvere
e i tempi da far coesistere, richiama la ricerca individuale e familiare di un equili-
brio. Dunque, quando si parla di conciliazione, si fa riferimento anche alle strate-
gie attraverso le quali le persone tentano di raggiungere un equilibrio, di ridurre le
interferenze, in modo che i diversi tempi nel corso di vita personale e professiona-
le possano coesistere senza produrre troppi stress o svantaggi (Chiesa, 2007).

Nella nostra societ i diversi ruoli che una donna chiamata a ricoprire necessita-
no di una notevole capacit organizzativa e di una grande flessibilit. Quindi,
oltre che alla ricerca di equilibrio, le donne sono chiamate a sviluppare doti di
equilibrismo nel destreggiarsi tra lavoro e famiglia. LEurispes ha coniato la defi-
nizione di mamme acrobate per descrivere le mamme contemporanee, capaci
di fare i salti mortali per riuscire a conciliare lavoro e famiglia nel migliore dei
modi (Zucchermaglio et al. in Atti del congresso Differenze e disparit 2009).
Il concetto di conciliazione nasce con lobiettivo di armonizzare lattivit pro-
fessionale e le esigenze della vita familiare attraverso lo sviluppo di un sistema
di servizi e di un nuovo atteggiamento culturale che permetta la condivisione
del lavoro di cura (con questa espressione si intendono tutte quelle attivit svolte
gratuitamente in prevalenza dalla donna, che richiedono disponibilit allascolto,
valorizzazione dellaltro, senso dellorganizzazione, capacit di gestione delle ri-
sorse, etc...).

Negli ultimi decenni, il problema della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
diventato sempre pi pressante tanto che istituzioni, famiglie e imprese sono
58
chiamate ad affrontare questo problema mettendo in campo strategie collettive e
politiche integrate: utilizzo del part-time, remunerazione dei congedi di cura, am-
pliamento della rete di servizi e armonizzazione dei tempi delle citt.
Un primo importante passo avanti stato fatto grazie allapprovazione della Legge
53/2000 che tutela il diritto alla maternit ed alla paternit e concorre alla rea-
lizzazione di una partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini alla vita
familiare e al mercato del lavoro.

59
PER APPROFONDIRE
Cos il Congedo Parentale?
un diritto che permette di assentarti dal lavoro per accudire i figli e per poter passare pi
tempo insieme a loro.
Puoi chiedere il congedo parentale:
se sei dipendente, pubblico o privato, anche se il coniuge disoccupato o lavoratore non
dipendente;
se siete genitori sposati o coppie di fatto, lavoratori dipendenti (pu essere chiesto indif-
ferentemente dalla mamma o dal babbo);
se sei single;
se hai un figlio affidato o adottato;
se tuo figlio ha meno di 8 anni;

I tempi del congedo:


puoi avere un congedo fino a un massimo di 6 mesi, per ciascun genitore, ma insieme non
si possono superare i 10 mesi;
il padre pu prendere fino a 3 mesi di congedo continuato, il suo limite personale aumenta
di un mese ed il massimo della coppia passa da 10 a 11 mesi;
se aspetti un bambino obbligatorio che ti assenti dal lavoro 5 mesi: due mesi prima e tre
dopo il parto, ma puoi continuare a lavorare fino a un mese prima del parto e tornare al lavoro
quattro mesi dopo la nascita;
se sei diventata mamma e hai usufruito dellastensione obbligatoria puoi assentarti dal lavo-
ro per un periodo complessivo di 6 mesi, tutto in una volta oppure frazionato;
anche il babbo pu assentarsi dal lavoro per un periodo complessivo di 6 mesi - frazionato o
continuato - o nel caso abbia diritto ad un mese in pi, di 7 mesi;
se sei lunico genitore puoi assentarti per un massimo di 10 mesi;
se tuo figlio si ammala ed ha pi di 3 anni e meno di otto puoi assentarti per accudirlo per
un totale di 10 giorni allanno;
fino a che tuo figlio ha un anno di et, hai diritto a due periodi di riposo di unora luno,
anche cumulabili, durante la giornata - se la giornata lavorativa inferiore alle sei ore il pe-
riodo di riposo di unora sola. Anche il babbo pu prendere il tempo di riposo e passare
pi tempo insieme al bambino;

Condizioni speciali di congedo:


se hai avuto un parto plurimo, i periodi di riposo di cui godono i genitori, sono raddoppiati;
se hai avuto un parto prematuro, i giorni che non sono stati goduti perch il bambino nato
in anticipo, vengono aggiunti al periodo di astensione successivo al parto;
se tuo figlio ha un handicap, hai diritto al prolungamento fino a tre anni del periodo di asten-
sione dal lavoro. Oppure i genitori possono prendere - alternandosi tra loro - un permesso
giornaliero retribuito di due ore, fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. Succes-
sivamente la madre o il padre, hanno diritto a tre giorni di permesso mensili. Potete scegliere la
sede di lavoro pi vicina al figlio disabile, anche se non siete conviventi con lui;
ricordati che generalmente necessario dare al datore di lavoro un preavviso di almeno 15
giorni;
quando rientri al lavoro dal congedo, sia obbligatorio che facoltativo, hai diritto alla conser-
vazione del posto, e alla stessa unit produttiva dove lavoravi prima di assentarti.
60
4. 1 Figli o lavoro?
InItaliasi esce dalla famiglia, si comincia a lavorare e si fanno figlisempre pi tardi.
Colpa delladisoccupazione? Non si direbbe, dato che in molti casi i figli, anche se
con unlavoro, continuano a rimanere in casa benoltre i 30 anni.Incidono piuttosto la
difficolt legata allaricerca di un alloggioe la convinzione cheuscire troppo presto
dallovilecomporta un maggior rischio di incontraredifficolt economiche.
Uscite dalla famiglia, alledonnesi presenta poiunincognitain pi: una volta diven-
tate mamme hanno spesso difficolt nel gestirecarriera e prole. Molte si trovano a un
bivio:dedicarsialluna o allaltra? Il dilemma stato e continua a essere unascelta
problematicaper moltelavoratrici divenute madri. Conciliare entrambe le cose sareb-
be la soluzione ideale, ma non sempre possibile, a causa dallacarenza di struttureche
aiutino le mamme a conciliarefiglielavoro, nello specifico gli asili nido. Altro pro-
blema che gli orari di apertura e chiusuradi questi asili spesso non coincidono con
quelli lavorativi delle madri.

I problemi non finiscono qui. Spesso la maternit ancoravista negativamentein am-


bito lavorativo, come unattentato allefficienza produttivaed in ogni caso, una volta
tornate al lavoro, ilreinserimentoper le neo mammenon sempre facile. Senza con-
tare le aspettative dicompagni e mariti, ilsenso di colpae la sensazione di rubare
tempo ai figli, con i quali molte donne che lavorano fuori casa devono convivere.
Ilpart-timepu essere una risposta, ma una realtlimitata: le donne che lo scelgono
sono per di pi mamme con figlisotto i 6 anni, concentrate nelNord Italia.
Ciononostante, la maternit pu rappresentare unesperienza senza eguali in termini
di crescita personale e non si capisce perch si ritenga che, una volta mamme, non
si sia pi in grado di fare ci che si faceva prima. Al contrario, diventare ed essere
mamme pu portare ad una maggiore maturit e ad un miglioramento nelle capacit
organizzative.

Il ministero del Welfare presenta un modello di politiche sociali che ha come obiettivi
quelli di favorire la natalit e migliorare le politiche familiari. Il Ministero del Lavoro
suggerisce di agevolare il rientro al lavoro dopo una pausa per maternit dando alle
neo-mamme la possibilit di seguire dei corsi di formazione o riqualificazione profes-
sionale e aumentare lofferta pubblica e privata degli asili nido oltre a renderne pi
flessibile lorario e sviluppare asili nido aziendali.
Alcune strategie e proposte che stanno trovando un buon successo riguardano, dunque,
una diversa organizzazione del tempo di lavoro: oltre al part-time, la possibilit di
modificare lorario di lavoro cercando di adattarlo al meglio alle esigenze familiari (un
chiaro esempio di come la flessibilit lavorativa possa andare a vantaggio del lavora-
tore) oppure utilizzare le ore accumulate come straordinario per godere di riposi com-
pensativi (la cosiddetta Banca delle Ore). Oltre a queste possibilit, sono nate iniziative
di aiuto/sostegno reciproco (Banca del tempo) attraverso cui si mettono a disposizione
degli altri parte del proprio tempo e le proprie capacit (come il fare delle torte!) per
aiutarsi reciprocamente.
61
PER APPROFONDIRE

La Banca del Tempo


Il tempo diventato una risorsa preziosa e strategica, da investire con attenzione, da
valorizzare anche attraverso nuove modalit. La Banca del tempo pu essere una
di queste nuove strategie, sia per le implicazioni culturali che per quelle materiali
e organizzative.
La Banca del tempo valorizza infatti lo scambio di tempo tra le persone, sviluppa e
promuove nuovi valori. Si tratta di misurarsi non con gli usi del tempo a cui siamo
generalmente abituati: il tempo per il lavoro o quello per la riproduzione sociale
(tempo per la cura e la crescita degli individui).
La Banca del tempo parte dallidea che possibile uno scambio paritario fondato
sul fatto che gli individui sono portatori di bisogni ma anche di risorse.
La Banca del Tempo un istituto di credito molto particolare. Presso il suo spor-
tello non si deposita denaro e non si riscuotono interessi. Nella Banca del tempo si
deposita lapropria disponibilit a scambiareprestazioni con altri aderenti usando il
tempo come unit di misura degli scambi.
A ciascuno degli aderenti viene intestato un conto corrente e dato un libretto di asse-
gni. Entrambi sono sottoposti a controllo per evitare che si vada in rosso oppure che
ci siano depositi troppo alti. La Banca realizza il massimo di utile quando rimane
senza depositi in cassa; il correntista quando ha esaurito gli assegni.
Ladesione volontaria e lunico obbligo che ne deriva quello di rendere il tempo
ricevuto. Per far vivere la Banca necessaria, di tanto in tanto, una ricapitalizzazio-
ne del tempo da parte dei correntisti e la raccolta di nuovi aderenti.
La Banca del tempo regolata dal principio dello scambio. Scambio di tempo
contro altro tempo e di prestazioni contro altre prestazioni con una condizione di
completa parit tra le persone. Il tempo offerto e richiesto ha lo stesso valore indi-
pendentemente dalla condizione sociale, economica o professionale di coloro che
aderiscono.

Le esperienze realizzate fino ad ora indicano che i soggetti pi attivi e interessati


sono le donne e le persone anziane. Non un caso che siano questi i protagonisti
della Banca: entrambi vivono spesso una condizione di solitudine e isolamento.
Subiscono inoltre lo svantaggio di un sistema di relazioni sociali e umane che sot-
tovaluta i lavori di cura realizzati nellambito famigliare e fa prevalere gli interessi
della produzione e del lavoro retribuito. Anche per gli altri cittadini, uomini e don-
ne, che lavorano fuori casa, la Banca del tempo pu rappresentare unoccasione di
miglioramento sostanziale della qualit della propria vita, vista lattuale organiz-
zazione degli orari che obbliga a continue corse e a piegare i propri ritmi di vita in
funzione, in massima parte, di quanto deciso da altri. La Banca del tempo la sede
dove possono essere valorizzate le capacit, le conoscenze, i saperi che non sono
ufficialmente riconosciuti nelle professioni.

62
4.2 Larte della conciliazione e del compromesso
Pensiamo alla famiglia non come a qualcosa di statico e predefinito, ma come a
qualcosa di dinamico, in continua ed attiva costruzione da parte dei suoi membri.
Spesso e volentieri la donna si fa carico della maggior parte del lavoro familiare,
ma oltre alla pi evidente e tangibile fatica dellesecuzione fisica dei compiti, c
un altro aspetto che richiede altrettanto dispendio di energia: il lavoro mentale
relativo a tutte le attivit di coordinamento ed organizzazione della famiglia, che
purtroppo risultano anche poco visibili e poco riconosciute.

In sostanza, si sta parlando di attivit manageriali della casa e della famiglia


la cui complessit riguarda il tener sempre presenti ambiti diversi nel fare le scelte
di tutti i giorni (fare acquisti, prendere appuntamento col medico, accompagna-
re i bambini alle attivit pomeridiane, pagare le bollette) tenendo conto delle
possibili conseguenze in altri ambiti (Atti del congresso Differenze e disparit,
2009).
Questo lavoro si traduce in una costante pianificazione che deve considerare am-
biti diversi (scuola, lavoro, spesa) coordinandoli, allo stesso tempo, alle azioni
ed agli impegni di tutti membri della famiglia e delle persone significative attorno
ad essa (nonni, baby sitter, maestro di ripetizioni). Non finisce quila vera fa-
tica mentale non la pianificazione, ma la sua continua riprogrammazione dovuta
a cambiamenti che si presentano nella vita di tutti i giorni.
Ci richiede pianificazioni flessibili che comprendano limmaginazione di solu-
zioni alternative, pur valutando le priorit e tenendo conto dei limiti e delle con-
dizioni in cui ci si trova.

In definitiva, stiamo parlando di una vera e propria arte della conciliazione lavoro-
famiglia e del giusto compromesso, le quali non prevedono la soluzione migliore
in assoluto, ma la soluzione migliore nelle condizioni e con le risorse in cui ci si
trova. Ma non dobbiamo dimenticarci che in tutto questo non si sole, perch ci
si pu avvalere dellaiuto di altre persone (nonni, altre mamme, marito) e della
tecnologia (per esempio con la spesa via internet!).

5. Si ma nel concreto?
Alla luce di tutto quello che abbiamo detto finora, appare evidente la necessit di
interventi che promuovano in modo efficace le pari opportunit. Molti progetti
promossi dallUnione Europea e dagli enti locali vengono classificati come buo-
ne pratiche, consistono in metodologie, progetti, modelli organizzativi, svilup-
pati allinterno di programmi che sono stati efficaci nel favorire le pari opportunit
e che quindi possono essere replicati in altri contesti (Mebane, 2008).
Vediamo qualche progetto interessante:
Donne in rete: affianca a percorsi individuali la costruzione di una rete tra enti
pubblici e privati che si occupano di formazione, orientamento e lavoro. Lobiet-
tivo di rendere le donne pi consapevoli delle risorse del contesto in cui sono
63
inserite.
Misura tempo: lobiettivo di questo pratica diffondere il piano di coordina-
mento degli orari alla cittadinanza, al personale degli enti pubblici e privati per
facilitare la conciliazione della vita familiare col lavoro e la pianificazione del
carico di lavoro che molto spesso sulle spalle delle donne.
Saperi: promuove tra gli studenti una maggiore consapevolezza sulla loro iden-
tit spingendoli a riflettere sul valore delle differenze.
Prospettive di genere e linguaggi della tv digitale, i nuovi orizzonti della co-
municazione: delinea i punti guida per una comunicazione televisiva attenta alla
dimensione del genere.
Bollino rosa: si rivolge alle aziende con le quali vengono stabiliti degli obiettivi, al
raggiungimento dei quali viene rilasciata una certificazione positiva. Lottenimen-
to del Bollino sensibilizza lazienda alle tematiche del genere ottenendo ricadute
sulla produttivit dellazienda grazie ad un maggiore benessere dei lavoratori.

6. Io, noiin prima persona


Abbiamo visto brevemente alcuni progetti e buone pratiche messe in piedi dalle
istituzioni...ma noi cosa possiamo fare in prima persona?
Proviamo a non sentirci in colpa se qualche volta non riusciamo a coordinare
i nostri impegni lavorativi ed extra-lavorativi, prendiamo atto del fatto che siamo
esseri umani e non robot, le nostre energie sono limitate;
Facciamo rete: cerchiamo e diamo aiuto e supporto a chi in contatto con noi;
Coinvolgiamo i nostri partner, con molta pazienza e di motivazione da parte di
entrambi, insieme si pu riuscire a scardinare le vecchie abitudini e trovare unor-
ganizzazione familiare pi equilibrata ed efficace;
Usiamo la tecnologia come supporto nellottimizzazione della vita quotidiana,
stando sempre attenti che essa ci stia effettivamente aiutando a risparmiare tempo
e che non ce ne occupi ancora di pi;
Non pretendiamo da noi stessi di essere sempre al 100%, concediamoci tempo
per recuperare energie;
Educhiamo i nostri figli alla parit nei ruoli e nei compiti (dando in primo
luogo il buon esempio), in modo che, quando formeranno una propria famiglia,
sia per loro pi facile organizzarsi in modo pi equo ed efficace. Insegniamo loro,
a partire dallo svolgimento delle faccende domestiche, che non esistono compiti
da donne e compiti da uomini.

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Se vuoi approfondire con un p di teoria, procurati questi
libri:
Atti del congresso Differenze e disparit: le questioni sui generi in psi-
cologia sociale, Parma, 2009.
Bianchieri R., Identit di genere, Aspetti socio-antropologici e pari op-
portunit, Note dellintervento al Centro Italiano Femminile di Carrara,
20 marzo 2010.
Chiesa C., Le pari opportunit e la conciliazione dei tempi di vita. Sy-
nergia Magazine n. 5, 2007.
Ferrera M., Il fattore D, Perch il lavoro delle donne far crescere lIta-
lia. Mondadori, 2008.
Mebane M. E., Psicologia delle pari opportunit, Per la promozione del
benessere individuale e sociale delle donne. Unicopli, 2008.
Touraine A., Il mondo delle donne. Il Saggiatore, 2000.

Se desideri qualche informazione pratica e magari qualche


strumento di supporto, collegati su internet a questi indirizzi:
http://libreriadonnebo.wordpress.com/ Libreria delle Donne, Bologna.
http://www.women.it/ Associazione Alta marea.
http://www.tramaditerre.org/ Centro interculturale delle donne, Imola.
http://www.progettodonna.net/ Centro studi Progetto Donna e Diversity
Management, consulenza per la promozione dello sviluppo e la crescita
delle donne nel mondo del lavoro.
http://www.retedelledonnedibologna.blogspot.it/ La RETE si propone
di condividere e promuovere le pratiche di affermazione della libert delle
donne. Ne fanno parte donne singole, di associazioni femminili, di partiti
e di sindacati.
http://wiki.eurobalance-wlb.eu/ Sito con utili suggerimenti per favorire
la conciliazione lavoro-famiglia.
http://it.wikipedia.org/wiki/Pari_opportunit Pagina Wikipedia sul con-
cetto di pari opportunit.
http://it.wikipedia.org/wiki/Mainstreaming Pagina Wikipedia sul con-
cetto di mainstreaming.
http://27esimaora.corriere.it/ Blog dedicato alla conciliazione lavoro,
casa e famiglia.
http://www.cid.er.cna.it/ Comitato Impresa Donna.
http://www.allapari.regione.emilia-romagna.it/ Sito della Regione Emi-
lia Romagna dedicato alle pari opportunit.
http://www.consparita.provincia.bologna.it/ Sito della Provincia di Bo-
logna dedicato alle pari opportunit.
http://www.politichefamiglia.it/ Pagina delle iniziative riguardanti le
politiche della famiglia del Ministero per la cooperazione internazionale
e lintegrazione.
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Se vuoi provare una bella emozione cerca questi film:
Funny money (D. Petrie, 1996, USA). Il talento di Laurel, una consulen-
te finanziaria geniale, viene respinto ed ostacolato per il solo fatto di non
essere maschio. Non dandosi per vinta, riesce, grazie alla sua creativit e
allaiuto di Sally, a raggiungere il successo, fino a quel momento riservato
ai soli uomini.
Il colore viola (S. Spielberg, 1985, USA). Sei brutta, sei povera, sei
negra, sei donna: non sei niente di niente! La storia di due sorelle di
colore nel sud degli Stati Uniti dAmerica agli inizi del 900. Nonostante
una vita di sfruttamento e maltrattamenti, riusciranno a trovare le forze
e la fiducia in s stesse per far fronte alle avversit e dare una svolta alla
loro esistenza.
Ma come fa a far tutto? (D. McGrath, 2011, USA). Kate, madre, moglie
e lavoratrice, sembra riuscire a conciliare lavoro e famiglia, fino a quando
la prospettiva di un avanzamento di carriera e cambiamenti lavorativi del
marito non complicano tutto.
Mi piace lavorare (F. Comencini, 2003, Italia). Il film racconta la dif-
ficile storia lavorativa di Anna, una giovane mamma separata, che, dopo
la fusione della sua azienda, si vede esclusa, vessata ed infine licenziata.
Pomodori verdi fritti alla fermata del treno (J. Avnet, 1991, USA).
Evelyn, donna di mezza et depressa ed insoddisfatta della sua vita co-
niugale, incontra Ninny, una vivace ottantenne, che, attraverso il racconto
del suo passato anticonformista e ribelle, le far riscoprire la gioia di vi-
vere e affermarsi.
Storia di Josey (N. Caro, 2005, USA). Per riuscire a mantenere i figli,
Josey inizia a lavorare in miniera. Oltre al duro lavoro, dovr affrontare
gli abusi e gli ostacoli di una cultura sessista, sia sul lavoro che in fami-
glia.
Una casa tutta per noi (T. Bill, 1993, USA). Vedova, mamma di sei figli
e senza lavoro, Frances riuscir a risollevarsi grazie allaiuto di tutta una
comunit.
Vogliamo anche le rose (A. Marazzi, 2007, Italia). Film documentario
che, attraverso il racconto di tre storie, ripercorre lo sviluppo dei temi
legati allemancipazione femminile in Italia.

66
Le mie considerazioni

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Le mie considerazioni

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Le mie considerazioni

69
Le mie considerazioni

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SICUREZZA E LEGALIT
LA CULTURA CHE CI SALVA

Rifiutarsi di riconoscere un pericolo quando ci pende sulla testa da stupidi, non


da coraggiosi.
(Sir Arthur Conan Doyle)

1. Leggi sulla sicurezza nel lavoro: orientiamoci!


La sicurezza lavorativa un argomento che negli ultimi anni cresciuto per com-
plessit e variet di norme e riferimenti, tanto che oggi pu, talvolta, disorientare
chi nel mondo del lavoro, lavoratori e datori di lavoro, e spingere entrambi a
percepire il discorso sicurezza pi come un confuso insieme di obblighi, con le
sanzioni dietro langolo, piuttosto che un elemento fondamentale per lefficace
funzionamento dellimpresa ed il benessere di chi presta le proprie attivit al suo
interno.

Il discorso sicurezza in realt diventato sempre pi complesso in risposta ad un


mondo del lavoro che negli ultimi anni ha conosciuto fondamentali trasformazioni
(e complicazioni), tra le quali:
i mercati globalizzati, i quali ora pi che mai vivono dellinfluenza sia del pa-
norama produttivo locale che delleconomia mondiale, con cambiamenti sempre
pi repentini e di breve durata;
i nuovi strumenti utilizzati nelle attivit lavorative, con limpiego sempre pi
massiccio di tecnologie informatiche e di sistemi di trasporto efficienti, che hanno
ridotto notevolmente le distanze ed aumentato i ritmi ( come se il mondo di oggi
fosse pi piccolo e molto pi veloce rispetto ad anni fa);
la comparsa di nuove forme contrattuali, che rendono spesso ambigui i rapporti
datore-lavoratore e portano profondi cambiamenti nelle organizzazioni (si pensi,
ad esempio, al fenomeno del lavoro interinale).

Questi ed altri elementi hanno generato nuovi rischi occupazionali e quindi la


necessit di creare un sistema di norme pi aggiornato, pi capace di rispondere
alle esigenze di prevenzione e cura della salute dei lavoratori.
Percorriamo brevemente levoluzione delle norme sviluppate in Italia ed in Eu-
ropa, per comprendere senza troppi tecnicismi cosa cambiato oggi in materia di
sicurezza lavorativa, non solo a livello di diritti e doveri del datore e dei lavoratori
(rimandiamo al lettore eventuali approfondimenti sulla questione) ma come mo-
dalit generale dintendere la problematica allinterno dei contesti di lavoro, con
lo sviluppo e la diffusione di una nuova cultura della sicurezza.

1.1 Il Decreto 626/1994: un primo passo verso la cultura della


sicurezza
I fondamenti della legislazione italiana in materia di sicurezza si trovano nella
73
Costituzione Italiana (Artt. 32, 35 e 41) nel Codice Civile (Art. 2087) e nel Codice
Penale (Artt. 437, 451 e 589).
Il sistema di leggi italiano dotato, sin dal dopoguerra, di ottime norme sulla
prevenzione della sicurezza lavorativa, in contrasto alla concezione culturale di
fine 800, quando linfortunio ed il decesso erano visti come rischi del mestiere,
fatalit inevitabili in quanto parte stessa dellattivit di lavoro, di fronte alle quali
lunica tutela verso il lavoratore e la sua famiglia poteva essere di tipo risarcitorio,
a fatto avvenuto.

I decreti emanati negli anni 50 (DPR 547/1955; DPR 164/1956; DPR 303/1956),
che a livello normativo hanno rappresentato un passo in avanti sul discorso sicu-
rezza, sono tuttavia entrati a far parte di quel (sempre pi) numeroso gruppo di
indicazioni ottime sotto il punto di vista giuridico, ma quasi mai tradotte in reali
pratiche nelle quotidiane attivit nelle aziende italiane: lassenza di un efficiente
sistema sanzionatorio per la mancata applicazione dei decreti da parte di aziende
e lavoratori ha determinato un nulla di fatto, con tassi di infortuni e decessi nelle
fabbriche e nei cantieri edili altissimi, seppur in lieve calo nel corso degli anni.

Il Decreto 626 del 1994, conosciuto comunemente anche come Legge 626,
il primo testo di legge italiano che, recependo una normativa europea (Direttiva
89/391/CEE), cerca di accorpare e rendere effettive le varie norme esistenti e de-
finire un sistema standardizzato e privilegiato di gestione della sicurezza, obbli-
gatorio in tutti i contesti lavorativi. Gli obiettivi di questo Decreto sono quindi
semplificare la legislazione in materia e portare lattenzione sulla responsabilit
dellazienda e dei lavoratori nella creazione e sviluppo di una cultura organizzati-
va della sicurezza.
Le maggiori innovazioni del Decreto riguardano:
il datore di lavoro, che diviene pieno responsabile della sicurezza dei propri
lavoratori e deve partecipare attivamente al processo di miglioramento delle con-
dizioni lavorative;
lobbligo della periodica documentazione dei rischi e delle misure di sicurezza
nel Documento di valutazione dei rischi. In tale documento non devono essere
elencati solo i requisiti oggettivi di sicurezza (ad esempio, lutilizzo obbligatorio
della protezione per il volto nel lavoro con un certo tipo di macchina) ma an-
che quelli legati agli aspetti dellorganizzazione del lavoro e della soggettivit del
lavoratore (riguardanti, ad esempio, lorganizzazione in turni o lappartenenza a
categorie sociali svantaggiate).
lintroduzione di due nuovi ruoli in ogni azienda: il Rappresentante dei Lavo-
ratori per la Sicurezza (RLS) ed il Responsabile del Servizio di Protezione
e Prevenzione (RSPP). Il primo un dipendente aziendale, eletto dai colleghi
lavoratori, che viene consultato in tutti i processi di valutazione dei rischi e de-
finizione delle misure di sicurezza. LRSPP un consulente nominato dal datore
di lavoro dellazienda in quanto esperto di sicurezza (ha frequentato un percorso
formativo standard) e gestisce il Servizio di Protezione e Prevenzione allinterno
74
dellazienda. Il cambiamento culturale che questo Decreto ha voluto introdurre
nelle aziende italiane riguarda la responsabilit dellincolumit ed il benessere dei
lavoratori. Certamente la sicurezza non una questione di fatalit, ma neanche
pu essere garantita da un elenco di regole da rispettare calato dallalto: un pro-
cesso interno a ciascuna azienda, costruito dallorganizzazione stessa sulla base
delle proprie peculiarit, che evolve nel tempo e richiede la partecipazione attiva
di tutte le componenti organizzative, nonch di esperti qualificati.
Il datore di lavoro, i lavoratori rappresentati dall RLS, lesperto Responsabile ed
il Medico del lavoro concorrono tutti a creare e mantenere alti livelli di sicurezza
allinterno dellazienda, attraverso riunioni periodiche, laggiornamento del Do-
cumento di valutazione dei rischi ed iniziative di formazione ed informazione
rivolte a tutti i lavoratori.

1.2 La risoluzione della Commissione Europea ed TUSL


Nel 2007 il Consiglio dellUnione Europea, in cui sono rappresentati tutti gli Stati
aderenti, indica una serie di obiettivi per ridurre su tutto il territorio europeo gli
infortuni lavorativi del 25% in un periodo di 5 anni, dal 2007 fino al 2012. La
volont di ridurre drasticamente il tasso di infortuni sul lavoro nasce, oltre che
dal principio di rispetto della dignit e dei diritti fondamentali del cittadino lavo-
ratore, dalla consapevolezza che meno incidenti sul lavoro corrispondono a pi
produttivit e competitivit per le aziende, nonch minori costi legati ai sistemi di
protezione sociale. Maggiore attenzione alla sicurezza, quindi, produce benefici
per il sistema sociale e produttivo europeo a tutti i livelli, dal singolo lavoratore
fino alle istituzioni sanitarie e sociali.

Lanno successivo, il Governo italiano emana per Decreto Legislativo quello che
conosciuto ad oggi come Testo Unico in materia di Salute e sicurezza nei
luoghi di Lavoro (TUSL), il D.Lgs. 81 del 9 Aprile 2008. Questo testo di legge
innanzitutto riforma tutte le normative esistenti in Italia sin dagli anni 50 in tema
di sicurezza sul lavoro, abrogandole ed integrandole al suo interno. Si pone quindi
come unico riferimento normativo in materia di sicurezza in Italia, con un lavoro
di grande semplificazione.
Il Testo Unico, integrato dal D.Lgs. 106 del 2009, rafforza e rende pi efficaci al-
cuni elementi gi presenti nella Legge 626, adeguando lItalia, almeno a livello
giuridico, agli standard richiesti dallUnione Europea, recependo le indicazioni
della Commissione Europea per la riduzione degli infortuni.
Rispetto alla precedente normativa, il TUSL:
applicato a tutte le situazioni di lavoro ed a tutte le tipologie di rischio, per la
sicurezza, per la salute e di tipo organizzativo. Il rispetto delle norme viene garan-
tito anche dal rafforzamento del sistema di Ispettorato del Lavoro;
tra le tipologie di rischio lavorativo viene introdotta quella relativa allo stress
lavoro-correlato;
inasprisce le pene legate alla trasgressione della normativa, che ricade in ambito
75
penale;
rafforza limportanza delle figure di RLS e RSPP allinterno di ciascuna azien-
da;
rafforza lobbligo nei confronti del datore di redigere ed aggiornare il documen-
to di valutazione dei rischi aziendale;
stabilisce che lazienda appaltatrice pienamente responsabile del rispetto delle
norme di sicurezza da parte dellazienda in sub-appalto;
impone alle aziende che non rispettano le norme, che hanno pi del 20% di la-
voro sommerso (in nero) o che non rispettano i limiti orari definiti dai Contratti di
categoria limmediata sospensione delle attivit fino alla messa in regola.

1.3 Fatte le leggi...la situazione qual ?


Come abbiamo visto nei precedenti paragrafi, la Repubblica Italiana si dotata,
sin dal dopoguerra fino agli anni pi recenti, di un solido sistema di normative e
linee guida in materia di sicurezza sul lavoro, nel rispetto delle indicazioni prove-
nienti dalla Comunit Europea.
Quali effetti hanno sortito queste innovazioni legislative? Le disposizioni indicate
dal TUSL vengono effettivamente rispettate dalle aziende? Le trasgressioni ven-
gono punite sistematicamente , le virtuosit vengono valorizzate? In definitiva il
lavoro in Italia pi sicuro rispetto a prima?

Le pi recenti statistiche realizzate dallIstituto Nazionale per lAssicurazione


contro gli Infortuni sul Lavoro (INAIL) ci aiutano a comprendere meglio il fe-
nomeno, numeri alla mano, sia a livello nazionale1 sia per quanto riguarda la
Regione Emilia Romagna2.
Per quanto riguarda la situazione italiana, si registra un decremento delle denunce
per infortunio sul lavoro, calate nel periodo 2002-2011 del 26,9%. Scorporando il
dato secondo i tre principali settori lavorativi, le denunce per infortuni nello stesso
periodo calano del 36,1% per lAgricoltura, del 44% per lIndustria e del 7,8% nel
settore terziario.
Se si considerano i tassi di decessi lavorativi, dal 2002 al 2011 si assiste in Italia ad
un calo del 37,8%, che tuttavia arriva fino al 40,6% se si considera un complessivo
aumento della popolazione lavorativa in quel periodo di tempo (il cosiddetto dato
relativo).
Sui dati riguardanti le morti lavorative gli analisti INAIL operano una distinzione
doverosa: per avere unidea pi chiara dellefficacia delle norme relative alla si-
curezza si tende a scomporre il dato totale distinguendo tra incidenti mortali in
occasione lavoro ed in itinere.
Di queste due categorie, solo la prima, relativa ad incidenti mortali avvenuti sul
posto di lavoro, riesce a darci un quadro effettivo dellefficacia delle misure di
sicurezza adottate nelle imprese italiane rispetto alla seconda, riferita ad incidenti
avvenuti nel tragitto tra casa e lavoro.
Nel periodo 2002-2011 entrambi i tassi diminuiscono complessivamente, -37,2%
76
per quanto riguarda i decessi sul luogo di lavoro e -39,4% per le morti avvenute
lungo il tragitto che separa casa e lavoro. I tassi, se si considera laumento della
popolazione lavorativa avvenuto negli ultimi 10 anni, indicano una diminuzione
relativa di -40% per gli incidenti mortali in occasione di lavoro e -42,2% per
quelli in itinere.
I rapporti regionali INAIL, riferiti al periodo 2005-2011, mostrano per la Regione
Emilia Romagna una tendenza ancora pi accentuata alla diminuzione di infortuni
sul lavoro (26,4% rispetto ad un calo a livello nazionale del 22,9%) e di incidenti
mortali (-39,1% contro il -33,4% nazionale). LEmilia Romagna si colloca quindi
sopra la media italiana per quanto riguarda il contrasto agli infortuni sul lavoro.

Tuttavia, se queste percentuali infondono sicuramente ottimismo, dimostrando che


possiamo rendere il lavoro pi sicuro in Italia, non devono farci illudere che (vo-
lendo usare unespressione inflazionata dai nostri media dinformazione) lemer-
genza sicurezza sia acqua passata per il nostro Paese: lItalia non rappresenta
certo leccellenza allinterno del contesto Europeo in materia di sicurezza. Al con-
trario, il nostro Governo periodicamente sollecitato dagli organi europei, primo
tra tutti la Commissione Europea, poich limpianto legislativo che ha costituito
con il TUSL e le successive integrazioni non ancora in linea con le indicazioni
comunitarie.

1 Fonte: http://www.inail.it/Portale/appmanager/portale/desktop?_nfpb=true&_
pageLabel=PAGE_STATISTICHE&nextPage=Dati_INAIL/osservatorio_2011/info825391256.jsp 2
Fonte: http://www.inail.it/repository/ContentManagement/information/N1396776433/RappEmilia-
Rom2011.pdf
77
PER APPROFONDIRE

Sicurezza sul lavoro, lEuropa allItalia: lOrdinamento giuridico da rive-


dere (tratto da La Stampa, 27/11/2012)

La Commissione Europea ha inviato alla Repubblica Italiana un parere motivato


nel quale le chiede di adeguare lordinamento giuridico riguardante la salute e la
sicurezza sul lavoro ed eliminare, entro due mesi, due disposizioni.
Si tratta di quelle che esonerano il datore di lavoro dalla sua responsabilit in ma-
teria di salute e sicurezza in caso di delega e subdelega e quelle che differiscono
nel tempo lobbligo di fornire un documento di valutazione dei rischi nel caso di
nuove imprese o di modifiche significative nellattivit di unimpresa.
LEuropa invita le autorit italiane ad adeguarsi entro sessanta giorni dalla data
di pubblicazione della pubblicazione del Parere motivato (21 novembre 2012). Il
Parere motivato di cui parliamo, lultimo capitolo della procedura di infrazione
contro il nostro paese.
Nella lettera di costituzione in mora vengono contestate allItalia irregolarit nel
testo unico in sei punti, questi:
lesonero da responsabilit del datore di lavoro in caso di delega o subdelega di
alcune delle sue funzioni in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
lesonero dallobbligo di predisporre un documento di valutazione dei rischi per
la sicurezza e la salute sul lavoro per i datori di lavoro che occupano fino a lavo-
ratori;
la proroga dei termini impartiti per la redazione di documenti contenenti i ri-
sultati di una valutazione dei rischi nel caso di una nuova impresa o di modifiche
sostanziali apportate a unimpresa esistente;
il differimento dellentrata in vigore dellobbligo di valutazione del rischio di
stress da lavoro;
il differimento dellentrata in vigore della legislazione sulla salute e sulla sicu-
rezza per i lavoratori appartenenti a cooperative sociali e organizzazioni di volon-
tariato della protezione civile;
la proroga dei termini per ladeguamento alle disposizioni di prevenzione degli
incendi delle strutture ricettive turistico-alberghiere con oltre 25 posti letto esi-
stenti in data 9 aprile 1994.

Inoltre, se ritorniamo ad osservare la situazione entro i nostri confini e se conside-


riamo i numeri grezzi, invece che le percentuali (ricordando che ciascun numero
rappresenta la vita di un lavoratore e le condizioni della sua famiglia), chiaro
che la strada da percorrere ancora tanta: gli infortuni denunciati in Emilia-
Romagna nel 2011 sono 93.713 ed i decessi 84, mentre a livello nazionale nello
stesso periodo lINAIL registra pi di 725mila incidenti denunciati e 853 di quelle
78
che vengono ancora definite morti bianche, con un aumento rispetto al 2010 del
11,6%.
Sarebbe a dire che in Emilia-Romagna nel 2011 morta di lavoro una persona
ogni 4-5 giorni, mentre in Italia quotidianamente si sono verificati almeno 2 de-
cessi per cause legate alla sicurezza lavorativa.
Senza contare unulteriore fenomeno, particolarmente diffuso nel nostro Paese,
che purtroppo cade sempre al di fuori delle statistiche ufficiali (il rapporto INAIL
basato sulle assicurazioni lavorative, quindi unicamente su chi lavora sotto con-
tratto) e che se venisse portato alla luce contribuirebbe non poco ad alzare queste
cifre: il lavoro in nero.

Di fronte ad una situazione di questo tipo (che molti non esitano, visti i numeri,
a definire una guerra) ed in attesa che le Istituzioni si adeguino alle indicazioni
europee, le imprese italiane possono e devono iniziare ad innescare quel cam-
biamento culturale che pone la sicurezza come una questione prioritaria, al pari
del proprio bilancio economico: ci non pu avvenire unicamente per paura di
incorrere in sanzioni dallalto, ma deve nascere e crescere allinterno di ciascuna
azienda, a partire dalla consapevolezza che un diritto inalienabile del lavoratore
il poter svolgere le attivit con tutte le misure necessarie per la propria incolumit
e benessere, e soprattutto che la sicurezza un investimento che ripaga tutta lor-
ganizzazione in termini di efficienza, competitivit e prestigio.

2. La rivoluzione culturale della sicurezza


Nei precedenti paragrafi si cercato di illustrare il percorso indicato dalla Comunit
Europea ed i progressi compiuti nel nostro Paese verso lo sviluppo di una cultura
della sicurezza. Cosa sintende quando parliamo di cultura? Porre laccento su questo
termine equivale a dire: la questione sicurezza non si risolve solo emanando le leggi
e facendole rispettare, per ottenere un calo drastico nel numero di infortuni e decessi
necessario che datori e lavoratori concepiscano la sicurezza come parte integrante
delle attivit della propria azienda, al pari di quelle produttive, amministrative e com-
merciali. La questione sicurezza deve quindi entrare a far parte del quotidiano operare
dellorganizzazione e nellorganizzazione, con impiego costante di risorse (economi-
che, umane, strumentali, temporali).
un costo in pi a carico dellorganizzazione? Solo apparentemente: gli imprenditori
pi lungimiranti hanno capito da tempo che linvestimento sulla sicurezza nel lungo
termine porta a maggiori livelli di efficienza, qualit del lavoro, produttivit, ed elimi-
na tutti i costi diretti ed indiretti legati ad infortuni sul lavoro...perch un dipendente
che non in salute lavora peggio, o non lavora proprio!

Cerchiamo di considerare alcuni dei concetti impliciti in questo approccio culturale.


Quello che si richiede di mettere in discussione alcune idee che alla base del modo
di pensare di chi lavora nellorganizzazione. Alla rivoluzione allinterno delle nostre
menti seguir la rivoluzione nel nostro modo di valutare, prendere decisioni ed agire.
79
2.1 Stare bene non vuol dire non stare male
Il gioco di parole indica un fondamentale concetto che da decenni guida lagire in ma-
teria di politiche sanitarie, sociali e lavorative: la salute dellindividuo non equivale
allassenza della malattia. Una persona quindi non si pu dire sana semplicemente
perch non malata, ma perch si trova in uno stato di completo benessere fisico,
psichico e sociale (OMS, 1948). Lavorare per garantire la salute dellindividuo non
significa quindi semplicemente escludere leventualit della malattia (o degli infor-
tuni), ma assicurarsi che ci siano le condizioni ottimali per garantire il suo benessere
fisico e psicologico. Le parole usate nella definizione data dallOrganizzazione Mon-
diale della Sanit (benessere, fisico, psichico e sociale) ci introducono ad un secondo
fondamentale concetto.

2.2 Siamo un insieme inscindibile di corpo, mente, cuore e relazioni


Nella cultura occidentale (europea ed anglosassone) la tendenza implicita sempre
stata quella di concepire lessere umano come costituito da dimensioni tra di loro di-
stinte, a volte contrapposte: ciascuno di noi ha un corpo (dimensione fisiologica), una
mente (dimensione cognitiva), un cuore (dimensione emotiva), e si muove allinter-
no di una rete di relazioni (dimensione relazionale).
Per tale motivo in questa met del mondo si sono sviluppate professioni specializzate
in una particolare dimensione: ad esempio, per la salute del nostro corpo ci rivolgiamo
al medico, al farmacista o al personal trainer, mentre per la nostra mente e per il nostro
cuore andiamo dallo psichiatra, dallo psicologo, dal prete o dal cartomante.
La cultura orientale non presenta questa visione a scomparti stagni: lessere umano
visto come insieme inscindibile di tutte le dimensioni che lo contraddistinguono, e si
considerano molto di pi le possibilit di interazione tra un singolo aspetto e tutti gli
altri. Le pratiche del Tai Chi Chuan o dellagopuntura, ad esempio, non hanno come
scopo la sola cura del fisico, ma vogliono ristabilire un equilibrio allo stesso tempo
fisiologico, psicologico e spirituale. Solo in tempi pi recenti anche le discipline oc-
cidentali si sono aperte a questa concezione dellindividuo, detta olistica (dal greco
, totalit). In materia di sicurezza possiamo osservare questo nuovo approccio
quando, nelle normative, si descrivono i rischi da valutare per garantire la sicurezza
ed il benessere del lavoratore: non si parla solo di condizioni di lavoro che presenta-
no rischi per la salute fisica, ma si pone laccento sul modo in cui tutte le condizioni
lavorative possano influire sulla sicurezza del lavoratore, anche sotto laspetto psico-
sociale. Grazie alla concezione olistica dellindividuo sappiamo quindi che per una
reale garanzia di sicurezza e benessere nei confronti del lavoratore devono essere prese
in considerazione anche quegli elementi legati allorganizzazione del lavoro (come ad
esempio gli orari lavorativi) e quelli relativi alle caratteristiche specifiche dei lavoratori
stessi, connessi alle differenze di genere, allet, alla provenienza da altri Paesi e []
alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro
(D.Lgs. 81/2001, Art. 28). Particolare attenzione viene posta ai rischi legati allo stress
lavoro-correlato, condizione lavorativa della quale si iniziato a parlare solo recente-
mente in Italia.
80
PER APPROFONDIRE
Cosa si intende per stress lavoro-correlato?
La parola stress utilizzata nel linguaggio di tutti i giorni per indicare uno stato di logoramento
sia fisico che mentale, derivato dalla prolungata esposizione a condizioni particolarmente impe-
gnative. Sono tipiche le frasi in questo periodo sono stressato o devo fare qualcosa per curare lo
stress.Quello che non tutti sanno che in realt il termine stress non indica una malattia, bens
una condizione che viviamo costantemente, ed ha risvolti sia positivi che negativi.
La definizione corretta di stress sindrome generale di adattamento alle richieste dellambiente,
dette stressors (Selye, 1956), ovvero quella risposta che il nostro organismo mette in atto di
fronte a stimoli provenienti dallesterno, che possono essere fisici o socio-ambientali.
Lambiente (fisico, sociale, etc...) ci fa delle richieste ed il nostro organismo si attiva per mettere
in atto determinate strategie (dette di coping, cio di fronteggiamento) nel tentativo di adattarci,
rispondendo a tali sollecitazioni.

Si distinguono due tipi di stress, uno positivo ed uno negativo:


leu-stress (o stress positivo) si verifica quando le richieste esterne, gli stressor, sono propor-
zionati alle capacit e risorse dellindividuo, il quale riesce quindi ad adattarsi efficacemente alla
situazione;
il distress (o stress negativo), pi vicino alla concezione comune di stress, si presenta quando
le richieste dellambiente e le risorse che lindividuo ha a disposizione per fronteggiarle sono tra
di loro disequilibrate. In tal caso, ladattamento dellindividuo avviene in modo disfunzionale,
e pu portare allinsorgere di numerosi sintomi di tipo psicosomatico (calvizie, cefalea, ulcera,
disturbi del sonno, patologie cutanee, etc...) o disagi di tipo psicologico (disturbo dansia, attacchi
di panico, depressione, burnout, etc...).

Tale concezione di stress ha due fondamentali implicazioni sulla valutazione dei rischi lavorativi
che eseguiamo allinterno dellazienda:
Lo stress negativo prodotto da una condizione di sbilanciamento tra risorse dellindividuo
e richieste esterne. Ci significa che gli effetti negativi sono causati non solo da richieste troppo
elevate rispetto alle capacit dellindividuo, ma anche da richieste troppo poco elevate. Attivit
ripetitive, noiose, poco impegnative e stimolanti possono quindi avere sul lavoratore gli stessi
effetti che hanno compiti troppo complicati, confusi, serrati nei ritmi, etc. Vale la regola la virt
(leu-stress, in questo caso) sta nel mezzo;
La condizione di stress, positiva o negativa che sia, non data unicamente da caratteristiche
dellattivit e dellambiente lavorativo, n esclusivamente dalle caratteristiche del lavoratore: na-
sce bens dallincontro (bilanciato/sbilanciato) tra fattori oggettivi, legati alle condizioni di lavoro,
e fattori soggettivi, legati al modo di percepire e fronteggiare tali condizioni da parte del lavora-
tore. La valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato non pu quindi solo basarsi su criteri di
tipo oggettivo (analisi del carico di lavoro, orari, etc...) ma deve mettere in campo anche tecniche
dindagine soggettive (questionari, interviste, focus group), per comprendere come i lavoratori
percepiscono le condizioni che caratterizzano le loro attivit. Unulteriore implicazione riguarda
le azioni successive alla valutazione, tese al contrasto del rischio: per aumentare il livello di si-
curezza si pu agire sia sulle cause concrete del rischio, ovvero sulle richieste ambientali (ad es.
modificando i carichi di lavoro), ma anche sulle risorse dellindividuo (ad es. attraverso corsi di
formazione e sensibilizzazione).

81
2.3 Prevenire meglio che curare
Questo celeberrimo slogan, diffuso nel nostro Paese da un vecchio spot pubblici-
tario, viene ripetuto a parole molto pi di quanto non venga poi tradotto in azioni
concrete. La cultura italiana ha poca familiarit col concetto di prevenzione, si
tende spesso a porre rimedio ai problemi a fatto avvenuto, quando con pi lungi-
miranza si sarebbe potuto prevenire, evitando qualsiasi tipo di danno!
Il ragionamento, alquanto miope, finch il problema non si verificato, per-
ch dovremmo spendere tempo e soldi per fare prevenzione? Pu darsi anche che
non si verifichi mai, in tal caso avremmo speso risorse inutilmente!. Alla base di
questo modo di pensare sentiamo il sapore di quella concezione fatalista diffusa
fino alla fine dell800, che vede il rischio come una sorta di lotteria alla quale
siamo costretti a giocare se vogliamo svolgere il nostro mestiere, qualcuno vince
e qualcuno perde.
Ma quando la posta in gioco la salute (nonch la stessa vita) del lavoratore e della
sua famiglia, non sembra il caso di tentare la fortuna. Piuttosto saggio prevedere
quali possono essere i rischi latenti connessi al lavoro che viene svolto e fare tutto
il possibile per eliminare, o perlomeno attenuare, tali potenziali pericoli.
Per questo motivo nel TUSL si richiede alle organizzazioni di mappare tutti i pos-
sibili rischi connessi alle varie attivit lavorative, nonch di mettere in atto tutta
una serie di iniziative per fare s che tali pericoli non si concretizzino in tragedie
che andranno a rimpolpare le gi preoccupanti statistiche in materia. Se la vecchia
idea dei rischi del mestiere dopo 200 anni ancora dura a morire, basti pensare
che, quando il danno si verificher (e basta vedere le statistiche per capire che la
cosa molto probabile), le perdite per lorganizzazione (oltre che per il lavora-
tore) saranno comunque pi elevate di quanto non si sarebbe speso in azioni di
tipo preventivo. La prevenzione non una spesa, un investimento per il futuro
dellorganizzazione.

2.4 I lavori sicuri non si fanno da soli


Un modo di pensare diffuso nel nostro Paese riguardo la questione sicurezza, come
abbiamo accennato nei paragrafi precedenti, intenderla come lennesima serie di
imposizioni dallalto, che siamo obbligati a rispettare dietro minaccia di sanzioni,
ma che in realt ostacolano il buon svolgimento delle nostre attivit lavorative.
Per il datore di lavoro, quindi, la questione sicurezza diventa spesso un impiccio
burocratico da sbrigare nel modo meno indolore possibile, mentre il lavoratore
si trova schiacciato, come tra incudine e martello, tra le esigenze di sicurezza
imposte dalla legge e quelle provenienti dallattivit lavorativa (scadenze, ritmi,
etc...). Un chiaro esempio di questa concezione latteggiamento che talvolta gli
operai edili (ed i loro responsabili) hanno nei confronti delle attrezzature anti-
infortunistiche (scarpe, caschi).
La questione sicurezza, cos concepita, appare un po come il rapporto tra un padre-
padrone (lo Stato), che impone in modo autoritario le proprie regole e minaccia
punizioni in caso di trasgressione, nei confronti di un bambino (lorganizzazione)
82
che vede rovinati i propri giochi dallapprensione del genitore.
Quando invece si parla di cultura della sicurezza ci si riferisce ad un processo
che, a partire da leggi emanate dallo Stato, nasca allinterno dellorganizzazione,
sia portato avanti da tutte le sue componenti (dirigenza, responsabili, settori pro-
duttivi, etc...) in modo continuativo nel tempo.
Il rapporto tra Stato ed organizzazioni, in questo senso, pi concepibile come
quello tra un genitore che fornisce delle utili indicazioni ed il figlio adulto che le
discute, le elabora, le adatta alle proprie esigenze e le include nel proprio modo di
pensare ed agire.

Se nella mia azienda c una cultura della sicurezza, le misure si rispettano non
perch altrimenti ci fanno la multa, ma perch questo il modo in cui lavoria-
mo, che contraddistingue la nostra professionalit.
Come possibile diffondere una tale cultura allinterno della propria organizza-
zione? Gli elementi fondamentali sono il coinvolgimento tra tutte le componenti
dellorganizzazione e la cooperazione per costruire un proprio sistema della si-
curezza, basato sulle esigenze di ciascuna parte. Un lavoro realizzato insieme
un lavoro di cui ciascun soggetto coinvolto sente la responsabilit, perch ci ha
messo del suo e senza il suo contributo non sarebbe stato possibile realizzarlo in
tale maniera. Se lattaccante segna un gol anche per merito dei difensori della
stessa squadra, senza di loro non sarebbe stato possibile difendere la propria area
dagli avversari e far partire il contropiede al momento giusto. Quindi, anche se
stato lattaccante a dare il calcio decisivo al pallone, effettivamente quel punto
stato fatto da tutta la squadra.
La cultura della sicurezza entra a far parte della filosofia organizzativa nel momen-
to in cui condivisa da pi persone e si manifesta su pi livelli:
Quello che sappiamo (concetti) vengono costruite insieme le definizioni, i
mattoni della cultura della sicurezza. I concetti rispondono a domande come:
quali sono i rischi presenti nella nostra organizzazione? Quali sono le norme stabi-
lite per prevenirli? Quali sono le procedure corrette per il rispetto delle norme sulla
sicurezza? fondamentale che i concetti siano condivisi, ovvero che tutti allinter-
no dellorganizzazione siano daccordo sul fatto, ad esempio, che non utilizzare le
imbragature quando si lavora sui ponteggi effettivamente un grave rischio per la
propria incolumit, nonch per tutta lorganizzazione di cui si fa parte;
Come ci influenziamo lun laltro (relazioni) la cultura non sarebbe tale senza
processi di influenza reciproca tra gli individui. Se ci venisse chiesto perch che ci
comportiamo in una determinata maniera (es. andiamo regolarmente a sistemarci i
capelli) risponderemmo probabilmente perch cos che si fa...in realt il moti-
vo che spesso facciamo quello che facciamo perch cos fanno tutti. Esistono
molte tipologie di processi di influenza sociale che possono far s che elementi
culturali (concetti, modi di pensare ed agire) introdotti nellorganizzazione diven-
tino il nuovo cos che si fa: si pensi a quanto pu essere difficile oggi lavorare
in certi ambiti senza lutilizzo di un telefono cellulare, quando fino a 15-20 anni fa
non ce laveva praticamente nessuno!
83
Quello che facciamo (azioni) una cultura che non si esprima e si tramandi in
modo concreto, attraverso le azioni degli individui, destinata a scomparire. Ad
esempio, se la lingua latina oggi non fosse la lingua ufficiale della Chiesa Cattolica
e non venisse studiata dagli esperti e nelle scuole, nel giro di qualche generazione
ben presto ci si dimenticherebbe di come funziona, e per riscoprirlo nuovamen-
te sarebbero necessari grandi sforzi (come avvenuto per la lingua dellAntico
Egitto, sulla quale ci staremmo arrovellando ancora oggi, se non avessimo trovato
la Stele di Rosetta!). Allo stesso modo, se i concetti costruiti dallorganizzazione
non vengono tradotti in pratiche quotidiane, attraverso determinate decisioni e
comportamenti, la cultura della sicurezza destinata ad avere vita breve. I modi
per favorire lo sviluppo di comportamenti di sicurezza sono molti (due dei pi
elementari: premiare il comportamento quando viene messo in atto e sanzionare
quando ci non avviene) tra cui lo sfruttare i meccanismi di influenza sociale. In
pi, a chiudere il cerchio, attraverso la messa in pratica si genera levoluzione
della cultura stessa, con la creazione di nuovi concetti che permettono alla cultura
della sicurezza di trasformarsi ed adattarsi agli inevitabili cambiamenti, garanten-
do la sua sopravvivenza nel tempo.

3. Cosa pu fare limpresa: certificazione OHSAS 18001:1999


OHSAS uno standard sviluppato a livello internazionale per Sistemi di Gestione
della Sicurezza e della Salute dei Lavoratori (SGSSL). Lacronimo in italiano di-
venta Serie per la Valutazione della Salute e Sicurezza Occupazionale.
Il sistema stato istituito rispetto alla norma OHSAS 18001:1999 emanata nel
1999 (con una revisione pi recente, nel 2007) dallIstituto Britannico per gli Stan-
dard (BSI). Il sistema OHSAS pu essere adottato volontariamente dalle organiz-
zazioni di qualsiasi dimensione, le quali ricevono un certificato di conformit.
Ladozione e lapplicazione del sistema OHSAS allinterno della propria organiz-
zazione permette un efficace controllo su Salute e Sicurezza Lavorative, superiore
ai requisiti minimi richiesti dalle attuali leggi in materia. Mette quindi lorganiz-
zazione al sicuro dalle sanzioni previste dalla legge vigente.
Sono state pubblicate pi recentemente (2000, revisione nel 2008) delle linee gui-
da per lattuazione di tale sistema di gestione, dal titolo OHSAS 18002: Sistemi
di Gestione della Sicurezza e della Salute dei Lavoratori - Linee guida per lim-
plementazione dello standard OHSAS 18001.
Nel sistema di gestione a norma OHSAS spesso integrato il sistema di gestione
ambientale relativo alla Norma 14001, garantendo cos la certificazione nei con-
fronti di due differenti tipologie di standard.
Esistono diversi Enti Certificatori Accreditati che forniscono certificazione OH-
SAS in Italia, ne riportiamo alcuni nella tabella di seguito.

84
Ente Sito
Bureau Veritas Italia S.p.A. http://www.bureauveritas.it
CERTIQUALITY S.r.l. http://www.certiquality.it/
DNV Italia S.r.l. http://www.dnv.it/
ICIC http://www.icic.it/
ICIM S.p.A. http://www.icim.it/
ICMQ S.p.A. http://www.icmq.org
IMQ S.p.A. http://www.imq.it/
RINA S.p.A. http://www.rina.org
SGS Italia S.p.A. http://www.it.sgs.com
TV Italia S.r.l. http://www.tuv.it/

4. Conclusioni
Le considerazioni fatte allinterno di questo capitolo hanno lobiettivo di stimolare
la riflessione generale su cosa voglia dire generare un cambiamento culturale nella
propria organizzazione per promuovere la cultura della sicurezza lavorativa ed il
rispetto delle normative in materia, non vuole assolutamente porsi come manuale
delle istruzioni.
Lo sviluppo di una cultura della sicurezza allinterno della propria organizzazione
un processo complesso, continuo, richiede formazione ancor prima di genera-
re trasformazione. Difficilmente unorganizzazione pu pensare di implementare
efficacemente un tale cambiamento in totale autonomia e basandosi unicamente
sul buon senso, esistono enti e professionisti specializzati nella consulenza per
questo tipo di processi.
Livello Nome Descrizione
Internazionale EU-OSHA LAgenzia ha sede a Bilbao, in Spagna, e pu con-
Agenzia Europea per la Sicurez- tare su un organico ad hoc di esperti in materia
za e la Salute sul Lavoro di sicurezza sul lavoro, comunicazione e pubblica
https://osha.europa.eu/it amministrazione.
Dal 1996 il compito dellAgenzia rendere i
luoghi di lavoro europei pi sicuri, pi sani e pi
produttivi e, in particolare, promuovere uneffica-
ce cultura di prevenzione nellambiente di lavoro,
attraverso la raccolta, lanalisi e la condivisione
delle informazioni correlate alla sicurezza sul
lavoro.
Internazionale CIS Centro per linformazione e laggiornamento
Centro Internazionale Informa- sulla sicurezza e la salute occupazionale dellInter-
tivo per la Sicurezza e la Salute national Labour Organization, agenzia dellONU
nellOccupazione dedicata alle questioni lavorative.
http://www.ilo.org/safework/
cis/lang--en/index.htm (ENG,
FRA, ESP)
Internazionale ENWHP Network europeo che promuove la tutela della
Rete Europea per la Promozione salute nel posto di lavoro e sostiene lapprovazio-
della Salute nel Posto di Lavoro ne di tale pratica in tutta lEuropa.
http://www.sirsrer.it/Sicurezza/
modules.php?name=Web_
Links&l_op=visit&lid=5
(ENG)
85
Internazionale Eurofound La fondazione parte integrante dellUnione
European Foundation for the Europea con lo scopo di contribuire alla ricerca e
Improvement of Living and progettazione di migliori di condizioni di lavoro
Working Conditions e di vita in Europa.
http://www.eurofound.europa. Competenza principale di fornire le informa-
eu/ (ENG) zioni, i consigli e le perizie - sul cambiamento
del modo di vivere, dellambiente di lavoro, delle
relazioni industriali e del controllo in Euro-
pa - agli attori chiave nel campo della politica
socialedellUE.
Internazionale NIOSH Il NIOSH fa parte del Centre for Disease Con-
National Institute for Occupa- trol and Prevention (CDC) ed unorganizzazio-
tional Safety and Health ne federale americana responsabile di condurre
http://www.cdc.gov/niosh/ ricerche e produrre linee guida per la prevenzione
(ENG, ESP) dei rischi correlati al lavoro.

Nazionale Ministero del lavoro e delle Sezione dedicata alla Sicurezza nei luoghi di lavo-
politiche sociali ro del sito del Ministero del Lavoro, della Salute
http://www.lavoro.gov.it/Lavo- e delle Politiche Sociali. La sezione raccoglie la
ro/SicurezzaLavoro normativa specifica sullargomento, le iniziative
in corso, le linee guida, le buone prassi, le FAQ,
i dati e le ricerche relative allandamento del
fenomeno infortunistico.
Nazionale Ministero della Salute Il Ministero della Salute lorgano centrale del
http://www.salute.gov.it/sicurez- Servizio Sanitario Nazionale e la Legge 317
zaLavoro/sicurezzaLavoro.jsp del 2001, che lo ha istituito,gli attribuisce le
funzioni spettanti allo Stato in materia di tutela
della salute umana, di coordinamento del Siste-
ma sanitario nazionale, di sanit veterinaria, di
tutela della salute nei luoghi di lavoro, di igiene e
sicurezza degli alimenti.
Nazionale ISPESL-INAIL Nel sito dellIstituto Superiore per la Preven-
http://www.ispesl.it/ zione e la Sicurezza del Lavoro sono presenti
numeroseinformazioni interessanti fra cui gli
archivi infortuni e malattie professionali, la banca
data delle soluzioni, le linee guidae itesti delle
principali norme in materia.
Nazionale INAIL Banca dati La Banca Dati dellINAIL, costituita da un
http://bancadaticsa.inail.it notevole numero di tavole ottenute elaborando
le informazioni registrate negli archivi gestionali,
articolata in quattro aree tematiche contenenti
informazioni, aggregate a livello provinciale,
regionale e nazionale, riguardanti: AZIENDE
ASSICURATE, gli EVENTI DENUNCIATI,
gli EVENTI INDENNIZZATI e il RISCHIO.
Tutti i dati si riferiscono agli anni pi recenti
disponibili. Nella banca dati sono inoltre ripor-
tate delle tavole in cui sono posti a confronto i
dati mensili degli infortuni sul lavoro avvenuti
nellultimo anno con gli analoghi dati dellanno
precedente.
Nazionale Conferenza delle Regioni e delle Rassegna di notizie regionali in materia di lavoro
Provincie Autonome e sicurezza.
http://www.regioni.it/it/show-
lavoro_e_sicurezza/materie.
php?materia=68

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Regionale SalutER Portale della Regione Emilia-Romagna dedicato
(Emilia-Roma- http://www.saluter.it/ssr/aree/ alla Sanit.
gna) sanita-pubblica/lavoro/sicurez-
za-del-lavoro/
Regionale ER Portale Sicurezza Ultime notizie ed informazioni sulle politiche di
(Emilia-Roma- http://www.regione.emilia- sicurezza della Regione Emilia-Romagna.
gna) romagna.it/sicurezza-nei-luoghi-
di-lavoro
Regionale ARPA Operativa dal 1996 con i seguenti compiti
(Emilia-Roma- Agenzia regionale per la preven- istituzionali:
gna) zione e lambiente - monitoraggio delle diverse componenti am-
http://www.arpa.emr.it bientali;
- controllo e vigilanza del territorio e delle attivit
antropiche;
- attivit di supporto nella valutazione
dellimpatto ambientale di piani e progetti;
- realizzazione e gestione del Sistema informativo
regionale sullambiente.

Buone Prassi di sicurezza:


http://www.lavoro.gov.it/Lavoro/SicurezzaLavoro/MS/BuonePrassi/Buone_pras-
si_CCP.htm Banca dati di buone prassi del Ministero del Lavoro.
http://www.regione.emilia-romagna.it/sicurezza-nei-luoghi-di-lavoro/notizie/buo-
ne-prassi-13-11-2012.pdf Buone prassi nei cantieri edili.
http://www.lavoro.gov.it/lavoro/sicurezzalavoro/MS/LineeGuida/default Linee
guida per cantieri edili.
https://osha.europa.eu/it/practical-solutions/case-studies Buone prassi documen-
tate dallOSHA.

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Se vuoi approfondire con un p di teoria, procurati questi libri:
AA.VV., Lavoro da Morire: racconti di unItalia sfruttata, Ed. Einaudi,
2009.
S. Di Persio, Morti bianche: diaro dal mondo del lavoro (e-book), Casa-
leggio Associati, 2012.
A. Pennati, M. Masper, Sicuri per mestiere: una storia non ordinaria di
sicurezza in cantiere (libro+dvd), Ed. Il Mulino, 2012.

Se vuoi provare una bella emozione cerca questi film:


La fabbrica dei tedeschi (M. Calopresti, 2008, ITA) Documentario che
narra la tragedia avvenuta nel 2007 alla ThyssenKrupp di Torino, attraver-
so testimonianze, interviste e ricostruzioni.
Apnea (R. Dordit, 2005, ITA) Paolo, campione di scherma, indaga sulla
morte sospetta di un suo amico, addentrandosi in un ambiente completa-
mente piegato alla logica del profitto, basato sullo sfruttamento dei lavo-
ratori.
La morte bianca (miniserie RAI) (P. Carrino, 2008, ITA) La miniserie
di 10 puntate ricostruisce infortuni lavorativi realmente accaduti (negli
episodi compaiono anche immagini riprese dalle telecamere di sicurez-
za sui luoghi dove gli incidenti sono avvenuti), invitando a riflettere sul
processo di formazione della cultura della prevenzione e della sicurezza
allinterno delle organizzazioni. La miniserie disponibile anche su You-
tube (.youtube.com/user/MortiBianche/).
Il responsabile delle risorse umane (E. Riklis, 2010, IL) Commedia dai
toni tragici, racconta il percorso compiuto dal responsabile delle risorse
umane di un panificio israeliano, incaricato dalla propria azienda di ri-
solvere i problemi creati dalluccisione di una dipendente in un attentato
kamikaze.

Se desideri qualche informazione pratica e magari qualche


strumento di supporto, collegati su internet a questi indirizzi:
http://www.sirsrer.it/ Sito regionale del SIRS, il Servizio Informativo per
i RLS, contiene larchivio delle pi importanti normative in tema di sicu-
rezza (http://www.sirsrer.it/Sicurezza/modules.php?name=normativa).
http://cadutisullavoro.blogspot.it/ Blog dellOsservatorio Indipendente
di Bologna morti sul lavoro, associazione volontaria che documenta e
diffonde informazioni riguardo al fenomeno delle morti lavorative.

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Le mie considerazioni

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Le mie considerazioni

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Cescot Scarl
Centro Sviluppo Commercio Turismo e Servizi

Scuola di impresa della

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