Capitolo 16 Le cause di sospensione

del rapporto di lavoro

e gli ammortizzatori sociali

Sezione Prima
Le cause di sospensione del rapporto di lavoro

1. Le cause di sospensione per fatto del lavoratore

CC Malattia
CC Infortunio
Cause più rilevanti
CC Gravidanza
(artt. 2110 e 2111 c.c.)
CC Puerperio
CC Richiamo alle armi

CC Il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per il pe-

riodo stabilito dalla legge
Disciplina
CC I periodi di assenza dal lavoro sono computati nell’anzianità di servizio
CC Il lavoratore ha diritto alla retribuzione o ad un’indennità

CC È il periodo di tempo stabilito dalla legge, o dal contratto collettivo di la-

Periodo di comporto voro, corrispondente alla durata della sospensione del rapporto di lavo-
ro, durante il quale vige il divieto di licenziamento del lavoratore

2. La malattia del lavoratore

CC È l’alterazione dello stato di salute del lavoratore che gli impedisce

Nozione
di effettuare la prestazione lavorativa

CC Diritto alla conserva- •• la durata è fissata dal contratto collettivo (cd.

zione del posto di la- periodo di comporto)
voro

CC Diritto alla retribuzio-

ne
Diritti del lavoratore
CC Diritto all’indennità di
malattia
•• è a carico del datore di lavoro, per gli im-
piegati o quadri (con esclusione di quelli del
settore del commercio)
•• è a carico dell’INPS, per i lavoratori ai qua-
li non spetta la retribuzione a carico del da-
tore di lavoro
•• è corrisposta dal quarto giorno di malattia
•• i primi tre giorni (periodo di carenza) sono a
carico del datore di lavoro

• 185
✃

Le cause di sospensione del rapporto di lavoro e gli ammortizzatori sociali

 CC Sono necessari per rendere giustificata l’assenza dal lavoro ed avere
diritto al trattamento economico

•• comunicazione tempestiva del lavoratore al

Adempimenti datore di lavoro dello stato di malattia
CC Essi consistono essen-
zialmente: •• rilascio del certificato di malattia da parte del
medico curante che provvede anche a tra-
smetterlo telematicamente all’INPS

•• sono esclusi dall’obbligo di rispet-

CC Il lavoratore deve essere reperi-
tare le fasce di reperibilità i lavora-
bile presso il domicilio comunica-
tori affetti da patologie gravi che ri-
to al datore di lavoro o all’INPS
chiedono terapie salvavita o da
durante il periodo della malat-
stati patologici sottesi o connessi
tia in determinate fasce orarie
Obblighi del lavorato- ad una riduzione della capacità la-
per consentire il controllo sul suo
re vorativa nella misura pari o supe-
stato di salute
riore al 67%

CC L’assenza ingiustificata al controllo determina la decadenza dal dirit-

to al trattamento economico

3. Permessi e congedi

CC Permessi e congedi retribuiti per finalità varie (donatori di sangue, lavo-

ratori-studenti, dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali etc.)
CC Permessi e congedi non retribuiti per finalità varie (per adempimenti di
Principali ipotesi di doveri civici, dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali etc.)
permessi e congedi CC Congedi per eventi particolari e per la formazione professionale
CC Congedi parentali
CC Congedi e permessi per portatori di handicap e per coloro che assistono
soggetti con handicap

Osservazioni

Tra i casi di sospensione del rapporto di lavoro rientrano tutte quelle circostanze in cui, in forza di
una previsione di legge o di contratto collettivo, i lavoratori possono usufruire di congedi e di per-
messi disciplinati dal legislatore. La principale ipotesi è costituita dai permessi e congedi parenta-
li, previsti dal Testo Unico delle disposizioni a tutela della maternità e della paternità (D.Lgs.
151/2001); particolarmente importanti sono anche i permessi per l’assistenza a soggetti portatori
di handicap in situazione di gravità (v. Cap. 11).

186 • Capitolo 16
 Sezione seconda
Il sistema degli ammortizzatori sociali
1. La riforma degli ammortizzatori sociali. Dalla legge Fornero ai
decreti di attuazione del Jobs Act

CC Consistono in appositi strumenti che forniscono una tutela del reddito

dei lavoratori durante periodi di riduzione o cessazione dell’attività lavo-
rativa
Ammortizzatori
sociali CC Si tratta di misure di natura economica che integrano il reddito di lavo-
ro, che si è ridotto a causa della sospensione dell’attività, o che sosten-
gono il lavoratore improvvisamente privato della retribuzione a causa del-
la cessazione del rapporto

•• il rapporto di lavoro non è cessato, ma sol-

tanto sospeso o ridotto, con conseguente so-
CC Strumenti che inter- spensione o riduzione della retribuzione
vengono in costanza •• si collocano in tale ambito:
di rapporto — le integrazioni salariali
— i contratti di solidarietà difensivi
— i fondi di solidarietà bilaterali

•• il rapporto di lavoro è definitivamente ces-

Tipologi di strumenti CC Strumenti che inter- ••
vengono in caso di di-
soccupazione
sato
si collocano in tal ambito:
— le indennità erogate dall’assicurazione
contro la disoccupazione
— l’indennità di mobilità

•• strumenti introdotti in via eccezionale e per-

petuati nel tempo, al fine di fornire una tute-
CC Sussidi straordinari la economica a tutte quelle categorie che non
beneficiavano degli ordinari ammortizzatori
sociali

CC Opera una significativa ed epocale riforma del sistema degli ammor-

tizzatori sociali, nell’obiettivo di garantire un ampliamento della tutela
economica e di rafforzare i legami tra strumenti di sostegno del reddito e
politiche di attivazione, riqualificazione e ricollocazione dei lavoratori
Legge Fornero
(L. 92/2012) CC Introduce un nuovo strumento di assicurazione dal rischio di disoccu-
pazione, l’assicurazione sociale per l’impiego (ASPI), entrato in vigore il
1°-1-2013
CC Effettua una revisione dei tradizionali strumenti a sostegno del reddito

CC Prevede una nuova riforma degli ammortizzatori sociali con l’obiettivo di

Jobs Act assicurare, in caso di disoccupazione involontaria, tutele uniformi e le-
(L.183/2014) gate alla storia contributiva dei lavoratori e di razionalizzare la normati-
va in materia di integrazione salariale

• 187
✃

Le cause di sospensione del rapporto di lavoro e gli ammortizzatori sociali

 ••
••
CC Il D.Lgs. 22/2015 inter-
viene nell’ambito degli
strumenti di tutela in
caso di perdita dell’oc-
cupazione
I decreti attuativi del
Jobs Act
l’assicurazione sociale per l’impiego viene ri-
definita e ridenominata NASPI
viene effettuata l’omogeneizzazione dei trat-
tamenti, prima distinti in trattamenti ordinari
e in trattamenti brevi in un unico tipo di in-
dennità la cui durata è in funzione della con-
tribuzione maturata dal lavoratore, con la pos-
sibilità di beneficiare, alla scadenza del pe-
riodo di fruizione dell’indennità, di un ulterio-
re trattamento a sostegno del reddito (cd.
ASDI) nel caso in cui si accerti che il sogget-
to disoccupato versi in una situazione eco-
nomica di bisogno

•• gli interventi di integrazione salariale ven-

gono ridefiniti in molteplici aspetti

CC Il D.Lgs. 148/2015 ri-

•• viene ampliato il campo di applicazione dei
fondi di solidarietà settoriali
definisce gli strumenti
di tutela in costanza •• i contratti di solidarietà difensivi sono ri-
di rapporto condotti nell’ambito della cassa integrazione
guadagni straordinaria, mentre quelli cd.
espansivi ricevono una nuova ed autonoma
regolamentazione

Correttivo del Jobs CC Il D.Lgs. 185/2016 apporta una serie di integrazioni e correzioni al D.Lgs.
Act 148/2015, con particolare riguardo alla integrazione salariale ordinaria e
straordinaria e ai contratti di solidarietà

Osservazioni

Il diritto ai trattamenti a sostegno del reddito è condizionato ad un comportamento attivo del lavo-
ratore che deve rendersi disponibile rispetto alle iniziative di orientamento e di natura formativa, di
riqualificazione, di ricerca e accettazione di un nuovo impiego, proposte dai servizi per l’impiego.
Tale principio, cd. di condizionalità, già avanzato in precedenti disposizioni normative (dal D.Lgs.
181/2000 all’art. 4, co. 40 ss., L. 92/2012), è risultato per il passato di scarsa effettività, soprattut-
to a causa dell’inefficienza delle strutture pubbliche.
Il D.Lgs. 150/2015 ne prevede una nuova regolamentazione, sia per i percettori di trattamenti a
sostegno del reddito in costanza di rapporto, sia per i percettori di trattamenti a sostegno del red-
dito in caso di perdita dell’occupazione, con l’obbligo delle strutture pubbliche di comunicare l’iner-
zia dell’interessato con l’applicazione di sanzioni in caso di inosservanza: in particolare, è previ-
sta, in determinate circostanze, la decadenza dal diritto alle indennità a sostegno del reddito
per il lavoratore che non si sia reso adeguatamente attivo nell’effettuazione delle attività formative
ovvero di riqualificazione o di ricollocazione, proposte dai competenti servizi per l’impiego.
Anche l’instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro comporta la perdita dei benefici. Tuttavia,
entro determinati limiti di reddito, è possibile cumulare (anche parzialmente) il reddito derivante
dalla nuova occupazione con l’eventuale indennità in godimento. Ciò al fine di eliminare elementi
che possano indurre l’interessato a permanere nella condizione assistenziale, disincentivando la
ricerca attiva del lavoro.

188 • Capitolo 16
 2. Le integrazioni salariali

CC Rispondono all’esigenza di tutelare la posizione contrattuale del pre-

statore di lavoro di fronte alle situazioni variabili dell’impresa, garanten-
do il diritto alla retribuzione dalle vicende che possono incidere negativa-
mente sul rapporto di lavoro (cd. principio della continuità del salario)
Finalità e funzione
CC Hanno pertanto la funzione di integrare la retribuzione durante il periodo
di sospensione o riduzione dell’attività produttiva attraverso la corre-
sponsione di un trattamento economico (integrazione salariale) a compen-
sazione del reddito perso a causa della riduzione dell’orario di lavoro

CC Interventi ordinari di integrazione salariale (CIGO)

Tipologia di interventi
CC Interventi straordinari di integrazione salariale (CIGS)

CC Fonte normativa •• artt. 1-8 D.Lgs. 148/2015

•• tutti i lavoratori subordinati, compresi gli

apprendisti con contratto professionalizzante
•• i lavoratori devono avere un’anzianità di ef-
fettivo lavoro di almeno 90 giorni presso
CC Campo di applicazio- l’unità produttiva per la quale è richiesto il trat-
ne tamento di integrazione salariale, salvo si trat-
ti di trattamento ordinario per eventi oggetti-
vamente non evitabili
•• sono esclusi i dirigenti e i lavoratori a domi-
cilio

•• pari all’80% della retribuzione globale che

sarebbe spettata al lavoratore per le ore di la-
Disciplina comune ad CC Misura del trattamento
voro non prestate, comprese fra le ore zero e
entrambi gli interven- il limite dell’orario contrattuale
ti

•• pari a 24 mesi in un quinquennio mobile, con

la possibilità di arrivare a 36 mesi in caso di
CC Durata massima com- stipula di un contratto di solidarietà (CDS)
plessiva
•• esempio: 12 mesi di CIGO + 12 mesi di CIGS,
12 mesi di CIGO + 24 mesi di CDS etc.

CC Gestione degli inter-

•• entrambi gli interventi sono gestiti dall’INPS
tramite l’apposita «Gestione prestazioni tem-
venti
poranee ai lavoratori dipendenti».

• 189
✃

Le cause di sospensione del rapporto di lavoro e gli ammortizzatori sociali

2.1 • La Cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO)

Fonte normativa CC Artt. 9-18 D.Lgs. 148/2015

CC Imprese industriali
Campo di applicazione CC Determinate categorie di cooperative
CC Determinate categorie di imprese artigiane

CC Situazioni aziendali, dovute ad eventi transitori e non imputabili all’im-

Causali di intervento prenditore o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali
CC Situazioni temporanee di mercato

Osservazioni

La transitorietà della situazione aziendale e la temporaneità della situazione di mercato sussi-

stono quando è prevedibile la ripresa della normale attività lavorativa.
La non imputabilità all’impresa o ai lavoratori della situazione aziendale consiste nella involonta-
rietà e nella non riconducibilità ad imperizia e negligenza delle parti (D.M. 15-4-2016).

CC Ai lavoratori è corrisposta un’indennità per un periodo massimo di 13

settimane continuative, prorogabili trimestralmente fino ad un massimo
Durata del trattamen- complessivo di 52 settimane (un anno) continuative
to economico
CC Al termine del periodo massimo vi deve essere la ripresa dell’attività e,
pertanto, i lavoratori sospesi devono rientrare nel posto di lavoro

•• il datore di lavoro deve comunicare alle rap-

presentanze sindacali (RSA/RSU) e alle or-
ganizzazioni sindacali di categoria:

CC Fase di consultazione — la durata prevedibile della contrazione o

sindacale sospensione e le relative cause
— il numero dei lavoratori interessati
•• le rappresentanze sindacali possono chiede-
re un esame congiunto in ordine alla ripresa
della normale attività produttiva

•• il datore di lavoro deve presentare la doman-

da di ammissione al trattamento da inviare
Procedura all’INPS in via telematica entro 15 giorni
dall’inizio della sospensione o riduzione
dell’attività, fatte salve le domande per even-
ti oggettivamente non evitabili (es. maltem-
po), per le quali si applica il termine della fine
del mese successivo a quello in cui si e’ ve-
CC Fase amministrativa rificato l’evento
•• alla domanda deve essere allegata una re-
lazione tecnica dettagliata, recante le ragio-
ni che hanno determinato la sospensione o
riduzione dell’attività lavorativa nell’unità pro-
duttiva interessata dimostrando, sulla base
di elementi oggettivi attendibili, che la stes-
sa continua ad operare sul mercato

190 • Capitolo 16
 2.2 • La Cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS)

Fonte normativa CC Artt. 19-25 D.Lgs. 148/2015

CC Imprese industriali •• nel semestre precedente la data di presen-

CC Imprese artigiane
CC Imprese appaltatrici di
servizi (es. mensa)
Campo di applicazio-
ne
CC Imprese esercenti atti-
vità commerciali
CC Agenzie di viaggio e tu-
rismo
tazione della domanda, hanno occupato me-
diamente più di 15 dipendenti, inclusi gli ap-
prendisti e i dirigenti
•• nel semestre precedente la data di presen-
tazione della domanda, hanno occupato me-
diamente più di 50 dipendenti, inclusi gli ap-
prendisti e i dirigenti

CC Riorganizzazione aziendale
Causali di intervento CC Crisi aziendale
CC Contratto di solidarietà difensivo

CC Riorganizzazione •• ai lavoratori l’indennità spetta per una dura-

aziendale ta massima di 24 mesi, anche continuativi
in un quinquennio mobile

Durata del trattamen- CC Crisi aziendale •• ai lavoratori l’indennità spetta per una dura-
to economico ta massima di 12 mesi, anche continuativi

CC Contratto di solidarie-
•• ai lavoratori l’indennità spetta per una dura-
ta massima di 24 mesi, anche continuativi,
tà difensivo
in un quinquennio mobile

• 191
✃

Le cause di sospensione del rapporto di lavoro e gli ammortizzatori sociali

 •• il datore di lavoro deve comunicare alle rap-
presentanze sindacali (RSA/RSU) e agli or-
ganismi territoriali dei sindacati più rappre-
sentativi a livello nazionale:
— la durata prevedibile della contrazione, o
sospensione, e le relative cause
— il numero dei lavoratori interessati
•• su richiesta di una delle parti può essere con-
vocato un incontro per un esame congiun-
to della situazione avente a oggetto:
— il programma
CC Fase di consultazione — la durata
sindacale — il numero dei lavoratori interessati
— le ragioni che non rendono praticabili for-
me alternative di riduzioni di orario
— le misure per la gestione delle eventuali
eccedenze di personale
— i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere
Procedura — le modalità della rotazione tra i lavoratori o
le ragioni tecnico-organizzative della man-
cata adozione di meccanismi di rotazione
•• le parti devono espressamente dichiarare la
non percorribilità della causale di contratto di
solidarietà

•• il datore di lavoro deve presentare, per via

telematica, la domanda all’INPS entro 7 gior-
ni dalla fine della fase di consultazione sin-
dacale
•• la sospensione o la riduzione dell’orario, così
CC Fase amministrativa come concordata tra le parti, ha inizio entro
30 giorni dalla data di presentazione della
domanda
•• il trattamento viene concesso con decreto del
Ministero del Lavoro entro 90 giorni dalla pre-
sentazione della domanda

3. I contratti di solidarietà difensivi

CC Sono accordi sindacali (contratti collettivi aziendali) aventi la finalità di

evitare in tutto o in parte la diminuzione dei livelli occupazionali at-
traverso una generalizzata diminuzione dell’orario di lavoro dei lavo-
ratori occupati nell’impresa che determina una riduzione della retribuzio-
ne compensata attraverso l’erogazione di un trattamento economico (in-
Nozione e finalità tegrazione salariale) a copertura delle ore non lavorate
CC Sono definiti difensivi poiché introducono e disciplinano una diminuzio-
ne dell’orario di lavoro che, a fronte della diminuzione delle esigenze pro-
duttive, consente di evitare licenziamenti per eccedenza di personale
CC A decorrere dal 24-9-2015, sono anche una specifica causale dell’inter-
vento di CIGS con conseguente applicazione della medesima disciplina

192 • Capitolo 16
 CC Può avvenire su base giornaliera, settimanale o mensile, e non può su-
perare il 60% dell’orario di lavoro contrattuale dei lavoratori coinvolti,
riguardo tuttavia alla media di riduzione dell’orario di lavoro di tutti i lavo-
ratori
Riduzione dell’orario
CC Esempio: per alcuni lavoratori la riduzione su base settimanale può es-
di lavoro
sere superiore al limite del 60%, per altri invece inferiore, in modo che ri-
sulti comunque rispettato il limite come media
CC In ogni caso, per ciascun lavoratore, non può essere superiore com-
plessivamente al 70% nell’intero periodo per il quale il contratto di soli-
darietà è stipulato

Differenze

I contratti di solidarietà difensivi sono pertanto ammortizzatori sociali in senso stretto e si diffe-
renziano pertanto da quelli espansivi che, invece, mirano ad incrementare l’occupazione in gene-
rale e pertanto rispondono ad un’esigenza di solidarietà sociale.
I contratti di solidarietà espansiva, anche denominati strutturali o esterni, sono, infatti, accordi
stipulati tra imprese e rappresentanze sindacali con cui viene stabilita una generalizzata diminu-
zione dell’orario di lavoro dei lavoratori occupati nell’impresa al fine di favorire, a fronte della
riduzione dell’orario di lavoro, l’assunzione di nuovo personale con contratto di lavoro a tempo
indeterminato. La stipula di tali contratti attraverso la corresponsione all’impresa di un beneficio
economico (contributo o agevolazione contributiva) (art. 41 D.Lgs. 148/2015).

CC È la possibilità introdotta dal D.Lgs. 185/2016, cd. decreto correttivo

Jobs Act, con specifico riferimento al CDS difensivo inteso come cau-
sale per l’accesso al trattamento straordinario di integrazione salariale
(artt. 21, co. 5, e 41, co. 3bis, D.Lgs. 148/2015)
•• il CDS difensivo è in corso da almeno 12 mesi

CC Campo di appli- •• in alternativa, il CDS difensivo in corso è stato sti-

cazione pulato prima del 1°-1-2016, a prescindere dalla cir-
costanza che sia in corso da 12 mesi (circ. Min.
Lav. 21-10-2016, n. 31)

•• la riduzione dell’orario di lavoro del CDS espansi-

Trasformazione dei CC Condizione vo non deve essere superiore a quella che era sta-
contratti di solidarie- ta concordata con il CDS difensivo
tà da difensivi a
espansivi
•• è di importo pari al 50% della misura dell’integra-
CC Trattamento di zione salariale prevista prima della trasformazio-
integrazione sa- ne del contratto
lariale •• è integrato dal datore di lavoro almeno sino alla mi-
sura dell’integrazione originaria

•• la trasformazione del contratto avviene con con-

tratto collettivo aziendale, con cui vengono pro-
grammate le modalità di attuazione e previste una
CC Modalità
riduzione stabile dell’orario con riduzione della re-
tribuzione e la contestuale assunzione a tempo in-
determinato di nuovo personale

• 193
✃

Le cause di sospensione del rapporto di lavoro e gli ammortizzatori sociali

 Osservazioni

Per incentivare la trasformazione dei contratti di solidarietà, il datore di lavoro può beneficiare di
un contributo per ogni lavoratore assunto sulla base del contratto collettivo trasformato in contrat-
to di solidarietà espansivo e per ogni mensilità di retribuzione, nonché di specifiche agevolazioni.
Il contributo o le agevolazioni trovano applicazione per il solo periodo compreso tra la data di tra-
sformazione del contratto e la sua data di scadenza (circ. Min. Lav. 31/2016).

4. I fondi di solidarietà bilaterali

CC L’istituzione dei fondi è rimessa alla contrattazione collettiva allo sco-

Istituzione e finalità po di assicurare una tutela economica in costanza di rapporto di la-
voro nei casi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa

CC La disciplina e le regole di funzionamento dei fondi di solidarietà, già og-

getto di riforma con la legge Fornero (L. 92/2012), sono state modificate
dal D.Lgs. 148/2015 per ampliarne il raggio d’azione e assicurarne l’ef-
fettiva operatività
CC La costituzione dei fondi è obbligatoria per le categorie di lavoratori e i
settori d’impresa sprovvisti di un sistema pubblico di ammortizzatori so-
ciali (in quanto settori non coperti dalla CIG)
Disciplina CC I fondi di solidarietà erogano la prestazione economica di integrazio-
ne salariale a tutto il personale, compresi gli apprendisti (con contrat-
to di apprendistato professionalizzante), esclusi i dirigenti (salva diversa
previsione nel regolamento del fondo)
CC Tale prestazione corrisponde ad un assegno ordinario, di importo alme-
no pari all’integrazione salariale, per la durata massima stabilita dal re-
golamento del fondo, ma, in ogni caso, non inferiore a 13 settimane in un
biennio mobile, né superiore alle durate massime previste per le integra-
zioni salariali

Osservazioni

Se le parti sociali (impresa e sindacati) non provvedono a costituire fondi di solidarietà bilaterali
specifici del comparto, o non abbiano adeguato quelli esistenti alle nuove regole operative dal 1°-
1-2016, opera il Fondo di integrazione salariale (art. 29 D.Lgs. 148/2015), derivante dalla tra-
sformazione del precedente Fondo residuale di solidarietà previsto dalla legge Fornero (artt. 3, co.
19, L. 92/2012 e 28 D.Lgs. 148/2015).

5. La nuova prestazione dell’assicurazione sociale per l’impiego

(NASPI)

CC La tutela assicurativa per i casi di disoccupazione è attualmente rappre-

sentata dalla Nuova prestazione di assicurazione sociale per l’impie-
Istituzione e finalità go (NASPI), che è stata istituita con il D.Lgs. 22/2015
CC È finalizzata a fornire una copertura economica in caso di perdita invo-
lontaria dell’occupazione

194 • Capitolo 16
 Osservazioni

La NASPI sostituisce, unificandole, le prestazioni della precedente ASPI e mini-ASPI, introdotte

dalla legge Fornero, con riferimento agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1°-5- 2015.
Dal 2017, la NASPI sostituirà anche l’indennità di mobilità, che sarà definitivamente soppressa,
con la conseguenza che da tale data interverrà anche nei casi di disoccupazione conseguente ad
un licenziamento collettivo.

CC Tutti i casi di licenziamento individuale (compresi quelli per colpa del

lavoratore)
CC Dimissioni per giusta causa
CC Seguenti ipotesi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro:
— accettazione da parte del lavoratore licenziato secondo il nuovo regi-
Ipotesi di disoccupa- me sanzionatorio dell’offerta economica cd. agevolata (ex D.Lgs.
zione involontaria 23/2015) propostagli dal datore di lavoro
— esito positivo della procedura di conciliazione obbligatoria prevista per
i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (ex art. 7 L. 604/1966)
— rifiuto del lavoratore al proprio trasferimento ad altra sede della stes-
sa azienda distante più di 50 km dalla sua residenza e/o mediamen-
te raggiungibile in 80 minuti o più con i mezzi pubblici

CC Tutti i settori produttivi

Campo di applicazio- CC Tutti i lavoratori subordinati, sia con contratto a tempo indeterminato
ne che a termine, inclusi gli apprendisti e i soci lavoratori di cooperativa che
abbiano stabilito con la stessa un rapporto di lavoro in forma subordinata

CC La NASPI eroga un’indennità mensile d’importo pari al 75% della retri-

buzione mensile persa a seguito della cessazione del rapporto di lavoro,
più una somma aggiuntiva in caso di retribuzioni superiori ad un certo li-
mite
CC L’importo dell’indennità va decrescendo con il passare dei mesi di frui-
Trattamento zione spettanti
economico CC La durata dell’indennità è in funzione dell’anzianità lavorativa del sogget-
to interessato
CC Per beneficiare dell’indennità i lavoratori devono essere in possesso di
determinati requisiti assicurativi e contributivi
CC La percezione dell’indennità è subordinata al comportamento attivo nel-
la ricerca di una nuova occupazione da parte del soggetto disoccupato

6. L’indennità di mobilità

CC È uno strumento a sostegno del reddito che permette di conservare

Nozione in parte la retribuzione persa a causa della cessazione del rapporto
di lavoro (L. 223/1991)

• 195
✃

Le cause di sospensione del rapporto di lavoro e gli ammortizzatori sociali

 CC I lavoratori devono possedere un’anzianità aziendale di almeno 12 mesi,
di cui 6 di lavoro effettivamente prestato, con un rapporto a carattere
continuativo
Requisiti soggettivi e
oggettivi CC I lavoratori devono essere stati collocati in mobilità a seguito di licen-
ziamenti collettivi, o mancato riassorbimento al termine di un periodo di
CIGS, da parte di imprese rientranti nell’ambito applicativo della CIGS ov-
vero appartenenti a determinati settori produttivi ed aventi specifiche di-
mensioni occupazionali

CC È corrisposta, previa iscrizione nelle liste di mobilità, ai lavoratori su-

bordinati con qualifica di operaio, impiegato e quadro, assunti a tempo
indeterminato

Indennità •• è commisurata al trattamento straordina-

rio d’integrazione salariale spettante al la-
CC Entità voratore collocato in mobilità nella misura del
100% di tale trattamento per i primi 12 mesi
e dell’80% dal 13° mese in poi

Osservazioni

È tuttavia prevista la soppressione dal 2017 dell’indennità (ex L. 92/2012), con la conseguenza
che la tutela dei lavoratori rimasti disoccupati a seguito di licenziamento collettivo, o di mancato ri-
entro dopo un periodo di CIGS, verrà assorbita nella NASPI.
Pertanto, oltre all’indennità di mobilità, dal 1°-1-2017, saranno soppresse anche le liste di mobilità.

7. Altri trattamenti a sostegno del reddito

CC Nozione •• misura sperimentale a sostegno del reddito

introdotta a partire del 1°-5-2015 in favore
dei soggetti che hanno percepito l’indenni-
tà NASPI per l’intera durata e che alla ces-
sazione della stessa sono ancora privi di oc-
cupazione

CC Beneficiari •• soggetti privi di occupazione e in condi-

Assegno di disoccu- zione economica di bisogno
pazione (ASDI)

CC Durata •• 6 mesi

CC Importo •• è pari al 75% dell’ultimo trattamento perce-

pito della NASPI, entro un determinato limi-
te massimo, con possibilità di incremento in
base agli eventuali carichi familiari del lavo-
ratore

196 • Capitolo 16
 Osservazioni

La sperimentazione è stata prevista anche per gli anni successivi al 2015 in base alla risorse fi-
nanziarie determinate dal D.Lgs. 148/2015 (art. 43, co. 5) per il periodo dal 2016 al 2019. Per l’an-
no 2016 le modalità della prosecuzione sono state definite con D.M. 23-5-2016.

CC Garantiscono un sostegno del reddito in caso di riduzione o perdita del

lavoro anche ai lavoratori non appartenenti ai settori cui è riservata
l’applicazione dei tradizionali istituti di copertura economica (CIG,
NASPI, mobilità)
CC Il sistema di ammortizzatori sociali prefigurato dapprima dalla legge For-
Ammortizzatori socia- nero e, da ultimo, dal Jobs Act (L. 183/2014) dovrebbe fornire, una volta
li in deroga a regime, una tutela più ampia includendo anche le categorie sino ad
ora escluse
CC Nelle more, tuttavia, al fine di garantire la graduale transizione verso il
nuovo regime di ammortizzatori sociali delineato dalle leggi di riforma, è
prevista la concessione dei trattamenti in deroga, nonché di proroga
di quelli in atto

CC Misura sperimentale a sostegno del reddito per i lavoratori con rap-

porto di collaborazione coordinata e continuativa

CC Beneficiari •• soggetti iscritti in via esclusiva alla Gestione

separata che:
— si trovano in stato di disoccupazione in-
volontaria al momento della domanda del
trattamento
— sono in possesso di almeno 3 mesi di
contribuzione alla Gestione separata nel
periodo che va dal primo gennaio dell’an-
Il trattamento DIS- no solare precedente l’evento di cessa-
COLL zione dal lavoro al predetto evento

CC Durata •• è in funzione dell’anzianità contributiva del

soggetto interessato
•• è corrisposta per un numero di mesi pari alla
metà dei mesi coperti da contribuzione (in
ogni caso entro il limite massimo di 6 mesi)

CC Importo •• è costituito da una percentuale del reddito

medio mensile del collaboratore ed è sogget-
ta a riduzione in base al tempo di fruizione

• 197
✃

Le cause di sospensione del rapporto di lavoro e gli ammortizzatori sociali

 Osservazioni

La legge Fornero aveva previsto anche un intervento a sostegno del reddito per i lavoratori a
progetto (art. 2, co. 51-56, L. 92/2012), rendendo fondamentalmente definitivo il trattamento spe-
ciale già introdotto, in via transitoria, nel 2008 e poi prorogato di anno in anno (art. 19, co. 2, D.L.
185/2008 conv. in L. 2/2009).
Il D.Lgs. 22/2015 è nuovamente intervenuto sul trattamento denominato DIS-COLL in relazione
agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1°-1-2015 e al 31-12-2015 ed esteso poi anche al 2016
(L. 208/2015).

In sintesi

Avviene di frequente che il rapporto di lavoro rimanga sospeso o, meglio, che venga sospesa l’ese-
cuzione della prestazione da una o da entrambe le parti contraenti.
Le cause che determinano la sospensione sono varie: può trattarsi, ad esempio, dell’esercizio di
un diritto (sciopero, aspettativa etc.) ovvero di un’attività socialmente rilevante (è il caso dell’assi-
stenza ai figli in tenera età).
Esse possono essere distinte in quelle che derivano da fatto del lavoratore e in quelle che, inve-
ce, derivano da fatto del datore di lavoro.
La causa più importante e significativa relativa al lavoratore è rappresentata dalla malattia, men-
tre quella relativa al datore di lavoro è la contrazione dell’attività produttiva causata da situazio-
ni di mercato a fronte delle quali la legge prevede l’intervento dell’istituto della cassa integrazio-
ne guadagni.
Tale istituto rientra peraltro nell’ambito dei cd. ammortizzatori sociali in costanza di rapporto
di lavoro che si pongono accanto a quelli che operano quando esso è invece definitivamente
cessato.

198 • Capitolo 16