Dossier Welfare Aziendale 2019

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Un prodotto editoriale dedicato a tutte le figure professionali che

operano del mondo del Lavoro deve tempestivamente dare conto
dell’incessante susseguirsi di norme, interpretarle per renderle
immediatamente operative, identificare e fornire le soluzioni più
adeguate per la pratica professionale quotidiana.
In questo senso il dossier analizza il tema del Welfare aziendale
che costituisce un argomento di grande interesse e attualità per
aziende e professionisti.
Sono stati raccolti i principali articoli tratti dalle riviste del Gruppo 24
ORE, la scheda operativa del Sistema Frizzera, le formule, le risposte
degli Esperti ai quesiti posti e, per i principali settori contrattuali, gli
interventi più recenti che hanno disciplinato la materia.
Il dossier, oltre ad una finalità di aggiornamento professionale,
vuole offrire la possibilità di scoprire la ricchezza dei contenuti
delle nostre piattaforme digitali e l’alto livello di approfondimento
di quanto pubblicato nelle riviste e nei libri del Gruppo 24 ORE:
commenti e analisi degli Esperti del Sole, risposte alle questioni più
controverse, schemi, tabelle e istruzioni, contrattazione collettiva,
sintesi operative, i riferimenti di legge, prassi e giurisprudenza,
la formazione a distanza.
Il nostro obiettivo è quello di essere sempre al fianco del
professionista per consentirgli di prendere sempre le giuste decisioni
risparmiando tempo.
Roberto Esposito
Area Professionale
SOMMARIO
Sommario APPROFONDIMENTI
LE NUOVE FRONTIERE DEL WELFARE AZIENDALE
Guida al Lavoro 14.6.2019 – n. 25
Simone Cagliano
5
PIANO DI WELFARE AD PERSONAM,
TASSAZIONE ORDINARIA SENZA ESENZIONE
Guida al Lavoro, 15.2.2019 – n. 7
10
di Michela Magnani, Antonello Orlando

WELFARE AZIENDALE, UNA BUSSOLA
PER ORIENTARSI
Corriere delle Paghe, aprile 2019 – n. 4
18
di Cristian Valsiglio
RISCATTO DI PERIODI NON COPERTI
DA CONTRIBUTI, IL DATORE DI LAVORO
PUÒ SOSTENERE L’ONERE
23
di Gabriele Bonati
DECONTRIBUZIONE DEI PREMI DI RISULTATO
E IL CONTRIBUTO DELLO 0,50% IVS
Corriere delle Paghe, giugno 2019 – n. 6
29
WELFARE AZIENDALE, L’OFFERTA DI BENI
E SERVIZI PREVISTA DAI CONTRATTI COLLETTIVI
31
SCHEDA OPERATIVA
WELFARE AZIENDALE: LA SCHEDA RIASSUNTIVA
TRATTA DAL SISTEMA FRIZZERA 36
FORMULARIO
LE NOSTRE FORMULE REDATTE
DAI PIÙ AUTOREVOLI ESPERTI 54
RISPOSTE A QUESITI
WELFARE AZIENDALE,
GLI ESPERTI RISPONDONO 59
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
GLI ARTICOLI DEI CCNL PIÙ RECENTI
SUL WELFARE 67
4
APPROFONDIMENTI
Le nuove frontiere del welfare aziendale

Il welfare aziendale analizzato tra teoria e best practice, alla luce del ruolo sempre più importante
ricoperto da tale strumento all’interno delle aziende italiane
Guida al Lavoro 14.6.2019 – n. 25

Simone Cagliano
I
l termine welfare deriva dalla variabile la cui corresponsione sia
locuzione verbale “(to) fare legata ad incrementi di produttivi-
well”, espressione equivalen- tà, redditività, qualità, efficienza
te all’italiano “benessere”. Tro- ed innovazione, misurabili e verifi-
vare una definizione compiuta di cabili sulla base dei criteri defini-
welfare aziendale non è semplice, ti con il Decreto di cui al comma
in quanto nel nostro ordinamen- 188”, nonché alle “somme erogate
to non è indicata con un con- sotto forma di partecipazione agli
cetto univoco. In linea generale, utili dell’impresa”.
tuttavia, può essere inteso come In merito a tale tematica assu-
un insieme di azioni finalizzate al me quindi grande rilevanza la va-
miglioramento del benessere di riabilità delle somme destinate ai
ogni singolo lavoratore, attraver- lavoratori sotto forma di premi di
so l’erogazione di beni e servizi risultato che, ad ogni modo, non
che sono esclusi dal reddito di la- deve essere necessariamente in-
disciplina riguardante i premi di
voro dipendente. Tale strumento tesa come gradualità dell’eroga-
risultato, sia con interventi mirati
sta assumendo sempre più rile- ad estendere il campo di applicazione in base al raggiungimento
vanza poiché i grandi mutamenti zione oggettivo della disciplina dell’obiettivo definito dalla con-
riscontrati negli ultimi anni nel di cui all’art. 51 del D.P.R. n. trattazione collettiva territoriale
mondo del lavoro hanno com- 917/1986 nella parte inerente agli o aziendale.
portato un considerevole cam- elementi che attengono a retri- A tal proposito risulta impor-
biamento delle relazioni indu- buzioni non monetarie espresse tante la distinzione riguardo la
striali e delle politiche di welfare in beni e servizi che, in tutto o in strutturazione dei premi e la con-
del nostro paese. In tale contesto parte, non concorrono a formare dizione incrementale degli obiet-
sono state conferite prerogative il reddito di lavoro dipendente. tivi da cui scaturisce il diritto al
sempre più rilevanti alla contrat- beneficio fiscale. La strutturazio-
tazione collettiva decentrata, a DETASSAZIONE DEI PREMI ne dei premi è costituita dall’in-
cui è stato attribuito il compito DI RISULTATO sieme delle condizioni previste
di rispondere, in modo efficien- Ai sensi dell’art. 1 c. 182 della negli accordi al verificarsi delle
te ed efficace, alle esigenze delle Legge n. 208/2015, sono soggetti quali matura il diritto per i lavo-
aziende e dei lavoratori. Grande all’imposta sostitutiva, dell’IR- ratori di percepire una data som-
impulso in tal senso è stato dato PEF e delle addizionali regionali ma. La combinazione delle varie
dal legislatore sia con la Legge e comunali, pari al dieci per cento condizioni può avvenire in diversi
n. 208/2015, che ha introdotto la “i premi di risultato di ammontare modi ed è regolata esclusivamen-
5
APPROFONDIMENTI
te dalla contrattazione collettiva. trate nella circolare 5/E del 2018, partecipazione agli utili di impre-
Riguardo i parametri a cui legare è demandata alla contrattazione sa, siano depositati presso l’ITL
i citati premi di risultato, invece, collettiva di secondo livello e può competente entro 30 giorni dalla
all’art. 2 del decreto interministe- essere indifferentemente annua- loro sottoscrizione, unitamente
riale 25 marzo 2016, è stato previ- le o infrannuale o ultrannuale, alla dichiarazione di conformità
sto che la contrattazione colletti- a condizione che sia possibile di tali contratti alle disposizioni
va aziendale o territoriale debba verificare il risultato conseguito contenute nel citato decreto.
prevedere criteri di misurazione e dall’azienda, un risultato che nel

verifica degli incrementi di pro- periodo prescelto deve essere og- CONVERSIONE
duttività, redditività, qualità, ef- gettivamente misurabile e risul- DEL PREMIO DI RISULTATO
ficienza ed innovazione. Questi tare migliore rispetto al risultato IN WELFARE
possono consistere ad esempio antecedente l’inizio del periodo Il legislatore ha altresì dispo-
nell’aumento della produzione o considerato. sto, all’art.1 c.184 della legge n.
nel miglioramento della qualità Si ricorda altresì che il comma 208/2015, che le somme e i valo-
dei prodotti e dei processi (anche 187 della Legge n. 208/2015 pre- ri di cui al comma 2 e all’ultimo
attraverso la riorganizzazione vede che le somme e i valori per i periodo del comma 3 dell’arti-
dell’orario di lavoro non stra- quali può applicarsi l’imposta so- colo 51 del decreto del D.P.R.
ordinario o il ricorso allo smart stitutiva, devono essere erogati in n. 917/1986, non concorrono,
working quale modalità flessibile esecuzione dei contratti aziendali nel rispetto dei limiti ivi indica-
di esecuzione del rapporto di la- o territoriali di cui all’articolo 51 ti, a formare il reddito di lavo-
voro subordinato), rispetto ad un del D.Lgs. n. 81/2015. In base al ro dipendente, né sono soggetti
determinato arco temporale defi- citato articolo 51, concernente le all’imposta sostitutiva discipli-
nito dall’accordo. In particolare, norme di rinvio ai contratti col- nata del dieci per cento, anche
l’articolo 2, comma 2 del decreto lettivi, è disposto che “Salvo di- nell’eventualità in cui gli stessi
interministeriale 25 marzo 2016 versa previsione, ai fini del presen- siano fruiti, per scelta del lavora-
ha previsto che i contratti collet- te decreto, per contratti collettivi tore, in sostituzione, in tutto o in
tivi debbano prevedere criteri di si intendono i contratti collettivi parte, delle somme di cui al com-
misurazione e verifica degli in- nazionali, territoriali o aziendali ma 182 della sopracitata legge n.
crementi rispetto ad un periodo stipulati da associazioni sindacali 208/2015.
congruo definito dall’accordo, il comparativamente più rappresen- Inoltre, a seguito delle dispo-
cui raggiungimento sia verifica- tative sul piano nazionale e i con- sizioni introdotte dalla Legge di
bile in modo obiettivo attraverso tratti collettivi aziendali stipulati Bilancio 2017, più precisamen-
il riscontro di indicatori numerici dalle loro rappresentanze sinda- te alla lettera c) del comma 160
o di altro genere appositamente cali aziendali ovvero dalla rappre- dell’art. 1 della legge n. 232/2016
individuati. sentanza sindacale unitaria”. tramite cui è stato inserito il
Per periodo congruo si deve In ultimo si precisa che, così comma 184-bis nell’articolo 1
intendere l’arco temporale, indi- come specificato all’articolo 5 della legge n. 208/2015, è stato
viduato dal contratto, al termine del decreto 25 marzo 2016, per disposto che ai fini dell’applica-
del quale deve essere verificato poter beneficiare dell’imposta zione del comma 184, non con-
l’incremento di produttività, red- sostitutiva introdotta dalla leg- corrono a formare il reddito di
ditività etc., costituente il pre- ge n. 208/2015 è necessario che lavoro dipendente, né sono sog-
supposto per l’applicazione del i contratti collettivi aziendali o getti all’imposta sostitutiva disci-
regime agevolato. La durata di territoriali, che prevedono l’e- plinata dai commi da 182 a 191:
tale periodo, così come peraltro rogazione di premi di risultato e a) i contributi alle forme pensio-
ribadito dall’Agenzia delle En- di somme erogate sotto forma di nistiche complementari di cui
6
APPROFONDIMENTI
al decreto legislativo 5 dicem- te dalle condizioni dallo stesso • le somme costituiscano premi
bre 2005, n. 252, versati, per stabilite. Ai fini di quanto sta- o utili riconducibili al regime
scelta del lavoratore, in sostitu- bilito dall’articolo 68, comma agevolato, quindi somme di
zione, in tutto o in parte, delle 6, del testo unico delle imposte ammontare variabile, erogate
somme di cui al comma 182 sui redditi, di cui al decreto del entro il limite di importo com-
del presente articolo, anche se Presidente della Repubblica plessivo di 3.000 euro lordi, la
eccedenti i limiti indicati all’ar- 22 dicembre 1986, n. 917, il cui corresponsione sia legata
ticolo 8, commi 4 e 6, del mede- costo o il valore di acquisto è ad incrementi di produttività,

simo decreto legislativo n. 252 pari al valore delle azioni rice- redditività, qualità, efficienza
del 2005. Tali contributi non vute, per scelta del lavoratore, ed innovazione, misurabili e
concorrono a formare la par- in sostituzione, in tutto o in verificabili secondo parame-
te imponibile delle prestazioni parte, delle somme di cui al tri oggettivi individuati dalla
pensionistiche complementari medesimo comma 182. contrattazione collettiva
ai fini dell’applicazione delle Dunque, in alternativa alla • i lavoratori del settore privato
previsioni di cui all’articolo 11, possibilità di fruire di un premio a cui sono destinate tali som-
comma 6, del medesimo decre- di risultato assoggettato ad im- me, siano titolari di reddito di
to legislativo n. 252 del 2005; posta sostitutiva pari al dieci per lavoro dipendente di importo
b) i contributi di assistenza sa- cento, è stata conferita al lavo- non superiore, nell’anno pre-
nitaria di cui all’articolo 51, ratore dipendente la possibilità cedente quello di percezione
comma 2, lettera a), del testo di ottenere il premio in natura, delle somme di cui al comma
unico delle imposte sui red- prevedendo quindi che i benefit 182 della Legge n. 208/2015, a
diti, di cui al decreto del Pre- non siano soggetti, nei limiti ivi euro 80.000.
sidente della Repubblica 22 indicati, ad alcuna tassazione. • la contrattazione collettiva
dicembre 1986, n. 917, versati A tal proposito si sottolinea attribuisca al dipendente la
per scelta del lavoratore in so- che la facoltà del dipendente di facoltà di convertire i premi o
stituzione, in tutto o in parte, convertire in tutto o in parte il gli utili in benefit
delle somme di cui al comma premio di risultato in beni e ser- Resta fermo che la parte di pre-
182 del presente articolo, an- vizi di cui all’art. 51 del TUIR, mio non convertita in beni o ser-
che se eccedenti i limiti indi- deve obbligatoriamente essere vizi sarà assoggettata all’imposta
cati nel medesimo articolo 51, contemplata dai contratti azien- sostitutiva, o alla tassazione or-
comma 2, lettera a); dali o territoriali. L’applicazione dinaria, a scelta del lavoratore.
c) il valore delle azioni di cui della detassazione, requisito ne-
all’articolo 51, comma 2, let- cessario per consentire al lavo- REGOLAMENTO
tera g), del testo unico delle ratore la facoltà di conversione Il regolamento aziendale, a se-
imposte sui redditi, di cui al in beni e servizi, è subordinata guito alle modifiche apportate al
decreto del Presidente della quindi alla condizione che sia TUIR dalla legge n. 208/2015, è
Repubblica 22 dicembre 1986, la contrattazione collettiva di diventato, insieme ai contratti e
n. 917, ricevute, per scelta del secondo livello ad accordare al agli accordi aziendali, uno degli
lavoratore, in sostituzione, in dipendente la facoltà di scegliere strumenti attraverso il quale è pos-
tutto o in parte, delle somme se ricevere i premi in denaro o in sibile introdurre un piano di wel-
di cui al comma 182 del pre- beni e servizi. fare aziendale usufruendo dei re-
sente articolo, anche se ecce- Pertanto, la possibilità di ren- lativi benefici fiscali e contributivi.
dente il limite indicato nel me- dere le somme detassate in wel- In base alla nuova formulazio-
desimo articolo 51, comma 2, fare trova applicazione nelle se- ne della lettera f) dell’articolo 51
lettera g), e indipendentemen- guenti condizioni: del TUIR, così come modifica-
7
APPROFONDIMENTI
to dalla Legge n. 208/2015, non Viceversa, l’erogazione dei be- diminuire il turn over e l’assentei-
concorrono alla formazione del nefit in conformità a disposizioni smo dei lavoratori in azienda.
reddito di lavoro dipendente “l’u- di contratto, di accordo o di re- Ai fini della diffusione della
tilizzazione delle opere e dei servi- golamento, che configuri l’adem- cultura del welfare anche la con-
zi riconosciuti dal datore di lavoro pimento di un obbligo negoziale, trattazione collettiva nazionale
volontariamente o in conformità a determina la deducibilità inte- sta ricoprendo un ruolo molto
disposizioni di contratto o di ac- grale dei relativi costi da parte del importante. Il rinnovo del CCNL
cordo o di regolamento aziendale, datore di lavoro ai sensi dell’arti- Metalmeccanici, seguito succes-

offerti alla generalità dei dipen- colo 95 del TUIR. In particolare, sivamente da altri settori come
denti o a categorie di dipendenti ai fini della deducibilità integrale Telecomunicazioni e Orafi, ha
e ai familiari indicati nell’articolo da parte del datore di lavoro dei dato un’ulteriore spinta all’utiliz-
12 per le finalità di cui al comma 1 costi per i servizi welfare con- zo di tale strumento da parte dei
dell’articolo 100”. cessi ai dipendenti, è necessario lavoratori.
Tale modifica, rispetto alla pre- che l’assegnazione degli stessi sia L’efficacia di tali iniziative au-
cedente formulazione, ha dunque riconducibile ad un’obbligazio- menterà ulteriormente solo se i
disposto l’esclusione dal reddito ne negoziale a carico del datore lavoratori impareranno ad ap-
di lavoro dipendente delle ope- di lavoro che non consenta allo prezzare il reale valore dei servizi
re e dei servizi di cui al comma 1 stesso, per un determinato pe- ricevuti, senza ricondurli necessa-
dell’articolo 100, anche nelle ipo- riodo di tempo, di modificare o riamente al mero aspetto econo-
tesi in cui siano riconosciuti sulla cessare unilateralmente e discre- mico. Il tutto è subordinato non
base di contratti, accordi o regola- zionalmente gli impegni assunti, solo alla corretta applicazione
menti aziendali e non solo quan- senza che da questo non possa delle singole misure, ma all’am-
do siano volontariamente erogati derivare nessun successivo ob- biente organizzativo e di relazioni
dal datore di lavoro, uniforman- bligo nei confronti dei lavoratori in cui si collocano, alla fiducia che
done per tale aspetto la disciplina coinvolti, né tantomeno dei di- viene ad instaurarsi tra le parti.
a quella prevista dalle successive ritti di qualsiasi natura in capo a Posti gli innumerevoli vantag-
lettere f-bis), f-ter), f-quater). questi ultimi. In tal caso i lavora- gi che derivano dall’utilizzo del
A tal proposito è bene eviden- tori coinvolti nel piano di welfare welfare aziendale, primo fra tutti
ziare che, ai sensi dell’art.100 del acquisiscono la titolarità di un l’aumento del potere di acquisto
TUIR, qualora il regolamento diritto soggettivo dal quale sca- reale del dipendente che non in-
venga considerato come atto vo- turisce un obbligo per il datore di cide sul costo del lavoro riferito
lontario del datore di lavoro, le lavoro, con tutte le conseguenze all’azienda, le frontiere del wel-
spese relative ad opere o servizi di legge. fare sono mutevoli ed in conti-
utilizzabili dalla generalità dei di- nua evoluzione. In particolare,
pendenti o categorie di dipenden- LE NUOVE FRONTIERE sta rivestendo un ruolo sempre
ti volontariamente sostenute per DEL WELFARE più importante la previdenza
specifiche finalità di educazione, Le imprese italiane stanno in- complementare. A tal proposito
istruzione, ricreazione, assistenza vestendo sempre più nel welfare si rammenta che in base alla di-
sociale e sanitaria o culto, sono aziendale allo scopo di fidelizzare sciplina di cui all’art. 51, comma
deducibili per un ammontare i dipendenti in azienda, aumen- 2, lett. h) del TUIR, i contribu-
complessivo non superiore al 5 tare la produttività e rispettare il ti alla previdenza complemen-
per mille dell’ammontare delle principio della sostenibilità. Tale tare rientrano a pieno titolo fra
spese per prestazioni di lavoro di- strumento è altresì utilizzato per gli oneri fiscalmente deducibili
pendente risultante dalla dichia- ridurre la conflittualità e migliora- ai sensi dell’articolo 10, lettera
razione dei redditi. re il clima lavorativo aziendale, per e-bis) del TUIR e pertanto non
8
APPROFONDIMENTI
concorrono alla formazione del ra assicurativa per stati di non Ad esempio, le imprese possono
reddito imponibile. Altro stru- autosufficienza del dipendente, prevedere forme di smart wor-
mento molto apprezzato è rap- che richiedono generalmente il king, così come disciplinato dalla
presentato dall’assistenza sani- sostenimento di spese per lunga Legge n. 81/2017, oppure l’utiliz-
taria. Il welfare sanitario privato, degenza. Appartengono, invece, zo dello strumento della banca
attraverso l’assistenza sanitaria alla seconda categoria (Dread Di- ore o della flessibilità dell’orario
integrativa, fornisce una coper- sease) le polizze dirette a garan- di lavoro (attraverso quindi una
tura, integrale o parziale, delle tire una copertura assicurativa maggiore elasticità in entrata e in

spese sostenute nei più disparati contro il rischio di insorgenza di uscita) o servizi mirati al soddi-
ambiti di intervento (check up, malattie particolarmente gravi, sfacimento delle esigenze delle la-
interventi, monitoraggio) e vie- malattie professionali per le qua- voratrici madri. Fermo restando
ne erogato tramite due tipologie li è obbligatoria la denuncia all’I- che non esiste un modello uguale
di enti, fondi sanitari integrativi spettorato Nazionale del Lavoro, per tutti, né tantomeno un mo-
e casse di assistenza sanitaria. ex art. 139 del D.P.R. 1121/1965 dello giusto o sbagliato, risulta
Un’ulteriore possibilità è rap- (con elenco pubblicato con d.m. fondamentale prendere in con-
presentata da quanto previsto 18 aprile 1973 e successivamente siderazione le necessità delle ri-
all’art. 51, c. 2, del TUIR, lettera aggiornato da ultimo con il D.M. sorse umane che svolgono la loro
f-quater, secondo cui contributi 10 giugno 2014). attività all’interno dell’azienda.
e premi versati dal datore di la- All’interno dei piani di welfare A tale scopo è importante moni-
voro a favore della generalità o si possono inoltre prevedere delle torare i bisogni dei propri dipen-
categorie di dipendenti per pre- componenti che non riguardano denti, raccogliendo suggerimenti
stazioni, anche in forma assicu- prettamente la sfera economica, anche in merito al miglioramen-
rativa, aventi per oggetto il ri- in quanto attengono alla parte to del contesto organizzativo
schio di non autosufficienza nel organizzativa del lavoro e sono aziendale. Pertanto, con le giuste
compimento degli atti della vita volte a sostenere i lavoratori nel- accortezze, ottimizzando i tempi
quotidiana o aventi ad oggetto la ricerca e nel mantenimento di lavoro ed aumentando il be-
il rischio di gravi patologie non del work-life balance. Con tale nessere dei propri dipendenti, le
concorrono a formare il reddito termine si intende un concetto imprese otterranno molteplici
di lavoro dipendente o assimilato. ampio che indica la capacità di vantaggi senza necessariamente
In ragione di tale disciplina non bilanciare in modo equilibrato aumentare i costi riferiti al perso-
concorrono a formare il reddito il lavoro, inteso come la carriera nale dipendente e nel contempo
di lavoro dipendente i contribu- e le ambizioni professionali, e i lavoratori saranno messi nelle
ti e i premi versati per le polizze la vita privata, ovvero la fami- migliori condizioni possibili per
cc.dd. “Long Term Care” e “Dre- glia, lo svago e più in generale riuscire a conciliare le loro aspi-
ad Disease”. Sono riconducibili il tempo libero. In tal senso gli razioni professionali con quelle
alla prima tipologia, le polizze accorgimenti in favore dei lavo- che sono le necessità correlate
dirette a garantire una copertu- ratori possono essere molteplici. alla loro vita privata.
9
APPROFONDIMENTI
Piano di Welfare ad personam,

tassazione ordinaria senza esenzione
di Michela Magnani, Antonello Orlando

L’
Agenzia delle Entrate specifico particolare pacchet-
interviene sulle condi- to welfare) permette all’Agenzia
zioni per esentare ser- di rappresentare il proprio orien-
vizi di Welfare “ordinario” che tamento in merito a quando il
sono offerti a titolari di redditi di ruolo dell’amministratore possa
lavoro dipendente e a titolari di essere compatibile o meno con la
redditi assimilati condizione di lavoratore dipen-
Con la risposta n. 10 del 25 dente richiesta ai fini dell’appli-
gennaio 2019, l’Agenzia delle cazione delle “non concorrenze
Entrate oltre a ribadire i princi- alla generalità o a categorie di
pi necessari per poter applicare il dipendenti” di cui all’articolo 51,
regime fiscale “agevolato” ad un comma 2 del TUIR.
piano di welfare volontariamente
introdotto da un datore di lavoro, LA RISPOSTA
fornisce alcuni principi generali ciari del piano sia ricompreso an- E LE CONSIDERAZIONI
per ricondurre in una “catego- che l’amministratore unico della DELL’AGENZIA
ria” di lavoratori anche soggetti Società che, insieme ad altri sog- DELLE ENTRATE
percettori di redditi assimilati a getti, dovrebbe costituire, secon- Nella propria risposta l’Agen-
quelli di lavoro dipendente. Infat- do l’interpellante, la categoria zia analizza separatamente le va-
ti, la previsione che tra i benefi- dei manager (beneficiari di uno rie fattispecie, soffermandosi di
LA STRUTTURA DEL PIANO WELFARE

Il “Piano Welfare” posto all’attenzione dell’Agenzia delle Entrate è un piano che, su iniziativa del datore di lavoro, prevede la messa
a disposizione alla categoria dei manager (i.e. amministratore unico e direttore di sala) e alla categoria degli addetti di sala (costi-
tuita da dipendenti, un soggetto in somministrazione e uno stagista) di una serie di benefit, in particolare costituiti da:
• assistenza domiciliare ai familiari e la frequenza di un corso privato di lingua per figli a favore dell’amministratore unico e
del direttore di sala (servizi riconducibili, in linea di principio, nell’articolo 51, comma 2, lett. f) e f-bis) del TUIR);
• servizi di check-up cardiaco presso una struttura sanitaria convenzionata a favore degli addetti di sala (prestazioni ricon-
ducibili nei servizi di cui All’articolo 51, comma 2, lettere f) dello stesso TUIR).
Il piano non prevede nessun servizio di welfare nei confronti degli addetti alla cucina e alla cassa e secondo le previsioni
dell’azienda verrà disciplinato con apposito Regolamento aziendale che, anche se unilateralmente predisposto dalla Società
interpellante, secondo quest’ultima sarebbe vincolante per tutto il tempo della sua efficacia, in quanto una volta acquisito
dai lavoratori assumerebbe la natura di contratto e quindi diventerebbe fonte di obbligo negoziale tacitamente rinnovabile di
anno in anno salvo disdetta da comunicare all’altra parte con un preavviso di tre mesi rispetto all’ordinaria scadenza.
10
APPROFONDIMENTI
volta in volta sulle criticità che la messa a disposizione di un check Per quanto riguarda i redditi
struttura del piano evidenzia. up cardiaco, l’Agenzia si soffer- percepiti dallo stagista, gli stessi
Partendo dal presupposto che ma sul fatto che, all’interno di sono espressamente individuati
“la non concorrenza” alla forma- tale categoria individuata dall’in- nell’articolo 50, comma 1, lett. c)
zione del reddito delle iniziative terpellante, è ricompreso anche e sono compresi tra i redditi as-
di welfare indicate nell’artico- un tirocinante extracurriculare, similati a quelli di lavoro dipen-
lo 51, comma 2, lett. f) e f-bis) del in quanto tale, percettore di un dente in quanto, pur esistendo
TUIR sussiste unicamente qua- reddito riconducibile tra i red- sostanzialmente una prestazione

lora le stesse non siano rivolte ad diti assimilati a quelli di lavoro lavorativa, il relativo compenso
personam[1], ma riguardino la ge- dipendente di cui all’articolo 50, non è direttamente correlato con
neralità o categorie di dipendenti, comma 2, lett. c) del TUIR. Si la prestazione lavorativa stessa.
l’Agenzia ricorda che la nozione di ricorda infatti che in seguito alla Ora, poiché il rapporto instau-
“categoria di dipendenti”, non va L. 92/2012, sulla base dei singoli rato tra le parti prevede che il
intesa soltanto con riferimento alle provvedimenti regionali, è fatto tirocinante svolga il proprio per-
categorie previste dall’art. 2.095 obbligo di riconoscere ai tiroci- corso formativo teorico-pratico
del codice civile (dirigenti, operai nanti extracurriculari una inden- in azienda sotto le direttive e la
etc.), bensì con riferimento a tutti nità mensile, “guida” di altri e dal momento
i dipendenti di un certo tipo (ad A tale proposito si ricorda in che, ai sensi dell’articolo 52 del
esempio, tutti i dipendenti di un premessa[2], e ciò è stato ribadito TUIR, ai fini della determinazio-
certo livello o di una certa qualifi- dalla Circolare n. 326/E 1997 del ne dei redditi assimilati a quelli
ca, ovvero tutti gli operai del turno Ministero delle Finanze, che il di lavoro dipendente si applicano
di notte ecc.), purché tali inqua- nostro legislatore ha raccolto nel le disposizioni dell’articolo 51,
dramenti siano sufficienti a impe- corpo dell’articolo 50 del TU- fatte salve specifiche deroghe di
dire in senso teorico, come detto, IRrelativo ai redditi assimilati cui all’art. 52, tra le quali nulla è
che siano concesse erogazioni ad ai redditi di lavoro dipendente[3], disposto in relazione alla lettera
personam in esenzione totale o una serie di fattispecie redditua- c) dell’articolo 50, comma 1[4], se-
parziale da imposte. li che, in assenza di una specifi- condo l’Agenzia lo stagista men-
ca previsione di legge, sarebbero zionato nell’interpello può essere
IL CASO DEL TIROCINANTE stati di incerta qualificazione in ricompreso nella categoria di di-
EXTRACURRICULARE quanto non distintamente inqua- pendenti addetti alla sala, poten-
Con riferimento alla categoria drabili né tra i redditi di lavoro do secondo tale inquadramento
degli addetti di sala nei confronti dipendente né tra quelli di lavoro godere del regime esentativo pre-
dei quali il piano prevederebbe la autonomo. visto dalla lettera f) del comma 2
[1] (1) Ovvero costituiscano dei vantaggi solo per alcuni e ben individuati lavoratori.
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11
APPROFONDIMENTI
dell’articolo 51 del TUIR relati- si trovi in una posizione di subor- non alla, generalità, a “categorie
vamente al servizio di check-up dinazione per ragioni di organiz- di dipendenti”.
cardiaco previsto nel Piano Wel- zazione e divisione del lavoro. Si ritiene che la risposta dell’A-
fare proposto. Nell’ipotesi più complessa, genzia delle Entrate sarebbe stata
come quella oggetto della presen- diversa nell’ipotesi in cui la società
IL CASO DEL MANAGER te analisi, della configurabilità di fosse stata invece amministrata
AMMINISTRATORE un rapporto di lavoro dipendente da un apposito organo societario
DELLA SOCIETÀ tra una società e il suo ammini- (CDA) in grado di esprimere una

Per quanto riguarda invece la stratore unico, la Corte di Cassa- volontà direzionale ben distinta
categoria dei manager rappresen- zione ha precisato che «la qualifi- da quella dell’amministratore e
tata dall’amministratore unico ca di amministratore unico di una che ne avrebbe piuttosto indirizza-
della società istante e dal diret- società non è compatibile con la to l’operato. L’Agenzia in passato
tore di sala, secondo l’Agenzia condizione di lavoratore subordi- si è infatti già espressa in questo
gli stessi, non configurando una nato alle dipendenze della stessa senso, con la Risoluzione n. 954-
“categoria di dipendenti” non società, non potendo ricorrere, 1417/2016 (non pubblicata), dove
possono essere destinatari del re- in tal caso, l’effettivo assoggetta- è stata riconosciuta l’applicabi-
gime di esenzione previsto dalla mento al potere direttivo, di con- lità della norma agevolativa in
citata lettera f) dell’articolo 51, trollo e disciplinare di altri, che commento ad un Piano welfare a
comma 2 del TUIR. si configura come requisito tipico favore dei componenti del Consi-
In riferimento al ruolo dell’am- della subordinazione»[6]. glio di amministrazione della so-
ministratore, l’Agenzia rileva Visto che nella fattispecie og- cietà, nonché di tutto il personale
che pur non potendosi escludere getto della presente analisi in dipendente, per un budget figura-
a priori[5] che l’amministratore cui la società è governata da un tivo di spesa interamente a carico
possa assumere la condizione di amministratore unico, il ruo- della società[7].
lavoratore subordinato alle di- lo di dipendente è difficilmente Nella considerazione che l’am-
pendenze della società, perché distinguibile da quello di amministratore unico non può usu-
tale inquadramento avvenga le- ministratore, in quanto viene a fruire del piano per le conside-
citamente è comunque necessario mancare il necessario rapporto razioni sopra indicate, l’Agenzia
che la prestazione di lavoro sia di alterità tra le parti che ne de- precisa che, mancando la “cate-
svolta, in tutto o in parte, «alle finisce i compiti e le responsabi- goria dei manager” e non essen-
dipendenze e sotto la direzione di lità di uno verso l’altro, secondo do prevista l’erogazione di servi-
altri» (articolo 49, comma 1, del l’Agenzia «non torna applicabile zi aventi finalità di educazione e
TUIR), dietro il presupposto che l’articolo 51, comma 2, lettera f), istruzione, nonché di assistenza
sussista la compresenza logica e del TUIR» in quanto il regime sociale e sanitaria ad altri desti-
giuridica di almeno due soggetti e di favore previsto dalla norma è natari del Regolamento, anche
l’esistenza di un rapporto inegua- riconosciuto sempreché l’offerta l’offerta fatta all’unico direttore
le, in cui cioè uno dei due soggetti delle opere e servizi sia rivolta, se di sala costituisce, nella sostanza,
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APPROFONDIMENTI
una offerta “ad personam” e, per- desimo testo unico ogniqualvolta Poiché nella fattispecie ogget-
tanto, tassabile ai sensi dell’artico- “la erogazione dei benefit in con- to della presente analisi il pre-
lo 51, comma 3 del TUIR, vale a formità a disposizioni di contrat- detto regolamento ha durata
dire sulla base del valore normale to, di accordo o di regolamento annuale, salvo tacito rinnovo[8],
previsto dall’articolo 9 del TUIR. configuri l’adempimento di un e vincola conseguentemente
Per quanto concerne invece la obbligo negoziale” (cfr circolare la Società alla sua attuazione,
deducibilità da parte della società 15 giugno 2016, n. 28/E, par. 2.1). secondo l’Agenzia gli oneri re-
dei costi relativi ai benefit che la Come ricordato dall’amministra- lativi sono deducibili ai sensi

stessa intende riconoscere in base zione finanziaria, infatti, affinché dell’articolo 95 del TUIR sia
al Regolamento del Piano Welfa- un regolamento configuri l’adem- per la quota riconducibile al
re Aziendale, l’Agenzia conferma pimento di un obbligo negoziale, piano welfare offerto ai dipen-
la deducibilità integrale dei re- lo stesso deve essere non revocabi- denti addetti alla sala sia per i
lativi costi da parte del datore di le né modificabile autonomamen- benefit tassabili ordinariamen-
lavoro ai sensi dell’articolo 95 del te da parte del datore di lavoro. te, senza alcuna esenzione, che
TUIR, e non nel solo limite del In tal caso, infatti, l’atto nella so- eventualmente verranno rico-
cinque per mille, secondo quanto stanza sarebbe qualificabile come nosciuti all’amministratore uni-
previsto dall’articolo 100 del me- volontario. co e al direttore di sala[9].
IL TESTO DEL PROVVEDIMENTO

Agenzia delle Entrate – Risposta 25 gennaio 2019, n. 10
OGGETTO: Articoli 51, comma 2, lettere f) e f-bis) e 95 del TUIR di cui al d.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 Piano di welfare aziendale.
QUESITO
L’istante rappresenta di essere una società gestita da un amministratore unico, percettore di un compenso fiscalmente inquadra-
bile tra i redditi assimilati ai redditi di lavoro dipendente di cui all’articolo 50, comma 1, lettera c-bis), del TUIR, e di avvalersi di 12
dipendenti diretti (di cui un direttore di sala, cinque addetti alla sala, cinque addetti alla cucina e uno alla cassa), di un lavoratore
in somministrazione a tempo determinato ai sensi dell’articolo 30 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (anch’egli addetto
alla sala) e, infine, di uno stagista extracurriculare (anch’egli addetto alla sala) percettore di un’indennità inquadrabile tra i redditi
assimilati a quelli di lavoro dipendente di cui al richiamato articolo 50, comma 1, lettera c), del medesimo testo unico.
Dalla documentazione integrativa prodotta emerge che i contratti di lavoro dipendente sono tutti a tempo indeterminato ad
eccezione del contratto di somministrazione e quello di stagista.
Al fine di incrementare il livello di soddisfazione dei propri dipendenti e di ottimizzare i costi aziendali, l’istante dichiara di voler
introdurre, con oneri a proprio carico, un “Piano Welfare” per il 201X mettendo a disposizione tre benefit, rientranti nell’ambito
dell’articolo 51, comma 2, lettere f) e f-bis), del TUIR, diversificati in base a categorie omogenee, mediante uno specifico regola-
mento aziendale in adempimento di un obbligo negoziale.
In particolare, intende agevolare la categoria dei “manager”, composta dall’amministratore unico e dal direttore di sala (che
avranno diritto all’assistenza domiciliare ai familiari anziani previa convenzione con struttura privata specializzata in servizi
(segue)
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APPROFONDIMENTI
socio-assistenziali e alla frequenza a un corso privato di lingua per i figli – fuori dal circuito scolastico – presso centri profes-
sionali di formazione linguistica) e quella degli “addetti alla sala” (per i quali è previsto un servizio di check-up cardiaco presso
una struttura sanitaria convenzionata) con esclusione, pertanto, degli addetti alla cucina e alla cassa.
Per quanto concerne il Regolamento aziendale che disciplina le modalità di accesso e di fruizione del Piano Welfare summen-
zionato, si rappresenta che con la documentazione integrativa (nota prot. RU n. XXX del X/XX/XXXX) l’istante ha fornito una
nuova bozza di Regolamento non ancora sottoscritta dal datore di lavoro dalla quale emerge, tra l’altro, che:
«Il presente regolamento è un documento che, anche se unilateralmente predisposto da Alfa srl, è vincolante per l’Azienda per tutta
la sua durata temporale in quanto una volta acquisito dai Lavoratori assume natura di contratto e quindi fonte di obbligo negoziale»;
«La fruizione dei benefits avverrà nel corso dell’anno 201X. Per quelli non fruiti rientranti nelle previsioni della lettera f) del

comma 2 dell’articolo 51 del TUIR, i Lavoratori non possono ricevere, direttamente o indirettamente, alcuna somma di denaro
né da Alfa Srl né da parte dell’erogatore del servizio, nemmeno a titolo di rimborso totale o parziale»;
«La manifestazione di volontà del Lavoratore produrrà diritti e obblighi a carico delle Parti come di seguito specificati (…).
Ciascun Lavoratore beneficiario aderendo all’offerta di servizi acquista la titolarità di un diritto soggettivo al quale è correlato
l’obbligo di adempiere di Alfa srl a quanto stabilito nel presente Regolamento (…) Per tutta la durata del presente regolamento,
Alfa Srl si impegna a tener conto delle esigenze e dei suggerimenti dei Lavoratori con finalità di miglioramento dell’offerta e
della fruizione di servizi welfare».
Inoltre, nella bozza del medesimo è precisato che il regolamento stesso decorre «dal 1° gennaio 201X ha durata annuale e sarà
tacitamente rinnovato di anno in anno salvo disdetta di una delle Parti mediante lettera raccomandata, anche a mano, inviata
all’altra parte con un preavviso di tre mesi rispetto all’ordinaria scadenza».
In relazione a quanto precede, l’interpellante chiede di sapere se sia possibile applicare il regime di esclusione da imposizione
sul reddito di lavoro dipendente previsto dal citato articolo 51, comma 2, lettere f) e f-bis), del TUIR anche a favore dei titolari
di reddito di lavoro assimilato al lavoro dipendente nonché al lavoratore in somministrazione e se, con specifico riferimento
all’offerta ai beneficiari della categoria “manager” di un corso privato di lingua (fuori dal circuito scolastico), sia possibile far
rientrare il predetto benefit – ai fini dell’esclusione dal reddito – nella previsione di cui alla lettera f-bis) così da consentire
l’acquisto diretto del corso da parte dei beneficiari e il successivo rimborso del datore di lavoro dietro presentazione di idonea
documentazione fiscale (quesiti n. 1 e 2).
Infine, l’istante chiede conferma dell’effettiva “negozialità” del regolamento aziendale allegato per fruire della piena deduci-
bilità del costo sostenuto dal reddito d’impresa, ai sensi dell’articolo 95 del TUIR, quale spesa relativa a benefit utilizzabili da
categorie omogenee di dipendenti senza incorrere nella limitazione del 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni
di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi come previsto dal successivo articolo 100 del TUIR (quesito n. 3).
SOLUZIONE INTERPRETATIVA PROSPETTATA DAL CONTRIBUENTE

La società istante ritiene che, nell’ambito della fattispecie rappresentata, sia possibile applicare il regime di esclusione da
imposizione sul reddito di lavoro dipendente previsto dall’articolo 51, comma 2, lettere f) e f-bis), del TUIR anche a favore dei
titolari di reddito di lavoro assimilato a quello di lavoro dipendente e al lavoratore assunto con contratto di somministrazione
a tempo determinato (nel rispetto del principio della piena parità di trattamento tra lavoratori diretti e somministrati).
Inoltre, è dell’avviso che sussistano i presupposti per la non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente, ai
sensi della richiamata lettera f-bis), dell’offerta ai beneficiari della categoria “manager” di un corso privato di lingua (fuori dal
circuito scolastico) in caso di acquisto diretto del corso da parte degli effettivi fruitori e successivo rimborso del datore di lavoro
dietro presentazione di un’idonea documentazione (quesiti n. 1 e 2).
Infine, la società istante ritiene di poter beneficiare, in base al disposto dell’articolo 95 del TUIR, della piena deducibilità dal reddito
di impresa della spesa che dovrà sostenere per mettere a disposizione dei propri dipendenti i suddetti servizi quale costo relativo
a prestazioni utilizzabili da categorie omogenee di dipendenti in conformità a disposizioni di regolamento aziendale in adempi-
mento di un obbligo negoziale senza incorrere, quindi, nella limitazione del 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni
di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi così come previsto dal successivo articolo 100 del TUIR (quesito n. 3).
PARERE DELL’AGENZIA DELLE ENTRATE

Per le ragioni di seguito indicate si ritiene che:
1) i benefit offerti agli “addetti alla sala” (per i quali è previsto un servizio di check-up cardiaco presso una struttura sanitaria
convenzionata) rientrino nell’ambito dell’articolo 51, comma 2, lettera f), del TUIR;
(segue)
14
APPROFONDIMENTI
2) i benefit offerti all’“amministratore unico” della società e al “direttore di sala” (assistenza domiciliare familiari; frequenza
corso privato di lingua per figli) non rientrino nell’ambito del citato articolo 51, comma 2, lettere f) e f-bis);
3) i costi relativi ai benefit riconosciuti ai soggetti di cui alle lettere a) e b) nell’ambito del Regolamento del piano di Welfare
Aziendale sono deducibili, ai sensi dell’articolo 95, comma 1, del TUIR, alle ricorrere delle condizioni che saranno evidenziate.
L’articolo 51, comma 2, lettera f), del TUIR, dispone che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, tra l’altro, «l’u-
tilizzazione (…) dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto, accordo
o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’articolo
12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100».
In relazione all’ambito di operatività della lettera f) menzionata, l’Amministrazione finanziaria in più occasioni ha precisato,

che affinché si determini l’esclusione dalla formazione del reddito di lavoro dipendente, devono ricorrere congiuntamente, tra
l’altro, le seguenti condizioni:
• le opere e i servizi devono essere messi a disposizione della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti;
• le opere e servizi devono riguardare esclusivamente erogazioni in natura e non erogazioni sostitutive in denaro;
• le opere e i servizi devono perseguire specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale o culto.
In relazione alla fattispecie in esame, si ritiene soddisfatta tale ultima condizione, considerato che i servizi offerti dalla società
istante (frequenza a un corso privato di lingua per i figli, assistenza domiciliare ai familiari anziani e check-up cardiaco) pos-
sono considerarsi ricompresi nelle finalità di educazione e istruzione, nonché quelle di assistenza sociale e sanitaria di cui al
citato articolo 100 del TUIR.
Affinché, però, tali servizi non generino reddito imponibile in capo al lavoratore e, pertanto, possa trovare applicazione la let-
tera f) del citato articolo 51 del TUIR, è necessario che i servizi siano messi a disposizione della generalità dei dipendenti o di
categorie di dipendenti.
Al riguardo, l’Amministrazione finanziaria ha più volte precisato (da ultimo, con circolare 23 marzo 2018, n. 5/E, che il legislatore,
a prescindere dall’utilizzo dell’espressione “alla generalità dei dipendenti” ovvero a “categorie di dipendenti”, non riconosce
l’applicazione delle disposizioni tassativamente elencate nel comma 2 dell’articolo 51 del TUIR ogni qual volta le somme o ser-
vizi ivi indicati siano rivolti ad personam ovvero costituiscano dei vantaggi solo per alcuni e ben individuati lavoratori.
Nel caso di specie, i servizi Welfare non sono offerti “alla generalità dei dipendenti” della società Alfa, dal momento che sono
esclusi dal Piano gli “addetti alla cucina” e l’“addetto alla cassa”. Conseguentemente, ai fini della non concorrenza alla de-
terminazione del reddito di lavoro è necessario che i destinatari dei benefit costituiscano oppure siano inquadrabili in una
“categoria di dipendenti”.
In merito alla nozione di “categoria di dipendenti”, la scrivente con la citata circolare n. 5/E del 2018 ha chiarito che tale espres-
sione non va intesa soltanto con riferimento alle categorie previste nel codice civile (dirigenti, operai etc.), bensì a tutti i di-
pendenti di un certo tipo (ad esempio, tutti i dipendenti di un certo livello o di una certa qualifica, ovvero tutti gli operai del
turno di notte ecc.), purché tali inquadramenti siano sufficienti a impedire in senso teorico, come detto, che siano concesse
erogazioni ad personam in esenzione totale o parziale da imposte.
Pertanto, nella fattispecie rappresentata, nessun ostacolo alla non concorrenza al reddito di lavoro dipendente si rileva per la
fruizione del check-up cardiaco da parte dei lavoratori “addetti alla sala” che, per quanto illustrato, configurano una “categoria
di dipendenti”.
Resta fermo che, ai sensi dell’articolo 51, comma 2, lettera f), del TUIR, il regime di non concorrenza al reddito di lavoro dipen-
dente è da riconoscersi, inoltre, sia all’“addetto alla sala” titolare di un contratto di somministrazione a tempo determinato,
sia allo stagista quale “addetto alla sala” titolare di un reddito assimilato a quello di lavoro dipendente ai sensi dell’articolo 50,
comma 1, lettera c), del TUIR.
Invero, in relazione a quest’ultimo, si fa presente che l’articolo 52 del TUIR, disciplinante la determinazione del “reddito assi-
milato a quello di lavoro dipendente”, al comma 1, dispone che: «Ai fini della determinazione dei redditi assimilati a quelli di
lavoro dipendente si applicano le disposizioni dell’articolo 48 [rectius 51]...», fatte salve specifiche deroghe, tra le quali nulla è
disposto in relazione alla lettera c) dell’articolo 50 laddove sono qualificati redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente «le
somme da chiunque corrisposte a titolo di borsa di studio o di assegno, premio o sussidio per fini di studio o di addestramento
professionale, se il beneficiario non è legato da rapporti di lavoro dipendente nei confronti del soggetto erogante».
Pertanto, nel caso in esame lo stagista, essendo ricompreso nella categoria di dipendenti addetti alla sala, potrà godere del
regime esentativo previsto dalla lettera f) del comma 2 dell’articolo 51 del TUIR relativamente al servizio di check-up cardiaco
previsto nel Piano Welfare.
Ad analoghe conclusioni si perviene relativamente all’“addetto alla sala” assunto, ai sensi dell’articolo 30 del decreto legisla-
(segue)
15
APPROFONDIMENTI
tivo 15 giugno 2015, n. 81, con un contratto di somministrazione a tempo determinato, dal momento che, indipendentemente
dalla tipologia contrattuale adottata, anche questi è titolare di reddito di lavoro dipendente di cui all’articolo 49 del TUIR, la cui
base imponibile è determinata ai sensi del successivo articolo 51 del TUIR.
In relazione agli altri destinatari del Piano Welfare, cioè all’amministratore unico della società istante e al “direttore di sala”,
si ritiene che costoro non configurino una “categoria di dipendenti”, così come illustrata in precedenza e, conseguentemente,
non possano essere destinatari del regime esentativo previsto dalla citata lettera f) dell’articolo 51 del TUIR.
Invero, la compatibilità del ruolo di amministratore con la condizione di lavoratore subordinato alle dipendenze della società,
in assenza di specifici limiti normativi, non è esclusa a priori; pur tuttavia, affinché un rapporto di lavoro si configuri, ai fini
fiscali, quale rapporto di lavoro dipendente è necessario che la prestazione di lavoro sia svolta, con qualsiasi qualifica, «alle

dipendenze e sotto la direzione di altri» (articolo 49, comma 1, del TUIR).
Sul punto, l’Amministrazione finanziaria ha più volte precisato che tale ultima locuzione presuppone la compresenza logica e giuri-
dica di almeno due soggetti e l’esistenza di un rapporto ineguale, in cui cioè uno dei due soggetti si trovi in una posizione di subor-
dinazione per ragioni di organizzazione e divisione del lavoro. Elemento caratterizzante della dipendenza è, dunque, la circostanza
che il dipendente fornisca la propria prestazione di lavoro nel luogo ove deciderà il datore di lavoro, negli orari da questi indicati,
usando strumenti o componenti di capitale forniti dallo stesso datore di lavoro e seguendo le prescrizioni tecniche di questo.
In relazione, poi, alla configurabilità di un rapporto di lavoro dipendente tra una società e il suo amministratore, come nel
caso in esame, la Corte di Cassazione è più volte intervenuta statuendo, tra l’altro, che «la qualifica di amministratore unico di
una società non è compatibile con la condizione di lavoratore subordinato alle dipendenze della stessa società, non potendo
ricorrere in tal caso l’effettivo assoggettamento al potere direttivo, di controllo e disciplinare di altri, che si configura come
requisito tipico della subordinazione (Cfr. per tutte Cass. 13009/03) e tanto per il contenuto sostanzialmente imprenditoriale
dell’attività gestoria svolta dall’amministratore unico in relazione alla quale non è individuabile la formazione di una volon-
tà imprenditoriale distinta, tale da determinare la soggezione dipendente – dell’amministratore unico (V. in tal senso Cass.
1662/00 e 381/01)». [Sentenza n.24188 del 13 novembre 2006].
Nel caso in esame, l’immedesimazione organica tra la persona fisica e la società e, conseguentemente, l’assenza del requisito
della subordinazione, è rilevabile dall’istanza di interpello in esame, nonché dal Regolamento del Piano Welfare Aziendale
201X, originariamente allegato, che sono entrambi sottoscritti dal solo amministratore unico.
Ciò considerato, la scrivente ritiene che nella fattispecie in esame, poiché il ruolo di dipendente si confonde con quello di am-
ministratore, mancando il necessario rapporto di alterità tra le parti che ne definisce i compiti e le responsabilità, non torna
applicabile l’articolo 51, comma 2, lettera f), del TUIR laddove il regime di favore è riconosciuto sempreché l’offerta sia rivolta,
tra l’altro, a “categorie di dipendenti” che non è ravvisabile in questa sede.
Per le medesime ragioni, anche all’unico direttore di sala non è applicabile il regime di favore previsto dalla più volte richiamata
lettera f) dell’articolo 51 del TUIR, dal momento che l’erogazione dei beni welfare in suo favore configura, ad avviso della scri-
vente, un’offerta ad personam, anche in considerazione della circostanza che i servizi aventi finalità di educazione e istruzione
(frequenza corso privato di lingua per i figli), nonché di assistenza sociale e sanitaria (assistenza domiciliare ai familiari anzia-
ni) non sono riconosciuti, neanche in misura graduata, agli altri destinatari del Regolamento del Piano Welfare Aziendale anno
201X, ovvero agli addetti alla sala, in favore dei quali è previsto il solo servizio di check-up cardiaco.
Ad analoghe conclusioni si perviene anche nell’ipotesi, non rilevabile nel Regolamento aziendale ma rappresentata nell’istan-
za di interpello, che la frequenza al corso di lingua dei figli dell’amministratore unico e del direttore di sala si sostanzi nell’ac-
quisto diretto da parte di questi ultimi e successivo rimborso da parte della società.
Anche in tale ipotesi non troverebbe applicazione il regime fiscale esentativo della successiva lettera f-bis) dell’articolo 51 del
TUIR laddove è riconosciuta la non concorrenza al reddito, tra l’altro, delle «somme (…) erogate dal datore di lavoro alla ge-
neralità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell’articolo 12, dei servizi di
educazione e istruzione anche in età prescolare...».
In conclusione, quindi, i beni welfare previsti dal regolamento aziendale se erogati in favore dell’amministratore unico e del
direttore di sala, non trovando applicazione il beneficio fiscale dell’articolo 51, comma 2, lettera f), del TUIR, dovranno essere
valorizzati ai sensi del successivo comma 3 del medesimo articolo 51 laddove è disposto che: «Ai fini della determinazione in
denaro dei valori di cui al comma 1, compresi quelli dei beni ceduti e dei servizi prestati al coniuge del dipendente o a familiari
indicati nell’articolo 12, o il diritto di ottenerli da terzi, si applicano le disposizioni relative alla determinazione del valore nor-
male dei beni e dei servizi contenute nell’articolo 9 (…)».
Per quanto concerne invece la deducibilità da parte della società dei costi relativi ai benefit che la società intende riconoscere
in base al Regolamento del Piano Welfare Aziendale anno 201X, si osserva quanto segue (quesito n. 3).
(segue)
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APPROFONDIMENTI
Con la circolare 15 giugno 2016, n. 28/E è stato precisato che «la erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contrat-
to, di accordo o di regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale determina la deducibilità integrale dei
relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 95 del TUIR, e non nel solo limite del cinque per mille, secondo
quanto previsto dall’ articolo 100 del medesimo testo unico».
Affinché un regolamento configuri l’adempimento di un obbligo negoziale, lo stesso deve essere, quindi, non revocabile né mo-
dificabile autonomamente da parte del datore di lavoro. In tal caso, infatti, l’atto nella sostanza sarebbe qualificabile come vo-
lontario. Nel caso di specie, peraltro, l’istante ha precisato che il predetto regolamento ha durata annuale, salvo tacito rinnovo.
Ciò premesso, sul presupposto che il predetto regolamento non sia modificato in peius a danno dei lavoratori, nel periodo di
vigenza dello stesso – fermo restando che potrà invece essere modificato in melius tenendo conto delle esigenze e dei suggeri-

menti del Lavoratori con finalità di miglioramento dell’offerta e della fruizione di servizi welfare-, si ritiene che gli oneri relativi
al benefit riconosciuto alla categoria dei dipendenti addetti alla sala, consistente in un check up cardiaco, previsto nella bozza
di Regolamento in parola, sono deducibili ai sensi dell’articolo 95 del TUIR.
Alle medesime condizioni sono deducibili ai sensi del medesimo articolo, gli oneri sostenuti dall’istante in relazione ai benefit
che intende riconoscere all’amministratore e al direttore di sala, in quanto spese che costituiscono la retribuzione dei soggetti
destinatari e che, peraltro, concorrono a formare il reddito dei predetti soggetti come precisato sopra nella risposta al quesito 2.
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APPROFONDIMENTI
Welfare aziendale,
una bussola per orientarsi
Corriere delle Paghe, aprile 2019 – n. 4

N
egli ultimi mesi si è as- norma il Fisco ha pertanto avuto
sistito ad una forte evo- modo di precisare che “per quanto
luzione della prassi mi- riguarda l’espressione “generalità
nisteriale soprattutto in tema di o categorie di dipendenti” si ritiene
welfare aziendale. che la prassi aziendale deve essere
Ciò impone agli operatori di sof- riferita a tutti i dipendenti di un cer-
fermarsi sulla materia cercando di to tipo (per esempio, tutti i dirigen-
identificare le regole generali di ap- ti, o tutti quelli che hanno un certo
plicazione alla luce delle novità in- livello o una certa qualifica)”.
terpretative e normative in essere. Relativamente ai familiari ex
Di seguito si svilupperanno al- art. 12 del D.P.R. 917/1986 è bene
cuni dei temi di interesse per la fare presente che le disposizioni
specifica materia, nella speranza agevolative in linea generale pre-
di porre qualche ulteriore ele- vedono l’applicazione della nor-
mento di chiarezza. ma agevolativa a prescindere dal
Generalmente nel diritto del
fatto che i familiari siano a cari-
GENERALITÀ O CATEGORIE lavoro il concetto di categoria
co. È bene fare presente sul tema
DI DIPENDENTI identifica fattispecie ben definite e
delineate. L’art. 2095 cod. civ. ru- che unica eccezione è stabilita
La finalità sociale del welfare
bricato “Categorie dei prestatori dalla lettera d-bis) del comma 2
aziendale impone, come specifi-
cato delle disposizioni normative, di lavoro” recita: “I prestatori di dell’art. 51 del TUIR secondo
che esso sia rivolto alla generalità lavoro subordinato si distinguono la quale le somme, i rimborsi e
o a categorie di dipendenti ovvero in dirigenti, quadri, impiegati e ope- le spese relativi ad abbonamen-
ai loro familiari così come indicati rai. Le leggi speciali (e le norme to per trasporti pubblici devono
nell’art. 12 del D.P.R. 917/1986. corporative), in relazione a ciascun essere riferibili al dipendente e/o
Anche sull’ambito soggettivo ramo di produzione e alla partico- ai familiari di cui all’art. 12 del
di applicazione del welfare azien- lare struttura dell’impresa, deter- TUIR ma alla ulteriore condizio-
dale l’Agenzia delle entrate, nel minano i requisiti di appartenenza ne che quest’ultimi siano fiscal-
corso degli anni, ha via via spe- alle indicate categorie”. Tuttavia, mente a carico del dipendente.
cificato i contenuti del significato la definizione giuridica non trova In merito a quest’ultimo aspet-
di “generalità” e di “categorie” di particolare riscontro in materia to si deve, inoltre, evidenziare l’e-
dipendenti evidenziando che la tributaria; difatti, sotto l’aspetto quivalenza apportata dal D.Lgs.
finalità della disposizione agevo- fiscale, il concetto di categoria è 76/2016 (G.U. 21 maggio 2016, n.
lativa è quella di non procurare meno delineato. In assenza di alcu- 118) in tema di unioni civili tra
benefici ad personam. na definizione fiscale da parte della persone conviventi dello stesso
18
APPROFONDIMENTI
sesso e familiari, i quali devono ma 2 dell’art. 51 del D.P.R. • nella lett. f) del comma
essere considerati al pari dei fa- 917/1986 che dispone che non 2 dell’art. 51 del d.P.R.
miliari ex art. 12 TUIR. concorrono alla formazione 917/1986 la quale afferma la
del reddito di lavoro dipenden- non concorrenza al reddito di
LE OPERE, I SERVIZI te “le somme erogate o rimbor- lavoro dipendente delle opere
E I RIMBORSI DI WELFARE e dei servizi di cui al comma 1
sate alla generalità o a catego-
AZIENDALE
rie di dipendenti dal datore di dell’art. 100 del TUIRofferti
I piani di welfare aziendale pos-
lavoro o le spese da quest’ulti- dal datore di lavoro volontaria-

sono prevedere in linea generale i
mo direttamente sostenute, vo- mente o in conformità a dispo-
seguenti servizi defiscalizzati:
• nella lett. d) del comma lontariamente o in conformità a sizioni di contratto o di accor-
2 dell’art. 51 del D.P.R. disposizioni di contratto, di ac- do o di regolamento aziendale
917/1986 che dispone che non cordo o di regolamento azienda- “alla generalità dei dipendenti
concorrono alla formazione del le, per l’acquisto degli abbona- o a categorie di dipendenti”;
reddito di lavoro dipendente “le menti per il trasporto pubblico • la lett. f-bis) del comma
prestazioni di servizi di trasporto locale, regionale e interregiona- 2 dell’art. 51 del D.P.R.
collettivo alla generalità o a cale del dipendente e dei familiari 917/1986 che prevede che non
tegorie di dipendenti, anche se indicati nell’articolo 12 che si concorrono a formare il red-
affidate a terzi ivi compresi gli trovano nelle condizioni previ- dito le somme, i servizi e le
esercenti servizi pubblici”; ste nel comma 2 del medesimo prestazioni erogati dal datore
• nella lett. d-bis) del com- articolo 12”; di lavoro “alla generalità dei
GENERALITÀ O CATEGORIE DI DIPENDENTI

• Il requisito della generalità dei dipendenti è rispettato anche laddove un piano di welfare (o di azionariato) è concesso ai
soli dipendenti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato escludendo i titolari di un contratto a termine;
• non è possibile creare discriminazione tra lavoratori full time a part time;
• il concetto di generalità dei dipendenti è rispettato ove sia prevista la concessione di piani azionariati a dipendenti con
anzianità non inferiore a tre mesi;
• il riferimento alla categoria deve riferirsi alla generica disponibilità di opere, servizi o somme ecc. verso un gruppo omoge-
neo di dipendenti, anche se alcuni di questi non fruiscono di fatto delle predette “utilità” (ad esempio il dipendente senza
figli non potrà sfruttare il servizio di frequenza agli asili nido);
• l’espressione “categorie di dipendenti” non va intesa soltanto con riferimento alle categorie previste nel codice civile (diri-
genti, operai, etc.), bensì a tutti i dipendenti di un certo tipo (ad esempio, tutti i dipendenti di un certo livello o di una certa
qualifica, ovvero tutti gli operai del turno di notte ecc.), purché tali inquadramenti siano sufficienti ad impedire, in senso
teorico, che siano concesse erogazioni ad personam in esenzione totale o parziale da imposte;
• è configurabile “categoria di dipendenti” l’insieme di lavoratori che avendo convertito, in tutto o in parte, il premio di risul-
tato in welfare ricevono una “quantità” di welfare aggiuntivo rispetto al valore del premio, in ragione del risparmio contri-
butivo di cui a seguito di tale scelta beneficia il datore di lavoro;
• rientrano nel concetto di categoria tutti i dipendenti di un certo tipo che identificano un cluster (per esempio, tutti i diri-
genti o tutti quelli di un certo livello o di una certa qualifica, tutti gli operai del turno di notte);
• i lavoratori expatriates o assignees possono essere considerati una categoria di dipendenti in senso fiscale;
• piani di welfare aziendale sono applicabili anche agli amministratori in quanto percettori di reddito assimilato a quello di
lavoro dipendente mentre non può essere considerata categoria l’amministratore unico;
• l’unico direttore di sala non può essere considerata una categoria di lavoratori;
• se gli addetti di sala sono considerati una categoria di dipendenti eventuali lavoratori somministrati o tirocinanti che svol-
go attività di addetto di sala sono considerati all’interno della categoria;
• è possibile identificare importi differenti purché essi siano corrisposti per gruppi omogenei.
19
APPROFONDIMENTI
dipendenti o a categorie di • la lett. g) del comma 2 2. una condizione per non far
dipendenti” per la fruizione, dell’art. 51 del D.P.R. concorrere al reddito di lavoro
da parte dei familiari indicati 917/1986 prevede che non con- dipendente il rimborso delle
nell’articolo 12, dei servizi di corre a formare il reddito il spese sostenute per «i servizi
educazione e istruzione anche valore delle azioni offerte “alla di educazione e istruzione an-
in età prescolare, compresi i generalità dei dipendenti” per che in età prescolare, compre-
servizi integrativi e di mensa un importo non superiore si i servizi integrativi e di men-
ad essi connessi, nonché per complessivamente nel periodo sa ad essi connessi, nonché

la frequenza di ludoteche e di d’imposta a euro 2.065,83; per la frequenza di ludoteche
centri estivi e invernali e per • il comma 3 dell’art. 51 del e centri estivi e invernali e per
borse di studio a favore dei D.P.R. 917/1986 prevede la borse di studio a favore dei
medesimi familiari”; possibilità di concedere beni familiari» (anche non fiscal-
• la lett. f-ter) del comma in natura esenti nel limite an- mente a carico), consiste nella
2 dell’art. 51 del D.P.R. nuale di euro 258,23; necessità per il lavoratore di
917/1986 prevede la non con- • il comma 3bis dell’art. 51 del produrre documenti dai quali
correnza al reddito delle som- D.P.R. 917/1986 prevede la risulti il fruitore, mentre non è
me e delle prestazioni eroga- possibilità di concedere beni e richiesto che il documento sia
te dal datore di lavoro “alla servizi con voucher utilizzabili intestato al dipendente. Tutta-
generalità dei dipendenti o a nel limite di esenzione previsti via, il documento legittimante
categorie di dipendenti” per dalle disposizioni collegati a il rimborso non potrà essere
la fruizione dei servizi di as- servizi concessi. intestato ad altro soggetto (ad
sistenza ai familiari anziani o A tali servizi si devono aggiun- esempio al coniuge del dipen-
non autosufficienti; gere inoltre le contribuzioni alle dente) mentre la defiscalizza-
• la lett. f-quater) del com- Casse Sanitarie esenti nel limi- zione spetta anche nel caso di
ma 2 dell’art. 51 del D.P.R. te di euro 3.615,20 e ai fondi di pagamenti con modalità che
917/1986 prevede la non con- previdenza complementare gene- non consentono di ricondurre
correnza al reddito dei con- ralmente deducibili nel limite di la spesa al dipendente;
tributi e dei premi “versati dal euro 5.164,64. 3. tra le spese agevolabili ri-
datore di lavoro a favore del- Negli ultimi mesi, relativamente, entrano tutte le prestazio-
la generalità dei dipendenti o ai servizi di welfare aziendale l’A- ni riconducibili alle finalità
di categorie di dipendenti per genzia delle entrate ha avuto modo educative e di istruzione, in-
prestazioni, anche in forma as- di fornire importanti indicazioni in dipendentemente dal tipo di
sicurativa, aventi per oggetto il merito alla modalità di applicazio- struttura (pubblica o privata)
rischio di non autosufficienza ne del regime agevolativo. che li eroga e a prescindere
nel compimento degli atti della In particolare, in occasione di dalla sussistenza dei requisiti
vita quotidiana, le cui caratteri- Telefisco 2019 è stato precisato che: per la detrazione. Rientrano
stiche sono definite dall’articolo 1. in caso di erogazione da parte nell’agevolazione le prestazio-
2, comma 2, lettera d), nume- dell’INPS del bonus asilo nido, ni rese dalle scuole non pari-
ri 1) e 2), del decreto del Mi- attualmente stabilito nella mi- tarie, essendo comunque le
nistro del lavoro, della salute e sura annua di euro 1.500, il la- stesse dirette all’assolvimento
delle politiche sociali 27 ottobre voratore non potrà richiedere dell’obbligo di istruzione, an-
2009, pubblicato nella Gazzetta al datore di lavoro il rimborso corché tali scuole non siano
Ufficiale n. 12 del 16 gennaio delle predette spese al datore di abilitate al rilascio di titoli di
2010, o aventi per oggetto il ri- lavoro fruendo ulteriormente studio aventi valore legale né
schio di gravi patologie”; della defiscalizzazione; attestati intermedi o finali con
20
APPROFONDIMENTI
valore di certificazione legale; trasporto quali ad esempio le In prima battuta si deve evi-
4. sono agevolabili anche i rim- carte turistiche che oltre all’u- denziare che la disposizione non
borsi delle spese per l’acquisto tilizzo dei mezzi di trasporto cita i premi di produzione c.d.
di libri di testo correlati alle fi- pubblici consentono l’ingres- detassabili ossia quelli previsti
nalità educative e di istruzione; so a musei o spettacoli; dalla L. 208/2015 e del D.M. 25
5. per fruire del rimborso fiscal- 9. per le spese sostenute per l’as- marzo 2016 pertanto si dovrebbe
mente agevolato di abbona- sistenza svolta da un medico ritenere che possano essere uti-
menti al servizio di trasporto, psicologo a favore di un fa- lizzati a tal fine tutti i premi di

il dipendente in caso di titolo miliare anziano o non auto- produzione, anche quelli stabiliti
di viaggio nominativo, deve sufficiente, il dipendente può individualmente tra datore di la-
esibire un documento da cui chiedere di accedere all’age- voro e lavoratore.
risulti la durata dell’abbona- volazione prevista della lettera Secondo aspetto di non trascu-
mento e spesa sostenuta; f-quater) dell’articolo 51, com- rabile importanza è il fatto che i
6. in caso di emissione o ricarica ma 2, del D.P.R. 917/1986. predetti contributi non concorra-
del titolo di viaggio in formato no alla formazione del reddito ai
elettronico la documentazione QUOTA 100 E NUOVA FORMA sensi del c. 2, lett. a), dell’art. 51
deve contenere le indicazioni DI WELFARE AZIENDALE del D.P.R. 917/1986.
essenziali a qualificare il titolo Il D.L. n. 4 del 28 gennaio Come risaputo la lett. a) sopra
di viaggio nonché ogni altra 2019 rivolto a introdurre quota citata prevede due forme di non
informazione utile a indivi- 100 al fine di consentire di anda- concorrenza al reddito, quella
duare il servizio. Tali requisiti re in pensione anticipatamente totale rivolta ai contributi previ-
s’intendono soddisfatti anche rispetto a quanto previsto dalla denziali e assistenziali versati dal
qualora la documentazione Legge Fornero (L. 92/2012) pre- datore di lavoro o dal lavoratore
consenta di ricondurre la spe- vede una nuova forma di welfa- in ottemperanza a disposizioni di
sa in modo univoco all’avente re aziendale secondo la quale il legge e quella limitata all’importo
diritto, ad esempio median- datore di lavoro può intervenire annuo di euro 3.615,20 prevista
te l’indicazione del numero a coprire buchi contributivi dei per i contributi di assistenza sani-
dell’abbonamento; lavoratori dipendenti (c.d. pace taria versati dal datore di lavoro
7. in caso di titoli di viaggio non contributiva). o dal lavoratore ad enti o casse
nominativi, il dipendente do- In particolare, il comma 4 aventi esclusivamente fine assi-
vrà allegare un’autocertifi- dell’art. 20 del D.L. 4/2019 preve- stenziale in conformità a dispo-
cazione, in cui dichiara che de che “Per i lavoratori del settore sizioni di contratto o di accordo
il titolo di viaggio è stato ac- privato l’onere per il riscatto di cui o di regolamento aziendale, che
quistato per uno dei soggetti al comma 1 può essere sostenuto operino negli ambiti di intervento
individuati; dal datore di lavoro dell’assicura- stabiliti con il decreto del Mini-
8. non possano beneficiare to destinando, a tal fine, i premi di stro della salute di cui all’articolo
dell’agevolazione i titoli di produzione spettanti al lavoratore 10, comma 1, lettera e-ter).
viaggio che abbiano una du- stesso. In tal caso, è deducibile dal Data la finalità della disposi-
rata oraria, anche se superiore reddito di impresa e da lavoro auto- zione, volta a integrare la contri-
a quella giornaliera, quali ad nomo e, ai fini della determinazio- buzione previdenziale pubblica,
esempio i biglietti a tempo che ne dei redditi da lavoro dipendente, si dovrebbe propendere per la
durano 72 ore, né le cosiddet- rientra nell’ipotesi di cui all’artico- piena non concorrenza al reddi-
te carte di trasporto integrate lo 51, comma 2, lettera a), del de- to senza limiti per i predetti im-
che includono anche servizi creto del Presidente della Repub- porti volti a coprire buchi con-
ulteriori rispetto a quelli di blica 22 dicembre 1986, n. 917”. tributivi.
21
APPROFONDIMENTI
Riscatto di periodi non coperti da contributi,

il datore di lavoro può sostenere l’onere
di Gabriele Bonati

I
l D.L. 4/2019, convertito con cittadinanza e di pensioni e in vi-
modificazioni nella legge n. gore dal 30 marzo 2019), permet-
26/2019, permette al datore te, ai lavoratori, a determinate
di lavoro, concedendo agevola- condizioni, di poter riscattare ai
zioni fiscali, di sostenere l’onere, fini pensionistici periodi non co-
attraverso il premio di produ- perti da contribuzione.
zione, che il proprio dipendente
potrebbe sostenere per riscatta- LA NUOVA NORMA
re periodi non coperti da contri- Detta norma, in via sperimen-
buzione. tale per gli anni 2019-2021, e così
L’articolo 20 del Decreto Legge articolata:
n. 20/2019 (in vigore dal 29 gen- • Destinatari: iscritti all’assicu-
naio 2019), convertito, con mo- razione generale obbligatoria
dificazioni nella legge 28 marzo per l’invalidità, la vecchiaia e i
2019, n, 26 (recante disposizioni superstiti dei lavoratori dipen- ed esclusive della medesima,
urgenti in materia di reddito di denti e alle forme sostitutive nonché alle gestioni speciali
dei lavoratori autonomi, e alla
IN SINTESI gestione separata di cui all’arti-
colo 2, comma 26, della L. 335/
Il PREMIO DI PRODUZIONE può essere destinato per riscattare ai fini pensionistici periodi di inattivi- 1995, privi di anzianità contri-
tà del lavoratore (massimo 5 anni) a condizione che si tratti di soggetti privi di anzianità contributiva butiva al 31 dicembre 1995 e
ante 1996 e i periodi da riscattare cadono prima del 29.1.2019 comunque retroagendo massimo fino non già titolari di pensione;
all’anno 1996 (in ogni caso devono essere compresi tra il primo e l’ultimo contributo accreditato)
• Periodi riscattabili (in tutto o
in parte): periodi antecedenti
al 29.1.2019 (fino massimo al
Datore di lavoro Lavoratore
1.1.1996) compresi tra l’anno
del primo e quello dell’ulti-
mo contributo comunque ac-
Può continuare a dedurre il costo La somma non concorre a formare
del reddito d’impresa reddito di lavoro dipendente a norma creditato nelle suddette forme
(o lavoro autonomo) dell’art. 51, comma 2, lett. a, TUIR assicurative (v. esempio più
avanti). Deve trattarsi di pe-
riodo non soggetti a obbligo
Il premio va assoggettato a contribuizione previdenziale, assistenziale e assicurativa contributivo (non si tratta di
una regolarizzazione) e che
23
APPROFONDIMENTI
non siano già coperti da con- ra (esempio nell’AGO INPS: Va altresì rilevato che la predet-
tribuzione (obbligatoria e fi- 33% fino a una retribuzione ta disposizione integra quanto
gurativa), comunque versata annua di € 47.143,00; 34% sul- già regolamentato in materia di
e accreditata, presso forme di le retribuzioni eccedenti detto riscatti onerosi dall’art. 8, D.Lgs.
previdenza obbligatoria, pari- limite); 564/1996, e successive modifi-
ficandoli a periodi di lavoro. • Modalità di versamento: Il cazioni e integrazioni, attuativo
• Limiti: possono essere riscat- versamento dell’onere per dell’art. 1, comma 39, della leg-
tati nella misura massima di il riscatto può essere effettua- ge 335/1995). Detta disposizione

cinque anni, anche non conti- to ai regimi previdenziali di stabilisce che i periodi, decorren-
nuativi; appartenenza in unica solu- ti dal 1° gennaio 1997, possono
• Perdita del requisito: L’even- zione ovvero in un massimo di essere riscattati onerosamente
tuale successiva acquisizione 120 rate mensili, ciascuna di (non sono previsti requisiti mini-
di anzianità assicurativa ante- importo non inferiore a euro mi per esercitare il diritto) secon-
cedente al 1° gennaio 1996 (per 30, senza applicazione di inte- do le modalità previste dall’art.
esempio un riscatto di laurea) ressi per la rateizzazione. La 13 della legge n. 1338/1962 (artt.
determina l’annullamento rateizzazione dell’onere non 5, 6, 7 e 8, D.Lgs. 564/1996, come
d’ufficio del riscatto già effet- può essere concessa nei casi modificato dal D.Lgs. 278/1998;
tuato, con conseguente resti- in cui i contributi da riscat- INPS, circ. n. 220/1996 e circ. n.
tuzione dei contributi versati; to debbano essere utilizzati 105/1998):
• Procedura: detta facoltà può per la immediata liquidazione a. interruzione del rapporto di
essere esercitata direttamen- della pensione diretta o indi- lavoro: periodi previsti da
te dall’assicurato o dai suoi retta o nel caso in cui gli stessi specifiche disposizioni di leg-
superstiti o dai suoi parenti siano determinanti per l’acco- ge o contrattuali e devono
ed affini entro il secondo gra- glimento di una domanda di risultare da apposita attesta-
do, presentando domanda autorizzazione ai versamenti zione rilasciata dal datore di
all’INPS; volontari (qualora ciò avven- lavoro (aspettativa per motivi
• Calcolo del riscatto: l’one- ga nel corso della dilazione familiari o di studio, perio-
re del riscatto (da valutare già concessa, la somma anco- di di sciopero ecc.). In alter-
con il sistema contributivo) è ra dovuta sarà versata in uni- nativa i soggetti interessati
determinato in base ai criteri ca soluzione). possono essere autorizzati
fissati dal comma 5 dell’arti- • Accredito nella posizione in- alla prosecuzione contributi-
colo 2 del decreto legislativo dividuale: l’INPS provvede va volontaria;
30 aprile 1997, n. 184, vale a all’accredito della contribu- b. formazione professionale: pe-
dire: zione e ne determina i relativi riodi di formazione profes-
– si prende a riferimento la effetti solo al versamento inte- sionale, di studio e di ricerca
retribuzione assoggettata grale dell’onere. finalizzati alla acquisizione di
a contribuzione nei dodici • Beneficio fiscale per il lavorato- titoli o competenze professio-
mesi meno remoti rispetto re: la somma pagata all’INPS, nali richiesti per l’assunzione
alla data della domanda ed è come sopra calcolata, è detrai- (da individuare con decreto
rapportata al periodo oggetto bile dall’imposta lorda nella ministeriale) e per la progres-
di riscatto; misura del 50 % con una ri- sione di carriera; periodi cor-
– su detta retribuzione si ap- partizione in cinque quote an- rispondenti alle tipologie di
plicano le aliquote contribu- nuali costanti e di pari importo inserimento nel mercato del
tive di finanziamento vigenti nell’anno di sostenimento e in lavoro;
nel regime ove il riscatto ope- quelli successivi. c. rapporti di lavoro discontinui,
24
APPROFONDIMENTI
stagionali temporanei: perio- ESEMPIO

di intercorrenti (comprovati)
non coperti da contribuzio- 1/03/1998 – 31/10/1999 lavoro subordinato
ne obbligatoria o figurativa. 1/11/1999 – 30/06/2000 inattività
In alternativa, può essere 1/07/2000 – 31/12/2000 cococo
autorizzata la prosecuzione
contributiva volontaria se il 1/01/2001 – 28/02/2003 inattività
soggetto può far valere alme- 1/03/2003 – 30/06/2010 lavoro subordinato

no un anno di contribuzio- 1/07/2010 inattivo
ne nell’ultimo quinquennio
precedente la data della pre- 1/01/1996 1/03/1998 1/11/1999 1/07/2000 1/10/2001 1/03/2003 1/07/2010
sentazione della domanda. NO Lavorato SI Lavorato SI Lavorato NO

Alla domanda deve essere
allegata la certificazione che
attesti l’iscrizione nelle liste di
Periodo da prendere in considerazione
collocamento;
d. part time orizzontale, verti-
cale e misto: periodi di non
effettuazione della presta- Conseguentemente, la nuova lettera a), del D.P.R. 917/1986.
zione lavorativa. In alterna- disposizione di cui al D.L. 4/2019 Dalla analisi della norma in
tiva, può essere autorizzata (legge n. 26/2019) si applica ai pe- commento si evince che:
la prosecuzione contributiva riodi non rientranti nelle predette • si fa riferimento al premio di
volontaria, a condizione che fattispecie. produzione (non necessaria-
il richiedente possa far valere mente collettivo; non è richie-
almeno 3 anni di contribu- COME PUÒ INTERVENIRE sto un accordo collettivo o un
zione anche non continuativa IL DATORE DI LAVORO regolamento aziendale);
nell’ultimo quinquennio che Il comma 4 dell’art. 20 in com- • non si richiamano le disposi-
precede la data della relativa mento prevede, per i lavoratori zioni che regolano la conver-
domanda (INPS, circ. n. 111, del settore privato, che l’one- sione dei premi di risultato
18.5.1999). Anche in questa re del riscatto possa essere soste- detassabili in flexible benefit
occasione il soggetto interes- nuto dal datore di lavoro dell’as- (art. 1, cc. 182-189, legge n.
sato dovrà allegare alla do- sicurato destinando, a tal fine, 208/2016);
manda apposita certificazione i premi di produzione spettanti • si stabilisce la non concor-
attestante la disoccupazione al lavoratore stesso. In tal caso, renza del premio ai fini della
rilasciata dal collocamento. precisa la norma, la somma determinazione del reddito fi-
In ogni caso il riscatto è eser- (erogata dal datore) rappresenta scale per il dipendente;
citabile senza limiti di tempo costo del lavoro deducibile dal • si conferma, per l’azienda, la
a domanda dell’assicurato e si reddito di impresa e da lavoro deducibilità integrale del co-
perfeziona con il versamento autonomo e, ai fini della deter- sto dal reddito d’impresa (e
dell’onere dovuto. minazione del reddito da lavoro di lavoro autonomo), anche
I predetti riscatti possono es- dipendente (quindi dalla par- se fiscalmente già agevolabi-
sere esercitati anche da coloro te del lavoratore), la medesima le per il dipendente e anche
che hanno versato contribuzione somma non concorre a formare se erogato volontariamente
previdenziale obbligatoria ante reddito secondo quanto dispo- dal datore di lavoro;
1996. sto dall’articolo 51, comma 2, • non è precisato se l’agevola-
25
APPROFONDIMENTI
zione fiscale risulti applicabi- rie di dipendenti in possesso redditi (così come formulata
le solo qualora il versamento dei citati requisiti, spendibile la norma sembrerebbe pre-
risulti effettuato direttamente mediante l’utilizzo del premio cludere detta possibilità, non
dal datore di lavoro; di produzione eventualmen- trovando un’analoga disposi-
• non si dice nulla riguardo agli te maturato, (il trattamento zione nell’art. 10, oneri dedu-
obblighi contributivi (previ- fiscale e contributivo rimane cibili). La certificazione unica
denziali, assistenziali e assicu- quello di seguito analizzato); 2020 (redditi 2019) dovrà con-
rativi); • per la non concorrenza al red- tenere un nuovo campo per

• non si dice nulla se il valore dito di lavoro dipendente, la l’indicazione di detto valore
del premio esente debba es- norma richiama la lettera a), da utilizzare qualora sia stato
sere comunque utilizzato per del comma 2, dell’art. 51, del esentato da imposte;
la determinazione delle pre- TUIR (che recita: “ ….. Non • anche all’azienda è riservato
stazioni previdenziali e assi- concorrono a formare reddito: un beneficio fiscale, si preve-
stenziale. i contributi previdenziali e assi- de (anche in caso di discre-
Pertanto, in base a quanto so- stenziali versati dal datore di la- zionalità e volontarietà) che
pra sintetizzato si precisa che: voro o dal lavoratore in ottem- il datore di lavoro possa conti-
• non essendo richiesto, per peranza a disposizioni di legge; nuare a dedurre integralmen-
legge, un accordo collettivo ...”). Conseguentemente, il te il premio, come costo del
o un regolamento aziendale e premio di produzione eroga- lavoro, dal reddito d’impre-
tantomeno il riferimento alla to per la finalità in questione sa (applicazione dell’art. 95
generalità o categoria omoge- è equiparato, a tutti gli effetti, del TUIR e non dell’art. 100
nea di dipendenti, il datore di alla contribuzione obbliga- TUIR);
lavoro, si ritiene, possa libera- toria, con conseguente non • l’Agenzia delle entrate, in co-
mente erogare un “premio di concorrenza del premio nella ordinamento con l’ente previ-
produzione”, per la finalità in base imponibile ai fini IRPEF denziale, dovrà chiarire quale
questione, in via discrezionale e relative addizionali. Se il la- modalità operativa dovrà es-
e senza inficiare le agevolazio- voratore che riceve il premio, sere osservata, in particolare:
ni fiscali. Conseguentemente, da destinare al riscatto dei pe- – Prima ipotesi: il lavoratore
si è fuori dalla logica della riodi in questione, si trovi comunica al datore di lavo-
convertibilità del premio di ri- all’estero (in via continuativa ro che intende riscattare pe-
sultato detassabile di cui alla e come oggetto esclusivo del riodi non coperti da contri-
legge 208/2016, art. 1, com- rapporto per un periodo su- buzione avvalendosi dalla
mi da 182 a 189 (e successive periore a 183 giorni nell’arco disposizione in argomento,
modificazioni). Si ritiene, co- di 12 mesi) in regime fiscale fornendo altresì l’indicazione
munque, che le parti debbano convenzionale (applicazione della somma che necessita,
formalizzare detta erogazione del comma 8-bis, dell’art. 51 utilizzando il premio di pro-
(vedere più avanti). In ogni del TUIR), il datore di lavo- duzione (totale o parziale);
caso nulla vieta che il datore ro non può applicare la lettera il datore di lavoro corrispon-
di lavoro, nel piano welfare a) del comma 1 del citato art. de, attraverso la busta paga
aziendale (istituito per rego- 51 (lo esclude il citato comma (LUL), il premio e poi prov-
lamento o accordo aziendale), 8-bis). L’Agenzia delle entrate vede ad effettuare la tratte-
inserisca anche detto benefit dovrà chiarire se l’agevolazio- nuta del valore indicato (che
alla generalità dei dipendenti ne fiscale potrà essere applica- permette di abbattere la base
in possesso dei relativi requi- ta direttamente dal lavoratore imponibile fiscale – art. 51, c.
siti oppure a una o più catego- in sede di dichiarazione dei 2, lett. a), TUIR); il datore di
26
APPROFONDIMENTI
lavoro procede ad effettuare il scritto dall’art. 6 del citato le, per esempio ritenere la di-
versamento all’ente previden- decreto 314, dispone: “…. sposizione in commento non
ziale utilizzando la posizione Per il calcolo dei contributi di identificabile/equiparabile con
individuale del lavoratore in- previdenza e assistenza socia- la contribuzione obbligatoria,
teressato attraverso, si ritiene, le si applicano le disposizioni ma disposizione autonoma e,
le denuncia mensile Uniemens contenute nell’articolo 48 (ora conseguentemente, rientrante
(dovranno quindi essere for- art. 51) del testo unico delle nel concetto dell’armonizza-
nite le istruzioni da parte imposte sui redditi, approvazione delle basi imponibili (D.

dell’ente previdenziale); to con decreto del Presidente Lgs. 314/1997), determinando
– Seconda ipotesi: il lavo- della Repubblica 22 dicembre di fatto l’esclusione del premio
ratore comunica al dato- 1986, n. 917, salvo quanto spe- finalizzato al “riscatto” dalla
re di lavoro che intende cificato nei seguenti commi. 3. base imponibile ai fini delle
riscattare periodi non coper- Le somme e i valori di cui al obbligazioni contributive;
ti da contribuzione avvalen- comma 1 dell’articolo 48 (ora • per quanto riguarda l’utilizzo
dosi dalla disposizione in art. 51) del testo unico delle del premio per la determina-
argomento, fornendo altresì imposte sui redditi, approvazione delle prestazioni previ-
l’indicazione della somma to con decreto del Presidente denziali e assistenziali, si pre-
che necessita, utilizzando il della Repubblica 22 dicem- cisa quanto segue:
premio di produzione (tota- bre 1986, n. 917, si intendono – qualora venga precisato che
le o parziale); Il datore di la- al lordo di qualsiasi contribu- il premio concorrerà a for-
voro corrisponde il premio to e trattenuta, ...”. mare base di calcolo per le
e, la parte di esso che verrà Conseguentemente, in as- obbligazioni contributive, lo
utilizzato per il riscatto, non senza di specifiche deroghe, stesso, al verificarsi dei rela-
concorrerà a formare reddi- il premio di produzione con- tivi presupposti (per esempio
to imponibile ai fini fiscali; il tinua ad essere interessato la ricorrenza del premio), sarà
lavoratore effettuerà il versa- dall’obbligo contributivo utile per il calcolo delle pre-
mento all’ente previdenziale e (rendendo non interessante stazioni;
consegnerà la ricevuta del ver- l’operazione per il datore di – qualora il premio venga
samento al datore di lavoroal lavoro). La quota contributi- escluso (per interpretazione
fine di confermare l’esclu- va a carico del lavoratore rap- flessibile sopra esposta) lo
sione dall’imponibile fiscale. presenta, per quest’ultimo, un stesso non potrà essere uti-
Si ritiene che la prima ipotesi ulteriore somma deducibile lizzato per la determinazione
sia quella più coerente con il dal reddito. Sostanzialmente, delle citate prestazioni;
dettato normativo; il premio di produzione, nel – per quanto riguarda il red-
• per quanto riguarda gli obbli- caso in cui venga utilizzato dito utile alla determinazione
ghi contributivi da riservare al per il riscatto in questione, di- dell’assegno nucleo familiare
premio di produzione, occorre venta contribuzione che a sua (ANF), in assenza di speci-
tenere conto di quanto segue: volta deve essere assoggetta- fiche precisazioni della leg-
– la lettera a), del comma 2, ta a contribuzione (azienda ge, l’INPS dovrà chiarire se
dell’art. 51, del TUIR non e lavoratore). Sembrerebbe l’ammontare erogato per il
rientra nell’armonizzazione quindi una disposizione non fine in questione (esentato da
delle basi imponibili (fiscale e coerente. Occorre, quindi, imposizione) dovrà essere co-
contributiva) disposta dal D. un chiarimento da parte de- munque dichiarato da parte
Lgs. 314/1997, infatti l’art. 12 gli organi interessati che ci si del lavoratore, se superiore a
della L. 153/1969, come ri- auspica possa essere flessibi- € 1.032,91.
27
APPROFONDIMENTI
RISCATTO DI PERIODI NON COPERTI DA CONTRIBUZIONE - ESEMPIO

Dipendente privo di anzianità contributiva al 31.12.1995 che ha la possibilità di riscattare 8 mesi non coperti da contribuzio-
ne per un valore di € 5.720,00.
Matura, in base agli accordi presi, un premio di produzione di € 3.000,00, comunicato dal datore di lavoro.
Il dipendente chiede che il premio venga utilizzato per versare all’INPS un importo utile a coprire 4 mesi del periodo da riscattare.
Il datore di lavoro:
• Verserà all’INPS (nella posizione individuale del lavoratore) € 2.860,00 pari a 4 mesi di riscatto (somma che verrà indicata
nel cedolino paga (LUL) e che non concorrerà a formare reddito ai fini fiscali ma concorrerà a formare base imponibile ai

fini contributivi, solvo non intervenga un’interpretazione flessibile della norma come sopra auspicato);
• Corrisponderà attraverso il cedolino paga (LUL) € 140,00 (somma che concorrerà a formare base imponibile sia ai fini fiscali
sia ai fini contributivi).
Il lavoratore potrà, direttamente con proprie risorse, riscattare il restante periodo di 4 mesi versando ulteriori € 2.860,00
che potrà poi portare in detrazione dalla propria dichiarazione dei redditi in 5 rate annuali del valore di € 286, dato da
€ 2.860/5*50% (in pratica l’imposta dovuta dal dipendente potrà essere ridotta del citato valore).
Se dovesse optare per il pagamento rateizzato, potrà farlo in 95 rate da € 30,11, conseguentemente, la detrazione (ipotizzando la
prima rata dal mese luglio 2019) potrà essere applicata nel seguente modo (in attesa di precisazione dell’Agenzia delle entrate):
• Primo anno (2019): 180,66/5x50%= € 18,07 per il 2019 e per i 4 anni successivi;
• Secondo anno (2020): 361,32/5x50%= € 36,13 per il 2020 e per i 4 anni successivi (conseguentemente, la detrazione del
2020 risulterà pari a € 18,07 + € 36,13 = € 54,20
• Terzo anno (2021): 361,32/5x50%= € 36,13 per il 2021 e per i 4 anni successivi (conseguentemente, la detrazione del 2021
risulterà pari a €18,07 + 36,13 + 36.13 = € 90,33
• E così via …
28
APPROFONDIMENTI
Decontribuzione dei premi di risultato

e il contributo dello 0,50% Ivs

C
on messaggio n. 1817 del dei premi di risultato non supe-
10 maggio 2019, l’INPS riore a 800,00 euro consistente:
ha avuto modo di pre- • in una riduzione, pari a venti
cisare che rientra nel campo di punti percentuali, dell’aliquo-
applicazione della riduzione con- ta contributiva IVS a carico
tributiva sui premi di produttivi- del datore di lavoro;
tà introdotta dall’articolo 55 del • nell’esclusione di ogni con-
decreto-legge 24 aprile 2017, n. tribuzione a carico del dipen-
50, convertito, con modificazio- dente;
ni, dalla legge 21 giugno 2017, n. • nella corrispondente riduzio-
96, anche il contributo aggiunti- ne dell’aliquota di computo
vo IVS pari allo 0,50% previsto per il calcolo del trattamento
dall’art. 3 della L. 297/1982. pensionistico.
L’indicazione dell’Istituto tut- La natura del contributo dello
tavia non è una novità in quanto 0,50% ex 3, c. 15, legge n. 297/1982
2) la natura del contributo del-
ribadisce quanto già affermato Relativamente al secondo
lo 0,50% ex 3, co. 15 della L.
con circolare n. 151 del 2012 in 297/1982. aspetto si evidenzia che il con-
materia di sgravi dei premi di ri- tributo IVS dello 0,50% previ-
sultato prevista in virtù della L. LA TIPOLOGIA DI SGRAVIO sto dall’art. 3, c. 15 della legge
247/2007. DEI PREMI DI RISULTATO n. 297/1982, ancorché versato
Come si avrà tuttavia modo di In merito al primo aspetto si all’INPS dal datore di lavoro nel-
analizzare l’indicazione solo appa- evidenzia che, la circolare INPS le ordinarie aliquote IVS è da
rentemente risulta agevolativa per n. 104 del 18 ottobre 2018, ha af- ritenersi un contributo a carico
il datore di lavoro, di fatto consi- fermato che sono oggetto di sgra- del lavoratore; difatti, lo stesso, è
derare oggetto di sgravio il contri- vio i premi di risultato agevolati trattenuto annualmente sul TFR
buto dello 0,50% previsto dall’art. erogati in esecuzione di contratti maturato dal dipendente.
3, c. 15 della L. 297/1982 in realtà aziendali o territoriali stipulati Il considerare detto contributo
arreca uno svantaggio in termini a partire dal 24 aprile 2017, cioè a carico del dipendente (e non
di riduzione del costo del lavoro. dalla data di entrata in vigore del dunque un costo per il datore di
Per giustificare l’affermazione DL n. 50/2017 ove sia presente in lavoro) comporta una riduzione
sopra riportata è necessario sof- azienda un comitato paritetico dello sgravio: pertanto l’agevola-
fermarci su due elementi: dei lavoratori. zione non diminuirà il costo del
1) la tipologia di sgravio dei pre- La norma agevolativa prevede lavoro di 20 punti percentuali ma
mi di risultato; una decontribuzione per la quota di 19,5 punti percentuali.
29
APPROFONDIMENTI
Infatti in considerazione del relato abbattimento sulla quota OSSERVAZIONI

fatto che il comma 15 dell’art. 3 annua del TFR del lavoratore. CONCLUSIVE E ESEMPIO
della legge n. 297/1982 prevede In sostanza, se non pago il con- Nell’esempio sotto riportato è
una detrazione dalla quota an- tributo dello 0,50% all’INPS non evidente l’effetto dell’interpreta-
nua del trattamento di fine rap- posso, ovviamente, recuperarlo zione dell’INPS, ossia quello di
porto in misura pari al predetto sul TFR del lavoratore: è di fat- ridurre lo sgravio e aumentare il
incremento contributivo, una to come affermare che una parte TFR netto del dipendente.
volta applicato l’esonero dal ver- di sgravio dei premi di risultato a Interpretazione, quest’ultima,

samento del contributo aggiun- carico del datore di lavoro serva che sembrerebbe ledere i principi
tivo Ivs sul premio, il datore di per ridurre la contribuzione a ca- di determinazione contabile del
lavoro non dovrà operare il cor- rico del dipendente. costo del lavoro.
COSÌ L’EFFETTO SUL COSTO DEL LAVORO DEL MESSAGGIO INPS N. 1817/2019
GENERAZIONE COSTO DEL LAVORO TRADIZIONALE IMPOSTAZIONE INPS (Mess. 1827/2019)
contributo costo contributo costo
Tipo contributo c/dipe Tipo contributo c/dipe
totale azienda totale azienda
IVS 32,50% 23,31% 9,19% IVS 32,50% 23,31% 9,19%
IVSO 0,50% art. 3 0,50% 0,00% 0,50% IVSO 0,50% art. 3 0,50% 0,50%
Naspi 1,61% 1,61% Naspi 1,61% 1,61%
F.do Gar TFR 0,20% 0,20% F.do Gar TFR 0,20% 0,20%
Cuaf 0,68% 0,68% Cuaf 0,68% 0,68%
CIGS 0,90% 0,60% 0,30% CIGS 0,90% 0,60% 0,30%
Malattia 2,44% 2,44% Malattia 2,44% 2,44%
Maternità 0,24% 0,24% Maternità 0,24% 0,24%
TOTALE CONTRIBUZIONE LORDA 39,07% 29,08% 9,99% TOTALE CONTRIBUZIONE LORDA 39,07% 29,58% 9,49%
RIDUZIONE SGRAVIO PREMI (DL 50/2017) 20% RIDUZIONE SGRAVIO PREMI (DL 50/2017) 20%
COSTO CONTRIBUTIVO PREMIO 9,08% COSTO CONTRIBUTIVO PREMIO 9,58%
A IMPORTO PREMIO 800,00 A IMPORTO PREMIO 800,00
B COSTO CONTRIBUTIVO PREMIO 72,64 B COSTO CONTRIBUTIVO PREMIO 76,64
Maturazione TFR Maturazione TFR

Retribuzione utile TFR 2.500,00 Retribuzione utile TFR 2.500,00
Coeff. Fisso 13,5 Coeff. Fisso 13,5
C COSTO TFR (TFR LORDO) 185,19 C COSTO TFR (TFR LORDO) 185,19
CTR 0,50% ART. 3 12,5 CTR 0,50% ART. 3 0
TFR NETTO DIPENDENTE 172,69 TFR NETTO DIPENDENTE 185,19
A+B+C TOTALE COSTO AZIENDA (PREMIO + TFR) 257,83 A+B+C TOTALE COSTO AZIENDA (PREMIO + TFR) 261,83
30
APPROFONDIMENTI
Welfare aziendale, l’offerta di beni e servizi

prevista dai contratti collettivi

L
a legge di bilancio 2017 A parere dell’Agenzia delle en-
dapprima e poi il Ccnl Me- trate si ritiene, infatti, che queste
talmeccanici industria del ultime costituiscano una specifica-
26 novembre 2016 hanno aperto zione degli oneri di utilità sociale
la strada al fenomeno del welfa- indicati nella lett. f) e, in quanto
re aziendale come disposizione tali, da disciplinare unitariamente.
volta all’aumento del salario sen- Interpretazione quest’ultima
za assoggettamento fiscale e con- che apparentemente si scontra
tributivo, valorizzando, seppur con il tenore letterale della let-
timidamente, la capacità di ac- tera f) la quale è l’unica che ri-
quisto dei lavoratori dipendenti. chiama le opere e i servizi di cui
L’art. 1, c. 162, della legge n. all’art. 100 del TUIR.
232/2016 reca una norma volta a La tematica richiederebbe un
chiarire la portata dell’art. 51, c. approfondimento più puntuale
2, lett. f) del TUIR nei casi in cui che rischierebbe inesorabilmente
rale o di contratto collettivo ter-
l›erogazione dei benefit sia stata di distogliere la concentrazione
ritoriale”.
oggetto di contrattazione. Tale disposizione è stata da del predetto approfondimen-
Infatti se la legge n. 205/2015 ultimo richiamata dalla circola- to, che per l’appunto è volto ad
aveva esteso l’applicazione re dell’Agenzia delle entrate n. analizzare i recenti CCNL che
dell’art. 51, co. 2 lett. f) del 5/E/2018, la quale valorizzando hanno previsto forme di welfa-
TUIR (servizi di utilità sociale: gli effetti della contrattazione col- re aziendale. In particolare si fa
assistenza, istruzione, ricreazio- lettiva in tema di deducibilità pie- riferimento all’Accordo del 20
ne etc.) anche alla contrattazione na del costo del lavoro ai sensi e febbraio 2018 dei Metalmecca-
collettiva, la legge n. 232/2016 ha per gli effetti del combinato dispo- nici piccola industria (Confapi) e
precisato che: «le disposizioni di sto degli artt. 95 e 100 del TUIR ai dell’Accordo ponte per la proro-
cui all’articolo 51, comma 2, let- fini della determinazione del red- ga del Ccnl delle Telecomunica-
tera f), del TUIR si interpretano dito d’impresa, ha esteso, forse in zioni del 23 novembre 2017.
nel senso che le stesse si applica- modo troppo affrettato e audace,
no anche alle opere e servizi ri- gli effetti di tale norma non solo ACCORDO CCNL
conosciuti dal datore di lavoro, alle opere e servizi di utilità sociale METALMECCANICI PICCOLA
del settore privato o pubblico, previsti dalla lettera f), ma anche INDUSTRIA CONFAPI
in conformità a disposizioni di alle somme e valori di cui alle suc- Con l’Accordo sottoscritto il
contratto collettivo nazionale di cessive lettere f-bis), f-ter) e nella 20 febbraio 2018 le Parti han-
lavoro, di accordo interconfede- nuova lettera f-quater). no concordato che a decorrere
31
APPROFONDIMENTI
dall’1.3.2018 le Aziende dovran- paniere di welfare aziendale nel valore dei suddetti strumenti
no attivare a beneficio di tut- periodo d’imposta di riferimen- di welfare non è riproporziona-
ti i lavoratori dipendenti piani to senza portare i residui in anni bile in relazione al loro ridotto
di Welfare/flexible benefit per un successivi. orario contrattuale.
valore di euro 150,00 per gli anni Hanno diritto a tale welfa- Ma vediamo quali servizi
2018, 2019 e 2020 (Art. 52). re aziendale i lavoratori, superato di welfare aziendale sono stati
Entro lo scorso 30.3.2018, il periodo di prova, in forza all’1 valorizzati dalla contrattazione
come d’accordo sottoscritto in gennaio di ciascun anno o suc- collettiva.

data 20.2.2018, le Aziende hanno cessivamente assunti entro il 31 Oltre alla possibilità di destina-
dovuto mettere effettivamente a dicembre di ciascun anno: re al Fondo di previdenza Fon-
disposizione dei lavoratori un’of- a) con contratto a tempo inde- dapi secondo i primi euro 150
ferta di beni e servizi di welfa- terminato; precisando che i suddetti valori
re del valore di 150 euro da utiliz- b) con contratto a tempo deter- devono essere comprensivi degli
zarsi entro il 31.12.2108. minato che abbiano matu- eventuali costi fiscali o contribu-
Per gli anni 2019 e 2020, l’of- rato almeno tre mesi, anche tivi a carico dell’Azienda; non
ferta dei beni e servizi e fissata non consecutivi, di anzianità potendosi invece scomputare gli
sempre in euro 150 anno e do- di servizio nel corso di cia- eventuali costi, commerciali o
vrà essere messa a disposizione a scun anno (1° gennaio – 31 amministrativi, derivanti dall’at-
decorrere dal 15 gennaio di ogni dicembre). tivazione o gestione dei servizi
singolo anno e usufruita dal la- Mentre restano esclusi i lavora- di Welfare.
voratore entro il 31 dicembre di tori in aspettativa non retribuita Tutti i servizi di welfare utiliz-
ogni singolo anno. né indennizzata nell’anno di rife- zabili sono stati inserite nell’e-
La scelta prudente della con- rimento. saustivo allegato che di seguito si
trattazione è volta a esaurire il Per i lavoratori part-time il riporta.
TUTTI I SERVIZI DI WELFARE UTILIZZABILI

Opere e servizi per finalità sociali
1. Riferimento normative: Art. 51, comma 2 lett. f del Tuir
2. Regime fiscale e contributivo: non soggetti
3. Soggetti beneficiari: dipendenti e i familiari anche se non fiscalmente a carico
4. Modalità di erogazione (non è ammessa l’erogazione sostitutiva in denaro):
4.1. Strutture di proprietà dell’Azienda o di fornitori terzi convenzionati
4.2. Pagamento diretto del datore di lavoro alfornitore del servizio (e non direttamente al Lavoratore)
4.3. Possibile utilizzo di una piattaforma elettronica.
4.4. Documento di legittimazione nominativo (c.d. voucher), in formato cartaceo o elettronico, riportante un valore nominale
con diritto ad una sola prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale, senza integrazioni a carico del Lavoratore (no
buoni sconto).
Finalità Servizi
• Corsi extraprofessionali.
Educazione e istruzione • Corsi di formazione e istruzione (es. corsi di lingue).
• Servizi di orientamento allo studio.
(segue)
32
APPROFONDIMENTI
• Abbonamenti o ingressi a cinema e teatri, pay tv, ...

• Abbonamenti o ingressi a palestre, centri sportivi, impianti sciistici, Spa, …
• Abbonamenti a testate giornalistiche, quotidiani, ...
• Viaggi (pacchetti completi), pacchetti case vacanza.
Ricreazione
• Biglietteria e prenotazione di viaggi, soggiorni e vacanze.

• Attività culturali (mostre e musei).
• Biblioteche
• Attività ricreative varie (eventi sportivi, spettacoli, ...).
• Assistenza domiciliare.
Assistenza sociale • Badanti.
• Case di riposo (R.S.A.).
• Checkup medici.
• Visite specialistiche.
Assistenza sanitaria • Cure odontoiatriche.
• Terapie e riabilitazione.
• Sportello ascolto psicologico.
Culto • Pellegrinaggi (pacchetti completi).
Beni e servizi in natura
1. Riferimento normativo: art. 51, comma 3, TUIR
2. Regime fiscale e contributivo: non soggetti se il valore dei beni e dei servizi prestati sia di importo non superiore a 258,23
euro annui.
Attenzione: Se il valore dei benefits messi a disposizione del dipendente eccede nell’anno tale limite, l’intera somma è sogget-
ta a contribuzione e tassazione.
3. Soggetti beneficiari: dipendenti
4. Modalità di erogazione:
4.1 Beni e servizi prodotti dall’Azienda o erogati da terzi convenzionati.
4.2 Possibile utilizzo di una piattaforma elettronica.
4.3 Documento di legittimazione nominativo (c.d. voucher), in formato cartaceo o elettronico, riportante un valore nominale,
in questo caso, potrà essere utilizzato anche per una pluralità di beni e servizi.
Esemplificazioni
• Buoni spesa per generi alimentari
• Buoni spesa per shopping (es. commercio elettronico)
• Buoni spesa per acquisti vari
• Buoni carburante
• Ricariche telefoniche.
(segue)
33
APPROFONDIMENTI

• Ricariche telefoniche
• Doposcuola o Pre-scuola.
Servizi integrativi, di mensa • Buono pasto mensa scolastica.

e di trasporto connessi all’educazione • Scuolabus, gite didattiche.
e istruzione.
• Frequentazione corso integrativo (lingue straniere/lingua italiana per bambini
stranieri, ...).
• Spese per frequentazione di campus estivi e invernali.
Ludoteche e centri estivi e invernali
• Spese per frequentazione di ludoteche.
Borse di studio • Somme corrisposte per assegni, premi di merito e sussidi allo studio.
• Servizi di assistenza ai familiari anziani
e/o non autosufficienti
• Familiari anziani (che abbiano compiu- • Badanti
to 75 anni) • Assistenza domiciliare
• Familiari non autosufficienti (non au-
tonomia nello svolgimento di attività • Case di riposo (R.S.A.)
quotidiane ovvero necessità di sorve- • Case di cura
glianza continua è richiesta certifica-
zione medica)
Servizi di trasporto collettivo per il raggiungimento del posto di lavoro
1. Riferimento normativo: Art. 51, comma 2, lett. d) TUIR
2. Regime fiscale e contributivo: non soggetti.
3. Soggetti beneficiari: dipendenti.
4. Modalità di erogazione (non e ammessa l’erogazione sostitutiva in denaro):
4.1 Servizi erogati direttamente dal datore di lavoro (mezzi di proprietà o noleggiati) o forniti da terzi (compresi esercenti pub-
blici) sulla base di apposita convenzione o di accordo stipulato dallo stesso datore
ACCORDO DI RINNOVO misura sarà riconosciuta solo per nitaria e comunque nell’ambito
CCNL TELECOMUNICAZIONI l’anno 2018. Le Aziende con le delle previsioni vigenti di legge.
L’Accordo di rinnovo del rispettive RSA individueranno I lavoratori potranno comunque
23.11.2017 prevede che, a decor- una gamma di beni e servizi co- destinare la suddetta somma al
rere dal 1° luglio 2018, le Aziende erenti con le caratteristiche dei Fondo Telemaco secondo le mo-
dovranno attivare a beneficio dei dipendenti e finalizzata a mi- dalità previste dal Fondo stesso,
lavoratori dipendenti strumenti gliorare la qualità della vita per- fermo restando che il costo a
di Welfare esigibili fino a totale sonale e familiare privilegiando carico Azienda non può in ogni
concorrenza di 120 euro. Detto quelli con le finalità di educazio- caso superare la somma di euro
costo sarà riproporzionato per i ne, istruzione, ricreazione e assi- 120,00 ovvero l’importo ripro-
lavoratori a tempo parziale. Tale stenza sociale, previdenziale e sa- porzionato per i part timer.
34
APPROFONDIMENTI
CONCLUSIONI E SPUNTI cola industria) costi possano ri- solidarietà INPS su detta contri-
DI RIFLESSIONE cadere sull’Azienda. buzione. Tale contributo infatti è
Come si può notare la recente In particolare si fa riferimento dovuto solo sulla contribuzione
contrattazione cerca di trovare all’eventuale costo contributivo alla previdenza complementa-
soluzioni che possano aumentare (ordinario o del 10% di solida- re posta a carico del datore di
la capacità di acquisto dei contri- rietà) applicabile sulla quota di lavoro e non anche sulla contri-
buenti senza penalizzare l’Azien- valore transitato nel fondo di pre- buzione posta a carico del dipen-
da con costi eccessivi. videnza complementare ma deri- dente. La scelta interpretativa di

Come risaputo 100 euro lordi in vante da un aumento contrattuale escludere dalla contribuzione del
moneta (ad es. tramite un aumen- posto a carico dell’azienda. 10% di solidarietà il premio op-
to del minimo sindacale) costano Il tema risulta particolarmente tato dal dipendente in previdenza
all’azienda 140 euro ma determi- delicato laddove, ma non è il caso complementare oltre a favorire
nano un netto di circa 65 euro degli accordi sopra richiamati, in tale possibilità, secondo la ratio
(importo variabile a seconda della virtù di un’opzione del dipen- legis di favore, sarebbe coerente
retribuzione del dipendente). dente il premio monetario sia con quanto indicato dall’Agen-
Si rileva che in entrambi i casi convertito in contribuzione alla zia delle entrate con circolare
si è cercato di favorire anche il previdenza complementare. 5/E/2018 la quale ritiene detto
versamento alla previdenza com- In questo caso gli Enti compe- premio optato come una “tratte-
plementare evitando tuttavia che tenti si dovrebbero esprimersi in nuta a carico del dipendente” ai
i maggiori (“eventuali” come af- merito all’eventuale assoggetta- sensi della lettera h) del comma 2
fermato dall’Accordo della pic- mento al contributo del 10% di dell’art. 51 del TUIR.
35
SCHEDA OPERATIVA
Welfare aziendale:
la scheda riassuntiva
tratta dal Sistema Frizzera

NOZIONE – Si considera come welfare aziendale l’insieme dei beni e servizi che un’azienda eroga (sulla base di un accordo
con le rappresentanze sindacali, oppure in virtù di una scelta unilaterale) in favore dei propri dipendenti per soddisfare alcuni
bisogni di carattere extra lavorativo. Di regola in questi beni e servizi rientrano quelli che il TUIR non include nella nozione di
retribuzione imponibile; tuttavia, nulla vieta alle imprese e alle parti sociali di includere nei pacchetti di welfare aziendale an-
che beni e servizi diversi da quelli che beneficiano di un regime fiscale agevolato. Rientrano nella nozione di reddito da lavoro
dipendente, ai sensi dell’art. 51, co. 1, del TUIR, e di conseguenza sono soggetti alla tassazione a alla contribuzione previden-
ziale ordinaria, tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di
erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro. A tale principio di onnicomprensività della retribuzione fanno eccezione
le esplicite deroghe previste dal secondo comma dell’art. 51 del TUIR.
DISCIPLINA NORMATIVA – Non esiste una disciplina legislativa del welfare aziendale: il fenomeno nasce nell’esperienza con-
trattuale e applicativa e si fonda sulla combinazione virtuosa di alcune norme fiscali del TUIR (in particolare, quelle contenute
negli artt. 51 e 100, nella parte in cui escludono una lunga lista di beni e servizi dalla nozione di retribuzione imponibile);
queste norme sono state integrate nel tempo da nuove disposizioni (art. 1, co. 182-190, legge 208/2015). In particolare la legge
208/2015 e il D.M. 25.3.2016 hanno reintrodotto, a decorrere dal 2016, un sistema di tassazione agevolata, consistente nell’ap-
plicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali del 10 per cento per i premi di produttività del settore
privato (il beneficio si applica anche alla partecipazione agli utili dell’impresa da parte dei lavoratori). È stata quindi prevista
per la prima volta la possibilità per gli accordi collettivi di riconoscere ai lavoratori la facoltà di richiedere, in alternativa ai
premi di risultato, la fruizione di un pacchetto di welfare aziendale, senza perdere i vantaggi fiscali connessi. La normativa si
differenza dalle precedenti esperienze per l’efficacia temporale: le nuove norme, infatti, trovano applicazione (al contrario di
quelle precedenti, aventi tutte natura sperimentale ed efficacia temporanea) “alle erogazioni effettuate nel periodo di imposta
2016 e in quelli successivi” (art. 7, comma 1, D.M. 25 marzo 2016).
IL CASO LUXOTTICA
Il welfare aziendale di Luxottica nasce con l’accordo sindacale del dicembre 2009, dopo un lungo processo di concertazione
con i sindacati. Nel Febbraio 2009, con la firma del protocollo d’intesa, Luxottica propone alle organizzazioni sindacali la
realizzazione di un Programma di welfare aziendale destinato alla popolazione operaia e impiegatizia, per un totale di oltre
7.000 destinatari. Nel marzo dello stesso anno iniziano gli incontri con le OO.SS. degli stabilimenti produttivi, riunioni tra
azienda e rappresentanze sindacali per discutere il sistema di Governance paritetico, aziendale e sindacale, che costituisce
la più grande novità del sistema di welfare aziendale Luxottica. L’accordo sindacale firmato nel dicembre 2009, riconoscen-
do la necessità non più differibile di offrire un concreto sostegno al potere di acquisto dei dipendenti con forme di remu-
nerazione complementari a quelle tradizionali (salari e premi di produzione), istituisce il Comitato di Governance, organo
bilaterale di rappresentanza aziendale e sindacale cui viene affidato il compito di studiare e proporre i progetti di welfare
aziendale. Le misure sono state ulteriormente arricchite negli anni successivi, anche tramite i contratti collettivi aziendali.
Le iniziative proposte nel tempo per i dipendenti in Luxottica spaziano su vari campi (salute, istruzione, benessere alimen-
tare, mobilità sociale, assistenza sociali); quelle di maggiore rilievo sono:
(segue)
• carrello della spesa: buono di 110 euro distribuito a tutti gli operai ed impiegati con contratto a tempo determinato,
indeterminato, di somministrazione e stage;
36
SCHEDA OPERATIVA
• cassa di assistenza sanitaria;

• rimborso totale dei libri di testo, per i figli e per i dipendenti che studiano, copre i costi dei testi dalle scuole inferiori e
fino all’università anche agli assunti a tempo determinato;
• iniziative di work-life balance : “banca ore”, permesso di paternità retribuito fino a 5 giorni lavorativi, più flessibilità nella
gestione della presenza e più riconoscimento del part-time;
• “job sharing familiare”: il dipendente ha così la possibilità di assentarsi per formazione o lavoro stagionale, o se impos-
sibilitato a lavorare, consentendo allo stesso tempo al coniuge disoccupato o al figlio prossimo alla conclusione degli
studi di prendere il suo posto in azienda.

L’interpretazione e le modalità di applicazione concreta sono state affidate a un Decreto del Ministro del lavoro e delle politi-
che sociali emanato (di concerto con il Ministro dell’Economia) il 25 marzo 2016. Successivamente, l’Agenzia delle Entrate ha
più volte ha illustrato operativamente le novità (v. su tutte circolari AE 28/E/2016 e 5/E/2018).
PERCHÉ CONVIENE IL WELFARE AZIENDALE

Premio in denaro Pacchetto di welfare
L’azienda versa 1.000 euro, che il dipen- L’azienda non versa alcuna somma ma
dente spende per asili, check up medi- offre la dipendente la fruizione dei se-
co, borse di studio guenti servizi (il valore tra parentesi)
0 Asilo nido (300)
0 Check up medico (500)
0 Borse di studio (200)
Imponibilità 905,10 0
(1.000-9,49%)
Netto in caso di tassazione ordinaria 561,16 1.000
Costo azienda (contributi previdenziali 1.300 1.000
stimati al 30%)
Cuneo fiscale (differenza tra costo 738,84 0
azienda e netto in tasca al lavoratore)
DEROGHE ALLE FISCALITÀ DELLE SOMME – Non sono imponibili, secondo queste norme, i servizi di trasporto collettivo, le
prestazioni con finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale, assistenza sanitaria e di culto, i servizi per
l’infanzia in età prescolare (compresi i servizi integrativi e di mensa), la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e le
borse di studio, i servizi per familiari anziani e non autosufficienti e gli ulteriori beni e servizi di valore non superiore a 258,23
euro. Per questi trattamenti è prevista anche la deducibilità (totale o parziale, secondo il tipo di prestazione) ai fini IRAP e IRES
da parte dell’azienda, e l’esenzione da qualsiasi prelievo contributivo. Si considerano prestazioni di welfare aziendale anche i
contributi versati per la previdenza complementare oppure per l’assistenza sanitaria, anche se per queste voci la non imponi-
bilità è limitata fino a una certa soglia (fino a 5.164,57 euro per la previdenza, e fini a 3615,20 euro per l’assistenza sanitaria). Le
aziende, di norma, compongono il paniere di beni e servizi di welfare aziendale utilizzando innanzitutto quelli appena elencati,
allo scopo di massimizzare il valore netto percepito dai dipendenti (che, in caso di esclusione dalla base imponibile, non subi-
rebbero, o lo subirebbero in maniera attenuata a seconda dei casi, il prelievo fiscale normalmente applicato sulla retribuzione).
Nulla vieta, tuttavia, alle imprese di includere nei pacchetti di welfare aziendale anche beni e servizi diversi da quelli che bene-
ficiano di un regime fiscale di favore: sarebbe una scelta poco conveniente sul piano economico ma comunque lecita.
ACCORDI SULLA PRODUTTIVITÀ – La legge 208/2015 ha avuto il merito di aggiungere un ulteriore elemento di forza di questo
37
SCHEDA OPERATIVA
strumento, cioè la possibilità di definire dei piani di welfare all’interno degli accordi sulla produttività, consentendo ai lavo-
ratori di scegliere la fruizione dei pacchetti di beni e servizi rientranti nella nozione in alternativa al pagamento del premio
produttività, senza perdere i benefici fiscali connessi. Tali accordi sui premi di risultato peraltro, potranno essere attivati in ma-
niera estremamente semplificata anche da parte delle imprese, anche quelle che non hanno un sistema di relazioni industriali
consolidato, grazie alle intese di livello territoriale siglato sulla base dell’accordo quadro raggiunto nel mese di luglio scorso tra
Confindustria e organizzazioni sindacali. Questa novità ha consentito di rimuovere alcuni vincoli anacronistici, che impediva-
no alle parti sociali di gestire il welfare in maniera efficace.

ATTIVAZIONE DEL PIANO DI WELFARE AZIENDALE – Un’azienda interessata a erogare ai propri dipendenti un pacchetto di beni e
servizi diversi dalla tradizionale remunerazione in denaro dispone di molte opzioni per attivare questo percorso: alcune di queste
sono rimesse interamente alla volontà del datore di lavoro (attivazione unilaterale del piano), altre richiedono necessariamente
la stipula di un accordo collettivo di secondo livello (territoriale o aziendale) con le organizzazioni sindacali (piano di welfare con-
cordato, anche in alternativa al premio di risultato), altre ancora rimesse a un’intesa tra il singolo lavoratore e l’azienda.
ATTIVAZIONE UNILATERALE – La strada più semplice, dal punto di vista meramente procedurale, per attuare un piano di welfare
aziendale è quella di introdurre unilateralmente la misura. L’azienda intenzionata a percorrere questa strada potrà comporre e rico-
noscere il piano senza dover ricorrere a particolari formalità. Il punto di partenza di questa opzione sarebbe la scelta del pacchetto
di beni e servizi da erogare in favore dei dipendenti. L’azienda dovrà curarsi di verificare la coerenza e convenienza fiscale della
scelta, in quanto non tutte le erogazioni riconosciute in favore del personale godono di un trattamento agevolato (e, anzi, di norma
tutte queste erogazioni sono assimilate ai redditi da lavoro dipendente). Dopo aver deciso quali beni e servizi destinare ai dipen-
denti, il datore di lavoro dovrà definire le regole di accesso alle misure, stabilendo la platea dei beneficiari, le modalità concrete per
fruire dei pacchetti di welfare e il valore complessivo degli stessi. L’avvio del piano potrà essere comunicato con qualsiasi forma:
sarebbe sufficiente anche una semplice email, con la quale il datore di lavoro spiega ai dipendenti le regole del piano di welfare.
ATTIVAZIONE TRAMITE ACCORDO SINDACALE – L’attivazione unilaterale del piano di welfare non è facile da seguire presso
aziende dove esiste un sistema strutturato di relazioni sindacali; in questi contesti, è probabile che sia più opportuno avviare
il piano sulla base di un accordo siglato con le rappresentanze sindacali. Le organizzazioni sindacali titolate a sottoscrivere un
accordo di questa natura sono quelle individuate dall’art. 51 del D.Lgs. n. 81 del 2015, cioè le “… associazioni comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale e nelle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero nella rappresentanza sindacale
unitaria”. L’accordo – tenuto conto di quanto previsto dalla legge in tema di incentivi fiscali per la retribuzione di produttività
– potrebbe essere di livello aziendale ma anche territoriale.
CONTENUTI DELL’ACCORDO SINDACALE – Tale accordo potrebbe avere due contenuti differenti: si potrebbe occupare solo di
welfare aziendale, oppure potrebbe riconoscere ai dipendenti la facoltà di scegliere se ricevere i beni e servizi che fanno parte
del piano al posto dei tradizionali premi economici pagati per gli incrementi di produttività. Se l’accordo sindacale si limita a
disciplinare solo il piano di welfare aziendale, senza prevedere alcuna possibilità di scambio con i premi produttività, non sono
necessarie formalità particolari. La situazione cambia se il welfare aziendale fa parte di un accordo più ampio, e viene ricono-
sciuto come trattamento alternativo all’eventuale premio di produttività detassabile. In tale ipotesi, i contenuti dell’intesa
non sono rimessi alla discrezionalità delle parti, ma devono essere coerenti alle regole previste dal D.M. 25.3.2016. Pertanto,
l’accordo deve individuare i criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione
che determinano la maturazione della retribuzione di risultato, nonché le forme di eventuale partecipazione agli utili e quelle
di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro. I premi maturati dai lavoratori che raggiungeranno
gli obiettivi prevista da tale intesa potranno godere di importanti benefici fiscali: tassazione sostitutiva al 10% per gli importi
di valore non eccedente i 3.000 euro, per i soli lavoratori con reddito non superiore a 80.000 euro annui. Una volta rispettati
tali parametri, l’accordo deve prevedere la facoltà per i lavoratori che hanno maturato il premio di rinunciare all’erogazione
economica, convertendo il premio in un pacchetto di beni e servizi di aventi un valore lordo identico.
DEFINIZIONE DI OPZIONE DEL PREMIO MONETARIO – In primo luogo l’azienda deve definire con le OOSS le condizioni per la
maturazione del premio di risultato (es. conseguimento di un certo fatturato delle vendite del reparto cui è addetto il dipen-
dente). Successivamente, ai lavoratori che avranno maturato il premio, è riconosciuto il diritto di rinunciare al premio econo-
mico convertendo il relativo valore in un insieme di beni e servizi di welfare aziendale. Questa strada è molto più complessa,
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SCHEDA OPERATIVA
dal punto di vista procedurale, di quelle descritte inizialmente (percorso unilaterale oppure accordo sindacale che regola solo
il welfare), ma è quella che ha suscitato maggiore interesse nelle aziende, in quanto consente di utilizzare in maniera più effi-
ciente, dal punto di vista fiscale, le risorse che già oggi sono stanziate (quelle destinate ai premi di produttività) e che grazie al
piano di welfare possono avere un valore netto maggiore.
ATTIVAZIONE TRAMITE ACCORDO INDIVIDUALE – Questa ipotesi presuppone che il datore di lavoro individui uno o più singoli
lavoratori e proponga, soltanto a questi, la sottoscrizione di un piano che prevede l’erogazione in sua favore di un pacchetto
di benefit, di natura variabile (automobile, servizi, polizze sanitarie, ecc.). Si tratta di una soluzione residuale, spesso applicata
per i dirigenti, che non esclude l’applicazione nei confronti del resto del personale di un piano di welfare con le modalità prima

descritte (piano aziendale o accordo sindacale).
REQUISITI – Al fine di avere un piano di welfare defiscalizzato vi sono alcuni requisiti necessari che devono essere rispettati. In
particolare, i requisiti trasversali da rispettare in riferimento ai soggetti ai quali devono essere rivolti i servizi di welfare azien-
dale sono sostanzialmente due:
a) il Welfare Aziendale deve essere rivolto alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti;
b) il Welfare Aziendale può essere rivolto anche (o solo) ai familiari previsti dall’art. 12 del TUIR.
Le disposizioni fiscali agevolative in tema di redditi di lavoro dipendente cercano, generalmente, di circoscrivere il beneficio sot-
to l’aspetto oggettivo ovvero soggettivo. Nel primo ambito, agevolazioni selettive sotto l’aspetto oggettivo, rientrano a titolo
esemplificativo i fringe benefit, i contributi a casse sanitarie ovvero i contributi a forme di previdenza complementare. Rispetto
al secondo ambito, il legislatore fiscale analizza l’aspetto soggettivo sotto due profili: chi può ricevere il beneficio, generalmente
lavoratori dipendenti e/o produttori di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente, e a quali condizioni soggettive il beneficio è
fruibile. In merito a quest’ultimo parametro le varie disposizioni agevolative generalmente collegabili al Welfare Aziendale, anche
recentemente modificate, richiedono che il servizio o la somma concessa sia rivolta “alla generalità o a categorie di dipendenti”.
LA GENERALITÀ E CATEGORIE DI DIPENDENTI NELLE DIVERSE NORME

a) nella lett. d) del comma 2 dell’art. 51 TUIR che dispone che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipen-
dente “le prestazioni di servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti, anche se affidate a terzi ivi
compresi gli esercenti servizi pubblici”;
b) nella lett. d-bis) del comma 2 dell’art. 51 TUIR che dispone che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro
dipendente “le somme erogate o rimborsate alla generalità o a categorie di dipendenti dal datore di lavoro o le spese da
quest’ultimo direttamente sostenute, volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regola-
mento aziendale, per l’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipenden-
te e dei familiari indicati nell’articolo 12 che si trovano nelle condizioni previste nel comma 2 del medesimo articolo 12”;
c) nella lett. f) del comma 2 dell’art. 51 TUIR la quale afferma la non concorrenza al reddito di lavoro dipendente delle opere
e dei servizi di cui al comma 1 dell’art. 100 del TUIR offerti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a dispo-
sizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale “alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti”;
d) la lett. f-bis) del comma 2 dell’art. 51 TUIR che prevede che non concorrono a formare il reddito le somme, i servizi e le
prestazioni erogati dal datore di lavoro “alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti” per la fruizione, da
parte dei familiari indicati nell’articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi
integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di
studio a favore dei medesimi familiari”;
e) la lett. f-ter) del comma 2 dell’art. 51 TUIR prevede la non concorrenza al reddito delle somme e delle prestazioni erogate
dal datore di lavoro “alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti” per la fruizione dei servizi di assistenza
ai familiari anziani o non autosufficienti;
f) la lett. f-quater) del comma 2 dell’art. 51 TUIR prevede la non concorrenza al reddito dei contributi e dei premi “versati
dal datore di lavoro a favore della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti per prestazioni, anche in forma
assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana, le cui
caratteristiche sono definite dall’articolo 2, comma 2, lettera d), numeri 1) e 2), del decreto del Ministro del lavoro, della
(segue)
salute e delle politiche sociali 27 ottobre 2009, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 12 del 16 gennaio 2010, o aventi per
oggetto il rischio di gravi patologie”;
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SCHEDA OPERATIVA
g) la lett. g) del comma 2 dell’art. 51 TUIR prevede che non concorre a formare il reddito il valore delle azioni offerte “alla
generalità dei dipendenti” per un importo non superiore complessivamente nel periodo d’imposta a euro 2.065,83.
Ad esse di deve aggiungere l’interpretazione di fonte Ministeriale, non rinvenibile nella norma, secondo la quale, per fruire
dell’agevolazione fiscale, anche le mense o i servizi sostitutivi (es. buoni pasto) devono essere rivolti alla generalità o a cate-
gorie omogenee di dipendenti (CM n. 326/E/1997).
GENERALITÀ DEI DIPENDENTI – Con tale espressione il legislatore tributario vuole favorire un Welfare Aziendale generalizzato
e non rivolto al singolo. Per tale motivo il viaggio premio con finalità ricreative concesso al dipendente meritevole singolar-

mente (ove non considerabile categoria) è da ritenersi imponibile fiscale e contributivo in base al valore normale del viaggio
(ex art. 9 TUIR). Il requisito della concessione generalizzata dell’opera e del servizio è rispettato anche ove riferito a una plu-
ralità di soggetti che appartengono a un singolo raggruppamento. La definizione “generalità” è ben lungi dall’identificare
l’intera popolazione aziendale ben potendosi escludere particolari tipologie contrattuali sempre rientranti nella categoria del
rapporto di lavoro subordinato.
In sostanza il Welfare Aziendale può essere offerto anche ai soli lavoratori subordinati assunti con contratto a tempo indeter-
minato, escludendo ad esempio i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ai sensi dell’art. 19 del d.lgs. 81/2015. In
merito a tale definizione si evidenziano le seguenti indicazioni di prassi:
• Agenzia delle entrate, ris. n. 3/E/2002: ai fini dell’agevolazione fiscale delle azioni concesse gratuitamente alla generalità
dei propri dipendenti l’A.F. ha precisato che era discriminante non prevedere la concessione ai part time a tempo indeter-
minato mentre, viceversa, non era discriminante escludere i contratti a tempo determinato;
• INPS, circ. n. 11/2001: ai fini dell’agevolazione fiscale delle azioni concesse gratuitamente alla generalità dei propri dipen-
denti l’Istituto previdenziale ha previsto che la condizione è rispettata ove la concessione sia riferita a tutti i dipendenti con
contratto a tempo indeterminato. L’eventuale esclusione dei contratti a tempo determinato non è causa ostativa dell’appli-
cazione del regime di favore;
• Agenzia delle entrate, ris. n. 129/E/2004: il concetto di generalità dei dipendenti è rispettato ove sia prevista la concessione
di piani azionariati a dipendenti con anzianità non inferiore a tre mesi;
• Agenzia delle entrate circ. n. 5/E/2018: le norme agevolative previste dal comma 2 dell’art. 51 del TUIR non possono essere
riconosciute ogni qual volta le somme o i servizi ivi indicati siano rivolti ad personam, ovvero costituiscano dei vantaggi
solo per alcuni e ben individuati lavoratori. Inoltre, il riferimento alla categoria deve riferirsi alla generica disponibilità di
opere, servizi o somme ecc. verso un gruppo omogeneo di dipendenti, anche se alcuni di questi non fruiscono di fatto delle
predette “utilità” (ad esempio il dipendente senza figli non potrà sfruttare il servizio di frequenza agli asili nido). L’espressio-
ne “categorie di dipendenti” non va intesa soltanto con riferimento alle categorie previste nel codice civile (dirigenti, operai,
etc.), bensì a tutti i dipendenti di un certo tipo (ad esempio, tutti i dipendenti di un certo livello o di una certa qualifica,
ovvero tutti gli operai del turno di notte ecc.), purché tali inquadramenti siano sufficienti ad impedire, in senso teorico, che
siano concesse erogazioni ad personam in esenzione totale o parziale da imposte. Nel particolare contesto dei premi di
risultato agevolabili, può peraltro configurarsi quale “categoria di dipendenti” l’insieme di lavoratori che avendo convertito,
in tutto o in parte, il premio di risultato in welfare ricevono una “quantità” di welfare aggiuntivo rispetto al valore del pre-
mio, in ragione del risparmio contributivo di cui a seguito di tale scelta beneficia il datore di lavoro.
CATEGORIE DI LAVORATORI DIPENDENTI RILEVANTI – Generalmente nel diritto del lavoro il concetto di categoria identifica
fattispecie ben definite e delineate. L’art. 2095 cod. civ. rubricato “Categorie dei prestatori di lavoro” recita: “I prestatori di la-
voro subordinato si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e operai. Le leggi speciali (e le norme corporative), in relazione
a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura dell’impresa, determinano i requisiti di appartenenza alle indicate
categorie”. Tuttavia la definizione giuridica non trova particolare riscontro in materia tributaria; difatti, sotto l’aspetto fiscale,
il concetto di categoria è meno delineato. In assenza di alcuna definizione fiscale da parte della norma è utile precisare che:
“per quanto riguarda l’espressione “generalità o categorie di dipendenti” si ritiene che la prassi aziendale deve essere riferita a
tutti i dipendenti di un certo tipo (per esempio, tutti i dirigenti, o tutti quelli che hanno un certo livello o una certa qualifica)”
(Circ. min. n. 326/E/1997). In sostanza è necessario identificare un gruppo omogeneo di lavoratori dipendenti. In merito a tale
definizione si evidenziano le seguenti ulteriori indicazioni di prassi:
• Ministero delle finanze, ris. n. 188/E/1998: la predetta risoluzione afferma che l’espressione categoria di dipendenti “non
va intesa soltanto in riferimento alle categorie previste nel codice civile (dirigenti, quadri, operai ecc.), bensì a tutti i di-
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SCHEDA OPERATIVA
pendenti di un certo tipo (per esempio, tutti i dirigenti o tutti quelli di un certo livello o di una certa qualifica) (...) tutti gli
operai del turno di notte” possono costituire legittimamente “una categoria di dipendenti nel senso voluto dal legislatore
poiché sufficiente a impedire in senso teorico che siano concesse erogazioni ad personam in esenzione totale o parziale
d’imposta”;
• Agenzia delle entrate, ris. n. 378/E/2007: i lavoratori expatrites o assignees possono essere considerati una categoria di
dipendenti in senso fiscale.
Le predette indicazioni di prassi pertanto consentono un’applicazione delle norme agevolative in tema di welfare aziendale
laddove possa essere identificato un cluster di dipendenti ben distinto a cui concedere le opere e/o i servizi che il datore di
lavoro vuole riservare agli stessi.

FAMILIARI DEI DIPENDENTI – Altra condizione trasversale nelle varie fattispecie agevolabili di Welfare Aziendale è il riferimento
ai familiari (ex art. 12 del TUIR). A mente delle disposizioni sopra richiamate sono defiscalizzati:
• le opere e i servizi di utilità sociali offerti a dipendenti e a propri familiari (art. 12 del TUIR, lett. f);
• le somme e i servizi a scopo educativo o scolastico concessi ai familiari (art. 12 del TUIR, lett. f-bis);
• le somme e i servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti offerti ai familiari (art. 12 del TUIR);
• i servizi e i rimborsi relativi ad abbonamenti di trasporto pubblico concessi ai familiari (art. 12) che siano a carico del dipendente.
In merito a tale categoria di soggetti, la circolare del Ministero delle finanze n. 238/E del 22 dicembre 2000 ha precisato che
l’agevolazione fiscale opera anche con riferimento all’utilizzo delle opere e dei servizi di utilità sociale da parte dei soggetti
indicati nell’art. 12 TUIR, cioè del coniuge del dipendente nonché dei suoi figli e delle altre persone indicate nell’art. 433 cod.
civ., “indipendentemente dalle condizioni di familiare fiscalmente a carico, di convivenza con il dipendente e di percezione di
assegni alimentari non risultanti da provvedimenti dell’autorità giudiziaria”.
ART. 433 CODICE CIVILE

All’obbligo di prestare gli alimenti sono tenuti, nell’ordine:
1) il coniuge;
2) i figli legittimi o legittimati o naturali o adottivi, e, in loro mancanza, i discendenti prossimi, anche naturali;
3) i genitori e, in loro mancanza, gli ascendenti prossimi, anche naturali; gli adottanti;
4) i generi e le nuore;
5) il suocero e la suocera;
6) i fratelli e le sorelle germani o unilaterali, con precedenza dei germani sugli unilaterali.
Sul predetto aspetto si deve evidenziare inoltre l’equivalenza apportata dal D.Lgs. 76/2016 (G.U. 21.5.2016, n. 118) in tema di
unioni civili tra persone conviventi dello stesso sesso e familiari. È bene fare presente sul tema che unica eccezione è quella
riferita ai rimborsi e le spese relativi ad abbonamento per trasporti pubblici devono essere riferibili al dipendente e/o ai fami-
liari di cui all’art. 12 del TUIR ma alla ulteriore condizione che quest’ultimi siano fiscalmente a carico del dipendente (lett. d-bis)
del co. 2 dell’art. 51 del TUIR).
WELFARE AZIENDALE E AMMINISTRATORI – I piani di welfare aziendale sono applicabili anche agli amministratori in quanto per-
cettori di reddito assimilato a quello di lavoro dipendente (AE – Direzione regionale interpello n. 954-1417/2016). “Per effetto del
nuovo assetto normativo, saranno assoggettate a tassazione, in base all’articolo 48 del TUIR, tutte le somme e i valori a qualun-
que titolo percepiti dai collaboratori, anche sotto forma di erogazioni liberali. Inoltre troverà applicazione il comma 2 dell’articolo
48 del TUIR che prevede l’esclusione di alcuni compensi dall’imponibile; al riguardo si precisa che, qualora le fattispecie previste
dall’articolo in esame facciano riferimento a categorie o alla generalità dei dipendenti, tali disposizioni saranno applicabili anche
a specifiche categorie o alla generalità dei collaboratori” (circolare del Ministero delle Finanze n. 207 /E del 16 novembre 2000).
AMMINISTRATORE UNICO – L’Agenzia delle entrate ha ritenuto che in presenza di un Amministratore unico poiché il ruolo di
dipendente si confonde con quello di amministratore, mancando il necessario rapporto di alterità tra le parti che ne definisce
i compiti e le responsabilità, non torna applicabile l’articolo 51, co. 2, lett. f), del TUIR laddove il regime di favore è riconosciuto
sempreché l’offerta sia rivolta, tra l’altro, a “categorie di dipendenti” che non è ravvisabile in questa sede (risposta AE n. 10 del
25.1.2019). Come ricorda l’Agenzia delle entrate, la Corte di Cassazione ha più volte statuito che “la qualifica di amministratore
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SCHEDA OPERATIVA
unico di una società non è compatibile con la condizione di lavoratore subordinato alle dipendenze della stessa società, non
potendo ricorrere in tal caso l’effettivo assoggettamento al potere direttivo, di controllo e disciplinare di altri, che si configura
come requisito tipico della subordinazione (Cfr. per tutte Cass. 13009/03) e tanto per il contenuto sostanzialmente imprendi-
toriale dell’attività gestoria svolta dall’amministratore unico in relazione alla quale non è individuabile la formazione di una
volontà imprenditoriale distinta, tale da determinare la soggezione dipendente – dell’amministratore unico” (Cass. 1662/2000,
Cass. 381/2001, Cass. 24188/2006).
DIRETTORE DI SALA UNICO – All’unico Direttore di sala non è applicabile il regime defiscalizzato in materia di welfare azien-

dale dal momento che l’erogazione dei beni welfare in suo favore configura un’offerta ad personam, anche in considerazione
della circostanza che i servizi aventi finalità di educazione e istruzione (frequenza corso privato di lingua per i figli), nonché di
assistenza sociale e sanitaria (assistenza domiciliare ai familiari anziani) non sono riconosciuti, neanche in misura graduata,
agli altri destinatari del Regolamento (risposta AE n. 10 del 25.1.2019).
ADDETTI DI SALA IN SOMMINISTRAZIONE O IN TIROCINIO – Una volta identificati quale categoria gli addetti di sala, l’Agenzia
delle entrate (risposta n. 10 del 25.1.2019) ritiene che il regime agevolativo relativo al welfare aziendale debba riconoscersi sia
all’“addetto alla sala” titolare di un contratto di somministrazione a tempo determinato, sia allo stagista quale “addetto alla
sala” titolare di un reddito assimilato a quello di lavoro dipendente ai sensi dell’articolo 50, comma 1, lettera c), del TUIR.
STRUMENTI DI GESTIONE DEL WELFARE AZIENDALE – Al fine di rendere meno onerosa per le aziende la gestione di piani di wel-
fare personalizzati e al fine di facilitare i dipendenti nell’utilizzo dei beni, servizi e prestazioni contenute nel piano (secondo il
budget assegnato), predisposto nel rispetto della relativa normativa, si possono utilizzare piattaforme web attraverso le quali
i dipendenti, con apposita password, possono spendere il budget assegnato scegliendo tra i benefit inseriti nella piattaforma
stessa che soddisfano le proprie esigenze e quelle dei propri familiari, raggiungendo così l’obiettivo del piano di welfare “mag-
gior benessere e soddisfazione del dipendente, incremento del potere di acquisto della busta paga e ottimizzazione dei costi
aziendali” (AE – Direzione Regionale Lombardia interpello n. 904-1533/2016)
DURC – Non è vincolante ai fini della fruizione delle agevolazioni fiscali e contributive collegate al welfare aziendale il posses-
so della regolarità contributiva (DURC) ex art. 1, co. 1175 L. 296/2006 (INL al Forum Lavoro del 17 maggio 2017, v. anche appro-
fondimento della Fondazione Studi del CNCL 9 giugno 2017). Secondo l’orientamento dell’INL criteri e logica della previsione
contenuta al comma 1175 non hanno alcuna relazione con il regime fiscale e contributivo stabilito per il welfare aziendale per
la cui applicazione, quindi, non operano le limitazioni previste e non è richiesto neanche il possesso del documento unico di
regolarità contributiva.
ORGANIZZAZIONI SINDACALI STIPULANTI GLI ACCORDI – L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) al Forum Lavoro del 17 maggio
2017 fa il punto anche sulle OO SS legittimate a stipulare accordi agevolabili di welfare aziendale (v. anche approfondimen-
to della Fondazione Studi del Consiglio Nazionale dei Consulenti del lavoro del 9 giugno 2017). La legge 232/2016, al co.162,
prevede che “Le disposizioni di cui all’articolo 51, comma 2, lettera f), del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al D.P.R. 22
dicembre 1986, n. 917, come da ultimo modificate dalla legge 28 dicembre 2015, n. 208, si interpretano nel senso che le stesse
si applicano anche alle opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro, del settore privato o pubblico, in conformità a dispo-
sizioni di contratto collettivo nazionale di lavoro, di accordo interconfederale o di contratto collettivo territoriale”, senza far
riferimento a valori di rappresentatività delle organizzazioni stipulanti gli accordi. La disposizione tuttavia pare dover essere
coordinata con l’art.1, co.1 del D.L. 338/1989, conv. con legge 389/1989 (La retribuzione da assumere come base per il calcolo dei
contributi di previdenza e di assistenza sociale non può essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito da leggi, rego-
lamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi
collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione di importo superiore a quello previsto dal contratto collet-
tivo) ed alla disposizione di interpretazione autentica di cui alla legge 28 dicembre 1995, n. 549, secondo la quale il citato art.1,
del D.L. 338/1989, si interpreta nel senso che , “in caso di pluralità di contratti collettivi intervenuti per la medesima categoria,
la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali è quella stabilita dai contratti
collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nel-
la categoria”. In conclusione, i contratti legittimati a definire la base imponibile, anche ai fini della sottrazione dei trattamenti
welfare dal suo calcolo, sembrano quelli identificati dall’art. 51 del D.Lgs. 81/2015.
42
SCHEDA OPERATIVA
PIANI DI WELFARE AZIENDALE CON OBIETTIVI INDIVIDUALI E AZIENDALI – È legittimo un Piano Welfare che subordina l’acces-
so dei dipendenti ai vari servizi in esso contenuti al raggiungimento di determinati obiettivi di performance individuale e/o
aziendale, con espressa indicazione del “credito welfare” attribuibile in funzione del livello di ottenimento di tali obiettivi (AE
– Direzione Regionale Lombardia interpello n. 904-791/2017). La DRE afferma inoltre l’esigenza, per la sostenibilità del Piano,
che il budget di spesa figurativo (c.d. credito welfare) non deve essere rimborsabile e, pertanto, in caso di non utilizzo non può
essere messo in busta paga.
PIANI DI WELFARE AZIENDALE E INDETRAIBILITÀ IVA – La Direzione Regionale Lombardia dell’Agenzia delle Entrate, con la rispo-

sta all’interpello n. 904-603/2017 del 20 luglio 2017 ha:
1) ha confermato che l’erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che con-
figuri l’adempimento di un obbligo negoziale determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di
lavoro ai sensi dell’articolo 95 del TUIR, e non nel solo limite del cinque per mille, secondo quanto previsto dall’articolo 100
del medesimo testo unico. Tale limite di deducibilità continua ad operare, invece, in relazione alle ipotesi in cui le opere ed
i servizi siano offerti volontariamente dal datore di lavoro”;
2) relativamente alla detraibilità dell’Iva sul canone della pay tv, l’Agenzia ha premesso che, in via generale, ai sensi dell’arti-
colo 19 del d.p.r. 26 ottobre 1972, n. 633, il diritto alla detrazione dell’imposta spetta a condizione che: 1) l’acquisto dei beni
e dei servizi sia inerente all’attività economica svolta dal soggetto passivo; 2) i beni ed i servizi acquistati siano afferenti
ad operazioni imponibili o ad esse assimilate dalla legge ai fini dell’esercizio della detrazione; 3) sussista un “nesso diretto
e immediato tra le spese collegate alle prestazioni a monte e il complesso delle attività economiche del soggetto d’im-
posta” essendo, la detraibilità, “connessa al trattamento delle operazioni effettuate a valle, cui gli acquisti si riferiscono”.
Conseguentemente, non essendo possibile riscontrare, nel caso del canone della pay tv rientrante nel piano welfare della
società di ristorazione, il rispetto delle suddette condizioni, la stessa non era legittimata a detrarre l’IVA relativa all’acquisto
dell’abbonamento.
Di parere opposto la sentenza della Corte di Cassazione 22332/2018 la quale ha sancito la detraibilità dell’IVA sulle spese con-
nesse a piani di welfare aziendali perché rientrano fra le spese generali del datore di lavoro per la sua impresa. Nel caso in esa-
me, un’azienda aveva detratto l’imposta sui costi affrontati per un soggiorno estivo dei figli dei dipendenti, per la formazione
dei dipendenti di altre società del gruppo e per il trasporto del personale.
SERVIZI DI UTILITÀ SOCIALE – Non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente “l’utilizzazione delle opere e dei servizi
riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento
aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’articolo 12 per le finalità
di cui al comma 1 dell’articolo 100” (Art. 1, co. 190, della legge 208/2015 che a decorrere dall’1.1.2016 ha modificato i contenuti
della lett. f) co. 2 dell’art. 51 del TUIR). Tale disposizione risulta essere la norma di carattere generale più utilizzata nei piani di
Welfare Aziendale in quanto senza limiti alla defiscalizzazione. Essa è volta a favorire l’utilizzazione di servizi di utilità sociale
ai propri dipendenti senza subire un aumento del costo del lavoro eccedente la spesa dell’opera e/o del servizio. Sotto l’aspetto
prettamente oggettivo, l’art. 51, co. 2, lett. f) TUIR rimanda alle opere e ai servizi di cui al co. 1 dell’art. 100 TUIR il quale prevede,
ai fini del reddito di impresa, che: “Le spese relative a opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di di-
pendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria
o culto, sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni
di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi”. In sostanza l’art. 100 TUIR, anche in virtù di una lettura coordi-
nata con l’art. 51, comma 2, lett. f), afferma che:
a. ai fini del reddito di lavoro dipendente non concorrono alla formazione del reddito, senza alcun limite, “l’utilizzazione
delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di
accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indi-
cati nell’articolo 12 sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria
o culto;
b. ai fini del reddito di impresa sono deducibili:
– “le spese relative a opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente
sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto”;
– nel limite del “5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione
dei redditi”.
43
SCHEDA OPERATIVA
IL RUOLO DEL REGOLAMENTO AZIENDALE AI FINI DEL REDDITO D’IMPRESA

Ai fini del reddito d’impresa si deve evidenziare che ove le spese siano assunte volontariamente (unilateralmente) esse po-
tranno essere considerate deducibili nel limite del 5 per mille del costo del personale (art. 100 TUIR). Viceversa in presenza
di accordi collettivi tale limite di deducibilità non sarà applicato ai sensi dell’art. 95 del TUIR. Resta il dubbio rispetto alla
previsione del Welfare Aziendale ex lettera f) dell’art. 51, co. 2 del ruolo del regolamento aziendale in quanto di fatto atto
unilaterale del datore di lavoro. Per l’Agenzia delle entrate il regolamento aziendale potrebbe consentire la piena deducibi-
lità dal reddito d’impresa dei servizi di utilità sociali ex art. 100 del TUIR (senza il limite del 5 per mille del costo del lavoro

riservato ai piani di welfare aziendale unilaterali) ove configuri un “adempimento di un obbligo contrattuale” (v. circ. A.E.
28/E/2016). Da una lettura combinata dell’art. 100 e della lettera f) dell’art. 51, co. 2 si riscontra che l’utilizzo del termine
“volontariamente” sia utilizzata in entrambe le disposizioni mentre il concetto di regolamento aziendale non sia rinvenibile
ove la deducibilità dal reddito d’impresa sia limitata al 5 per mille (art. 100 TUIR); tuttavia l’Agenzia delle entrate (Direzione
regionale interpello n. 954-1417/2016) ha precisato, analizzando un caso concreto, che se da un regolamento aziendale non
è rilevabile un obbligo negoziale in virtù di una clausola di uscita unilaterale da parte del datore di lavoro al piano di welfare
aziendale, il limite di deducibilità sarà pari al 5 per mille. Per ciò che riguarda la gestione di tali opere e servizi, ai fini del solo
reddito di lavoro dipendente, si deve evidenziare che l’agevolazione fiscale è consentita in presenza congiunta di tutte e tre
le seguenti condizioni (vedi anche A.E., ris. n. 26/2010):
1. le opere e i servizi devono essere concessi alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e/o ai loro familiari
ex art. 12 del TUIR;w
2. le opere e i servizi devono essere concessi a titolo volontario da parte del datore di lavoro (anche con regolamento
aziendale) o tramite contratto o accordo collettivo;
3. le opere e i servizi devono avere finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale, assistenza sani-
taria, culto.
TITOLO DELLA CONCESSIONE – Ai fini del reddito di lavoro dipendente, la legge 208/2015 ha previsto che il Welfare Aziendale
“agevolato” può essere previsto non solo da un comportamento unilaterale del datore di lavoro (in questo senso il riferimento
a “volontariamente” e successivamente a “regolamento aziendale” risulta apparentemente pleonastico) ma anche tramite un
contratto o accordo sindacale. In merito al livello di relazione sindacale interessato alla defiscalizzazione (nazionale, territo-
riale e aziendale) si rileva che la locuzione proposta dalla L. n. 208/2015 nella lettera f) è la medesima di quella già citata dalla
lettera a) relativa alla deducibilità delle Casse Sanitarie. L’art. 51, co. 2, lett. a) del TUIR a tal riguardo non considera concorrenti
alla formazione del reddito di lavoro dipendente nel limite di euro 3.615,20 “i contributi di assistenza sanitaria versati dal da-
tore di lavoro o dal lavoratore ad enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto
o di accordo o di regolamento aziendale”. La dicitura “contratto” o “accordo” non può essere abbinata all’aggettivo “aziendale”
propria del riferimento “regolamento” per la presenza di una congiunzione disgiuntiva (“o”). In tal senso si era posto il Mini-
stero delle Finanze il quale nella circolare n. 326 del 23.12.1997 aveva precisato che “tutti i contributi la cui obbligatorietà non è
stabilita da una disposizione di legge si trovano attratti nella disciplina riservata ai “contributi facoltativi” (ad esempio, quelli
la cui obbligatorietà discende da contratto, accordo o regolamento aziendale, come quelli versati al FASI dai dirigenti di azien-
da)” e la stessa Anagrafe delle casse sanitarie raccoglie Fondi e/o Casse spesso di provenienza della Contrattazione Collettiva
Nazionale (CCNL).
Per tale motivo si deve ritenere che le “Opere di Utilità Sociali” possano essere previste da tutte le tipologie di contratta-
zione collettiva sia essa nazionale, territoriale o integrativa aziendale. Tale posizione è confermata dall’interpretazione
autentica presente nella L. n. 232/2016. Detta norma infatti afferma che le opere e i servizi di utilità sociale ex art. 100 del
T.u.i.r. possono essere riconosciuti da datori di lavoro, del settore privato o pubblico, in conformità a disposizioni di con-
tratto collettivo nazionale del lavoro, di accordo interconfederale, di contratto collettivo territoriale, livelli di contrattazione
che si aggiungono a quella aziendale. La circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 5/E/2018 ritiene che la norma di natura in-
terpretativa, quindi con effetto retroattivo, operi non solo relativamente alle opere e servizi disciplinati dalla lettera f), ma
anche per “le somme e i valori” disciplinati dalle successive lettere f-bis), f-ter) e f-quater) ritenendoli ad essi complementari.
A tal fine è precisato che la disposizione interpretativa, naturalmente, non fa venir meno la possibilità che i benefit di cui
alle richiamate lettere f), f-bis), f-ter) ed f-quater) siano erogati volontariamente, ovvero con regolamento aziendale che
configuri l’adempimento di un obbligo negoziale. Secondo l’interpretazione dell’Agenzia delle entrate tale considerazione
si riflette, in relazione alla disciplina fiscale dei costi sostenuti dall’azienda per tali finalità, dal momento che l’art. 100 del
44
SCHEDA OPERATIVA
TUIR prevede che “Le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti
volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o cul-
to, sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni
di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi”. Nella diversa ipotesi in cui le predette spese siano sostenute
in base a contrattazione collettiva di primo o secondo livello, l’art. 95 del TUIR consente l’integrale deducibilità. Detta inter-
pretazione non sembra in linea tuttavia con la lettera della norma: infatti l’art. 100 del TUIR è richiamato solo dai servizi di
cui alla lettera f) e non anche dai servizi e dalle somme indicate nelle lettere: f-bis), f-ter) ed f-quater). A tal riguardo è utile
ricordare che, ai sensi del D.Lgs. 151/2015 (art. 14), ove previste agevolazioni fiscali e/o contributive la contrattazione collettiva

territoriale e aziendale dovrà essere depositata telematicamente presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente. È
bene evidenziare, inoltre, che la defiscalizzazione non essendo solo vincolata ad un accordo collettivo potrà essere ricono-
sciuta anche in presenza di un atto unilaterale del datore di lavoro (v. regolamento aziendale) ovvero tramite un contratto
individuale plurimo sottoscritto dai singoli lavoratori senza l’intervento delle rappresentanze sindacale. La specifica distin-
zione tra il concetto di “volontariamente” o tramite “regolamento aziendale” per non essere pleonastico induce a un’unica
interpretazione: non è necessaria l’esistenza di un documento formalizzato ben potendo i predetti servizi essere riconosciu-
ti dal datore di lavoro senza alcun formalismo.
FINALITÀ DELLE OPERE E DEI SERVIZI – I servizi e le opere rese alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per non
concorrere alla formazione del reddito devono riguardare le seguenti finalità:
• Educazione;
• Istruzione;
• Ricreazione;
• Assistenza sociale;
• Assistenza sanitaria;
• Culto.
L’ampia casistica permette di agevolare:
• l’iscrizione gratuita a circoli sportivi e ricreativi;
• l’acquisto da parte del datore di lavoro di biglietti di viaggio con esclusivo fine culturale o ricreativo;
• l’iscrizione a corsi di lingua all’estero o in Italia (il costo relativo al corso di lingue ove propedeutico all’attività lavorativa non
sarà comunque mai considerato imponibile);
• l’abbonamento a spettacoli teatrali;
• l’abbonamento a riviste di cucina, equitazione o cucito (il costo relativo all’abbonamento a riviste attenenti l’attività lavo-
rativa non sarà comunque mai considerato imponibile);
• il biglietto per un evento sportivo;
• l’utilizzo di case vacanze aziendali;
• l’iscrizione a corsi extra-professionali;
• la costituzione di spacci aziendali (gli acquisti dei dipendenti anche se avvengono a prezzi scontati costituiscono mere
operazioni commerciali e, in quanto tali, sono irrilevanti ai fini della tassazione/contribuzione del reddito di lavoro di-
pendente);
• l’utilizzo di strutture sanitarie.
STRUTTURE INTERNE ED ESTERNE DEL DATORE DI LAVORO – Con specifico riferimento a un servizio di check-up medico offerto
alla generalità dei dipendenti ritenuto in linea con l’agevolazione di cui alla lett. f) del comma 2 dell’art. 51 TUIR, la risoluzione
dell’AE n. 34/E del 10 marzo 2004 ha precisato: “L’esclusione dalla tassazione opera, a parere della scrivente, anche nell’ipotesi
in cui detti servizi siano messi a disposizione dei dipendenti tramite il ricorso a strutture esterne all’azienda. Ciò in quanto
considerare o meno come bene in natura (e quindi assoggettare o meno a tassazione) l’utilizzo di un’opera o di un servizio
messo a disposizione volontariamente dal datore di lavoro a seconda se le strutture impiegate siano o meno di proprietà dello
stesso datore di lavoro determina una ingiustificata disparità di trattamento tra lavoratori dipendenti che ricevono un bene-
ficio sostanzialmente identico. Peraltro, affinché la disposizione dell’art. 51, comma 2, lett. f), possa tornare applicabile nell’i-
potesi in cui le strutture utilizzate non siano di proprietà del datore di lavoro, il dipendente deve risultare estraneo al rapporto
che intercorre tra l’azienda e l’effettivo prestatore del servizio e in particolare non deve risultare beneficiario dei pagamenti
effettuati dalla propria azienda in relazione all’obiettivo di fornitura del servizio sanitario”. Tale interpretazione deve essere
45
SCHEDA OPERATIVA
confermata anche in virtù della nuova scrittura della lettera f) ove si prevede che i servizi debbano essere “riconosciuti” dal
datore di lavoro; con ciò consentendo anche l’utilizzazione di strutture terze.
SOMME RIMBORSATE DAL DATORE DI LAVORO – Le opere e i servizi devono essere concessi ai lavoratori dal datore di lavoro
in forma di erogazioni in natura e non di rimborsi monetari per spese anticipate dal lavoratore, reale contraente del servi-
zio. Infatti, come precisato dalla risoluzione dell’Agenzia delle entrate n. 34/E del 10 marzo 2004 “sono escluse da tassazione
solo l’utilizzazione di opere e servizi da parte dei dipendenti; eventuali somme erogate dal datore di lavoro al dipendente
in relazione a tali opere e servizi devono, invece, essere assoggettate integralmente a tassazione”. A tale riguardo, la riso-

luzione dell’Agenzia delle entrate n. 26/E/2010 ha precisato che gli oneri di utilità sociale che non concorrono alla formazio-
ne del reddito di lavoro dipendente, anche se corrisposti in denaro, sono espressamente previsti dall’art. 51, comma 2, lett.
f-bis) (e ora anche dalla lett. f-ter), e riguardano esclusivamente le somme erogate dal datore di lavoro alla generalità dei
dipendenti o a categorie di dipendenti per particolari servizi scolastici, di educazione o di assistenza rivolti ai familiari dei
dipendenti.
WELFARE AZIENDALE E POLIZZE SANITARIE – Nel caso in cui venga offerta alla generalità dei dipendenti una specifica coper-
tura (polizza) assicurativa di assistenza sanitaria in forma esclusivamente diretta, convenuta con la compagnia di cui l’azienda
si avvale, che prevede, per i beneficiari e per i loro familiari, esclusivamente delle prestazioni di servizi da parte di strutture
sanitarie convenzionate con la medesima compagnia assicurativa, non è applicabile il regime di esclusione da imposizione
sul reddito di lavoro dipendente di cui all’articolo 51, comma 2, lettera f), del TUIR. (Agenzia delle entrate – Direzione Regionale
Lombardia interpello n. 904-1532/2016),
SERVIZI A FINALITÀ EDUCATIVE E SCOLASTICHE RIVOLTI A FAMILIARI – Non concorrono a formare reddito di lavoro dipendente
le somme, dei servizi e delle prestazioni “erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti
per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell’art. 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compre-
si i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse
di studio a favore dei medesimi familiari” (lett. f-bis, co. 2 dell’art. 51 del TUIR, come modificato dall’art. 1, co. 190, legge 208/2015).
Ad essere agevolate quindi (sempre fiscalmente e contributivamente) continuano ad essere sia le “somme”, sia i “servizi e le
prestazioni”. La norma pertanto ha due particolari pregi:
• l’agevolazione riguarda non solo i servizi messi a disposizione dei familiari dei dipendenti ma anche le somme rimborsate;
• il titolo di concessione è libero; l’agevolazione può essere concessa sia per atto volontario del datore di lavoro sia in virtù
di un contratto o accordo di natura collettiva.
Sotto l’aspetto oggettivo è normativamente precisato che ad essere agevolate saranno anche le scuole materne, nella
versione precedente (valida fino al 31.12.2015) ingiustificatamente non citate e pertanto escluse dall’agevolazione in virtù
di una interpretazione molto rigida della Corte Costituzionale (v. Sentenza Cort. Cost. 344/2008) che legittimava costitu-
zionalmente la scelta del legislatore di favorire gli asili nido e non le scuole materne. Ora il termine “servizi di educazione
e istruzione anche in età prescolare” non lascia dubbi di sorta; potranno pertanto essere agevolati, a titolo esemplifica-
tivo, asili nido, scuole materne, scuole elementari ecc. L’agevolazione è estesa anche ai servizi integrativi e di mensa, alla
frequenza di ludoteche e centro estivi e invernali; (in questo modo il legislatore ha voluto prevedere la defiscalizzazione
anche per servizi solo indirettamente connessi alla frequenza di un percorso prescolastico/scolastico/universitario quale
il servizio di mensa). Anche se ad essere defiscalizzate sono le “somme”, strumento sicuramente più agile per sfruttare
l’agevolazione, in merito ai servizi ci si potrebbe chiedere se essi debbano essere concessi tramite strutture interne del
datore di lavoro ovvero anche tramite strutture terze. Sul predetto tema si è già parlato in precedenza del cambio di rotta
interpretativo dell’Agenzia delle Entrate in merito agli oneri di utilità sociale ex lettera f) (Risoluzione AE 10 marzo 2004,
n. 34/E), secondo il quale l’agevolazione è consentita anche se i servizi (ad esempio il check-up medico) venissero offerti
tramite convenzioni con strutture esterne. Per quanto riguarda il concetto di borsa di studio, per orientamento ministe-
riale, si deve ritenere che in esso siano ricompresi le somme, gli assegni, i premi corrisposti per fini di studio o di addestra-
mento professionale, nonché quelle elargizioni volte a sostenere gli studenti nello svolgimento di un’attività di studio
o di formazione (Circ. M.F. 238/E/2010). Sempre in merito alla definizione di “borse di studio” è bene fare presente che
generalmente con tale termine si identificano erogazioni disciplinate da bandi di concorso che prevedono la formazione
di graduatoria e di una pluralità di procedimenti di selezione e individuazione degli assegnatari. Pertanto non potrebbero
considerarsi vere e proprie borse di studio le somme erogate a favore di tutti i figli studenti dei dipendenti a prescin-
46
SCHEDA OPERATIVA
dere da particolari requisiti di merito (Cass. Sez. Un. 24 ottobre 1988, 5736). La definizione tecnica tuttavia contrasta con
la disposizione normativa di cui alla lett. f-bis) che prevede l’agevolazione solo se concessa (ai familiari ex art. 12 T.u.i.r.)
alla totalità di dipendenti ovvero ad una categoria di essi; per tale motivo l’Amministrazione Finanziaria interpretando
in senso a-tecnico il termine “borse di studio”, ritiene agevolabili le somme corrisposte “per assegni, premi o sussidi per
fini di studio” senza particolari condizioni aggiuntive (circ. 238/E/2000); in questo modo, di fatto, si estende la nozione di
borsa di studio ai nostri fini fino a prevedere fattispecie che non richiedono particolari procedure e graduatorie. Riguardo
alle predette agevolazioni, anche alla luce della circolare del Ministero delle finanze n. 238/E del 22 dicembre 2000, è bene
evidenziare sotto l’aspetto operativo e in via conclusiva che:

• l’agevolazione si rende applicabile laddove il datore di lavoro acquisisca e conservi la documentazione comprovante l’uti-
lizzo delle predette somme per i fini stabiliti dalla lett. f-bis) del comma 2 dell’art. 51 TUIR;
• l’agevolazione può consistere nel pagamento diretto da parte del datore di lavoro ovvero nel rimborso dell’onere sostenu-
to dal lavoratore;
• l’agevolazione è utilizzabile per assegni, premi ovvero sussidi per fini di studio a favore di familiari di cui all’art. 12 ossia:
coniuge; figli; altri familiari ex art. 433 c.c.;
• tali somme e/o servizi devono essere rivolti alla generalità o a categorie di dipendente anche se poi realmente una parte
(ad esempio chi non ha figli) non ne può usufruire;
• il termine borsa di studio non concerne solo le borse di studio disciplinate da bandi di concorso.
INDICAZIONI DELL’AGENZIA DELLE ENTRATE

(CIRCOLARE 15 GIUGNO 2016, N. 28/E)
In riferimento alle borse di studio, l’Agenzia delle Entrate, anche richiamando precedenti interpretazioni (v. Circ. AE
238/E/2000), precisa che rientrano in tale fattispecie (a favore di familiari di cui all’art. 12 del TUIR):
• Le somme corrisposte al dipendente per assegni, premi di merito e sussidi per fini di studio;
• i contributi versati dal datore di lavoro per rimborsare al lavoratore le spese sostenute per:
– rette scolastiche;
– tasse universitarie;
– libri di testo scolastici;
– incentivi economici agli studenti che conseguono livelli di eccellenza nell’ambito scolastico.
Nella predetta disposizione sono riconducibili:
• il servizio di trasporto scolastico;
• il rimborso di somme destinate alle gite didattiche, alle visite d’istruzione ed alle altre iniziative incluse nei piani di
offerta formativa scolastica;
• l’offerta, anche sotto forma di rimborso spese, di servizi di baby-sitting.
Nella Circolare 28/E/2016 è inoltre affermata la possibilità che il datore di lavoro eroghi i servizi di educazione ed istruzione
direttamente o tramite terzi, nonché attraverso la corresponsione ai dipendenti di somme di denaro da destinare alle fina-
lità indicate anche a titolo di rimborso di spese già sostenute, sempreché acquisisca e conservi la documentazione com-
provante l’utilizzo delle somme da parte del dipendente coerentemente con le finalità per le quali sono state corrisposte.
SERVIZI PER ANZIANI E NON AUTOSUFFICIENTI – Sono considerate non imponibili “le somme e le prestazioni erogate dal
datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari
anziani o non autosufficienti indicati nell’art. 12” lett. f-ter) co. 2 dell’art. 51 del TUIR così come introdotta dall’art. 1, co. 190 della
L. 208/2015. Anche per tale agevolazione sono valide le riflessioni sopra riportate in merito alla lettera f-bis) e che di seguito si
riepilogano:
a) l’agevolazione riguarda sia le somme sia le prestazioni (ma non i servizi) concesse per la fruizione di specifici servizi: assi-
stenza ai familiari ex art. 12 anziani o non autosufficienti;
b) i servizi devono essere messi a disposizione della generalità dei dipendenti o a categorie;
c) è possibile agevolare “somme” o “prestazioni” di servizi;
d) il datore può offrire ai dipendenti servizi e/o somme liberamente o tramite accordo sindacale;
e) è necessario, in caso di rimborso di somme, raccogliere tutta la documentazione comprovante la spesa.
47
SCHEDA OPERATIVA
DEFINIZIONI DELL’AGENZIA DELLE ENTRATE (CIRC. AE 28/E/2016)

Definizione di soggetto non autosufficiente
Per soggetti non autosufficienti si intendono coloro che non sono in grado di compiere gli atti della vita quotidiana quali,
ad esempio, assumere alimenti, espletare le funzioni fisiologiche e provvedere all’igiene personale, deambulare, indossare
gli indumenti (v. Circ. AE n. 2/E/2005). Inoltre, deve essere considerata non autosufficiente la persona che necessita di sorve-
glianza continuativa. Lo stato di non autosufficienza può essere indotto dalla ricorrenza anche di una sola delle condizioni
sopra esemplificatamente richiamate e deve risultare da certificazione medica. L’esenzione dal reddito pertanto non com-

pete per la fruizione dei servizi di assistenza a beneficio di soggetti come i bambini, salvo i casi in cui la non autosufficienza
si ricolleghi all’esistenza di patologie.
Definizione di soggetti anziani

Per anziani si intendono i soggetti che abbiano compiuto i 75 anni, limite di età considerato ai fini del riconoscimento di una
maggiore detrazione d’imposta dall’art. 13, co. 4, TUIR.
Definizione di servizio
Malgrado la dizione della norma non faccia riferimento ai servizi, tale omissione non appare significativa posto che questi
possono comunque rientrare nella previsione della lettera f).
RISCHIO NON AUTOSUFFICIENZA TRAMITE CONTRIBUTI E PREMI ASSICURATIVI – Non concorrono a formare reddito i contribu-
ti e premi versati dal datore di lavoro a favore della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti per prestazioni, anche
in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana (de-
finiti dal D.M. 27 ottobre 2009) o aventi per oggetto il rischio di gravi patologie (legge 232/2016, art. 1, co. 161, che ha introdotto
la lett. f-quater al comma 2 dell’art. 51 del TUIR). Il tema è stato particolarmente approfondito dalla Circolare dell’Agenzia delle
entrate n. 5/E/2018 la quale ha affermato i seguenti principi:
• non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente solo i contributi e i premi versati per le polizze ccdd. “Long Term
Care” e “Dread Disease”, ovvero per le polizze volte ad assicurare le terapie di lungo corso e le malattie gravi;
• sono riconducibili alla prima tipologia, le polizze dirette a garantire una copertura assicurativa per stati di non autosuffi-
cienza del dipendente, che richiedono generalmente il sostenimento di spese per lunga degenza;
• l’individuazione dei soggetti non autosufficienti avviene secondo i criteri già illustrati con la circolare n. 28/E del 2016
omologhi peraltro a quelli considerati dalla lettera f) dell’articolo 15 del TUIR ai fini della detrazione d’imposta dei premi
per assicurazioni aventi ad oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana;
• appartengono, invece, alla seconda categoria (Dread Disease) le polizze dirette a garantire una copertura assicurativa con-
tro il rischio di insorgenza di malattie particolarmente gravi;
• in assenza di riferimenti normativi volti a delimitare il contenuto delle “gravi patologie”, si ritiene di poter fare riferimento
all’elenco delle malattie professionali per le quali è obbligatoria la denuncia all’Ispettorato del lavoro, di cui all’articolo 139
del D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124 (Testo unico delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e
le malattie professionali), elenco pubblicato con D.M. 18 aprile 1973, e da ultimo aggiornato con D.M. 10 giugno 2014.
POLIZZE LONG TERM CARE – Le prestazioni che devono essere garantite vengono individuate dall’articolo 2, co. 2, lettera d),
numeri 1) e 2) del D.M. 27 ottobre 2009, ovvero:
1) prestazioni sociali a rilevanza sanitaria da garantire alle persone non autosufficienti al fine di favorire l’autonomia e la
permanenza a domicilio, con particolare riguardo all’assistenza tutelare, all’aiuto personale nello svolgimento delle attivi-
tà quotidiane, all’aiuto domestico familiare, alla promozione di attività di socializzazione volta a favorire stili di vita attivi,
nonché le prestazioni della medesima natura da garantire presso le strutture residenziali e semi-residenziali per le persone
non autosufficienti non assistibili a domicilio, incluse quelle di ospitalità alberghiera;
2) prestazioni sanitarie a rilevanza sociale, correlate alla natura del bisogno, da garantire alle persone non autosufficienti in
ambito domiciliare, semi-residenziale e residenziale, articolate in base alla intensità, complessità e durata dell’assistenza.
Le polizze che non rispettano le condizioni sopra riportate non potranno avere la piena esenzione e pertanto costituiranno
reddito di lavoro dipendente, salva l’applicazione del co. 3 dell’articolo 51 del TUIR, che esclude dal reddito “il valore dei beni ceduti
e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore nel periodo di imposta a 258,23 euro” (Ris. AE 391/E/2007).
48
SCHEDA OPERATIVA
L’utilizzo, da parte del legislatore, dei termini “contributi e premi” senza altra specificazione, porta a ritenere che trovi applica-
zione anche nelle ipotesi in cui i contributi siano versati ad enti o casse non aventi i requisiti di cui alla lettera a) del comma
2 dell’articolo 51 del TUIR, o a fondi sanitari non iscritti all’anagrafe, nonché ad enti bilaterali così come definiti dall’articolo
2, comma 1, lett. h), del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276. Al riguardo, si fa presente che le prestazioni di cui all’art 51 TUIR, lett.
f-quater) possono essere rese anche a fronte dei contributi versati ai sensi della precedente lett. a) dell’art. 51, alle casse aventi
esclusivamente fine assistenziale. Considerato che ai sensi di quest’ultima disposizione, i contributi non concorrono alla for-
mazione del reddito di lavoro dipendente per “… un importo non superiore complessivamente ad euro 3.615,20.”, si è dell’avviso
che affinché non operi il predetto limite è necessario che le casse contabilizzino separatamente i contributi ricevuti dal datore

di lavoro per le prestazioni aventi ad oggetto il rischio di non autosufficienza o di gravi patologie, di cui all’art. 51, comma 2,
lett. f-quater), del TUIR. La non concorrenza al reddito di lavoro dipendente prevista per i contributi versati ai sensi della lettera
f-quater) si realizza sempreché gli stessi siano destinati all’erogazione di prestazioni in favore del dipendente e non anche dei
suoi familiari. Pertanto, laddove la polizza garantisca prestazioni sia al dipendente che ai familiari, occorrerà scorporare la
quota riferita alla posizione dei familiari, fermo restando che per tale ipotesi potrebbe trovare applicazione l’esclusione dalla
formazione del reddito di lavoro dipendente ai sensi del comma 3 dell’art. 51, in base al quale non concorre alla formazione del
reddito di lavoro dipendente il “valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore nel
periodo di imposta a 258,23 euro” o ai sensi dell’art. 51, co. 2, lett, a) alle condizioni e nei limiti previsti da tale disposizione. Altra
condizione da rispettare ai fini della non concorrenza al reddito dei premi o contributi in esame è costituita dalla circostanza
che il versamento del premio o del contributo venga eseguito dal datore di lavoro in favore della generalità o di categorie di
dipendenti. La non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente esclude in ogni caso che in relazione ai premi
versati sia possibile fruire della detrazione d’imposta prevista dal richiamato articolo 15, comma 1, lett. f) mentre, viceversa, il
concorso alla formazione del reddito dei premi relativi alla posizione dei familiari, se a carico, consente di fruire della detrazio-
ne d’imposta di cui al richiamato articolo 15, comma 1, lett. f) del TUIR relativamente ai premi aventi le caratteristiche previste
dalla norma richiamata.
UTILIZZO DI DOCUMENTI DI LEGITTIMAZIONE – “Ai fini dell’applicazione dei commi 2 e 3, l’erogazione di beni, prestazioni, opere
e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico,
riportanti un valore nominale” (Legge di Stabilità 2016 aggiunge il co. 3-bis all’art. 51 del TUIR). La disposizione consente la for-
mazione di piani di Welfare Aziendale anche in aziende di medio-piccola dimensione.
VOUCHER E D.M. 25.3.2016 – Il D.M .25 marzo 2015 all’art. 6, rubricato “Voucher”, disciplina i predetti documenti di legittima-
zione prevedendone i requisiti necessari al mero scopo di evitare comportamenti elusivi. Il primo comma del predetto articolo
recita “L’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi di cui all’articolo 51, comma 3-bis, del decreto del Presidente della Repub-
blica n. 917 del 1986, può avvenire anche attraverso il rilascio di documenti di legittimazione nominativi, in formato cartaceo
o elettronico”. I beni, le prestazioni, le opere e i servizi citati nel comma 3-bis sono quelli volti all’applicazione dei commi 2 e
3 del medesimo articolo 51 del TUIR in merito alla determinazione del reddito di lavoro dipendente. Per indicazione del D.M.
25.3.2016 i predetti documenti “nominativi”:
• non possono essere utilizzati da persona diversa dal titolare;
• non possono essere monetizzati o ceduti a terzi;
• devono dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale senza integrazioni a carico
del titolare.
I vincoli non sono di poco conto; in particolar modo il riferimento ad un solo bene, prestazione, opera o servizio senza possi-
bilità di integrazione da parte del lavoratore, potrebbero recare qualche eccessiva preoccupazione. La logica tuttavia è com-
prensibile: se lo strumento di pagamento è il denaro percepito a fronte dell’attività lavorativa, la scelta del bene o del servizio è
irrilevante; laddove, invece, lo strumento di pagamento è un voucher (esente) la scelta del bene diventa non solo rilevante ma
anche fondamentale; pertanto: prima scelgo il bene o il servizio, successivamente l’azienda produce il voucher utile per l’acqui-
sto “fisico” del bene o servizio, e da ultimo il dipendente effettua l’acquisto del bene e/o del servizio. Se un’azienda mette a di-
sposizione 600 euro alla generalità (o a categorie) di dipendenti per l’acquisto di differenti beni e/o servizi ex art. 51, co. 2, lett. f)
del TUIR (c.d. carrello della spesa); il voucher potrà essere prodotto solo avendo ben chiaro l’acquisto del bene e/o servizio scelto
dal dipendente. Viceversa, a titolo esemplificativo, potrebbe non essere considerato esente un voucher elettronico di importo
pari a euro 600 spendibile su viaggi, teatro e palestra a libera scelta del dipendente, in quanto voucher rivolto a prestazioni e/o
servizi differenti. In questo caso l’iter logico sarebbe differente: l’azienda produce un voucher di valore nominale, rende a dispo-
49
SCHEDA OPERATIVA
sizione il voucher al dipendente il quale sceglie i beni o i servizi da acquistare. Alla medesima conclusione si potrebbe pervenire
laddove, in presenza di più voucher di medesimo valore nominale, il bene fosse necessariamente integrabile dal dipendente: si
pensi ad un biglietto del cinema coperto solo in parte dal voucher e per il resto integrato dal lavoratore.
LE DEROGHE AL PRINCIPIO GENERALE (CIRC. AE 28/E/2016)

1) Voucher non superiori a euro 258,23
In deroga al principio in base al quale i voucher “devono dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per

l’intero valore nominale”, il co. 2 dell’art. 6 del DM 25.3.2016 precisa che “i beni e servizi di cui all’articolo 51, comma 3, ulti-
mo periodo del TUIR possono essere cumulativamente indicati in un unico documento di legittimazione purché il valore
complessivo degli stessi non ecceda il limite di importo di 258,23 euro”. Tale deroga deve essere vista come una eccezione
al “divieto di cumulo”, potendo un unico voucher rappresentare più beni e servizi, di importo complessivo non superiore a
258, 23 euro. Sono ricondotte a tale fattispecie le erogazioni in natura sotto forma di beni o servizi o di buoni rappresentativi
degli stessi (ad es. buoni carburante) di importo non superiore a tale limite (v. Circ. AE 59/E/2008). Si distinguono pertanto
due tipologie di voucher:
i) il voucher monouso: dà diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio, predeterminato ab origine e definito nel
valore;
ii) il voucher cumulativo: può rappresentare una pluralità di beni, determinabili anche attraverso il rinvio ad una elenca-
zione contenuta su una piattaforma elettronica, che il dipendente può combinare a sua scelta nel “carrello della spesa”,
per un valore non eccedente 258,23 euro.
2) Buoni pasto
In deroga al principio di cui al comma 1, il comma 3 dell’art. del DM 25.3.2016 fa salva la disciplina relativa ai servizi sostitutivi
di mensa prevedendo che “l’affidamento e la gestione dei servizi sostitutivi di mensa continuano ad essere disciplinati dal
Decreto del Presidente della Repubblica 5 ottobre 2010, n. 207”. Detti servizi, come noto, non concorrono alla formazione
del reddito da lavoro dipendente “fino all’importo complessivo giornaliero di euro 5,29, aumentato a euro 7 nel caso in cui
le stesse siano rese in forma elettronica” (art. 51, co. 2, lett. c) TUIR). L’importo dei buoni pasto che eccede il citato limite di
5,29 euro, o 7 euro per i ticket elettronici, concorre pertanto alla formazione del reddito di lavoro dipendente, senza entrare
nella franchigia di esenzione prevista dal comma 3 in materia di compensi in natura (v. Circ. AE n. 26/E/2010). In merito alla
predetta fattispecie l’Agenzia delle Entrate si sofferma sulle caratteristiche dei predetti buoni precisando che:
• anche nel contesto delle norme disciplinanti la conversione dei premi di risultato, il buono pasto potrà continuare ad
essere utilizzato “durante la giornata lavorativa anche se domenicale o festiva, esclusivamente dai prestatori di lavoro
subordinato, a tempo pieno o parziale, anche qualora l’orario di lavoro non prevede una pausa per il pasto” (v. art. 285,
co. 4, lett. c), del d.P.R. n. 207 del 2010).
• il buono pasto, al pari del voucher, non è “cedibile, commercializzabile, cumulabile o convertibile in denaro” ed è “utiliz-
zabile esclusivamente per l’intero valore facciale” (lett. d) ed e) del d.P.R. n. 207 del 2010);
• per i buoni pasto non è preclusa la possibilità di integrazione monetaria da parte del dipendente.
• l’emissione del buono pasto, a differenza di quella del voucher, è riservata esclusivamente dalle società aventi i requisiti
di cui al co. 1 dell’art. 285 del D.P.R. n. 207 del 2010.
Infine la circolare precisa che “laddove la sostituzione con voucher riguardi i beni e servizi di cui al comma 2 dell’articolo 51
del TUIR, l’erogazione – al pari del buono pasto – dovrà essere rivolta alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee
di essi, secondo le precisazioni fornite nei paragrafi precedenti (cfr. circolare n. 326/E del 1997; circolare n. 188/E del 1998)”.
BENEFIT SOSTITUTIVI DI PREMI DI RISULTATO EROGATI MEDIANTE VOUCHER: MOMENTO DI PERCEZIONE – La Circ. AE 5/E/2018
ha dato interessanti indicazioni rispetto al tema del momento della percezione dei voucher per evidenziarne la rilevanza fisca-
le temporale. Per quanto concerne le erogazioni di benefit erogati mediante voucher, il comma 1 dell’art. 6 del decreto connota
tale documento come titolo di legittimazione rappresentativo di una specifica utilità. Ciò comporta che il benefit si considera
percepito dal dipendente, ed assume quindi rilevanza reddituale, nel momento in cui tale utilità entra nella disponibilità del
lavoratore, a prescindere che il servizio venga fruito in un momento successivo. Medesime considerazioni possono essere
svolte con riferimento all’offerta di welfare aziendale legata ai premi di risultato di cui alla legge 208 del 2015, in virtù della
quale viene attribuito ai lavoratori un determinato valore di “credito welfare” – rappresentato da beni e servizi che possono
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SCHEDA OPERATIVA
essere erogati anche sotto forma di rimborsi (es. spese di educazione ed istruzione di cui al comma 2, lettera f-bis) dell’articolo
51 del TUIR.) – da fruire immediatamente ovvero in un momento successivo. In tale ipotesi, in linea con quanto indicato per i
benefit erogati mediante voucher, si può ritenere che, ai fini delle imposte dirette, l’eventuale rilevanza reddituale emerga nel
momento in cui il dipendente opta per la fruizione del benefit o del rimborso.
TRASFORMAZIONE DEL PREMIO MONETARIO IN PREMIO “SOCIALE” – Il dipendente può trasformare, in parte o totalmente, il
premio di produttività detassato in “premio sociale” spendibile quindi in servizi di Welfare Aziendale (’art. 1, co. 184 della legge
208/2015). È necessario a questo punto identificare correttamente la fonte del finanziamento dell’opzione per il Welfare Azien-

dale: il premio detassato. A tal riguardo la legge 208/2015 ha riproposto, in modo strutturato e pertanto non più temporanea-
mente, la detassazione dei premi di risultato nel settore privato a decorrere dal 2016. Se ciò è da vedere positivamente, tuttavia,
si deve evidenziare che sono stati completamente azzerati i fondi previsti per la decontribuzione dei premi di risultato (legge
247/2007): in sostanza si favorisce il potere d’acquisto dei dipendenti ma si alza il costo del lavoro per le aziende.
ASPETTO OGGETTIVO – Sotto l’aspetto oggettivo saranno agevolati “i premi di risultato di ammontare variabile la cui cor-
responsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili”
sulla base di quanto disporrà un futuro decreto ministeriale. Il termine “premi di risultato” sembra restringere il campo di
applicazione; sicuramente tale ambito sarebbe stato ben più esteso laddove si fosse parlato più genericamente di “somme”. I
premi dovranno essere previsti da accordi collettivi di II livello (territoriali e/o aziendali) in base all’articolo 51 del D.Lgs. 81/2015
e la defiscalizzazione è consentita per un importo massimo lordo di 3.000 euro (valore aumentato dalla legge 232/2016 – fino
al 31.12.2016 detto importo era pari a euro 2.000), innalzabile a 4.000 euro (valore aumentato dalla legge 232/2016 – fino al
31.12.2016 detto importo era pari a euro 2.500) per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione
del lavoro. Il legislatore consente l’agevolazione anche per le “somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili d’impre-
sa”. La fattispecie tuttavia è suggestiva: l’agevolazione anche in questo caso sembrerebbe concessa in presenza di un accordo
collettivo mentre per propria natura la distribuzione degli utili è una facoltà meramente aziendale. La fattispecie sembra
pertanto snaturata.
ASPETTO OGGETTIVO – Sotto l’aspetto soggettivo, ad essere agevolati saranno i soli dipendenti del settore privato con un red-
dito da lavoro dipendente, nell’anno precedente, non superiore a 80.000 euro (valore aumentato dalla legge 232/2016 – fino
al 31.12.2016 detto importo era pari a euro 50.000). Il beneficio consiste nell’applicazione alle somme di un’aliquota fiscale
stabilita a titolo d’imposta del 10%; il lavoratore potrà rinunziare all’agevolazione. Tuttavia, l’aspetto più innovativo della dispo-
sizione è la facoltà per il dipendente di trasformare la predetta somma detassata, in parte o totalmente, in welfare aziendale
usufruendo di un ulteriore beneficio fiscale (oltre a quello contributivo): in quest’ultimo caso, nei limiti previsti dall’articolo 51,
commi 2 e 3, del TUIR, vi potrebbe essere una piena esenzione fiscale in luogo dell’assoggettamento al 10%.
Ma vediamo in cosa consiste l’opzione. Il dipendente (con diritto alla detassazione) avrà facoltà di optare tra:
• la percezione monetaria del premio; in questo caso la somma sarà detassata tramite l’applicazione dell’aliquota del 10% e
con applicazione della normale contribuzione;
• la fruizione di opere, servizi, somme rientranti tra le categorie agevolate di cui ai commi 2 e 3 dell’art. 51 del TUIR usu-
fruendo della maggiore defiscalizzazione (es. contribuzione cassa sanitaria, contribuzione alla previdenza complementare,
buoni di acquisto, opere e servizi di utilità sociali, rimborso spese scolastiche ecc.).
L’opzione de qua, denominata dalla dottrina come trasformazione del premio monetario in premio “sociale”, consentirà anche
di avere un paniere di servizi a cui sarà consentito l’accesso nel limite della defiscalizzazione. L’opzione “fatta a monte” inoltre,
per espressa disposizione normativa, sarà totale o parziale; la ratio della norma tuttavia dovrebbe rendere meno critica la pos-
sibile liquidazione monetaria del residuo optato ma non consumato. Diversi sono gli aspetti che dovranno essere approfonditi
e risolti dagli Enti competenti (Agenzia delle Entrate e INPS) in fase d’interpretazione della nuova disposizione. In primo luogo
si deve evidenziare che il concetto di generalità o categoria di dipendente, generalmente previsto come condizione di accesso
al welfare aziendale agevolato, sottostà a un vincolo reddituale (80.000 euro): pertanto dipendenti dello stesso gruppo omo-
geneo potranno trasformare un premio detassato in welfare aziendale defiscalizzato mentre gli altri si troveranno a pagare
imposte piene non potendo sfruttare la defiscalizzazione ad hoc. Ciò tuttavia potrebbe essere in linea con le politiche generi-
che di Welfare ossia: aiutare i meno facoltosi. Un secondo aspetto è collegato al diritto di opzione: esso si deve ritenere che non
sorga iure proprio in capo al dipendente ma che debba essere istituzionalizzato in un contratto collettivo di II livello nel rispetto
delle condizioni ex art. 51 del D.Lgs. 81/2015. Infatti è la stessa disposizione che, al co. 187 dell’art. 1 recita “Ai fini dell’applicazione
51
SCHEDA OPERATIVA
delle disposizioni di cui ai commi da 182 a 191, le somme e i valori di cui ai commi 182 e 184 devono essere erogati in esecuzione
dei contratti aziendali o territoriali”.
LA LEGGE DI BILANCIO 2017 – In merito al tema della trasformazione del premio monetario in premio sociale è intervenuta la
legge 232/2016 tramite due interventi:
• incrementare i servizi oggetto di opzione,
• ampliare le esenzioni di particolari servizi in caso di devoluzione del premio monetario.
Sotto il primo aspetto l’opzione del premio monetario in premio sociale è potenziata consentendo l’utilizzo anche dei beni di

cui al comma 4 dell’art. 51 del TUIR. In merito alla possibilità di trasformazione del premio monetario in “somme e valori di cui
al comma 2 e all’ultimo periodo del comma 3” dell’art. 51 del TUIR, già prevista dalla legge 208/2015, la legge di Bilancio 2017
prevede l’inserimento nella predetta disposizione di un ultimo periodo che consentirà l’utilizzo anche delle “somme e valori di
cui al comma 4” dell’art. 51 del TUIR. La disposizione sembra ridondante in quanto il comma 3 dell’art. 51 del TUIR già attrae i
benefit di cui al comma 4 il quale per l’appunto esordisce affermando che “Ai fini dell’applicazione del comma 3” l’auto ad uso
promiscuo, l’alloggio, i prestiti e il servizio di trasporto ferroviario concessi ai dipendenti sono valorizzati non con il valore nor-
male del bene (art. 9 TUIR) ma con valori convenzionali. Tuttavia la precisazione consentirà di trasformare il premio monetario
nei seguenti beni:
• Auto aziendale ad uso promiscuo
• Alloggi ad uso abitativo del dipendente
• Prestiti anche sotto forma di contributo
• Servizi di trasporto ferroviario.
Dato il forte differenziale tra il costo dell’auto e/o dell’alloggio e il valore fiscalmente e contributivamente da considerare impo-
nibile è verosimile che la disposizione possa di fatto operare riducendo la quota posta a carico del dipendente per il concorso
dell’utilizzo del bene. In questo caso è bene tuttavia rilevare che il valore convenzione da assoggettare a prelievo fiscale sarà
pieno (mancando appunto lo scorporo del costo sostenuto dal dipendente) con relativo aumento dei costi aziendali (costo
contributivo e TFR). Inoltre si deve rilevare che per norma e per ratio il benefit dell’auto e dell’alloggio sono di carattere indi-
viduale (non richiedono la presenza della condizione della generalità o della categoria dei dipendenti) e pertanto l’esercizio
dell’opzione, che deve essere attivata da fonte sindacale, sembrerebbe impropria. In conclusione vale la pena evidenziare che
l’utilizzo dei voucher di valore nominale ex D.M. 25.3.2016, nella logica del legislatore, non dovrebbe avvenire per i benefit di cui
al comma 4 in quanto il comma 3-bis cita solo i comma 2 e 3 (si ritiene contrariamente all’impostazione della legge 232/2016
che i benefit di cui al comma 4 rientrano a pieno titolo nel comma 3). In merito al secondo aspetto la legge 232/2016 estende i
limiti di esenzione previsti dall’a. 51 del TUIR in caso di opzione del premio monetario in:
• contribuzione alla previdenza complementare;
• contribuzione alla cassa sanitaria;
• azioni gratuite.
In linea generale l’opzione della trasformazione del premio monetario in servizi consente benefici (fiscali e contributivi) nel
rispetto di due limiti: il limite della detassabilità e il limite diretto dell’agevolazione. Leggendo le disposizioni di cui al comma
2 dell’art. 51 del TUIR tuttavia si rileva che il secondo limite sia presente solo in alcuni specifiche fattispecie quali: la contri-
buzione a casse sanitarie (euro 3615,20), buoni pasto (euro 5 o euro 7 se elettronici), azioni gratuite (2.065) e contribuzione
alla previdenza complementare (euro 5.164,57 o maggior limite per i c.d. nuovi iscritti). La legge 232/2016, afferma il principio
secondo il quale (ad esclusione del buono pasto che ha ragioni particolari di sostenibilità) in caso di trasformazione del pre-
mio monetario in contribuzione a previdenza complementare, casse sanitarie o in azioni gratuite il secondo limite può essere
superato estendendo di fatto la misura agevolativa. Relativamente alla gestione delle azioni gratuite si deve precisare che
essa è generalmente consentita a fronte di alcune condizioni essenziali quali la concessione alla generalità dei dipendenti e il
mantenimento delle stesse per un periodo minimo di tre anni. La disposizione presente nel comma 160 dell’art. 1 della legge
232/2016 consente non solo di superare il limite numerico del beneficio ma anche le condizioni rendendo la disposizione vera-
mente interessante in quanto consente di dare di fatto somme esenti al dipendente singolo.
ABBONAMENTI DI TRASPORTO LOCALE – La novella lettera d-bis) agevola anche le “somme erogate o rimborsate” per l’acquisto
degli abbonamenti per il trasporto pubblico. (lettera d-bis, co. 2 dell’art. 51 del TUIR). Sotto l’aspetto soggettivo si evidenzia che
le somme erogate o i rimborsi per l’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico devono essere rivolti a favore della
generalità o categorie di lavoratori dipendenti; condizione quest’ultima non formalmente rilevabile anche in caso di spese
52
SCHEDA OPERATIVA
sostenute direttamente dal datore di lavoro, volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regola-
mento aziendale. La fonte istitutiva del nuovo servizio di welfare non sembra costituire un discrimine rispetto alla deducibilità
dal reddito d’impresa vista la non applicabilità dell’art. 100 del TUIR; tuttavia sembrerebbe consentito derogare alla devolu-
zione del servizio alla generalità o categorie di dipendente ove la concessione del servizio fosse prevista unilateralmente dal
datore di lavoro (escludendo nei fatti che tale disuguaglianza possa esser introdotta tramite regolamento o a maggior ragione
accordo collettivo). Sempre sotto l’aspetto soggettivo si rileva innovativamente che le somme, i rimborsi e i servizi debbano
essere rivolti ad abbonamenti del dipendente o dei familiari di cui all’art. 12 del TUIR ma alle condizioni di cui al comma 2.
Dunque gli abbonamenti de quibus dovranno appartenere ai familiari con reddito non superiore a euro 2.840,51 e pertanto
fiscalmente a carico: condizione quest’ultima ordinariamente esclusa nelle altre fattispecie di welfare defiscalizzato previsto

dalle lettere f), f-bis), f-ter) del comma 2 dell’art. 51 del TUIR. Sotto l’ambito oggettivo, come dicevamo in precedenza, ad essere
escluse dal reddito sono: le somme, i rimborsi e le spese per l’acquisto degli abbonamenti di trasporto. Le diciture non sono
causali: le “somme erogate” fanno riferimento a elargizioni in denaro per un importo massimo pari al costo dell’abbonamento,
le somme “rimborsate” richiedono necessariamente l’esistenza della documentazione a piè di lista oggetto della refusione del
costo, le “spese” invece devono essere sostenute direttamente dal datore di lavoro e pertanto non possono essere oggetto di
rimborso fisico al dipendente. È chiaro che in tutte e tre le fattispecie sopra evidenziate sarà fondamentale avere la prova della
destinazione delle somme e delle spese.
Agevolabili sono gli abbonamenti di trasporto pubblico locale, regionale e interregionale escludendo la possibilità di rim-
borsare viaggi di carattere nazionale: la ratio della norma è quella di favorire l’utilizzo di mezzi pubblici per recarsi al lavoro.
La misura agevolativa è sicuramente da cogliere con favore soprattutto in virtù della sua ratio “ecologista”; la nuova disposizione
sarà utilizzabile anche in caso di trasformazione del premio monetario in premio sociale anche se in questo caso dovrà essere
attentamente valutato il vantaggio fiscale ottenuto considerando anche che la stessa disposizione ritiene detraibile nel limite di
euro 250 le spese sostenute per le medesime finalità ove, ovviamente, il costo dell’abbonamento resti a carico del contribuente.
53
FORMULARIO
Le nostre Formule
redatte dai più autorevoli Esperti

VERBALE DI ACCORDO AZIENDALE DI ISTITUZIONE DI UN WELFARE AZIENDALE
In data <...>
Tra <...> (Nome azienda – società)
e
Le organizzazioni sindacali <...>
Viene istituita l’erogazione di un premio aziendale finalizzato al raggiungimento di determinati obiettivi, come dettagliati
nell’Allegato al presente accordo.
Le parti concordano di volere erogare il premio aziendale sotto forma di beni e servizi per accrescere il benessere personale
e professionale dei lavoratori e, in questo modo, contribuire alla crescita e al miglioramento della competitività, produttività
ed efficienza aziendale mediante il riconoscimento a ciascun dipendente del diritto di fruire di un Paniere di beni e servizi
sino ad un valore economico massimo predefinito, collegati all’entità del premio spettante, in base ai criteri indicati nel
citato allegato.
Una volta maturato il premio, esso verrà attribuito sul conto welfare di ciascun dipendente.
La tipologia di beni e servizi che ciascun dipendente beneficiario potrà richiedere, sono così dettagliati:
• Educazione e istruzione: es. corsi professionali – corsi di orientamento ecc.
• Attività ricreative: abbonamenti – viaggi – cultura ecc.
• Assistenza sociale: case riposo – spese badanti ecc.
• Assistenza sanitaria: check up – riabilitazioni ecc.
• Altro.
Il lavoratore potrà beneficiare del credito welfare spettante entro il <...>.
RICHIESTA DI NON APPLICAZIONE DELLA DETASSAZIONE
OGGETTO: Richiesta di non applicazione del regime di detassazione ai sensi dell’art. 1, co. 182, legge 28 dicembre 2015, n. 208
Il sottoscritto <...>, assunto a decorrere dal <...> con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato/determinato, a
tempo pieno/tempo parziale
CHIEDE
di non avvalersi dell’imposta sostitutiva del 10% da applicare sulla cd. retribuzione di produttività ai sensi delle norme
riportate in oggetto.
Ne consegue che tali elementi retributivi dovranno essere assoggettati alla tassazione ordinaria.
Distinti saluti.
Luogo e data, <...>
Il lavoratore dipendente
<...>
54
FORMULARIO
WELFARE AZIENDALE – ACCORDO INDIVIDUALE
La Società <...>, rappresentata da <...> (da ora l’“Azienda”)

e il Sig. <...> (da ora il “Dipendente”), nato il <...> a <...> (codice fiscale <...>)
residente a <...> in via <...>.
Da ora in poi, ai fini del predetto accordo, congiuntamente “Le parti”;
Premesso che:
• L’Azienda, appartenente al settore <...>, esercita attività di <...> (breve descrizione dell’attività e delle caratteristiche

dell’Azienda);
• Il Dipendente è stato assunto presso l’Azienda in data <...>;
• Il Dipendente è parte di una categoria di dipendenti rappresentata da <...> (indicare breve descrizione);
• L’Azienda ha comunicato al personale di predisporre unilateralmente e volontariamente un premio in welfare aziendale
(da ora chiamato Premio Welfare) a fronte dell’ottenimento di risultati economici e finanziari descritti di seguito: <...>.
L’importo teorico del premio è collegato al raggiungimento totale (100%) dell’obiettivo fissato e sarà ridotto in proporzio-
ne alla percentuale di scarto (oppure in alternativa, fissare il criterio adottato in caso di mancato raggiungimento degli
obiettivi).
Tutto ciò premesso le Parti convengono quanto di seguito riportato:
• Le premesse fanno parte integrante e sostanziale del seguente accordo.
• Il datore di lavoro nel periodo <...>, a fronte dell’ottenimento dei risultati indicati precedentemente, corrisponderà un
premio variabile, incerto nella corresponsione e nell’importo, in base ai valori indicati nella medesima tabella A.
• In caso di cessazione per qualsiasi motivo del rapporto di lavoro prima del periodo di corresponsione il Premio Welfare
non è erogato nemmeno pro rata.
• L’importo annuale teorico del premio matura per dodicesimi.
• I predetti importi sono erogati sotto forma di Premio Welfare e non concorreranno, vista l’eccezionalità dell’erogazione,
a costituire base di calcolo del trattamento di fine rapporto nonché di ogni altro istituto diretto e/o indiretto previsto
dalla contrattazione collettiva, di qualsiasi livello, applicata in azienda.
• Le parti convengono che il Premio Welfare maturato, su scelta del lavoratore, potrà essere utilizzato per le seguenti pre-
stazioni:
– Rimborso spese per costi relativi ai servizi prescolastici e scolastici dei figli dei dipendenti;
– Rimborso spese per prestazioni di assistenza ai genitori anziani e/o non autosufficienti dei genitori e/o dei suoceri
dei dipendenti;
– Abbonamento in palestra;
– Viaggi;
– Integrazione alla contribuzione da versare alla Cassa Sanitaria Aziendale per ulteriori servizi;
– Integrazione alla contribuzione da versare alla previdenza complementare;
– Buono spesa (nel limite di 258,23 euro);
– Abbonamento per trasporto pubblico anche per familiari a carico fiscalmente.
– Altro.
Il presente accordo tra le Parti ha validità per il periodo <...> e non costituisce una prassi o un uso rinnovabile automatica-
mente.
Letto confermato e sottoscritto
Lì <...>
La Società
<...>
Il Dipendente
<...>
55
FORMULARIO
PIANO DI WELFARE – REGOLAMENTO AZIENDALE
Articolo 1 - Piano di welfare

È istituito per gli esercizi finanziari <...> un Piano di welfare aziendale finalizzato ad accrescere il benessere personale e professio-
nale dei lavoratori e, in questo modo, contribuire alla crescita e al miglioramento della competitività, produttività ed efficienza
aziendale mediante il riconoscimento a ciascun dipendente del diritto di fruire di un Paniere di beni e servizi sino ad un valore
economico massimo predefinito. I beni e i servizi che si intendono erogare alle condizioni di seguito descritte possono riguardare:
• Attività ricreative: abbonamenti – viaggi – cultura ecc.

• Altro.
Il presente Piano di welfare si applica a tutto il personale effettivamente in forza con contratto a tempo indeterminato e ai
lavoratori assunti con contratto <...>.
L’attivazione del Piano di welfare e l’erogazione dei beni e servizi connessi sono subordinati al raggiungimento degli obiettivi di red-
ditività aziendale stabiliti dagli organismi direttivi della <...> (azienda – società ecc.) in occasione della redazione del budget annuale.
Il piano welfare è vincolante per il datore di lavoro e alla sua scadenza verrà meno ogni obbligo a carico della scrivente so-
cietà/azienda, che potrà unilateralmente confermare, cessare o modificare il Piano stesso.
Articolo 2 - Valore del Paniere
Il valore del Paniere di beni e servizi fruibile da parte di ciascun dipendente nel corso dell’anno di riferimento potrà variare in
funzione del raggiungimento, in ciascuno degli esercizi finanziari sopra indicati, di obiettivi definiti di redditività aziendale
e di presenza del dipendente, in base ai seguenti criteri:
<...> (inserire criteri adottati)
Il valore individuale del Paniere è rimodulato, per i lavoratori con un’anzianità inferiore all’anno nel periodo di maturazione
del trattamento, in proporzione al periodo di lavoro svolto, in misura pari a un dodicesimo del valore complessivo per ogni
mese di lavoro effettuato; periodi di servizio superiori a 15 giorni di calendario si considerano come mesi interi.
Articolo 3 – Attuazione
In relazione ai predetti criteri l’azienda definirà in concreto le modalità di riconoscimento e fruizione del Paniere di beni e
servizi rientranti nel Piano di Welfare mediante l’elaborazione, entro il <...>, di un apposito Regolamento attuativo.
Articolo 4 - Efficacia
Il presente regolamento ha validità per gli esercizi <...> e non è revocabile né modificabile autonomamente da parte della
società scrivente durante il predetto periodo di validità.
Data e luogo <...>
La Società
<...>
RICHIESTA DI APPLICAZIONE DELLA DETASSAZIONE

OGGETTO: Attestazione dei redditi di lavoro dipendente ai fini dell’applicazione dell’imposta sostitutiva prevista dall’artico-
lo 1 della legge 28 dicembre 2015, n. 208
Il sottoscritto <...>, assunto a decorrere dal <...> con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato/determinato, a
tempo pieno/tempo parziale
ATTESTA
di aver percepito, a titolo di redditi da lavoro dipendente soggetti a tassazione ordinaria e a titolo di imponibile soggetto a
detassazione, nel corso del <...> (anno precedente) la somma di <...> euro (non superiore a 80 mila euro).
Si allega copia della Certificazione Cu (e/o dichiarazione Modello 730 e/o Unico) relativa al rapporto di lavoro o a più rapporti
di lavoro intrattenuti nell’anno <...> (anno precedente).
Distinti saluti
Luogo e data, <...>
Il lavoratore dipendente
<...>
56
FORMULARIO
VERBALE DI ACCORDO AZIENDALE DI OPZIONE PER WELFARE AZIENDALE
In data <...>
Tra <...> (Nome azienda – società)
e
Le organizzazioni sindacali <...>
Le Parti concordano che il personale destinatario dell’acconto del premio di produttività riferito all’esercizio <...>, su espressa
richiesta individuale da presentare entro e non oltre il <...>, potrà scegliere di ricevere, in luogo della somma lorda in retribu-

zione, l’importo del suddetto acconto in modalità “flexible benefit” di seguito elencati:
• Attività ricreative: abbonamenti – viaggi – cultura ecc.-
• Altro.
In caso di opzione per l’erogazione in busta paga della somma lorda, questa sarà soggetta alla tassazione ordinaria salvo
conguaglio fiscale al momento della sottoscrizione di un accordo che consenta l’applicazione della tassazione agevolata
come prevista dalle vigenti norme di legge, così come è accaduto lo scorso anno.
In caso di scelta del “flexible benefit” la somma erogata non concorrerà al montante contributivo del singolo lavoratore.
Il lavoratore potrà beneficiare del credito welfare spettante entro il <...>.
SOSTITUZIONE PREMIO RISULTATO CON WELFARE AZIENDALE
Il sottoscritto <...> nato a <...> in data <...> residente a <...> codice fiscale <...> dipendente della società <...> in applicazione
delle disposizioni previste dall’Accordo Collettivo Aziendale [o Territoriale] sui Premi di Risultato sottoscritto in data <...>
chiede
che il Premio di produzione maturato a titolo di acconto/saldo per l’anno <...> venga sostituito integralmente fino a capien-
za, oppure per il minore importo di euro <...>, dalla utilizzazione delle seguenti opere o servizi, a beneficio del sottoscritto/a
o dei familiari di seguito indicati,
nei seguenti servizi:
• RIMBORSO PER SPESE SCOLASTICHE
• RIMBORSO PER SPESE PER FAMILIARI NON AUTOSUFFICENTI O ANZIANI
• RIMBORSO SPESE PALESTRA
• RIMBORSO PER SPESE SANITARIE
• ALTRO <...>
Data <...>
Firma del richiedente
<...>
FORMAT ISTRUZIONI OPERATIVE

In caso di opzione per i servizi Welfare, il dipendente dovrà inoltrare all’Ufficio del Personale dell’Azienda la documentazione
in copia sotto riportata.
a) Per rette prescolastiche, scolastiche, tasse universitarie, mensa o servizio di trasporto scolastico dei figli:
• le fatture;
• le ricevute fiscali;
• i bollettini postali;
• i bollettini MAV;
(segue)
57
FORMULARIO
ove sia rilevabile il servizio richiesto a rimborso, il figlio interessato e la data di pagamento.
b) Per i libri di testo dei figli sarà necessario produrre tutta la seguente documentazione:
• elenco dei libri di testo richiesti dalla scuola/università per il percorso studi frequentato dal figlio;
• documentazione probante l’avvenuto pagamento e il giustificativo di spesa quale fatture e ricevute fiscali.
Saranno accettati anche gli scontrini parlanti dai quali risultino la data del pagamento ed in cui siano presenti:
a) i dati identificativi completi del soggetto che fornisce i libri;
b) la tipologia della spesa (acquisto ed elencazione libri);

c) l’indicazione della data di effettivo pagamento.
d) Per l’abbonamento del trasporto pubblico locale sarà necessario produrre abbonamento dove si rileva il soggetto bene-
ficiario e la data di pagamento.
e) Per i servizi di assistenza ai familiari non autosufficienti sarà necessario produrre un certificato medico che attesti la
non autosufficienza, un certificato che attesti il grado di parentela e i giustificativi della spesa sostenuta.
f) Per i servizi di assistenza ai familiari anziani (familiari che hanno compiuto i 75 anni di età) sarà necessario produrre
carta d’identità del familiare, un certificato che attesti il grado di parentela e i giustificativi della spesa sostenuta.
g) Per i rimborsi delle predette somme sarà necessaria una dichiarazione del lavoratore ove sarà attestato il familiare inte-
ressato al servizio, la tipologia di spesa e che la spesa è stata sostenuta dal dipendente.
h) Le spese rimborsate non potranno essere oggetto di detrazione in fase di dichiarazione dei redditi.
i) Dopo attenta valutazione i rimborsi saranno inseriti in busta paga. L’Ufficio del Personale motiverà al dipendente inte-
ressato l’eventuale diniego.
DICHIARAZIONE DI RESPONSABILITÀ
(ai sensi del D.P.R. 28/12/2000, n. 445)
Il sottoscritto <...> nato a <...> in data <...> codice fiscale <...> dipendente della società <...>
dichiara sotto la propria responsabilità
che la documentazione allegata, per l’importo complessivo di euro <...>,
• è stata sostenuta direttamente dal dipendente dichiarante;
• si riferisce al seguente familiare: <...> (nominativo e codice fiscale)
è relativa a:
• SPESE DI ISTRUZIONE NON UNIVERSITARIE (scuole dell’infanzia, scuole primarie e secondarie di primo grado, scuole
secondarie di secondo grado, mensa scolastica, gite scolastiche, servizio di trasporto scolastico)
• SPESE DI ISTRUZIONE UNIVERSITARIE
• SPESE PER LA FREQUENZA DI ASILI NIDO
• SPESE PER L’ACQUISTO DI LIBRI DI TESTO
• SPESE PER ABBONAMENTO TRASPORTO PUBBLICO LOCALE
• SPESE PER ASSISTENZA AI FAMILIARI ANZIANI O NON AUTOSUFFICIENTI
Data <...>
Firma del dichiarante
<...>
58
RISPOSTE A QUESITI
Welfare aziendale,
gli esperti rispondono

ESPERTO ++ 21.5.2019
Welfare aziendale, rimborso spese manutenzione

D: Buongiorno, ho un quesito in merito alla corretta applicazione del Welfare aziendale che una società cooperativa ha attivato
attraverso Regolamento Aziendale negoziale. Tra i beneficiari ci sono i due soci Amministratori. Nel “paniere” è previsto, tra l’al-
tro il rimborso delle spese sostenute per servizi di “manutenzioni edili ed imbiancatura” della propria abitazione. Premesso che
la società non opera con alcuna piattaforma ma in forma autonoma, senza convenzioni, con ricevimento delle fatture dai sin-
goli fornitori, che di volta in volta cambiano, un Amministratore chiede di poter utilizzare WA per “Rifacimento pavimenti, cam-
bio porte e tinteggiatura” nei limite del budget ind./anno di € 15000 con Iva ridotta per ristrutturazione edilizia. E’ Corretto?
R: L’articolo 51, comma 2, lettera f), del TUIR, dispone che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, tra l’altro,
«l’utilizzazione (&) dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto,
accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati
nell’articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100». In proposito l’Amministrazione finanziaria in più occasioni ha
precisato, che affinché si determini l’esclusione dalla formazione del reddito di lavoro dipendente, devono ricorrere congiunta-
mente, tra l’altro, le seguenti condizioni: le opere e i servizi devono essere messi a disposizione della generalità dei dipendenti
o di categorie di dipendenti; devono riguardare esclusivamente erogazioni in natura e non erogazioni sostitutive in denaro;
devono perseguire specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale o culto. Nel caso di specie non è
dato sapere se i due amministratori facciano o meno parte di una categoria di dipendenti o siano qualificabili, come è astratta-
mente possibile, alla stregua di dipendenti (ad esempio si veda la risposta ad interpello AGE n. 10 del 25 gennaio 2019 per una
ipotesi di diniego della riconoscibilità della esenzione fiscale per dei benefit offerti all’amministratore unico della società in
considerazione del fatto che quest’ultimo non può essere considerato dipendente). In ogni caso la finalità dichiarata (rimborso
delle spese sostenute per servizi di “manutenzioni edili ed imbiancatura” della propria abitazione) non sembra essere compa-
tibile con finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale o culto e, pertanto, il benefit non sembra rientrare
nella ipotesi di cui all’articolo 51 co. 2 lett. f) del TUIR.
ESPERTO ++ 17.5.2019
Esenzione voucher welfare e fringe benefits

D: Il valore dei buoni spesa e delle card/voucher welfare che i dipendenti possono richiedere sulle piattaforme Welfare si som-
mano alle altre erogazioni ai sensi dell’art 51 comma 3 TUIR previste e normalmente gestite in busta paga ed in caso di supe-
ramento del limite annuo dei 258,23 il valore concorre interamente a formare il reddito? Stessa situazione si verifica in caso di
ccnl che prevede la somma destinata al welfare aziendale (mediamente sotto i 250 €) e che potrebbe coesistere e sommarsi
alle franchigie previste per ogni tipologia di fringe benefits! è corretto sommare i buoni acquisto voucher al valore del fringe
benefits ed assoggettare tutto a tassazione nell’ipotesi di superamento?
R: È necessario distinguere tra le opere e servizi per finalità sociali di cui all’articolo 51 co. 2 lettera f) ed i beni in natura di cui
all’articolo 51 co. 3 del TUIR. Riguardo ai primi, interamente non imponibili sotto il profilo fiscale e contributivo, l’offerta deve
essere rivolta, volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, alla gene-
ralità dei dipendenti ovvero a categorie di dipendenti, essendo esclusa la detassazione ove le somme o i servizi siano rivolti
ad personam, ovvero costituiscano dei vantaggi solo per alcuni e ben individuati lavoratori). Inoltre le opere/servizi devono
59
RISPOSTE A QUESITI
riguardare esclusivamente erogazioni in natura e non erogazioni sostitutive in denaro e devono perseguire specifiche finalità
di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale o culto (v. circ. Ministero Fianze 5/E del 29 marzo 2018). I secondi sono
invece erogati ad personam e sono non imponibili se il valore dei beni e dei servizi prestati sia di importo non superiore a 258,23
euro annui (nel caso il valore dei benefits messi a disposizione del singolo dipendente ecceda nell’anno tale valore l’intera
somma è soggetta a contribuzione e tassazione).
ESPERTO ++26.3.2019
Welfare nel ccnl cineaudiovisivi

D: Il rinnovo del ccnl audiovisivo prevede quanto segue: Importi welfare, per ogni livello di inquadramento: € 30,00 dall’1.1.2018;
€ 45,00 dall’1.1.2019 e € 50,00 dall’1.1.2020. Le quote welfare sono comprensive di € 10,00 mensili a favore di assicurazione sa-
nitaria Salute Sempre; € 5,00 a favore del Fondo Integrativo Pensionistico Byblos e dello 0,20% Asforcinema. Come sono com-
poste le somme da erogare ed effettivamente quanto deve essere corrisposto mensilmente nel caso in cui la società versi il
contributo a Salute Sempre, non abbia dipendenti che aderiscano al Fondo Byblos e versi lo 0,2 annualmente ad Asforcinema?
R: Fermo restando che la adesione al Fondo pensione BYBLOS è volontaria, ossia il lavoratore è libero di scegliere o meno se
aderire, si precisa che le somme indicate dal gentile lettore fanno parte del cd. pacchetto welfare concordato tra le parti sociali
nell’accordo di rinnovo 18 gennaio 2018 (tra Anica e Uilcom-Uil, Slc-Cgil, Fistel-Cisl). Nell’accordo le parti hanno concordato la
possibilità per i dipendenti di richiedere su base volontaria l’erogazione del pacchetto welfareper l’acquisto delle tipologie di
servizi prescelte dal lavoratore e indicate nell’art. 51 del Tuir (un esempio di servizi fruibili è riportato nell’accordo). Le eventuali
somme non erogate al Fondo BYBLOS per mancata adesione del lavoratore potranno essere destinate ad altri servizi di welfare,
secondo le preferenze del lavoratore. Lo stesso accordo, infatti, prevede in tema di welfare che le somme che risultassero in
sovrapposizione saranno destinate ad altri istituti di Welfare come qui previsti.
ESPERTO ++28.2.2019
Welfare: categorie di lavoratori

D: In caso di welfare con regolamento aziendale si richiede la fattibilità di instaurare il welfare a favore di dipendenti con figli,
escludendo i dipendenti senza figli, oppure rivolgerlo a tutti i dipendenti ma solo offrendo servizi di welfare a favore dei figli.
R: In caso di welfare con regolamento aziendale si richiede la fattibilità di instaurare il welfare a favore di dipendenti con figli,
escludendo i dipendenti senza figli, oppure rivolgerlo a tutti i dipendenti ma solo offrendo servizi di welfare a favore dei figli.
Come indicato dall’Agenzia delle entrate con circolare n. 5/E del 29 marzo 2018, par. 4.9 in riferimento al concetto di categoria
di dipendente il Legislatore ha voluto riferirsi alla generica disponibilità di opere, servizi o somme ecc. verso un gruppo omo-
geneo di dipendenti, anche se alcuni di questi non fruiscono delle predette utilità. Pertanto nel quesiti proposto basterebbe
rilevare che il pianto di welfare è offerto a tutti i dipendenti ma che i servizi messi a disposizione consento il beneficio sono a
coloro che hanno i figlio. Ciò significa anche che l’eventuale escluso in un anno potrebbe usufruire del servizi successivamente
in caso di nascita di un figlio.
ESPERTO ++22.1.2019
Deposito del contratto collettivo aziendale

D: Un’azienda a gennaio 2019 ha sottoscritto un regolamento aziendale della durata di tre anni, senza l’intervento delle or-
ganizzazioni sindacali, per servizi welfare, senza premi in denaro. Nel regolamento è stato inserito l’obbligo negoziale del
datore di lavoro di erogare servizi welfare a favore di tutti i dipendenti senza possibilità di recesso prima del termine e senza la
possibilità di sottrarsi quandanche vengano ad essere modificati i costi dallo stesso derivanti e/o il quadro normativo di riferi-
mento. Tale regolamento deve essere depositato all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, come un contratto collettivo aziendale?
Si precisa che il regolamento è stato sottoscritto per accettazione e adesione dai singoli lavoratori.
R: Il regolamento aziendale è il risultato di una determinazione unilaterale del datore di lavoro in quanto espressione del suo po-
tere organizzativo. In quanto tale non rientra nella previsione di cui all’articolo 14 del decreto legislativo 151/2015 circa la necessità
del deposito del contratto collettivo aziendale presso la Direzione territoriale ai fini della fruibilità dei benefici contributivi/fiscali
60
RISPOSTE A QUESITI
e delle altre agevolazioni. In alcuni casi il regolamento aziendale, pur predisposto dal datore di lavoro unilateralmente, configura
l’adempimento di un obbligo negoziale essendo stato previsto in un contratto collettivo aziendale firmato con le parti sociali. La
questione incide sulla qualificazione dei benefit erogati al lavoratore (se erogati volontariamente ai fini Ires si applica una dedu-
cibilità limitata al 5 per mille del costo del lavoro ai sensi dell’articolo 100, co. 1, del Tuir, mentre se sono erogati in adempimento
di un obbligo negoziale, o comunque non revocabili ad nutum da parte del datore secondo la interpretazione di Assonime, sono
deducibili integralmente ai sensi dell’articolo 95 del Tuir). La risposta alla domanda formulata nel quesito è pertanto negativa.
ESPERTO ++3.1.2019

Welfare aziendale e limite esenzione
D: Si chiede quale sia il limite economico per fruire dell’esenzione contributiva e fiscale del welfare aziendale riconosciuto a
seguito atto unilaterale o accordo aziendale per i rimborsi delle spese sostenute dai propri dipendenti per l’acquisto di beni
e servizi con finalità educative e ricreative. Il limite è rimasto invariato a €. 258,22 annuali o con accordo aziendale può essere
innalzato? grazie
R: Il gentile lettore si riferisce alla fattispecie regolamentata dall’articolo 51 co. 2 lett. f-bis) del TUIR, (tipicamente compresa nel
cd. welfare rimborsuale) in base alla quale le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei
dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell’articolo 12, dei servizi di educazione
e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di lu-
doteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari non concorrono alla formazione del
reddito. Dal punto di vista aziendale è prevista la deducibilità integrale se la spesa deriva da un obbligo negoziale mentre la
deducibilità è limitata entro il 5 per mille delle spese per prestazioni di lavoro dipendente se frutto della volontarietà del datore
di lavoro (rispettivamente articoli 95 e 100 del TUIR). Per il dipendente, come si è detto, tali rimborsi non costituiscono reddito.
Ai fini dell’esclusione dal reddito di lavoro dipendente dei rimborsi delle spese sostenute per le finalità di educazione, istruzione
e assistenza, nonché ai fini della deducibilità dei costi da parte dell’impresa/datore di lavoro, è necessario che quest’ultimo ac-
quisisca e conservi la documentazione comprovante l’utilizzo delle somme da parte del dipendente (circolare AGE 5/E del 2018).
ESPERTO ++21.12.2018
Rc auto e Welfare Aziendale
D: La polizza RC auto personale può rientrare in un piano di Welfare Aziendale? Se potesse rientrarvi a quale articolo sarebbe
associata?
R: No, la RC auto non è al momento gestibile tramite welfare.
ESPERTO ++10.12.2018
Welfare aziendale e socio accomandatario
D: Una società sas riconosce al socio accomandatario un compenso di € xxx oltre a coperture assicurative sull’invalidità, spese me-
diche e check up annuale. La società può far rientrare tali erogazioni come welfare aziendale pur non avendo dipendenti in forza?
R: Il socio non essendo un lavoratore dipendente non può usufruire delle agevolazioni fiscali e contributivi collegate al wel-
fare aziendale previste dall’art. 51 del TUIR in quanto norma prettamente dedicata ai redditi di lavoro dipendente e ad esso
assimilato.
L’ESPERTO RISPONDE 19.11.2018

Diritto del lavoro - I servizi welfare ai dipendenti sono esenti da contributi
D: Un’azienda che intende predisporre un piano di welfare per i propri dipendenti, prevedendo la possibilità di erogare servizi
ex articolo 51 del Dpr 917/1986, può farlo anche attraverso la predisposizione di un regolamento interno, senza l’intervento dei
sindacati? Se sì, per le somme riferite ai servizi di cui sopra è prevista sia la detassazione a livello Irpef che contributivo in capo
al dipendente e la deducibilità totale per il datore di lavoro?
61
RISPOSTE A QUESITI
R: La legge consente la predisposizione di un piano welfare unilaterale da parte del datore di lavoro finalizzato a erogare beni
e servizi ai lavoratori in cambio del raggiungimento di determinati risultati di produttività e redditività, che tramite un rego-
lamento aziendale di natura obbligatoria per il datore di lavoro. Ne possono beneficiare la generalità dei dipendenti, oppure
alcune categorie, nonché i familiari. Per i lavoratori il valore dei beni o dei servizi è esente sia fiscalmente che dal punto di vista
contributivo.
ESPERTO ++19.11.2018

Trasformazione ferie e rol non goduti in welfare
D: Tutte le tre OO.SS. (maggiormente rappresentative) nel corso di una trattativa hanno formulato la seguente proposta ad
una Associazione locale di Categoria: trasformare le ore di rol e ferie maturate e non godute al 31.12 di ogni anno, da parte dei
dipendenti delle aziende associate che manifestano questa loro scelta alla Direzione aziendale, in equivalente salario utile da
trasformare in Welfare aziendale. Ciò è possibile?
R: Occorre premettere che attraverso la fruizione dei permessi per Riduzione di Orario di Lavoro (ROL), il lavoratore subordinato
può astenersi dal servizio per il numero massimo di ore solitamente previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro, e senza
subire alcuna riduzione della retribuzione per tali ore non lavorate. Qualora il lavoratore non usufruisca, in tutto o in parte, dei
permessi contrattualmente previsti, avrà diritto a percepire l’indennità sostitutiva di tali permessi non goduti, da quantificarsi
in relazione alla retribuzione corrisposta al lavoratore. Diversamente, l’istituto delle ferie è sancito dalla Costituzione Italiana
ed è regolato anche dall’art. 10 del d.lgs. 8 aprile 2003 n. 66, secondo cui tali ferie devono obbligatoriamente essere godute dal
lavoratore nella misura minima di quattro settimane annue, e non oltre i limiti temporali previsti dalla legge, essendo volte
al ristoro psico-fisico delle energie perse durante il lavoro, e non potendo essere trasformate nella relativa indennità sostitu-
tiva laddove non siano godute dal lavoratore nella misura minima sopra indicata (c.d. divieto di monetizzazione delle ferie
ed irrinunciabilità delle stesse). Il datore di lavoro dovrà, invece, erogare al lavoratore l’indennità sostitutiva delle ferie entro
i termini previsti dalla contrattazione collettiva qualora tale contrattazione riconosca le ferie in misura eccedente le quattro
settimane annue, ed ove tali giornate feriali eccedenti non siano godute, in tutto o in parte, dal lavoratore entro il termine
previsto dal contratto collettivo applicato al caso di specie. Sotto altro profilo, i piani di Welfare aziendali (si vedano in tal senso
le precedenti risposte a il quesito del giorno pubblicate sull’argomento il 15 agosto 2018, il 25 giugno 2018, il 22 giugno 2018
ed il 17 maggio 2018) concernono i trattamenti riconosciuti dal datore di lavoro ad alcune categorie di lavoratori, allo scopo di
migliorare il benessere del personale attraverso l’erogazione di specifici servizi, il cui costo sarà soggetto ad un trattamento
fiscale di favore. In taluni casi il costo dei servizi di welfare aziendali riconosciuti dal datore di lavoro al personale può essere
sostenuto direttamente dal datore di lavoro, come nel caso dell’erogazione di beni e servizi di utilità sociale ex art. 51, comma 2,
lettera f), del TUIR, per i quali non è prevista, invece, la possibilità per i lavoratori di sostenerne i costi e di ottenerne il rimborso
da parte del datore di lavoro. In altri casi, invece, il costo dei servizi di welfare di cui beneficia il personale può essere anticipato
dai lavoratori, i quali avranno diritto ad ottenerne il rimborso da parte del datore di lavoro, come nel caso dei servizi acquistati
per finalità educative di cui all’art. 51, comma 2, lettera f-bis), del TUIR. In ragione di quanto precede, il lavoratore che abbia
ottenuto il pagamento dell’indennità sostitutiva dei permessi e/o delle ferie secondo le condizioni e nei limiti sopra indicati,
avrà diritto ad utilizzare tali somme anche per acquistare servizi di welfare aziendale, ottenendone poi il rimborso da parte
del datore di lavoro nei termini ed entro i limiti sopra citati. Pertanto, sarebbe legittimo e perseguirebbe finalità di migliore
conciliazione tra la vita ed il lavoro un accordo sindacale che prevedesse che l’indennità sostitutiva dei permessi e delle ferie,
erogata al personale nei limiti sopra indicati ed in presenza dei requisiti di legge in materia, possa essere utilizzata dai lavora-
tori per l’acquisto di servizi di welfare aziendale.
Si precisa inoltre che la somma che il lavoratore potrà utilizzare per acquistare il servizio di welfare nel caso in esame è l’impor-
to netto che gli sarà erogato in busta paga a titolo di indennità sostitutiva delle ferie e/o dei permessi. Pertanto, le imposte ed
i contributi che il datore di lavoro ha trattenuto sulle somme lorde erogate a titolo di indennità sostitutiva di ferie o permessi
dovranno essere correttamente indicate nella busta paga relativa a tale periodo, e successivamente versate agli enti compe-
tenti alle scadenze previste per legge. Per quanto invece attiene al trattamento fiscale e contributivo a cui assoggettare le
somme pagate dal lavoratore per beneficiare del servizio di welfare, dovrà applicarsi il trattamento fiscale e contributivo previ-
sto dalla normativa applicabile allo specifico servizio di welfare scelto dal lavoratore: a titolo esemplificativo, nel caso dell’asilo
nido citato nel quesito, ai sensi dell’art. 51, comma 2, lett. f-bis) del T.U.I.R., se il costo di tali servizi viene sostenuto direttamente
dal lavoratore e successivamente rimborsato dal datore di lavoro, trattandosi di somme, servizi e prestazioni erogate dal datore
62
RISPOSTE A QUESITI
di lavoro per la fruizione da parte dei familiari del lavoratore dei servizi di educazione ed istruzione anche in età prescolare, tali
somme non concorrono a formare reddito imponibile, e non sono assoggettate nemmeno a contribuzione. Conseguentemen-
te, le somme nette utilizzate dal lavoratore per avvalersi dei predetti servizi di welfare e successivamente rimborsate dal datore
di lavoro non saranno soggette ad ulteriore tassazione e contribuzione.
ESPERTO ++12.11.2018
Welfare aziendale, regolamento aziendale

D: Una società (due soci amministratori) vuole introdurre il welfare aziendale, con regolamento aziendale a favore degli am-
ministratori e dell’unico dipendente, con servizi di cui art.51, co2, lett. f. spese di viaggio. Rispettati i requisiti della generalità dei
dipendenti e delle finalità di cui all’art. 100 T.U.I.R., la spesa non è soggetta al limite di € 258,23, nel momento in cui la società
riceve dall’agenzia di viaggio la fattura del pacchetto acquistato dal singolo lavoratore, per pagare direttamente la stessa? In
caso di dimissioni da parte dell’unico dipendente, può ritenersi ancora legittimo il welfare aziendale per i soli due amministra-
tori, soci? Il regolamento aziendale è soggetto a deposito, come i contratti aziendali (art. 14 d.lgs 151/15)?
R: In relazione al quesito posto, si osserva che anche gli amministratori che percepiscono compensi qualificabili come redditi
assimilati a quelli di lavoro dipendente possono usufruire della disciplina scale degli oneri di utilità sociale rientranti nel si-
stema di welfare aziendale rinnovato dalla legge di Stabilità per il 2016 e ritoccato dalle leggi di Bilancio 2017 e 2018, nonché
dal decreto legge n. 50/2017. Se le recenti modiche normative non hanno trattato la questione specifica degli oneri di utilità
sociale, ex art. 51, comma 2, lett. f), del TUIR, sul tema dei servizi educativi, ricreativi o sanitari il cui costo resta a carico del da-
tore di lavoro, si è espressa la Direzione centrale Normativa dell’Agenzia delle Entrate in risposta all’interpello n. 954-1417/2016,
secondo le cui indicazioni agli amministratori risulta applicabile l’esclusione da tassazione per l’utilizzazione delle opere e dei
servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamen-
to aziendale, giusta le previsioni dell’art. 51, co. 2, lett. f), fermo restando la necessità di rispettare i limiti e le condizioni previsti
dalla suddetta disposizione. Per usufruire della detassazione è necessario, infatti, che si tratti di erogazioni in natura (non di
erogazioni sostitutive in denaro) che perseguano specifiche finalità educative, ricreative e simili, messe a disposizione della
generalità o di categorie di dipendenti, senza che rilevi la circostanza che i servizi siano corrisposti per iniziativa unilaterale del
datore di lavoro o sulla base di una contrattazione preventiva. Tale ultimo aspetto, infatti, assume rilevanza esclusivamente
sotto il profilo della deducibilità dei relativi costi sostenuti dal datore di lavoro. Il benet erogato per obbligo negoziale, accordo
o regolamento è deducibile integralmente da parte del datore di lavoro mentre i benefici erogati volontariamente soffrono
del limite di deducibilità, contenuto nell’articolo 100 del Tuir, pari ad un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille
dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi. Sulla base del rinvio
operato all’art. 51 dall’art. 52 del TUIR, che disciplina proprio i compensi assimilati a quelli di lavoro dipendente, tra i quali rien-
trano quelli degli amministratori che non emettono fattura alla società, tali conclusioni sono state confermate dalla Direzione
Centrale Normativa dell’Agenzia delle Entrate nella richiamata risposta all’interpello in cui l’istante ha chiesto di conoscere il
corretto trattamento scale di un abbonamento alla palestra e di alcuni viaggi all’estero offerti sia ai componenti del proprio
consiglio di amministrazione che a tutti i dipendenti seppure con valore diversificato tra categorie omogenee. La Direzione
Centrale, dopo aver qualificato i servizi offerti come non tassati in quanto ricompresi nella finalità ricreativa di cui all’art. 100,
comma 1, del TUIR, ha chiarito che l’applicazione delle disposizioni elencate nel comma 2 dell’art. 51 è esclusa solo quando i
servizi indicati siano rivolti ad personam ovvero costituiscano dei vantaggi solo per alcuni e ben individuati lavoratori, rico-
noscendo pertanto anche agli amministratori la possibilità di usufruire del bene detassato. Ciò in quanto i redditi percepiti
dagli amministratori possono essere soggetti a diversi regimi fiscali, in relazione ai quali risulteranno applicabili (o meno) le
diverse forme di welfare; gli stessi potrebbero essere dunque destinatari sia di welfare aziendale che di welfare di produttività
nei casi in cui siano titolari di reddito di lavoro dipendente; solo di welfare aziendale nell’ipotesi in cui il compenso di ammini-
stratore non ricada nell’ambito del reddito di lavoro dipendente e purché non sia attratto nel novero dei compensi dell’attività
del professionista , esclusi da entrambe le tipologie di welfare Riguardo al deposito del Regolamento aziendale, l’art. 14 del D.
Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, rubricato Deposito contratti collettivi aziendali o territoriali, prevede che i benefici contributivi o
fiscali e le altre agevolazioni connesse con la stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali sono riconosciuti a condizione
che tali contratti siano depositati in via telematica presso la Direzione territoriale del lavoro competente, che li mette a dispo-
sizione, con le medesime modalità, delle altre amministrazioni ed enti pubblici interessati. Come si nota, né tale norma né i
documenti di prassi (v. Circolari Agenzia Entrate n. 28/2016 e 5/2018), menzionano il regolamento aziendale, pur citato nella
63
RISPOSTE A QUESITI
Risposta all’interpello sopra detta. A questo riguardo, quanto ai piani di welfare, si precisa comunque che il legislatore non
impone specifiche forme da adottare, pertanto, i piani potranno essere introdotti mediante accordo di primo o secondo livello,
regolamento aziendale o volontariamente. Tuttavia, i costi sostenuti dal datore per l’assegnazione dei benefit aventi utilità
sociale (es. borse di studio) seguono un differente trattamento in base alla forma prescelta: - se introdotti volontariamente
dal datore di lavoro, i costi connessi sono deducibili dal reddito di impresa per un ammontare complessivo non superiore al 5
per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi (art. 100,
comma 1, TUIR); - se sono introdotti con accordo (primo o secondo livello) o regolamento aziendale, la deduzione dei relativi
costi è integrale (art. 95, comma 1, TUIR). Quanto a tale ultima forma, è necessario prestare ulteriore attenzione atteso che,
perché i costi siano integralmente deducibili, il regolamento non deve essere «revocabile» o modificabile dal datore di lavoro

ad nutum o in relazione all’evoluzione normativa. In questo modo, il regolamento non può essere assimilato a un atto volon-
tario del datore. Viceversa, per i piani di welfare liberamente modificabili dal datore di lavoro, dovrebbe trovare applicazione
la deducibilità limitata. Per accedere agli incentivi, quindi, la forma adottata per introdurre il salario di produttività e piano
di welfare ha il suo peso.
ESPERTO ++12.11.2018
Welfare aziendale, mancata erogazione
D: Buongiorno, per alcuni dipendenti assunti dopo giugno 2017 (CCNL metalmeccanici - industria) non è stato erogato per
l’anno 2017 il welfare aziendale previsto (100,00 euro). E’ possibile integrarlo ora? con quale modalità? si segnala che a giugno
2018 hanno regolarmente ricevuto il welfare previsto per il 2018 di 150,00 euro. Grazie
R: Il ritardo nel pagamento tramite welfare aziendale di euro 100,00 di competenza dell’anno 2017, potrà avvenire secondo le
ordinarie modalità di concessione del welfare aziendale (come i 150 euro) considerando tuttavia che il cumulo degli importi
dovrà essere verificato, ai fini dell’imponibilità’, secondo il principio di cassa.
ESPERTO ++12.11.2018
Welfare aziendale metalmeccanica industria
D: Per un’azienda che applica il CCNL Metalmeccanica Industria, con 22 dipendenti, premesso che il Contratto Collettivo dispo-
ne che il limite massimo di beni e servizi in natura esenti da imposte e contributi ammonta a 258.23 Euro in base all’articolo 51
co. 3 TUIR, sarebbe possibile erogare maggiore importi (per esempio 800 euro a dipendente) tramite un accordo sindacale di
secondo livello depositato in ITL competente?
R: In risposta al quesito posto, ritengo che si possa dare soluzione positiva in quanto, fermo restando l’importo stabilito per
beni e servizi welfare dal CCNL (nel caso di specie l’art. 17 dell’ultimo CCNL Industria Metalmeccanica), tale valore - che non può
essere monetizzato - si aggiunge all’eventuale piano welfare già presente in azienda, sia esso previsto da un accordo azien-
dale che fornito unilateralmente dall’azienda tramite (ad esempio, un Regolamento interno) e/o all’eventuale contrattazione
individuale. Nessun obbligo, in capo all’azienda, di istituire un apposito piano di Welfare. Per usufruire della detassazione è
necessario che si tratti di erogazioni in natura (non di erogazioni sostitutive in denaro) che perseguano specifiche finalità
educative, ricreative e simili, messe a disposizione della generalità o di categorie di dipendenti, senza che rilevi la circostanza
che i servizi siano corrisposti per iniziativa unilaterale del datore di lavoro o sulla base di una contrattazione preventiva. Tale
ultimo aspetto, infatti, assume rilevanza esclusivamente sotto il profilo della deducibilità dei relativi costi sostenuti dal dato-
re di lavoro. Il bene erogato per obbligo negoziale, accordo o regolamento è deducibile integralmente da parte del datore di
lavoro mentre i benefici erogati volontariamente soffrono del limite di deducibilità, contenuto nell’articolo 100 del TUIR, pari
ad un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente
risultante dalla dichiarazione dei redditi. A tal fine è necessario per la validità del welfarea ziendale che siano osservate tutte
le condizioni di legge. Infatti, l’art. 14 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, rubricato Deposito contratti collettivi aziendali o terri-
toriali, prevede che i benefici contributivi o fiscali e le altre agevolazioni connesse con la stipula di contratti collettivi aziendali
o territoriali sono riconosciuti a condizione che tali contratti siano depositati in via telematica presso la Direzione territoriale
del lavoro competente, che li mette a disposizione, con le medesime modalità, delle altre amministrazioni ed enti pubblici inte-
ressati. Oltre le Circolari n. 28/2016 e n. 5/2018, v. anche la nota della Direzione Centrale Normativa dell’Agenzia delle Entrate in
risposta all’interpello n. 954-1417/2016.
64
RISPOSTE A QUESITI
ESPERTO ++25.10.2018
Welfare aziendale, modalità di erogazione del premio di risultato

D: Un’azienda vorrebbe istituire per tutti i dipendenti un premio di risultato con regolamento aziendale (non si tratta di PDR
ex L.208/2015) al raggiungimento degli obiettivi il premio maturato sarà pagato tutto in denaro (con assoggettamento fiscale
e contributivo integrale) o a scelta del dipendente 50% in denaro e 50% in welfare. Si chiede tale soluzione sia possibile e se
in tal caso il 50% in welfare mantenga la totale esenzione, oppure se la scelta offerta al dipendente è prevista solo nei PDR
ex L.208/2015 a seguito di accordo aziendale con tutti i limiti previsti dalla predetta norma. In caso di risposta positiva non si

potrebbe determinare una discriminazione con i dipendenti di un azienda con PDR ex L.208 che scontano limiti della norma?
R: La possibilità di optare tra erogazione monetaria e fruizione di servizi di welfare defiscalizzati del premio di produzione è
consentita solo nel rispetto di quanto indicato dalla L. 208/2015 e dal successivo DM 25 marzo 2016. Pertanto se un premio
non è detassabile non può consentire l’opzione tra importo monetario o welfare aziendale. Non si ritiene che vi possa essere
discriminazione in quanto l’agevolazione fiscale è disciplinata dal Legislatore il quale deve fare delle scelte nel rispetto delle
risorse economiche dedicate.
ESPERTO ++9.7.2018
Welfare aziendale e lavoro in somministrazione

D: In una azienda del settore metalmeccanico, utilizzatrice di lavoratori in somministrazione, che deve assolvere all’obbligo,
previsto dal CCNL, che prevede di erogare misure di welfare aziendale, ci si pone il seguente quesito. Per ovviare al ricarico sulle
retribuzioni, nel caso specifico benefit, effettuato dall’agenzia di somministrazione, avendo la possibilità di erogare diretta-
mente da parte dell’azienda utilizzatrice il cosiddetto welfare aziendale, ci si chiede quale trattamento fiscale debbano avere
tali erogazioni in capo all’azienda utilizzatrice, dal punto di vista del costo del lavoro, dato che non si tratta di propri dipendenti,
e la titolarità del rapporto di lavoro ricade sull’azienda di somministrazione.
R: L’erogazione del welfare dovrebbe essere regolato per accordo specifico con l’agenzia, unico soggetto tenuto a gestire le rela-
zioni con il dipendente. Analogamente a quanto avviene per altri elementi ricorrenti (fruizione servizio di mensa, assegnazione
di tute o dispositivi di protezione individuale...), il costo dovrebbe essere oggetto del “carosello contabile”; con tale espressione
indichiamo un processo in cui l’impresa addebita l’Agenzia dei costi riorganizzazione anticipati ai lavoratori in forza all’agenzia
e, successivamente, l’agenzia riaddebita in fattura tali oneri. Ove si ritenga di procedere con l’erogazione diretta di benefici
senza procedere con la procedura di addebito e riaddebito, le somme erogate al lavoratore somministrato configurano reddito
di lavoro dipendente e devono essere gestiti alla stregua di tutti gli altri lavoratori. L’importo potrà essere esente da imposte
alle stesse condizioni previste per gli altri lavoratori purchè siano rispettate le condizioni dell’articolo 51, TUIR. Il costo è da in-
cludere nel costo di gestione dei lavoratori interinali B.7 o B.9.e costo del lavoro seguendo la “sostanza”, cfr. par. 63 e 66 OIC 12).
ESPERTO ++11.6.2018
Welfare aziendale, servizi ammessi

D: All’interno dei beni e servizi concessi da una azienda a tutti i dipendenti in base ad un regolamento interno di welfare può
essere inserito anche il parrucchiere per signora?
R: Occorre premettere che i beni e servizi erogati dal datore di lavoro nell’ambito di piani di welfare aziendale in favore della
generalità dei dipendenti, ovvero di categorie di dipendenti o dei loro familiari, devono appartenere alle categorie indicate
dall’art. 100, comma 1, del d.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 (Testo Unico delle Imposte sui Redditi). Più in particolare, ai sensi della
norma suddetta, le opere o i servizi erogati per specifiche finalità di utilità sociale (educazione, istruzione, ricreazione, assi-
stenza sociale e sanitaria o culto) sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare
delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi, e non concorrono a formare reddito
da lavoro dipendente ai sensi dell’art. 51, comma secondo, lett. f), del T.U.I.R.. In tale contesto, per verificare se il parrucchiere
per signora costituisca un servizio riconducibile ad una delle categorie sopracitate e se, pertanto, sia erogabile da parte del
datore di lavoro nell’ambito di un piano di welfare, risulta necessario rifarsi alla prassi amministrativa dell’Agenzia delle Entra-
te in materia. Con risoluzione n. 26/E del 29 marzo 2010, l’Agenzia ha innanzitutto confermato che ai fini dell’esclusione dalla
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RISPOSTE A QUESITI
formazione del reddito di lavoro dipendente di cui all’art. 51, comma 2, lett. f), tali opere e servizi devono perseguire specifiche
finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale o culto, specificando che l’esenzione è riferibile unicamente
alle erogazioni in natura e non si estende alle erogazioni sostitutive in denaro. Con la successiva circolare dell’Agenzia delle
Entrate n. 28/E del 15 giugno 2016, successivamente recepita anche dalla più recente circolare n. 5/E del 29 marzo 2018, l’ammi-
nistrazione ha chiarito che le opere e i servizi costituenti oneri di utilità sociale ai sensi dell’art. 100, comma 1, T.U.I.R. pertanto
deducibili e non costituenti reddito da lavoro dipendente anche se riconosciuti da regolamenti aziendali ricomprendono, a
titolo esemplificativo: - l’offerta di corsi di lingua, di informatica, di musica, di teatro, di danza; - il servizio di check-up medico,
da parte di strutture esterne all’azienda, ma a condizione che il dipendente resti estraneo al rapporto economico che intercorre
tra l’azienda e il terzo erogatore del servizio. Pertanto, alla luce di quanto precede, poiché gli oneri connessi ai parrucchieri per

signora non paiono perseguire finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale o culto, i servizi di parrucchiere
di cui trattasi non sembrerebbero poter formare oggetto di piani di welfare ed ottenere i benefici fiscali sopra indicati. In ogni
caso e fermo quanto precede, si ricorda che esiste l’opportunità di rivolgere un interpello all’Agenzia delle Entrate, affinché
quest’ultima si pronunci su tale profilo, considerato che tale ente è il soggetto che potrebbe sollevare rilievi in merito all’inclu-
sione dei servizi di parrucchiere nei piani di welfare in relazione ai vantaggi fiscali che potrebbero eventualmente derivarne.
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Gli articoli dei CCNL

più recenti sul Welfare

Agenzie di somministrazione di lavoro
Accordo di Rinnovo del 21-12-2018
Disposizioni in materia di welfare
Le Parti, premesso che
a) la parità di trattamento costituisce il principio cardine della regolazione nel nostro Paese del lavoro in somministrazione ai
sensi dell’art. 35 del D.Lgs. n.81/2015 nell’ambito delle normative dedicate alla “Tutela del lavoratore”;
b) la contrattazione collettiva del settore e la bilateralità attiva nello stesso rappresentano un valore aggiunto per il lavoratori
somministrati in favore dei quali operano come si è accennato specifiche ed evolute forme di tutela destinate;
• alla stregua di tale normativa e nell’ambito della stessa unità produttiva i servizi assistenziali, di cui godono in dipen-
denti dell’impresa utilizzatrice, devono risultare fruibili anche dai lavoratori somministrati, “esclusi quelli il cui godi-
mento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata
anzianità di servizio”;
• per quanta riguarda la tutela previdenziale/pensionistica, il Fondo pensione FonTe e attualmente la forma pensionisti-
ca negoziale per i lavoratori in somministrazione;
• la stessa contrattazione, inoltre, per sua propria iniziativa si fa carico direttamente di forme di tutela di carattere pre-
videnziale e assistenziale a favore dei lavoratori somministrarti che, intervenendo in ambiti tipici del welfare anche in
tutti gli altri settori (come l’ambito pensionistico e quello sanitario), fanno cogliere un parallelismo di tutele fra lavora-
tori delle imprese utilizzatrici e lavoratori dalle stesse imprese utilizzati in somministrazione;
• nell’ambito della contrattazione collettiva si stanno moltiplicando intese che determinano il nascere di una pluralità di
forme previdenziali e assistenziali, aventi origine diverse ma tutte obbligatorie per l’impresa utilizzatrice;
convengono sulla necessità di condividere con le Confederazioni sindacali Cgil, Cisl, Uil una Intesa-quadro, sulla scoria delle
linee guida dell’accordo confederale sul modello di relazioni industriali, al fine di armonizzare, ove possibile in termini supple-
tivi, il welfare bilaterale della somministrazione con quello di tutti i settori produttivi, per garantire la parità del “Trattamento
Economico Complessivo” ai lavoratori somministrati.
Le Parti convengono di rilanciare una specifica campagna informativa del sistema di Welfare Bilaterale oggi vigente a favore
dei lavoratori somministrati, attraverso la creazione di strumenti idonei di divulgazione.
Agricoltura (operai)
Articolo 65 bis - Welfare integrativo a livello nazionale
L’Ente Bilaterale Agricolo Nazionale (E.B.A.N.), previa delibera del proprio Comitato di Gestione finalizzata a valutare la sosteni-
bilità finanziaria, può riconoscere le seguenti prestazioni:
• una indennità economica agli operai agricoli a tempo indeterminato licenziati nell’ultimo quadrimestre dell’anno solare
pari al 30% del minimo retributivo della II area per tre mensilità, in attesa di modifiche legislative in ordine alla disciplina
dell’indennità di disoccupazione per gli operai a tempo indeterminato (OTI);
• una indennità in favore del genitore lavoratore o lavoratrice dipendente con contratto a tempo indeterminato che usufruisce del
congedo parentale (ex astensione facoltativa), pari al 40% del minimo retributivo della II area per un massimo di sei mensilità;
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• un assegno di solidarietà in favore degli operai a tempo indeterminato (OTI) affetti da patologie oncologiche che usufru-
iscano dell’aspettativa non retribuita di cui agli artt. 60 e 61 del presente CCNL, pari al 80% del minimo retributivo della II
area per un massimo di sei mensilità.
• una indennità in favore delle donne lavoratrici con contratto a tempo indeterminato vittime di violenza di genere che usufru-
iscano del periodo di congedo di cui all’art. 67 bis, comma 2, del presente contratto. L’indennità - pari al 100% del minimo retri-
butivo della II area - è riconosciuta per i due mesi di congedo fruiti successivi ai tre previsti per legge e indennizzati dall’Inps.
Le indennità di cui al presente articolo sono riconosciute - nei limiti dei fondi stanziati annualmente dall’E.B.A.N, con apposita delibe-
ra del Comitato di Gestione - ai soli dipendenti delle imprese iscritte e in regola con i versamenti contributivi al sistema di bilateralità.
Le prestazioni spettano solo in assenza di analoghe forme di tutela previste nei contratti provinciali e/o nei regolamenti delle

Casse extra legem/Ebat.
Alla scadenza del presente contratto le Parti procederanno al monitoraggio delle prestazioni effettivamente riconosciute al
fine di valutarne gli effetti e gli eventuali correttivi da apportare.
Call center
CCNL del 01-03-2018
Articolo 19 - Welfare contrattuale
Le Parti considerato che il Settore, in relazione alla specificità della prestazione lavorativa resa dai Collaboratori in regime di collabo-
razione coordinata e continuativa, è privo di specifiche iniziative in materia di welfare contrattuale: assistenza sanitaria integrativa,
previdenza complementare, ritenendo strategico riconoscere ai Collaboratori istituti di welfare contrattuale, condividono l’obietti-
vo di garantire ai Collaboratori delle Imprese del Settore, cui si applica il presente Accordo, prestazioni quali, tra le altre, integrazione
del reddito per i periodi di non lavoro, l’integrazione di particolari prestazioni sociali, quali, la malattia, l’infortunio, la maternità e
paternità, il congedo matrimoniale, e per le unioni civili, borse di studio ed integrazioni per prestazioni sanitarie. A tal fine le Parti si
impegnano per mezzo dell’Ente Bilaterale “Ebincall” a ricercare strumenti idonei per realizzare gli obiettivi innanzi indicati. L’indivi-
duazione, la scelta e la regolamentazione di detti strumenti di welfare contrattuale, sarà disciplinata dall’Ente Bilaterale “Ebincall”.
Calzaturieri (industria)
Accordo del 08-10-2018
Articolo 113 - Welfare Sanitario
Con l’intento di garantire un fondo di assistenza sanitaria integrativa, le parti concordano di finanziare il “Fondo di Assistenza
Sanitaria Integrativa Sanimoda”, attraverso la corresponsione di contributo mensile, a carico delle imprese, pari a 12 euro per 12
mensilità annue, a decorrere dall’1.5.2019.
Saranno iscritti al fondo tutti i dipendenti, non in prova, con un contratto a tempo indeterminato (compresi gli apprendisti) e
quelli con contratto a tempo determinato di durata pari o superiore a 12 mesi, con decorrenza dal 13° mese.
Limitatamente al solo contributo da erogare nel mese di maggio 2019, lo stesso è incrementato di 16 euro, per un totale com-
plessivo di 28 euro.
L’obbligo di adesione non sussiste per quelle imprese che già prevedono analoghe forme di intervento sanitario complemen-
tare con pari costi - superiori a quelli di cui sopra. In caso di costi inferiori, le imprese provvederanno all’integrazione o alla
confluenza del Fondo, con la stessa decorrenza, previa verifica con le R.S.U./OO.SS..
Cartai (piccola industria)

Grafici, editoriali (piccola industria)
CCNL del 09-07-2018
Articolo 10 bis - Parte Prima - Norme Generali - Flex benefits
A decorrere dall’1.1.2019 l’indennità sostitutiva del premio di risultato di cui all’art. 9 e l’Elemento di garanzia retributiva (art. 10) vengo-
no sostituiti da flex benefits per un importo di euro 258,00 che le aziende dovranno mettere a disposizione di tutti i dipendenti a parti-
re dal mese di febbraio di ogni singolo anno da utilizzare entro il 31 dicembre dell’anno stesso. Hanno diritto a quanto sopra i lavoratori,
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superato il periodo di prova, in forza al primo gennaio di ciascun anno o successivamente assunti entro il 31 dicembre di ciascun anno:
con contratto a tempo indeterminato;
con contratto a tempo determinato che abbiano maturato almeno sei mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio
nel corso di ciascun anno (1 gennaio/31 dicembre). Sono esclusi i lavoratori in aspettativa non retribuita né indennizzata nel
periodo dall’1 gennaio/31 dicembre.
I suddetti valori non sono riproporzionabili per i lavoratori part time e sono comprensivi esclusivamente di eventuali costi
fiscali o contributivi a carico dell’azienda.
Quanto sopra previsto si aggiunge alle offerte di beni e servizi presenti in azienda sia unilateralmente riconosciute per regola-

mento, lettera di assunzione o di altre modalità di formalizzazione, che derivanti da accordi collettivi.
In caso di accordi collettivi le parti firmatarie dei medesimi accordi potranno armonizzare i criteri e le modalità di riconosci-
menti previsti nel presente articolo.
A livello aziendale si terrà conto delle esigenze dei lavoratori della propria organizzazione e del rapporto con il territorio per indivi-
duare una gamma di beni e servizi coerente con le caratteristiche dei dipendenti e finalizzata a migliorare la qualità della loro vita
personale e famigliare privilegiando quelli con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria o culto.
Nel corso della fase di prima applicazione e comunque entro il mese di dicembre 2019 le parti stipulanti si incontreranno per
verificare il puntuale adempimento contrattuale nei confronti di tutti gli aventi diritto.
Le parti al fine di facilitare l’applicazione della normativa in oggetto hanno riportato nell’allegato … un elenco di strumenti di
welfare utilizzabili sulla base della normativa vigente.
Nota a verbale
Le Parti precisano che i valori indicati al primo comma della presente disciplina sono riconosciuti un’unica volta nel periodo di
competenza nel caso di lavoratori reiteratamente assunti o utilizzati con varie tipologie contrattuali (contratto a tempo deter-
minato, somministrazione, ecc.) presso la medesima azienda.
Centri elaborazione dati

Articolo - Welfare
A decorrere dal mese di gennaio 2019, le aziende attiveranno a beneficio di tutti i lavoratori dipendenti piani e strumenti di
“flexible benefits”, elencati in via esemplificativa in calce al presente articolo, del valore di euro 100 per il 2019, euro 120 per il
2020 ed euro 140 per il 2021 da utilizzare entro il 31 dicembre di ciascun anno di riferimento e comunque in base alla regola-
mentazione indicata dalle singole aziende.
I suddetti valori sono onnicomprensivi ed espressamente esclusi dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.
Hanno diritto a quanta sopra i lavoratori, superato il periodo di prova, in forza all’1 gennaio di ciascun anno o successivamente
assunti entro il 31 dicembre sempre di ogni anno:
• con contratto a tempo indeterminato;
• con contratto a tempo determinato che abbiano maturato almeno tre mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio
nel corso di ciascun anno (1 gennaio - 31 dicembre).
Sono esclusi i lavoratori in aspettativa non retribuita ne indennizzata nel periodo 1 Gennaio-31 dicembre di ciascun anno.
I suddetti valori non sono riproporzionabili per i lavoratori part-time e sono comprensivi esclusivamente di eventuali costi
fiscali o contributivi a carico dell’azienda.
Quanto sopra previsto si aggiunge alle eventuali offerte di beni e servizi presenti in azienda sia unilateralmente riconosciute
per regolamento, lettera di assunzione o altre modalità di formalizzazione, che derivanti da accordi collettivi.
In caso di accordi collettivi le parti firmatarie dei medesimi accordi potranno armonizzare i criteri e le modalità di riconosci-
mento previsti dal presente articolo.
Ai fini dell’applicazione di quanto previsto dal presente articolo, le aziende si confronteranno con le R.S.A. — laddove costituite
- per individuare, tenuto conto delle esigenze dei lavoratori, della propria organizzazione e del rapporto con il territorio, una
gamma di beni e servizi coerente con le caratteristiche dei dipendenti e finalizzata a migliorare la qualità della loro vita perso-
nale e familiare, privilegiando quelli con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria o culto.
Assoced, Lait e Ugl Terziario, per le piccole e medie imprese prive di rappresentanza sindacale dei lavoratori, comunque rientranti
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nella sfera di applicazione del presente CCNL, convengono di conferire all’ente bilaterale Ebce la specifica regolamentazione per
un utilizzo diretto ed esigibile in materia di welfare da parte delle aziende e dei lavoratori ai quali viene applicato il presente CCNL
A tal uopo Ebce per il corretto utilizzo della presente normativa e per dotare le aziende ed i lavoratori di adeguate forme di sostegno
tecnico per l’utilizzo del piano di welfare e di flexible benefits , procederà ad individuare , attraverso specifiche convenzioni, piatta-
forme gestionali per l’erogazione di beni e servizi con finalità di educazione, d’istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria,
servizi alla persona o culto i lavoratori avranno comunque la possibilità di destinare i suddetti valori di anno in anno al Fondo Pen-
sione Aperto “Il Mio Domani” (Gruppo Bancario Intesa San Paolo) secondo regole e modalità previste dal medesimo, così come po-
tranno destinare i suddetti valori al fondo Easi, secondo direttive e linee operative successivamente definite, In caso di destinazione
totale da parte del lavoratore della quota annuale di Welfare a favore del fondo Easi, il costo complessivo a carico dell’azienda non

potrà superare le quote annuali indicate nel primo comma del presente articolo per ciascun degli anni 2019, 2020, 2021.
In fase di prima applicazione e comunque nel corso dell’anno 2019, le Parti stipulanti a livello territoriale, si incontreranno per veri-
ficare il puntuale adempimento contrattuale nei confronti degli aventi diritto, fornendo adeguate informazioni, rispettivamente ad
imprese e lavoratori, sui contenuti della presente disciplina monitorando altresì l’applicazione nel medesimo territorio di riferimento.
In sede nazionale le Parti stesse valuteranno altresì l’andamento dell’attuazione della presente disciplina, tenendo conto
dell’evoluzione normativa, anche al fine di definire congiuntamente indicazioni e/o soluzioni rivolte in particolare alle Pmi.
Dichiarazione a verbale
Le parti precisano altresì che i valori indicati al comma 1 della presente disciplina, sono riconosciuti un’unica volta nel periodo
di competenza nel caso di lavoratori reiteratamente assunti o utilizzati con varie tipologie contrattuali (contratto a tempo
determinato, somministrazione, ecc.) presso la medesima azienda.
Strumenti di “Welfare” - Esemplificazioni

• opere e servizi per finalità sociali
• riferimento normativo: art. 51, comma 2, lett. f) del Tuir
• regime fiscale e contributivo: non soggetti
• soggetti beneficiari: dipendenti e i familiari anche se non fiscalmente a carico
• modalità di erogazione (non e ammessa l’erogazione sostitutiva in denaro):
• strutture di proprietà dell’azienda o di fornitori terzi convenzionati
• pagamento diretto del datore di lavoro al fornitore del servizio (e non direttamente al lavoratore)
• possibile utilizzo di una piattaforma elettronica identificata sulla base di specifica convenzione a cura di Ebce.
• documento di legittimazione nominativo (c.d. voucher), in formato cartaceo o elettronico, riportante un valore nominale con diritto
ad una sola prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale, senza integrazioni a carico del lavoratore (no buoni sconto).
Finalità Servizi
Corsi extraprofessionali
Educazione
Corsi di formazione e istruzione (es. corsi di lingue)
e istruzione
Servizi di orientamento allo studio
Abbonamenti o ingressi a cinema e teatri, pay tv, …
Abbonamenti o ingressi a palestre, centri sportivi, impianti sciistici, Spa, …
Abbonamenti a testate giornalistiche, quotidiani, …
Ricreazione Viaggi (pacchetti completi), pacchetti case vacanza - Biglietteria e prenotazione di viaggi, soggiorni e vacanze
Attività culturali (mostre e musei)
Biblioteche
(segue)
Attività ricreative varie (eventi sportivi, spettacoli, …)
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Finalità Servizi
Assistenza domiciliare
Assistenza
Badanti
sociale
Case di riposo (R.S.A.)
Checkup medici

Visite specialistiche
Assistenza
Cure odontoiatriche
sanitaria
Terapie e riabilitazione
Sportello ascolto psicologico
Culto Pellegrinaggi (pacchetti completi)
Somme, servizi e prestazioni di educazione e istruzione e per l’assistenza a familiari anziani e/o non autosufficienti
• Riferimento normativo: Art. 51, comma 2, lett. f bis), f ter) del Tuir
• Regime fiscale e contributivo: non soggetti
• Soggetti beneficiari: familiari dei dipendenti anche se non fiscalmente a carico
• Modalità di erogazione:
• Strutture di proprietà dell’azienda o di fornitori terzi convenzionati
• In questi casi e ammesso il rimborso monetario da parte del datore di lavoro delle spese sostenute dal lavoratore, previa
presentazione di idonea documentazione
• Possibile utilizzo di una piattaforma elettronica
• Documento di legittimazione nominativo (c.d. voucher), in formato cartaceo o elettronico, riportante un valore nominale
con diritto ad una sola prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale, senza integrazioni a carico del lavoratore
(no buoni sconto).
Asili nido
Servizi di baby sitting
Servizi di educazione e istruzione, Spese di iscrizione e frequenza a scuola materna, elementare, media
anche in età prescolare e superiore
Università e Master
Libri di testo scolastici e universitari
Doposcuola o Pre-scuola
Buono pasto mensa scolastica
Servizi integrativi, di mensa e di trasporto
connessi all’educazione e istruzione Scuolabus, gite didattiche
Frequentazione corso integrativo (lingue straniere/lingua italiana
per bambini stranieri, …)
Spese per frequentazione di campus estivi e invernali
(segue)
Ludoteche e centri estivi e invernali

Spese per frequentazione di ludoteche
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Borse di studio Somme corrisposte per assegni, premi di merito e sussidi allo studio
Servizi di assistenza ai familiari anziani e/o non Badanti
autosufficienti
• Familiari anziani (che abbiano compiuto 75 anni) Assistenza domiciliare
• Familiari non autosufficienti (non autonomia Case di riposo (R.S.A.)
nello svolgimento di attività quotidiane ovvero
necessità di sorveglianza continua è richiesta
Case di cura

certificazione medico)

• Riferimento normativo: Art. 51, comma 3 del Tuir
• Regime fiscale e contributivo: non soggetti se il valore dei beni e dei servizi prestati sia di importo non superiore a 258,23
euro annui.
Attenzione: Se il valore dei benefits messi a disposizione del dipendente eccede nell’anno tale limite, l’intera somma è sogget-
ta a contribuzione e tassazione
• Soggetti beneficiari: dipendenti
• Modalità di erogazione:
• Beni e servizi prodotti dall’azienda o erogati da terzi convenzionati
• Possibile utilizzo di una piattaforma elettronica
• Documento di legittimazione nominativo (c.d. voucher), in formato cartaceo o elettronico, riportante un valore nominale
che, in questo caso, potrà essere utilizzato anche per una pluralità di beni e servizi
Esemplificazioni

• Regime fiscale e contributivo: non soggetti
• Soggetti beneficiari: dipendenti
• Modalità di erogazione (non è ammessa l’erogazione sostitutiva in denaro):
• Servizi erogati direttamente dal datore di lavoro (mezzi di proprietà o noleggiati) o forniti da terzi (compresi esercenti pub-
blici) sulla base di apposita convenzione o di accordo stipulato dallo stesso datore.
Chimici farmaceutici (industria)

Articolo 58 - Responsabilità sociale dell’impresa
Premessa
Con il presente Capitolo XIII - Welfarchim si è inteso valorizzare l’insieme della normativa contrattuale riconducibile ad un
impegno sociale dell’impresa, complessivamente considerata e dei singoli che operano in essa, prevedendone lo sviluppo e
l’attuazione ad ogni livello, attraverso comportamenti e scelte coerenti.
Anche a tal fine è stata valorizzata la positiva esperienza realizzata negli Osservatori nazionali e territoriali prevedendo l’isti-
tuzione degli Osservatori anche a livello di impresa.
L’Osservatorio aziendale costituisce infatti l’ambito nel quale sviluppare iniziative che necessitano, preliminarmente, di una con-
divisione e di una consapevolezza culturale e valoriale, quali quelle in tema di Responsabilità sociale intesa come l’impegno di
tutti i soggetti coinvolti nell’impresa, ciascuno in relazione al proprio ruolo, ad integrare i temi sociali, etici ed ambientali nelle
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proprie attività e nei rapporti interni ed esterni, operando responsabilmente, con la consapevolezza dei propri diritti e doveri”.
Patto di Responsabilità Sociale
Le Parti aziendali potranno formalizzare, attraverso la predisposizione del “Patto di Responsabilità sociale”, l’impegno a com-
portamenti e scelte socialmente responsabili nelle Relazioni industrial! e nella contrattazione aziendale.
La condivisione di scelte socialmente responsabili nella contrattazione aziendale risulta particolarmente opportuna in quanto
essa può:
• diffondere sensibilità e cultura sui temi di Responsabilità sociale
• promuovere comportamenti etici

• contribuire allo sviluppo della partecipazione e del senso di appartenenza all’impresa
• favorire il rapporto con la comunità locale e le istituzioni del territorio
• garantire visibilità e certezza agli oneri complessivi per l’impresa e ai vantaggi reali per i lavoratori.
Welfare contrattuale
Le Parti ritengono opportuna la condivisione delle iniziative finalizzate a dare risposte a esigenze dei lavoratori e dei loro fami-
liari in ambiti che abbiano una rilevanza sociale, intendendosi come tali quelli riconducibili a tangibili necessità individuali e/o
familiari che rappresentino anche una riconosciuta esigenza della collettività.
Il risultato delle scelte condivise in tali ambiti identifica il c.d. “Welfare contrattuale”, area di intervento nella quale le Parti
contrattuali possono svolgere un ruolo integrative rispetto allo Stato sociale.
In tema di Welfare, il CCNL settoriale prevede una normativa base di riferimento, definisce strumenti necessariamente di dimen-
sione nazionale ed individua e agevola possibili ambiti di intervento per la contrattazione di secondo livello, che potrà cogliere
e sviluppare le opportunità offerte dal CCNL con riferimento alla realtà aziendale, dando riscontro in tal modo alle esigenze e ai
valori dei lavoratori e dell’impresa. Rientrano in tale ambiti le previsioni di cui alla lett. E Responsabilità sociale dell’art. 47.
Le Parti nazionali, ai fine di sostenere valori, principi e strumenti socialmente responsabili sono impegnate, con le scelte con-
trattuali e auspicano l’impegno degli attori sociali nella contrattazione aziendale, negli ambiti evidenziati nelle linee guida in
calce al successivo art. 60.
Chimici farmaceutici (industria)

Articolo 6 - Welfare
In attuazione degli impegni assunti per l’Innovazione e la Responsabilità sociale nel Patto del 17.10.2017 ed in coerenza con quanto
previsto nel Capitolo XIII Parte III del CCNL 15.10.2015 in tema di welfare contrattuale, bilanciamento delle esigenze lavorative/profes-
sionali, formazione, sostegno al reddito, all’occupazione e all’occupabilità, le Parti - con la sottoscrizione del presente avviso comune
e quello relativo al documento tecnico - intendono istituire, per i settori dell’industria chimica, dell’industria farmaceutica, delle fibre
chimiche, abrasivi, lubrificanti e Gpl (settori che già dispongono della tutela statale in materia di integrazione salariale in costanza
di rapporto di lavoro) il Fondo Bilaterale di solidarietà settoriale previsto e disciplinato dagli articoli 26 e seguenti del D.Lgs. 148/2015,
denominato Fondo T.R.I.S. (acronimo di Tutele, Riqualificazione, Innovazione, Sostegno) e regolamentato come di seguito previsto.
Cinema (produzione)
Clausole di attuazione e non assorbibilità in tema di “Welfare”
In linea generale, tutte le voci retributive contrattate in azienda o erogate unilateralmente dalla stessa azienda prima della
data dell’1.1.2018 non sono computabili nel perimetro di attuazione del presente accordo in tema di welfare anche se la con-
trattazione avesse fissato la loro erogazione successivamente a tale data.
Nei casi in cui siano già previste ipotesi di erogazioni o riconoscimenti che siano in sovrapposizione con elementi che rientrino nei
possibili pacchetti welfare qui previsti, le medesime erogazioni avranno efficacia fino alla vigenza delle medesime già esistenti.
Le somme che risultassero in sovrapposizione saranno destinate ad altri istituti di Welfare come qui previsti e potranno essere
oggetto di redistribuzione in occasioni degli eventuali rinnovi in sede aziendale dei contratti integrativi relativi ferma restando
la garanzia della applicazione del CCNL
73
Organismo Bilaterale per la Formazione “Asfor Cinema”

Le Parti, nel riconoscere il ruolo strategico che la formazione riveste nella valorizzazione professionale delle risorse umane
attraverso processi di sviluppo eriorientamento delle competenze, confermano Asfor Cinema quale Organismo Bilaterale per
la Formazione dell’intera filiera del cinema.
Le Parti convengono che, per il suo funzionamento, l’Organismo sarà finanziato dalle Aziende che applicano il presente CCNL,
con un contributo dello 0,2% del minimo tabellare per ciascun dipendente e per ogni mese solare di vigenza del CCNL.
Esempio di intesa sul “pacchetto welfare”

Le parti concordano che i dipendenti possano richiedere su base volontaria l’erogazione del “pacchetto welfare” per l’acquisto
delle tipologie di servizi prescelte dal lavoratore e indicate nell’art. 51 del Tuir come previsto dalla vigente normativa in materia,
quali ad esempio.
Beneficiari dei servizi welfare Tipologie di servizi welfare Limiti di spesa previsti dalla normativa
• rimborso rette di iscrizione ad asili
nido, scuole materne, primarie, se-
condarie, università e master
• rimborso campus e vacanze studio
• rimborso testi scolastici
In favore delle famiglie • rimborsi costi per mense scolastiche senza limiti di spesa
e prescolastiche
• rimborso spese per case di cura e ba-
danti anziani non autosufficienti
• rimborsi interessi pagati su mutuo
casa, prestiti e finanziamenti
• spese sanitarie
• polizza integrativa sanitaria
In favore del dipendente e dei suoi
• spese assistenza disabili entro il limite annuale di 3.614 euro
familiari a carico
• voucher per check up medici e odon-
toiatrici
• buoni per beni e servizi offerti con fi-
nalità di formazione, cultura e ricre-
azione, abbonamenti televisivi, cine-
ma, spettacoli, parchi divertimenti,
teatro, …
In favore del dipendente senza limiti di spesa
• abbonamenti a riviste
• buoni per viaggi vacanze presso TWT
• abbonamenti palestra
• corsi di formazione di lingue, salute,
fotografia, ricreazione, ...
ESEMPIO DI FRINGE BENEFIT OVVERO UNA TANTUM

• buoni di acquisto beni e servizi
• buoni spesa
• buoni carburante
In favore del dipendente
• ricariche telefoniche
• buoni per acquisto libri
• buoni per acquisto elettronica
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Nota a verbale dell’8 giugno 2018 sul Contratto Cineaudiovisivo

La contrattazione integrativa aziendale o territoriale potrà determinare le diverse modalità di fruizione dei pacchetti welfare
previsti dal CCNL nazionale.
Le parti concordano che qualora i singoli contratti aziendali di secondo livello, stipulati dopo il 1° gennaio 2018, prevedano
l’erogazione di un Premio di risultato, sarà concesso ai lavoratori convertire tale premio nel “pacchetto welfare” per l’acquisto
di servizi.
Tali servizi verranno scelti dal lavoratore tra quelli indicati nell’art. 51 del TUIR così come previsto dalla vigente normativa in
materia, ed inseriti in accordi aziendali e/o territoriali sottoscritti con le OO.SS. maggiormente rappresentative nel settore.

Le parti stabiliscono sin da ora che gli emolumenti relativi al Fondo Salute Sempre, al Fondo BYBLOS e quelle percentuali desti-
nate ad Asforcinema verranno calcolati ed erogati per 12 mensilità annuali. Gli ulteriori emolumenti retributivi previsti, invece,
verranno calcolati ed erogati per 14 mensilità annuali.
Dirigenti imprese assicuratrici

CCNL del 02-07-2018
Articolo 21 ter - Servizi di Welfare
Al fine di favorire la fruizione di servizi di Welfare e in linea con le disposizioni di legge in materia fiscale recate al riguardo
dall’art. 51 del TUIR, le imprese metteranno a disposizione dei dirigenti un importo complessivo annuo pro capite di euro
800,00. Tale iniziativa dovrà essere attuata con regolamento aziendale o con accordo sindacale di secondo livello precisando
l’ambito di utilizzo e le finalità del suddetto importo nel rispetto delle menzionate disposizioni fiscali.
Dichiarazione delle Parti - In considerazione delle policy già in atto nel settore, le Parti concordano che il sopra menzionato
importo complessivo annuo pro capite potrà essere utilizzato, in alternativa e su iniziativa dell’impresa, per l’introduzione di
un “buono pasto” giornaliero. In tal caso le Parti precisano che tale buono pasto non sarà cumulabile, né cedibile, né commer-
ciabile o convertibile in denaro, e che non sarà erogato in caso di assenza per qualsiasi motivo (ferie, aspettative, trasferte o
missioni, astensione per maternità, malattia, infortunio, festività, ecc.).
Nota a verbale - Resta inteso che, in entrambe le suddette ipotesi, il mancato utilizzo dell’importo sopra indicato (totale o par-
ziale) per le finalità in questione, non darà diritto ad alcuna corresponsione dell’eventuale somma residua.
Ai dirigenti è riconosciuta una forma di assistenza sanitaria disciplinata dall’apposito accordo di cui all’All. 5.
Nota a verbale
Ai dirigenti già dipendenti da imprese poste in liquidazione coatta amministrativa i quali fossero andati in quiescenza prima
della messa in liquidazione dell’impresa di appartenenza, ed il cui nominative - sia stato comunicato all’Ania, verrà ricono-
sciuto, tramite polizza assicurativa, il rimborso delle spese per prestazioni sanitarie di cui al punto A) dell’art. 6 dell’All. 5 al
CCNL rese a favore dei dirigenti stessi nonché dei coniugi conviventi o di altri familiari a carico, con un massimale annuo di
euro 85.000,00 per nucleo familiare. Per familiari a carico si intendono quelli per i quali il dirigente ha diritto alle detrazioni
di imposta a norma del D.P.R. n. 917/1986 e successive modificazioni ed integrazioni. Fermo quanto sopra previsto per quanto
riguarda le prestazioni, si applicano ai dirigenti in questione tutte le disposizioni in tema di esclusioni dal diritto all’assistenza
o limitazioni dello stesso previste dall’accordo contenuto nell’All. 5.
Il 75% del premio della polizza sarà a carico delle imprese ed al suo pagamento, per conto di esse, provvederà l’Ania. Il restante
25% del premio sarà a carico dei dirigenti in servizio.
Il contributo dei dirigenti in servizio, nella misura individuale indicata al comma successivo, verrà raccolto dalle singole impre-
se tramite trattenuta sulla retribuzione.
Il contributo individuale per i dirigenti in servizio è fissato dividendo ogni anno il 25% del premio richiesto per l’assicurazione di
cui al comma 1 per il numero dei dirigenti stessi, quale risulta dall’ultimo dato a disposizione dell’Ania. Gli importi da trattenere
verranno comunicati ogni anno dall’Ania alla F.I.D.I.A. e alle imprese.
L’assicurazione coprirà i soli dirigenti che all’inizio di ciascun anno risulteranno aver diritto alla garanzia. Qualora nel corso
dell’anno altri dirigenti dovessero maturare il diritto alla garanzia stessa, o qualora, sempre in corso d’anno, dovessero essere
comunicati nuovi nominativi di aventi diritto, essi saranno inseriti nella copertura dall’inizio dell’anno successivo.
Le parti si danno reciprocamente atto che provvederanno ad incontrarsi per un riesame della problematica in questione nel
caso in cui il numero degli aventi diritto dovesse risultare aumentato in misura considerevole.
75
Edili Artigianto
Nuove forme di Welfare contrattuale
Premessa
Le Parti sottoscritte, richiamano le disposizioni contenute nel Protocollo di Intesa del 18.12.1998 con riguardo al riconoscimento
della salvaguardia delle autonomie contrattuali, nonché degli Accordi sottoscritti il 23 e 24.6.2015 (punto 2 in materia di rico-

noscimento della rappresentanza).
Le Parti riaffermano la necessità di prevedere a carico delle Imprese l’omogeneità dei livelli salariali e delle aliquote contri-
butive, al fine di perseguire non solo parità di costi tra le imprese, ma anche di garantire alle stesse e ai lavoratori del settore
dell’Edilizia l’uniformità dei trattamenti contrattualmente definiti ed erogati per il tramite del sistema delle Casse Edili e del-
le Edilcasse.
Per quanto sopra, le Parti affermano l’importanza di definire un assetto del sistema bilaterale, al livello nazionale, volto a ga-
rantire unità di intenti, coesione e pari rappresentanza delle parti firmatarie.
Le Parti concordano, altresì, sulla costituzione di un Fondo nazionale prepensionamenti e di un Fondo incentivo per l’oc-
cupazione secondo le modalità che saranno stabilite con specifici Regolamenti, sempre comunque nell’ottica di ren-
dere unitario e omogeneo l’assetto della complessiva bilateralità nel settore edile come previsto nei successivi articoli.
Al vigente CCNL per i Lavoratori dipendenti delle Imprese Artigiane Edili e delle Piccole e Medie Imprese Industriali dell’edilizia
ed affini è aggiunto il seguente allegato:
Allegato P - Nuove forme di Welfare contrattuale
Fondo Sanitario
Al fine di uniformare le prestazioni sanitarie su tutto il territorio nazionale, Anaepa Confartigianato Edilizia, Cna Costruzioni,
Fiae Casartigiani Claai Edilizia e Feneal, Filca e Fillea si impegnano a partecipare, quali parti costituenti, al Fondo Sanitario Na-
zionale/Edile per l’Assistenza Sanitaria Integrativa di settore (Sanedil), volto a erogare agli operai e agli impiegati le medesime
prestazioni, previa analisi e valutazione dello Statuto e del Regolamento del suddetto Fondo.
Le parti concordano che il Fondo sarà alimentato da un contributo a carico del datore di lavoro a favore degli operai iscritti alle
Casse Edili e alle Edilcasse pari allo 0,60%, da versare su un minimo di 120 ore, con decorrenza dall’1.1.2019 sulle seguenti voci
retributive:
• Minimo
• Contingenza;
• E.d.r.;
• Its.
Tale contributo sarà versato per il tramite delle Cassa Edile o Edilcasse.
Resta fermo che, sino all’avvio fattuale del Fondo Sanitario Nazionale, l’aliquota del contributo è quantificata nello 0,35% e solo
da tale avvio le imprese inseriranno nelle buste paga il complessivo contributo dello 0,60%; pertanto da tale data decadranno
automaticamente le prestazioni sanitarie erogate territorialmente dalle Casse Edili e Edilcasse.
Per gli impiegati, la contribuzione, da versarsi dall’1.1.2019, è fissata nello 0,26% sulle seguenti voci retributive
• Minimo;
• Contingenza;
• E.d.r.;
• Premio di produzione.
Le imprese potranno, a loro discrezione, versare detta contribuzione afferente gli impiegati o tramite Casse Edili/Edilcasse o
direttamente al Fondo sanitario.
Le parti sociali sottoscritte si danno reciprocamente atto che le previsioni contenute negli altri CCNL di settore vanno interpre-
tate esclusivamente all’interno del principio di reciprocità e senza pertanto ledere le singole autonomie contrattuali.
Fondo Prepensionamenti
Le Parti convengono di trasformare dalla data di sottoscrizione del presente Accordo il Fondo lavori pesanti e usuranti” di cui
all’art. 105 del presente CCNL nel costituendo Fondo prepensionamenti prevedendo una nuova aliquota dello 0,20% a partire
76
del mese di gennaio 2019 calcolato sugli elementi previsti al punto 3 dell’art. 25 del CCNL delle Imprese Artigiane e delle Piccole
e Medie Imprese industriali dell’Edilizia e affini del 24.1.2014.
Detto contributo sarà destinato ad un Fondo nazionale che si prefigge l’obiettivo di consentire ai lavoratori del settore di acce-
dere anticipatamente al pensionamento favorendo così il ricambio generazionale del settore.
Le risorse accantonate a tale titolo nelle Casse Edili/Edilcasse fino alla data del 31.12.2018 saranno utilizzate sul territorio esclu-
sivamente per anticipare l’accesso al pensionamento, o anche a forme anticipate di pensionamento quale l’ape sociale, dei
lavoratori inquadrati con qualifica degli operai di settore, secondo modalità, criteri e requisiti individuati dal Regolamento del
Fondo , che formerà parte integrante del suddetto paragrafo e che sarà stilato da una apposita commissione paritetica entro
trenta giorni dalla sottoscrizione del presente contratto.

Fondo Incentivo Occupazione

A decorrere dall’1.1.2019 le parti concordano che le imprese verseranno presso le Casse Edili/Edilcasse un contributo, pari allo
0,10% della retribuzione calcolato sui seguenti elementi della retribuzione
• Minimo;
• Contingenza;
• E.d.r.;
• Its.
Detto contributo sarà destinato ad un Fondo finalizzato ad incentivare l’occupazione giovanile ed il ricambio generazionale
del settore.
Al fine di garantire l’omogeneità delle aliquote contributive nel settore, il contributo a favore degli impiegati da destinare al
fondo sanitario solo per i mesi di gennaio febbraio e marzo 2019 viene stabilito nella misura dello 0,52 mensile da calcolarsi
sugli elementi sopra richiamati.
Per tutto quanto sopra espresso, le parti concordano, al fine di garantire l’omogeneità delle aliquote contributive a carico delle
imprese e dei trattamenti a favore delle maestranze, di alimentare i tre Fondi sopra richiamati con un contributo aggiuntivo
di dotazione pari a allo 0,55% a carico delle aziende per i soli mesi di gennaio, febbraio, marzo 2019, di cui, lo 0,35% a favore del
Fondo Sanitario (su un minimo di 120 ore), lo 0,10% del Fondo Prepensionamenti e lo 0,10% del Fondo Incentivo Occupazione
calcolato sui mesi di cui sopra sui seguenti elementi della retribuzione
• Minimo;
• Contingenza;
• E.d.r.;
• Its.
Le parti concordano che entro 30 giorni dalla firma del presente Accordo, vengano istituite apposite commissioni paritetiche
che dovranno definire tutti gli aspetti tecnici, incluso la definizione degli statuti e dei regolamenti dei tre fondi sopra enunciati.
Dichiarazione a Verbale sui Fondi

Alla stregua del Fondo Nazionale per l’Assistenza Sanitaria Integrativa, le Parti concordano che, sia il costituendo Ente Unico
Nazionale Formazione e Sicurezza che assumerà le funzioni attualmente svolte da Formedil e Cncpt, sia tutti i nuovi organismi
nazionali della bilateralità edile, le Associazioni artigiane siano soggetti costituenti.
Le parti sottoscrittrici concordano che tale previsione ricada anche per il Fondo nazionale Ape che necessita di governance ed
autonomia propria, da definirsi in sede di nuova regolamentazione.
Le Parti, in ordine al ruolo e alla funzione della Cnce, Commissione Nazionale Paritetica per le Casse Edili, confermano e si
danno atto che i compiti di indirizzo, controllo e coordinamento delle Casse Edili ed Edilcasse, demandati a tale Ente, sono
esclusivamente quelli affidati e circoscritti dalle Parti Sociali nazionali sulla base della previsioni contenute negli Accordi e nei
Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro per i dipendenti delle Imprese Edili, sottoscritti dalle Associazioni Artigiane, dall’Asso-
ciazione Nazionale dei Costruttori Edili (Ance) delle Cooperative e delle Piccole Imprese con le OO.SS. Feneal- Uil, Filca- Cisl e
Fillea- Cgil e dalle decisioni prese in seno al Comitato per la Bilateralità.
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Le Parti si impegnano nel prosieguo del confronto per il rinnovo del CCNL a ricercare le modalità utili per il recupero del dif-
ferenziale salariare attualmente sussistente tra i vari contratti di settore al fine di rendere omogenea l’incidenza dei costi
contrattuali del lavoro per le Imprese.
Dichiarazione a Verbale sulle Casse Edili

Le parti si danno atto che le Casse Edili/Edilcasse devono assolvere alla propria primaria attività di servizio a favore di lavora-
tori ed imprese, in modo compatibile con i propri costi di gestione e con la piena certezza di risultato, rispetto ai nuovi compiti
affidati ad essi dagli accordi contrattuali.

In perfetta coerenza con questa fondamentale premessa le Casse Edili/Edilcasse sono pertanto tenute a garantire la gestione
delle risorse in grado da mettere in positivo equilibrio la sostenibilità dei costi, l’efficacia dei servizi e l’efficienza della propria
organizzazione, corrispondendo al contempo le prestazioni stabilite per imprese e lavoratori.
Le Parti si impegnano nel prosieguo del confronto per il rinnovo del CCNL a ricercare le modalità utili per il recupero del dif-
ferenziale salariare attualmente sussistente tra i vari contratti di settore al fine di rendere omogenea l’incidenza dei costi
contrattuali per le Imprese.
A tal proposito le Parti si incontreranno entro il mese di febbraio 2019 per il prosieguo delle trattative in merito ai punti sopra
espressi e ad altre tematiche specifiche del comparto artigiano.
Edili Artigiani e PMI

Verbale Integrativo 31.1.2019 relativo a Nuove forme di Welfare contrattuale
Versamenti al Fondo Sanitario, Fondo Prepensionamenti e Fondo Incentivo Occupazione
Le Parti sottoscritte, in considerazione della tempistica della firma del suddetto Accordo intervenuta nel pomeriggio del 31
Gennaio scorso, e dei tempi necessari per l’elaborazione delle buste paga, concordano che, ferma restando la decorrenza dei
versamenti delle nuove contribuzioni previste per il Fondo Sanitario, per il Fondo Prepensionamenti e per il Fondo Incentivo
Occupazione dall’1.1.2019, le imprese che non riescano ad inserirle nelle buste paga di gennaio potranno effettuare detto
adempimento con quelle del mese successivo (febbraio 2019).
In tal caso nel cedolino di febbraio 2019 dovrà essere specificamente indicata la voce relativa ai contributi di gennaio 2019 per
i tre Fondi.
Edili (piccola industria) - Confapi

Nuove forme di Welfare contrattuale
Fondo sanitario
Al fine di uniformare le prestazioni sanitarie su tutto il territorio nazionale, Confapi Aniem parteciperà, quale parte costituen-
te, al Fondo sanitario nazionale edile per l’assistenza sanitaria integrativa di settore (Sanedil), volto a erogare agli operai e agli
impiegati le medesime prestazioni, previa analisi e valutazione dello Statuto e del regolamento del suddetto Fondo.
Le Parti concordano che il Fondo sarà alimentato da un contributo a carico del datore di lavoro a favore degli operai iscritti
alle Casse edili e alle Edilcasse nella misura dello 0,60% e dello 0,26 per gli impiegati da versare su un minimo di 120 ore, con
contribuzione decorrente dall’1.3.2019 e versamento a partire dalle competenze dell’1.3.2019.
Tale contributo, per gli operai, sarà versato per il tramite delle Cassa edile o Edilcasse. Per gli impiegati, le imprese potranno a
loro discrezione versare detta contribuzione tramite Casse Edili/Edilcasse ovvero direttamente al Fondo sanitario.
Resta fermo che solo all’avvio fattuale del Fondo sanitario nazionale decadranno automaticamente le prestazioni sanitarie erogate
territorialmente dalle Casse edili e Edilcasse. Inoltre, fino all’avvio fattuale del Fondo Sanitario Nazionale, l’aliquota del contributo è
fissata nella misura dello 0,35% e solo da tale avvio le imprese inseriranno nelle buste paga il contributo complessivo dello 0,60%.
Pertanto, da tale data, decadranno automaticamente le prestazioni sanitarie erogate territorialmente dalle Casse Edili/Edilcasse.
Fino all’avvio fattuale del Fondo Sanitario, sarà garantita l’erogazione di tutte le prestazioni sanitarie previste dalla contribu-
zione in essere e dalla contrattazione territoriale.
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Le Parti sociali sottoscritte si danno reciprocamente atto che le previsioni contenute negli altri CC.CC.NN.L. di settore vanno
interpretate esclusivamente all’interno del principio di reciprocità e senza pertanto ledere le singole autonomie contrattuali.
Fondo prepensionamenti
Le Parti convengono di trasformare dalla data di sottoscrizione del presente accordo il Fondo “lavori pesanti e usuranti” di cui
all’art. 41 del presente CCNL nel costituendo Fondo prepensionamenti con contribuzione pari allo 0,20% decorrente dall’1.3.2019
e versamento a partire dalle competenze dell’1.3.2019 calcolato sugli elementi previsti al punto 3 dell’art. 24 del CCNL per gli
addetti delle piccole e medie industrie edili ed affini 12.11.2014

Detto contributo sarà destinato ad un Fondo nazionale che si prefigge l’obiettivo di consentire ai lavoratori del settore di acce-
dere anticipatamente al pensionamento favorendo così il ricambio generazionale del settore.
Le parti sociali sottoscritte si danno reciprocamente atto che le previsioni contenute negli altri CC.CC.NN.L. di settore vanno
interpretate esclusivamente all’interno del principio di reciprocità e senza pertanto ledere le singole autonomie contrattuali.
Fondo Incentivo Occupazione

Con contribuzione pari a 0,10% decorrente dall’1.3.2019 e versamento a partire dalle competenze dell’1.3.2019, le parti concor-
dano che le imprese verseranno presso le Casse edili/Edilcasse un contributo destinato ad un Fondo finalizzato ad incentivare
l’occupazione giovanile ed il ricambio generazionale del settore. Le parti sociali sottoscritte si danno reciprocamente atto che
le previsioni contenute negli altri CCNL di settore vanno interpretate esclusivamente all’interno del principio di reciprocità e
senza pertanto ledere le singole autonomie contrattuali.
Per tutto quanto sopra espresso, le parti concordano, al fine di garantire l’omogeneità delle aliquote contributive a carico
delle imprese e dei trattamenti a favore dei lavoratori, di alimentare i tre Fondi sopra richiamati con un contributo aggiuntivo
di dotazione a carico delle aziende per i soli mesi di marzo, aprile, maggio 2019, di cui lo 0,93% per gli operai e lo 0,70% per
gli impiegati a favore del Fondo sanitario (su un minimo di 120 ore), lo 0,37% al Fondo prepensionamenti e lo 0,27% al Fondo
incentivo occupazione calcolato sui mesi di cui sopra sui seguenti elementi della retribuzione:
• minimo;
• contingenza;
• E.D.R.;
• E.V.R.
Le Parti concordano che entro 30 giorni dalla firma del presente accordo, vengano istituite apposite Commissioni paritetiche
che dovranno definire tutti gli aspetti tecnici, incluso la definizione degli Statuti e dei regolamenti dei tre Fondi sopra enunciati.
Dichiarazione a Verbale 1 - Le Parti concordano che sia per i tre nuovi Fondi di cui al presente accordo - Fondo sanitario, Fondo
prepensionamenti e Fondo incentivo occupazione - sia per il costituendo Ente unico nazionale formazione e sicurezza, che
assumerà le funzioni attualmente svolte da Formedil e Cncpt, sia per tutti i nuovi Organismi nazionali della bilateralità edile,
la Confapi Aniem risulterà parte costituente.
Le Parti sottoscrittrici concordano che tale previsione riguardi anche il Fondo nazionale APE che necessita di governance ed
autonomia propria da definirsi in sede di nuova regolamentazione.
Le Parti, in ordine al ruolo e alla funzione della Cnce, Commissione nazionale paritetica per le Casse edili, confermano e si dan-
no atto che i compiti di indirizzo, controllo e coordinamento delle Casse edili ed Edilcasse demandati a tale ente sono esclusiva-
mente quelli affidati e circoscritti dalle parti sociali nazionali sulla base delle previsioni contenute negli accordi e nei contratti
collettivi nazionali di lavoro per i dipendenti delle Imprese Edili, sottoscritti dalla Confapi Aniem, dalle Associazioni Artigiane,
dall’Associazione Nazionale dei Costruttori Edili (Ance), dalle Cooperative con le OO.SS. Feneal - Uil, Filca - Cisl e Fillea - Cgil e
dalle decisioni prese in seno al Comitato per la bilateralità.
Le Parti si impegnano al recupero del differenziale salariare attualmente sussistente tra i vari contratti di settore, all’atto del
prossimo rinnovo del CCNL, al fine di rendere omogenea l’incidenza dei costi contrattuali del lavoro per le Imprese.
Dichiarazione a Verbale 2 - Le Parti concordano di costituire apposite commissioni bilaterali che avranno mandato di discutere,
per temi e priorità, l’attuazione di quanto stabilito nel presente accordo, con specifico riguardo alla definizione di soluzioni di
sistema che possano concretamente garantire l’effettiva partecipazione di Confapi Aniem in seno agli organismi bilaterali ter-
ritoriali, anche non attualmente operanti sul territorio e con particolare riferimento ai territori in cui ad oggi non sono presenti
Edilcasse ed ente bilaterali di settore appartenenti al sistema Confapi Aniem.
79
Le Parti si impegnano ad incontrarsi entro 6 mesi dalla sottoscrizione del presente accordo, al fine di verificare lo stato di at-
tuazione degli impegni reciprocamente assunti, con particolare riguardo a quanto previsto nel paragrafo 1 di questa stessa
dichiarazione a verbale, e di finalizzare conseguentemente anche gli impegni definiti rispetto ai nuovi Fondi bilaterali di cui al
presente Accordo.
Dichiarazione a Verbale 3 - Le Parti prendono atto che, a seguito dell’adesione di Anier a Confapi, è già avviato il percorso del
subentro di Confapi nella posizione contrattuale Aniem - Anier del CCNL Aniem - Anier (cod. Inps 290) e di tutti gli accordi bila-
terali sottoscritti da Anier, con l’obiettivo finale della piena confluenza nel sistema Confapi del suddetto CCNL e degli eventuali

accordi bilaterali.
Pertanto, le Parti si danno atto e concordano che, completato il percorso di rinnovo del presente CCNL, il CCNL Aniem - Anier
(cod. Inps 290) sarà assorbito e si estinguerà, confluendo nel CCNL Confapi (cod. Inps 069), così che quest’ultimo Contratto
Collettivo sarà l’unico sottoscritto, riconosciuto ed esistente per la Piccola e Media Industria Edile e affini.
Laboratori di analisi (Federlab-Cifa)

CCNL del 26-03-2019
Articolo 197 - Parte Quinta – Bilateralità - Welfare
1. Le Parti, consapevoli del ruolo del welfare nelle dinamiche aziendali quale leva strategica per migliorare la produttività
aziendale, favorire la conciliazione dei tempi di vita/lavoro e sostenere il potere d’acquisto delle retribuzioni, convengono
di introdurre meccanismi più incisivi per lo sviluppo e il rafforzamento del welfare aziendale anche nelle più piccole realtà
aziendali.
2. A tal proposito, le Parti, intendono rafforzare il sistema di welfare contrattuale già esistente, che ha come proprio fulcro il
Fondo di assistenza sanitaria integrativa SanARCom., al fine di incrementare il benessere dei lavoratori dipendenti e delle
loro famiglie, sia sotto il profilo economico che sociale. Pertanto, per il raggiungimento di questa specifica finalità le azien-
de metteranno a disposizione dei lavoratori dipendenti servizi di welfare dal valore variabile, in relazione alla composizione
del nucleo familiare del dipendente.
3. Il valore economico minimo annuale di servizi di welfare da riconoscere al singolo dipendente sarà pari ad euro 100,00. Tale
importo verrà incrementato di euro 25,00 per ogni ulteriore componente il nucleo familiare.
4. Si specifica inoltre che l’incremento di euro 25,00 verrà riconosciuto sulla base dell’appartenenza dell’ulteriore soggetto al
nucleo familiare del lavoratore, indipendentemente quindi dalla circostanza che esso sia a carico fiscale.
5. In via esemplificativa, il lavoratore dipendente avente nel proprio nucleo familiare il coniuge e due figli avrà diritto a beni e
servizi di welfare aziendale di valore economico pari ad euro 175,00.
6. Nell’individuazione dei beni e servizi di welfare da erogare ai dipendenti che abbiano coniuge, convivente o figli, le azien-
de dovranno erogare specifiche misure a sostegno della famiglia, quali, ad esempio, i servizi di educazione ed istruzione
per i familiari (art. 51, comma 2, lett. f bis) del TUIR) e i servizi di assistenza a familiari anziani o non autosufficienti (art. 51,
comma 2, lett. F ter del TUIR). Nel caso in cui invece il dipendente non abbia familiari e che quindi abbia diritto ad un valore
economico pari ad euro 100,00, i beni e servizi di welfare a lui destinati potranno altresì ricadere nelle aree di educazione,
istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto di cui all’art. 51, comma 2, lett. f) del TUIR.
7. In coerenza con quanto disposto dalla Legge 20.5.2016, n. 76, le disposizioni del presente articolo si applicano non soltanto
ai coniugi uniti in matrimonio, ma anche ad ognuna delle parti dell’unione civile e della convivenza di fatto.
8. Hanno diritto a tali servizi i lavoratori che abbiano superato il periodo di prova, sia in caso di assunzione a tempo indeter-
minato che a tempo determinato. Nel caso di contratti a tempo determinato, il diritto alla fruizione dei servizi di welfare
matura per i rapporti di lavoro di durata superiore a 3 mesi di anzianità di servizio.
9. L’importo totale dei servizi di welfare non può essere riproporzionato in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale.
10. Le somme suddette, per espressa previsione di legge, non costituiscono reddito in capo al lavoratore né base imponibile ai
fini contributivi per l’azienda.
11. Il valore economico di beni e servizi di welfare riconosciuto al lavoratore in ottemperanza a quanto previsto dal presente
articolo è da considerarsi distinto ed ulteriore rispetto a quanto eventualmente offerto dalle aziende in ottemperanza a
regolamenti aziendali o accordi di secondo livello.
12. Ai fini dell’applicazione di quanto previsto nel presente accordo, le aziende potranno chiedere alle rappresentanze sindacali
80
un incontro per negoziare e stabilire un piano di attuazione di misure di welfare che siano confacenti alle reali esigenze dei
dipendenti e delle proprie famiglie.
13. Su scelta dei lavoratori, le suddette somme potranno essere destinate al fondo di assistenza sanitaria integrativa SanAR-
Com di cui all’art. 196 del presente CCNL. In tal caso, il versamento potrà avvenire per le somme eccedenti al versamento
obbligatorio stabilito dal Regolamento del Fondo.
14. Ai fini del calcolo delle somme da destinare in beni e servizi di welfare, il datore di lavoro avrà l’onere di accertare l’effettiva
composizione del nucleo familiare del lavoratore.

Metalmeccanici - Federdat
CCNL del 23-01-2019
Articolo 61- Welfare aziendale sperimentale
Allo scopo di cogliere le opportunità discendenti dalla legge di Bilancio 2017, le parti contraenti convengono di individua-
re attraverso la contrattazione integrativa, istituti di welfare aziendale, anche come strumento di relazioni industriali
partecipative. In particolare si individuano sin d’ora i premi di risultato e i bonus retributivi quali istituti da prevedere in
via sperimentale per il welfare aziendale. In ogni caso ogni azienda che aderisca all’applicazione del presente contratto
dovrà prevedere, entro l’anno dall’applicazione del presente CCNL, almeno euro 100 da destinarsi al lavoratore in forme
di welfare.
Metalmeccanici (piccola industria) - Confapi

Attivazione piani welfare
hanno concordato che a decorrere dall’1.3.2018 le Aziende attiveranno a beneficio di tutti i Lavoratori dipendenti piani di Wel-
fare/flexible benefits per un valore di euro 150,00 per gli anni 2018, 2019 e 2020.
In attesa della stesura definitiva del testo contrattuale Unionmeccanica-Confapi e Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil; anche al fine
di agevolarne gli opportuni adempimenti specificato che l’attivazione del beneficio del valore di euro 150,00 per l’anno 2018,
dovrà essere messo effettivamente nella disponibilità del Lavoratore entro il 30.3.2018.
Testo contrattuale sul Welfare (Art. 52 ccnl) - Circolare esplicativa

A conclusione dei lavori di stesura del testo contrattuale in materia di welfare (Art. 52 - Welfare), definiti lo scorso 20.2.2018,
trasmettiamo la presente circolare esplicativa.
Entro il prossimo 30.3.2018, come d’accordo sottoscritto in data 20.2.2018 che si allega, le Aziende dovranno mettere ef-
fettivamente a disposizione dei Lavoratori un’offerta di beni e servizi di welfare del valore di 150 euro da utilizzarsi entro il
31.12.2108.
Per gli anni 2019 e 2020, l’offerta dl beni e servizi e fissata sempre in euro 150 anno e dovrà essere messa a disposizione a de-
correre dal 15 gennaio di ogni singolo anno e usufruita dal Lavoratore entro il 31 dicembre di ogni singolo anno.
Eventuali modalità applicative che potranno essere disciplinate dall’Ente Bilaterale Metalmeccanici (di seguito anche “E.B.M.”)
saranno essere definite e comunicate successivamente.
a) Lavoratori aventi diritto
Hanno diritto a quanto sopra i Lavoratori, superato il periodo di prova, in forza all’1 gennaio di ciascun anno o successivamente
assunti entro il 31 dicembre di ciascun anno:
a) con contratto a tempo indeterminato;
b) con contratto a tempo determinato che abbiano maturato almeno tre mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio
nel corso di ciascun anno (1° gennaio - 31 dicembre).
Sono esclusi i Lavoratori in aspettativa non retribuita né indennizzata nell’anno di riferimento.
Per i Lavoratori a part-time il valore dei suddetti strumenti di welfare non è riproporzionabile in relazione al loro ridotto orario
contrattuale.
Per quanto riguarda i Lavoratori con contratto di somministrazione, in base al principio di non discriminazione di cui all’art. 35,
81
primo comma, del D.Lgs. 15.6.2015, n. 81, le Aziende interessate provvederanno a comunicare alla società di somministrazione
quanto stabilito dall’Accordo di rinnovo in materia di Welfare.
La normativa contrattuale ha previsto che i valori indicati dalla presente disciplina in materia di welfare sono riconosciuti un’u-
nica volta nel periodo di competenza nel caso di Lavoratori reiteratamente assunti o utilizzati con varie tipologie contrattuali
(contratto a tempo determinato, somministrazione, ecc.) presso la medesima Azienda.
B) Tipologia del Welfare
Al fine di una più semplice applicazione della norma contrattuale, le Parti hanno condiviso, a titolo esemplificativo, un elenco
di strumenti di welfare e relative condizioni per fruire della normativa fiscale e contributiva di vantaggio.

Nel contempo si è prevista espressamente la possibilità che i 150 euro, stabiliti rispettivamente per il 2018, 2019 e 2020,
possano essere destinati, anche per un solo anno, al Fondo di previdenza Fondapi secondo regole e modalità previste dal
medesimo Fondo.
In tale ipotesi ma anche in previsione di possibili modifiche delle attuali condizioni normative, si è precisato che i suddetti
valori devono essere comprensivi degli eventuali costi fiscali o contributivi a carico dell’Azienda.
Al contrario, non possono essere scomputati eventuali costi, commerciali o amministrativi, derivanti dall’attivazione o gestione
dei servizi di Welfare.
L’offerta di beni e servizi di welfare prevista dal CCNL si aggiunge agli strumenti di welfare già presenti in Azienda, sia unila-
teralmente riconosciuti che derivanti da accordi collettivi. In tali casi si suggerisce di verificare l’eventuale superamento e/o
cumulabilità tra le voci di esclusione dal reddito di lavoro dipendente ex comma 2 dell’art. 51 del TUIR.
Nel caso di accordi collettivi, le Parti firmatarie dei medesimi accordi potranno armonizzare i criteri e le modalità di riconosci-
mento previsti dal CCNL.
Ai fini dell’applicazione di quanto previsto in materia di Welfare/flexible benefits le Aziende si confronteranno con la R.S.U.
(ove esistenti) per individuare, tenuto conto delle esigenze dei Lavoratori, della propria organizzazione e del rapporto con il
territorio, una gamma di bene e servizi privilegiando quelli con finalità sociale.
A tal fine, le Aziende terranno opportunamente in considerazione le indicazioni della R.S.U. senza, però, che sia necessario uno
specifico accordo.
Secondo la logica partecipativa che caratterizza le intese sul welfare, le organizzazioni stipulanti, sia in sede territoriale che
nazionale, svolgeranno un ruolo di informazione, analisi e monitoraggio sull’applicazione della disciplina contrattuale.
La Segreteria di Unionmeccanica rimane a disposizione per ogni chiarimento si rendesse necessario.
All. 1) Accordo sottoscritto in data 20.2.2018
All. 2) Tipologie di welfare rientranti nella normativa contrattuale.
ALLEGATO - ELENCO DELLE OPERE E SERVIZI PER FINALITÀ SOCIALI

Opere e servizi per finalità sociali
1. Riferimento normative: Art. 51, comma 2 lett. f del TUIR
3. Soggetti beneficiari: dipendenti e i familiari anche se non fiscalmente a carico.
4. Modalità di erogazione (non è ammessa l’erogazione sostitutiva in denaro):
4.1. Strutture di proprietà dell’Azienda o di fornitori terzi convenzionati.
4.2. Pagamento diretto del datore di lavoro al fornitore del servizio (e non direttamente al Lavoratore).
4.3. Possibile utilizzo di una piattaforma elettronica.
4.4. Documento di legittimazione nominativo (c.d. voucher), in formato cartaceo o elettronico, riportante un valore no-
minale con diritto ad una sola prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale, senza integrazioni a carico del
Lavoratore (no buoni sconto).
Finalità Servizi
Educazione e istruzione • Corsi extraprofessionali.
(segue)
• Corsi di formazione e istruzione (es. corsi di lingue).

• Servizi di orientamento allo studio.
82
Finalità Servizi
Ricreazione • Abbonamenti o ingressi a cinema e teatri, pay tv, ...

• Abbonamenti o ingressi a palestre, centri sportivi, impian-
ti sciistici, Spa, …
• Abbonamenti a testate giornalistiche, quotidiani, ...
• Viaggi (pacchetti completi), pacchetti case vacanza.
• Biglietteria e prenotazione di viaggi, soggiorni e vacanze.

• Attività culturali (mostre e musei).
• Biblioteche
• Attività ricreative varie (eventi sportivi, spettacoli, ...).
Assistenza sociale • Assistenza domiciliare.

• Badanti.
• Case di riposo (R.S.A.).
Assistenza sanitaria • Checkup medici.

• Visite specialistiche.
• Cure odontoiatriche.
• Terapie e riabilitazione.
• Sportello ascolto psicologico.
Culto • Pellegrinaggi (pacchetti completi).

1. Riferimento normativo: Art. 51, comma 3 del TUIR.
2. Regime fiscale e contributivo: non soggetti se il valore dei beni e dei servizi prestati sia di importo non superiore a 258,23
euro annui.
Attenzione: Se il valore dei benefits messi a disposizione del dipendente eccede nell’anno tale limite, l’intera somma è
soggetta a contribuzione e tassazione.
3. Soggetti beneficiari: dipendenti
4. Modalità di erogazione:
4.1 Beni e servizi prodotti dall’Azienda o erogati da terzi convenzionati.
4.2 Possibile utilizzo di una piattaforma elettronica.
4.3 Documento di legittimazione nominativo (c.d. voucher), in formato cartaceo o elettronico, riportante un valore nomina-
le, in questo caso, potrà essere utilizzato anche per una pluralità di beni e servizi.
Esemplificazioni
• Buoni spesa per generi alimentari.

• Buoni spesa per shopping (es. commercio elettronico).
• Buoni spesa per acquisti vari.
• Buoni carburante.
• Ricariche telefoniche.
Servizi integrativi, di mensa e di trasporto connessi all’edu- • Doposcuola o Pre-scuola.

cazione e istruzione. • Buono pasto mensa scolastica.
• Scuolabus, gite didattiche.
• Frequentazione corso integrativo (lingue straniere/lingua
italiana per bambini stranieri, ...).
Ludoteche e centri estivi e invernali • Spese per frequentazione di campus estivi e invernali.
(segue)
• Spese per frequentazione di ludoteche.
83
Borse di studio • Somme corrisposte per assegni, premi di merito e sussidi

allo studio.
Servizi di assistenza ai familiari anziani e/o non autosuffi- • Badanti
cienti. • Assistenza domiciliare.
• Familiari anziani (che abbiano compiuto 75 anni) • Case di riposo (R.S.A.).
• Familiari non autosufficienti (non autonomia nello svol- • Case di cura.
gimento di attività quotidiane ovvero necessità di sorve-

glianza continua - è richiesta certificazione medica)
1. Riferimento normativo: Art. 51, comma 2, lett. d) del TUIR
3. Soggetti beneficiari: dipendenti.
4. Modalità di erogazione (non e ammessa l’erogazione sostitutiva in denaro):
4.1 Servizi erogati direttamente dal datore di lavoro (mezzi di proprietà o noleggiati) o forniti da terzi (compresi esercenti
pubblici) sulla base di apposita convenzione o di accordo stipulato dallo stesso datore
Moda, chimica ceramica, decorazione piastrelle terzo fuoco

Diritto alle prestazioni della bilateralità
In relazione a quanto previsto dalla Delibera del Comitato Esecutivo Ebna del 12.5.2010 e dall’Atto di Indirizzo sulla bilateralità
sottoscritto al livello confederale il 30.6.2010 le parti stabiliscono che:
1. la bilateralità prevista dagli accordi e dai contratti collettivi dell’artigianato e delle P.M.I. è un sistema che coinvolge tutte le
imprese aderenti e non aderenti alle Associazioni di categoria in quanto eroga prestazioni di Welfare contrattuale che sono
indispensabili a completare il trattamento economico e normativo del lavoratore previsto all’interno dei Contratti Collettivi
di categoria;
2. le prestazioni presenti nei sistemi di bilateralità nazionale e regionale rappresentano un diritto contrattuale di ogni singo-
lo lavoratore il quale matura, esclusivamente nei confronti delle imprese non aderenti e non versanti al sistema bilaterale,
il diritto alla erogazione diretta da parte dell’impresa datrice di lavoro di prestazioni equivalenti a quelle erogate dagli Enti
Bilaterali Nazionale, Regionali e delle Province Autonome di Trento e Bolzano;
3. l’impresa, aderendo alla bilateralità ed ottemperando ai relativi obblighi contributivi, assolve ogni suo obbligo in materia
nei confronti dei lavoratori; le prestazioni erogate dagli enti bilaterali saranno fruibili fino a concorrenza delle risorse dispo-
nibili specificamente dedicate ad ogni singola prestazione;
4. le imprese non aderenti alla bilateralità e che non versano il relativo contributo dovranno erogare a ciascun lavoratore un
importo forfetario pari a euro 25 lordi mensili per tredici mensilità. Tale importo, non è assorbibile e rappresenta un Ele-
mento Aggiuntivo della Retribuzione (E.A.R.) che incide su tutti gli istituti retributivi di legge e contrattuali, compresi quelli
indiretti o differiti, escluso il Tfr. Tale importo dovrà essere erogato con cadenza mensile e mantiene carattere aggiuntivo
rispetto alle prestazioni dovute ad ogni singolo lavoratore in adempimento dell’obbligo di cui al comma 2. In caso di la-
voratori assunti con contratto part-time, tale importo è corrisposto proporzionalmente all’orario di lavoro e, in tal caso, il
frazionamento si ottiene utilizzando il divisore previsto dal CCNL. Per gli apprendisti, l’importo andrà riproporzionato alla
percentuale di retribuzione riconosciuta.
Stralcio della delibera Ebna del 12.5.2010 recepito dalle parti firmatarie del presente CCNL
5. saranno conseguentemente avviati gli Istituti previsti dalla bilateralità, sulla base degli Accordi e dei Contratti Collettivi
Nazionali rinnovati ed in corso di rinnovo, i cui contributi definiti ed indicati dalle parti, di seguito evidenziati, rappresenta-
no una quota omnicomprensiva costituente la somma degli importi annui determinati sulla base delle percentuali adot-
tate e calcolate su un imponibile medio di 12.500 Euro, ferme restando le intese regionali in materia e la possibilità, a tale
livello, di prevedere importi superiori:
84
a) Rappresentanza Sindacale 0,10% - 12,5 euro

b) Rappresentante Territoriale Sicurezza e Formazione Sicurezza 0,15% -18,75 euro
c) Ente Bilaterale Nazionale 0,01% - 1,25 euro
d) Rappresentanza Imprese 0,25% - 31,25 euro
e) Fondo sostegno al reddito 0,49% - 61,25 euro

(questo importo è comprensivo dei 34 euro stabiliti ai sensi della legislazione vigente e della quota relativa alla gestione).
6. Inoltre, sulla base dell’Atto di indirizzo sulla bilateralità del 30.6.2010 recepito dalle parti firmatarie del presente accordo di
rinnovo si stabilisce che:
• le aziende verseranno i contributi alla Bilateralità attraverso uno specifico codice tributi inserito all’interno del modello
F24 predisposto dall’Agenzia delle Entrate. Il contributo, pari ad euro 125 annui per ogni lavoratore dipendente, anche a
tempo determinato, sarà frazionato in 12 quote mensili ciascuna delle quali di importo pari a 10,42 euro. Per i lavoratori
part-time con orario di lavoro fino alle 20 ore settimanali la quota e ridotta del 50%.
• Con il versamento attraverso il nuovo meccanismo di raccolta, le imprese saranno considerate in regola per quanto
attiene ai 34 euro di cui al punto 5, lett. e).
• In caso di elezione del rappresentante interno alla sicurezza, a fronte di formale richiesta da parte dell’azienda e di
invio all’Ebna della necessaria documentazione, l’importo relativo sarà riaccreditato all’azienda avente diritto. Le parti
si incontreranno tempestivamente all’insorgere di eventuali problematiche sul punto.
• Le risorse relative al punto 5, lett. a), b), e), saranno contabilizzate separatamente sulla base degli accordi in essere a
livello regionale e, ove non esistenti tali accordi, le risorse saranno contabilizzate separatamente rispetto al resto delle
risorse raccolte.
La delibera approvata dal Comitato Esecutivo dell’Ebna in data 12.5.2010 e relativa alla bilateralità costituisce parte integrante
del presente Accordo.
Nota a verbale n. 1 - Per effetto della stipula del presente accordo Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, d’intesa con le proprie
Confederazioni e con le Federazioni/Unioni di categoria firmatarie il presente CCNL comunicheranno ad Ebna le modalità per
effettuare il ristorno delle quote di cui alla lettera A) della Delibera Ebna del 12.5.2010, al fine di favorire lo sviluppo della rap-
presentanza sindacale e la promozione della contrattazione di categoria nelle imprese dei Settori del CCNL.
Ebna prenderà atto della richiesta e ne darà attuazione.
Qualora costituita a livello territoriale dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL, la Rappresentanza Sindacale di Bacino, non si
sovrapporrà ad altre forme di rappresentanza (R.S.U./R.S.A.) anche in essere alla data di sottoscrizione del presente accordo.
Nota a verbale 2 - Gli obblighi di cui al presente articolo decorrono come segue:
• dall’1.8.2014 per le Imprese del Tessile-Abbigliamento-Calzaturiero;
• dall’1.8.2015 per le Imprese della Chimica-Ceramica;
• dall’1.1.2019 per le Imprese di Decorazione piastrelle in terzo fuoco.
Noleggio autobus con conducente

CCNL del 26-07-2018
Parte V – Welfare - Articolo 66 - Fondo nazionale di previdenza complementare
1. In relazione agli impegni assunti con gli accordi nazionali del 3.7.1996 e dell’11.6.1998 in materia di previdenza complementa-
re, le parti, nel confermare le percentuali e i criteri di contribuzione ivi stabiliti e di seguito riportati nella successiva lettera B)
del presente articolo, convengono quanto segue:
A) I lavoratori dipendenti da imprese rientranti nel campo di applicazione del presente CCNL potranno aderire al Fondo Pria-
mo, istituito nel comparto degli autoferrotranvieri, nel rispetto della normativa vigente per tale Fondo.
B) La contribuzione e stabilita in percentuale per 12 mensilità sulla base contributiva di computo costituita dalla somma delle
seguenti voci contrattuali riferite a ciascun livello di inquadramento:
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• retribuzione tabellare;
• indennità di contingenza;
• 1 aumento periodico di anzianità;
• E.D.R. ex protocollo interconfederale 31.7.1992.
Tale contribuzione è dovuta nelle seguenti misure percentuali:
• a carico dell’azienda 1%;
• a carico del lavoratore 1%.
È altresì dovuta al fondo una quota mensile dell›accantonamento del T.F.R. pari al 2% delle voci della retribuzione così come

individuate al terzo capoverso del presente punto.
Per i lavoratori di primo impiego, successivo al 28.4.1993, è dovuta al Fondo, l’integrale destinazione del TFR.
C) La normativa di cui al presente articolo non trova applicazione per i quadri già iscritti ad altri fondi complementari.
D) Con decorrenza dall’1.8.2018 le Parti convengono di destinare un contributo mensile a carico dell’azienda, di Euro 6,80, al netto
del contributo di solidarietà, per 12 mensilità annue, per ogni lavoratore a tempo indeterminato, compresi gli apprendisti.
La somma non è revocabile né sospendibile ed è dovuta per tutto il periodo in cui il lavoratore sia dipendente delle aziende che
rientrano nel campo di applicazione del presente CCNL.
Per il personale impiegato con contratto a tempo parziale di tipo verticale l’importo sarà riproporzionato in rapporto alla du-
rata dei periodi di servizio effettivamente resi. Per il personale assunto con contratto a tempo indeterminato, nel caso in cui
il rapporto di lavoro inizi o cessi in corso d’anno, la somma verrà corrisposta per i mesi lavorati. In tali casi le frazioni di mese
superiori a 15 giorni saranno arrotondate a mese intero.
Nel caso di richiesta di trasferimento della posizione maturata ad altra forma pensionistica l’azienda cesserà l’erogazione
Per tutti i lavoratori non iscritti al Fondo Priamo alla data del 30.6.2018, il versamento della somma comporta l’adesione con-
trattuale al Fondo medesimo senza ulteriori obblighi contributivi a loro carico o a carico delle aziende. Per l’adesione contrat-
tuale al fondo non è dovuta la quota di iscrizione prevista dal punto 17 dell’Accordo Nazionale 23.4.1998, istitutivo del Fondo
di previdenza complementare Priamo, sottoscritto tra Federtrasporti, Fenit ed Anac e Filt-Cgil, Fit-Cisl e Uiltrasporti e sue suc-
cessive modificazioni. L’eventuale successiva adesione volontaria al Fondo sarà regolamentata da quanto previsto dall’art. 7
comma 1 lett. a) del vigente statuto di Priamo La somma verrà conferita al “Comparto garantito” del Fondo, salvo successiva
possibilità del lavoratore di trasferimento ad altro comparto secondo quanto previsto dall’art. 6 dello Statuto del Fondo.
Per i lavoratori già iscritti al Fondo Priamo alla data dell’1.7.2018, e per quelli che aderiranno (sia in forma esplicita che tacita)
dopo tale data, la somma è aggiuntiva rispetto ai contributi paritetici già versati dai lavoratori e dalle aziende e verrà destinata
al Comparto del Fondo al quale il lavoratore aveva deciso di conferire i contributi paritetici previsti dal CCNL vigente.
Le aziende, attraverso le liste di contribuzione, trasmetteranno al Fondo anche tutti i nominativi, completi dei dati anagrafici
necessari per l’identificazione, dei dipendenti aderenti con la sola modalità contrattuale evidenziando il loro status.
Pesca marittima - Federpesca

Articolo 44 - Fondo Previdenza Complementare
Al fine di assicurare al personale imbarcato sulle navi adibite alla pesca marittima la previdenza integrativa così come previsto
dal D.Lgs. 124/93 e successive modifiche e integrazioni, le parti convengono sull’opportunità che la previdenza complementa-
re, nel settore, che avrà, come previsto dalla norma legislativa carattere volontario, sia realizzata negoziando l’adesione ad un
“Fondo chiuso” di altra categoria produttiva.
A tal fine le parti concordano di costituire, entro tre mesi dal rinnovo del presente CCNL, una Commissione paritetica che avrà
il compito di acquisire tutti gli ulteriori elementi di giudizio indispensabili per assumere orientamenti in ordine all’individua-
zione del Fondo con il quale negoziare l’adesione del settore.
La Commissione dovrà concludere i lavori entro il 31.12.2019.
Le parti convengono, sin da ora, che le contribuzioni dovute al predetto Fondo sono siano così costituite:
1) 1,5% del MMG a carico del lavoratore
2) 1,5 % del MMG a carico del datore di lavoro
3) 100% del T.F.R. per lavoratori assunti successivamente al 28.4.1993.
4) Ai lavoratori assunti precedentemente al 28.4.1993: 3% della retribuzione prevista dal MMG.
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Il versamento della contribuzione al Fondo di previdenza complementare deve dovrà essere effettuato a cura del datore di
lavoro con le modalità che saranno successivamente stabilite dalle parti e comunque a partire dalla data di operatività con la
quale le parti avranno concordato l’adesione.
Articolo 70 - Assistenza Sanitaria Integrativa
Le parti nella condivisione dell’importanza che riveste l’Istituto dell’Assistenza Sanitaria Integrativa convengono di attivare,
all’interno dell’Ente Bilaterale Ebi Pesca, a partire dall’1.6.2019 un Fondo Sanitario Integrative a favore dei lavoratori imbarcati,
denominato F.I.S. Pesca.
Le parti convengono di istituire una Commissione per definire gli atti giuridici necessari (atto costitutivo,

Statuto, regolamento) e tutti gli adempimenti propedeutici all’operatività del Fondo stesso.
La suddetta Commissione dovrà terminare i lavori entro il 15.4.2019.
Per il finanziamento del Fondo F.I.S Pesca e dovuto un contributo a carico dell’aziende/armatore pari ad euro 10,00 al mese per
ogni lavoratore dipendente per dodici mensilità.
I contributi sono versati al Fondo F.I.S Pesca con la periodicità e le modalità stabilite dal regolamento, che verrà approvato dal
Consiglio di Amministrazione di Ebi Pesca entro il 15.5.2019.
Ai sensi dell’art. 22 (Retribuzioni) del presente CCNL “contrattualizzazione della bilateralità”, le prestazioni erogate dal costi-
tuendo Fondo sanitario F.I.S. Pesca costituiscono un diritto contrattuale dei lavoratori di cui ai commi che precedono.
Pertanto, l’azienda/armatore che ometta il versamento dei contributi suddetti e responsabile verso i lavoratori non iscritti al
Fondo F.I.S. Pesca della perdita delle relative prestazioni sanitarie, salvo il risarcimento del maggior danno subito.
Il funzionamento del costituendo Fondo F.I.S. Pesca e stabilito dallo statuto e dal regolamento dello stesso, che s’intendono recepiti.
Pompe funebri (aziende municipalizzate)

Assistenza Sanitaria Integrativa
Premesso che il diritto alla salute è uno dei diritti fondamentali della persona ed un interesse primario della collettività e
ferma restando la validità e la centralità delle forme di assistenza pubblica garantita dal Servizio Sanitario Nazionale, la le-
gislazione vigente consente di integrare le prestazioni pubbliche con forme di assistenza sanitaria complementari definite
negozialmente.
Le parti stipulanti intendono garantire anche ai lavoratori del settore funerario un sistema contrattuale di prestazioni sanitarie
integrative: a tal fine convengono di aderire al Fondo integrativo di Assistenza Sanitaria per i dipendenti dei Servizi Ambientali
Fasda, il cui Statuto (artt. 4 e 5) prevede l’adesione di soci non fondatori, con decorrenza 1.10.2018.
L’adesione al Fondo comporta l’obbligo di iscrivere i rispettivi dipendenti in forza, non in prova, con contratto a tempo indeter-
minate (inclusi gli apprendisti), anche a tempo parziale purché con orario di lavoro pari almeno al 50% dell’orario normale a
tempo pieno; sono considerati in forza anche i dipendenti in aspettativa non retribuita.
Per il finanziamento delle prestazioni è stabilito a carico del datore di lavoro per ogni lavoratore iscritto un contributo ordinario
trimestrale pari a 42,50 euro, al netto del vigente contributo di solidarietà ed al lordo delle spese di funzionamento del Fondo,
con inizio del versamento a partire dall’1.10.2018.
Pubblici esercizi – Confcommercio

CCNL 8-02-2018
Articolo 186 - Assistenza Sanitaria Integrativa
1. Fipe, Filcams, Fisascat e Uiltucs ritenendo strategico ampliare la gamma degli istituti di welfare contrattuale e condividen-
do l’obiettivo di garantire a tutti i lavoratori dipendenti prestazioni assistenziali integrative del servizio sanitario nazionale,
hanno istituito il Fondo di assistenza sanitaria integrativa (Fondo Est).
2. Le parti stipulanti il presente CCNL aderiscono al Fondo di assistenza sanitaria integrativa (Fondo Est) al quale devono
essere iscritti i lavoratori dipendenti, inclusi gli apprendisti.
3. Sono iscritti al fondo i lavoratori dipendenti da aziende dei Settori assunti a tempo indeterminato con contratto a tempo
pieno, ad esclusione dei quadri, per i quali continuerà a trovare applicazione la specifica normativa di cui all’art. 153 del
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presente Contratto. All’atto dell’iscrizione è dovuta al fondo una quota una tantum pari a quindici euro per ciascun iscritto
a carico del datore di lavoro.
4. Sono iscritti al fondo i lavoratori dipendenti da aziende dei Settori assunti a tempo indeterminato con contratto a tempo par-
ziale, ad esclusione dei quadri, per i quali continuerà a trovare applicazione la specifica normativa di cui all’art. 153 del presente
Contratto. All’atto dell’iscrizione è dovuta a fondo una quota di iscrizione pari a otto euro a carico del datore di lavoro.
5. A decorrere dall’1.2.2018, per il finanziamento del fondo è dovuto un contributo pari a 11,00 euro mensili, per dodici mensi-
lità, a carico del datore di lavoro. A decorrere dall’1.1.2019, per il finanziamento del fondo è dovuto un contributo pari a 12,00
euro mensili, per dodici mensilità, a carico del datore di lavoro.
6. Il contributo di cui al comma 5 è comprensivo di una quota per la promozione, la diffusione e il consolidamento dell’assi-

stenza sanitaria di categoria.
7. I contributi sono versati al Fondo con la periodicità e le modalità stabilite dal regolamento del Fondo stesso.
8. È consentita l’iscrizione di lavoratori dipendenti assunti con contratto a tempo determinato di durata iniziale superiore
a tre mesi, a condizione che il lavoratore ne faccia richiesta all’azienda per iscritto all’atto dell’assunzione, assumendo a
proprio carico l’intero onere relativo ai periodi dell’anno non lavorati ed autorizzando la trattenuta del relativo importo
dalle competenze di fine rapporto. L’ammontare dei contributi e della quota di iscrizione e determinate ai sensi di quanta
previsto ai commi 4 e 5 per i lavoratori a tempo pieno e per i lavoratori a tempo parziale.
9. Le Parti si danno atto che nella determinazione della parte normativa/economica del presente CCNL si è tenuto conto
dell’incidenza delle quote di iscrizione e dei contributi dovuti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa.
10. Il trattamento economico complessivo risulta, pertanto, comprensivo di tali quote e contributi, che sono da considerarsi
parte integrante del trattamento economico. Il contributo di cui al comma 5, nonché la quota di iscrizione di cui ai commi
3 e 4, sono sostitutivi di un equivalente aumento salariale contrattuale ed assumono, pertanto, valenza normativa per tutti
coloro che applicano il presente CCNL.
11. Conseguentemente, i lavoratori individuati dal presente articolo hanno diritto all’erogazione delle prestazioni sanitarie. Il
diritto del lavoratore all’assistenza sanitaria integrativa è irrinunciabile.
12. L’azienda che ometta il versamento delle suddette quote è tenuta ad erogare al lavoratore un elemento distinto della retri-
buzione non assorbibile di importo pari ad euro 16,00 lordi, da corrispondere per 14 mensilità e che rientra nella retribuzio-
ne, di cui all’art. 157, fermo restando il diritto del lavoratore al risarcimento del maggior danno subito. La corresponsione di
indennità sostitutive non esonera il datore di lavoro dall’obbligo di garantire al lavoratore le prestazioni sanitarie.
Articolo 13 - Effettività della diffusione della contrattazione di secondo livello
1. Le parti concordano di istituire un premio di risultato destinato ai lavoratori dipendenti da aziende che non rientrano nel
campo di applicazione di un accordo integrativo aziendale o territoriale sottoscritto dopo l’1.7.1993 da aziende o associazio-
ni aderenti alle parti stipulanti il presente contratto.
2. Per la pratica attuazione di quanto previsto al comma precedente sono stanziati i seguenti importi lordi:
Livello Euro
A, B 279,00
1, 2, 3 237,00
4, 5 210,00
6S, 6, 7 168,00
3. L’erogazione del premio sarà connessa al raggiungimento degli obiettivi che saranno definiti con accordo integrativo,
aziendale o territoriale.
4. Il premio sarà erogato alle scadenze stabilite nei contratti integrativi.
5. Il premio compete ai lavoratori qualificati in forza nel mese precedente la scadenza stabilita nei sopraindicati contratti, e
che risultino iscritti nel L.U.L. (Libro Unico del Lavoro) da almeno sei mesi. L’azienda calcolerà l’importo spettante in propor-
zione alle giornate di effettiva prestazione lavorativa prestate alle proprie dipendenze nell’anno precedente.
6. Per i lavoratori a tempo parziale, l’ammontare del premio sarà calcolato i proporzione all’entità della prestazione lavorativa.
7. Il premio non è utile ai fini del calcolo di nessun istituto di legge o contrattuale, in quanto le parti ne hanno definito l’am-
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montare in senso omnicomprensivo, tenendo conto di qualsiasi incidenza, ivi compreso il trattamento di fine rapporto.
8. Il premio è assorbito, sino a concorrenza, da ogni trattamento economico individuale o collettivo aggiuntivo rispetto a
quanto previsto dal presente CCNL, che venga riconosciuto successivamente all’1.1.2018. Non sono assorbibili gli elementi
salariali in cifra fissa previsti da accordi collettivi stipulati prima dell’1.7.1993.
9. L’accordo integrativo individua i casi in cui, in presenza di situazioni di difficoltà economico-produttiva che possano com-
portare il ricorso ad ammortizzatori sociali o comunque determinino risultati che si discostino negativamente dai valori
raggiunti dal territorio di riferimento, l’azienda no; sarà tenuta all’erogazione del premio.
10. Qualora, nonostante la presentazione di una piattaforma integrativa ai sensi delle disposizioni dei precedenti articoli, non
venga definito un accordo sul premio di risultato entro il 31.10.2020, il datore di lavoro erogherà, con la retribuzione del

mese di novembre 2021, i seguenti importi:
Livello Euro
A, B 186,00
1, 2, 3 158,00
4, 5 140,00
6s, 6, 7 112,00
Si applicano a tali importi le disposizioni di cui ai commi 5, 6, 7 e 8 del presente articolo.

11. In alternativa, alle modalità e alle somme descritte al comma 10, a seguito di accordo aziendale/territoriale, l’azienda de-
stinerà la somma di euro 140 a strumenti di welfare di cui alla normativa vigente. Tale somma sarà riproporzionata per il
personale a tempo parziale.
12. I lavoratori hanno comunque la possibilità di destinare il valore di cui ai commi 10 e 11, al Fondo di previdenza complemen-
tare Fon.Te.
13. A fronte di situazioni di crisi economiche di particolare rilievo o con riferimento ad eventi naturali estremi, accertate dalle
organizzazioni stipulanti il presente accordo, anche a livello territoriale o aziendale, le aziende saranno esonerate dall’im-
porto previsto al comma 10 e 11.
Servizi ausiliari (Anpit-Cisal)

Premessa
Premesso che
1. Tra le principali novità contenute in detti contratti si annoverano il premio di produttività e il welfare aziendale o contrat-
tuale anche legato alla produttività.
2. In particolare i contratti nazionali di cui sopra hanno individuato un importo minimo di duecento euro annui che i datori
di lavoro devono obbligatoriamente riconoscere a titolo di welfare a ciascun dipendente per favorire l’applicazione di detto
istituto che risulta essere particolarmente favorevole per le aziende e per i lavoratori, aumentando il potere di acquisto di
questi ultimi e diminuendo i costi per le imprese.
3. È intenzione delle parti dare seguito alle previsioni degli artt. 19 e 21, 167, 168 e 169 del CCNL Case di cura e servizi assisten-
ziali e socio sanitari semplificando per le aziende ed i lavoratori l’accesso ai connessi benefici fiscali e previdenziali, attra-
verso la contrattazione aziendale o il regolamento aziendale, eliminando quindi il rinvio effettuato dall’art. 167 agli accordi
regionali e provinciali di secondo livello.
Tutto ciò premesso
Le parti convengono che gli artt. 167, 168 e 169 del CCNL Case di cura e servizi assistenziali e socio sanitari vengano così sostituiti:
Articolo 167 - Welfare contrattuale: costituzione
Dall’1° gennaio 2018, in aggiunta agli eventuali benefici aziendalmente già stabiliti, le parti concordano un “Welfare contrat-
tuale”, successivamente definito, obbligatoriamente dovuto al lavoratore.
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Le prestazioni di Welfare contrattuale, saranno erogate tramite accordi aziendali o regolamento aziendale con beneficiari tutti
i lavoratori, per il tramite della piattaforma “BenefitOnline” di Health Italia, oggi convenzionata con En.Bi.C., i cui riferimenti
sono evidenziati nel sito dell’Ente bilaterale, alle condizioni previste nei successi articoli.
In alternativa potrà essere deliberata una diversa piattaforma di servizi Welfare, tramite accordo di secondo livello tra azienda
e R.S.A. assistita da un delegato o mediante regolamento aziendale, ferma restando la garanzia degli importi di Welfare con-
trattuale previsti al successivo articolo.
Articolo 168 - Welfare contrattuale: importi e condizioni
Le parti, riconoscendo l’importanza e la convenienza per i lavoratori delle prestazioni di Welfare, concordano quanto segue:

a) Valori di Welfare contrattuale:
1) Anno 2018 e seguenti
Dall’1° gennaio 2018, il datore di lavoro metterà a disposizione un Welfare contrattuale pari al valore minimo annuo di
euro 200,00 (euro duecento), da riconoscere nel mese di giugno a tutti i lavoratori in forza ai quali si applica il presen-
te CCNL e che a tale data abbiano superato il patto di prova. Tale importo è da considerarsi distinto e non assorbibile
rispetto alle prestazioni di Welfare fruite in sostituzione del premio di risultato ed è in aggiunta agli eventuali benefici
della stessa natura già presenti in azienda.
I lavoratori assunti dal 1° luglio al 31 dicembre avranno diritto al Welfare contrattuale solo dal successivo anno (esempio:
se assunto il 17 luglio 2018, il lavoratore avrà diritto al Welfare contrattuale dal 2019).
2) Verifiche annuali
Le parti si incontreranno nel primo semestre di ciascun anno per valutare il grado di applicazione del Welfare contrat-
tuale e decidere un eventuale incremento dei valori ad esso destinati o eventuali modifiche ed integrazioni.
b) I valori di Welfare contrattuale saranno spettanti a tutti i lavoratori, indipendentemente dal tipo di contratto di lavoro
subordinato che sia stato sottoscritto: tempo indeterminato o determinato, purché la durata contrattuale sia superiore a
12 (dodici) mesi; a tempo pieno o parziale, purché li tempo medio ordinario lavorato aia almeno pari a 20 (venti) ore setti-
manali; lavoratori apprendisti; lavoratori intermittenti con indennità di disponibilità o telelavoratori. Sono altresì compresi
i lavoratori dipendenti in astensione obbligatoria o in congedo parentale. Sono invece esclusi i tirocinanti o stagisti e i
lavoratori in aspettativa non retribuita.
c) I valori di Welfare contrattuale definiti nel precedente punto a) sono comprensivi di eventuali ritenute previdenziali o fiscali
che fossero poste a carico dell’azienda. Pertanto, i valori indicati incideranno con il costo aziendale. Perciò, in caso di diverso
trattamento previdenziale o fiscale, l’azienda s’impegna a garantire solo l’invarianza di costo. I valori di Welfare contrattua-
le saranno esposti nel cedolino paga, ai fini della prova e della corretta gestione degli stessi, attualmente, senza ritenuta
previdenziale e assoggettamento fiscale.
d) I valori di Welfare contrattuale dovranno essere utilizzati entro 12 mesi dalla loro messa a disposizione al lavoratore, con
l’attenzione di evitare il superamento del limiti legali di utilizzo previsti per anno solare (esempio: destinazione n. 6, suc-
cessivo punto f), utilizzabile entro il limite di euro 258,23 per anno solare). Per questo, decorso il termine, essi scadranno
senza alcun diritto di rimborso o di tardiva prestazione sostitutiva. Essi potranno essere destinati al lavoratore e ai suoi
familiari (coniuge non legalmente ed effettivamente separato; figli, compresi quelli riconosciuti, adottivi o affidati; per ogni
altra persona indicata nell’art. 433 del codice civile “che conviva con il contribuente o percepisca assegni alimentari non
risultanti da provvedimenti dell’autorità giudiziaria), per una o più destinazioni del successivo punto f), fermo restando che
l’utilizzo contrattuale sarà scelto dal lavoratore tra una delle esemplificazioni ivi previste. I valori di Welfare contrattuale
non sono divisibili o frazionabili, non sono rimborsabili né cedili, salvo il caso di destinazione alla Previdenza complemen-
tare da parte del lavoratore.
• Regime fiscale e contributivo: esente parzialmente o totalmente (cfr. art. 51, D.P.R. n. 917/1986 e s.m.i., c.d. “TUIR”)
• Soggetti beneficiari: lavoratori dipendenti e i loro familiari, ex art. 12 “TUIR”
• Fermo restando che non è ammessa l’erogazione sostitutiva in denaro dei valori di Welfare contrattuale, il loro utilizzo
avverrà tramite la piattaforma elettronica individuata dall’En.Bi.C., o diversa piattaforma individuata attraverso l’accor-
do di secondo livello o regolamento aziendale oppure, su scelta del lavoratore, potranno essere destinati alla Previdenza
complementare.
e) Possibili destinazioni dei valori di Welfare contrattuale da integrare, coordinare ed eventualmente estendere, per il tramite
della contrattazione aziendale o regolamento aziendale, anche in funzione delle future modifiche dell’art. 51 TUIR:
1) Per opere e servizi per finalità sociali:
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• Check up medici
• Visite specialistiche
• Cure odontoiatriche
• Terapie e riabilitazione
• Sportello ascolto psicologico
• Assistenza domiciliare
• Badanti
• Case di riposo
2) Per servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi:

• Asili nido
• Servizi di babysitting
• Spese di iscrizione e frequenza a scuola materna, elementare, media e superiore
• Università e Master
• Libri di testo scolastici e universitari
• Doposcuola o Pre-scuola
• Buoni pasto e mensa scolastica
• Scuolabus o gite didattiche
• Frequentazione di corso integrativo (lingue straniere/lingua italiana per bambini stranieri, ecc.)
3) Per ludoteche, centri estivi o invernali:
• Spese per frequentazione di campus estivi o invernali
• Spese per frequentazione di ludoteche
4) Per servizi di assistenza ai familiari anziani che abbiano compiuto 75 anni e/o non autosufficienti nello svolgimento di
attività quotidiane, ovvero con necessità di documentata sorveglianza continua:
• Badanti
• Case di riposo (Residenza sanitaria assistita)
• Case di cura
5) Per servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti, anche se affidate a terzi, ivi compresi gli
esercenti servizi pubblici.
6) Per beni e servizi in natura (entro il limite massimo euro 258,23/anno solare, onnicomprensivi):
7) Previdenza complementare.
Articolo 169 - Welfare aziendale: costituzione
L’azienda, tramite accordo di secondo livello sottoscritto con la R.S.A./R.S.U. o regolamento aziendale, potrà costituire il Welfare
aziendale, in favore dei lavoratori ampliando in conseguenza i valori e le destinazioni del Welfare contrattuale, che sarà esente
da contribuzione previdenziale e assoggettamento fiscale, a norma del citato art. 51, TUIR. Inoltre, in aggiunta a tutto quanto
precede, l’accordo di secondo livello (ex art. 1, comma 187, L. n. 208/2015) potrà prevedere, senza limiti di esenzione, la destina-
zione, per volontà del lavoratore, del premio di risultato alle possibili scelte di Welfare.
Al proposito, è particolarmente agevolata la conversione, totale o parziale, dei valori del premio di risultato spettante in Previ-
denza complementare, sempre in regime di esenzione e con massimale annuale elevato ad euro 5.164,57.
Studi professionali e agenzie di assicurazioni

CCNL del 31-01-2018
Articolo 175 - Welfare Contrattuale: costituzione
Dall’1.2.2018, in aggiunta agli eventuali benefici aziendalmente già stabiliti, le Parti concordano un “Welfare Contrattuale”,
successivamente definito, obbligatoriamente dovuto al Lavoratore.
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Le prestazioni di Welfare Contrattuale, saranno erogate tramite Accordi aziendali di Secondo livello o mediante Regolamento
aziendale, con beneficiari tutti i Lavoratori, per il tramite della piattaforma “BenefitOnline” di Health Italia, oggi convenzionata
con l’En.Bi.C., i cui riferimenti sono evidenziati nel sito dell’Ente Bilaterale, alle condizioni previste nei successivi articoli. In
alternativa potrà essere deliberata una diversa piattaforma di servizi Welfare, sempre tramite Accordo di Secondo livello tra
Azienda e R.S.A. assistita da un Delegato o con Regolamento aziendale, ferma restando la garanzia degli importi di Welfare
Contrattuale previsti al successivo articolo.
Articolo 176 - Welfare Contrattuale: importi e condizioni
Le Parti, riconoscendo l’importanza e la convenienza per i Lavoratori delle prestazioni di Welfare, concordano quanto segue:

a) Valori di Welfare Contrattuale:
1) Anno 2018 e seguenti Dall’1.2.2018, il Datore di lavoro metterà a disposizione un Welfare Contrattuale pari al valore
minimo annuo di euro 300,00 (Euro trecento), da riconoscere nel mese di giugno a tutti i Lavoratori in forza ai quali si
applica il presente CCNL e che a tale data abbiano superato il Patto di prova. Tale importo è da considerarsi distinto e
non assorbibile rispetto alle prestazioni di Welfare fruite in sostituzione del Premio di risultato ed è in aggiunta agli
eventuali benefici della stessa natura già presenti in Azienda.
I Lavoratori assunti dall’1 luglio al 31 dicembre avranno diritto al Welfare Contrattuale solo dal successivo anno (esem-
pio: se assunto il 17.7.2018, il Lavoratore avrà diritto al Welfare Contrattuale dal 2019).
2) Verifiche annuali Le Parti si incontreranno nel primo semestre di ciascun anno per valutare il grado di applicazione del
Welfare Contrattuale e decidere un eventuale incremento dei valori ad esso destinati o eventuali modifiche e integra-
zioni delle relative previsioni.
b) I valori di Welfare Contrattuale saranno spettanti a tutti i lavoratori, indipendentemente dal tipo di contratto di lavoro
subordinato che sia stato sottoscritto: tempo indeterminato o determinato, purché la durata contrattuale sia superiore a
12 (dodici) mesi; a tempo pieno o parziale, purché il tempo medio ordinario lavorato sia almeno pari a 20 (venti) ore setti-
manali; lavoratori apprendisti; lavoratori intermittenti con indennità di disponibilità o telelavoratori. Sono altresì compresi
i lavoratori dipendenti in astensione obbligatoria o in congedo parentale. Sono invece esclusi i tirocinanti o stagisti e i
lavoratori in aspettativa non retribuita.
c) I valori di Welfare Contrattuale definiti nel precedente punto a) sono comprensivi di eventuali ritenute previdenziali o
fiscali che fossero poste a carico dell’Azienda. Pertanto, i valori indicati coincideranno con il costo aziendale. Perciò, in caso
di diverso trattamento previdenziale o fiscale, l’Azienda s’impegna a garantire solo l’invarianza di costo. I valori di Welfare
Contrattuale saranno esposti nel cedolino paga, ai fini della prova e della corretta gestione degli stessi, attualmente, senza
ritenuta previdenziale e assoggettamento fiscale.
d) I valori di Welfare Contrattuale dovranno essere utilizzati entro 12 mesi dalla loro messa a disposizione al Lavoratore, con
l’attenzione di evitare il superamento dei limiti legali di utilizzo previsti per anno solare (esempio: destinazione n. 6, succes-
sivo punto f), utilizzabile entro il limite di euro 258,23 per anno solare). Per questo, decorso il termine, essi scadranno senza
alcun diritto di rimborso o di tardiva prestazione sostitutiva. Essi potranno essere destinati al Lavoratore e ai suoi familiari
(coniuge non legalmente ed effettivamente separato; figli, compresi quelli riconosciuti, adottivi o affidati; per ogni altra
persona indicata nell’articolo 433 del codice civile ”che conviva con il contribuente o percepisca assegni alimentari non ri-
sultanti da provvedimenti dell’autorità giudiziaria”), per una o più destinazioni del successivo punto f), fermo restando che
l’utilizzo contrattuale sarà scelto dal Lavoratore tra una delle esemplificazioni ivi previste. I valori di Welfare Contrattuale
non sono divisibili o frazionabili, non sono rimborsabili né cedibili, salvo il caso di destinazione alla Previdenza Comple-
mentare da parte del Lavoratore.
e) Attuali caratteristiche del Welfare Contrattuale - Regime fiscale e contributivo: esente parzialmente o totalmente (cfr. art.
51, D.P.R. n. 917/1986 e s.m.i., c.d. “TUIR”)
• Soggetti beneficiari: Lavoratori dipendenti e i loro familiari, ex art. 12 “TUIR”
• Fermo restando che non è ammessa l’erogazione sostitutiva in denaro dei valori di Welfare Contrattuale, il loro utiliz-
zo avverrà tramite la piattaforma elettronica individuata dall’En.Bi.C., o diversa piattaforma individuata attraverso il
Contratto di Secondo Livello o il Regolamento aziendale oppure, su scelta del Lavoratore, potranno essere destinati alla
Previdenza Complementare.
f) Possibili destinazioni dei valori di Welfare Contrattuale da integrare, coordinare ed eventualmente estendere, per il tramite
della Contrattazione di Secondo livello o del Regolamento aziendale, anche in funzione delle future modifiche dell’art. 51
TUIR:
92
1) Per Opere e servizi per finalità sociali

• Check up medici
• Visite specialistiche
• Cure odontoiatriche
• Terapie e riabilitazione
• Sportello ascolto psicologico
• Badanti

• Case di riposo
2) Per Servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi:
• Asili nido
• Servizi di babysitting
• Spese di iscrizione e frequenza a scuola materna, elementare, media e superiore
• Università e Master
• Libri di testo scolastici e universitari
• Doposcuola o Pre-scuola
• Buoni pasto e mensa scolastica
• Scuolabus o gite didattiche
• requentazione di corso integrativo (lingue straniere/lingua italiana per bambini stranieri
ecc.)
3) Per Ludoteche, centri estivi o invernali:
• Spese per frequentazione di campus estivi o invernali
• Spese per frequentazione di ludoteche
4) Per Servizi di assistenza ai familiari anziani che abbiano compiuto 75 anni e/o non autosufficienti nello svolgimento di
attività quotidiane, ovvero con necessità di documentata sorveglianza continua:
• Badanti
• Case di riposo (Residenza Sanitaria Assistita)
• Case di cura
5) Per Servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti, anche se affidate a terzi, ivi compresi gli
esercenti servizi pubblici
6) Per Beni e servizi in natura (entro il limite massimo euro 258,23/anno solare, onnicomprensivi)
7) Previdenza Complementare.
Articolo 177 - Welfare Aziendale: costituzione
L’Azienda, preferibilmente tramite Accordo di Secondo livello sottoscritto con la R.S.A., o anche tramite Regolamento aziendale,
potrà costituire il Welfare Aziendale, in favore dei Lavoratori dipendenti, ampliando i valori e le destinazioni del Welfare Con-
trattuale, che sarà esente da contribuzione previdenziale e assoggettamento fiscale, a norma del citato art. 51, TUIR.
Inoltre, in aggiunta a tutto quanto precede, l’Accordo di Secondo livello (ex art. 1, comma 187, L. 208/2015) potrà prevedere, senza
limiti di esenzione, la destinazione, per volontà del lavoratore, del Premio di Risultato alle possibili scelte di Welfare.
Al proposito, è particolarmente agevolata la conversione, totale o parziale, dei valori del Premio di Risultato spettante in Previ-
denza Complementare, sempre in regime di esenzione e con massimale annuale elevato ad euro 5.164,57.
Telecomunicazioni
Con riferimento all’ Accordo di Programma per il Rinnovo del CCNL TLC sottoscritto il 23.11.2017, a decorrere dall’1.7.2018 le Azien-
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de attiveranno a beneficio dei Lavoratori dipendenti strumenti di Welfare esigibili fino a totale concorrenza di 120 euro. Tale
misura sarà riconosciuta solo per l’anno 2018.
Hanno diritto a quanto sopra i Lavoratori, non in prova, in forza alla data dell’1.7.2018, assunti:
• con contratto a tempo indeterminato;
• con contratto a tempo determinato che abbiano maturato almeno 3 mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio
nel corso dell’anno 2018.
Sono esclusi i Lavoratori in aspettativa non retribuita né indennizzata nel periodo 1.7.2018-31.12.2018.
Il suddetto valore è riproporzionato per il personale con contratto a tempo parziale ed è comprensivo esclusivamente di even-
tuali costi fiscali o contributivi a carico dell’Azienda.

Quanto precede si aggiunge alle eventuali offerte di beni e servizi presenti in Azienda sia unilateralmente riconosciute per
regolamento, lettera di assunzione o altre modalità di formalizzazione, che derivanti da Accordi collettivi.
Ai fini di quanto previsto con il presente Verbale, le Aziende, in sede di esame congiunto con le R.S.U., individueranno una
gamma di beni e servizi coerenti con le caratteristiche dei dipendenti e finalizzata a migliorare la qualità della vita personale e
familiare privilegiando quelli con le finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria.
I lavoratori potranno comunque destinare la suddetta somma al Fondo Telemaco secondo le modalità previste dal Fondo
stesso, fermo restando che il costo a carico Azienda non può in ogni caso superare l’importo di euro 120 (euro centoventi,00).
Le Parti firmatarie si incontreranno entro il mese di settembre 2018 per verificarne l’andamento.
Trasporto a fune
Le Parti si impegnano all’adeguamento dei riferimenti normativi del testo di ipotesi qui sottoscritto.
La presente Ipotesi di Accordo è sottoscritta dalle OO.SS. con riserva, che sarà sciolta, entro il 24.5.2019, ed in esito alla proce-
dura di validazione dei lavoratori dipendenti di tutte le imprese cui si applica il presente CCNL, secondo quanto previsto dalla
parte terza dell’accordo interconfederale 10.1.14.
Anef con la presente clausola di riserva dichiara che l’Ipotesi di Accordo sottoscritta sarà sottoposta all’approvazione dei propri
organi associativi al fine di conferirne l’efficacia, tramite lo scioglimento della riserva.
Le Parti concordano i seguenti aumenti e/o modifiche di istituti contrattuali:
1. Aumento della retribuzione minima base di euro 72,00 (settantadue) mensili lordi riferiti al IV livello e da riparametrarsi
sulla base della vigente scala parametrale, così ripartito e con le seguenti decorrenze:
• aumento di euro 10,00 mensili lordi con decorrenza giugno 2019;
• aumento di euro 29,00 mensili lordi con decorrenza gennaio 2021;
• aumento di euro 33,00 mensili lordi con decorrenza dicembre 2021;
2. Welfare Contrattuale con erogazione 1.1.2020, pari a 100,00 euro all’anno, da riproporzionare per i lavoratori stagionali in
base ai periodi di effettiva durata del contratto di lavoro degli stessi, che saranno incrementati di ulteriori 10,00 euro in
caso di destinazione al fondo di previdenza complementare negoziale. Le possibilità di scelta delle prestazioni di welfare
saranno individuate a livello aziendale.
Le Parti concordano che eventuali errori, sviste o refusi saranno oggetto di verifica in occasione della stesura del testo unico
pubblicato e stampato a cura di Anef.
Turismo - pubblici esercizi (Federdat)

CCNL 23-01-2019
Articolo 78 - Welfare aziendale sperimentale
Allo scopo di cogliere le opportunità discendenti dalla legge di Bilancio 2017, le parti contraenti convengono di individua-
re attraverso la contrattazione integrativa, istituti di welfare aziendale, anche come strumento di relazioni industriali
partecipative. In particolare si individuano sin d’ora i premi di risultato e i bonus retributivi quali istituti da prevedere in
via sperimentale per il welfare aziendale. In ogni caso ogni azienda che aderisca all’applicazione del presente contratto
dovrà prevedere, entro l’anno dall’applicazione del presente CCNL, almeno euro 100 da destinarsi al lavoratore in forme
di welfare.
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Dossier Welfare Aziendale 2019

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Le nuove frontiere del welfare aziendale

Guida al Lavoro 14.6.2019 – n. 25

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Piano di Welfare ad personam,

di Michela Magnani, Antonello Orlando

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LA STRUTTURA DEL PIANO WELFARE

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IL TESTO DEL PROVVEDIMENTO

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SOLUZIONE INTERPRETATIVA PROSPETTATA DAL CONTRIBUENTE

PARERE DELL’AGENZIA DELLE ENTRATE

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redazione.lavoro@ilsole24ore.com – Chiuso in redazione il 3 giugno 2019

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GENERALITÀ O CATEGORIE DI DIPENDENTI

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Riscatto di periodi non coperti da contributi,

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stagionali temporanei: perio- ESEMPIO

soggetto può far valere alme- 1/03/2003 – 30/06/2010 lavoro subordinato

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sentazione della domanda. NO Lavorato SI Lavorato SI Lavorato NO

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RISCATTO DI PERIODI NON COPERTI DA CONTRIBUZIONE - ESEMPIO

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Decontribuzione dei premi di risultato

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Infatti in considerazione del relato abbattimento sulla quota OSSERVAZIONI

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Maturazione TFR Maturazione TFR

Welfare aziendale, l’offerta di beni e servizi

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TUTTI I SERVIZI DI WELFARE UTILIZZABILI

• Abbonamenti o ingressi a cinema e teatri, pay tv, ...

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• Buoni spesa per shopping (es. commercio elettronico)

Servizi integrativi, di mensa • Buono pasto mensa scolastica.

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• cassa di assistenza sanitaria;

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