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La politica pubblica di promozione del welfare aziendale:

alcune evidenze quantitative e qualitative ai fini di una prima valutazione di


impatto

di Manuela De Colle e Paolo Feltrin

In questo lavoro si vengono presentate e discusse alcune evidenze


empiriche che aiutano a formulare una prima valutazione di impatto della
policy di promozione del welfare aziendale, avviata nel 2016 attraverso
un’iniziativa governativa di detassazione dei premi di risultato.

La problematica ha una sua complessità in relazione ai numerosi obiettivi


che si intendevano raggiungere, alcuni espliciti altri impliciti, ma tutti
riconducibili a questo solo intervento legislativo, per di più nella forma di un
semplice ‘decreto interministeriale’. Secondo alcuni studiosi e larga parte dei
consulenti (di parte aziendale) la misura è stata interpretata come una
riduzione del cuneo fiscale a vantaggio tanto dei lavoratori quanto delle
aziende; secondo altri attori, in particolare le organizzazioni sindacali, la si
immaginava innanzitutto come un incentivo per diffondere la contrattazione
di secondo livello; ancora, per un altro gruppo di osservatori, c’era di mezzo la
costruzione embrionale di un auspicato ‘secondo welfare’; infine, vi erano
alcuni analisti che ipotizzavano di perseguire per questa via la diffusione di
assetti partecipativi in azienda. Dunque, quattro anni fa, al nastro di partenza
non vi era quasi nessun detrattore 1 e almeno i quattro gruppi di sostenitori
appena indicati, seppur con motivazioni spesso contrapposte.

Di questa complessità e di queste ambiguità cercheremo di dare conto nelle


pagine che seguono. Nel primo paragrafo verrà proposta una selezione dei

1
All’inizio, una posizione in parte negativa venne espressa da alcuni settori
sindacali, in particolare della Cgil, con riferimento cinque criticità: il
mancato calcolo delle somme somme detassate ai fini della contribuzione
previdenziale, la loro omissione dal montante per il calcolo del Tfr; la
previsione della misura per la sola contrattazione aziendale; la diversità di
trattamento dei lavoratori da azienda a azienda; il rischio di sostituire il
welfare aziendale al welfare universale (cfr. Cgil, 2016, pp. 30-31; Fana,
2016; Leonardi, 2018). Queste posizioni critiche vennero presto superate dai
fatti, seppure a macchia di leopardo, anche perché un numero consistente di
accordi aziendali unitari furono promossi dalle organizzazioni di categoria
della Cgil, in particolare dove questa confederazione era maggioritaria. Ad
esempio, in Emilia Romagna, a partire dal 2016, oltre a moltissimi contratti
aziendali, Cgil-Cisl-Uil hanno firmato accordi quadro territoriali sulla
detassazione dei premi di produttività con tutte le principali organizzazioni
datoriali: Unindustria Bologna (15.11.2016), Confesercenti (20.12.2016),
Confprofessioni (07.02.2017), Confcommercio (23.2.2017), Cna-
Confartigianato (16.05.2017), Agci-Confcooperative-Legacoop (16.06.2017).
Più in generale, in relazione al mutato giudizio della Cgil su questa misura, si
veda Cgil e Fondazione di Vittorio, 2019 e Nomisma, 2020.
1
dati quantitativi rappresentativi del fenomeno, per poi passare nel secondo
paragrafo ad una prima valutazione dei dati; infine, nel terzo paragrafo,
proveremo ad introdurre alcune ulteriori informazioni e valutazioni di natura
più qualitativa. Nel quarto e conclusivo paragrafo, verranno proposte le
valutazioni di sintesi relative tanto agli aspetti di successo di questa politica,
quanto ai (non molti) effetti negativi, come pure alle possibili linee di
intervento correttivo e migliorativo.

1. Una quantificazione dell’impatto delle norme di detassazione dei premi


di produttività e dell’opzione welfare

Ai fini di una prima quantificazione della diffusione del welfare aziendale la


fonte più utilizzata è quella del Ministero del Lavoro, riferita ai contratti
aziendali e territoriali conformi al Decreto Interministeriale 25 marzo 2016 e
ss.mm.ii. concernente alcune misure di detassazione dei premi di produttività
nelle aziende del settore privato. Come è noto, questa norma dispone
condizioni di favore fiscale per i lavoratori e le aziende che erogano il premio
di produttività in beni e servizi (welfare) anziché in denaro. Va chiarito subito
che questa fattispecie costituisce solo una delle possibili modalità di welfare
aziendale e che di conseguenza i dati fotografano solo una parte del
fenomeno, ovvero quella componente del welfare aziendale che si usa definire
welfare di produttività. Come vedremo nel prosieguo di questo lavoro, anche
attraverso l’ausilio di stime effettuate a partire da fonti non ufficiali, si tratta
di una parte rilevante ma non esclusiva, a cui si affiancano altre forme di
attivazione di welfare a livello decentrato. In alcuni casi si tratta di esperienze
preesistenti -come le pratiche di welfare aziendale contrattato al di fuori dei
premi di produttività, o ancora il welfare aziendale extracontrattuale- che si
sono indirettamente rafforzate in seguito all’intervento normativo che ha
disegnato il welfare di produttività. In altri casi si tratta di vere e proprie
innovazioni che tentano di allargare il perimetro iniziale, come nel caso della
previsione nei contratti collettivi di lavoro di misure di welfare aziendale
obbligatorio2.

2
Va osservata una doppia dimensione semantica dell’espressione
‘obbligatorietà’. Sotto un profilo strettamente giuridico essa si riferisce alle
conseguenze di una ‘obbligazione’ cui si sottopone il datore di lavoro, di
conseguenza esigibile dal lavoratore, sia che la fonte sia negoziale (contratto)
sia che la fonte sia unilaterale (regolamento). ma ci si può riferire anche a
una seconda dimensione, relativa alla possibilità di scelta da parte del
lavoratore, più o meno ‘obbligata’, su se, quanto, quando, come, in cosa
impegnare l’importo previsto dagli accordi (aziendali, territoriali, nazionali)
oppure da regolamenti. Per non ingenerare confusione, nel secondo caso
utilizzeremo, in attesa di soluzioni migliori, l’espressione ‘vincolatività’, per
designare la previsione più o meno vincolante, ovvero ‘discrezionale’, per il
lavoratore che viene prevista dagli accordi o dai regolamenti. La tematica ha
una sua rilevanza, specie per le previsioni contenute negli accordi nazionali di
lavoro, sia per quanto riguarda le materie, come nel caso del contratto dei
metalmeccanici del 26.11.2016, sia per quanto riguarda lo strumento della
bilateralità, come nel caso dei fondi sanitari.
2
Le analisi di cui al presente paragrafo sono suddivise in due parti: la prima
parte è dedicata in generale agli accordi sulla detassazione del premio di
produttività; la seconda parte si focalizza sui contratti che hanno previsto
l’opzione welfare quale formula di remunerazione del premio di produttività.

1.1 I contratti sulla detassazione dei premi di produttività

Nel grafico 1 sono riportati i moduli depositati a partire dall’avvio della


procedura aggregati per trimestre. Nella fase iniziale, fino al 16 luglio 2016,
la norma consentiva di depositare, nel cosiddetto "periodo transitorio", i
contratti sottoscritti fin dal 1° gennaio 2015: il picco registrato nel primo
trimestre si deve proprio alla possibilità di “sanare” contratti già siglati
rendendoli conformi alle nuove norme sulla detassazione. Dei 14.330 contratti
depositati tra maggio e luglio 2016, ben 10.547 fanno riferimento ad accordi
pregressi.

Come si vede ancora dal grafico 1, la procedura ha una sua chiara


stagionalità: l’attività di deposito telematico dei contratti -atto finale del lavoro
di costruzione negoziale degli accordi- si concentra in particolare in chiusura
d’anno e a metà anno, nei mesi di dicembre e luglio. Al netto dei moduli
depositati nel periodo transitorio e riferiti ad accordi pregressi, la dinamica su
base annua (Grafico 2) evidenzia un trend di crescita che si protrae a tutto il
2018 per poi attestarsi su valori lievemente più contenuti. Nel corso del 2018
sono stati depositati oltre 12.000 moduli riferiti a contratti per la detassazione
del premio di produttività, mentre il 2019 ha visto un numero di contratti
depositati pari a 11.600.

Se si considerano i soli contratti attivi alle diverse date, è possibile


apprezzare come la massima copertura in termini di aziende si sia registrata a
dicembre 2019 (Grafico 3), con poco meno di 18.000 aziende interessate da un
contratto (di natura aziendale o territoriale) finalizzato alla detassazione dei
premi di produttività. Le fluttuazioni nella “curva” relativa la numero di
contratti attivi hanno a che fare con la stagionalità dell’attività negoziale e con
la durata dei contratti, mentre l’incremento che si registra di anno in anno in
corrispondenza del mese di dicembre ha a che fare con il trend di crescita
della misura, in virtù dei nuovi contratti e -soprattutto- del rinnovo degli
accordi. Considerando che -presumibilmente- la maggior parte degli accordi
viene rinnovato, il trend espansivo della misura appare piuttosto contenuto.

Grafico 1: Serie storica dei moduli depositati, distribuzione


trimestrale.

3
Fonte: elaborazioni su dati MPLS. *Dati al 14 gennaio 2020.

Grafico 2: Numero di moduli depositati dall’avvio della procedura,


anni 2016-2019.

Fonte: elaborazioni su dati MPLS. * Mese di avvio della procedura maggio


2016.

4
Grafico 3: Numero di contratti attivi. Dati mensili giugno 2017-
gennaio 2020*.

* Dati non disponibili per i periodi: giugno - ottobre 2018; gennaio 2019;
maggio 2019; agosto 2019.
Fonte: elaborazioni su dati MPLS.

L’opportunità connessa alla detassazione dei premi di risultato è stata colta


in netta prevalenza dalle aziende del Nord Italia (Tabella 1), che assommano
oltre il 75% dei 53.360 moduli complessivamente depositati dall’avvio della
procedura fino al 14 gennaio 2020 (ultimo release disponibile) e una pari
quota dei contratti attivi a fine 2019. Se si guarda ai dati cumulati, la
ripartizione più attiva è il Nordovest, che ha prodotto il 39% dei contratti
complessivamente depositati. Questo primato è legato all’attivismo delle
imprese lombarde (Tabella 2): questa regione concentra infatti ben il 28%
delle dichiarazioni di conformità rese dal 2016. Se invece si passa a
considerare i quasi 18mila contratti attivi al dicembre 2019 -data in cui si
registra il massimo picco di contratti in vigore- il primato passa al Nordest,
che ne detiene il 38,5%: in questo caso a trainare è l’Emilia Romagna,
regione che conta 4.227 accordi alla data in questione, pari al 23,6% dei
contratti attivi a livello nazionale.

Dei 17.937 contratti in vigore al dicembre 2019 un contributo importante è


dato dagli accordi di tipo territoriale, che costituiscono il 22,4% del totale
(Tabella 3). Questa tipologia contrattuale è andata assumendo un peso

5
crescente sul complesso degli accordi riferiti alla detassazione dei premi di
produttività se si considera che nei primi tre mesi di attività della procedura i
contratti territoriali si attestavano su un più limitato 16%. L’elemento più
rilevante è tuttavia quello che attiene la distribuzione geografica della
contrattazione territoriale: i dati di fonte Ministero del Lavoro confermano
come tale pratica sia concentrata a Nordest, dove vale oltre il 35% degli
accordi attivi.

Tabella 1: numero di moduli depositati (valore cumulato al 14 gennaio


20203) e di contratti attivi al 16 dicembre 2019 4 per ripartizione
geografica (valori assoluti e percentuali).
Contratti attivi
Moduli depositati al
(maggio 2016- 16 dicembre
gennaio 2020) 2019
V.a. % V.a. %
Nord-Ovest: Piemonte, Valle
d’Aosta, Liguria, Lombardia 20.901 39,2 6.678 37,2
Nord-Est: Trentino-Alto Adige,
Veneto, Friuli - Venezia Giulia,
Emilia - Romagna 19.346 36,3 6.906 38,5
Centro: Toscana, Umbria,
Marche, Lazio 8.970 16,8 2.909 16,2
Sud: Abruzzo, Molise,
Campania, Puglia, Basilicata,
Calabria 2.981 5,6 1.074 6,0
Isole: Sicilia, Sardegna 1.162 2,2 370 2,1
Totale 53.360 100,0 17.937 100,0

Fonte: elaborazioni su dati MPLS.

Tabella 2: Numero di moduli depositati (valore cumulato al 14


gennaio 20205) e numero di contratti attivi al 16 dicembre 2019 6,
per regione (valori assoluti e percentuali).
Moduli depositati Contratti attivi al
(maggio 2016-gennaio 16 dicembre 2019
2020)

3
Ultima data di rilevazione MLPS disponibile al momento in cui si scrive.
4
Data di massima espansione del numero di contratti attivi rilevata in base ai
report MLPS.
5
Ultima data di rilevazione MLPS disponibile.
6
Data di massima espansione del numero di contratti attivi rilevata in base ai
report MLPS.
6
Regione v.a. % v.a. %
01-Piemonte 4.789 9,0 1.591 8,9
02-Valle d'Aosta 104 0,2 24 0,1
03-Lombardia 14.880 27,9 4.728 26,4
04-Bolzano 241 0,5 106 0,6
04-Trento 1.119 2,1 304 1,7
05-Veneto 6.584 12,3 1.776 9,9
06-Friuli Venezia
493 2,7
Giulia 1.594 3,0
07-Liguria 1.128 2,1 335 1,9
08-Emilia
4.227 23,6
Romagna 9.808 18,4
09-Toscana 3.666 6,9 1.149 6,4
10-Umbria 656 1,2 210 1,2
11-Marche 961 1,8 306 1,7
12-Lazio 3.687 6,9 1.244 6,9
13-Abruzzo 665 1,2 235 1,3
14-Molise 102 0,2 28 0,2
15-Campania 1.059 2,0 418 2,3
16-Puglia 663 1,2 221 1,2
17-Basilicata 237 0,4 68 0,4
18-Calabria 255 0,5 104 0,6
19-Sicilia 694 1,3 241 1,3
20-Sardegna 468 0,9 129 0,7

Totale 53.360 100,0 17.937 100,0

Fonte: elaborazioni su dati MPLS.

Di nuovo, questo valore dipende in larga misura dall’apporto dell’Emilia


Romagna (Tabella 4): in questa regione infatti oltre un accordo su due (2.120
su 4.227) deriva dalla contrattazione territoriale, a conferma di una vera e
propria scelta strategica delle parti sociali. Seconda solo alla Lombardia per
numero di contratti attivi -ma con tassi di copertura molto più elevati se si
considerano i tassi di copertura rispetto al numero di aziende e di lavoratori
nelle due regioni- l’Emilia Romagna concentra quasi il 25% degli accordi
attivi sul piano nazionale e più della metà (53%) dei contratti territoriali in
vigore a inizio 2020 con riferimento alla detassazione dei premi di

7
produttività. Il “modello territoriale” ha inoltre buoni rispcontri anche in
Trentino e in Alto Adige (rispettivamente il 35% e 39% dei contratti depositati
fanno riferimento a un accordo quadro di tipo territoriale), come pure in
Toscana dove si registra il 31% di accordi derivati dalla contrattazione
territoriale.

Tabella 3: Numero di contratti aziendali e territoriali attivi al 16


dicembre 2019, per ripartizione geografica.
Aziend Territor Tota Aziend Territor Tota
ali iali le ali iali le
v.a. %
Nord-Ovest: Piemonte,
6.67 100,
Valle d’Aosta, Liguria, 5.870 808 87,9 12,1
8 0
Lombardia
Nord-Est: Trentino-
Alto Adige, Veneto, 6.90 100,
4.452 2.454 64,5 35,5
Friuli - Venezia Giulia, 6 0
Emilia - Romagna
CENTRO: Toscana, 2.90 100,
2.286 623 78,6 21,4
Umbria, Marche, Lazio 9 0
Sud: Abruzzo, Molise,
1.07 100,
Campania, Puglia, 981 93 91,3 8,7
4 0
Basilicata, Calabria
100,
Isole: Sicilia, Sardegna 323 47 370 87,3 12,7
0
17.9 100,
Totale 13.912 4.025 77,6 22,4
37 0

Fonte: elaborazioni su dati MPLS, report 16 dicembre 2019

Tabella 4: Distribuzione dei contratti attivi al 16 dicembre 2019 per


regione e relativa incidenza dei contratti territoriali.
Regione Numero % di cui Inciden
contratti contra contratti za %
attivi (aziendali tti territori contrat
e territoriali) attivi ali ti
territor
iali
01-Piemonte 1.591 8,9 238 15,0
02-Valle d'Aosta 24 0,1 1 4,2
03-Lombardia 4.728 26,4 526 11,1
04-Bolzano 106 0,6 41 38,7

8
04-Trento 304 1,7 107 35,2
05-Veneto 1.776 9,9 142 8,0
06-Friuli Venezia
493 2,7 44 8,9
Giulia
07-Liguria 335 1,9 43 12,8
08-Emilia
4.227 23,6 2.120 50,2
Romagna
09-Toscana 1.149 6,4 358 31,2
10-Umbria 210 1,2 21 10,0
11-Marche 306 1,7 24 7,8
12-Lazio 1.244 6,9 220 17,7
13-Abruzzo 235 1,3 18 7,7
14-Molise 28 0,2 2 7,1
15-Campania 418 2,3 23 5,5
16-Puglia 221 1,2 33 14,9
17-Basilicata 68 0,4 7 10,3
18-Calabria 104 0,6 10 9,6
19-Sicilia 241 1,3 34 14,1
20-Sardegna 129 0,7 13 10,1
Totale 17.937 100,0 4.025 22,4

Fonte: elaborazioni su dati MPLS, Report 16 dicembre 2019.


Dai dati fin qui esaminati risulta in primo luogo confermata la tradizionale
frattura territoriale Nord-Sud, visto che dal Lazio in giù sono attivi a
dicembre 2019 appena il 14,9% dei contratti di questo tipo, circostanza
ancora più significativa se si tiene conto che quasi la metà, il 6,9%, sono
concentrati nella sola regione Lazio, dove si trova la sede legale di numerose
grandi imprese con sedi in tutta Italia. In secondo luogo, nel Nord, si
osservano due diversi modalità attraverso cui le associazioni datoriali e le
organizzazioni sindacali hanno orientato l’utilizzo degli accordi di
detassazione dei premi di produttività: c’è chi ha spinto in direzione
dell’adesione ad un “modello territoriale”, come l’Emilia-Romagna, il
Trentino, l’Alto Adige e la Toscana, e chi ha preferito dare maggior rilievo al
“modello aziendale”, come la Lombardia, il Piemonte, il Veneto, la Liguria e il
Friuli Venezia Giulia. Infine, va rilevata l’assoluta specificità dell’eccezione
emiliana7, sia perché qui i tassi di copertura (misurati sulle aziende e sui
7
Senza ricorrere al fin troppo noto saggio di Robert Putnam et alii (1993),
metodologicamente molto fragile, il riferimento, forse un poco irriverente, è
piuttosto ai lavori di Ronald Witt (2005 e 2018) sulle origini dell’umanesimo
tra Padova, Venezia, Bologna e Firenze.
9
lavoratori) sono di gran lunga i più elevati d’Italia, sia perché si tratta
dell’unica regione dove l’incidenza delle adesioni tramite accordi territoriali
supera il 50%. Tutte e tre queste osservazioni confermano la forza del
localismo nel nostro paese, ovvero del radicamento delle tradizioni regionali
nella strutturazione delle relazioni politiche e tra le parti sociali, anche nel
caso delle relazioni industriali. Si tratta di conseguenza di una variabile di cui
tenere maggiormente in considerazione ogni qualvolta si disegnano policy che
sono solo formalmente a carattere nazionale, dal momento che bisogna
essere avvertiti come poi esse verranno implementate a scala territoriale in
almeno due, oppure tre, finanche in quattro, modalità alternative.

1.2 L’ “opzione welfare” nell’ambito dei contratti sulla detassazione


dei premi di produttività

Fin qui abbiamo analizzato i dati complessivi relativi agli accordi di


produttività, con riferimento alla distribuzione geografica e alla natura
dell’accordo, aziendale vs. territoriale. Bisogna ora analizzare più nello
specifico la diffusione delle misure di welfare disposte dal provvedimento sulla
detassazione dei premi di produttività. A questo proposito il primo dato di
rilievo è quello che registra la progressiva e sostenuta crescita della “opzione
welfare” (Grafico 4), fino a coinvolgere il 57% degli accordi attivi alla data di
gennaio 2020. Più nel dettaglio, a luglio 2016, nei primi tre mesi di avvio della
procedura, la percentuale di contratti che contenevano l’opzione welfare si
limitava al 17%; un anno dopo la quota sfiorava il 30% per salire a maggio
2018 fino al 42% del totale; mentre a partire da febbraio 2019 la percentuale
di accordi che incorporano l’opzione welfare si colloca sistematicamente sopra
il 50%.

Facendo riferimento al dato di dicembre 2019, che corrisponde al picco


massimo di contratti attivi (17.937), il numero di accordi che prevedevano la
possibilità di convertire il premio in beni e servizi (9.491) era quasi
quadruplicato in valore assoluto rispetto al periodo di esordio di questa policy,
quando erano poco meno di 2.300 gli accordi che contemplavano questa
opportunità. Sempre alla data di dicembre 2019 il report rilasciato dal
Ministero del Lavoro indica in 3.738.354 i lavoratori beneficiari di un premio
di produttività detassato, quasi un quarto dei lavoratori dipendenti del settore
privato in Italia. Circa il 70% (2.622.616 lavoratori dipendenti) ha accesso
all’opzione welfare (Tabella 5). Si tratta, in entrambi i casi, di cifre di assoluto
rilievo che testimoniano del successo di questa policy, in misura superiore ad
ogni ragionevole attesa.

Tuttavia, siccome la possibilità di convertire il premio in welfare,


riconosciuta dal 53% circa dei contratti riguarda circa il 70% della platea dei
potenziali lavoratori interessata dalla detassazione, ne discende l’inevitabile
conclusione che l’opzione welfare è appannaggio soprattutto delle imprese di
dimensioni più grandi e strutturate. Abbiamo un’ulteriore conferma di questo
fatto. Come si ricava sempre dalla Tabella 5, i contratti di tipo territoriale
incidono in misura limitata sul numero di lavoratori: nonostante questa
tipologia contrattuale sia cresciuta fino a rappresentare il 22% degli accordi,

10
essa copre solo il 10% dei beneficiari del premio di risultato e scende
addirittura al 3,2% se si considerano i premi con opzione welfare.
Grafico 4: Numero di contratti attivi totale, contratti con opzione
welfare (asse sx) e incidenza percentuale dei contratti con opzione
welfare (asse dx). Dati mensili (giugno 2017-gennaio 2020)*.

* Dati non disponibili per i periodi: giugno - ottobre 2018; gennaio 2019;
maggio 2019; agosto 2019.
Fonte: elaborazioni su dati MPLS.

Stando ai dati disponibili, i vincoli che frenano le adesioni (aziendali) ai


contratti territoriali sembrano essere di duplice natura. Emerge innanzitutto
una maggior difficoltà di questi accordi ad aprire efficacemente all’opzione
welfare: la previsione della remunerazione in beni e servizi sembra essere
poco frequente nella contrattazione territoriale, dal momento che tale opzione
coinvolge appena il 20,8% dei beneficiari di un premio di risultato ex accordo
territoriale, sollevando un evidente problema organizzativo nella
strutturazione di una adeguato ‘sistema di offerta’ di welfare nelle aziende
minori. In secondo luogo, si osserva un limite dimensionale, dato dall’esigua
estensione degli accordi territoriali in termini di numero di lavoratori
coinvolti: considerando il numero complessivo di contratti territoriali attivi
(4.025), si deduce che mediamente un contratto territoriale coinvolga meno
di 100 lavoratori, 96,7 per l’esattezza. Dunque, contrariamente a quanto ci si
poteva forse attendere, la crescita della contrattazione territoriale non
comporta ad oggi un effetto moltiplicatore sulla platea di beneficiari e il
numero di lavoratori coinvolti rimane determinato per quasi il 90% dagli
accordi di tipo aziendale, i quali tendono ad attestarsi su dimensioni medie
molto più ampie, all’incirca doppie rispetto agli accordi territoriali con una
media di 187 beneficiari. Come a dire, che alla frattura territoriale prima

11
evidenziata si aggiunge una seconda frattura, altrettanto nota agli studiosi di
relazioni industriali, relativa alla dimensione delle unità produttive.

Al contrario delle aspettative, il premio in welfare viene erogato per una


larga maggioranza, pari al 60,6%, ai lavoratori dei servizi privati, mentre solo
il 39,2% va i dipendenti dell’industria (Tabella 6) e lo 0,1% residuale è
destinato ai lavoratori del comparto agricolo. Anche la contrattazione
territoriale riguarda in prevalenza gli occupati del terziario, che costituiscono
i circa i due terzi della platea interessata da questa tipologia di accordi.

Tabella 5: Numero di lavoratori interessati da contratti di


detassazione del Premio di risultato e da contratti che comprendono
l’opzione welfare.
Tipologia Dipendenti Dipendenti   Quota
contratto beneficiari di beneficiari di beneficiari con
PdR PdR accesso a
a opzione welfare opzione
welfare
V.a. % V.a. %  
   
3.349.12
Aziendale 89,6   2.534.855 96,7   75,7
9
Territoriale 389.225 10,4   87.761 3,3   22,5
3.738.35
Totale 100,0   2.622.616 100,0   70,2
4

Fonte: elaborazioni su dati MPLS, Report 16 dicembre 2019.

Un altro dato di un certo interesse è quello che riguarda il valore medio


pro capite dei premi, che attualmente si attesta intorno ai 1.444 euro medi
annui, con differenze molto significative in funzione della fonte contrattuale
(aziendale o territoriale) come pure del settore. La contrattazione territoriale
determina un premio in welfare più contenuto, pari a 771 euro, mentre il
premio risultante dalla contrattazione aziendale raggiunge mediamente i
1.580 euro. Con riferimento al settore si evidenzia come i premi di origine
aziendale registrino nell’industria una variabilità estremamente contenuta,
viceversa nel terziario il range è molto ampio, oscillando tra un minimo di 900
euro e un massimo di 1.700 euro.

Tabella 6: Numero di lavoratori interessati da contratti che


comprendono l’opzione welfare e valore medio unitario dei premi,
per settore e tipologia di contratto.
Tipologi Settore Numero Quota lavoratori Valore medio
a lavoratori beneficiari per annuo del
contratt beneficiari settore premio (range
o min-max in

12
funzione del
comparto)
agricoltura 3.384 0,1 1.390,10
da 1.601,76 a
999.573 39,4
industria 1.667,89
aziendale
da 907,15 a
1.531.898 60,4
servizi 1.688,81
totale 2.534.855 100,0 1.580,66
agricoltura 82 0,1 1.701,87
da 664,15 a
29.180 33,2
territoria industria 914,83
le da 270,89 a
58.499 66,7
servizi 1.497,03
totale 87.761 100,0 771,02
agricoltura 3.466 0,1 1.390,10- 1.701,87
da 664,15 a
1.028.753 39,2
industria 1.667,89
Totale
da 270,89 a
1.590.397 60,6
servizi 1.688,81
totale 2.622.616 100,0 1.444,46

Fonte: elaborazioni su dati MPLS, Report 16 dicembre 2019.


Infine, ferme restando le notevoli differenze dovute alla tipologia di fonte
contrattuale, la previsione del welfare sembra intervenire soprattutto laddove
i premi di risultato sono più consistenti (Grafico 5). I premi di risultato che
prevedono l’opzione welfare sono infatti sistematicamente più elevati, seppur
di poco, rispetto a quelli che non la prevedono, e questa relazione si mantiene
significativa sia in riferimento ai contratti aziendali sia a quelli territoriali.

Grafico 5: Valore medio del premio di risultato e del premio di


risultato a opzione welfare per tipologia di contratto.

13
Fonte: elaborazioni su dati MPLS, Report 16 dicembre 2019.

Fin qui abbiamo analizzato gli esiti della misura di detassazione dei premi
di risultato, con specifico riguardo all’opzione welfare aziendale. Ma quanto
incide questa policy nel complesso delle aziende e della popolazione
dipendente del settore privato? Per quanto riguarda i tassi di copertura in
termini di aziende, i dati del Ministero del lavoro consentono di operare una
stima in riferimento alla classe dimensionale d’impresa: tale stima non
riguarda nello specifico i contratti che prevedono l’opzione welfare, quanto
più in generale l’insieme degli accordi attivi finalizzati alla detassazione del
premio di risultato. Come riportato nel Grafico 6, oltre la metà degli accordi
attivi nel mese di ottobre 2019 (52%) proviene da aziende con meno di 50
dipendenti; il 15% dei contratti attivi riguarda aziende di dimensioni comprese
tra i 50 e i 99 dipendenti, mentre il restante terzo degli accordi è stipulato
presso imprese con più di 100 dipendenti.

Grafico 6: Distribuzione dei contratti attivi per dimensione


d'impresa

33%

52%

15%

<50 dipendenti tra 50 e 99 dipendenti 100 e più dipendenti


Fonte: elaborazioni su dati MPLS, Report 16 dicembre 2019.
I dati di fonte Inps8 indicano per l’Italia al 2018 poco meno di 1.808.000
imprese comprese nella classe dimensionale tra 1 e 100 dipendenti e circa
8
Inps (2019), Tavola 2.1.
14
14.000 imprese con oltre 100 dipendenti (Tabella 7). Rapportando il numero
di contratti attivi all’universo delle imprese con dipendenti è dunque possibile
stimare un numero di accordi riferito ad aziende di piccole dimensioni (fino a
100 dipendenti) attorno alle 12.000 unità. Il numero di contratti riferiti ad
aziende di maggiori dimensioni (oltre i 100 dipendenti) si collocherebbe
invece attorno alle 5.900 unità. In termini di tassi di copertura questi dati
indicano come le opportunità connesse alla detassazione del PdR siano poco o
nulla considerate dalle piccole imprese, dove vi si ricorre in meno dell’1% dei
casi sotto i 100 dipendenti (ancora Tabella 7), mentre rivestono un’importanza
notevole tra le aziende di maggiore dimensione: oltre il 40% di aziende con
più di 100 dipendenti risulta possedere un contratto attivo che regola la
detassazione del premio di produttività ai sensi del DM 25 marzo 2016 e
ss.mm.ii.

Tabella 7: Numero di aziende, numero di contratti per dimensione


aziendale e quote di copertura contrattuale.
Dimensioni N. aziende N. contratti attivi Copertura
aziendali (dato Inps per dimensione contrattuale
Italia 2018) aziendale (% su aziende)
(stima*)
Fino a 100 dip. 1.807.700 12,0 0,7%
Oltre 100 dip. 14.000.000 5,9 42,3%
Totale 1.821.700 17,9 1,0%

* La stima del numero di contratti per dimensione aziendale è operata a


partire dalla relativa distribuzione percentuale (fonte report MLPS del 16
dicembre 2019). Fonti: elaborazioni su dati Inps 2018 e MLPS 2019.

Infine, i dati pubblicati nel report MLPS di dicembre 2019 consentono di


stimare la quota di lavoratori interessata dal PdR detassato e dall’opzione
welfare in rapporto all’universo dell’occupazione dipendente delle imprese
private e ai settori occupazionali. La stima, operata nuovamente in riferimento
ai dati Inps al 20189, indica in poco meno del 23% la quota di lavoratori del
privato che beneficia della detassazione del PdR e nel 16% circa la
percentuale di dipendenti interessati ad un premio convertibile in welfare
(Tabella 8). L’incidenza si eleva nel settore industria (20%) mentre assume un
valore residuale nel settore primario (0,4%).

Tabella 8. Numero di dipendenti del settore privato e di beneficiari


di PdR a opzione
welfare, beneficiari e tassi di copertura per comparto.

Compar Numero Numer Tassi di Beneficiar Tassi di


to dipenden o copertura i PdR copertura
ti benefi PdR opzione PdR

9
Inps (2019), Tavole 1.3 e 1.9.
15
settore ciari welfare opzione
privato PdR welfare
Agricolt
951.000 n.d. n.d. 35.000 0,4%
ura*
Industri
5.040.000 n.d. n.d. 1.028.800 20,4%
a**
10.436.00
n.d. n.d. 1.590.400 15,2%
Servizi 0
16.427.00 3.738.4
22,8% 2.622.600 16,0%
Totale 0 00

*Operai agricoli; ** Comprende il comparto delle Costruzioni (935.000


dipendenti).
Fonti: elaborazioni su dati Istat (Rcfl), Inps e MLPS.
2. Elementi di valutazione alla luce dei dati

Sulla base dei dati analizzati nel paragrafo 1, proviamo innanzitutto a


trarre alcune valutazioni di massima riferite alla policy di detassazione del
premio di produttività e, al suo interno, alle misure d’incentivo al welfare
aziendale. Un primo aspetto è quello legato al trend con cui queste
opportunità fiscali si sono diffuse: nei tre anni di attività non si registra un
exploit del numero complessivo di contratti quanto piuttosto una crescita
progressiva e, via via nel tempo, tutto sommato contenuta; all’interno di
questa dinamica è stata invece esplosiva la crescita dei contratti che
prevedono l’opzione welfare, il cui numero risulta quadruplicato rispetto al
periodo di avvio della procedura. Le (grandi) aziende sembrano avere colto fin
da subito l’opportunità prevista dal legislatore con riguardo alla detassazione
del PdR, mentre l’adesione all’opzione welfare sembra avere richiesto più
tempo, presumibilmente in ragione degli sforzi organizzativi necessari a
progettare, comunicare e realizzare -pur con l’ausilio dei provider- una
congrua offerta di beni e servizi alternativi alla remunerazione in denaro.

Un secondo aspetto, che emerge dalla lettura dei dati, si riferisce alla
chiara importanza del milieu locale, inteso soprattutto in termini di capacità
di attivazione e cultura delle relazioni industriali, ai fini della attivazione di
queste pratiche negoziali: a suggerire questo aspetto è soprattutto il dato che
evidenzia come la contrattazione, lungi dal configurarsi in termini di
opportunità diffusa in tutto il paese, risulti invece distribuita in modo molto
diseguale, con una forte concentrazione in due regioni -Emilia Romagna e
Lombardia- che da sole rappresentano esattamente la metà dei contratti attivi.
Due modelli distinti regolano peraltro l’approccio delle regioni leader: da un
lato il “modello lombardo”, che fa leva in netta prevalenza (89%) sulla
contrattazione aziendale; dall’altro il “modello emiliano”, largamente basato
(50%) sulla contrattazione territoriale.

Un terzo aspetto di rilievo è relativo proprio alla contrattazione territoriale,


la quale va assumendo un ruolo crescente all’interno degli accordi riferiti al

16
premio di produttività, seppure ad oggi non sembra assumere il rilievo
(monetario) e la pervasività (tra i lavoratori dipendenti) che caratterizza
invece la contrattazione aziendale. Nonostante i contratti territoriali incidano
per circa il 23% sul totale degli accordi, questa fattispecie contrattuale
-esplicitamente finalizzata ad estendere alle imprese di minori dimensioni le
opportunità connesse al DM 25 marzo 2016 e ss.mm.ii- copre attualmente
appena l’11% dei lavoratori beneficiari di PdR detassato, per scendere intorno
al 3% se si considerano i premi a opzione welfare. Occorre considerare che la
contrattazione territoriale sconta una maggiore difficoltà intrinseca nel
raggiungere le aziende e i lavoratori; inoltre essa rappresenta una modalità
piuttosto nuova nell’arena della contrattazione e mantiene pertanto un tratto
caratteristico di elevata sperimentalità (e di limitata incisività). Se si vuole
introdurre una nota di ottimismo, con specifico riguardo alla minore
propensione all’opzione welfare che caratterizza gli accordi territoriali, si può
avanzare la considerazione che larga parte dei contratti territoriali sono agli
esordi (come evidenziato dal trend di crescita di questa fattispecie); di
conseguenza si potrebbe ipotizzare, anche nell’ambito della contrattazione
territoriale, la dinamica generale più sopra evidenziata per la contrattazione
aziendale, con una prima fase in cui si garantisce l’accesso alla detassazione
del PdR per poi, in una seconda fase, passare a costruire l’opzione welfare,
opzione che -soprattutto in una logica “consorziata”, inevitabile negli accordi
territoriali- presenta non poche difficoltà organizzative e richiede sforzi
comunicativi significativi, sia verso le aziende sia nei confronti dei lavoratori.

I dati del Ministero del lavoro mostrano come al mese di dicembre 2019 il
numero di accordi attivi abbia raggiunto il proprio apice. A questa data sono 3
milioni 738 mila i lavoratori interessati da un premio di produttività detassato
(aliquota 10%); di questi, oltre 2 milioni 622 mila possono accedere all’opzione
welfare, ovvero alla remunerazione del premio sotto forma di beni e servizi, a
tassazione zero. Come abbiamo visto nel paragrafo 1, l’ammontare del premio
in welfare è significativo, soprattutto entro il perimetro della contrattazione
aziendale: in questo caso il valore medio annuo del premio sfiora infatti i
1.600 euro; come si è visto, più contenuto è il premio derivante da
contrattazione territoriale -in media 771 euro pro capite- che mantiene
peraltro una diffusione molto limitata. La quota di lavoratori che percepiscono
un premio di risultato è stimabile attorno al 21% dei dipendenti del settore
privato; se si considerano i soli premi che prevedono l’opzione welfare il tasso
di copertura si colloca attorno al 16% della popolazione dipendente da aziende
private, con punte più elevate nell’industria (20%). Con riguardo ai settori
merita segnalare due conferme che emergono in modo netto dai dati: da un
lato si evidenzia come il settore manifatturiero, pur segnato da una
progressiva contrazione occupazionale, mantenga tuttavia anche nell’ambito
del premio di produttività il suo storico ruolo di traino della contrattazione
salariale; dall’altro lato, con riferimento invece al settore dei servizi e delle
utilities- va evidenziato come l’ampio range di variabilità dei premi (da 900 a
1.700 euro medie) costituisca un’ulteriore conferma dei fenomeni di
polarizzazione delle condizioni di lavoro e dei redditi in atto nel settore,
caratterizzato da divari salariali molto ampi tra i diversi comparti, tra le
aziende di ogni comparto, oltre che tra le figure professionali all’interno di
una stessa azienda.

17
Alla luce dei dati e dei tassi di copertura sopra esposti si può sostenere come
le misure definite dalla Legge di Stabilità 2016 configurino una policy di
successo. La diffusione delle opportunità in essa previste è tuttavia marcata
da pesanti divari: ci si riferisce in primis al divario costituito dalle dimensioni
d’impresa, dal momento che queste misure, molto diffuse nelle grandi aziende,
mantengono una portata molto modesta nelle imprese di minori dimensioni;
ma importante è anche il divario territoriale, dal momento che i dati
confermano una eccezionale presenza di accordi nel Nord Italia e, viceversa, il
ricorso a dir poco esiguo a questo strumento da parte delle aziende nel
Meridione. Questi dualismi sono solo in parte spiegabili con la diversa
capacità di generare reddito (e conseguente distribuzione di premi) a seconda
dei settori produttivi, delle dimensioni di impresa e dei territori. Ma con ogni
probabilità interviene anche un’altra variabile. Non disponiamo di evidenze
empiriche dirette ma solo di indizi, e tuttavia va segnalato il sospetto che,
tanto (in generale) nelle piccole imprese quanto nel Sud, sia ampiamente
diffusa un’ampia gamma di ‘retribuzioni alternative’10 a quelle standard, per
usare un eufemismo, le quali risultano concorrenziali rispetto alla
detassazione, rendendola non così conveniente come sembrerebbe di primo
acchito. Se fosse anche solo in parte realistica questa ipotesi, tanto i datori di
lavoro quanto i lavoratori delle imprese minori e del Meridione si
comporterebbero come attori strategici in grado di valutare l’effettivo
beneficio delle diverse modalità alternative di erogazione della retribuzione,
giudicando l’opzione della detassazione non conveniente per entrambe le
parti. L’interrogativo che ne consegue riguarda quali altri incentivi o
dissuasori dovrebbero essere introdotti per contrastare la diffusione di
‘retribuzioni alternative’.

Va fatta un’ulteriore osservazione. Il trend di crescita tutto sommato


modesto degli accordi finalizzati alla detassazione del PdR e la persistenza del
divario dimensionale e territoriale indicano come il complesso di agevolazioni
definite dal legislatore non abbia conseguito l’effetto di sdoganare queste
opportunità al di fuori del tradizionale perimetro negoziale: sulla scorta dei
dati registrati nel primo trimestre di attività della procedura, imputabili in
larghissima misura a contratti stipulati nel 2015 -e quindi antecedenti alla
nuova disciplina dei premi di risultato- ci si sarebbe infatti ragionevolmente
potuti attendere un trend di crescita molto più sostenuto ovvero una maggior
inclusività delle misure, a coinvolgere segmenti imprenditoriali meno adusi
alle pratiche negoziali. Questa dinamica si è fin qui realizzata solo
parzialmente e con difficoltà: gli effetti innegabili della policy si misurano
dunque da un lato in termini di consolidamento e rafforzamento delle pratiche
e degli strumenti di contrattazione nelle aziende già attive e/o propense ai
negoziati bilaterali, che dispongono oggi di un frame normativo stabile entro
cui muoversi e, nei casi più virtuosi, di una solida base dalla quale partire per
sperimentare soluzioni innovative effettivamente calate nel contesto
10
Modalità di retribuzioni alternative sono adombrate in alcuni contratti
collettivi di lavoro, come nel caso di quello relativo agli “addetti imbarcati su
natanti esercenti la pesca marittima”, dove è contemplata una componente
della retribuzione alla “parte” della produzione come pure il rispetto degli usi
e delle consuetudini locali (art. 22 del Ccnl, 19.03.2019).
18
aziendale, anche in funzione di una maggiore competitività d’impresa, L’altro
risultato importante è connesso alla crescita dell’opzione welfare, opzione
avviatasi in una prima fase un po’ timidamente ma che va sempre più
imponendosi come una leva stabilizzata delle pratiche negoziali finalizzate alla
contrattazione del salario variabile.

In definitiva, si assiste nel perimetro tradizionale delle medie-grandi


imprese che da decenni utilizzano la contrattazione di secondo livello
all’instaurarsi di un nuovo dualismo, tra chi preme l’acceleratore e si sta
avventurando con decisione sul terreno del welfare aziendale e chi invece tira
il freno con altrettanta decisione limitandosi allo stretto indispensabile,
arrestandosi quasi solo alle previsioni dei contratti collettivi nazionali. Le due
spiegazioni che si possono avanzare per interpretare questa frattura,
rilevabile anche nel novero delle imprese con più di 1.000 dipendenti, rinviano
da un lato alla diversa redditività e conseguente ability to pay che
differenziano sempre di più anche i marchi più blasonati, dall’altro lato alla
storia e alla cultura di politiche del personale e di relazioni industriali
specifiche di ogni grande azienda11.

Ma vi è un ulteriore elemento da considerare, ovvero il fatto che


l’approccio welfaristico alla contrattazione va diffondendosi anche al di là dei
negoziati aziendali e territoriali legati al premio di produttività. Sotto questo
aspetto merita sottolineare il ruolo e il contributo di alcuni importanti
contratti collettivi nazionali (tra gli altri, il contratto dei metalmeccanici e
delle telecomunicazioni) che nel recente rinnovo hanno stabilito l’introduzione
di misure di welfare per un ammontare fisso prestabilito, obbligatorio e
vincolante12, le cui modalità di regolazione devono venire poi definite a livello
aziendale. Si tratta per lo più di somme contenute (sull’ordine dei 100-150
euro annui, con un progressivo incremento a partire dal secondo anno di
vigenza contrattuale) le quali, nelle aziende già attive in quest’ambito, vanno a
sommarsi alle somme già erogate tramite il welfare aziendale, mentre nelle
aziende che non lo sono costituiscono un obbligo contrattuale che richiede di
organizzarsi in tal senso misurandosi per la prima volta con i vantaggi e con
gli oneri legati alla remunerazione in beni e servizi. Di fatto, attraverso la leva
del Ccnl si introduce il welfare aziendale in modo soft visto che l’esiguità delle
somme previste consente per lo più alle aziende di assolvere all’adempimento
tramite i cosiddetti fringe benefit13, molto più semplici da erogare rispetto ai
menù di welfare aziendale veri e propri; al contempo, tuttavia, è possibile
ipotizzare che questo approccio possa -perlomeno in alcune realtà- introdurre
le premesse culturali e organizzative per una più massiva diffusione di questo

11
Volendo portare due esempi opposti di prassi negoziali in grandi imprese
della stessa circoscrizione territoriale (così da tenere sotto controllo e
annullare la variabile “dimensione” e la variabile “localismo”), basti pensare
al caso di Electrolux, dove è assente il welfare aziendale detassato, e a quello
di Luxottica, dove invece rappresenta il principale pilastro delle relazioni
sindacali.
12
Per la distinzione tra obbligatorietà e vincolatività vedi la nota 2.
13
Spesso sotto forma di buoni benzina o buoni pasto, ovvero in forme di
“salario equivalente”.
19
strumento, anche al di là degli obblighi connessi ai dettami previsti dal
contratto collettivo nazionale.

1. Non solo welfare di produttività

Le analisi e le considerazioni svolte fin qui in riferimento al welfare


aziendale e territoriale si sono appoggiate sull’unica 14 fonte statistica ufficiale,
ovvero sui dati del Ministero del Lavoro riferiti ai contratti aziendali e
territoriali depositati ai fini della detassazione dei premi di produttività (ex
DM 25 marzo 2016 e ss.mm.ii.). Come noto, tuttavia, questa modalità
attuativa rappresenta solo una delle fonti utilizzate ai fini della promozione del
welfare integrativo. Il panorama delle opportunità è vasto e articolato. Invero
la numerosità (e complessità) degli schemi possibili penalizza la possibilità di
una mappatura complessiva del fenomeno: non a caso ad oggi le stime sulla
sua diffusione si basano su dati parziali, riferibili a ricerche condotte a livello
locale15 o a base associativa16, oppure ancora facendo ricorso alle basi dati dei
provider di servizi di welfare17. Ma le difficoltà non attengono solo alla
misurazione del fenomeno perché si può presumere che le molte e diverse
fattispecie di possibili schemi di offerta intervengano a confondere gli stessi
imprenditori che si avvicinano per la prima volta al tema del welfare
aziendale, con il rischio non secondario di raffreddarne l’entusiasmo.

Rifacendosi alla classificazione proposta da Massagli, Spattini, e Tiraboschi


(2019) è possibile innanzitutto distinguere il welfare occupazionale a seconda
che esso costituisca: a) una espressione della una volontà unilaterale del
datore di lavoro; b) un adempimento di derivazione contrattuale. Nel primo
caso (welfare unilaterale) rientra sia il welfare concesso per pura liberalità del
datore di lavoro, che non configura in nessun modo un obbligo contrattuale e
che pertanto è soggetto a precisi limiti per quanto attiene la deducibilità dal
reddito d’impresa18, sia il welfare originato da regolamento aziendale, che
costituisce una fattispecie “spuria” e non esente da dubbi interpretativi per
14
Vi è in realtà un’altra fonte ufficiale, costituta dalla banca dati MEF basata
sulle dichiarazioni dei redditi, che rende disponibili i dati sui premi di
produttività a tassazione sostitutiva e presenta anche una sezione riferita ai
“benefit”, la quale tuttavia contiene dati molto parziali, non comparabili con
quelli forniti dal MLPS e, proprio per questo, di difficile interpretazione.
15
Tra le molte ricerche condotte a livello territoriale si veda ad esempio il
lavoro condotto dal Centro Studi Assolombarda (2019) nell’ambito del suo
Osservatorio Welfare che si concentra prevalentemente sugli accordi riferiti
all’area di Milano, Monza Brianza e Lodi, oppure il contributo di Santoni
(2017) che analizza i risultati di due ricerche condotte rispettivamente in
Emilia Romagna e in provincia di Como.
16
Si veda, ad esempio, l’approfondimento tematico previsto nell’ambito
dell'indagine Confindustria (2018), riferito alle aziende associate.
17
Il riferimento è in particolare al lavoro curato da Pesenti (2018).
18
In questa fattispecie le spese sostenute in welfare sono deducibili fino al 5‰
del reddito d’impresa. Secondo Antonella Marsala si tratterebbe di una
componente residuale e poco significativa, specie nelle aziende di minori
dimensioni dove non si riesce a raggiungere un adeguata massa critica.
20
quanto attiene la sua natura -volontaria o obbligatoria- e di conseguenza la
sua corretta classificazione ai fini del regime fiscale e contributivo. A dispetto
di questa ambiguità -non univocamente risolta dall’Agenzia delle Entrate 19-
alcuni indizi raccolti tra gli attori interessati alla problematica (associazioni
datoriali, organizzazioni sindacali, provider e consulenti attivi nella
promozione dei piani di welfare) suggeriscono che il welfare da regolamento
aziendale costituisca una fonte molto significativa dell’erogazione di beni e
servizi, anche in considerazione del fatto che questa modalità consentirebbe
all’azienda20 di beneficiare della piena deducibilità delle spese senza gli oneri
e i vincoli connessi al processo negoziale. Nel secondo caso (il welfare
contrattuale) rientrano i contratti e gli accordi di livello nazionale, territoriale
e aziendale. Come abbiamo visto il welfare contrattuale può essere collegato
ad obiettivi di produttività: è il caso, ampiamente illustrato, degli accordi ex
DM 25 marzo 2016 e ss.mm.ii., dove la scelta di convertire il premio in beni e
servizi spetta in ogni caso sempre e esclusivamente al singolo dipendente. Il
welfare contrattuale tuttavia può essere disposto anche indipendentemente
dalla normativa sul premio di risultato: in questo caso -che stando ai dati di
fonte CGIL21 sembra essere decisamente il più diffuso- la remunerazione è
prevista esclusivamente in welfare in larga parte vincolante e le risorse
distribuite si configurano come risorse aggiuntive e autonome rispetto alle
altre voci salariali e contrattuali.

La distinzione tra welfare unilaterale e contrattuale non è l’unica. Di


recente si va diffondendo una diversa tipologia, adottata dai provider e
documentata dalle indagini basate su questa fonte, che distingue non tanto in
funzione della dicotomia unilaterale/contrattuale quanto piuttosto con
riferimento da un lato al livello gerarchico delle fonti che dispongono tale
welfare (aziendale o territoriale vs. Ccnl); dall’altro al fatto che il lavoratore
disponga o meno della facoltà di scelta tra remunerazione in moneta o in
welfare (il grado di vincolatività, ovvero di discrezionalità di cui alla nota 2). A
partire da queste dimensioni di analisi, proviamo a proporre una
classificazione che tenga conto delle diverse fonti di welfare occupazionale e
del grado di vincolatività per i lavoratori, ivi compresi anche gli istituti della
bilateralità contrattuale. La tipologia proposta distingue tra:

1. welfare aziendale on top (obbligatorio e vincolante), che può derivare


da contratto, o da accordo, oppure ancora da disposizione unilaterale
del datore di lavoro, anche attraverso lo strumento del regolamento
aziendale. Il welfare on top è alimentato da risorse aggiuntive e
autonome rispetto a tutte le altre voci salariali e la remunerazione è
prevista esclusivamente in welfare;

19
Sui pronunciamenti dell’Agenzia delle Entrate in merito alla questione si
veda la nota di Stern e Muratori (2018).
20
Il condizionale è dovuto ai margini d’incertezza normativa più sopra citati
(vedi nota 19).
21
Solo il 33% dei 276 accordi che trattano la materia del welfare aziendale
censiti da Cgil e Fondazione Di Vittorio (2019) fa riferimento alla
convertibilità del PdR (pagina 69).
21
2. welfare aziendale di produttività (obbligatorio e non vincolante),
previsto come opzione all’interno degli accordi finalizzati dalla
detassazione dei premi di produttività, in base alle previsioni della
legge di Stabilità 2016, è la forma che abbiamo ampiamente
analizzato nel paragrafo 1. Si distingue dalle altre forme in quanto la
possibilità di conversione in welfare del premio è rimessa
esclusivamente alla scelta del dipendente, che di conseguenza può
optare per una remunerazione in denaro;

3. welfare multi-employer (obbligatorio e vincolante), previsto dai Ccnl,


si distingue in ragione della diversa ‘cogenza’, dal momento che non
si tratta di risorse che provengono dalla liberalità del datore di lavoro
e neppure da accordi aziendali, ma di istituti che ciascuna azienda è
tenuta a rispettare in applicazione del contratto collettivo nazionale 22.
Come nel welfare on top la remunerazione è prevista esclusivamente
in beni e servizi vincolanti per i lavoratori;

4. welfare multi-employer bilaterale (obbligatorio e vincolante), definito


nell’ambito dalla contrattazione di livello nazionale e/o territoriale
attraverso la costituzione di istituti contrattuali bilaterali di fatto
obbligatori e vincolanti23, i quali rappresentano, sia sotto il profilo
22
L’esempio più significativo è quello del Ccnl sottoscritto il 26.11.2016 tra
Federmeccanica e Fiom-Fim-Uilm. In tema di welfare l’intesa prevedeva che a
partire dal 1 giugno 2017, le aziende fossero tenute ad attivare per tutti i
lavoratori dipendenti piani di flexible benefits, per un costo massimo di 100
euro nel 2017, 150 euro nel 2018 e 200 euro nel 2019. In sostanza, dal
nostro punto di vista, è come se il contratto nazionale istituisse in modo
obbligatorio e vincolante una sorta di piano aziendale di welfare, di cui si
definisce solo il costo massimo, demandando al livello aziendale la
definizione dei contenuti. Tuttavia la norma nazionale ha di per sé valore
cogente, consentendo alla singola impresa di erogare la prestazione nella sua
natura non retributiva, pertanto senza oneri fiscali e contributivi. Inoltre, dal
momento che la norma contrattuale nazionale è sufficiente ad avviare il piano
di welfare, non è necessario un accordo a livello aziendale, ma è sufficiente un
regolamento unilaterale o una semplice comunicazione scritta rivolta ai
dipendenti. Un successivo accordo del 27 febbraio 2017 specificava quali
fossero i beni e i servizi di welfare che le aziende dovevano mettere a
disposizione dei lavoratori a partire dal 1° giugno di ciascun anno e che
devono essere utilizzati sempre entro il 31 maggio dell’anno successivo. Gli
importi previsti sono comprensivi esclusivamente di eventuali costi fiscali o
contributivi a carico dell’azienda e possono essere destinati, di anno in anno,
al Fondo Cometa o al Fondo MetaSalute secondo regole e modalità previste
dai rispettivi Fondi. Nell'accordo integrativo viene indicata una vasta gamma
di beni e servizi di welfare che potranno essere forniti, che coprono i campi
dell’istruzione, formazione, ricreazione, cultura, sport, sanità, ma anche dei
tradizionali beni in natura (carburante, ricariche telefoniche, trasporto
collettivo, buoni pasto).
23
L’obbligatorietà e la vincolatività riguarda le imprese aderenti alla
associazioni datoriali firmatarie dei contratti. In alcuni casi i Ccnl prevedono
in alternativa un’erogazione monetaria equivalente al lavoratore.
22
storico sia in termini di copertura dell’universo dei lavoratori
dipendenti, la prima e più rilevante modalità di welfare integrativo di
natura occupazionale nel nostro paese24.

L’introduzione nella nostra proposta di classificazione anche del welfare


bilaterale consente di osservare come il modello italiano di welfare integrativo
appare strutturalmente e solidamente basato sui fondi categoriali istituiti
dalla bilateralità contrattuale, la cui fruizione è regolata dai contratti collettivi
nazionali di lavoro, in questo differenziandosi da altri modelli nazionali 25,
maggiormente centrati sul livello aziendale e caratterizzati da una minore
regolazione, come pure da livelli di copertura meno estesi. In particolare il
Ccnl costituisce di gran lunga la fonte più diffusa per quanto riguarda i beni
di natura assicurativa, previdenziale e sanitaria 26. Questa centralità degli
istituti bilaterali emerge ad esempio con chiarezza in una recente indagine di
Confindustria27 che indica come l’assistenza sanitaria integrativa e la
previdenza complementare costituiscano i beni maggiormente presenti nel
sistema di offerta diel welfare nelle aziende associate. Nello specifico il 43,5%
delle aziende aderisce ad un piano di assistenza sanitaria integrativa
(nell’87% dei casi prevista dal Ccnl di riferimento) e il 27,4% di esse aderisce
a una forma di previdenza complementare (nell’88% dei casi ex Ccnl).

Operate a grandi linee le distinzioni tra i diversi canali del welfare


integrativo nel nostro paese, permangono oggettive difficoltà nell’indicare
come esso si componga in termini quantitativi, ovvero quale sia il contributo
delle diverse fonti alla diffusione di queste opportunità tra le imprese e tra i
lavoratori. Sotto questo profilo, i dati che sembrano prestarsi meglio ad una
stima indicativa dei contributi relativi sono quelli che derivano dai provider, le
cui piattaforme costituiscono un osservatorio privilegiato, per quanto parziale,

24
A partire dalla fine degli anni Novanta i Ccnl hanno disegnato un ‘sistema
di offerta’ di welfare bilaterale che ha come pilastri a) la previdenza, b) la
sanità, c) il sostegno al reddito, d) la formazione, e) la sicurezza sui luoghi di
lavoro. Lo scambio sembra essere stato quello, a la Pizzorno, tra
moderazione salariale e beni sociali a controllo congiunto. Si è così creato
un sistema di welfare integrativo categoriale di tipo co-gestionale, basato su
patti associativi, a governance paritetica, la cui gestione operativa è affidata
a società di diretta emanazione delle parti (Enti e Fondi bilaterali). Questo
tipo di welfare, la cui fonte istitutiva sono i contratti collettivi nazionali di
lavoro e in alcuni casi gli accordi interconfederali, è prevalentemente a
dimensione nazionale. Inn alcuni settori (artigianato, commercio, turismo,
edilizia, agricoltura) che presentano forti disomogeneità territoriali tradizioni
sindacali di tipo localistico, il modello di welfare contrattuale viene declinato
anche con accordi di livello regionale e/o provinciale.
25
Cfr. Natali D., Pavolini E. e Vanhercke B. (2014).
26
Non va tuttavia sottaciuta la rilevanza della fonte legislativa come nel caso
dei fondi previdenziali (previdenza integrativa) e dei fondi interprofessionali
(formazione continua).
27
Vedi Centro Studi di Confindustria (2018).
23
dei fenomeni che stiamo osservando. I dati ricavabili da queste fonti 28
indicano innanzitutto che:

- il welfare aziendale di produttività (obbligatorio e non vincolante)


detiene un contributo minoritario nel mercato del welfare aziendale,
visto che sembra essere presente (a seconda delle fonti statistiche di
riferimento) nel 18%-35% delle aziende italiane con piani di welfare
attivi. Tuttavia, come abbiamo visto dall’analisi dei dati ministeriali,
l’incidenza cresce notevolmente nelle aziende di maggiori dimensioni
e gli importi medi associati a questa fattispecie sono molto superiori
a quelli che si riscontrano negli altri canali di welfare;

- il welfare multi-employer (obbligatorio e vincolante) previsto dai


contratti nazionali di lavoro, per quanto di recente introduzione,
costituisce una leva di assoluto rilievo nel mercato del welfare
integrativo e coinvolgerebbe oltre la metà29 delle aziende con piani di
welfare attivi;

- la quota di aziende che finanziano i propri piani di flexible benefit


(non vincolanti) esclusivamente attraverso la formula del welfare
aziendale on top si colloca tra il 30 e il 40%;

- il ricorso a più fonti di finanziamento per l’erogazione dei piani di


welfare (welfare on top, welfare di produttività, welfare obbligatorio
multi-employer, welfare multi-employer bilaterale) costituisce un
fenomeno in significativa crescita.

Queste indicazioni suggeriscono innanzitutto come il successo della misura di


promozione del welfare contenuta nella legge di stabilità 2016 vada misurato
non soltanto attraverso la misura diretta rappresentata dal numero di accordi
di welfare di produttività. Appare infatti plausibile che la notorietà del welfare
aziendale (e della sua convenienza) prodotta dalla legge di stabilità 2016
abbia fatto scaturire nuovi accordi sindacali, come pure nuovi piani di welfare
attivati tramite regolamento aziendale, slegati dalle regole del welfare di
produttività, invero penalizzanti per l’impresa in quanto il margine di
convenienza è incerto e affidato alla scelta del lavoratore. Si pone pertanto la
necessità di tener conto di tutte le modalità e i canali attraverso cui viene
erogato il welfare complementare dal momento che alcuni comportamenti
opportunistici oppure indesiderati possono diffondersi nelle pieghe
dell’applicazione di una legislazione di successo ma, forse, nella sua

28
Si fa riferimento in particolare a EasyWelfare (2018) e a Centro Studi
Assolombarda (2019).
29
55% stando ai dati Assolombarda, basati su fonti dei provider. La quota è
quasi sicuramente superiore in quanto molte aziende tenute a corrispondere il
welfare previsto dal Ccnl, perlomeno in fase iniziale, non ricorrono a provider
per l’erogazione dei beni e servizi ma preferiscono definire autonomamente il
pacchetto da erogare, ricorrendo principalmente a fringe benefit, stante
anche il valore molto contenuto delle somme previste.
24
applicazione, non pienamente consapevole delle molteplici finalità cui si
andava adattando.

4. Alcune riflessioni conclusive

Come si è visto dai dati fin qui presentati, le misure governative introdotte
a partire dal 2016 di detassazione dei premi di risultato hanno avuto un largo
successo. Una valutazione di impatto deve tuttavia scendere nel dettaglio dei
singoli obiettivi e sub-obiettivi di una politica pubblica, espliciti e impliciti, allo
scopo di indicare ulteriori possibili interventi correttivi, in particolare in
relazione a possibili effetti distorsivi o a comportamenti opportunistici. Specie
quando, come in questa circostanza, il favore generale di tutti gli attori
coinvolti, corredato da dosi forse eccessive di retorica con cui la policy viene
seguita da una parte della letteratura30 si tende a esagerarne la portata.

Innanzitutto va detto che lo strumento della detassazione ha sicuramente


raggiunto il suo primo obiettivo, tuttavia largamente implicito, di diffondere
strumenti di innalzamento del salario reale dei lavoratori dipendenti che non
passassero attraverso aumenti monetari direttamente in busta paga ma
sfruttassero lo stratagemma dell’accesso (non vincolante) a beni e servizi a
cui poteva applicarsi a un beneficio fiscale pieno 31. Con ogni probabilità,
rendere esplicita e trasparente questa prima finalità -a nostro avviso
pienamente ammissibile anche se questa opinione non è condivisa da altri
osservatori- potrebbe aiutare il legislatore a legittimare, oppure
alternativamente a correggere, alcuni usi ritenuti impropri dello strumento,
come ad esempio l’utilizzo del beneficio fiscale per finalità non di welfare.
Sotto questo profilo, una più attenta delimitazione dei confini dei beni e dei
servizi ammessi al beneficio fiscale consentirebbe di chiarire in via definitiva
30
Cfr., ad esempio, alcuni contributi in Maino e Ferrera (2019) e in PmiIndex (2019).

31
Del resto, quando venne avviato in Luxottica il cosiddetto Sistema di welfare
per i dipendenti e le loro famiglie in Italia, senza ipocrisie e infingimenti, il
secondo comma di pagina 2 così recitava: “Come evidenziata da numerosi
economisti e analisti, la diminuzione del potere d’acquisto non è oggi
compensabile solo attraverso i tradizionali interventi sulla retribuzione fissa o
variabile poiché il rapporto il rapporto tra costo del lavoro e importo netto
ricevuto dal dipendente è, come noto, estremamente penalizzante per
quest’ultimo”. Per poi concludere: “Oggi, infatti, 100 euro di costo aziendale
per la retribuzione di un operaio corrispondono a un importo netto di 50 euro
per il dipendente”; per poi proseguire al terzo comma: “La conservazione del
potere di acquisto ancor più che i livelli retributivi nominali è un problema
non più differibile. In questo senso, l’dea cardine dell’iniziativa è la possibilità
di far leva su strumenti alternativi di sostegno al reddito”; e infine concludere
al quarto comma con la messa a punto di “… un modello innovativo e
complementare ai sistemi di remunerazione più tradizionali che -attraverso
l’offerta di beni e servizi- consente di ridurre completamente il divario tra
costo aziendale e reale potere d’acquisto trasferito al dipendente.
Concretamente a fronte di ogni 100 euro di costo aziendale il potere
d’acquisto del dipendente sarà pari ad almeno 100 euro” (Luxottica e Fillea,
Femca e Uilta, 2009).
25
quale sia l’intenzione prima del legislatore, se cioè vuole proporre una misura
-per quanto atipica- di riduzione del cosiddetto ‘cuneo fiscale’, oppure una
misura di promozione del welfare complementare.

In secondo luogo la policy che stiamo esaminando ha avuto un indubbio


successo nella promozione della contrattazione decentrata, tanto a livello
aziendale quanto a livello territoriale con, in aggiunta, la piena soddisfazione
di tutti gli attori coinvolti: direzioni del personale, delegati, associazioni
datoriali, sindacati, istituzioni centrali e locali, reti di volontariato, provider. Si
tratta di un indubbio successo che, tuttavia, sollecita alcuni interventi
correttivi a valle della fase iniziale di applicazione. Ad esempio, se si vuole
favorire la contrattazione di secondo livello va meglio confinato il perimetro
del welfare aziendale on top attraverso regolamenti aziendali, i quali si
configurano a tutti gli effetti come una strategia di tipo opportunistico, in
larga parte consentita da alcune ambiguità delle norme e che, proprio per
questa ragione, stanno conoscendo una diffusione tanto consistente quanto
imprevista anche tra le medie e grandi imprese 32. Nel segmento delle piccole
imprese e nel Meridione il problema è diverso poiché riguarda l’effettiva
appetibilità della detassazione rispetto a forme alternative di elargizione di
quote di salario che (già) evitano l’imposizione fiscale. Si tratta di un caso
interessante di una policy che porta alla luce carenze di altre politiche
pubbliche, in questo caso quelle di controllo e vigilanza sull’evasione e
l’elusione fiscale33.

Veniamo ora alle problematiche relative ai beni e servizi di welfare vero e


proprio. Anche in questo caso, in linea generale, la valutazione di impatto è
ampiamente positiva, sia per quanto riguarda i beneficiari, come pure
relativamente agli importi utilizzati e alle fattispecie di spesa. Anche in questo
caso, tuttavia, appare utile segnalare le occasioni mancate e le ambiguità da
correggere. Un’occasione perduta è stata senz’altro quella della costruzione di
provider locali, anche di tipo bilaterale, magari con il contributo del terzo
settore e del volontariato. Si trattava di una possibilità che realisticamente si
32
In questo perimetro il rispetto del vincolo contrattuale si ottiene utilizzando lo strumento
del Regolamento aziendale, di per sé unilaterale, di cui il datore di lavoro dispone per
esercitare i poteri che afferiscono all’organizzazione tecnica del lavoro (artt. 2086 e 2104
c.c.). La giurisprudenza, tuttavia, è orientata a ritenere che il regolamento aziendale sia
assimilabile ad una disposizione contrattuale collettiva, benché frutto di volontà unilaterale
del datore di lavoro, in quanto finalizzato ad assicurare uniformità di trattamento a tutti i
lavoratori interessati ed in quanto appartenente alla categoria delle c.d. “fonti sociali”, al pari
dei contratti collettivi. Pertanto, al piano di welfare adottato con un Regolamento aziendale
che sostanzi una obbligazione si applica la completa deducibilità dei costi relativi. E’
tuttavia necessario che il Regolamento: a) preveda un’obbligazione negoziale a carico del
datore di lavoro che non consenta allo stesso, per un determinato periodo di tempo (almeno
per più anni), di modificare o cessare unilateralmente e discrezionalmente gli impegni
assunti, sollevandolo dagli obblighi assunti (cfr. Interpello Agenzia delle Entrate Lombardia
n. 954 – 1417/2016; Interpello Agenzia delle Entrate Lazio n. 913 – 807/2017; in ultimi
interpello n. 10 del 2019 Agenzia delle Entrate); b) non sia discriminatorio, ovvero sia rivolto
necessariamente a tutti i dipendenti, o ad un gruppo omogeneo di essi (impiegati, operai,
quadri) senza finalità discriminatorie. Ringraziamo Sergio Rosato per la discussione su questo
punto.
33
L’ipotesi che si può avanzare è che il mancato ricorso alla detassazione
illumini per via indiretta la possibile esistenza di aree di evasione e di
elusione fiscale molto più vaste di quanto fin qui stimato dall’Istat.
26
sarebbe potuto cogliere, come è accaduto in tante altre occasioni (Feltrin,
2015a), quando le strutture dei servizi sindacali, come i Caf e i Patronati, si
sono proposti per dare attuazione a provvedimenti legislativi (dichiarazione
dei redditi, Isee, stato di disoccupazione, successioni, ecc). La ragione di
questo ‘fallimento di mercato’ va ricercata nella competizione iniziale tra
decine di iniziative, promosse dalle associazioni del terzo settore e dai
sindacati, tutte di modeste dimensioni, le quali si sono combattute senza
esclusione di colpi, favorendo in modo inconsapevole l’ingresso dei grandi
provider, a volte esteri, molto più strutturati e in grado di fornire maggiori
garanzie di efficienza e certezza di erogazione alle imprese 34. Essendo ben
noto questo storico limite dei processi cooperativi nel nostro paese, forse si
sarebbe potuto immaginare di intervenire con una legislazione di sostegno ad
hoc tesa a favorire la costruzione di provider bilaterali e/o associativi
nazionali35, come del resto è accaduto in campo previdenziale e formativo.
Purtroppo, una volta che i buoi sono usciti dalla stalla e questo specifico
mercato è stato occupato dai provider (first-come first-served law) rimane solo
il rammarico per un’occasione perduta.

Sotto il profilo dei beni e servizi passibili di detassazione, la diffusione


dell’approccio dei flexible benefit, favorito dai provider tramite sistemi di
offerta molto vasti, ha per così dire liberalizzato il paniere disponibile per i
dipendenti dal momento che nelle piattafome i flexible benefit tendono a
includere tutte le tipologie di beni e servizi previste dal Tuir. Di nuovo,
l’ambiguità iniziale del legislatore se l’obiettivo da promuovere fosse la
riduzione del cuneo fiscale oppure la diffusione del welfare complementare ha
favorito i comportamenti opportunistici, in questo caso dei provider, delle
aziende e dei lavoratori. Anche sulla scorta di qualche notizia scandalistica, il
dibattito si va ora orientando sul tema dell’effettivo contenuto welfaristico dei
beni e servizi detassati ovvero sulla liceità -da un punto di vista economico e
fiscale prima che morale- di una così massiva operazione di detassazione con
riferimento a dei beni (fringe benefit, cultura e tempo libero, in primis) che si
configurano come reddito aggiuntivo ma non hanno espresse finalità sociali,
assicurative o assistenziali. Tuttavia c’è da chiedersi se anche in questo caso
siano davvero possibili interventi correttivi a posteriori una volta che il
mercato si sia strutturato secondo un modello privo di vincoli 36. Quantomeno
bisogna mettere in conto la contrarietà di una coalizione di interessi molto
ampia, composta dai beneficiari, dai provider, dalle aziende.

La crescente attenzione al tema dei contenuti e della effettiva valenza


welfaristica delle misure è dovuta anche al boom conosciuto dai fringe benefit
(in prevalenza buoni spesa e buoni benzina), adottati dalle aziende in quanto
soluzione semplice per adempiere ai nuovi obblighi contrattuali definiti dai
Ccnl in ambito welfare (welfare obbligatorio e non vincolante multi-employer).
34
Anche se in molti casi l’efficienza e la qualità del servizio era più dichiarata
che reale.
35
Per una riflessione sulla maggiore efficacia in epoca contemporanea di
politiche associative centralizzate vedi Feltrin, 2020.
36
Torna anche a questo proposito la necessità di una riflessione più compiuta
sulla dimensione della vincolatività per i lavoratori delle somme previste in
welfare. Vedi ancora una volta la distinzione proposta nella nota 2.
27
In parte dunque questa dinamica dovrebbe avere natura transitoria in quanto
al crescere degli importi delle misure di welfare previste nei contratti
nazionali è destinato a calare il peso dei fringe benefit, la cui detassazione è
riconosciuta per legge in misura non superiore a 258 euro annui. Tuttavia la
questione effettivamente si pone, sollevata anche da strategie di marketing
poste in essere dal lato dell’offerta (i provider) che tendono a porsi in
concorrenza facendo leva più sulla disponibilità di un’offerta di mercato
accattivante che sulla promozione delle opportunità a maggior contenuto
welfaristico o sulla capacità di risolvere problemi legati alla prossimità dei
servizi a valenza sociale, educativa, e così via. Va anche considerato che la
vera leva (attuale ma ancor più potenziale) alla diffusione del welfare
aziendale sembra risiedere proprio nelle previsioni di misure di welfare
contenute in un numero crescente di Ccnl che, sebbene prevedano somme
limitate, costringono un numero molto ampio di aziende a misurarsi in
concreto con la remunerazione via welfare. A partire da questo approccio
obbligato, si può ipotizzare che non saranno poche le aziende che investiranno
maggiormente su questa formula, prevedendo risorse aziendali on top rispetto
a quelle definite dal Ccnl (Easywelfare, 2018). Anche in questo caso rimane
aperto il problema della libertà di scelta o meno da parte del lavoratore
(vincolatività), specie se le risorse dovessero aumentare in modo significativo.

Vi sono ancora tre considerazioni finali da fare, la prima riguardo ai


lavoratori, la seconda relativa alle imprese, la terza al futuro di questa politica
pubblica. Nonostante la convenienza, il welfare aziendale di produttività (non
vincolante) non appare egualmente competitivo rispetto al welfare on top
(unilaterale o contrattuale, ma vincolante) in quanto le quote di lavoratori che
scelgono la conversione in welfare permangono abbastanza limitate,
sull’ordine del 30%, e che al loro interno solo il 40% circa converte
integralmente il premio di risultato (Pesenti, 2018; Nomisma, 2020). In parte
si tratta di problemi di comunicazione non sempre efficace, in parte di
diffidenza e sfiducia verso le iniziative datoriali. Ma non va sottovalutata la
difficoltà a fare scelte finanziarie che impegnano sul medio periodo. Alcune
esperienze di maggiore flessibilità nella gestione annua delle somme previste
dal contratto aziendale, che rimangono cioè nella piena disponibilità del
lavoratore in ogni momento dell’anno nonostante abbia scelto in origine
l’opzione welfare, sembrano indicare una strada promettente di ulteriori
sviluppi37.

Per quanto riguarda le imprese, bisogna sempre tenere presente che le


esperienze più interessanti, come nel caso di Luxottica (Feltrin e Pero, 2019),
non sono facilmente replicabili perché sono il frutto della combinazione
peculiare di tre fattori: una non comune ability to pay, legata all’elevatissima
redditività dell’azienda; una visione strategica delle relazioni con il personale
improntata al riconoscimento delle rappresentanze sindacali, anche se come
junior partner (Feltrin, 2015b), ma che tuttavia viene accettata sia dai
lavoratori sia dai sindacati senza particolari tensioni; un orientamento della
proprietà al give back comunitario (il “restituire alla società parte di quanto
37
Sotto questo profilo, l’indicazione sembrerebbe essere quella di promuovere
una minore vincolatività per i lavoratori e una loro maggiore capacità di scelta
sul quando, il quanto e il cosa dei piani di welfare.
28
guadagnato anche grazie ad essa”) che non appartiene alla tradizione del
nostro paese ma rinvia alla cultura statunitense. La stessa ipotesi di relazioni
partecipative, in qualunque modo la si intenda o la si declini, ha come primo
presupposto le condizioni prima indicate, vale a dire un clima di fiducia
interno dal lato dei lavoratori e delle rappresentanze sindacali, come pure una
cultura manageriale fair dal lato delle aziende (Feltrin, 2015a). Va segnalata
una presenza limitata -ma comunque degna di nota- di accordi aziendali con
riferimenti alla partecipazione organizzativa, specie in Lombardia 38. Ma
appare evidente che se davvero si vuole perseguire questa obiettivo di policy
le misure di detassazione dei premi sono del tutto inadeguate.

Infine la terza osservazione finale. Se come abbiamo visto la politica di


detassazione ha funzionato, vi sono importanti interventi correttivi da fare
tanto sul versante della promozione della contrattazione quanto sul versante
della diffusione del welfare occupazionale. Sulla contrattazione abbiamo già
detto. In tema di welfare il problema chiave è quello di una maggiore
integrazione tra welfare complementare e welfare pubblico, pena una
dispersione di risorse in duplicazioni inutili e in interventi inefficienti, come
già accade per i fondi sanitari bilaterali. Ma si può avanzare in questa
direzione solo se vi è un ampio consenso delle parti sociali e un conseguente
indirizzo legislativo in grado di definire con maggiore precisione i pilastri del
welfare integrativo (previdenza, sanità, formazione, famiglia ecc.), la struttura
di ogni specifico ‘sistema di offerta’, e le modalità di integrazione reale con
l’offerta pubblica. In caso contrario, inefficienze, sprechi e comportamenti
opportunistici sono inevitabili.

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38
Si deve questa sottolineatura a un confronto con Luciano Pero.
29
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