Facultad de Administración y Negocios

Administración de Empresas

Programa Especial de Titulación:

“Proyecto para actualizar el MOF de la
empresa Conte Group SAC en el periodo 2020-
2021”

Sergio Martin Chimayco Manyari

para optar el Título Profesional de Licenciado en

Administración de Empresas

Asesora: Paola Rossana Zevallos Cordova

Lima – Perú
2022
 DEDICATORIA

Dedico la presente investigación a mis padres y hermanas por todo el apoyo brindado.

Una especial mención a mi novia, quien fue mi principal promotor y sosten para poder

culminar un objetivo más.

ii
AGRADECIMIENTOS

Gracias a Dios, mis padres y mi novia; quienes han sido mi mayor apoyo en estos meses

de arduo trabajo.

Un agradecimiento especial a la empresa Conte Group – Gerencia de Administración y

Finanzas por brindarme las facilidades del caso para desarrollar el presente trabajo.

iii
 RESUMEN

El presente proyecto de la actualización del Manual de Organización y Funciones (MOF) se

desarrolló en la empresa Conte Group SAC, donde como principal análisis y desarrollo de idea se

basa en el manejo de procesos que venían presentando un porcertanje de reclamos, retrasos y falta

de compromiso por parte de los trabajadores, así como notable inconformidad en algunos puestos

de trabajo.

Conte Group SAC, empresa peruana con amplia trayectoria en el mercado peruano, a causa de una

desbastadora pandemia, comenzaba a sentir los estragos que esta peste iba dejando a su paso; no

siendo ajenos a la realidad que se enfrentaban decidieron aplicar una metodología fundamental en

toda empresa que lleva orden y jerarquía. El Manual de Organización y Funciones (MOF)

herramienta escrita y estructurada que es base en toda organización para poder tomar buenas

decisiones referente a requerimiento de personal, reducir la rotación de trabajadores y validar o

unificar puestos y procesos que de pueden adaptar al cambio, en este caso post pandemia, fue la

pieza clave para que la empresa pudiera optar por decisiones gerenciales que hagan trascender en el

rumbo de la empresa.

iv
Es así como nace Contimizate un proyecto que buscó impactar en todos sus trabajadores mediante

una forma digital, visual e impactante generando un ambiente de participación activa de la misma

población en Conte Group que sería objeto de evaluación. Es así que al finalizar el proyecto

Contimizate se obtuvieron resultados positivos para el crecimiento de la empresa y un feedback que

buscaba dar un aire fresco a sus procesos, puestos y funciones; analizando el trabajo de cada uno de

sus colaboradores; logrando así reactivar el espíritu de participación y transformación de visión de

los mismos referente sus parámetros y limitaciones dentro de la empresa.

v
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................................vii
CAPÍTULO 1. ASPECTOS GENERALES........................................................................................................1
1.1 MISIÓN ORGANIZACIONAL...................................................................................................................1
1.2 VISIÓN ORGANIZACIONAL....................................................................................................................1
1.3 ORGANIGRAMA........................................................................................................................................1
1.4 CANTIDAD DE TRABAJADORES...........................................................................................................2
1.5 RÉGIMEN TRIBUTARIO...........................................................................................................................2
1.6 SISTEMAS DE CALIDAD/CERTIFICACIONES.....................................................................................3
1.7 ACTIVIDAD DEL ÁREA FUNCIONAL...................................................................................................3
1.8 PRODUCTO O PROCESO DEL ÁREA FUNCIONAL (QUE SERÁ OBJETO DEL ISP)......................4
1.9 NOMBRE Y PUESTO DE LA PERSONA A CARGO DEL ÁREA FUNCIONAL Y DEL PROYECTO
5
CAPÍTULO 2. FUNDAMENTACIÓN..............................................................................................................6
2.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA..................................................................................................................6
2.2 JUSTIFICACIÓN TÉCNICA.......................................................................................................................9
2.3 JUSTIFICACIÓN ACADÉMICA.............................................................................................................11
2.4 BASES TEÓRICAS...................................................................................................................................12
CAPÍTULO 3. APLICACIÓN PROFESIONAL.............................................................................................15
3.1 DESARROLLO DE LA EXPERIENCIA..................................................................................................15
3.1.1 ESTADO ACTUAL DE LA EMPRESA CONTE GROUP SAC..........................................................16
3.1.1.1 INSATISFACCIÓN LABORAL.........................................................................................................17
3.1.1.2 REDUCCIÓN DE TRABAJADORES................................................................................................19
3.1.2 PROYECTO CONTIMIZATE...............................................................................................................21
3.1.2.1 ETAPA EXPLORACIÓN...................................................................................................................23
3.1.2.2 ETAPA REVISIÓN.............................................................................................................................24
CAPÍTULO 4. CONCLUSIONES...................................................................................................................26
CAPÍTULO 5. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.....................................................................................27
CAPÍTULO 6. ANEXOS..................................................................................................................................29

vi
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se centra en analizar lo que fue el proyecto para actualizar el Manual de

Organización y Funciones (MOF) de la empresa Conte Group SAC en el periodo 2020-2021,

proceso por el cual estuvo involucrado el plan Contimizate compuesto por sus etapas de

exploración y revisión.

El Manual de Organización y Funciones (MOF) es una herramienta formal que muchas empresas

emplean en la actualidad para poder plantear su organización y que basicamente sirve como una

guía para la toma de decisiones. En dicho documento ya sea de formato digital o físico,

encontrarémos información escencial para la empresa, desde el organigrama hasta los puesto y

descripción de los mismos. Conte Group SAC en su larga trayectoria como industria peruana, ha

pasado por distintas etapas como parte de su crecimiento en el mercado, razón por la cual lo ha

llevado a que la empresa como tal se organice y fomente la formalidad de sus procesos en todos los

aspectos (legales, seguridad, salud, medio ambiente, transparencia, entre otros); logrando así que

sus mismos trabajadores sean los que impulsen a un crecimiento como empresa.

vii
Parte de su extensa vida industrial, Conte Group ha pasado por innumerables crisis políticas,

económicas, sociales, etc; siendo un reto mayor para ellos afrontar la pandemia mundial que se

vivió a inicios del 2020, paralizando el negocio y dejando sin un rumbo claro sobre su destino.

Incluso tuviendo que adaptarse a las nuevas disposiciones que decretaba el Gobierno quien buscaba

frenar las olas de mortalidad.

Para un problema nunca antes trabajado y trayendo consigo desorden en procesos, adaptación de

nuevas metodologías de trabajo, exigencia en nuevas normas y funciones; se plantea solución

posiblemente práctica, pero con resultados altamente alcanzables y analizables. Lanzar una

campaña que busque conocer un poco más a los trabajadores, pero a su vez analizar su trabajo y

funciones que a la fecha venían realizando. Es así que Contimizate nace bajo la dirección del área

de Recursos Humanos y el apoyo del estudio de marketing y publicidad para poder generar

mensajes con un alto impacto visual y participación de todos los trabajadores.

El fin del proyecto fue localizar los procesos, puestos y funciones que generaban cierto desacuerdo

con la Gerencia General, ya sea por la incongruencia o repetición de las mismas, así como conocer

su nivel de participación y satisfacción de la misma muestra. Para el desarrollo de este proyecto se

contó con toda la información brindaba por la propia empresa y parte de su desarrollo fue realizado

por el autor del presente trabajo.

viii
 CAPÍTULO 1

ASPECTOS GENERALES

1.1 MISIÓN ORGANIZACIONAL

Ofrecer productos de calidad, brindar una atención especializada y satisfacer las necesidades de

nuestros clientes.

1.2 VISIÓN ORGANIZACIONAL

Ser líderes en los diferentes mercados de actuación de la empresa, ofreciendo productos de calidad

a precios competitivos y excelencia en el servicio, cultivando relaciones de largo plazo con

nuestros clientes y proveedores, y valorando el talento y capacidades de nuestros colaboradores.

1.3 ORGANIGRAMA

La empresa cuenta actualmente con un organigrama que tiene a la cabeza una Gerencia General y

el asesoramiento del área de Planeamiento, después de ello se desglosa en 5 gerencias tanto

administrativa, logística, operaciones, comercial y técnicas; quienes debajo cuentan cada uno con

sus propios departamentos y estas a su vez con las áreas base de la empresa. El actual organigrama

fue modificado en su segunda versión, debido a que se actualizaron jefaturas, cargos y funciones

totales de la empresa.

1
1.4 CANTIDAD DE TRABAJADORES

Actualmente la empresa cuenta con 98 trabajadores en planilla y 02 locadores de servicios, esta

cantidad de varia cada mes, debido a las altas y bajas de trabajadores.

1.5 RÉGIMEN TRIBUTARIO

CONTE GROUP S.A.C. - CONTE G S.A.C. inscrita ante la SUNAT con RUC 20600612922, es

una empresa de régimen general, teniendo como fecha de inicio de actividades: 01/09/2015. Tiene

como principal actividad económica la venta al por mayor no especializada y como actividades

secundarias la fabricación de otros productos de caucho y fabricación de plásticos y caucho

sintético en formas primarias.

2
1.6 SISTEMAS DE CALIDAD/CERTIFICACIONES

Conte Group no cuenta con certificaciones o políticas referente a temas de calidad, pero sí hacer

mención que a lo largo de su trayectoria empresarial ha recibido distintos galardones, reconociendo

a la empresa con los siguientes premios:

 Premio Abiqua: Ganadores del premio ‘‘ABIQUA’’ otorgado en reconocimiento a la calidad

empresarial de las principales empresas en Sudamérica. Reconociendo la productividad y

competitividad en la industria.

 Peru Top Company: Se han posicionado como la empresa número 1094 dentro de las empresas

top del Perú.

 La Empresa peruana del año: Varios años (2004, 2005, 2006 y 2010) han sido galardonados

como “La Empresa Peruana del Año”, su liderazgo ha sido reconocido a través de los años

como una de las mejores empresas.

1.7 ACTIVIDAD DEL ÁREA FUNCIONAL

El área de Recursos Humanos es la encargada de gestionar el sistema de personal, administrando

los procesos de selección, contratación, registro, evaluación, capacitación, bienestar, pago de

remuneraciones y desarrollo integral del talento humano de la empresa; así como, promover la

seguridad y salud en el trabajo. Un punto importante a desarrollar del área es que no cuenta con

subáreas que desarrollen las funciones específicas ya antes mencionadas, sino que el área de

Recursos Humanos ve en su totalidad todos los procesos en conjunto.

Dentro del área se estructura bajo el siguiente orden de cargos:

 Jefe de Recursos Humanos: Encargado del área, es quien responde ante cualquier posible

eventualidad o requerimiento interno/externo, tiene contacto directo con las Gerencias y apoya

en la ejecución y evaluación del desarrollo de las competencias de los trabajadores. Supervisa y

evalúa los procesos de reclutamiento y selección, administración de personal, clima y cultura,

planilla. Asimismo, busca apoyar en la

3
 definición de los perfiles profesionales de cada rol requerido por la empresa y la elaboración de

las políticas de remuneraciones y sus actualizaciones periódicas.

 Asistente de Recursos Humanos: Soporte del Jefe de Recursos Humanos, es quien realiza

funciones más operativas dentro del área. Ayudar con la implementación de actividades del Plan

de Trabajo de RRHH sobre los procesos de Reclutamiento y Selección, Planillas, Normativa

Laboral, Capacitaciones a Personal, Compensaciones, Evaluación de Desempeño, Cultura

Organizacional y Clima Laboral. Proponer al responsable de RRHH canales de comunicación

entre las diferentes áreas, para hacer más fluido el intercambio de información.

 Médico Ocupacional: Asesora, coordina y controla los programas de salud e higiene

ocupacional de los trabajadores de la Empresa a través de los Programas Preventivos, con el

propósito de mantener y mejorar la salud y bienestar físico de los trabajadores y prevenir

enfermedades ocupacionales, cumpliendo con la legislación y disposiciones que rigen la materia

en general.

 Asistente Social: Actúa preventivamente ante posibles situaciones que pueden derivar en

problemas en las relaciones entre individuos, o entre éstos y su entorno social. Desarrollar y

ejecutar proyectos que intervengan ante situaciones de incumplimiento de los derechos

humanos o exclusión social. Para ello deberá realizar determinadas investigaciones de carácter

social que persigan la prevención de dichas situaciones.

1.8 PRODUCTO O PROCESO DEL ÁREA FUNCIONAL (QUE SERÁ OBJETO DEL

ISP)

Durante el año 2021, la Gerencia de Administración y Finanzas en busca de una mejora para sus

trabajadores, decide analizar la situación actual y el avance de la empresa. Por lo que solicita al

área de Recursos Humanos una actualización total de procesos, así como conocer la estructura de la

empresa y como venían manejando con el MOFv1 del año 2019. Por ello y para poder conocer a

mayor detalle se despliega un plan de evaluación a todo el personal activo de la empresa. Que, en

conjunto con un estudio de

4
marketing, trabajaron en un nombre que englobe todo lo que se buscaba del proyecto al cual le

denominaron “Contimizate”; de las siglas Cont = Conte, nombre de la empresa e Imizate =

Optimizar.

El proyecto tuvo 2 etapas, la primera fue de exploración, en la cual todos los trabajadores

participaron y se evaluaron de manera objetiva. Para luego dar paso a la segunda etapa, en donde

las gerencias y jefaturas evaluaron a su personal a cargo, con la finalidad de tener un feedback con

cada uno de ellos.

Así fue como “Contimizate”, ayudó a obtener buenos resultados de la situación actual de la

empresa y poder ayudar a generar cambios en pro de los trabajadores.

1.9 NOMBRE Y PUESTO DE LA PERSONA A CARGO DEL ÁREA FUNCIONAL Y DEL

PROYECTO

El proyecto de actualización del MOF fue solicitado por la Gerencia de Administración y Finanzas

al Jefe de Recursos Humanos, por lo cual el responsable del proyecto fue el área de Recursos

Humanos, teniendo a su cargo la totalidad de los procesos.

ENCARGADA: Cruz Alarcón, María Carmen Del Pilar

CARGO: Gerente de Administración Y Finanzas ENCARGADO: Otiniano Quispe, Robert William
CARGO: Jefe de Recursos Humanos

5
 CAPÍTULO 2

FUNDAMENTACIÓN

2.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA

La empresa a los largo de sus más de 40 años de servicios, ha sufrido diferentes cambios, ya sea

para mejora en procesos gerenciales, administrativos, comerciales o de producción; como también

situaciones que dejaron a la empresa en una inestabilidad económica. Muchos de estos cambios han

estado ligados con la implementación de nuevas políticas administrativas, nuevas líneas de

producción, nuevos convenios con clientes potenciales e incluso darle un cambio a la razón social,

debido a que el rubro del negocio se expandió en el mercado y dejo de ser sólo una industria de

caucho. Lo que trajo consigo una reestructuración total de la empresa, implementando mejoras en

cada proceso ya que muchos clientes las solicitaban.

En todo casi este decalustro, Conte Group vivió desde épocas de terrorrismo, el shock económico

de la década de los 90, la increíble inflación dejado por el segundo gobierno de Alan García hasta

lo más actual, vivido por muchos en el año 2020; el inicio de una pandemia mundial a causa de la

Covid-19, que muy a parte de traer desgracia para muchas familias, dejó un enorme agujero en la

economía mundial y nacional. Sumado a

6
ello veníamos de una vacancia presidencial por parte del congreso contra el expresidente Pedro

Pablo Kuczynski, lo cual conllevó a que de inmediato todos los peruanos tengan otro presidente en

menos de 2 años. Dejando el cargo al también expresidente Martin Vizcarra quien en inicios

declaraba tratando de poner paños fríos a la crisis política y de sanidad que se vivía. Por si fuera y

para aumentar más la incertidumbre del país, el ex presidente Vizcarra es vacado por mayoría de

votos en el congreso, lo que hizo que todo este problema se convierta en una tormenta, pasando en

menos de 3 años de Martin Vizcarra a Manuel Merino, seguido por Francisco Sagasti y en plena

pandemia mundial donde ya existía mucho caos en salud y economía.

Ahora retomando el tema de la pandemia y la crisis económica que se vivía, trajo como

consecuencia que muchos negocios se vieran obligados a cerrar por más de 3 meses, otros

simplemente cerraban para nunca más volver a abrir, declarándose en quiebra. Mientras pasábamos

una primera ola sin tener el mayor conocimiento de lo que se vendría posteriores meses, el

Gobierno decretaba cada semana nuevas medidas protocolares en favor de la salud y seguridad de

muchos peruanos, parte de ellos iban ligados al sector económico y Conte Group al ser una

empresa que para subsistir y desarrollar mercadería, necesitaba activar su producción lo cual era

imposible debido a las normas y decretos de Estado, por lo que se vió obligada a cerrar por 3

meses. Ya con todos estos puntos sobre la mesa, se pensó mucho sobre si la empresa podría

aguantar más tiempo sin producir, si se podría tener a casi el 90% de los trabajadores en suspensión

perfecta o si las pérdidas en el tiempo que se dejo de trabajar generarían rentabilidad para los

accionistas quienes debía tomar una decisión en favor de todos los trabajadores.

Con todos estos problemas externos, Conte Group siguió adelante y se adaptó a la nueva

normalidad que progresivamente se iban decretando, muchas de ellas implicaban el cambio de

políticas de seguridad en el trabajo, políticas de trabajo, es decir; el

7
denominado trabajo remoto, que para muchos era una nueva forma de trabajar muy pocas veces

realizada en la jornada laboral peruana. Si bien es cierto todo era más tecnológico/digital, se

comenzaban a dar prioridad a las herramientas de trabajo más no a los espacios donde se puedan

desarrollar. Es así como muchas de las funciones que se venían realizando en la empresa dejaron de

ser presenciales y se transformó todo a canales digitales, iniciando con reuniones por plataformas

de videoconferencia hasta la entrega de boletas de pago y beneficios.

Ahora bien, hemos visto muchos puntos externos que atacaron de frente a Conte Group a lo larga

de su vida como empresa. Nos toca enfocarnos en lo interno, ¿Qué pasaba con la empresa? y

como es que se tomaron decisiones desde adentro, las cuales fueron fundamentales para determinar

el rumbo de esta.

Un cambio significativo para los trabajadores fue el fin de una era de Conte Import Export SAC

para posteriormente dar inicio a una nueva razón social, Conte Group SAC arrancó con su trabajo

oficialmente en el año 2017 en su sede principal ubicada en Ate. Conte Group se renovó con una

nueva gerencia general y gerencias de áreas, nuevos trabajadores, nuevo enfoque, imagen

institucional; generando asombro para los mismos clientes y proveedores, como para los

trabajadores que se encontraban pasando en un momento de transición.

Ya para los 2018 y 2019, Conte Group seguía abarcando más mercado y se venía posicionando en

la industria del caucho y ventas al por mayor y menor. Ello implicaba que se establezcan nuevas

medidas para regular todos los procesos que venían realizando en su momento. Una de las áreas

que se dedicó a establecer estos lineamientos en su totalidad fue la de Recursos Humanos, quien

también pasó por muchos cambios a lo largo de ese tiempo. No sólo por la alta rotación de

personal que presentaban, sino porque no se lograba tener una continuidad en la elaboración de las

políticas y muchos procesos se quedaban a la mitad o inconclusos.

8
Si a todo ello, le sumamos el inicio de la pandemia mundial debido a la Covid19, en el año

2020, la empresa se vio obligada a cambiar nuevamente muchos de sus procesos y políticas

internas, ya que cada semana el Estado normaba nuevas medidas sanitarias. Por lo que en plena

pandemia se decidió reorganizar toda la empresa, para conocer cuál era el estado actual de los

puestos y funciones con la que contaba.

La empresa ya contaba con un MOFv1 con el cual se trabajó casi todo el año 2019 e inicios del

2020, en su primera versión detalla de manera general y específica los puestos antes de pandemia y

con el 100% de sus actividades de manera presencial. Con todos estos acontecimientos es que en

Julio del 2021 se convoca a una reunión general con la Gerencia General y RRHH, para establecer

si el MOFv1 seguía cumpliendo los mismos puestos y funciones. Como resultado de esta reunión

se llegó a la conclusión que se debía actualizar el MOF, escala salarial; para poder conocer el

estado actual de todos los trabajadores.

Es así como de la mano de una agencia publicitaria, el área de RRHH lanza el proyecto

“Contimizate” (de las siglas Cont = Conte, nombre de la empresa e Imizate = Optimizar),

el cual buscaba tener un feedback con los trabajadores referente a sus cargos y a su vez evaluarlos

de manera objetiva sobre el cumplimiento de sus funciones. El siguiente objetivo del proyecto era

dar parte a las Gerencias del avance de sus trabajadores a cargo y conversar sobre los resultados

obtenidos.

Para por último dar pase a que se trabaje con el MOFv2 y replantear la escala salarial de todos los

puestos de la empresa.

2.2 JUSTIFICACIÓN TÉCNICA

Conte Group presentaba una realidad problemática ya identificada, la cual era una evidente

actualización del MOF (Manual de Organización y Funciones) y escala salarial debido a los

cambios radicales que afrontaba la empresa, así como la insistencia por parte de los

trabajadores para incrementar sus salarios, ya que muchos venían con más de 3 años en el mismo

cargo y bajo la misma remuneración; añadido a ello encontramos

9
también la poca respuesta de participación de todos los trabajadores con la involucración hacia la

empresa. Si hondamos más en la problemática, podría traer 2 caminos para la empresa; alta

rotación de personal o retener al talento humano con el crecimiento profesional-laboral que les

podría ofrecer, lo que en muchas empresas se conoce como “línea de carrera” o retención del

talento.

Para esta problemática ya latente, una solución directa, lanzar un proyecto que sea discreto para

todos los trabajadores, evitando nombrar las palabras “remuneración” y “evaluación” durante todo

el proceso, pues lo que se quería era ir evaluando poco a poco a los trabajadores y no crear mucha

expectativa con el aumento salarial.

Durante la campaña, esta tuvo 2 etapas (exploración y revisión); en su etapa de exploración el área

de RRHH mediante la plataforma virtual Google Forms generó links de acceso para todos los

trabajadores, cada uno de manera personal llene y marque sus apreciaciones sobre el cargo que

viene desempeñando. Hasta esta primera parte se registró el total de los trabajadores y se midió con

las respuestas generadas, usando reportes de la misma plataforma.

Cabe recalcar en cada evaluación también se midieron indicadores de satisfacción laboral,

retención del talento humano y compromiso organizacional; esto para conocer cómo se sentían los

trabajadores durante pandemia y para saber cuál era la causa del porqué de la rotación de personal

constante. El beneficio de haber realizado una encuesta de manera digital fue la reducción de

costos que esta trajo, un gran punto a favor debido a la coyuntura actual en la que se vivía. El único

gasto realizado por la empresa fue el pago de servicios realizado por el estudio de marketing digital

quienes fueron los que dieron el soporte en el aspecto publicitario, creando el logo de

Contimizate, flyers y gifs para enviar a todos los trabajadores vía correo. Adicional a ello, los

servicios de la asistenta social que brindo asesoría al equipo de RRHH y evaluó los resultados

finales.

1
En conclusión, “Contimizate” fue un proyecto con altos resultados de alcance total a los

trabajadores de Conte Group a un costo promedio, logrando así identificar los puntos en los que se

carecía de información actualizada. Un reto que generó integración, compromiso y veracidad en

cada uno de los participantes.

2.3 JUSTIFICACIÓN ACADÉMICA

Para el proyecto “Contimizate” se emplearon muchos conceptos, palabras claves; para poder lograr

un resultado positivo. En los años de formación de la carrera de Administración de Empresas, nos

enseñan conceptos generales de cómo crear un Plan Estratégico, elaborar un FODA y hasta incluso

presentar productos/servicios que puedan ser viables desde el punto de vista financiero, contable,

marketing. Si bien es cierto, en la práctica se ven los conceptos básicos son base para iniciar

muchos proyectos de acuerdo con el área donde se emplee. En mis más de 3 años de labor en el

área de Recursos Humanos he podido evidenciar que una organización de régimen pública o

privada debe contar con reglamentos, políticas, escalas funcionales y salariales; debido a que es ahí

donde tanto el jefe como trabajador puede sustentar cualquier proceso que deseen realizar. Por ello,

analizando el vínculo que existe del proyecto y la carrera profesional de Administración de

Empresas se encuentran los puntos:

 Administración del talento humano: Para hondar en las labores o tareas de la Administración

del Talento Humano, vamos a recordar algunos conceptos. Así pues, es preciso traer el

concepto general de administración, existen muchas definiciones y en internet, libros podremos

encontrar aún más. Para Chiavenato I. 1994 “La disciplina que persigue la satisfacción de

objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano

coordinado”. Entonces de acuerdo con lo ya mencionado, el trabajo humano como tal es de

esencial funcionamiento para cualquier organización; si el capital humano avanza al ritmo de la

organización, está marchará sin problemas, en caso contrario, tendrá dificultades para seguir

adelante. Es por lo que en la actualidad se considera de primordial base en toda organización

al talento

1
 humano. En la práctica se conoce la administración como procesos de planear, ejecutar y

controlar, pero muchos de estos procesos están involucrados con la participación del talento

humano.

 Recursos y talento humano: Para que toda organización pueda lograr sus objetivos globales,

área, etc; se necesitan recursos, ya sean elementos tangibles o intangibles que administrados

correctamente permitirán a la empresa de poder alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de

recursos:

Recursos materiales: Aquí encontramos todos los elementos tangibles, ya sea capital, oficinas,

planta, maquinarias, materia prima etc.

Recursos técnicos: En este punto encontramos sistemas, procedimientos, gestión de áreas,

organigramas, instructivos, etc.

Talento humano: Es importante recalcar que en talento no nos referimos en su totalidad al

esfuerzo humano, sino que adicional englobamos en este grupo otros factores que influyen en

esta actividad; como el conocimiento, experiencia, aptitudes, etc.

2.4 BASES TEÓRICAS

A nivel internacional

Aguilar Cubillo, J. y Fonseca Sandoval, E. 2010, en su trabajo de investigación titulado: “Perfil de

competencias generales del funcionario público del Régimen de Servicio Civil Costarricense.”

Deducen la importancia de contar con un buen manual de operaciones, que es así como se

denomina en Costa Rica al manual de organización y funciones (MOF), indicando que para la toma

de decisiones de un buen candidato al puesto es necesario delimitar el perfil y funciones de la

organización, esto conducirá a evitar las malas decisiones y la alta rotación de personal por falta de

compromiso, profesionalismo o ético.

Adicional a ello, es necesario también elaborar un diccionario de competencias mediante el cual

se llegue a definir cada una de las competencias incluidas en el manual de

1
operaciones de la entidad. El perfil de competencias que se propone en la tesis, indica que sería de

gran utilidad para el área de Reclutamiento y Selección; por tal motivo, debe considerar, respetar y

contribuir al cumplimiento de una serie de principios que van alineados con los valores, misión y

visión de la organización.

Se señala también que las competencias que se indican en el manual constituyen una serie de

características tanto personales como profesionales en las que un funcionario público podrá

desempeñarse. Además, son características claves que distinguen al funcionario público sobre otros

trabajadores, alcanzando un nivel superior; asegurando el cumplimiento con las responsabilidades

laborales e institucionales, de realizar las funciones destacadas con excelencia, así como de

reafirmar el cumplimiento de su función primordial de servidor público de manera sobresaliente, de

asegurar el desenvolvimiento y ajuste a sus distintos contextos de manera productiva y exitosa.

Por tal motivo, se agregan un conjunto de características y parámetros; con las cuales se podrá

comparar y orientar los procesos relacionados con el reclutamiento y selección de personas, la

formación y la capacitación de los funcionarios garantizando así un buen desarrollo de cada uno.

Ahora, es cierto que en la actualidad muchas organizaciones tanto públicas como privadas cuentan

con un manual de organización y funciones que les permite tener un panorama claro junto con su

organigrama de como se constituye, es por lo que el trabajo se facilita, pero no es indicador de que

todo siga un curso positivo es bueno y recomendable dar y hacerle seguimiento a cada puesto y

función. De la mano van los requerimientos y con ellos se puede empezar a trabajar con la finalidad

de pulir y dejar completo el manual.

A nivel nacional

La tesis de Lezameta Aliaga, P. 2019, “El manual de organización y funciones (MOF) y su

contribución en el proceso de integración de recursos humanos de la empresa MyA

1
contratistas generales S.R.L - periodo 2017” Universidad Nacional de Cajamarca (Perú), concluye

que:

1. Como se ha mencionado en todo el proceso de este trabajo, Lezameta indica que “El Manual de

Organización y Funciones mediante sus tres componentes, estructura organizacional, descripción

de puesto y perfil de puesto, brinda información relevante para la ejecución óptima del proceso de

integración de recursos humanos” (Lezameta, 2019, p.197). Y es cierto, todo MOF debe estar bien

estructurado antes de poder llevar a cabo acciones en favor de la empresa. Esto nos lleva a unificar

las actividades de selección y reclutamiento a la hora analizar los perfiles y lanzar las convocatorias

al público externo a la empresa, evitando optar por candidatos no aptos para el puesto y reduciendo

la rotación de personal en un área o puesto.

2. Otro aporte a recalcar que hace el autor es “Mediante los perfiles de puestos contenidos en el

MOF, se reforzará la etapa de preselección de la empresa, … además estos perfiles se utilizarán

como una valiosa herramienta para la adecuada elección de las técnicas de evaluación y/ o

selección” (Lezameta, 2019, p.197). Las empresas siempre están en constante cambio y esto las

obliga a tomar muchas veces decisiones puntuales referente a temas específicos, por ello para cada

necesidad se necesita tener una solución efectiva. Como bien lo menciona la autora, todo proceso

traerá consigo mejoras para ir puliendo detalles que muchas veces se pasan por alto y esto para

aplicar nuevas técnicas.

Entonces queda claro para la autora y con similitud del presente trabajo de que el Manual de

Organización y Funciones MOF es relevante para toda empresa que busca tener fijo sus objetivos y

metas, pues ayuda con la organización total y ordena de manera tal que funciones y procesos no se

olvidan o generan retrasos en servicios/productos.

1
 CAPÍTULO 3

APLICACIÓN PROFESIONAL

3.1 DESARROLLO DE LA EXPERIENCIA

Como se ha analizado durante este proyecto, Conte Group una empresa industrial y familiar, a lo

largo de sus más de 40 años ha venido generando empleo y promiendo una cultura de trabajo en

equipo. El camino para llegar hasta donde se encuentra ahora no ha sido fácil, pues han pasando

muchos años para que Conte Group pueda tener la organización que tiene en la actualidad. Esto lo

ha llevado a obtener reconocimientos importantes y a la vez ha cometer errores que han ido

perfeccionando en procesos y entrega de sus productos.

Para ello la empresa tuvo que repetir muchas veces procesos, actividades, funciones; con la

finalidad de lograr obtener un buen manual que les permita tener claro un horizonte. En sus inicios

no contaban con un manual bien detallado como se tiene ahora, es más los procesos se realizaban

de acuerdo a la experiencia que obtuvieron los mismos trabajadores a lo largo de sus años

trabajando allí, repitiendo los mismos errores y quizás quejas de sus mismos clientes que al final

terminaron adaptándose a la forma de trabajar de la empresa.

1
Es por ello que para fines del 2017, Conte Group realiza un cambio total de Gerencia y Jefaturas

iniciando un 2018 totalmente reestructurado y finalizando labores de la anterior empresa, la cual

tenia por nombre Conte Import Export SAC. Para la llegada de la nueva Gerencia encontró a la

actual Conte Group en un estado de ausentismo funcional, es decir se habían olvidado de muchos

procesos y funciones que dejaban a la empresa en el aire a la hora de dar un buen servicio de

calidad.

Es así como deciden actuar de inmediato y actualizan todos los procesos que realizaban en ese

momento, creando el MOFv1, estableciendo el rango salarial para cada puesto. Esto los ayudó en

gran manera pues definió sus procesos y aclaró el panorama para la Gerencia.

Con la llegada del Covid19 en el año 2020, Conte Group sufrió un ajuste significativo en cuanto a

personal, satisfacción y rotación de personal que dejaba a la empresa en incertidumbre cada vez

que un trabajador abandonaba el puesto o simplemente renunciaba a los días de ser contratado. Es

ahí donde se decide realizar una actualización total del MOF, validando a su vez sobre la

satisfacción de los trabajadores respecto a sus funciones y conocer el estado de la empresa durante

el Covid19; y donde nace la idea de Contimizate.

3.1.1 ESTADO ACTUAL DE LA EMPRESA CONTE GROUP SAC

Durante el año 2020 el mundo sufrió una de las más grandes pandemias vista hasta la fecha. Lo

que llevo que muchas empresas quiebren y otras busquen una mejor manera de reinventarse ante

una nueva realidad. Para Conte Group significó un gran reto adaptarse a la realidad y reeplantear

sus proyectos que tenían hasta ese entonces.

El Covid19 en sus inicios dejó a Conte Group con pérdidas significativas, suspensiones perfectas a

muchos trabajadores que necesitaban de la producción para poder seguir laborando y con

incertidumbre de lo que vendría a futuro, ya que muchas de sus actividades son de exportación e

importación y uno de sus abastecedores provenían de China. La Gerencia General tuvo que

replantear sus objetivos anuales y llevarlos a los

1
lineamientos que el Estado proponía, es así como dentro de tanto cambio los trabajadores fueron

los que se vieron afectados.

3.1.1.1 INSATISFACCIÓN LABORAL

En una encuesta realizada vía internet “Vivir y trabajar en tiempos de coronavirus” (LWCV, por

sus siglas en inglés) obtuvo información sobre los efectos de la pandemia durante el 2020. Los

resultados obtenidos durante la denominada primera ola referente a la insatisfacción con la vida,

medida en una escala de 1 a 10, presentó una media de 3,97 y el 27% de los encuestados afirmaban

haber sufrido ansiedad o depresión. Durante la segunda ola, estas cifras ascendieron al 4,6 y el

45%, respectivamente. (Vicente y Pedraza, 2020, p.1)

La ansiedad y la depresión están vinculadas a problemas de salud, pero cuando hablamos de

insatisfacción este tiende a ver mayoritariamente con los problemas de carácter económico. Y es lo

trajo consigo el Covid19, desempleo, incertidumbre laboral y un alto absoluto al trabajo por un par

de meses mientras se resguardaba la salud de todos.

Gráfico 1

1
Nota: La insatisfacción con la vida se mide en una escala de 1 a 10 (1 = nada insatisfecho, 10 =
completamente insatisfecho). La ansiedad y la depresión se miden como el porcentaje de la población que
declara sufrirlas.

Esta no es una realidad que se escapa de nuestro país y se ha visto reflejado en el incremento de

casos ligados a la salud mental. Durante este tiempo se ha valorado y salvaguardado mucho este

tema, se han realizado diferentes estudios para medir el impacto del Covid19. Un estudio realizado

en una cadena de supermercados reconocida en el Perú reveló que las emociones negativas

predominan, en promedio un 17% están totalmente de acuerdo con las emociones negativas. Esto

quiere decir, que los factores externos (sociales, económicos, etc) influyen significativamente en las

emociones de los trabajadores y no pueden ser controladas por la misma empresa.

Este impacto se vio reflejado en Conte Group, pues a muchos trabajadores durante este tiempo se

les noto un cambio y miedo natural al retonar a laborar, fue una alerta que la Gerencia observó y

puso como pendiente para ir viendo como se desarrollaba este punto hasta fines del 2020. El área

de Recursos Humanos implementó procesos como el Buzón de Sugerencias, clima y cultura

organizacional; que buscaban incentivar la participación de todos los trabajadores. Pero los

resultados no fueron los esperados y se notaba un desinterés en las actividades que se programaban,

las charlas motivacionales contaban con poca asistencia y el área de Recursos Humanos tenía que

estar pendiente de cada uno y su participación, lo cual dificultaba las labores del área y retrasaba

los tiempos.

Este problema se iba incrementando a medida que los meses iban avanzando y se cerraba el año

2020, llegando a la conclusión de que el Covid19 había influenciado en la satisfacción laboral y los

trabajadores sólo iban a realizar sus funciones y retirarse de inmediato.

Un punto importante a recalcar, ya que este factor se viene evidenciando hasta la actualidad y viene

siendo motivo de estudio para muchos centros de salud mental que ahora vale mucho más que la

producción.

1
3.1.1.2 REDUCCIÓN DE TRABAJADORES

Sumado a la situación que ya se venía viviendo en nuestro país, el desempleo fue un principal

índice a desarrollar durante la pandemia, teniendo en cuenta que los principales indicadores eran

una alta tasa de informalidad y desempleo nacional.

Según datos oficiales del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), más de 2 millones

de peruanos quedaron sin empleo en el 2020, esta cifra es el doble de la del año 2019.

Gráfico 2

Estos números son resultados de una pandemia que arrasó con muchos aspectos económicos.

Mediante el Decreto Supremo Nº 044-2020-PCM, se daba inicio al aislamiento total en el Perú,

esto quería decir que nadie podía salir a realizar sus labores cotidiadas, ya sea de trabajo,

alimentación, ocio, etc; esto como un arma de doble filo, pues por un lado se buscaba salvaguardar

la salud de los peruanos y por otro lado se ponía en juego la economía perjudicando las labores y

producción de muchas empresas que al día a día generaban servicios/productos. El tiempo que se

mantuvo en zozobra al país fue en un inicio cerca de 3 meses, periodo en el cual se perdieron

millones.

1
Para Conte Group quien no era ajeno a la realidad se enfrentaba a las nuevas disposiciones del

Estado, una de ellas fue el famoso Decreto de Urgencia Nº 038-2020, que entre tantas medidas

daba como una salida para las empresas la suspensión perfecta de labores, el trabajo remoto si es

que la empresa podía sustentar dichas actividad y otros beneficios.

Como Conte Group es una empresa industrial que vive del día a día de su producción y distribución

de mercadería, no tuvo otra opción más que cerrar las plantas en el Perú por un periodo de más 2

meses. Tiempo en el cual generó gran pérdida material y económica para los dueños y Gerencia

General quienes a su vez tomaron la opción del cese colectivo de trabajadores por mayoría de

edad, periodo de prueba y las renovaciones de contrato pendientes, tal y como indicaba la Decreto

con la finalidad de guardar también a las empresas. Ya para fines del primer semestre del 2021,

mediante información obtenida por la empresa, se logra identificar una disminución significativa en

el crecimiento el capital humano de Conte Group.

Gráfico 3

2
Nota: En este gráfico vamos a observar el proyectado de contrataciones que se tenía para cada año contra
las contrataciones que se realizaron de acuerdo a declaraciones anuales.

Una disminución drástica que tuvieron por optar para seguir mantiendo y reactivando sus líneas de

producción.

Entonces para fines de Julio del 2021 la empresa contaba con un actual de trabajadores activos de

98 personas que realizaban labores tanto presenciales como mixtas, mientras se venía reactivando

la economía mundial y nacional. Situación que se mantiene en el segundo semestre del presente

año, dejando a la empresa con muchas bajas tanto de trabajadores como en puestos y funciones que

antes eran cubiertas. Según estimaciones de la empresa, se contaba con una proyección de 120

trabajadores para el año 2021, cifra que no se venía logrando alcanzar por falta de implementación

de nuevos puestos y coordinación interna con las jefaturas para solicitar los requerimientos

necesarios.

3.1.2 PROYECTO CONTIMIZATE

Teniendo como objetivo principal actualizar el Manual de Organización y Funciones (MOF) y

validar los puestos que se establecieron en un inicio con un MOFv1 del 2019 contra las necesidades

latentes de la empresa, se lanza el proyecto para analizar esta problemática la cuál se denominó

“Contimizate”.

Pero antes de analizar a fondo el proyecto como tal, tengamos en cuenta conceptos muy

importantes a la hora de poder realizar una actualización de gran magnitud. Un Manual de

Organización y Funciones (MOF) debe tener ciertas bases antes de lograr su función final. Para

Ríos (2017) afirma que hay 5 pasos claves para poder ser un buen gestor de una actualización

correcta, realizándonos las siguientes preguntas: “¿Qué esta haciendo mi personal?, ¿Cómo usa el

tiempo mi personal?, ¿Lo que hacemos contribuye a los objetivos organizacionales?, ¿Qué

características debe tener la persona para realizar las funciones del puesto?, ¿Cómo sabremos si

esta persona de desempeña bien?” (p.01). Preguntas básicas que guardan relación con lo que se ha

mencionado anteriormente, se conoce ya la situación actual de la empresa y se sabe muy bien que

se busca optimizar

2
los procesos y evitar retrasos en producción y servicios. La eficiencia será punto clave en este

proceso a fin de tomar decisiones y teniendo en cuenta el proceso administrativo detallado por

Fayol (1916) que afirma y plantea: “… el proceso administrativo está formado por una serie de

etapas: planificación, organización, dirección y control” (p.90).

Si bien es cierto la primera fase, donde entran a tallar la planificación y organización forman parte

más de un proceso estático, en una segunda fase la dirección y el control hacen referencia a

procesos más dinámicos y es allí donde se apoyan las primeras bases del Manual de Organización y

Funciones (MOF).

Para llevar a cabo este proyecto y viendo la situación actual, donde predominaba un estado bajo de

comunicación, se decide contratar los servicios de una agencia publicitaria a la cual se le puso en

detalle como se encontraba la empresa y lo que se necesitaba obtener.

Como primer objetivo se buscaba llegar a todos los trabajadores con una publicidad efectiva y que

genere intriga en los trabajadores, llamando la atención y participación de todos. Con una previa

aprobación de las jefaturas y Gerencia General del logo e idea del título del proyecto el segundo

objetivo sería generar las encuentas de manera digital de manera tal que sean sencillas y prácticas

para que los trabajadores puedan realizarlas sin problemas.

Como ya se había mencionado antes, Contimizate no tuvo un gasto considerable para la empresa

pues todo el proceso en sí fue de manera virtual, que a comparación de del primer MOFv1 que fue

presencial y con encuentas impresas; para este MOFv2 salió productivo realizarlo de dicha forma

ya que tampoco se podía exponer mucho a los trabajadores con el contacto físico.

Si bien es cierto, el proyecto en su totalidad fue rentable hay que recalcar que las empresas de

publicidad y los servicios de tercero para el puesto de asistencia social a cargo de una consultoría

especializada en el tema, ya venían realizando sus labores de forma tal que el costo del proyecto se

incluyó en sus recibos por honorarios que percibían

2
de manera mensual por otras labores asignadas dentro del paquete de los servicios requeridos.

Tabla 1

Nota: En esta tabla se observan los gastos realizados por las empresas para poder llevar a cabo el proyecto.

Ahora, nos adentrarémos en las etapas de Contimizate para dar más detalles de lo que fue el

proyecto ya realizado.

3.1.2.1 ETAPA EXPLORACIÓN

Para esta primera fase, obteniendo la aprobación de la Gerencia de Administración y Finanzas y

con los puntos claros del proyecto se da inicio a la comunicación total de los trabajadores de Conte

Group, iniciando con un afiche en formato gif enviado a sus correos personales como

institucionales dando la bienvenida al nombre del proyecto, Contimizate; y generando expectativa

en los mismos participantes. Para este primer proceso se dio 1 semana para que los trabajadores

estén atentos a lo que se iba a venir y prueba de ello fueron las consultas diarias que hacían en el

área de RRHH.

Después de ello, se lanzó el segundo afiche sobre lo fue Contimizate. Un breve análisis de las 2

etapas y lo que cada uno contendría, entre cada nuevo afiche se daba un espacio de 1 semana para

que los trabajadores puedan entender y hacer sus consultas respectivas si es que no les quedaba

claro para qué era el proyecto, dando como función al área de RRHH esclarecer toda duda antes

de lanzar el tercer afiche. Y ¿Por qué era

2
importante que todos tengan claro la finalidad? Pues la idea ya se tenía plasmada y consolidada,

pero los trabajadores lo iban relacionando con evaluaciones para un aumento salarial, cambio de

puesto de trabajo o ascensos. Para que esto no afecte el proyecto y quite la expectativa que ya se

había generado la Gerencia General y la Gerencia de Administración y Finanzas decidieron evaluar

los mejores resultados esto con la finalidad de apoyar a los trabajadores que como todos habían

sufrido los estragos del Covid19 y a su vez ser de motivación para los demás trabajadores.

Ya para el tercer y último afiche se dejó en claro lo que vendría dentro de los formularios que se

enviarían por correo a los trabajadores. Contando con unas 4 sub etapas: datos personales,

funciones y responsabilidades, habilidades para el puesto, proyecto de mejora. Cada sub etapa se

detallaba cual era su finalidad y conceptos, pues todo formulario venía de la mano con un

diccionario de habilidades en el cual se ponía en detalle las palabras claves y en caso no aportó

algún plan como en la sección de proyectos de mejora era opcional su llenado y no interrumpía el

proceso.

Con este proceso de daba por finalizado la primera etapa, concluyendo en la participación total de

todos los trabajadores de Conte Group.

3.1.2.2 ETAPA REVISIÓN

Para dar inicio a la segunda etapa se tuvo que esperar que todos los trabajadores culminaran de

realizar el llenado del formulario, este proceso tomo cerca de 2 semanas y media pues los

principales problemas que se presentaron fue el no actualizar sus correos o números personales, lo

que fue motivo adicional para actualizar la data total.

Continuando con la etapa de revisión, el jefe de Recursos Humanos tenía los formularios hechos en

formato excel de cada trabajador y tocaba que las Gerencias y Jefaturas evaluen a su personal a

cargo, para este proceso se enviaron los links grupales iguales a la primera etapa, pero en este caso

serían para dar su percepción y evaluarlos. Hay que recalcar que en este proceso no se utilizó

comunicado alguno, sino que fue de manera

2
interna con el área de RRHH y las Gerencias y Jefaturas correspondientes, hasta este punto los

trabajadores no tenían en cuenta de la etapa de revisión, sólo se les comunicó de la primera etapa y

su participación en Contimizate; esto con la finalidad de que cada Gerencia y Jefatura tengan

reuniones personales con cada trabajador y no genere ambiente de rivalidad.

En trabajo conjunto con la asistenta social se revisaron 90 formularios de cada trabajador, sin

contar con las Gerencias; para posterior evaluar y comparar con los otros 90 formularios hechos

por las Gerencias y Jefaturas; enlazando los resultados obtenidos en ambos formularios y encontrar

un punto medio en cada punto. Si es que no se hallaba alguno, se dejaba para que la propia

Gerencia o Jefatura lo evalúe y de su propio comentario a la hora de tener el feedback personal.

Para cerrar esta etapa se llegó a obtener en su totalidad los resultados que se buscaban, es decir,

primero se obtuvo un buen feedback con cada trabajador y las Gerencias y Jefaturas fueron las

responsables de ese proceso, como segundo logro, se identificó puestos que eran cubiertos por un

trabajador y realizaba funciones de otro puesto al cual no pertenecía, ello generaba la problemática

ya antes mencionada.

Contimizate como proyecto fue un éxito en Conte Group, generando un ambiente de crecimiento y

desarrollo en los propios trabajadores que ya habían disminuido su participación y orgullo de

pertenecer a una gran empresa industrial, además el área de RRHH obtuvo el reconocimiento por

parte de la Gerencia General por su participación activa y busca del desarrollo del talento humano.

2
 CAPÍTULO 4

CONCLUSIONES

Al término del presente proyecto, podemos arribar a las siguientes conclusiones:

 Conte Group ya contaba con Manual de Organización y Funciones (MOFv1), en el cual no se

habían identificado los nuevos procesos, puestos y funciones que necesitaba la empresa después

del cambio radical que trajo la pandemia Covid19.

 Mediante el proyecto Contimizate, en sus 2 etapas se buscó afianzar el lazo del área de RRHH

con los trabajadores a fin de conocer a detalle el sentir de los propios trabajadores respecto a sus

funciones, perspectivas de la empresa y crecimiento dentro de ella.

 Contimizate logró generar y reactivar el ambiente de crecimiento y desarrollo dentro de los

trabajadores, de manera que, los mismos trabajadores buscaban formar de implementar mejora en

procesos y reducción de reclamos.

 El contar con un buen Manual de Organización y Funciones (MOF) actualizado se puede lograr

reducir tiempos en procesos innecesarios o sobrecargados, consolidar el desarrollo personal y

grupal de los trabajadores; e implementando un buen proyecto se obtiene un ambiente positivo

que venga cargado de motivación. Ya que el Covid19 dejó en muchas casos un factor de

penumbra y trizteza en familias peruanas.

2
 CAPÍTULO 5

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Vicente Cuervo, M. R. y De Pedraza, P. (2020). La insatisfacción con la vida durante la pandemia por la covid-19

en España. 2020, de Fundación "La Caixa" Sitio web: https://observatoriosociallacaixa.org/-/la-

insatisfaccion-con-la-vida-durante-la-pandemia-por-la-covid-19-en-espana

Ríos Ramos, F. (2017). ¿Cómo actualizar y/o elaborar tu manual de organización y funciones (MOF)? 5 pasos

claves. 2017, de Perfil Sitio web: http://blog.pucp.edu.pe/blog/perfil/2017/04/05/como-actualizar-

yo-elaborar-tu-manual-de-organizacion-y-funciones-mof-5-pasos-claves/

Fayol, H. (1916). Administration Industrielle et Générales, “Administración industrial y general”. Paris: Dunod

Editeur.

Chiavenato I.. (1994). Administración de Recursos Humanos. Colombia: Nomos S.A..

Quezada López, J. H. (2017). Evaluación de perfiles de puesto de los servidores profesionales del gobierno

regional de loreto – Sede central, Iquitos 2016 [Tesis de Licenciado, Universidad Privada De La Selva Peruana].

Repositorio Institucional – Universidad Privada De La Selva Peruana.

2
Jorge Allan Aguilar Cubillo, Edith Fonseca Sandoval. (2010). Perfil de competencias generales del funcionario

público del Régimen de Servicio Civil Costarricense. Centroamericana de Administración Pública, 1, 37.

Lezameta Aliaga, A. M. (2019). El manual de organización y funciones (MOF) y su contribución en el proceso de

integración de recursos humanos de la empresa MyA contratistas generales S.R.L – periodo 2017 [Tesis de

Licenciado, Universidad Nacional de Cajamarca]. Repositorio Institucional – Universidad Nacional de Cajamarca.

Gamero Fernández, V. A, Valcárcel Carpio, H. G. (2013). Influencia de la implementación del manual de

organización y funciones (MOF) en la gestión de recursos humanos de la I.E.P. Claret en Arequipa, 2013. [Tesis de

Licenciado, Universidad Católica De Santa Maria]. Repositorio Institucional – Universidad Católica De Santa

Maria.

2
 CAPÍTULO 6

ANEXOS

Publicidad empleada para el proyecto “Contimizate”

2
3
3
 DECLARACIÓN JURADA DE USO DE INFORMACIÓN

1. Identificación del autor (y coautor si corresponde)

Apellidos y nombres: Chimayco Manyari, Sergio Martin

Facultad: Administración y Negocios

Carrera: Administración de Empresas

Código de alumno: 1411562

Teléfono: 992807553 Correo electrónico: sergio.chimayco@gmail.com

2. Identificación de trabajo profesional

Título: Proyecto para actualizar el MOF de la empresa Conte Group SAC en el periodo 2020-

2021.

3. Declaración jurada de originalidad

Por medio de la presente se deja expresa constancia que:

a) El presente trabajo es auténtico, ha sido elaborado por el suscrito (o los suscritos), no existiendo

plagio o copia de otro trabajo o material existente cuya autoría corresponda a un tercero.

b) La propiedad intelectual de otros autores ha sido citada de forma clara y exacta e identificada ya

sea que estas se encuentren en Internet o en fuentes impresas o electrónicas, tanto en el cuerpo del

texto, ilustraciones, cuadros, tablas u otros elementos que estén protegidos por el Derecho de Autor

o Propiedad Intelectual, habiendo tenido la diligencia debida para su uso.

c) Todos los datos utilizados y hallazgos en el mencionado trabajo no han sido falsificados ni

adulterados.

d) La información utilizada en la elaboración del trabajo se basa en una persona jurídica pública o

privada.

3
e) Este trabajo no ha sido publicado previamente ni ha sido usado o viene siendo usado

concurrentemente, para otros fines.

f) Asumo (o asumimos) la responsabilidad de todo lo expresado en el presente trabajo, así como

de cualquier error u omisión en el mismo.

En este sentido, soy (o somos) consciente (s) de que el hecho de no respetar los derechos de autor

y/o consignar información falsa, me (o nos) sujeta a las acciones disciplinarias que correspondan de

acuerdo a las normas y disposiciones internas de la Universidad Tecnológica del Perú.

Lima, 10 de enero de 2022.

Firma

Nombres y Apellidos: Sergio Martin Chimayco Manyari

DNI: 70619383