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Scuola di Dottorato E4E

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e


Innovazione

Introduzione:

il lavoro autonomo e il lavoro subordinato


Dott.ssa Federica Pillo
pillofederica@gmail.com
Art.2094 c.c. definisce lavoratore subordinato chi si obbliga mediante
retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale
o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Il lavoratore subordinato deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la


disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai
quali gerarchicamente dipende (art. 2104, comma 2).

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Art.2222 c.c. definisce lavoratore autonomo colui che si obbliga a compiere verso un
corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio o senza vincolo di
subordinazione nei confronti del committente.

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Sulla scorta di queste due previsioni,
alcuni elementi distintivi tra lavoro autonomo e lavoro subordinato sono:

• In primo luogo, il lavoratore dipendente assume una obbligazione di mezzi, mentre il


lavoratore autonomo assume una obbligazione di risultato (tale prima distinzione è
però stata messa in discussione dalla dottrina).

• In secondo luogo, la caratteristica essenziale del lavoro subordinato è l’eterodirezione


dell’attività nel senso che la prestazione lavorativa deve essere svolta nel modo imposto
dal datore di lavoro, mediante obblighi che il lavoratore è obbligato a rispettare (tale
seconda distinzione è però stata messa in discussione dalla dottrina).

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Il lavoro etero-organizzato:
______________________________________________________

Art 2 comma 1 D.lgs n. 81/2015: “ A far data dal 1 Gennaio


2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato
anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in
prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e
le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente
anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. Le
disposizioni di cui al presente comma si applicano anche
qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano
organizzate mediante piattaforme anche digitali”.

Sentenza n. 26/2019 della Corte di Appello di Torino ---> caso


dei rider, anche detti ciclo-fattorini. La Corte ha deciso di dare
attuazione all'art. 2 del D.lgs. 81/2015, applicando la disciplina del
rapporto di lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione
autonoma etero-organizzata, che però continuano a mantenere la loro
natura.
Il lavoratore etero-organizzato resta autonomo ma per ogni
altro aspetto relativo alla retribuzione, inquadramento
professionale, sicurezza e igiene, limiti di orario, ferie e previdenza,
il rapporto è regolato al pari delle tutele previste per i lavoratori
subordinati.
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I criteri individuati dalla giurisprudenza con
riferimento al lavoro subordinato sono:

La non assunzione La determinazione


dell’obbligo di del compenso in
garantire la misura fissa ratione
realizzazione di una temporis
certa opera
La non esistenza di
una organizzazione
di impresa in capo
al prestatore di
lavoro

L’impegno a
Orario di lavoro lavorare in luoghi
vincolato scelti o individuati
dalla controparte

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L’assoggettamento al
La continuità
potere disciplinare
temporale della
della controparte
prestazione
contrattuale

L’assoggettamento al Il c.d. nomen iuris


potere di controllo della usato dai
controparte contrattuale contraenti

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Contratto di lavoro e lettera di assunzione

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Contratto di lavoro
Gli elementi essenziali del contratto di lavoro sono:
• l’accordo delle parti;

• la forma libera (salvo per il contratto a tempo determinato, il contratto di formazione


e lavoro, il contratto di somministrazione o interinale, per il lavoro ripartito o job
sharing, il contratto intermittente o a chiamata, per i co.co.pro, per il contratto di
apprendistato e altre tipologie espressamente indicate che necessitano della forma
scritta);
• l’oggetto della prestazione di lavoro;

• la retribuzione;

• il termine;

• i diritti e i doveri delle parti;

• casi di invalidità del contratto.

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Data inizio rapporto di
lavoro

Durata rapporto di
lavoro

Mansioni
Inquadramento

Orario di lavoro
Sede

Retribuzione

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Periodo di prova

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Lettera di assunzione
_______________________________________________________
Gli elementi che una lettera di assunzione deve contenere sono i seguenti:

• data dell’inizio del rapporto di lavoro;

• durata del rapporto di lavoro e del periodo di prova, se previsto;

• inquadramento, livello, categoria di appartenenza (A,AS,B,BS,C,CS,D,DS), qualifica e mansioni;

• residenza del lavoratore;

• sede e orari di lavoro, oltre a eventuali divise che devono essere fornite dal datore di lavoro;

• retribuzione;

• periodo di ferie;

• termini del preavviso in caso di recesso.

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Causali e Diritto di La forma
Limiti Divieti di
durata precedenza \ del
quantitativi nell’assunzione
assunzione
massima contratto

Il contratto
La Il trattamento
proroga economico
di lavoro
a tempo determinato o a termine

La prosecuzione Estinzione
Il Il computo
del rapporto del rapporto
rinnovo dopo la scadenza dei
di lavoro
del termine lavoratori

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CAUSALI E DURATA
MASSIMA

In seguito all’entrata in vigore del decreto dignità, il contratto a termine può essere concluso
anche in assenza di ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive che lo motivino
ma solo per una durata non superiore a dodici mesi.

L’apposizione di un termine avente una durata superiore richiede la presenza di almeno una delle
seguenti condizioni che devono essere puntualmente indicate nel contratto:

Esigenze temporanee e Esigenze connesse a incrementi


oggettive, estranee all’ordinaria temporanei, significativi e non
attività, ovvero esigenze di programmabili dell’attività
sostituzione di altri lavoratori ordinaria

L’apposizione di un termine di durata superiore a 12 mesi, in assenza delle predette condizioni,


comporta la trasformazione in contratto a termine indeterminato dalla data di superamento di tale
termine.
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LIMITI QUANTITATIVI

Il numero dei contratti a termine stipulati da ciascun datore di lavoro non può superare il 20% del
numero complessivo dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di
assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un
contratto a tempo determinato.

Nel caso in cui vengano superati i limiti quantitativi, il datore di lavoro è soggetto al pagamento di
una sanzione amministrativa:
❑ pari al 20% della retribuzione per ogni mese (o frazione di mese superiore a quindici giorni) di
durata del rapporto di lavoro, se il lavoratore assunto in eccesso è pari ad uno;
❑ pari al 50% della retribuzione per ogni mese (o frazione di mese superiore a quindi giorni) se il
numero dei lavoratori assunti in violazione del numero percentuale è superiore ad uno (art. 23,
comma 4, del d.lgs. n. 81 del 2015).

E’ esplicitamente esclusa la conversione ovvero la trasformazione dei contratti di lavoro a termine


eccedenti i limiti quantitativi.

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Sono esentati dalle limitazioni quantitative i seguenti casi

✓ I contratti a termine conclusi nella “fase di avvio” di nuove attività, per i periodi che saranno definiti
dai contratti collettivi nazionali anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/
o comparti merceologici;
✓ I contratti a termine conclusi da imprese start-up innovative per un periodo di quattro anni o per il
diverso termine previsto dalle leggi in materia;
✓ I contratti a termine conclusi per lo svolgimento di attività stagionali individuate dalla decretazione
ministeriale;
✓ I contratti a termine conclusi per specifici spettacoli radiofonici o televisivi o per la produzione di
specifiche opere audiovisive;
✓ I contratti a termine conclusi per la sostituzione di lavoratori assenti,
✓ I contratti a termine conclusi per l’assunzione di lavoratori di età superiore ai 50 anni.

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DIRITTO DI PRECEDENZA NELL’ASSUNZIONE PRESSO LA STESSA
AZIENDA
La Legge riconosce al lavoratore assunto a termine da un datore di lavoro un diritto di precedenza
nell’assunzione presso la stessa azienda.

Le ipotesi, in particolare, riguardano:

Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più


contratti a termine presso la stessa azienda, abbia
prestato attività lavorativa per un periodo Il lavoratore che abbia
superiore a sei mesi. In tal caso il diritto di prestato lavoro a termine per lo svolgimento di attività
precedenza nelle assunzioni a tempo stagionali.
indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro Il diritto di precedenza viene riconosciuto rispetto a nuove
i successivi dodici mesi con riferimento alle assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro
mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a per le medesime attività stagionali.
termine. Sono fatte salve eventuali deroghe
previste dalla contrattazione collettiva.

In entrambi i casi i lavoratori devono manifestare la volontà di avvalersi di tale diritto di precedenza
rispettivamente entro 6 mesi (ipotesi a) e 3 mesi (ipotesi b) dalla cessazione dell’ultimo contratto a termine
e il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto. Peraltro, proprio
per assicurare al lavoratore una scelta pienamente consapevole ed informata, la legge richiede che il
diritto di precedenza sia oggetto di un espresso richiamo all’interno del contratto di lavoro.

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DIVIETI DI ASSUNZIONE

L’apponibilità del termine è vietato:

✓ Per la sostituzione di lavoratori in sciopero;


✓ Presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti
per riduzione di personale, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si
riferisce il contratto a termine, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a
sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso per l’assunzione di lavoratori iscritti nelle
liste di mobilità, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
✓ Presso unità produttive nelle quale sia operante una sospensione del rapporto o una riduzione
dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti
alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
✓ Da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del d.lgs n.
81/2008.

In caso di violazione dei divieti il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

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LA FORMA DEL CONTRATTO

• L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto, a meno che la
durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non supera i dodici giorni lavorativi.

• Una copia dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro
cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

• La forma scritta – che riguarda non l’intero contratto, ma solo la clausola che appone il
termine – è richiesta ad substantiam e la sua mancanza fa sì che il contratto si reputi a
tempo indeterminato fin dall’inizio.

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LA PROROGA

❑ La proroga del contratto a termine, ovvero il prolungamento della durata inizialmente


prevista, è consentita solo per i contratti a tempo determinato con durata iniziale
inferiore ai 24 mesi e con il consenso scritto del dipendente.
❑ Il numero di proroghe ammesse è di quattro nell’arco dei ventiquattro mesi, a
prescindere dal numero dei contratti. In altre parole, la proroga è ammessa purchè non
si sforino i 24 mesi complessivi di durata del rapporto.

IL RINNOVO

❑ Il rinnovo del contratto a termine fra le stesse parti è possibile purchè tra la scadenza
del precedente contratto ed il nuovo contratto intercorra un intervallo di tempo di dieci
giorni (in caso di contratto di durata fino a sei mesi) ovvero di venti giorni (in caso di
contratto di durata superiore a sei mesi).

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LA PROSECUZIONE DEL RAPPORTO DOPO LA SCADENZA DEL TERMINE

❑ Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o


successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una
maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al
decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore.

❑ Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto inferiore a sei mesi
ovvero oltre il cinquantesimo negli altri casi, il contratto si reputa a tempo indeterminato dalla
scadenza dei predetti termini.

IL TRATTAMENTO ECONOMICO
Al lavoratore a tempo determinato spetta il trattamento economico e normativo in atto nell’impresa per i
lavoratori con contratto a tempo indeterminato, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in
forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al pericolo
lavorativo prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo
determinato.

In altre parole, si introduce un principio di non discriminazione fra lavoratore assunto con contratto a
tempo indeterminato e lavoratore assunto con contratto a tempo determinato inquadrati nello stesso livello.

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IL COMPUTO DEI LAVORATORI

Particolari regole sono previste in tema di computo dei lavoratori a termine quanto al calcolo
dei requisiti dimensionali fissati da specifiche normative ai fini della applicazione dei relativi
regimi.

A riguardo si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato,
compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro
rapporti di lavoro.

ESTINZIONE DEL RAPPORTO


❑ Per scadenza del termine: in tal caso la cessazione del rapporto si verifica senza necessità di
preavviso, essendo quest’ultimo istituto incompatibile con la natura del contratto a termine;
❑ Per recesso dovuto a giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c.;
❑ Non è ammesso il recesso per giustificato motivo tanto oggettivo quanto soggettivo, poiché
l’art. 1 della Legge n. 604/1966 riferisce espressamente tale ipotesi al contratto a tempo
indeterminato.

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Innovazione

Oggetto della
prestazione di lavoro
Dott.ssa Ilaria Purificato
ilaria.purificato@unimore.it
INQUADRAMENTO DEI LAVORATORI

• Mansioni

• Qualifica professionale

• Inquadramento
- Legge → Art. 2095 comma I c.c.:
➢ dirigenti
➢ quadri
➢ impiegati
➢ operai
- Contrattazione collettiva

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• Di norma, ogni CCNL ha una sezione
dedicata alla classificazione dei
lavoratori; l’inquadramento avviene
sulla base delle declaratorie
generali e delle esemplificazioni dei
profili professionali.

• Conoscere il proprio inquadramento


è importante poiché dallo stesso
dipende la definizione del
trattamento economico e normativo.

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Un esempio… il CCNL Metalmeccanica – Aziende industriali

Declaratoria

Esemplificazione
dei profili
professionali

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Esempio: Categoria di appartenenza e trattamento retributivo

Tabella minimi retributivi

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IUS VARIANDI DEL DATORE DI LAVORO

Potere del datore di lavoro di modificare unilateralmente le


mansioni contrattuali del lavoratore

• Lo ius variandi deve essere esercitato nel rispetto di quanto


stabilito dall’art. 2103 c.c.

Art. 2103 comma 1 C.C.


«Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato
assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che
abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili
allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime
effettivamente svolte» → mobilità orizzontale del lavoratore

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DEMANSIONAMENTO

Assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori rispetto a


quelle previste da contratto o da ultimo svolte.

• Regola: Divieto di demansionamento

• Eccezioni al divieto per il datore di lavoro di modificare


unilateralmente le mansioni del lavoratore:
➢ Modifica degli assetti Deve trattarsi di mansioni
organizzativi aziendali appartenenti al livello di
➢ Altre ipotesi previste dalla inquadramento
contrattazione collettiva immediatamente inferiore e
rientranti nella categoria legale
di appartenenza del lavoratore
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DEMANSIONAMENTO
Esempio:
A un lavoratore con qualifica di vetrinista, classificato al livello terzo del
CCNL Terziario Confcommercio, potranno essere assegnate le mansioni
di commesso alla vendita al pubblico (qualifica appartenente al quarto
livello) in conseguenza di una modifica degli assetti organizzativi che
incida sulla posizione del lavoratore. Nel caso riportato il lavoratore
rimane nella categoria impiegatizia.
• Il lavoratore conserva il trattamento economico-normativo di
cui godeva prima dell’assegnazione a mansioni inferiori
• Forma scritta per la comunicazione del mutamento delle
mansioni
• Demansionamento illegittimo: il lavoratore è assegnato a
mansioni inferiori in ipotesi diverse da quelle indicate come
eccezioni
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ACCORDI INDIVIDUALI DI MODIFICA DELLE MANSIONI, DEL
LIVELLO DI INQUADRAMENTO E DEL TRATTAMENTO
RETRIBUTIVO (Art. 2103 comma 6 C.C.)

Se sussiste un rilevante interesse del lavoratore a:


➢ Conservare l’occupazione
➢ Acquisire una diversa professionalità
➢ Migliorare le proprie condizioni di vita

Lavoratore e datore di lavoro possono sottoscrivere, presso le


cc.dd. sedi assistite, un accordo individuale per mezzo del quale
vengono modificati, in senso peggiorativo, la/e mansione/i e il
livello di inquadramento

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VIOLAZIONE DELL’ART. 2103 C.C.?

Demansionamento illegittimo

Lavoratore può rivolgersi al giudice


chiedendo di accertare l’illegittimità del
demansionamento e, conseguentemente,
la reintegrazione nelle mansioni
precedentemente svolte. Inoltre, può
richiedere il risarcimento dei danni
patrimoniali e non patrimoniali.

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ESERCIZIO DI MANSIONI SUPERIORI (Art. 2103 comma 7 C.C.)

• Il datore di lavoro può assegnare, in via temporanea, il lavoratore


a mansioni superiori al fine di sostituire altro lavoratore assente
(infortunio, malattia, gravidanza,…)

• Trattamento economico corrispondente all’attività svolta

• Definitività dell’assegnazione a mansione superiore, salvo diversa


volontà del lavoratore, per superamento del periodo fissato dalla
contrattazione collettiva o, in assenza, dopo 6 mesi continuativi

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Innovazione

Il tempo della
prestazione
Dott.ssa Chiara Gaglione
chiara.gaglione@unimore.it
È un criterio di
quantificazione
della
retribuzione.
Consente la Rappresenta il
determinazione limite massimo di
quantitativa della esigibilità della
prestazione prestazione
lavorativa. lavorativa.

Il tempo
della
prestazione

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Definizione di «orario di
lavoro»
«Qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia a lavoro,
a disposizione del datore di lavoro, nell’esercizio delle
sue attività o delle sue funzioni»

Fonti
• Art. 36 c. II Cost.
• Art. 36 c. III Cost.
• D. Lgs. n. 66/2003

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Categorie:
Orario di lavoro

• Fissato, per legge, in 40 ore settimanali.

• I contratti collettivi possono:


➢ fissare una durata minore
➢ optare per un orario «multiperiodale».

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Esempio di orario multiperiodale
Stipulato un accordo aziendale che prevede
un regime di orario multiperiodale, su base
semestrale:

❖ - gennaio-febbraio-marzo: 44 ore
settimanali;
❖ -aprile-maggio-giugno: 40 ore settimanali
Le due fasce orarie si compensano, così garantendo
il rispetto del limite massimo di 40 ore.

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Orario di lavoro
È dato dalle ore di lavoro eccedenti l’orario normale.

• Fermo il limite di durata massima dell’orario di lavoro previsto


dall’art. 4, il ricorso all’orario straordinario deve essere contenuto.
Invero, è ammesso solo nei casi e nei limiti stabiliti dalla
contrattazione collettiva. In difetto di questa disciplina, lo
straordinario può essere applicato solo previo accordo tra il datore e
il lavoratore.

• Deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni


retributive previste dai contratti collettivi di lavoro.

• I contratti collettivi possono prevedere l’attivazione della «banca


delle ore».
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Durata dell’orario di lavoro
Fissazione La È sufficiente
demandata alla contrattazione che la soglia
contrattazione collettiva deve delle 48 ore sia
collettiva (di rispettare il rispettata
qualsiasi limite legale di entro una
livello) 48 ore. durata media.

Se sussistono ragioni
La durata media è obiettive, tecniche o
calcolata con riferimento inerenti all’organizzazione di
a un periodo non lavoro, il termine è
superiore a 4 mesi. estendibile fino a 6 o 12
mesi.

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Il lavoro
Il lavoratore notturno è colui che svolge almeno 3 ore
del proprio orario nel c.d. periodo notturno.

Limiti: è necessaria un’attestazione di idoneità al


lavoro notturno, da parte delle competenti strutture
sanitarie. I contratti collettivi stabiliscono i requisiti dei
lavoratori che possono essere esclusi dall’obbligo del
lavoro notturno.

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Durata: l’orario di lavoro notturno non può superare le 8 ore
in media nelle 24 ore, salvo che la contrattazione collettiva non
assuma a riferimento un periodo più ampio su cui calcolare la
media di tale limite.

Indennità e tutele: la contrattazione collettive può


prevedere trattamenti economici indennitari per i lavoratori
notturni. Se vengono accertate condizioni di salute incompatibili
con il lavoro notturno, il lavoratore viene assegnato al lavoro
diurno, in altre mansioni equivalenti, laddove esistenti e
disponibili.

02/10/2019 Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 9


Pause
Ove il lavoro giornaliero ecceda il limite di 6 ore, il lavoratore deve beneficiare di un
intervallo per pausa, con le modalità e la durata stabiliti dai contratti collettivi.

Riposi
Giornaliero: Il lavoratore ha diritto ogni 24 ore ad 11 ore di riposo, distribuibili in
maniera non consecutiva solo per le attività caratterizzate da periodi di lavoro
frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità.

Settimanale: Ogni sette giorni, il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo


(irrinunciabile ex art. 36 Cost.), di almeno 24 ore consecutive, di regola coincidenti
con la domenica e cumulabili con le ore di riposo giornaliero.

Eventuale violazione: in caso di lesione il lavoratore è abilitato a


richiedere il risarcimento dei danni biologici ed esistenziali patiti.

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Festività
In occasione di festività infrasettimanali, civili e religiose, il lavoratore può
astenersi dal lavoro percependo la normale retribuzione giornaliera; qualora
invece prestasse l’attività lavorativa durante il periodo festivo, ha diritto a una
maggiorazione retributiva.

Ferie
Quello alle ferie è un diritto irrinunciabile riconosciuto al lavoratore dalla
Costituzione. Al lavoratore deve essere garantito un periodo annuale di ferie
retribuite pari a 4 settimane, da usufruirsi per due settimane nell’anno di
maturazione e per le restanti due, nei 18 mesi successivi.
I contratti collettivi possono, tuttavia, stabilire un periodo annuale di ferie più
ampio.
Il momento di godimento delle ferie viene, invece, individuato dal lavoratore
di concerto con il datore di lavoro.

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Lavoro agile: particolare modalità di esecuzione del rapporto di
lavoro subordinato, che prescinde da vincoli di orario o di luogo, e che
viene svolta in parte nei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una
postazione fissa.

Fonte normativa: L. 81/2017 , artt. 18 e ss.


Diritto alla disconnessione: è il diritto di scollegarsi
dalle strumentazioni tecnologiche utilizzate per lo svolgimento da remoto
che, a ben vedere, costituisce il limite obiettivo per l’assunzione da parte
del lavoratore di un obbligo di reperibilità svincolato dall’orario di lavoro.

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Innovazione

La retribuzione
Dott.ssa Valentina Camurri
valentina.camurri@unimore.it
La retribuzione

Art. 2094 c.c.:


«È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare
nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e
sotto la direzione dell'imprenditore.»

Principale diritto del Principale obbligo del


lavoratore datore di lavoro
subordinato

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La retribuzione

Natura corrispettiva del contratto di lavoro subordinato:


la retribuzione è il corrispettivo del lavoro

Principio di corrispettività

Regola: Eccezioni:
il lavoratore ha diritto Ipotesi normative in cui il lavoratore,
alla retribuzione soltanto pur non svolgendo la prestazione ha
a condizione di aver diritto a percepire la retribuzione
effettivamente lavorato (malattia, maternità, permessi..)

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Le funzioni della retribuzione

Funzione Funzione
corrispettiva Sociale

Questa duplice funzione è riconducibile ai principi espressi dalla norma costituzionale


fondamentale in materia di retribuzione

Art. 36 Cost.
«Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del
suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza
libera e dignitosa.»

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Art. 36 comma 1 Cost.
La retribuzione sufficiente

✓ Garanzia costituzionale di una retribuzione ″sufficiente″ ad assicurare al lavoratore


e alla sua famiglia ″un’esistenza libera e dignitosa″;

✓ Ad oggi manca una norma che preveda il cd. «salario minimo»;

✓ Il parametro di riferimento utilizzato dalla giurisprudenza sono gli accordi collettivi


di settore che stabiliscono la cd. paga sindacale per ogni categoria a livello
nazionale;

✓ Si tratta comunque di un «parametro» il cui rispetto non è obbligatorio per il


datore di lavoro;

✓ È un importante criterio di riferimento per il giudice;

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Art. 36 comma 1 Cost.
La retribuzione proporzionata

..alla quantità del lavoro prestato ..alla qualità del lavoro prestato

La fonte che si è assunta il compito di dare


concretezza a tale duplice proporzione è il
contratto collettivo che fissa:

✓ la retribuzione oraria e ✓ i sistemi di inquadramento


mensile professionale

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Le fonti della retribuzione

➢ Art. 36 co. 1 Costituzione;

➢ Legislazione ordinaria (artt. 2094, 2099, 2109, 2110, 2121… c.c.);

➢ Accordo interconfederale;

➢ Contratto collettivo nazionale di categoria;

➢ Contratti collettivi di secondo livello;

➢ Contratti individuali (superminimi).

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La struttura della retribuzione

Trattamento di
malattia
Superminimi
Retribuzione
feriale
Indennità per
lavori pesanti
Nucleo centrale della
Scatti di retribuzione
anzianità (cd. Paga base) Indennità di
mensa

Mensilità
aggiuntive Indennità di
turno
Indennità di
cassa

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Le forme della retribuzione
Art. 2099 c.c.

Retribuzione a tempo Retribuzione a cottimo


Forma classica che più di tutte si attaglia (o a pezzo)
alla natura continuativa dell’impegno Legata al rendimento della singola
temporale del lavoratore subordinato. prestazione. L’art. 2100 c.c. dispone i casi
Essa può articolarsi anche in relazione alle in cui il lavoratore deve essere retribuito
modalità temporali o spaziali della secondo tale forma di retribuzione.
prestazione.
Retribuzione in natura Retribuzione variabile
(cd. benefit) Commisurata alla produttività del
Può trattarsi della concessione in uso di lavoratore e/o dell’impresa o alla
un’autovettura, di un’abitazione o di altri reddittività di questa.
svariati benefici, come condizioni Casistica varia: r. di obiettivo o di risultato,
agevolate nell’acquisto di beni o servizi. premi di produzione, con partecipazioni
agli utili o ai prodotti…

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TFR
Trattamento di fine rapporto
Art. 2120 c.c.
Definizione: Funzionamento: Anticipazione:

E’ una voce retributiva a A favore di ciascun Entro un massimo del 70%


sé stante. dipendente viene il dipendente può
Si tratta di una forma di contabilmente richiedere un’anticipazione
retribuzione differita, la accantonato ogni anno del TFR accantonato fino a
cui maturazione un importo calcolato quel momento. Vi sono dei
giuridica avviene dividendo la limiti:
durante tutto il corso retribuzione annuale - massimali individuali e
del rapporto di lavoro, per 13,5 che equivale di azienda;
ma che è esigibile circa ad una mensilità di - Documentazione di una
soltanto all’atto di retribuzione per anno. delle causali (spese
cessazione dello stesso. sanitarie, acquisto della
prima casa, congedo
parentale..).

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 10


Tutela del credito di lavoro
Il pagamento della retribuzione e la busta paga
• Pagamento con bonifico bancario e con cadenza mensile (a fine mese o all’inizio
del mese successivo a quello di paga);
• Nella busta paga è dato conto in maniera analitica delle varie voci di cui si
compone la retribuzione, nonché dell’importo prelevato a titolo di contributi
previdenziali a carico del lavoratore e di imposta sul reddito delle persone
fisiche.

La prescrizione del credito retributivo


• Nei casi in cui la spettanza del lavoratore non sia soddisfatta in modo
tempestivo o nella misura dovuta matura un diritto di credito che gode di una
protezione particolare;
• Il dies a quo della prescrizione è quello della cessazione del rapporto di lavoro.

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 11


La busta paga

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Scuola di Dottorato E4E
Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e
Innovazione

La somministrazione
di lavoro
Dott.ssa Chiara Gaglione
chiara.gaglione@unimore.it
Definizione
Art. 30 D. Lgs. 81/2015:
È il contratto, a tempo determinato o indeterminato, con cui
un’agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto
legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno
o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della
missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la
direzione e il controllo dell’utilizzatore.

Finalità
Strumento utile a favorire occasioni di lavoro che
sfocino – per quanto più possibile – in forme di
impiego stabile.

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 2


Struttura trilaterale della fattispecie …
Impresa
utilizzatrice

Agenzia autorizzata

Lavoratore

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 3


Che cosa è una «agenzia autorizzata»?

È un ente che ha ottenuto Iscritta presso un albo


l’autorizzazione dall’ANPAL informatico, gestito da
per operare legittimamente nel ANPAL, consultabile
mercato del lavoro. sui siti ministeriali
www.cliclavoro.gov.it
e www.anpal.gov.it

02/10/2019 Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 4


Tipologie:
Art. 31 d. lgs. 81/2015

✓Somministrazione a tempo determinato: per


questo tipo di «fornitura» l’agenzia può avvalersi tanto di lavoratori assunti
a tempo determinato quanto di quelli a tempo indeterminato. I lavoratori
assunti in questi termini non possono eccedere il 30% dei lavoratori a
tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore dal primo gennaio
dell’anno di stipulazione di predetti contratti.

✓Somministrazione a tempo indeterminato: in tal


caso l’agenzia può inviare in missione soltanto di lavoratori che ha assunto
a tempo indeterminato. Inoltre, il numero di lavoratori somministrati non
può eccedere il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato, salvo diversa
disposizione dei contratti collettivi. .

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 5


Il contratto di lavoro tra somministratore e
lavoratore

Il diritto all’indennità di disponibilità


Art. 34 d. lgs. 81/2015

Il contratto di lavoro tra somministratore e lavoratore può


prevedere un’assunzione a tempo determinato o indeterminato.
Il lavoratore assunto a tempo indeterminato ha diritto, nel
periodo in cui resti in attesa di essere inviato in missione, di una
indennità mensile di disponibilità.

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 6


La somministrazione di lavoro

Il lavoratore somministrato ha diritto a un


trattamento economico e normativo
complessivamente non inferiore rispetto a quello
dei dipendenti dell’utilizzatore con pari mansioni.

Come si svolge concretamente il rapporto


di lavoro?

Si assiste a una vera e propria dissociazione tra


imputazione formale del rapporto ed effettiva
utilizzazione della prestazione lavorativa.
Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 7
Ripartizione dei doveri e dei poteri tra
somministratore e utilizzatore

Poteri e doveri del somministratore


• Comunicare, all’atto di costituzione del rapporto i
rischi generali per sicurezza e salute;
• Potere disciplinare;
• Adempiere agli obblighi retributivi, contributivi,
previdenziali e assistenziali in favore dei lavoratori.

Poteri e doveri dell’utilizzatore


• Potere direttivo e di controllo;
• Ius variandi (previa comunicazione scritta
all’agenzia);
• Adempiere agli obblighi di sicurezza e protezione;
• Responsabilità per danni provocati dal lavoratore
nell’esercizio delle sue mansioni.

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 8


Art. 35 c. II d.lgs. 81/2015

Responsabilità solidale tra utilizzatore e


somministratore per inadempimento degli
obblighi retributivi e contributivi verso il
lavoratore.
Se il somministratore non adempie gli
obblighi retributivi e contributivi, il
lavoratore può pretendere il pagamento
dall’utilizzatore.

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 9


Somministrazione irregolare e fraudolenta:
sanzioni
Art. 39 d.lgs. 81/2015

A. Somministrazione irregolare: avvenuta al di fuori dei limiti e delle condizioni


formali e sostanziali imposti dal legislatore.
✓ Sanzione: il rapporto di lavoro viene imputato direttamente in capo all’utilizzatore.
In caso di accertamento di tali cause, l’utilizzatore può essere condannato a un
risarcimento del danno nei confronti del lavoratore, nella misura tra un minimo di 2,5
e n massimo di 12 mensilità. La cifra ristora il lavoratore del danno subito e
ricomprende le conseguenze retributive e contributive generate.

B. Somministrazione fraudolenta: posta in essere con la specifica finalità di eludere


norme inderogabili di legge o di contratto collettivo.
✓ Sanzione: somministratore e utilizzatore sono puniti con un’ammenda parametrata al
numero dei lavoratori coinvolti e dei giorni di somministrazione effettuati.

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 10


Scuola di Dottorato E4E
Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e
Innovazione

I contratti a finalità formativa:

Il tirocinio
Dott.ssa Valentina Camurri
valentina.camurri@unimore.it
I contratti a finalità formativa

Obiettivo: Accrescimento del bagaglio di competenze professionali dei giovani


attraverso esperienze di lavoro

Sono riconducibili a due macro ambiti

I rapporti di lavoro Rapporti di tirocinio


subordinato con fine (cd. stage):
formativo: • Tirocini formativi e di
• l’apprendistato orientamento;
• Tirocini di
inserimento/reinserimento
lavorativo;
• Alternanza scuola lavoro

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 2


Il tirocinio
Il tirocinio consiste in un periodo di orientamento al lavoro e di formazione, che
non si configura in alcun modo come un rapporto di lavoro subordinato.

è indirizzato: obiettivo:
a soggetti che devono Far vivere temporanee
inserirsi o reinserirsi nel esperienze all’interno di
mondo del lavoro; dimensioni lavorative per
favorire la conoscenza diretta di
una professione o di un
mestiere.

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 3


Tipologie di tirocinio
curriculari: non curriculari:

quelli inclusi in un processo di quelli finalizzati ad agevolare le scelte


apprendimento formale svolto professionali dei giovani nella fase di
all’interno di piani di studio delle transizione dalla scuola al lavoro
università e degli istituti mediante una formazione in un
scolastici. L’obiettivo è quello di ambiente produttivo ed una
affinare il processo di apprendimento conoscenza diretta del mondo del
attraverso l’alternanza scuola/lavoro. lavoro. Appartengono a queste
Il ragazzo che vuole iniziare un categoria i tirocini formativi e di
tirocinio formativo curriculare deve reinserimento o inserimento al
essere uno studente iscritto al corso lavoro mirati ad inserire, ovvero,
di studio attivato da chi promuove il reinserire nel mondo del lavoro
tirocinio medesimo. soggetti privi di occupazione
(inoccupati e disoccupati) o con
particolari svantaggi (disabili o
richiedenti asilo).

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 4


La disciplina dei tirocini non curriculari
spetta integralmente alle Regioni e alle Province Autonome, sebbene le
linee guida nazionali forniscano una cornice normativa di riferimento, al
fine di evitare un utilizzo improprio di questo strumento.

• sono state adottate dalla Conferenza Unificata Stato, Regioni e Province


Autonome in data 25 maggio 2017 e hanno sostituito le precedenti del 2013;

• il loro obiettivo è quello di colmare le prime criticità emerse, vigilando sulla


qualità e la genuinità dei tirocini, per non snaturare questo strumento di
apprendimento;

• esse fornisco una serie di standard minimi ma la competenza per l’attuazione e


la gestione dei tirocini resta in capo alle Regioni e alle Province Autonome.

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Le linee guida

Riguardano i tirocini attivati per:

➢ soggetti disoccupati ai sensi del D.lgs. 150/2015 – compresi coloro che hanno
completato i percorsi di istruzione;

➢ lavoratori beneficiari di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto;

➢ lavoratori a rischio di disoccupazione;

➢ soggetti occupati ma in cerca di una nuova occupazione;

➢ soggetti disabili e svantaggiati (tra cui i richiedenti protezione internazionale, i


titolari di permesso di soggiorno per motivi umanitari e le vittime di violenza e
di grave sfruttamento).

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 6


Le linee guida

Non si applicano ai:

➢ tirocini curriculari promossi dalle università o dalle scuole, o comunque non


soggetti alle comunicazioni obbligatorie in quanto svolti all’interno di un
percorso formale di istruzione o formazione;

➢ tirocini finalizzati allo svolgimento della pratica professionale ed all’accesso alle


professioni ordinistiche;

➢ tirocini transnazionali svolti all’estero o presso un ente sovrannazionale;

➢ tirocini per soggetti extracomunitari promossi all’interno delle quote d’ingresso


e disciplinati dalle Linee guida del 5 agosto 2014;

➢ tirocini di inclusione sociale che seguono le Linee guida del 22 gennaio 2015.

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 7


La durata
La durata massima del tirocinio è fissata in

12 mesi 24 mesi
Solo per i tirocinanti disabili

I periodi possono essere sospesi in caso di:


• Maternità;
• Infortunio;
• Malattia di durata pari o superiore ai 30gg;

Oppure interrotti da parte:


• dello stagista che deve darne motivata comunicazione ai tutor;
• del soggetto promotore o di quello ospitante soltanto in caso di gravi inadempienze
di una delle parti o dell’impossibilità a raggiungere gli obiettivi formativi.

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 8


Attivazione
I tirocini si attivano mediante una convenzione, stipulata tra

Il soggetto promotore Il soggetto ospitante


➢ Alla Convenzione va allegato il Piano Formativo Individuale (PFI) del tirocinante
dove sono indicati doveri e obblighi delle parti;

➢ Spetta alla normativa regionale fissare il numero di tirocini attivabile


contemporaneamente da parte dell’azienda ospitante in proporzione all’unità
produttiva del soggetto ospitante. Sono comunque previste delle quote di
contingentamento - dalla cui base di computo sono esclusi gli apprendisti - pari a:

✓ un tirocinante per soggetti ospitanti da 0 a 5 dipendenti;

✓ due tirocinanti per soggetti ospitanti da 6 a 20 dipendenti;

✓ 10% per soggetti ospitanti con più di 20 dipendenti.


9
Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione
I soggetti

Tirocinante

Soggetto
Promotore Soggetto
promotore Ospitante
Ospitante

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 10


Il promotore
Le Regioni e Province autonome individuano i soggetti pubblici e privati, autorizzati
o accreditati, che possono promuovere i tirocini.

Il soggetto promotore ha la responsabilità di garantire la qualità e la regolarità


dell’esperienza formativa e di accertare che il soggetto ospitante e il tirocinante
rispettino le regole, gli obblighi e i doveri previsti dalla normativa.

Tra i suoi numerosi compiti, i più importanti sono:


• Svolgere le attività amministrative necessarie per l’attivazione del tirocinio;
• Individuare un tutor quale responsabile organizzativo del tirocinio;
• Stipulare la Convenzione di tirocinio con il soggetto ospitante;
• Collaborare con il soggetto ospitante alla redazione del Progetto formativo
individuale;
• Garantire, attraverso una costante azione di monitoraggio, il buon andamento
dell’esperienza di tirocinio;
• Rilasciare al tirocinante, anche sulla base della valutazione del soggetto ospitante,
l’attestazione dei risultati, specificando le competenze acquisite

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 11


L’ospitante
I
Il soggetto ospitante è l’organizzazione in cui viene inserito il tirocinante (azienda,
associazione, consorzio, ecc.).

Tra i suoi numerosi compiti, i più importanti sono:

• Stipulare la Convenzione con il soggetto promotore;


• Definire il progetto formativo in collaborazione con il soggetto promotore;
• Designare un tutor con funzioni di affiancamento al tirocinante sul luogo di lavoro;
• Collaborare con il soggetto promotore nelle attività di monitoraggio e verifica
dell’andamento del tirocinio;
• Rispettare e far rispettare il PFI in tutti gli aspetti;
• Valutare l’esperienza formativa ai fini del rilascio, da parte del soggetto promotore,
dell’attestazione dell’attività svolta e delle competenze acquisite.

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione


I due tutor
Il soggetto promotore del tirocinio nomina un referente o tutor per la stesura del
progetto formativo e il monitoraggio delle attività;

Anche il soggetto ospitante nomina un tutor per favorire l’inserimento del


tirocinante e predisporre la documentazione relativa all’apprendimento: il tutor
nominato dal soggetto ospitante deve possedere adeguate competenze per
garantire il raggiungimento degli obiettivi fissati nel PFI. Può seguire al massimo
tre stagisti contemporaneamente e deve essere comunicata la sua sostituzione in
caso di assenza prolungata.

I due tutor collaborano per definire le condizioni organizzative e


didattiche, monitorare lo stato di avanzamento del percorso
garantire l’attestazione dell’attività svolta.

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 13


La fine del tirocinio
Il tirocinante riceverà al termine della sua esperienza formativa:

Un attestato finale che documenta le una indennità minima per le attività


attività svolte e l’ambito di attività, svolte, non inferiore a 300 euro lordi
agevolando così la loro spendibilità mensili che le Regioni possono elevare
per l’inserimento nel mercato del nella messa a punto delle norme
lavoro. regionali.

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L’attestato finale

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 15


La disciplina dell’Emilia-Romagna
Obiettivo: Più tutele per il tirocinante e un costante monitoraggio anche
qualitativo dei percorsi attivati:

➢ la nuova normativa è entrata in vigore l’1 luglio 2019;

➢ durata massima di 6 mesi per tutti i tirocini; fanno eccezione solo quelli rivolti a
persone in condizioni di svantaggio per i quali viene confermata la durata di 12
mesi, che sale fino a 24 mesi nel caso di persone con disabilità;

➢ l’indennità minima è di 450 euro mensili per tutti i tirocinanti;

➢ è introdotto un sistema di autorizzazione preventiva e tempestiva, che deve


essere rilasciata dall’Agenzia per il Lavoro entro 10 giorni dal recepimento della
documentazione.

➢ divieto di sostituire con i tirocinanti il personale in malattia, maternità, ferie o


in sciopero.

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 16


Scuola di Dottorato E4E
Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e
Innovazione

Apprendistato

Dott.ssa Ilaria Purificato


ilaria.purificato@unimore.it
APPRENDISTATO

• Disciplinato dagli articoli 41-47 del D.lgs. n. 81/2015


• Art. 41 comma 1 D. Lgs. n. 81/2015:
«L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo
indeterminato finalizzato alla formazione e alla
occupazione dei giovani».

Retribuzione Formazione
Lavoro

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 2


APPRENDISTATO
3 tipologie:
• Apprendistato per la qualifica e per il diploma
professionale, il diploma di istruzione secondaria
superiore e il certificato di specializzazione tecnica
superiore (art. 43 D. lgs. n. 81/2015)
• Apprendistato professionalizzante (art. 44 D. lgs. n.
81/2015)
• Apprendistato di alta formazione e ricerca (art. 45 D.
lgs. n. 81/2015)

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 3


APPRENDISTATO

• Disciplina generale (Art. 42 D. lgs. 81/2015)


- Forma scritta del contratto
- Piano formativo individuale
- Durata minima non inferiore a sei mesi
- Contratto a tempo indeterminato → applicazione
della normativa vigente in materia di giustificato
motivo e di sanzioni in caso di licenziamento
illegittimo

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 4


Un esempio di PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE (PFI)

Modello Piano Formativo Individuale allegato al CCNL Metalmeccanica – Aziende industriali

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Un esempio di PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE (PFI)

Modello Piano Formativo Individuale allegato al CCNL Metalmeccanica – Aziende industriali

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APPRENDISTATO

• Disciplina generale (Art. 42 D. lgs. 81/2015)


- Forma scritta del contratto
- Piano formativo individuale
- Durata minima non inferiore a sei mesi
- Contratto a tempo indeterminato → applicazione
della normativa vigente in materia di giustificato
motivo e di licenziamento illegittimo

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 7


APPRENDISTATO
• Al termine del periodo di apprendistato, le
parti:
- possono recedere liberamente dal contratto,
con preavviso che decorre dal termine del
periodo di apprendistato
- se non recedono dal contratto, lo stesso
prosegue come un ordinario rapporto di
lavoro subordinato a tempo indeterminato

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 8


APPRENDISTATO
• La fonte contrattuale collettiva disciplina
l’apprendistato nel rispetto dei principi stabiliti dalla
legge.

Possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli


inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del
contratto collettivo nazionale di lavoro ai lavoratori
addetti a mansioni che richiedono qualificazioni
corrispondenti a quelle al cui conseguimento è
finalizzato il contratto, o, in alternativa, di stabilire la
retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e
proporzionata all'anzianità di servizio.
Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 9
APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E PER IL DIPLOMA
PROFESSIONALE, IL DIPLOMA DI ISTRUZIONE SECONDARIA
SUPERIORE E IL CERTIFICATO DI SPECIALIZZAZIONE TECNICA
SUPERIORE (Art. 43 D. Lgs. 81/2015)

• Conseguimento qualifica o diploma professionale o certificato di


specializzazione tecnica superiore

• Età: 15 – 25 anni
• Durata: determinata in relazione alla qualifica o diploma da
conseguire; limite massimo: 3 anni (4 per conseguimento diploma
quadriennale regionale)
• Regolamentazione aspetti formativi: Regioni e Province autonome
di Trento e Bolzano o, in assenza, al Ministero del lavoro
• Protocollo tra datore di lavoro e istituzione formativa
• Possibile trasformazione in apprendistato professionalizzante

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 10


APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (Art. 44 D. Lgs. 81/2015)

• Conseguimento qualifica professionale attraverso formazione sul


lavoro e acquisizione di competenze trasversali e tecnico-
professionali

• Età: 18 – 29 anni (17 anni per soggetti in possesso di qualifica


professionale)
• Durata: Determinata dalla fonte contrattuale collettiva in relazione
alla qualificazione professionale da conseguire; limite massimo: 3
anni (5 anni per il settore artigianato)
• Offerta formativa pubblica regionale
• Formazione sotto la responsabilità del datore di lavoro

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 11


OFFERTA FORMATIVA PUBBLICA

• Finalità: Acquisizione di competenze di base e trasversali


• Durata: Massimo 120 ore per la durata del triennio
• La Regione comunica, entro 45 giorni, dalla comunicazione
dell’instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento
dell’offerta formativa pubblica relativa alla formazione
trasversale e di base
FORMAZIONE IMPARTITA SOTTO LA RESPONSABILITÀ DEL LAVORATORE
• Finalità: Acquisizione di competenze tecnico-professionali e
specialistiche
• Modalità di erogazione: Definite dalla contrattazione collettiva
sulla base del PFI

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 12


OFFERTA FORMATIVA PUBBLICA REGIONE EMILIA-ROMAGNA

• ASSUNTI A PARTIRE DAL 02/05/2019

➢ Formazione obbligatoria solo per il primo anno


➢ 40 ore di formazione presso enti di formazione accreditati
➢ Assegni formativi annuali dal valore di 600 euro per apprendista
➢ Contenuti della formazione: relazione e comunicazione
nell’ambito lavorativo; diritti e doveri del lavoratore e
dell’impresa, legislazione del lavoro, contrattazione collettiva;
competenza digitale; competenze sociali e civiche; spirito
d'iniziativa e imprenditorialità; elementi di base della
professione/mestiere.

➢ https://formazionelavoro.regione.emilia-
romagna.it/apprendistato/approfondimenti/apprendistato-professionalizzante-1

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 13


APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA (Art. 45 D. Lgs.
81/2015)

• Conseguimento di titoli di studio universitari e della alta


formazione, compresi i dottorati di ricerca, di diplomi relativi ai
percorsi degli istituti tecnici superiori, nonché svolgimento di
attività di ricerca e del praticantato per l'accesso alle professioni
ordinistiche

• Età: 18 – 29 anni
• Durata e regolamentazione della formazione: Regioni e Province
autonome di Trento e Bolzano «sentite le associazioni territoriali dei
datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici
superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca»
• Protocollo tra datore di lavoro e istituzione formativa o ente di
ricerca
Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 14
APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA REGIONE
EMILIA-ROMAGNA (parte 1)
• La Regione Emilia-Romagna ha attivato le seguenti tipologie di
apprendistato di alta formazione e ricerca (Delibera di GR n. 963 del
21/06/2016):
DURATA CONTRATTO DURATA FORMAZIONE OFFERTA
FORMATIVA
ESTERNA
Apprendistato per il Min: 6 mesi 1800/2000 ore di Fondazioni ITS
diploma di Istruzione Max: 2 anni formazione, interna della Regione
Tecnica Superiore (720/800) ed esterna Emilia-Romagna
(1080/1200), nel biennio
Apprendistato per la L. Triennale: 6 mesi-3 300 ore* annue di Atenei firmatari
laurea triennale, anni formazione (interna ed del Protocollo
magistrale e a ciclo L. Magistrale 6 mesi-2 esterna) d’Intesa
unico anni *Maggior numero di ore
L.M. a ciclo unico: 6 se l’Università raggiunge
mesi-durata un accordo con la
ordinamentale Regione

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 15


APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA REGIONE EMILIA-
ROMAGNA (parte 2)

DURATA DURATA FORMAZIONE OFFERTA FORMATIVA


CONTRATTO ESTERNA

Apprendistato per Min: 6 mesi Min: 100 ore annue Atenei firmatari del Protocollo
il master di I e II Max: 2 anni Max: 400 ore annue d’Intesa
livello Di formazione interna
(40%) ed esterna (60%)
Apprendistato per Min: 6 mesi 120 ore annue per Atenei firmatari del Protocollo
il dottorato di Max: 48 mesi formazione interna (48 d’intesa
ricerca ore) ed esterna (72 ore)
Apprendistato per Min: 6 mesi Formazione interna: 20%
il praticantato per Max: 24 mesi del monte annuo
l’accesso a contrattualmente previsto
professioni Formazione esterna: non
ordinistiche obbligatoria
Apprendistato per Min: 6 mesi Formazione interna: 20% Università, enti, laboratori e/o
attività di ricerca Max: 3 anni del monte ore annuo centri di ricerca industriale e
Può essere contrattualmente previsto Centri per l’innovazione
prorogato di un Formazione esterna: 80 accreditati dalla Regione o
anno ore annue iscritti all’albo del MIUR

Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione


VIOLAZIONE DELL’OBBLIGO FORMATIVO

Il lavoratore può agire in giudizio


per lamentare l’istaurazione di un
falso rapporto di apprendistato
data l’assenza di formazione

Al lavoratore potrebbero essere


riconosciute le differenze
retributive non percepite.
Se licenziato al termine del
periodo di apprendistato, il giudice
potrebbe dichiarare il
licenziamento illegittimo
Corso di Dottorato in Lavoro, Sviluppo e Innovazione 17