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Lgs 165/2001: TESTO UNICO SUL PUBBLICO IMPIEGO provvedimento che ha

consolidato il processo di privatizzazione del lavoro pubblico.
Le amministrazioni pubbliche soggette alla disciplina della privatizzazione sono tutte le
amministrazioni dello Stato.
D.Lgs.150/2009: LA RIFORMA BRUNETTA
Gli aspetti fondamentali di tale riforma sono:
- Il principio di trasparenza
- La valorizzazione del merito e gli strumenti di premialità
- Le innovazioni in materia di dirigenza e di contrattazione collettiva
- Le sanzioni disciplinari e le responsabilità dei pubblici dipendenti
LEGGE DELEGA 124/2015 RIFORMA MEDìA
L. 56/2019 RIFORMA BONGIORNO(riforma concretezza):
- istituisce il Nucleo della concretezza
- Predispone nuove procedure per accelerare le assunzioni mirate e il ricambio generazionale nelle
amministrazioni.
D.L. 80/2021 DECRETO RECLUTAMENTO:
- predispone una serie di modalità speciali per il reclutamento di personale e il conferimento di
incarichi professionali da porte delle amministrazioni
- Introduce misure per la valorizzazione del personale e per il riconoscimento del merito di coloro
che già operano nel pubblico.
Ambiti maggiormente incisi dal decreto in esame
- Disciplina delle progressioni
- Modalità individuale dei pubblici dipendenti
- Accesso dirigenziale pubblico
PIANO INTEGRATO DI ATTIVITA’ ED ORGANIZZAZIONE funzionale ad assicurare la qualità e la
trasparenza amministrative e a migliorare la qualità dei servizi offerti ai cittadini e alle imprese
PORTALE DI RECLUTAMENTO portale a cui tutti i cittadini potranno registrarsi per la ricerca e il
reclutamento dei portali necessari alle PP.AA per la realizzazione dei progetti previsti dal PNRR.
ATTI DI MACRO-ORGANIZZAZIONE  sono quelli con cui le amministrazioni pubbliche definiscono
le linee fondamentali di organizzazione degli uffici ed i modi di conferimento degli incarichi
dirigenziali. Tali atti appartengono alla giurisdizione del G.A. e sono assoggettati ai principi e
regole pubblicistiche
ATTI DI MICRO-ORGANIZZAZIONE sono atti con cui si dispone l’organizzazione dei singoli uffici,
regolati dalla disciplina privatistica. Tali atti rientrano nella giurisdizione del G.O.
LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA nel settore pubblico si colloca su due piani:
 - Contrattazione collettiva nazionale concernenti i singoli comparti e le aree dirigenziali
del pubblico impiego. Essa:
a) disciplina il rapporto di lavoro e le relazioni sindacali
b) È consentita nei limiti previsti delle norme di legge nelle materie relative alle sanzioni
c) disciplinari alla valutazione delle prestazioni
d) È esclusa nelle materie attinenti all’organizzazione degli uffici
- Contrattazione collettiva integrativa posta a livello di singole amministrazioni.
La contrattazione collettiva disciplina la struttura contrattuale, i rapporti tra i diversi livelli e la
durata nazionale dei contratti nazionali e integrativi.
I COMPARTI raggruppano i pubblici dipendenti in base alle P.A di appartenenza e rappresentano
l’unità fondamentale della contrattazione collettiva.
La riforma Brunetta prevede la riduzione dei comparti a:
1) Funzioni centrali
2) Funzioni locali
3) Istruzione e ricerca
4) Sanità
I SOGGETTI DELLA CONTRATTAZIONE:
- L’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle PA (ARAN) cura le attività di studio,
monitoraggio e documentazione necessaria all’esercizio della contrattazione collettiva.
Predispone a cadenza semestrale un rapporto di evoluzione delle retribuzioni di fatto dei
pubblici dipendenti.
- Le organizzazioni sindacalig sono i rappresentati dei lavoratori che su occupano della
stipula dei contratti collettivi nazionali
IL CONCORSO PUBBLICO RAPPRESENTA LA FORMA ORDINARIA DI ACCESSO AI PUBBLICI UFFICI.
L’assunzione nelle amministrazioni pubbliche avviene:
- Tramite procedure selettive
- Mediante avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento
Sono fatte sale le assunzioni obbligatorie dei soggetti appartenenti a categorie protette.
Le decisioni di dare avvio ad un concorso pubblico spettano alla P.A sulla base del PIANO
TRIENNALE DEI FABBISOGNI DI PERSONALE.
I POCEDIMENTI DI SELEZIONE devono rispettare i seguenti principi:
- Adeguata pubblicità della selezione e modalità di svolgimento
- Adozione di meccanismi oggettivi e trasparenza
- Rispetto delle pari opportunità tra lavoratrici e lavoratori
- Decentramento delle procedure di reclutamento
- Composizione delle commissioni esclusivamente con esperti di provata competenza nelle
materie di concorso.
La prova è prevista dal bando, che è l’annuncio ufficiale delle indicazioni di un concorso presso una
P.A. esso viene pubblicato nelle Gazzetta Ufficiale della Repubblica italiana o nel Bollettino Ufficiale
della Regione.
Terminata la procedura di selezione viene stipulato il contratto di lavoro individuale.
Gli elementi che devo essere inseriti in esso sono:
a) La tipologia di rapporto di lavoro
b) Data di inizio del rapporto di lavoro
c) Categoria e profilo professionale di inquadramento
d) Posizione economica iniziale
e) Durata del periodo di prova sede di lavoro
f) Termine finale in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato
g) Sede di lavoro
I dipendenti pubblici possono essere suddivisi in due modi:
- In senso orizzontale, prendendo in riferimento i comporti e le aree dirigenziali
- In senso verticale, in base all’area funzionale che si riferisce alla mansione e al conseguente
livello di responsabilità
Le amministrazioni pubbliche:
1) Definiscono le linee fondamentali di organizzazione degli uffici
2) Individuano gli uffici di maggiore rilevanza e i modi di conferimento della titolarità dei
medesimi
3) Determinano le dotazioni organiche complesse
MANSIONE insieme di compiti e delle concrete operazioni che il lavoratore è chiamato ad
eseguire.
Il prestatore di lavoro può essere adibito mansioni proprie della qualifica immediatamente
superiore:
- Nel caso di vacanza di posto in organico, per non più di 6 mesi
- Nel caso di sostituzione di altro dipendente con diritto alla conservazione del posto.
vi è il divieto per la P.A di adibire il lavoratore a mansioni inferiori.
LE PROGRESSIONI SONO MUTAMENTI DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA E SI DISTINGUONO IN:
- ECONOMICHE
- DI CARRIERA
I DIRIGENTI:
- adottano gli atti e i provvedimenti amministrativi.
- Ad essi compete la gestione finanziaria, tecnica e amministrativa.
- Sono responsabili in via esclusiva dell’attività amministrativa, della gestione e dei relativi
risultati.
 - Responsabili della gestione delle risorse umane e della qualità e quantità delle prestazioni
poste in essere dai dipendenti.
- Sono tenuti ad effettuare le valutazioni del personale assegnato ai loro uffici
DIRIGENTI DELLA PRIMA FASCIA sono detti DIRIGENTI GENERALI e hanno una posizione
sovraordinata a quella della seconda fascia.
DIRIGENTI DELLA SECONDA FASCIA dirigono e coordinano l’attività degli uffici che da essi
dipendono.
Al lavoratore spettano una serie di diritti:
- Diritti patrimoniali la retribuzione, la quale si articola in:
-trattamento fondamentale
-trattamento accessorio
- diritti non patrimoniali:
- diritto all’ufficio
- diritto allo svolgimento delle mansioni
- diritto alla progressione
- diritto al riposo
- diritto alla riservatezza
- diritto alla pari opportunità
- diritti sindacali
LA MOBILITA’ è una vicenda modificativa del rapporto di lavoro che si distingue in due tipologie:
1) Individuale: comporta il passaggio di singoli dipendenti da un’amministrazione ad
un'altra
2) Collettiva: concerne i casi di eccedenza si personale rispetto alla situazione finanziaria e
alle esigenze funzionali della P.A
MOBILITA’ INDIVIDUALE VOLONTARIA passaggio diretto di dipendente che ne facciano richiesta
MOBILITA’ OBBLIGATORIA i dipendenti posso essere trasferiti all’interno della stessa
amministrazione in altra amministrazione a distanza non superiore a 50 KM dalla sede cui sono
adibiti.
Mobilità collettiva riguarda i casi di eccedenza di personale.
LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO HA LUOGO PER:
- Licenziamento disciplinare
- Compimento del limite di età
- Dimissioni del dipendente
- Decesso del dipendente
- Superamento del periodo di comparto in caso di malattia
- Decadenza dell’impiego
- Accertata e permanete inidoneità psicofisica
La competenza del GIUDICE ORDINARIO concerne tutte le controversie relative ai rapporti di
lavoro alle dipendenze della P.A ad eccezione di quelle relative ai rapporti non privatizzato.
Restano devolute al GIUDICE AMMINISTRATIVO le controversie in materia di procedure
concorsuali per l’assegnazione dei dipendenti pubblici.
Ogni amministrazione pubblica è tenuta a misurare e valutare la performance con riferimento:
- All’amministrazione nel suo complesso
- Alle unità organizzative o aree di responsabilità
- Ai singoli dipendenti
La misurazione delle performance avviene mediante un apposito ciclo di gestione, che si articola
nelle seguenti fasi:
- Definizione e assegnazione degli obiettivi da raggiungere
- Collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse
- Monitoraggio in corso di esercizio
- Misurazione e valutazione della performance, organizzativa ed individuale
- Rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico
La performance e valutata annualmente dalle amministrazioni, le quali devono redigere e
pubblicare sul proprio sito istituzionale:
- Entro il 31 gennaio un documento programmatica triennale denominato PIANO DELLA
PERFOMANCE, il quale individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e definisce
gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’amministrazione
- Entro il 30 giugno un documento denominato RELAZIONE SULLA PERFORMANCE, che
evidenzia i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi e alle
risorse.
I SOGGETTI DELLA VALUTAZIONE della performance sono:
- Il Dipartimento della Funzione pubblica
- Gli Organismi indipendenti di valutazione della performance (OVI)
- L’organo di indirizzo politico-amministrativo di ciascuna amministrazione
- I dirigenti di ciascuna amministrazione
DOVERI DEL PUBBLICO DIPENDENTE:
1) di stampo pubblicistico:
- dovere di fedeltà alla Repubblica
- imparzialità e buon andamento
- dovere di esclusività dei dipendenti pubblici
- carattere democratico della Repubblica
2) doveri di diligenza, obbedienza e fedeltà
il pubblico dipendente nello svolgere le sue mansioni può incorrere nelle seguenti responsabilità:
1) CIVILE  si distingue in : - responsabilità verso i terzi
-responsabilità amministrativa
2) PENALE i reati si distinguono in: -reati propri
-reati comuni
 3) DISCIPLINARE se viola gli obblighi di condotta sancita direttamente dalla leggo o dal
codice di comportamento
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE è il licenziamento determinato da un comportamento doloso
e/o colposo del prestatore di lavoro costituente violazione degli obblighi del rapporto di lavoro.
Esso avviene nei seguenti cosi:
a) FALSA ATTESTAZIONE DELLA PRESENZA IN SERVIZIO, ovvero giustificazione dell’assenza dal
servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di
malattia.
b) ASSENZA PRIVA DI VALIDA GIUSTIFICAZIONE
c) INGIUSTIFICATO RIFIUTO DEL TRASFERIMENTO
d) FALSITA’ DOCUMENTALI O DICHIARATIVE
e) REITERAZIONE nell’ambito di GRAVI CONDOTTE AGGRESSIVE O MALESSERE O MINACCIA O
INGIURIOSE O COMUNQUE LESIVE
f) CONDANNA PENALE DEFINITIVA
IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE  segue due strade a seconda della gravità dell’infrazione
posta in essere dal dipendente:
- Per le infrazioni di minore gravità, ossia quelle per cui è prevista l’irrogazione della
sanzione del rimprovero verbale, il procedimento disciplinare è di competenza del
responsabile della struttura
- Per le infrazioni punibili con le sanzioni superiori al rimprovero verbale ciascuna
amministrazione deve individuare l’ufficio per il procedimento disciplinare (UPD).
L’iter disciplinare di competenza dell’UPD viene avviato con la segnalazione all’UPD, operata dal
responsabile della struttura, immediatamente o comunque non oltre i10 giorni dalla conoscenza
dei fatti aventi rilievo disciplinare.
Con immediatezza o comunque non oltre 30 giorni decorrenti dal ricevimento della predetta
segnalazione l’UPD deve provvedere alla contestazione scritta dell’addebito e convocare
l’interessato, con almeno un preavviso di almeno 20 giorni, per l’audizione in contraddittorio a sua
difesa.
Il procedimento disciplinare si conclude o con l’archiviazione oppure con l’irrogazione della
sanzione, entro 120 giorni dalla contestazione dell’addebito.