APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO E

CONDIVISIONE DELLE CONOSCENZE

ALL’INTERNO DELLE IMPRESE SOCIALI

Barbara Barbieri, PhD

 Profilo scientifico: temi di ricerca

 Processi di apprendimento e di Knowledge Sharing nei contesti

organizzativi
 Benessere organizzativo, sostegno e valorizzazione della persona
 Analisi qualitativa dei dati supportata da CAQDAS
 Ricerca Azione nei contesti organizzativi
 Profilo scientifico: competenze
metodologiche

 Etnografia organizzativa*
 CAQDAS (Atlas.ti; Tlab)**
 Action Research***

*(Gobo, 2001; Van Maanen, 1979, 1988; Weick, 1969, 1995;

Smircich, 1983; Piccardo, Benozzo, 1996; Denzin, 1997;
Czarniawska-Joerges, 1997; Cardano, 1997…)

**(Denzin & Lincoln, 2000; Fielding & Lee, 1998; Lancia, 2004;
Silverman, 2005, 2009)

***(Dubost, & Lévy, 2005; Reason, & Bradbury, 2001;)

 Dottorato di ricerca
(2002-2006)
Esplorare la conoscenza organizzativa: Comparazione
di due strumenti di analisi qualitativa.  risultati

Differenze tra Atlas-ti e T-lab nella fase interpretativa dei dati.

 ipotesi
Atlas-ti T-lab
nuova relazione tra soggetto conoscente e testo
narrativo ermeneutico, testo che diventa pre- Funzione costruttiva dei significati Funzione semiotica
testo e contesto di nuova esplorazione e
possibili reinterpretazioni di significati profondi Relazione tra ricercatore e contesto di Relazione tra ricercatore e testo oggetto di
riferimento studio

Theory-driven Work-driven
 metodologia: CAQDAS
Atlas.ti e TLab Importanza della struttura narrativa: “al di là Importanza della struttura del linguaggio:
della chiusura dei segni” “sistema di segni chiuso”

Grounded Theory Semantica quantitativa o Statistica testuale

pubblicazioni
(2007) La sfida della qualità: coniugare sostenibilità tecnologica ed organizzativa”, Barbieri B., Scaratti G. In Scaratti G., Zandonai F. (a cura
di), “Territori dell’invisibile. Pratiche di impresa sociale” Editori Laterza, Bari
(2007) Le culture manageriali in CGM e il ruolo della dimensione di genere”, Barbieri B., Gorli M. in Scaratti G., Zandonai F., (a cura di),
“Territori dell’invisibile. Pratiche di impresa sociale” Editori Laterza, Bari
(2005) Management Education – Confronto di approcci alla formazione manageriale”, Barbieri B., Scaratti G. in Kaneklin C., Scaratti G.,
Bruno A. (a cura di), “I processi di generazione delle conoscenze nei contesti organizzativi e di lavoro”. Ed. Vita e Pensiero, Milano
(2004) Culture e apprendimento nelle imprese sociali della rete CGM”, Scaratti G.,Barbieri B. In Bonomi A. (a cura di), “Il passaparola
dell’invisibile”. Editori Laterza, Bari
 Borsa di ricerca
(2007-2010)

Università degli Studi di Cagliari: Vincitrice di Borsa di Ricerca- Assegno di Ricerca, nell’ambito del programma Back
(programmi di rientro) del Master and Back della Regione Autonoma della Sardegna dal titolo “Razionalizzazione di un modello
di riorganizzazione amministrativa d’Ateneo con particolare attenzione alla valorizzazione delle risorse Umane”.
In preparazione: Alessandro Spano, Daniele Romano, Barbara Barbieri: “Selective Process Re-engineering in Services: Results
from a Case Study in University”.

Benessere organizzativo
In preparazione
Barbieri B., Dal Corso L., Nonnis M., Culture organizzative in ambito sanitario, umanizzazione e customer
satisfaction, reti di ascolto e di intervento.

In press
Nonnis M., Pedditzi M. L., Barbieri B. (2011), “Benessere organizzativo, ascolto, sostegno e valorizzazione della persona” in De Carlo N. A., Falco A.,
Capozza D. (a cura di), “Benessere organizzativo e rischio da stress lavoro correlato. Metodi di valutazione e d’intervento”, FrancoAngeli Editore
Barbieri B., Nonnis M., Cuccu S., Porcu S. (2011), “La valutazione dello stress lavoro correlato: il ruolo dello psicologo“, in De Carlo N. A., Falco A.,
Capozza D. (a cura di), “Benessere organizzativo e rischio da stress lavoro correlato. Metodi di valutazione e d’intervento”, FrancoAngeli Editore
Nonnis M., Barbieri B., Cuccu S., Scaratti G., De Carlo N. A., (2011), “La ricerca azione per il miglioramento dell’accoglienza in psichiatria”, articolo in
corso di pubblicazione accettato in Risorsa Uomo - Rivista di Psicologia del Lavoro e dell’Organizzazione, Franco Angeli Editore
pubblicati
Pedditzi M. L., Nonnis M., Barbieri B., Cabiddu R. (2009), “Dimensioni del benessere psicologico in operatori del servizio di Pronto Soccorso pediatrico”,
in Rutelli P. (a cura di), “A misura di bambino”. Franco Angeli Editore
Rutelli P., Barbieri B. (2007), “Il processo comunicazionale medico paziente: Frames semantici e network interpretativi nella gestione qualitativa del
Problem Solving relazionale”, in De Carlo N. A., Faa G., Rutelli P., (a cura di), “Qualità e sanità: un dialogo per l’umanizzazione” Franco Angeli Editore
 Borsa di ricerca 2
(2007-2010)

Ricerca azione
2007- 2009 “L’approccio della ricerca-azione all’analisi organizzativa”. Percorso di studio condotto
tra le Università di Milano Cattolica, Milano Statale, Milano Bicocca, Cagliari, Torino, Padova,
Trieste, sulla fondazione e applicabilità del metodo della ricerca-azione nelle organizzazioni.

In press (2011)
Nonnis M., Barbieri B., Cuccu S., Scaratti G., De Carlo N. A., “La ricerca azione per il miglioramento dell’accoglienza in psichiatria”,
articolo in corso di pubblicazione accettato in Risorsa Uomo - Rivista di Psicologia del Lavoro e dell’Organizzazione, Franco Angeli
Editore

Pubblicato
Barbieri B., Nonnis M., Scaratti G., (2010), “Dissimmetrie nelle dinamiche di potere”, in Kaneklin C., Piccardo C., Scaratti G. (a cura
di), “La Ricerca-Azione. Cambiare per conoscere nei contesti organizzativi”, Raffaello Cortina Editore
 Benessere organizzativo & Ricerca Azione
Dipartimento di psicologia Università degli studi di Cagliari, Asl 8 Cagliari e il Dipartimento di
Salute Mentale.
Finalità del progetto verso la comunità scientifica
Finalità del progetto verso la committenza
 Documentare un’esperienza di ricerca azione in
 Individuare, socializzare e potenziare un accordo con le linee guida elaborate nell’ambito del
sistema integrato di buone pratiche nella fase Laboratorio di Ricerca per la Ricerca Azione.
dell’Accoglienza nei Centri di Salute Mentale
(CSM) del DSM, attraverso la realizzazione di
un manuale, al fine di migliorare la qualità
dell’offerta di salute mentale sul territorio.
 Formare i co-ricercatori e gli operatori dei
CSM ad un metodo ciclico, ricorsivo e
riflessivo di autovalutazione per il
Miglioramento Continuo di Qualità (MCQ).
 Migliorare le condizioni di benessere
organizzativo degli operatori.
 LO SCENARIO DEL CONTESTO DI INTERVENTO

 “Onda lunga” del confronto tra psichiatria e antipsichiatria e scontro

culturale tra un modello di contenzione-esclusione sociale del disagio
psichico, contrapposto a un modello di inclusione e gestione partecipata
(Cassano et al., 1994).

 Conflitto tra dinamiche di conservazione dello storico modello

ambulatoriale medico desease centered (Moja, 2000) e le esigenze del
territorio di una nuova offerta di salute mentale orientata alla prevenzione
del disagio e a nuove forme di disadattamento non solo psichiatrico.

 Multi professionalizzazione delle equipe dei centri di salute mentale e

conseguente aumento della complessità dei processi organizzativi interni e
della presa in carico dell’utenza.

 Condizione di disagio professionale (burnout) presso le équipe di alcuni

centri territoriali a causa di disorganizzazione e problematici rapporti con
l’utenza (Maslach & Leiter, 2001).
 IL COINVOLGIMENTO DEI CO-RICERCATORI
E DEGLI OPERATORI

RESPONSABILI • Responsabile del Dipartimento di Salute Mentale

DEL PROGETTO • Responsabile Scientifico del Progetto

• Responsabili del progetto

CABINA DI REGIA • Responsabili dei 7 centri territoriali coinvolti

• Responsabili del progetto

GRUPPO DI • Responsabili dei 7 centri territoriali coinvolti
PILOTAGGIO • Rappresentanti delle figure professionali presenti nei CSM
• Tutor esperti del protocollo di SASE

DIPARTIMENTO • Équipe di tutti i centri territoriali coinvolti (6 Centri

DI SALUTE di salute Mentale) e 1 SPDC (Servizio Prevenzione
MENTALE Diagnosi e Cura) – circa 260 operatori coinvolti
FASI DELLA RICERCA AZIONE TRA AZIONE E RIFLESSIONE

DIRIGENZA
8. Presentazione
del Manuale dell’Accoglienza
e conclusone del progetto

7. Raccolta delle integrazioni

1. Identificazione delle fasi proposte delle
CABINA DI REGIA équipe territoriali

2° Fase

2. Progettazione 6. Presentazione del manuale

del piano di lavoro e incontri di verifica
GRUPPO DI PILOTAGGIO con le équipe territoriali

1° Fase

3. Elaborazione
criticità-cause-soluzioni
obiettivi-azioni-risultati
in gruppi di lavoro
5. Prima verifica
4. Verifica in plenaria nelle équipe territoriali
del risultato con cabina di regia e
gruppo di pilotaggio

TERRITORIO
 METODOLOGIA E STRUMENTI

Procedura
Ricercatori e co-ricercatori (gruppo di pilotaggio) hanno suddiviso il ciclo
dell’accoglienza in 4 fasi di analisi: 1) il primo contatto, 2) l’ascolto partecipato, 3) la
decodifica della domanda, 4) l’accompagnamento verso percorsi di risposta.

Strumenti
I dati sono stati raccolti con il protocollo
di Self Assessment e Self Empowerment
(SASE, Rutelli, 2006): layout testuale
informatizzato con cui, per ciascuna delle
4 fasi dell’accoglienza, sono state
individuate le criticità, le loro cause e le
possibili soluzioni da adottare; a partire
da queste, gli obiettivi prioritari, le azioni
per il miglioramento, gli indicatori per la
valutazione dei risultati conseguiti.

Analisi dei dati

L’analisi dei protocolli SASE raccolti è stata effettuata mediante l’utilizzo del
software Atlas.ti.
CONCLUSIONI - Migliorare le condizioni di benessere organizzativo degli
operatori.

L’analisi dei dati raccolti mette in evidenza la relazione tra il miglioramento del
ciclo dell’accoglienza e il miglioramento delle condizioni di benessere
organizzativo attese dagli operatori.
Il miglioramento:
 della qualità di supporto tra gli operatori;
 del lavoro di gruppo;
 della gratificazione e incentivazione della professionalità;
 della capacità di assumere delle responsabilità;
 della integrazione fra le diverse professionalità;
 della capacità di coordinamento;
 della capacità di gestione della conflittualità;
 dell’ascolto delle indicazioni, da parte degli operatori, per il miglioramento;
sono infatti alcuni tra i fattori di prevenzione della principale forma di disagio
organizzativo per le professioni di aiuto, la Sindrome del Burnout (Cherniss,
1986; Gabassi & Mazzon, 1994; Maslach & Leiter, 2001).
CONCLUSIONI - Documentare un’esperienza di ricerca azione in accordo con le
linee guida elaborate nell’ambito del Laboratorio di Ricerca per la Ricerca Azione.

L’esperienza condotta ha seguito le principali linee guida individuate in letteratura

(Heron & Reason, 2001; Reason & Bradbury, 2001; Kaneklin & Bruno,2003; Dubost & Lévy, 2005;
Piccardo & Benozzo,2005):
 ha avuto origine da una domanda del campo
 ha determinato l’istituzione di un’organizzazione temporanea
 ha prodotto conoscenze situate (locali) e le condizioni affinché gli attori del
campo se ne potessero appropriare
 è stata ciclica, a spirale, ricorsiva, dilatata nel tempo e scandita in diverse fasi
 è stata partecipativa, responsabilizzante, in una logica di simmetria tra ricercatori
e attori
 ha utilizzato una metodologia situata
 ha posto attenzione ai modi con cui è stata utilizzata la conoscenza prodotta
 è stata un’esperienza riflessiva
 ha consentito una maggiore conoscenza del fenomeno indagato (l’accoglienza)
 ha proposto un cambiamento sociale nell’organizzazione
 ha consentito una rappresentazione condivisa del fenomeno finalizzata al
miglioramento delle condizioni organizzative
 CONCLUSIONI - Individuare, socializzare e potenziare un sistema integrato di
buone pratiche per l’accoglienza, attraverso la realizzazione di un manuale.
 E’ stato realizzato, da ricercatori, co-ricercatori e operatori Manuale del ciclo
dell’accoglienza in merito alle quattro fasi costitutive: il primo contatto con la struttura
e gli operatori, l’ascolto attivo e partecipato, la decodifica della domanda
l’accompagnamento verso percorsi di risposta.

 I responsabili e gli operatori del DSM hanno imparato ad utilizzare un metodo di

gruppo per la diagnosi organizzativa e per la progettazione delle azioni di
miglioramento (protocollo SASE).
Riferimenti bibliografici
Cassano, G.B., Cioni, P., Perugi, G. & Poli, E. (1994). Manuale di
Psichiatria. Torino: UTET.
Dubost, J., & Lévy, A. (2005). Ricerca-azione e intervento. In
Barus-Michel J., Enriquez E., e Lévy A. (eds.), Dizionario di
psicosociologia (pp.377-401). Milano: Cortina.
Cherniss, C. (1986). La sindrome del burnout. Lo stress lavorativo
degli operatori dei servizi socio-sanitari. Torino: Centro Scientifico
Torinese
Gabassi, G. & Mazzon (1995). Burnout 1974-1994: vent’anni di
ricerche sullo stress degli operatori socio-sanitari. Milano: Franco
Angeli
Heron, J., & Reason, P. (2001). The practice of co-operative
inquiry: research ‘with’ rather than ‘on’ people. In P. Reason, & H.
Bradbury (eds.), Handbook of participatory action research (pp.
179-188). London: Sage.
Kaneklin, C., & Bruno, A. (2003). Progettare nel sociale: la ricerca-
azione. In V. Alastra (eds), Valorizzare l’organizzazione.Organizzare il
valore. Gestione e sviluppo delle risorse umane che promuovono al
salute (pp. 55-63). Perugia: Sedes.
Maslach, C. & Leiter M. P. (2001). Burnout e organizzazione. Modificare
i fattori strutturali della demotivazione al lavoro. Trento: Erickson.
Moja, E. (2001). La visita medica centrata sul paziente. Milano:
Raffaello Cortina.
Reason, P, & Bradbury, H. (2001). Handbook of Action Research.
London: Sage.
Rutelli P. (2006). Organizzazione aziendale e benessere organizzativo.
In F. Marini & M. Nonnis (eds), Il mobbing – Dal disagio al benessere
lavorativo (pp.304-337). Roma: Carocci.
Piccardo, C., & Benozz,o A., (2005). La ricerca azione: quando è di
buona qualità? In A. Pedon e P.G. Gabassi (a cura di) Organizzazioni di
qualità, Atti del II Convegno AIPEQ (pp.13-22). Milano: Borla.
Ricerca azione

“L’approccio della ricerca-azione all’analisi organizzativa”.

(2006-2009) Laboratorio di ricerca interuniversitario condotto tra le Università di
Milano Cattolica, Milano Statale, Milano Bicocca, Cagliari, Torino, Padova,
Trieste, sulla fondazione e applicabilità del metodo della ricerca-azione nelle
organizzazioni.
Kaneklin C., Piccardo C., Scaratti G. (2010), (a cura di) La ricerca-azione nei
contesti organizzativi, Raffaello Cortina editore, Milano
APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO E
CONDIVISIONE DELLE CONOSCENZE
ALL’INTERNO DELLE IMPRESE SOCIALI
 Il paradosso del conoscere consiste anche nel fatto che ciò che è descritto a un certo livello in un certo modo può essere
descritto a un altro livello in un altro modo, questo non vuol dire non capire più niente di cosa sta succedendo, questo
vuol dire al contrario cominciare a capire cosa sta succedendo, poiché proprio la complessità ci ha insegnato a diffidare
delle spiegazioni uniche e lineari.
D. Fabbri, 1990

Premesse
La scommessa che porterà all’innovazione, si dice già da diversi anni nel mondo organizzativo e manageriale, è legata
al tema del conoscere. Cresce la domanda di aiuto rispetto ai processi di costruzione di una conoscenza nuova che
compensi l’insicurezza di scenari e relazioni in trasformazione, percepiti come meno comprensibili e meno governabili
(Reynolds e Vince, 2004; Schön, 1993).
Una organizzazione che apprende (learning organization) è un’organizzazione nella quale i soggetti sono posti nelle
condizioni di sviluppare conoscenza e di scambiarla tra loro in modo da migliorare e arricchire la loro operatività.

Bibliografia
Argyris C., Schön D., (1978), Organizational Learning: A theory of action perspective, Readiing, MA: Addison-Wesley
Argyris, C., (1991) “Teaching Smart People How to Learn”, Harvard Business Review, May - June
Brown J. S., Dugid P., (1991), Organizational Learning and Communities of Practice: toward a Unified View of Working, Learning and Innovation, in
“Organization Science”, n. 2/I pp. 40-57
Chia R., (1996), The problem of reflexsivity in organizational research. Toward a postmodern science of organization, in “organization”, n. 3
Cooper R., Law J., (1995), Organization: distal and proximal views, in Research in the sociology of organizations. Studies of organization in the
European tradition, a cura di S. Bacharach, P. Gagliardi, B. Mundell, vol. 13, Jai Press, GreenwichCzarniawska B., Sevon G.,(1996), Translating
organizational change, Walter de Gruyter, Berlin
Lave J., Wegner E., (1991), Situeted Learning. Legitimate Peripheral Participation, Cambridge University Prss, Cambridge
Lave J., (1993), The practice of Learning, in S. Chaiklin, J. Lave (1993), Understanding Practice. Perspectiveson Activity and Context, Cambridge
University Prss, Cambridge
March, J.G., Olsen, J.P., (1975), “the Uncertainty of the Past: Organizational Learning under Ambiguity”, European Journal of Political Research, n° 3
Newton T., (1996), Postmodernism and action, in “Organization”, n. 1, pp. 87-104
Ochs E., Capps L., (2001), Living narrative. Creating lives in everyday storytelling, Harvard University Press, Cambridge
Reynolds M., Vince R., (2004), Organizing Reflection, Ashgate, Aldershot
Schein E.H., (1985), Organizational Culture and leadership. Jossey-Bass, San Francisco
Smiricich L., (1983), Concepts of Culture and Organizational Analysis, in “Administrative Science Quartely”, 28, pp. 339-358
Weick, K., (1993), The social Psychology of Organizing, Newbery Award Records, 1969, 1979; Tr. It. Organizzare, Isedi, Torino
 LA RICERCA
Prospettiva: ricerca-intervento

Assunti: la capacità di riflettere sui processi di attribuzione di

significato conferito alle azioni organizzative genera
apprendimento, dunque conoscenza; significato che assume un
senso solo se condiviso.

Centrature:
• Analisi delle culture che caratterizzano le cooperative sociali

• Knowledge Management
et Organizational Learning
 OGGETTI DI RICERCA

• Impatto della "Qualità" sull’organizzazione interna, sulla crescita

professionale, sull’efficacia e sui processi

• Modalità di "approccio al territorio" tra le cooperative e il loro

contesto d’appartenenza; con la rete CGM; con i temi legati alla
"questione territoriale" (spin-off, multi-stakeholders, reciprocità,
etc)

• Differenze di genere e eventuali influenze sui processi

organizzativi e strutturali delle imprese sociali
 METODOLOGIA
- STRUMENTI -

• Interviste Narrative (Atkinson, 2002)

• DSVO Disegno di Spazio di Vita Organizzativo (Scaratti,

Colleoni, Majer, 2002)

• Questionario SYMLOG (cfr. Bales, 1999)

• Interviste strutturate

• "Focus group"
 Consorzi coinvolti

SOL.CO Città Aperta

INTESA (TREVISO) CONSOLIDA (TRENTO)
(BERGAMO)

SOLIDARIETA’
CO&SO (FIRENZE)
(CAGLIARI)

LA RADA (SALERNO)
MERIDIA (BARI) EMMANUEL (LECCE)
 DATI E RISULTATI
• Culture organizzative dei dirigenti: questionario SYMLOG +
interviste narrative

• Modalità di "approccio al territorio”: Intervista strutturata (livelli

percepiti di presenza dei diversi temi nei consorzi )+ Mc Millan
(collocazione del consorzio rispetto al territorio)

• Qualità: intervista strutturata e "focus group"

Risorse per migliorare l’esistente No risorse per migliorare
l’esistente

Copertura Copertura Copertura Copertura

alternativa Alta alternativa alternativa Alta alternativa
Bassa Bassa

Forte Forte Forte crescita Favorire il Anime della

posizione concorrenza miglior organizzazio
Competiti Bergamo concorrente ne
va Bari Lecce
Salerno Firenze Imola
Trento Imola
Buona Treviso
conformit Cagliari
à

Debole Disinvestiment Costruire un Disinvestiment Aiuto esterno

posizione o rapido punto di forza o progressivo o
Competiti o rinunciare collaborazion
va i

Scarsa conformità Disinvestimento Energico Disinvestimento Tranquillo

 QUALITÀ

• Occasione per definire in modo più preciso l’identità delle cooperative sociali e dei
consorzi territoriali;

• Sollecitazione a precisare la propria mission territoriale, a offrire dei buoni servizi, a

diventare istituzioni di comunità e agenzie strategiche a livello economico, sociale e
politico, capaci di render conto ai territori delle proprie attività;

• Processo d’apprendimento sociale e organizzativo capace di attivare delle nuove forme di

valori e di vita in comune; processo di produzione e di gestione delle conoscenze
 DSVO
Disegno simbolico dello spazio di vita organizzativo è la versione applicata al contesto organizzativo e ai
gruppi di lavoro del più noto FLS (Family Life Space) utilizzato in ambito di ricerca familiare. Il DSVO che
valorizza il fare, coglie le dinamiche relazionali, il potere e i conflitti, le gerarchie, la qualità dei rapporti
interpersonali, all’interno del sistema culturale oggetto di studio.

M.G.: a me mi viene da immaginare una cosa che gira intorno,

posso?
C.: tanto per non sbagliare!
M. G. perché?
C.: è il simbolo del consorzio!
M.G.: (ride) non ci avevo neanche pensato! Evidentemente mi
ci trovo proprio.

...faccio fatica a rappresentare nel senso che la mia rappresentazione è

questa di fatto un centro preciso vedo dei cerchi abbastanza anche
affollati più o meno prossimi l'uno all'altro, nel senso che è al di là di S.
che vedo più al centro, nel senso che stimola il movimento che si sta
spostando per dare una rappresentazione dinamica, di senso..... c'è un 3
abitato che sono le persone che hanno livelli di responsabilità, strutture,
incarichi, cioè io vedo abbastanza promiscui il CDA, responsabili aria
…ecc. È una via lattea, infatti utilizzo dei trattini che rappresentano il
movimento...
Alcuni elementi emersi:
• la figura “centrale e carismatica dei presidenti”
• il “confine” dentro/fuori
• Persone vs Ruoli
• Cultura imprenditoriale Familistica (Sud)
• Cultura imprenditoriale Manageriale (Nord)
Alcuni nodi critici presente nei diversi consorzi incontrati:

• Un tale patrimonio di saperi e conoscenze, deve affrontare oggi un’ ulteriore fase evolutiva
delicata: il passaggio generazionale dalle figure che hanno avviato e consolidato la prima
esperienza della cooperazione sociale alle nuove leve che stanno venendo inserite e che
trovano una collocazione operativa all’interno della rete consortile di CGM.

• Bisogna "riempire" il "lavoro

" invisibile" relativo alle dimensioni relazionali, ai rapporti di
fiducia, al processo quotidiano di costruzione congiunta di significati che si riferiscono agli
avvenimenti, ai dati, ai problemi operativi, alle rappresentazioni, conoscenze situate e
negoziate.

• Diventa strategico per le imprese sociali investire in modalità, dispositivi e strumenti funzionali
che permettono di trasmettere, condividere scambiare e diffondere conoscenze e saperi: le
pratiche del lavoro e organizzative, attivate attraverso lo sviluppo organizzativo intrapreso,
costituiscono le condizioni e lo strumento per nutrire e consolidare la comunità
d’apprendimento e di laboratorio istituzionale che le imprese sociali rappresentano oggi.
 Linee di ricerca e interessi attuali e futuri
Tutti i pensieri intelligenti sono già stati pensati, occorre solo tentare di ripensarli.
W. Goethe

Progetto di ricerca: La governance del mercato del lavoro nelle aree di crisi
industriale in una prospettiva di ecologia territoriale (in collaborazione con il BIC
Sardegna)
Percorso di studio accettato dentro l’area “Formazione e Knowledge Sharing” del progetto di ricerca
interuniversitaria (IULM, LUMSA, UCSC, Cagliari, Bicocca, Bologna, Palermo, Catania, Seconda Università di
Napoli, Bari, Padova) “Il dentro e il fuori delle organizzazioni”(comitato di gestione del progetto: prof. A. C. Bosio,
prof. C. Gozzoli, dott.ssa G. Graffigna, dott. A. Lo Presti, prof. S. Zappalà)

IPOTESI DI RICERCA

•La crisi che sta attraversando un territorio è influenzata da numerose variabili di tipo economico, politico, sociale, psicologico,
culturale

•Il mancato incontro delle rappresentazioni degli attori coinvolti (domanda, offerta, creazione d’impresa) in un territorio può
costituire un’interfaccia indagabile per contribuire a spiegare la determinazione di un’area di crisi industriale

•Dal punto di vista psico-sociale possiamo indagare le rappresentazioni individuali delle persone (che rappresentano l’offerta
lavorativa) e quelle delle aziende (che rappresentano la domanda) al fine di verificare se esistano divergenze significative
 FOCUS DELLA RICERCA

Nell’ambito di questo progetto, ci si è proposti di indagare le interfacce

delle rappresentazioni delle persone coinvolte nel tessuto sociale e
produttivo dell’area di crisi e che cosa determina una configurazione di
crisi di un distretto industriale dal punto di vista psico-sociale.

In particolare ci si interroga sulle variabili psicologiche salienti di cui si

fanno portatori i lavoratori in cerca di ricollocazione, i creatori di impresa e
le aziende in cerca di risorse, al fine di meglio comprendere perché, anche
laddove di fatto esistano risorse materiali, vi è una percezione di “crisi
industriale”.
 STATO DELL’ARTE IN LETTERATURA

Il punto di vista del lavoratore

•La struttura di carriera professionale vista come scala di promozione

(promotion ladders) viene messa in discussione dalla progressiva
frammentazione delle carriere all’interno dei contesti lavorativi (Sarchielli,
2003)
•Il passaggio alle boundaryless e protean career trasforma le carriere in
percorsi dinamici e multidimensionali basati sulle competenze integrate
della persona (Rutelli 2007; Colombo, Piccardo, Pizzorno, 2008; Cortini,
Tanucci, Morin, 2010)
•L’identità lavorativa della persona è costantemente messa in discussione
dai cambiamenti di organizzazione, richiedendo una costante
riformulazione della propria identità lavorativa (Hall, 2004; Fraccaroli,
2005)
 STATO DELL’ARTE IN LETTERATURA

Il punto di vista della creazione di impresa

•L’imprenditore viene oggi osservato nella sua interazione con la realtà e

nei processi decisionali e di scelta che producono specifici effetti sociali,
economici ma anche personali (Battistelli, Odoardi, 2008)

•Il processo imprenditoriale è caratterizzato da variabili di carattere

individuale, interpersonale e sociale che agiscono sui comportamenti e
sulle scelte fatte nel tempo “dall’imprenditore” (Shane, Venkataraman,
2007)
 STATO DELL’ARTE IN LETTERATURA

Il punto di vista dell’azienda

•La creazione dei distretti industriali e la loro successiva riconversione ha

consentito e sta permettendo a diverse regioni del sud Italia di adeguarsi
alle richieste del mercato produttivo. Tuttavia, questi processi, non sono
così semplici in tutte le realtà produttive (Viesti, 2000; Quintieri, 2006,
2007)

•Le parti statiche – i luoghi – e quelle dinamiche – i flussi – danno vita ad

una “geografia fluida” nella quale le cose prendono forma attraverso le
persone e le loro rappresentazioni del contesto (Rullani, 2004, 2009)
 Linee di ricerca e interessi attuali e futuri

Benessere e disagio nei contesti organizzativi

Potere e della leadership dentro i gruppi di lavoro

Processi di apprendimento e costruzione della

conoscenza nelle organizzazioni
Grazie per l’attenzione!