Paniere Lavoro

Set Domande
DIRITTO DEL LAVORO

SERVIZI GIURIDICI PER L'IMPRESA (D.M. 270/04)
Docente: Cassandro Antonella
Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO
Indice
Indice Lezioni .......................................................................................................................... p. 2
Lezione 001 ............................................................................................................................. p. 3
Lezione 002 ............................................................................................................................. p. 4
Lezione 003 ............................................................................................................................. p. 5
Lezione 004 ............................................................................................................................. p. 7
Lezione 005 ............................................................................................................................. p. 8
Lezione 006 ............................................................................................................................. p. 9
Lezione 007 ............................................................................................................................. p. 10
Lezione 008 ............................................................................................................................. p. 12
Lezione 010 ............................................................................................................................. p. 14
Lezione 011 ............................................................................................................................. p. 18
Lezione 014 ............................................................................................................................. p. 19
Lezione 016 ............................................................................................................................. p. 22
Lezione 017 ............................................................................................................................. p. 26
Lezione 019 ............................................................................................................................. p. 27
Lezione 024 ............................................................................................................................. p. 28
Lezione 025 ............................................................................................................................. p. 29
Lezione 027 ............................................................................................................................. p. 31
Lezione 028 ............................................................................................................................. p. 32
Lezione 029 ............................................................................................................................. p. 33
Lezione 030 ............................................................................................................................. p. 34
Lezione 031 ............................................................................................................................. p. 37
Lezione 032 ............................................................................................................................. p. 38
Lezione 033 ............................................................................................................................. p. 39
Lezione 034 ............................................................................................................................. p. 40
Lezione 036 ............................................................................................................................. p. 42
Lezione 037 ............................................................................................................................. p. 43
Lezione 038 ............................................................................................................................. p. 46
Lezione 040 ............................................................................................................................. p. 48
Lezione 041 ............................................................................................................................. p. 49
Lezione 044 ............................................................................................................................. p. 54
© 2016 Università Telematica eCampus - Data Stampa 12/12/2016 09:00:26 - 2/54

Lezione 001
01. QUALI SONO LE FONTI DEL DIRITTO
Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge
Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza e valore di legge; regolamenti UE, direttive UE,contratti collettivi, consuetudine
Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, usi e econsuetudini
Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, legge. 741/59; l. 1027/60;
02. QUALI SONO LE NORME CHE REGOLANO IL DIRITTO DEL LAVORO
Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, usi e econsuetudini, ART. 39 Cost., art. 36 Cost.
Art. 36 cost., art. 37 Cost., art. 38 Cost., art. 39 Cost., art. 40 Cost., L. 300/70, L 92/2012, L. 183/2014, L. 223 /91, d.lgs. 22/2015, d.lgs. 23/2015, d.lgs. 81/2015
03. QUALI SONO LE NORME CHE REGOLANO IL DIRITTO DEL LAVORO
Art. 36 cost., art. 37 Cost., art. 38 Cost., art. 39 Cost., art. 40 Cost., L. 300/70, L 92/2012, L. 183/2014, L. 223 /91.
04. QUALI SONO LE PRINCIPALI NORME CHE REGOLANO IL DIRITTO DEL LAVORO
Art. 36 cost., art. 38 Cost., art. 39 Cost., art. 40 Cost., L. 300/70, L 92/2012, norme su Jobs Act, L. 223 /91, L. 741/59, L. 1027/60.
05. QUALI SONO LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO
Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, regolamenti ministeriali, raccomandazioni UE
06. Possiamo annoverare tra le fonti del diritto del lavoro anche i contratti collettivi?
07. Come interagisce la normativa europea con le fonti del diritto italiano?
08. Quali sono le caratteristiche del rapporto di lavoro subordinato?
09. Quali sono le fonti del diritto del lavoro?

Lezione 002
01. Il corrispettivo nel rapporto di lavoro autonomo può essere determinato:
se non è convenuto dalle parti e non può essere determinato secondo le tariffe professionali o gli usi, è stabilito dal giudice
soltanto dalle tariffe professionali
soltanto dalle parti
dalle parti e/o dalle tariffe professionali
02. Cosa si intende per rapporto di collaborazione coordinato e personale? Quali sono, se ci sono differenze con il contratto di lavoro a progetto?
03. Quali sono le differenze tra rapporto di lavoro subordinato, autonomo e parasubordinato?

Lezione 003
01. Il D.Lgs 276/2003
è applicabile in tutti i settori sia pubblici che privati
non è applicabile alle pubbliche amministrazioni e al loro personale
si applica ai datori di lavoro sia pubblici che privati che abbiano alle loro dipendenze più di quindici dipendenti
è applicabile a tutte le pubbliche amministrazioni a eccezione delle Forze di polizia e al personale militare
02. Come può essere definito il lavoro a progetto disciplinato dagli artt. 61-69 del D.Lgs. n. 276/2003?
è il contratto di collaborazione continuata e continuativa avente a oggetto specifico l'esecuzione di una prestazione lavorativa riconducibile a uno o più progetti specifici
determinati dal committente
è il contratto di collaborazione le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai luoghi e ai tempi di lavoro
è il contratto di collaborazione organizzato dal committente avente a oggetto l'esecuzione di attività che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali e
continuative
è il contratto intermittente avente a oggetto specifico l'esecuzione di una prestazione lavorativa riconducibile a uno o più progetti o programmi di lavoro o fasi di esso
03. Per le collaborazioni a progetto:
continuano a essere in vigore gli artt. 61-69 bis del Dlgs. n. 276/2003
le modalità di esecuzione della prestazione sono organizzate dal committente
non si applica il rito del lavoro
dal 1° gennaio 2016 si applica la disciplina del lavoro subordinato
04. In cosa consiste il potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro?
nell'emanazione di ordini specifici, oltre che nell'esercizio di un' assidua attività di vigilanza e controllo nell' esecuzione delle prestazioni lavorativenel diritto a stabilire
l'orario di lavoro
nell'esercizio del potere disciplinare
nell' esecuzione delle prestazioni lavorativenel diritto a stabilire l'orario di lavoro
nel diritto del datore di lavoro a pretendere dal lavoratore un comportamento improntato a diligenza e lealtà
05. Per le collaborazioni a progetto:
continuano a essere in vigore gli artt. 61-69 bis del Dlgs. n. 276/2003
le modalità di esecuzione della prestazione sono organizzate dal committente
dal 1° gennaio 2016 si applica la disciplina del lavoro subordinato
06. In che cosa consiste la parasubordinazione?
nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa verso un corrispettivo e prestando il proprio lavoro manuale e intellettuale nei confronti del committente
nell'esercizio da parte di un soggetto di una prestazione di lavoro, continuativa e coordinata con l'attività del committente e a carattere prevalentemente personale
nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa mediante retribuzione e prestando il proprio lavoro manuale e intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione
dell'imprenditore
nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa familiare
dell'imprenditore

dell'imprenditore
09. Quali sono gli elementi che caratterizzano il rapporto di lavoro parasubordinato?
10. Cosa si intende per locatio operis e locatio operarum?
11. Quali sono gli elementi distintivi del rapporto di lavoro autonomo?
12. quali sono le tutele per il lavoratore in caso di sospensione del rapporto di lavoro per motivi oggettivi?
13. Quali sono le tutele per il lavoratore in caso di sospensione del rapporto di lavoro per motivi soggettivi?

Lezione 004
01. Cosa si intende per lavoro occasionale?
02. Cosa si intende per lavoro accessorio?

Lezione 005
01. Il Lavoratore con contratto a tempo determinato può essere licenziato:
solo se si verifica un giustificato motivo oggettivo
anche senza motivazione
se si verifica una causa che non consenta la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto di lavoro
si, sempre
02. Quale è la nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato?
03. è possibile sottoscrivere un contratto a tempo determinato acausale? in quale/i ipotesi?

Lezione 006
01. Cosa si intende per clausole di elasticità e di flessibilità nel contratto part time? Quali sono i requisiti?
02. Quale è la disciplina del rapporto di lavoro part time?

Lezione 007
01. Per i rapporti di parasubordinazione:
non trova applicazione la normativa in tema di assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali
si applicano gli istituti di natura sostanziale della invalidità delle rinunce e transazioni di cui all'art. 2113 c.c.
non trovano applicazione i profili di tutela e garanzia riconosciuti dall'ordinamento ai rapporti di lavoro subordinato
02. Sono escluse dal campo di applicazione del contratto a progetto:
solo le professioni intellettuali
coloro che percepiscono la pensione di invalidità
le attività realizzate attraverso call center
le professioni intellettuali per le quali sia necessaria l'inscrizione a un albo, i rapporti di collaborazione rese in favore di associazioni sportive dilettantistiche, i
componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni, nonché coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia
03. In che cosa consistono le prestazioni occasionali?
sono i rapporti di lavoro di durata complessiva non superiore a 300 ore, con lo stesso committente
sono i rapporti di lavoro di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell'anno solare ovvero, nell'ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, non
superiore a 240 ore, con lo stesso committente
sono i rapporti di durata complessiva non superiore a sessanta giorni nel corso dell'anno solare con il medesimo committente
prestazioni il cui compenso può essere superiore ai 5 mila euro nell'anno solare e a cui non si applicano le disposizioni relative al contratto a progetto
04. Un elemento distintivo del lavoro a progetto:
la subordinazione del collaboratore rispetto all'imprenditore
la collaborazione con l'imprenditore
nessuna delle tre precedenti
l'autonomia del collaboratore nello svolgimento dell'attività lavorativa e la gestione della stessa in funzione del risultato
05. La retribuzione del lavoratore a tempo parziale:
è riproporzionata in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa
è stabilita dai contratti collettivi anche aziendali
è superiore rispetto a quella di un lavoratore assunto a tempo pieno
è determinata dalle parti
06. Il progetto:
può non essere allegato al contratto di lavoro
deve essere specifico, funzionalmente collegato a un determinato risultato finale
può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente
può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi e ripetitivi
07. La forma del contratto a progetto:
deve essere scritta ai fini probatori (forma scritta ad probationem)
deve essere scritta (forma scritta ad substantiam)
può essere orale
è libera
08. Quale è la disciplina del contratto di apprendistato?

09. Quali sono le tutele in favore del lavoratore in caso di procedimento disciplinare?
10. Quali sono i requisiti per l'utilizzazione del contratto di apprendistato?
11. In cosa consiste il potere disciplinare?
12. Quali sono i poteri che ha il datore di lavoro?
13. Il procedimento disciplinare
14. Quali sono le sanzioni disciplinari?
15. Cosa si intende per procedimento disciplinare?

Lezione 008
01. Il decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81:
ha mantenuto le collaborazioni a progetto
ha abrogato gli articoli da 61 a 69-bis del decreto legislativo n. 276 del 2003
ha escluso che la disciplina del rapporto di lavoro subordinato possa applicarsi anche ai rapporti di collaborazione
ha abrogato gli articoli da 61 a 69-bis del decreto legislativo n. 276 del 2003 che continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla
data di entrata in vigore del decreto stesso
02. Alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali e' necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali, si applica la disciplina
del rapporto di lavoro subordinato qualora sia resa in maniera continuativa verso un solo committente?
si applica soltanto nel caso in cui il rapporto sia di durata pari o superiore ai 15 mesi consecutivi
si applica soltanto qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro
si, si applica
no, è escluso dal comma 2, dell'art. 2 del decreto legislativo n. 81/2015
03. Quali sono le condizioni affinchè, dal 1° gennaio 2016, ai applichi la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione?
il collaboratore deve avere una postazione fissa presso la sede del committente per un periodo superiore ai sei mesi
qualora la durata del rapporto sia superiore agli otto mesi e/o il fatturato verso un unico committente superi l'80% del volume d'affari in un anno solare
ogni volta in cui la prestazione del collaboratore abbia carattere esclusivamente personale, sia resa in maniera continuativa e le modalità di esecuzione della stessa siano
organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro
ogni volta in cui il collaboratore sia sottoposto alle direttive del committente
04. Il collaboratore a progetto può svolgere la sua attività a favore di più committenti?
si e può svolgere attività in concorrenza con i committenti
si
si e può diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione di essi
no, mai
05. La disciplina sulle nuove collaborazioni organizzate dal committente ex D.lgs n. 81/2015:
trova applicazione anche nei confronti dei contratti dii lavoro sottoposti alla certificazione della commissioni istituite ai sensi dell'art. 76 del D. Lgs. n. 276/2003
non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni
è applicabile alle collaborazioni stipulate con i titolari di trattamento pensionistico
trova applicazione anche con riferimento alle pubbliche amministrazioni
06. il prestatore di lavoro
non deve trattare affari, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa
non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione
dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
non deve svolgere attività lavorativa, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, ha obbligo di riservatezza, non può divulgare notizie attinenti
all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, nè farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
ha obbligo di riservatezza, non può divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, nè farne uso in modo da poter recare ad essa
pregiudizio.
07. È prestatore di lavoro subordinato
chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.
chi si obbliga mediante retribuzione a produrre nell'impresa, senza vincolo di svolgere la prestazione in momenti scelti dal datore di lavoro.
chi si obbliga mediante retribuzione commisurata alla produzione.
chi si obbliga mediante compenso a lavorare nell'impresa, con autodirezione alle dipendenze dell'imprenditore.

08. Quali indicazioni deve contenere il contratto a progetto:
descrizione del progetto, il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente, le eventuali misure per
la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto
il contenuto del contratto a progetto è liberamente determinabile dalle parti
durata, descrizione del progetto, il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente, le eventuali
misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto
l'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate; la data di inizio e la durata prevista del
contratto, le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento, il luogo, l'orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative
09. È prestatore di lavoro subordinato
chi si obbliga a collaborare nell'impresa senza vincolo di tempo e luogo.
chi si obbliga mediante retribuzione commisurata al tempo dedicato.
chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore,
con eteroorganizzazione sia per tempi che luoghi.
chi si obbliga mediante retribuzione a produrre nell'impresa, senza vincolo di risultato.
10. il prestatore di lavoro subordinato
Deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori dai quali gerarchicamente dipende.
Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta.
Deve osservare le disposizioni impartite dai collaboratori dell'imprenditore.
Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e deve osservare le diposizioni imparite dall'imprenditore e dai collaboratori
dai cui gerarchicamente dipende.
11. Ci sono delle ipotesi in cui la disciplina del rapporto subordinato non applica alle nuove forme collaborazione?
la nuova disciplina non trova applicazione ai datori di lavoro che abbiano alle loro dipendenze meno di 15 dipendenti
no, si applica a tutti i rapporti di collaborazione istaurati dopo il 1° gennaio 2016
la nuova disciplina non trova applicazione, ad esempio, con riferimento alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari
esigenze produttive ed organizzative del relativo settore
no, si applica anche ai rapporti di collaborazione in essere alla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 81/2015
12. Il compenso pattuito per i collaboratori a progetto:
può essere inferiore, a parità di estensione temporale dell'attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria
applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto
non può essere lo stesso di quello che sarebbe previsto per un lavoratore subordinato che svolge le medesime mansioni nel settore di riferimento
deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito
può essere inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività
13. Il diritto alla privacy del lavoratore: limiti nel rapporto di lavoro.
14. Quali sono i diritti del lavoratore?

Lezione 010
01. Che cos'è la tredicesima mensilità?
è un elemento accessorio della retribuzione che costituisce un incremento individuale o collettivo corrispondente a quella parte di retribuzione che supera i minimi
tariffari stabiliti dalla contrattazione collettiva
spetta agli operai a tempo determinato appartenenti al settore dell'agricoltura
è un compenso corrisposto una volta l'anno in occasione delle festività natalizie di entità pari a una mensilità dell'ordinaria retribuzione
è un compenso corrisposto una volta l'anno tra aprile e settembre di entità pari a una mensilità dell'ordinaria retribuzione
02. In che cosa consiste il cumulo tra interessi e rivalutazione monetaria sui crediti di lavoro?
quando il giudice pronuncia sentenza di condanna al pagamento di somme di denaro per i crediti di lavoro deve determinare il danno da svalutazione monetaria subito dal
lavoratore
quando il giudice pronuncia sentenza di condanna al pagamento di somme di denaro per i crediti di lavoro deve determinare d'ufficio gli interessi nella misura legale
quando il giudice pronuncia sentenza di condanna al pagamento di somme di denaro per crediti di lavoro deve determinare anche gli interessi moratori
quando il giudice pronuncia sentenza di condanna al pagamento di somme di denaro deve determinare d'ufficio gli interessi nella misura legale e anche il danno da
svalutazione monetaria condannando il datore al pagamento della relativa somma dalla data di maturazione del diritto
03. Le sentenze che pronunciano condanna per i crediti di lavoro:
non sono esecutive
possono essere azionate esecutivamente soltanto dopo il deposito delle motivazioni
sono provvisoriamente esecutive
sono immediatamente esecutive e all'esecuzione si può procedere anche con la sola copia del dispositivo
04. Il principio di sufficienza della retribuzione indicato dall'art. 36 della Costituzione:
impone che la retribuzione sia determinata dai CCNL o in mancanza dal giudice secondo equità
impone l'equivalenza dello scambio tra lavoro e retribuzione
impone un livello retributivo correlato al minimo vitale
deve essere inteso come la retribuzione che permette al lavoratore e alla sua famiglia un tenore di vita socialmente adeguato al suo contesto storico e ambientale
(esistenza dignitosa e libera)
05. Come può essere definita la retribuzione?
diritto potestativo del prestatore di lavoro
la prestazione fondamentale a cui è obbligato il datore di lavoro nei confronti del lavoratore in cambio della sua prestazione lavorativa
l'unico obbligo a cui è tenuto il datore di lavoro a fronte del lavoro del prestatore
diritto del lavoratore, a parità di mansioni e anzianità, a un trattamento economico, senza possibilità per il datore di trattamenti preferenziali
06. Al lavoratore assunto a tempo determinato spetta il TFR come al lavoratore assunto a tempo indeterminato?
si, in proporzione al periodo lavorato, secondo il principio di non discriminazione
no, al lavoratore assunto a tempo determinato non spetta il TFR
no, salvo diversamente pattuito in sede di assunzione
no, salvo che sia diversamente pattuito in sede di contrattazione aziendale
07. Come viene definita la retribuzione commisurata, sotto forma di percentuale, a determinati risultati raggiunti dal lavoratore nell'ambito della trattazione di
affari nell'interesse del datore di lavoro?
retribuzione a cottimo
retribuzione con partecipazione agli utili
retribuzione con partecipazione ai prodotti
retribuzione a provvigione

08. Come può essere definita la struttura della retribuzione?
erogazioni retributive costituite dalla paga base e dagli scatti di anzianità
le varie voci che compongono la retribuzione e che determinano nel loro insieme il trattamento economico del lavoratore
gli emolumenti accessori previsti dalla contrattazione collettiva
erogazioni retributive costituite dalla paga base, dagli scatti di anzianità e dall'indennità di contingenza
09. Quale elemento della retribuzione costituisce il corrispettivo della prestazione lavorativa?
solo in minimo tabellare
il minimo tabellare, l'indennità di contingenza e gli scatti di anzianità
l'indennità di contingenza
il minimo tabellare e gli scatti di anzianità
10. Ai fini del calcolo del TFR, per retribuzione lorda onnicomprensiva si intende:
la retribuzione che include tutte le somme corrisposte in occasione del rapporto di lavoro incluso quanto corrisposto a titolo di rimborso spese
la retribuzione che include tutte le somme corrisposte in occasione del rapporto di lavoro anche di carattere sporadico
la retribuzione che include tutte le somme corrisposte in occasione del rapporto di lavoro a titolo non occasionale ad eccezione dell'equivalente delle prestazioni in natura
la retribuzione che include tutte le somme corrisposte in costanza di rapporto di lavoro a titolo non occasionale
11. La retribuzione può essere determinata a cottimo?
la retribuzione solo sulla base della durata della prestazione lavorativa
no, mai
si, ma solo nei casi stabiliti dalla contrattazione collettiva
si, può essere determinata anche a cottimo
12. Le lavoratrici parasubordinate possono richiedere l'indennità di maternità?
si, se iscritte alla Gestione separata INPS
si, qualora sia prevista dal contratto di lavoro
si, qualora il contratto di lavoro sia stato certificato
no, soltanto le lavoratrici subordinate ne hanno diritto
13. Il criterio della proporzionalità della retribuzione esige:
la determinatezza o determinabilità della retribuzione
l'idoneità della prestazione a garantire al lavoratore e alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa
la parità di trattamento retributivo dei lavoratori che svolgono identiche mansioni
la corrispondenza della retribuzione alla quantità e alla qualità del lavoro prestato
14. Il prestatore di lavoro può essere retribuito con partecipazione agli utili o ai prodotti?
si, purché sia previsto dalla contrattazione collettiva di settore
no, mai
si, in tutto o in parte
si, purché gli sia garantito il minimo indispensabile per sopravvivere

15. Quale forma di retribuzione è legata al risultato d'impresa?
partecipazione agli utili e/o al capitale
retribuzione a tempo
a cottimo
retribuzione con provvigioni
16. L'anticipazione del TFR:
può essere ottenuta per due volte in tutto l'arco del rapporto di lavoro
può essere sempre richiesta
può essere ottenuta una sola volta dal lavoratore
non può essere ottenuta in caso di procedimenti disciplinari
17. Il lavoratore può chiedere un'anticipazione del TFR?
si, dopo 6 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro e soltanto entro il 50% del trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della
richiesta
si, dopo 8 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro e soltanto entro il 70% del trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della
richiesta
no, mai
solo se il datore di lavoro ha la disponibilità economica
18. Gli importi accantonati nel trattamento di fine rapporto sono rivalutati, al 31 dicembre di ogni anno, con l'applicazione di un tasso..:
che viene determinato sommando un coefficiente fisso, pari all'1,5%, ed uno variabile, pari al 75% dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo fissato dall'ISTAT
che viene determinato sommando due coefficienti fissi pari rispettivamente all'1,5% e al 60%
che viene determinato dall'ISTAT
che viene determinato sommando un coefficiente fisso, pari all'1,5%, ed uno variabile, stabilito ogni anno dall'INPS
19. Il trattamento di fine rapporto si determina accantonando, per ciascun anno, una somma pari ad una percentuale della retribuzione lorda. Gli importi sono
rivalutati?
si, gli importi sono rivalutati, al 31 dicembre di ogni due anni
no, gli importi non sono rivalutati
si, gli importi sono rivalutati, al 31 dicembre di ogni cinque anni
si, gli importi sono rivalutati, al 31 dicembre di ogni anno
20. In caso di decesso del lavoratore, il trattamento di fine rapporto accantonato è liquidato:
al coniuge, ai figli e, se erano a suo carico, ai parenti entro il secondo grado e agli affini entro il primo; in mancanza di tali eredi, le indennità sono accantonate in un
fondo gestito dall'INPS
in caso di decesso il TFR rimane in azienda
al coniuge ovvero ai figli
al coniuge, ai figli e, se erano a suo carico, ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo; in mancanza di tali eredi, le indennità sono attribuite secondo le
norme della successione legittima
21. La richiesta di anticipazione del TFR deve essere motivata?
no, mai
soltanto in alcuni casi individuati dai contratti collettivi
si, deve essere giustificata dalla necessità di eventuali spese sanitarie per terapie o per interventi straordinari ovvero acquisto della prima casa per sé o per i figli
si, deve essere giustificata dalla necessità di far fronte alle spese di matrimonio del lavoratore

22. I lavoratori parasubordinati possono richiedere gli assegni per il nucleo familiare?
no, soltanto i lavoratori subordinati possono farne richiesta
si, qualora sia previsto dal contratto
si, se iscritti alla Gestione separata dei lavoratori autonomi INPS
23. C'è un limite massimo alla richiesta di anticipazione del TFR?
no, mai
si, l'anticipazione non può superare il 70% del trattamento cui avrebbe diritto il lavoratore nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta
si, l'anticipazione deve essere non superiore all'80% del trattamento cui avrebbe diritto il lavoratore nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta
si, l'anticipazione deve essere non superiore al 50% del trattamento cui avrebbe diritto il lavoratore nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta
24. Dopo quanti anni di servizio è possibile richiedere l'anticipazione del TFR?
può essere richiesta in ogni momento
dopo 10 anni consecutivi presso lo stesso datore di lavoro

Lezione 011
01. E' una forma speciale di retribuzione:
la retribuzione a cottimo
la retribuzione in natura, la retribuzione con provvigione, la partecipazione agli utili
solo la retribuzione in natura
la retribuzione a tempo
02. Ci sono delle ipotesi in cui la disciplina del rapporto subordinato non applica alle nuove forme collaborazione?
no, si applica anche ai rapporti di collaborazione in essere alla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 81/2015
la nuova disciplina non trova applicazione, ad esempio, con riferimento alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari
esigenze produttive ed organizzative del relativo settore
la nuova disciplina non trova applicazione ai datori di lavoro che abbiano alle loro dipendenze meno di 15 dipendenti
no, si applica a tutti i rapporti di collaborazione istaurati dopo il 1° gennaio 2016
03. Quali sono le condizioni affinchè, dal 1° gennaio 2016, ai applichi la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione?
ogni volta in cui il collaboratore sia sottoposto alle direttive del committente
il collaboratore deve avere una postazione fissa presso la sede del committente per un periodo superiore ai sei mesi
qualora la durata del rapporto sia superiore agli otto mesi e/o il fatturato verso un unico committente superi l'80% del volume d'affari in un anno solare
ogni volta in cui la prestazione del collaboratore abbia carattere esclusivamente personale, sia resa in maniera continuativa e le modalità di esecuzione della stessa siano
organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro

Lezione 014
01. Le sanzioni disciplinari possono essere impugnate?
si, se previsto dal contratto collettivo
no, ad eccezione del licenziamento
si, sempre
no
02. Quali sono i limiti sostanziali al potere disciplinare?
preventiva contestazione dell'addebito e diritto di difesa del lavoratore
pubblicità del codice disciplinare
non vi sono limiti al potere disciplinare
sussistenza e imputabilità del fatto, adeguatezza della sanzione, limite di rilevanza della recidiva
03. Quali sono i limiti procedurali al potere disciplinare?
pretedeterminazione e pubblicità del codice disciplinare, preventiva contestazione dell'addebito e diritto di difesa del prestatore di lavoro
divieto di interferenza e indagini sulle opinioni dei lavoratori
04. Entro quali limiti temporali rileva la recidiva nelle infrazioni?
entro 1 anno
entro 5 anni
entro 3 anni
entro 2 anni
05. Quali sono le sanzioni disciplinari?
soltanto le sanzioni conservative
soltanto il licenziamento è una sanzione disciplinare
richiamo verbale, ammonizione scritta, multa, sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, il licenziamento disciplinare
non sono predeterminate, vengono stabilite a livello di contrattazione aziendale
06. Quali sono i requisiti essenziali per il legittimo esercizio del potere disciplinare?
requisiti formali
requisiti sostanziali e procedurali
requisiti di fatto
non vi sono requisiti per l'esercizio del potere disciplinare
07. In quali modi è possibile impugnare le sanzioni disciplinari?
ricorso al Tribunale Lavoro, procedura arbitrale presso la DTL, procedure previste dai contratti collettivi
accordandosi bonariamente con il datore di lavoro
le modalità di impugnativa sono stabilite soltanto dai contratti collettivi
azionando la procedura di conciliazione preventiva prevista dalla legge n. 92/2012

08. La preventiva contestazione dell'addebito al lavoratore:
esige che il datore di lavoro non possa adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e
specificato i fatti imputati con precisione in modo che egli si possa difendere
esige che il datore di lavoro ascolti il lavoratore che ne faccia richiesta
impone al datore di lavoro di rendere pubblico il codice disciplinare affinchè sia accessibile a tutti
impone al datore di lavoro di redigere un regolamento aziendale che contempli le infrazioni e le relative sanzioni
09. La pubblicità del codice disciplinare:
impone al datore di lavoro di contestare pubblicamente i fatti di cui si è reso responsabile il lavoratore
impone al datore di lavoro di rendere pubblico il codice disciplinare affinchè sia accessibile a tutti
impone al datore di lavoro di redigere un regolamento aziendale che contempli le infrazioni e le relative sanzioni
impone al datore di pubblicare sul sito aziendale il codice disciplinare
10. Quale articolo dello Statuto dei Lavoratori è dedicato alle sanzioni disciplinari?
art. 7
art. 3
art. 5
art. 8
11. Ai fini del legittimo esercizio del potere disciplinare si esige, innanzitutto, la sussistenza e imputabilità del fatto, in che cosa consistono?
ci si riferisce alla condotta colpevole del lavoratore anche con riferimento ai comportamenti che attengono alla sfera privata dello stesso
si tratta, in sostanza del requisito della proporzionalità tra infrazione agli obblighi contrattuali e sanzione disciplinare
si tratta di un presupposto di fatto consistente nella colpevole violazione dei doveri contrattuali imposti al lavoratore dal vincolo della subordinazione
soltanto condotte dolose del lavoratore possono essere punite con le dovute sanzioni disciplinari
12. La sanzione della multa:
non può essere comminata per un importo superiore a 6 ore della retribuzione base
può essere comminata entro il limite massimo di 10 ore della retribuzione base
non può essere comminata per un importo superiore a 4 ore della retribuzione base
può essere comminata senza alcun limite quantitativo
13. La sanzione della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione:
non può essere disposta per un periodo superiore a 10 giorni
non può essere disposta per un periodo superiore a 20 giorni
può essere disposta per un periodo superiore a quello stabilito dalla legge purché sia indicato dal contratto collettivo nazionale
può essere disposta senza limiti quantitativi
14. Dopo la contestazione dell'addebito, il datore di lavoro è obbligato a sentire il lavoratore a sua difesa?
soltanto se il lavoratore chieda l'intervento di un rappresentante sindacale
si, qualora il lavoratore ne faccia richiesta
no, non ha nessun obbligo
si, sempre

15. Quali sono i limiti procedurali al potere disciplinare?
divieto di interferenza e indagini sulle opinioni dei lavoratori
predeterminazione e pubblicità del codice disciplinare, preventiva contestazione dell'addebito, diritto di difesa del prestatore di lavoro
16. Alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali e' necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali, si applica la disciplina
del rapporto di lavoro subordinato qualora sia resa in maniera continuativa verso un solo committente?
si applica soltanto qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro
no, è escluso dal comma 2, dell'art. 2 del decreto legislativo n. 81/2015
si applica soltanto nel caso in cui il rapporto sia di durata pari o superiore ai 15 mesi consecutivi
si, si applica
17. Le lavoratrici parasubordinate possono richiedere l'indennità di maternità?
si, qualora sia prevista dal contratto di lavoro
no, soltanto le lavoratrici subordinate ne hanno diritto
si, se iscritte alla Gestione separata INPS
18. In che cosa consiste il potere disciplinare?
compendia una serie di facoltà e poteri finalizzati ad assicurare l'esecuzione e la disciplina del rapporto di lavoro
indica il diritto del datore di lavoro di organizzare l'attività lavorativa dei dipendenti dell'impresa
indica la facoltà del datore di lavoro di irrogare sanzioni al lavoratore che venga meno ai suoi doveri contrattuali
indica il potere del datore di effettuare dei controlli sull'attività lavorativa dei suoi dipendenti
19. I lavoratori parasubordinati possono richiedere gli assegni per il nucleo familiare?
si, se iscritti alla Gestione separata dei lavoratori autonomi INPS
si, qualora sia previsto dal contratto
no, soltanto i lavoratori subordinati possono farne richiesta
20. La disciplina sulle nuove collaborazioni organizzate dal committente ex D.lgs n. 81/2015:
è applicabile alle collaborazioni stipulate con i titolari di trattamento pensionistico
trova applicazione anche nei confronti dei contratti dii lavoro sottoposti alla certificazione della commissioni istituite ai sensi dell'art. 76 del D. Lgs. n. 276/2003
non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni
trova applicazione anche con riferimento alle pubbliche amministrazioni

Lezione 016
01. Dopo la contestazione dell'addebito, il datore di lavoro è tenuto a ricevere le eventuali difese scritte del lavoratore entro un dato termine?
si, il datore deve concedere al lavoratore per le sue eventuali difese un termine non inferiore a 5 giorni
il datore di lavoro può, a sua insindacabile scelta, concedere al lavoratore il termine che ritenga più opportuno per le sue eventuali difese scritte od orali
si, il datore deve concedere al lavoratore per le sue eventuali difese un termine non inferiore a 10 giorni
no, il datore può irrogare la sanzione disciplinare anche subito
02. Di quali elementi si compone la retribuzione?
paga base e attribuzioni patrimoniali accessorie
la retribuzione si compone di varie voci o elementi che unitamente determinano il complessivo trattamento economico del lavoratore
paga base, maggiorazioni lavoro straordinario, gratifiche, compensi per ferie non godute
la retribuzione è composta unicamente dalla paga base
03. Come si calcola il TFR?
non comprende eventuali mensilità aggiuntive e la tredicesima mensilità
si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 12,5
si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5
si calcola moltiplicando la retribuzione per ogni anno di servizio
04. Il trattamento di fine rapporto:
spetta in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro
non spetta in caso di licenziamento disciplinare
non spetta in caso di dimissioni
non spetta in caso di fallimento dell'azienda
05. Che cos'è il Fondo di Garanzia?
è un Fondo privato alimentato dal datore di lavoro che eroga il trattamento di fine rapporto in caso di fallimento dell'imprenditore
è un Fondo istituito dalla legge n. 297/1982 presso l'INPS che si sostituisce al datore di lavoro nel pagamento del trattamento di fine rapporto e delle ultime tre mensilità
in caso di sua insolvenza
è una forma di previdenza complementare
è un Fondo tesoreria dello Stato per l'erogazione del trattamento di fine rapporto istituito presso l'INPS che si occupa di rivalutarlo e renderlo disponibile al lavoratore al
momento della cessazione del rapporto di lavoro
06. L'erogazione del trattamento di fine rapporto da parte del Fondo di Garanzia avviene in caso di:
fallimento dell'imprenditore
fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria ed esecuzione forzata dell'imprenditore
fallimento e concordato preventivo dell'impresa
fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria dell'impresa in crisi

07. Il coniuge nei cui confronti sia stata pronunciata sentenza di scioglimento o di cessazione degli effetti civili del matrimonio ha diritto:
ad una percentuale dell'indennità di fine rapporto percepita dall'altro coniuge all'atto della cessazione del rapporto di lavoro anche se l'indennità viene a maturare dopo la
sentenza
il coniuge divorziato non ha diritto ad alcun emolumento dell'ex coniuge
ad una percentuale dell'indennità di fine rapporto percepita dall'altro coniuge all'atto della cessazione del rapporto di lavoro solo se l'indennità è maturata prima della
sentenza
ad una percentuale pari al 50% dell'indennità di fine rapporto riferibile agli anni in cui il rapporto di lavoro è coinciso con il matrimonio
08. Nel caso di insolvenza accertata in sede fallimentare, la domanda al Fondo può essere presentata:
entro 15 giorni dal deposito dello stato passivo, anche nel caso in cui siano proposte opposizioni
entro cinque anni dal deposito dello stato passivo
entro dodici mesi dal deposito dello stato passivo
trascorsi 15 giorni dal deposito dello stato passivo, salvo il caso in cui siano proposte opposizioni allo stato passivo per cui i 15 giorni decorrono dalla sentenza che
decide su di esse
09. Le sentenze che pronunciano condanna per i crediti di lavoro:
sono esecutive
sono esecutive e all'esecuzione si può procedere anche con la sola copia del dispositivo
non sono esecutive
possono essere azionate esecutivamente soltanto dopo il deposito delle motivazioni
10. I crediti retributivi, in caso di insolvenza del datore di lavoro:
sono assistiti da privilegio generale sui beni mobili
sono crediti chirografari
sono assistiti da privilegio generale sui beni immobili
sono assistiti da privilegio generale sui beni mobili e non sono posposti alle spese di giustizia
11. La partecipazione alle assemblee durante l'orario di lavoro dà diritto alla retribuzione?
si sempre, senza limiti di orario
le assemblee non possono essere tenute durante l'orario di lavoro
si, purché si rientri nelle dieci ore annue previste dall'art. 20 dello St. Lav
no, le assemblee tenute durante l'orario di lavoro non danno diritto alla retribuzione
12. Quali sono i principi costituzionali in tema di retribuzione sanciti dall'art. 36?
principio di tutela della professionalità acquisita
principi di proporzionalità della retribuzione e adeguatezza della stessa
principi di equità e giustizia della retribuzione
principi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione
13. Quale principio in materia di retribuzione è sancito dall'art. 37 Cost.?
il principio di proporzionalità e sufficienza della retribuzione
il principio di sufficienza della retribuzione
il principio di proporzionalità della retribuzione
il principio di parità della retribuzione tra uomo e donna

14. La retribuzione può essere determinata dal giudice?
no, è sempre determinata dall'accordo tra le parti
si, in mancanza di accordo tra le parti, tenuto conto ove occorra del parere delle associazioni professionali
no, mai
no, è sempre stabilita dalla contrattazione collettiva
15. Che cosa sono gli scatti di anzianità?
aumenti periodici che sono erogati a richiesta del lavoratore
aumenti periodici che maturano in maniera automatica ogni due o tre anni in relazione al raggiungimento dell'anzianità di lavoro presso lo stesso datore ma che non
possono essere determinati dalla contrattazione collettiva
aumenti periodici che maturano in maniera automatica ogni due o tre anni in relazione al raggiungimento dell'anzianità di lavoro presso lo stesso datore
aumenti della retribuzione determinati dal giudice in base all'anzianità di servizio del lavoratore
16. E' una forma ordinaria di retribuzione:
la retribuzione con provvigione
la retribuzione in natura
la retribuzione con partecipazione agli utili dell'impresa
la retribuzione a tempo
17. In caso di morte del prestatore di lavoro, le indennità previste dagli articoli 2118 e 2119 c.c. possono essere corrisposte alla parte dell'unione civile?
no, salvo che non sia stato disposto dal prestatore nel suo testamento
no, mai
si, devono corrispondersi anche alla parte dell'unione civile
soltanto se non ci sono altri parenti entro il terzo grado e affini entro il secondo
18. Il principio di corrispettività tra retribuzione e prestazione di lavoro può essere derogato qualora il lavoratore sia assente dal lavoro?
si, in alcuni casi tassativamente previsti di assenze dal lavoro autorizzati dalla legge o dai contratti collettivi
si, qualora vi sia accordo tra datore e lavoratore
no, in nessun caso.
no, fatta solo eccezione nel caso in cui l'assenza sia autorizzata dalla DTL
19. Che cosa è il superminimo?
è il minimo contrattuale, il cui ammontare è determinato dai contratti collettivi e che varia in base alla qualifica attribuita al lavoratore
un elemento della retribuzione corrisposto alla generalità dei lavoratori del settore privato e pari a Euro 10,33 per 13 mensilità, ha lo scopo di compensare il mancato
adeguamento dei salari al costo della vita
è un elemento fisso della retribuzione

20. La busta paga o cedolino:
non può essere trasmessa al lavoratore telematicamente
consiste in un prospetto paga, consegnato mensilmente al lavoratore unitamente alla retribuzione in cui sono indicate in modo analitico tutte le voci che compongono la
retribuzione, le ritenute fiscali, previdenziali e assistenziali
non deve essere consegnata obbligatoriamente dal datore di lavoro al lavoratore
consiste in un prospetto paga analitico che, sottoscritto dal lavoratore, ha valore di quietanza
21. Che cosa è l'E.D.R. (elemento distintivo della retribuzione)?
è un elemento della retribuzione che fino al 31.12.1991 aveva la funzione di adeguare il salario al costo della vita
è un elemento accessorio della retribuzione
22. Che cosa è il premio di produzione?
un elemento accessorio della retribuzione che ha la finalità di far partecipare il lavoratore ai benefici della produttività aziendale
è un'attribuzione non retributiva
23. Che cosa è l'indennità di contingenza?
un elemento della retribuzione corrisposto alla generalità dei lavoratori e pari a Euro 10,33 per 13 mensilità, ha lo scopo di compensare il mancato adeguamento dei salari
al costo della vita
è un elemento della retribuzione che fino al 31.12.1991 aveva la funzione di adeguare il salario al costo della vita
è un elemento accessorio della retribuzione
è il minimo contrattuale, il cui ammontare è determinato dai contratti collettivi e che varia in base alla qualifica attribuita al lavoratore
24. Ai sensi dell'art. 2099 c.c. la misura della retribuzione può essere determinata:
dalla contrattazione collettiva e dalle parti
solo dalle parti
solo dalla contrattazione collettiva
dalla contrattazione collettiva, dalle parti e dal giudice
25. Forme di retribuzione
26. Quali sono le forme di retribuzione?
27. Elementi accessori della retribuzione
28. Il TFR in caso di insolvenza del datore di lavoro
29. L'anticipazione del Trattamento di Fine Rapporto (TFR)
30. Cosa si intende per giusta retribuzione?
31. Il TFR

Lezione 017
01. Tutela della sicurezza sul lavoro

Lezione 019
01. Il rapporto di lavoro nel trasferimento dell'impresa in crisi
02. La tutela dei diritti del lavoratore nel trasferimento di azienda

Lezione 024
01. In caso di trasferimento d'azienda, chi ha l'obbligo del pagamento dei crediti di lavoro?
soltanto il cedente
il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento
previsioni del contratto collettivo possono consentire la liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro
soltanto il cessionario

Lezione 025
01. I criteri di selezione determinati dal legislatore in caso di licenziamento collettivo sono:
carichi di famiglia
esigenze tecnico-produttive e organizzative e carichi di famiglia
anzianità, carichi di famiglia ed esigenze tecnico-produttive e organizzative
anzianità e fedeltà aziendale
02. Quando, pur sussistendone i requisiti, il datore di lavoro non deve applicare la disciplina dei licenziamenti collettivi?
nei casi di: scadenza dei contratti a termine; fine lavoro nelle costruzioni edili; attività stagionali o saltuarie
il datore, sussistendone i requisiti, deve obbligatoriamente applicare la disciplina dei contratti collettivi
nei casi di: somministrazione a tempo determinato
nei casi tassativamente previsti dai contratti collettivi anche aziendali
03. In caso di violazione dei criteri di scelta nell'individuazione dei lavoratori da licenziare, a seguito della dichiarazione di illegittimità del licenziamento quale
tipo di tutela di applica per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015?
la reintegrazione nel posto di lavoro e la condanna del datore al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del
licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione in misura non superiore a dodici mensilità
la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione
globale di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio in misura non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità
la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità
dell'ultima retribuzione globale di fatto
la reintegra nel posto di lavoro e la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno
del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione
04. Il lavoratore che voglia impugnare un licenziamento collettivo ha il medesimo onere stabilito per i licenziamenti individuali?
deve impugnare il licenziamento soltanto se previsto nell'accordo stipulato tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali
no, non ha nessun onere
si, deve impugnare il licenziamento scritto, a pena di decadenza, entro 60 giorni
si, deve impugnare il licenziamento entro 180 giorni
05. Come si calcola il requisito dimensionale ai fini dell'applicabilità della disciplina del licenziamento collettivo?
nel computo dei lavoratori vanno inclusi anche i lavoratori assunti con contratto di inserimento e con contratto di lavoro somministrato
il requisito dimensionale è determinato con riferimento all'occupazione media dell'anno antecedente all'avvio della procedura di licenziamento
il requisito dimensionale è identico a quello previsto per l'applicazione dell'art. 18 St. Lav. (più di 15 dipendenti nell'unità produttiva ovvero in più unità produttive
presenti all'interno dello stesso comune ovvero più di 60 dipendenti sull'intero territorio nazionale)
il requisito dimensionale è determinato considerando l'ipotesi in cui l'azienda abbia più di 15 dipendenti a prescindere dalla loro collocazione territoriale
06. Prima della legge n. 223 del 1991, il licenziamento collettivo:
era disciplinato dagli accordi interconfederali
era disciplinato interamente dalla legge n. 604/1966
non era affatto disciplinato
era disciplinato dal codice civile

07. I requisiti per procedere al licenziamento collettivo per riduzione di personale sono:
impresa con più di 15 dipendenti, ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale che ritenga di non garantire il reimpiego a tutti i lavoratori; intenzione di
effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni
datore di lavoro che occupi almeno 15 dipendenti; presenza di una situazione oggettiva di riduzione o trasformazione di attività o di lavoro che imponga un
ridimensionamento dell'organico; intenzione di effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni
datore di lavoro che occupi meno di 15 dipendenti; intenzione di effettuare almeno 3 licenziamenti nell'arco di 60 giorni;
impresa con più di 15 dipendenti, ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale che ritenga di non garantire il reimpiego a tutti i lavoratori;
08. Le norme sui licenziamenti collettivi:
non si applicano agli operai
non si applicano ai datori di lavoro privati non imprenditori
non si applicano al pubblico impiego
non si applicano ai licenziamenti dei dirigenti
09. La procedura di licenziamento collettivo si applica ai dirigenti?
si, nel calcolo dei dipendenti si deve tenere in considerazione anche questa categoria
no, ad eccezione del licenziamento collettivo intimato a seguito di procedure concorsuali
no, mai
si, se previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale

Lezione 027
01. Cassa Integrazione in Deroga
02. Contratto di solidarietà
03. Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria
04. Cassa Integrazione Straordinaria

Lezione 028
01. Diritti dei lavoratori ed irrinunciabilità.

Lezione 029
01. Il Licenziamento individuale deve essere impugnato dal lavoratore:
entro 30 giorni dalla lettera di licenziamento
entro 180 giorni dal ricevimento dei motivi di licenziamento
può essere sempre impugnato, non vi sono termini posti a pena di decadenza
entro 60 giorni dal ricevimento della lettera di licenziamento, a pena di decadenza
02. Il licenziamento determinato da credo politico:
è legittimo se irrogato a seguito di procedimento disciplinare
è legittimo se motivato
è annullabile
è nullo
03. I motivi di licenziamento:
non possono essere futili
devono essere contestuali al recesso del datore di lavoro
non devono essere comunicati dal datore di lavoro
possono essere comunicati al lavoratore anche in un momento successivo al licenziamento
04. La prescrizione dei crediti di lavoro

Lezione 030
01. L'onere della prova della sussistenza della giusta causa di licenziamento spetta:
al datore di lavoro
a entrambi
al lavoratore
la giusta causa non deve essere allegata né provata
02. Le norme sui licenziamenti individuali:
non si applicano agli impiegati
non si applicano agli operai
si applicano per i lavoratori assunti in prova dal momento in cui l'assunzione diviene definitiva
non si applicano ai lavoratori assunti in prova
03. Il licenziamento del dirigente:
può avvenire per motivi discriminatori
può essere irrogato in forma orale
è disciplinato interamente dalla legge n. 604/1966
è disciplinato dalle disposizioni generali dell'art. 2118 c.c.
04. Il periodo di preavviso nel licenziamento:
deve essere rispettato soltanto nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo
deve essere rispettato in ogni caso di licenziamento
non è previsto in caso di licenziamento per giusta causa
deve essere rispettato soltanto nel licenziamento disciplinare
05. Come si determina l'indennità di mancato preavviso?
è determinata dai contratti collettivi e varia in base all'anzianità del lavoratore e alla sua qualifica
è determinata di comune accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore
è determinata dal codice civile
è determinata dal giudice
06. Il licenziamento per superamento del periodo di comporto:
può essere intimato senza il preavviso
non è soggetto alle regole dettate dall'art. 2110 c.c.
può essere irrogato in forma orale
nei casi di infortunio e/o malattia consente all'imprenditore di recedere dal contratto di lavoro decorso un periodo di tempo stabilito, generalmente, dai contratti collettivi
07. L'indennità sostitutiva del preavviso:
spetta qualora la parte che riceve il recesso rinunci al preavviso
consente alla parte che recede dal rapporto di lavoro a sostituire il periodo di preavviso con la relativa indennità
non spetta nel caso di dimissioni per giusta causa
è determinata dal codice civile

08. Nel sistema della legge Fornero la tutela avverso il licenziamento disciplinare ingiustificato ai sensi dell'art. 18, comma 4 si applica:
nelle "altre" ipotesi in cui il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo
nei soli casi previsti dai contratti collettivi anche aziendali
in caso venga accertata l'insussistenza del fatto contestato ovvero la riconducibilità del fatto contestato fra le condotte punibili con sanzione conservativa in base delle
previsioni del contratto collettivo
in ogni caso di licenziamento disciplinare
09. Il licenziamento disciplinare:
consiste in un notevole inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali
non necessita di preavviso
consiste in una causa che non consenta la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto di lavoro
consiste in un inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali
10. Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, in casi di licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale, qual è la tutela applicabile?
tutela indennitaria avente ad oggetto la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione di importo pari a due mensilità
dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio
nessuna delle precedenti tre
tutela reintegratoria e risarcitoria avente ad oggetto la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione commisurata all'ultima
retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto
tutela indennitaria avente ad oggetto la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione di importo pari a una mensilità
dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio
11. Nelle ipotesi in cui sia accertato che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo, il lavoratore che sia stato licenziato può ottenere ai sensi
dell'art. 18, comma 4, Statuto Lavoratori:
il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a sei mensilità
il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un mimino di dodici e un massimo di 24 mensilità
la reintegra nel posto di lavoro, con condanna del datore al risarcimento del danno commisurato alla retribuzione globale di fatto da ultimo percepita, dalla data di
illegittima estromissione fino alla effettiva reintegra
la reintegra nel posto di lavoro, con condanna del datore al risarcimento del danno commisurato alla retribuzione globale di fatto da ultimo percepita, per un importo non
superiore a dodici mensilità
12. Quale legge disciplina i licenziamenti individuali?
legge n. 604/1966
legge n. 223/1991
legge n. 92/2012
legge n. 300/1970
13. Nel d. lgs. 4.3.2015 n. 23, la tutela reintegratoria:
non si applica mai
si applica soltanto nelle ipotesi in cui il fatto poteva essere punito con sanzione conservativa in base alle previsione del contratto collettivo
si applica soltanto nell'ipotesi in cui venga accertata l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, con espressa esclusione di ogni valutazione circa la
sproporzione del licenziamento
si applica a tutte le ipotesi di licenziamento disciplinare

14. L'inidoneità fisica o psichica sopravvenuta del lavoratore può causare:
il licenziamento per giustificato motivo oggettivo
non può essere motivo di licenziamento dello stesso
il licenziamento per giusta causa
il licenziamento per giustificato motivo soggettivo
15. Come può essere definito il licenziamento per giustificato motivo oggettivo:
il recesso riconducibile a una causa che non consenta la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto di lavoro
il recesso determinato da un notevole inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali
il recesso del datore determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare svolgimento di essa
il recesso del lavoratore determinato da ragioni economiche
16. In che cosa si sostanzia l'obbligo di repéchàge?
è l'obbligo del datore di corrispondere il TFR in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo
è l'obbligo del datore di lavoro di richiamare il lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo, in caso di nuove assunzioni
è l'obbligo del datore di lavoro di dimostrare, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l'impossibilità di adibire il lavoratore in altri posti di lavoro e in
altre mansioni
è l'obbligo del datore di lavoro di agire secondo buona fede e correttezza nella scelta dei lavoratori da licenziare
17. Il licenziamento individuale per motivo oggettivo
18. Il licenziamento individuale per motivo soggettivo

Lezione 031
01. In che cosa si sostanzia la procedura conciliativa introdotta dalla legge n.92/2012 in caso di licenziamento per g.m.o.?
nell'intervento delle organizzazioni sindacali con l'intento precipuo di evitare il licenziamento del lavoratore
in una comunicazione contestuale al licenziamento per g.m.o. effettuata dal datore di lavoro e inviata al lavoratore e alla DTL competente per territorio con cui si apre un
procedimento volto a esperire un tentativo di conciliazione tra il lavoratore e il datore di lavoro
in una comunicazione preventiva al licenziamento per g.m.o. effettuata dal datore di lavoro e inviata al lavoratore e alla DTL competente per territorio con cui si apre un
procedimento volto a esperire un tentativo di conciliazione tra il lavoratore e il datore di lavoro
in una comunicazione successiva al licenziamento, con una proposta transattiva volta alla riduzione del contenzioso tra datore e lavoratore
02. Il licenziamento per essere valido quale forma deve rivestire?
forma scritta
deve essere intimato attraverso una particolare procedura introdotta dalla legge Fornero
non necessita di alcuna forma, l'importante che sia resa nota la volontà del datore di recedere dal contratto
può essere intimato anche in forma orale
03. dimissioni per giusta causa
04. licenziamento per giusta causa
05. licenziamento discriminatorio

Lezione 032
01. Quando il licenziamento può essere dichiarato nullo?
in caso di licenziamento disciplinare adottato senza le prescritte formalità stabilite dall'art. 7 St. Lav.
in caso di licenziamento discriminatorio, adottato in concomitanza di matrimonio, legato alla genitorialità, per motivo illecito determinante e per cause espressamente
previste dalla legge
in caso di licenziamento non giustificato da motivo oggettivo
in caso di licenziamento senza giusta causa
02. Il licenziamento irrogato in concomitanza con il matrimonio:
comporta la condanna del datore al risarcimento del danno ma il rapporto di lavoro si estingue
è annullabile
è legittimo se irrogato per problemi economici del datore di lavoro
è sanzionato con la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e la condanna del datore al risarcimento del danno
03. Le nuove disposizioni del D. Lgs. n. 23/2015 concernenti il regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo si applicano:
agli operai, impiegati, quadri e dirigenti assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015
agli operai, impiegati e quadri pubblici e privati assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015
agli operai, impiegati e quadri assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015
soltanto agli operai e impiegati assunti con contratto di lavoro a tempo determinato a decorrere dal 7 marzo 2015
04. La tutela contro i licenziamenti illegittimi

Lezione 033
01. Qual è la differenza tra il licenziamento e le dimissioni?
il licenziamento estingue il rapporto di lavoro mentre le dimissioni no
Le dimissioni possono essere rassegnate soltanto per giusta causa
Il licenziamento consiste nel recesso del datore di lavoro mentre le dimissioni rappresentano il recesso del lavoratore
le dimissioni possono essere rassegnate anche oralmente
02. Qual è la differenza tra il licenziamento e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?
nella risoluzione consensuale il datore di lavoro e il lavoratore decidono di porre fine al rapporto di lavoro
la risoluzione può essere tacita
la risoluzione non deve essere attestata, a pena di inefficacia, da determinate formalità
non vi è alcuna differenza

Lezione 034
01. Le imprese intenzionate a procedere a licenziamento collettivo devono effettuare una comunicazione preventiva a:
alle associazioni sindacali di categoria
alle RSU
alle RSA, alle associazioni di categoria e alla Direzione territoriale del lavoro
alla RSU, alle associazioni di categoria e all'Ispettorato del Lavoro
02. La comunicazione di cui all'art. 4 della legge n. 223/1991 deve contenere, tra l'altro:
il parere positivo delle organizzazioni sindacali
i criteri di scelta del personale da licenziare
le ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa
i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali non risultino possibili rimedi alternativi al licenziamento
03. La procedura di consultazione tra l'azienda e le r.s.a. destinatarie della comunicazione di avvio del licenziamento collettivo deve concludersi:
entro sette giorni dalla ricezione della comunicazione
non ci sono termini per la conclusione della procedura di consultazione
entro quarantacinque giorni dalla ricezione della comunicazione
soltanto dopo la stipula di un accordo tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali per la gestione della procedura
04. Tutte le comunicazioni della procedura di licenziamento collettivo:
devono essere formate unitamente alle organizzazioni sindacali e agli uffici pubblici coinvolti
hanno una forma libera
possono essere effettuate oralmente purché vi sia la partecipazione delle organizzazioni sindacali
devono rivestire la forma scritta
05. Il datore di lavoro, nell'intimare il licenziamento collettivo, deve rispettare i termini di preavviso?
si, il datore nell'intimare il licenziamento ai singoli lavoratori deve rispettare il termine di preavviso previsto dal contratto collettivo con riferimento alla qualifica
professionale e all'anzianità di ognuno.
no, mai
si e il termine decorre dalla procedura di avvio del licenziamento collettivo stesso
si e il termine è uguale per tutti
06. I criteri di scelta del personale da licenziare nel licenziamento collettivo:
qualora le parti non raggiungano un accordo sui criteri di scelta essi sono individuati dal legislatore
sono corrette tutte e tre le precedenti risposte
sono quelli indicati dalle parti nel corso dell'esame congiunto che caratterizza la procedura di licenziamento
sono quelli individuati nel contratto collettivo applicato in azienda
07. Eventuali vizi della comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo possono essere sanati?
no, la mancata indicazione degli elementi previsti dalla legge invalida la procedura e determina l'inefficacia dei licenziamenti
si, soltanto emettendo una nuova comunicazione in cui si dia atto di aver sanato i vizi precedenti
eventuali vizi della comunicazione possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell'ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di
licenziamento collettivo
eventuali lacune della comunicazione determinano l'illegittimità del licenziamento soltanto qualora non consentano alle organizzazioni sindacali un effettivo controllo sul
programma di riduzione di personale

08. I requisiti per procedere al licenziamento collettivo per riduzione di personale sono:
impresa con più di 15 dipendenti, ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale che ritenga di non garantire il reimpiego a tutti i lavoratori; intenzione di
effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni
datore di lavoro che occupi almeno 15 dipendenti; presenza di una situazione oggettiva di riduzione o trasformazione di attività o di lavoro che imponga un
ridimensionamento dell'organico; intenzione di effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni
impresa con più di 15 dipendenti, ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale che ritenga di non garantire il reimpiego a tutti i lavoratori;
datore di lavoro che occupi meno di 15 dipendenti; intenzione di effettuare almeno 3 licenziamenti nell'arco di 60 giorni;
09. La legge n.223/1991 è attuativa di quale direttiva?
la direttiva n. 129 del 17 febbraio 1975
la direttiva n. del 28 giugno 1999
la direttiva n. 104 del 19 novembre 2008
la direttiva n.897 del 20 ottobre 1980
10. Quale legge disciplina i licenziamenti collettivi?
legge n. 604/1966
legge n. 223/1991
legge n. 92/2012
legge n.300/1970
11. La legge n. 223/1991 quante ipotesi prevede di licenziamento collettivo?
quattro: riduzione di personale, impossibilità di reimpiego dei lavoratori sospesi per cassa integrazione straordinaria, licenziamenti intimati per cessazione attività,
licenziamenti intimati a seguito di procedure concorsuali
tre: riduzione di personale, impossibilità di reimpiego dei lavoratori sospesi per cassa integrazione straordinaria, licenziamenti intimati per cessazione attività
una: per riduzione di personale
due: riduzione di personale, impossibilità di reimpiego dei lavoratori sospesi per cassa integrazione straordinaria

Lezione 036
01. Contratto collettivo e contratto individuale di lavoro.
02. Il contratto collettivo
03. Efficacia erga omnes del contratto collettivo
04. Parte normativa e parte obbligatoria del contratto collettivo

Lezione 037
01. La comunicazione di espletamento del tentativo di conciliazione ex art. 410 c.p.c.
interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di
decadenza
non interrompe la prescrizione
sospende per la durata del tentativo stesso soltanto il decorso di ogni termine di decadenza
interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i trenta giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di
decadenza
02. La conciliazione raggiunta dinanzi alla commissione istituita presso la Direzione Territoriale del Lavoro:
è impugnabile in ogni tempo
è impugnabile entro sei mesi dalla sua conclusione o dalla cessazione del rapporto di lavoro, se successiva
non è impugnabile
è impugnabile entro 60 giorni dalla sua conclusione
03. I diritti non ancora entrati a far parte della sfera giuridica del lavoratore possono essere oggetto di rinunzia?
si, ad eccezione del diritto all'impugnativa del licenziamento
si, sempre
no, mai
si, soltanto in presenza di accordi sottoscritti dinanzi alle Direzioni Territoriali del Lavoro
04. Il lavoratore può rinunciare al diritto al versamento dei contributi previdenziali?
si, sempre
si, soltanto in presenza di accordi sottoscritti dinanzi alle Direzioni Territoriali del Lavoro
no, mai
si, soltanto in maniera univoca
05. Nelle materie di cui all'articolo 409 c.p.c., possono essere svolte:
soltanto procedure innanzi al collegio di conciliazione e arbitrato irrituale costituito secondo quanto previsto dall'art. 412 - ter c.p.c.
transazioni con la partecipazione delle RSA
conciliazioni e arbitrato nelle modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni maggiormente rappresentative
conciliazioni nelle modalità previste dal contratti di prossimità aziendale
06. Che cosa si intende per transazione?
è un atto unilaterale avente a oggetto la manifestazione della volontà del lavoratore di non esercitare più un suo diritto
è l'accordo con il quale le parti decidono di definire una controversia, di regola mediante l'intervento di un terzo
atto unilaterale del lavoratore sottoscritto a fine rapporto, con egli dichiara di aver percepito una determinata somma a totale soddisfacimento di ogni sua pretesa e di non
avere più nulla a pretendere dal proprio datore di lavoro
è un contratto con cui due o più parti decidono di porre fine a una lite o di prevenirne delle future mediante reciproche concessioni

07. Quali sono le conciliazioni in sede protetta, non impugnabili dal lavoratore?
le conciliazioni intervenute ai sensi degli articoli 185, 410, 411, 412-ter e 412-quater del codice di procedura civile
solo le conciliazioni in sede sindacale
solo le conciliazioni dinanzi ai collegi di conciliazione e arbitrato
solo la conciliazione giudiziale e innanzi alle commissioni conciliative costituite in DTL
08. Che cosa si intende per conciliazione?
è l'accordo stipulato dalle parti a seguito di negoziazione assistita
è l'accordo con il quale le parti decidono di definire una controversia mediante l'intervento di un terzo
09. Si può rinunciare al diritto alle ferie?
si, soltanto in forma esplicita
si, soltanto in maniera univoca
si, sempre
no
10. Come deve essere la rinunzia del prestatore di lavoro ai suoi diritti?
deve essere necessariamente esplicita
può avere a oggetto diritti indisponibili del lavoratore
può essere indeterminata
univoca e specifica
11. La conciliazione raggiunta dinanzi al Giudice del Lavoro:
deve essere impugnata, a pena di decadenza, entro 6 mesi dalla sua sottoscrizione
non soggiace alla disciplina di cui all'art. 2113 c.c.
può essere annullata per vizi della volontà
è impugnabile dal lavoratore in ogni tempo
12. Ai sensi dell'art. 2113 c.c. quali rinunzie o transazioni non sono valide:
quelle relative a diritti patrimoniali del lavoratori concernenti i rapporti di cui all'art. 409 c.p.c.
quelle non stipulate dinanzi alla DTL
quelle non stipulate in sede protetta
quelle che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi
13. Che cosa si intende per rinunzia?
è l'atto di recesso del lavoratore
è l'atto di recesso del datore di lavoro

14. La transazione deve essere impugnata dal lavoratore:
entro 3 mesi dalla transazione
entro 5 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro cui la transazione si riferisce
entro 60 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro
a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto se la transazione è intervenuta in costanza di rapporto o dalla data della transazione, se questa è
intervenuta dopo la cessazione medesima
15. Quale forma deve assumere l'impugnativa della transazione e della rinunzia per essere valida?
deve essere effettuata con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà
può essere effettuata da un rappresentante sindacale cui si è conferito mandato
può essere effettuata soltanto a mezzo di un difensore di fiducia
può avere qualsiasi forma, scritta od orale purché sia idonea a rendere nota la volontà del lavoratore

Lezione 038
01. I crediti di natura retributiva pagati con periodicità annuale o inferiore, entro quanto tempo si prescrivono?
5 anni
tre anni
1 anno
dieci anni
02. Quando si prescrive il diritto al pagamento del trattamento di fine rapporto?
è soggetto alla prescrizione ordinaria che decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro
si prescrive entro 5 anni dalla cessazione del rapporto di lavoro
è imprescrittibile
si prescrive entro 3 anni dalla cessazione del rapporto di lavoro
03. La prescrizione dei diritti del lavoratore di natura retributiva inizia a decorrere:
in pendenza di rapporto di lavoro, dal momento in cui il diritto può essere fatto valere quando il rapporto è assistito dalla garanzia della stabilità reale; dalla data di
cessazione del rapporto qualora non operi la garanzia della stabilità reale
dalla data indicata dalle parti nel contratto di lavoro
in pendenza di rapporto di lavoro
in ogni caso dalla cessazione del rapporto di lavoro
04. Quali sono i termini di prescrizione estintiva dei diritti del lavoratore?
dieci anni per i diritti di credito di natura retributiva e cinque anni per i diritti non retributivi
non ci sono termini di prescrizione per i diritti nascenti dal rapporto di lavoro
cinque anni in ogni caso
dieci anni per i diritti non retributivi e cinque anni per i diritti di credito di natura retributiva
05. Per cosa di caratterizza la prescrizione presuntiva?
si caratterizza per il fatto che decorso il periodo di tempo fissato dalla legge, il diritto di credito si presume estinto per inadempimento
si caratterizza per il fatto che il lavoratore ha l'onere di esercitare i propri diritti entro un determinato periodo decorso il quale egli perde la possibilità di poterlo esercitare
si caratterizza per il fatto che il tempo di prescrizione è maggiore di quello previsto dalla legge
si caratterizza per il fatto che il diritto, a causa del decorso del tempo, si estingue comunque anche se il datore di lavoro non vi ha adempiuto
06. I termini di prescrizione presuntiva per le retribuzioni corrisposte per periodi non superiori al mese sono:
due anni
1 anno
tre anni
5 anni

07. I termini di prescrizione presuntiva per le retribuzioni corrisposte per periodi superiori al mese sono:
1 anno
5 anni
due anni
tre anni
08. La prescrizione dei diritti del lavoratore di natura non retributiva inizia a decorrere:
in ogni caso dalla cessazione del rapporto di lavoro
la decorrenza non rileva in quanto tali diritti sono imprescrittibili
in pendenza di rapporto di lavoro, dal momento in cui il diritto può essere fatto valere quando il rapporto è assistito dalla garanzia della stabilità reale; dalla data di
cessazione del rapporto qualora non operi la garanzia della stabilità reale
sempre e comunque durante il rapporto di lavoro

Lezione 040
01. La mancata attuazione dell'art. 39 Costituzione

Lezione 041
01. l'articolo 39 della Costituzione prevede che:
I sindacati senza personalità giuridica non possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria.
I sindacati registrati non possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes
I sindacati registrati possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli
appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.
I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia di legge.
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso il Ministero del lavoro se hanno estensione nazionale, o presso la Direzione
territoriale del lavoro.
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge.
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso il Tribunale localmente competente
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso il Tribunale di Milano
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso il Tribunale di Roma
04. L'articolo 39 della Costituzione prevede che:
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso la CCIA, secondo le norme di legge. E` condizione per la registrazione che gli statuti
dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici territoriali del Governo o centrali, secondo le norme di legge. E` condizione
per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratic
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. E` condizione per la registrazione
che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica
L'organizzazione sindacale dei sindacati non registrati è sottoposta a controllo del Ministero dell'Interno.
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso il Tribunale competente territorialmente, secondo le norme di legge. E` condizione
per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica.
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso l'Ispettorato del lavoro, secondo le norme di legge. E` condizione per la registrazione
L'organizzazione sindacale dei sindacati non registrati è sottoposta a controllo del Ministero dell'Interno.

L'organizzazione sindacale è libera.
L'organizzazione sindacale dei sindacati non registrati è sottoposta a controllo del Ministero del Lavoro.
L'organizzazione sindacale dei sindacati registrati è sottoposta a controllo del Ministero del Lavoro.
L'organizzazione sindacale dei sindacati non registrati è sottoposta a controllo del Ministero dei Trasporti.
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso la Direzione Territoriale competente per territorio.
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso il Tribunale del luogo in cui hanno sede
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro iscrizione presso la Camera di Commercio
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso il Ministero del Lavoro
E` condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica.
L'organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di
legge. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con
efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.
I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia
obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.
che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica.
L'organizzazione sindacale è libera in attesa dell'attuazione completa dell'art. 39 Cost.
l'organizzazione sindacale è libera in assenza di norme che la regolino;
L'organizzazione sindacale è libera salvo altre disposizioni di ordine pubblico
L'organizzazione sindacale è libera
L'organizzazione sindacale è libera, salvo diverse disposizioni
L'organizzazione sindacale è libera, ma può essere derogata con legge dello Stato.
L'organizzazione sindacale è libera, tranne che in caso di sciopero nei servizi pubblici essenziali

I sindacati registrati non hanno personalità giuridica.
Ai sindacati non registrati può essere imposta una limitazione circa l'organizzazione interna
I sindacati non registrati hanno vincoli sull'articolazione interna
L'organizzazione sindacale dei sindacati registrati è sottoposta a controllo del Ministero del Lavoro.
L'organizzazione sindacale dei sindacati non registrati è sottoposta a controllo del Ministero dell'Interno, come da disposizioni del I libro Codice civile
L'organizzazione sindacale dei sindacati non registrati è sottoposta a controllo del Ministero del Lavoro, come da disposizioni del I libro Codice civile
I sindacati registrati non hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con
I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Non possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con
efficacia erga omnes.
I sindacati registrati non possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes.
I sindacati non registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia nei confronti dei lavoratori che abbiano sottoscritto il contratto per adesione al
sindacato.
I sindacati registrati possono , rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes per tutti gli
I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes nei confronti dei lavoratori iscritti ai sindacati comparativamente più
rappresentativi.
I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria nei confronti dei lavoratori iscritti al sindacato.
I sindacati non registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia nei confronti dei lavoratori iscritti ai sindacati maggiormente rappresentativi.
I sindacati registrati non possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficaciaobbligatoria.
I sindacati non registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia nei confronti dei lavoratori autonomi.
I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes nei confronti dei lavoratori iscritti al sindacato maggioritario.

I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes nei confronti dei lavoratori autonomi
I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes nei confronti dei lavoratori iscritti al sindacato.
I sindacati registrati non possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes nei confronti dei lavoratori autonomi
I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria solo nei confronti dei lavoratori della categoria merceologica di
appartenenza.to.
I sindacati registrati non possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria.
I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro solo nei confronti dei propri iscritti con efficacia erga omnes.
I sindacati non registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes.
I sindacati non registrati non possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes.
I sindacati non registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes.
I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes.
efficacia erga omnes.
I sindacati registrati sono soggetti giuridici di diritto. Non possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con
I sindacati registrati hanno personalità di diritto. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia
I sindacati registrati sono soggetti giuridici di diritto e possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con
I sindacati registrati non hanno personalità giuridica, possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi efficaci erga omnes
I sindacati registrati aventi personalità di diritto, possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia

I sindacati registrati non sono soggetti giuridici di diritto e possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con
I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali
il contratto si riferisce.
I sindacati registrati non hanno personalità giuridica, possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi efficaci erga omnes
I sindacati registrati aventi personalità di diritto, possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia
nei confronti dei propri iscritti.
I sindacati registrati non hanno personalità giuridica, non possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi efficaci erga
omnes
I sindacati registrati sono soggetti giuridici di diritto e possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con
I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.

Lezione 044
01. In caso di violazione dei criteri di scelta nell'individuazione dei lavoratori da licenziare, a seguito della dichiarazione di illegittimità del licenziamento quale
tipo di tutela di applica per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015?
la reintegra nel posto di lavoro e la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno
del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione
la reintegrazione nel posto di lavoro e la condanna del datore al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del
licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione in misura non superiore a dodici mensilità
la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità
dell'ultima retribuzione globale di fatto
la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione
globale di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio in misura non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità

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DIRITTO DEL LAVORO

© 2016 Università Telematica eCampus - Data Stampa 12/12/2016 09:00:26 - 2/54

Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge

Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, usi e econsuetudini

02. QUALI SONO LE NORME CHE REGOLANO IL DIRITTO DEL LAVORO

03. QUALI SONO LE NORME CHE REGOLANO IL DIRITTO DEL LAVORO

05. QUALI SONO LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO

08. Quali sono le caratteristiche del rapporto di lavoro subordinato?

09. Quali sono le fonti del diritto del lavoro?

© 2016 Università Telematica eCampus - Data Stampa 12/12/2016 09:00:35 - 3/54

soltanto dalle tariffe professionali

soltanto dalle parti

dalle parti e/o dalle tariffe professionali

© 2016 Università Telematica eCampus - Data Stampa 12/12/2016 09:00:36 - 4/54

è applicabile in tutti i settori sia pubblici che privati

non è applicabile alle pubbliche amministrazioni e al loro personale

03. Per le collaborazioni a progetto:

le modalità di esecuzione della prestazione sono organizzate dal committente

non si applica il rito del lavoro

dal 1° gennaio 2016 si applica la disciplina del lavoro subordinato

nell'esercizio del potere disciplinare

nell' esecuzione delle prestazioni lavorativenel diritto a stabilire l'orario di lavoro

05. Per le collaborazioni a progetto:

non si applica il rito del lavoro

le modalità di esecuzione della prestazione sono organizzate dal committente

dal 1° gennaio 2016 si applica la disciplina del lavoro subordinato

06. In che cosa consiste la parasubordinazione?

nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa familiare

07. In che cosa consiste la parasubordinazione?

nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa familiare

© 2016 Università Telematica eCampus - Data Stampa 12/12/2016 09:00:36 - 5/54

08. In che cosa consiste la parasubordinazione?

nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa familiare

10. Cosa si intende per locatio operis e locatio operarum?

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02. Cosa si intende per lavoro accessorio?

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solo se si verifica un giustificato motivo oggettivo

anche senza motivazione

02. Quale è la nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato?

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02. Quale è la disciplina del rapporto di lavoro part time?

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non si applica il rito del lavoro

02. Sono escluse dal campo di applicazione del contratto a progetto:

solo le professioni intellettuali

coloro che percepiscono la pensione di invalidità

le attività realizzate attraverso call center

03. In che cosa consistono le prestazioni occasionali?

04. Un elemento distintivo del lavoro a progetto:

la subordinazione del collaboratore rispetto all'imprenditore

la collaborazione con l'imprenditore

nessuna delle tre precedenti

05. La retribuzione del lavoratore a tempo parziale:

è riproporzionata in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa

è stabilita dai contratti collettivi anche aziendali

è superiore rispetto a quella di un lavoratore assunto a tempo pieno

è determinata dalle parti

06. Il progetto:

può non essere allegato al contratto di lavoro

deve essere specifico, funzionalmente collegato a un determinato risultato finale

può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente