TUTTI I DIRITTI RISERVATI

Vietata la riproduzione anche parziale

Tutti i diritti di sfruttamento economico dell’opera appartengono alla Simone S.r.l.

(art. 64, D.Lgs. 10-2-2005, n. 30)

Di particolare interesse per i lettori di questo volume segnaliamo:

1 • Diritto del Lavoro
1/2 • Compendio di Diritto del Lavoro
10 • Compendio di Diritto sindacale
16/1 • Compendio di Diritto della Previdenza sociale
62 • Consulente del lavoro (programma completo per la prova orale)
62/1 • Prima prova scritta di Diritto del Lavoro e Legislazione Sociale - Consulente del
lavoro
62/2 • Seconda prova scritta di Diritto Tributario - Consulente del lavoro
509 • Codice del lavoro
509/1 • Codice del lavoro - Editio minor
509/5 • Statuto dei Lavoratori - Brevemente commentato
IP1 • Ipercompendio di Diritto ­del Lavoro

Il catalogo aggiornato è consultabile sul sito internet: www.simone.it

ove è possibile anche scaricare alcune pagine saggio dei testi pubblicati

Volume a cura del dott. Andrea Lillo e della dott.ssa Carla Buffolano

Finito di stampare nel mese di febbraio 2020

da SA.GRAF s.r.l. semplificata a socio unico - Via Einstein, n. 16 - Arzano (NA)
per conto della SIMONE S.r.l. - Via F. Caracciolo, 11 - 80122 - Napoli

Grafica di copertina a cura di Giuseppe Ragno

 PREMESSA

Il volume offre una sintesi del Diritto del Lavoro, mirata alle esigenze di uno
studio agile, veloce e dinamico.
La trattazione privilegia gli istituti di fondamentale importanza ed è ag-
giornata a tutte le più recenti novità legislative e in particolare:
— al D.L. 28-1-2019, n. 4, conv. in L. 28-3-2019, n. 26, che ha introdotto
nel nostro ordinamento il Reddito di cittadinanza;
— al D.L. 30-4-2019, n. 34, conv. in L. 28-6-2019, n. 58 (cd. Decreto Cre-
scita), che ha introdotto, in via sperimentale, nel nostro ordinamento il
cd. contratto di espansione;
— al D.L. 3-9-2019, n. 101, conv. in L. 2-11-2019, n. 128 (cd. Decreto Tu-
tela Lavoro), che ha introdotto una serie di disposizioni per la tutela del
lavoro (es. tutela del lavoro tramite piattaforme digitali);
— alla L. 27-12-2019, n. 160 (legge di bilancio 2020), che ha inciso su al-
cuni fondamentali istituti (es. congedo di paternità).
Si è inoltre tenuto conto della Convenzione del 19-9-2019, firmata dall’Inps,
dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), da Confindustria e da CGIL, CISL
e UIL, sulla rappresentanza sindacale, con la quale è stata data piena attua-
zione al Testo Unico sulla rappresentanza del 2014.
Per le sue caratteristiche, il testo è utile, anche in affianco ai manuali isti-
tuzionali, in fase di ripasso, nonché per fissare velocemente il programma
in vista di esami e prove concorsuali.
Capitolo 1: Nozione e fonti del diritto del lavoro

  1 Il diritto del lavoro .............................................................................................. Pag. 5

  2 Le fonti del diritto del lavoro............................................................................... » 6
  3 L’evoluzione del diritto del lavoro........................................................................ » 9
  4 Le riforme degli anni Duemila............................................................................. » 11

Capitolo 2: Il lavoro subordinato, autonomo e parasubordinato

  1 Il lavoro subordinato........................................................................................... » 19
  2 Il lavoro autonomo.............................................................................................. » 20
  3 Il lavoro agile....................................................................................................... » 22
  4 La parasubordinazione, le co.co.co. e il lavoro tramite piattaforme digitali........ » 22
  5 La compatibilità tra rapporto associativo e lavoro subordinato.......................... » 24
  6 Il lavoro gratuito.................................................................................................. » 26
  7 Il lavoro nell'impresa sociale............................................................................... » 27
  8 Le prestazioni occasionalI.................................................................................... » 27
  9 I soggetti del rapporto di lavoro subordinato...................................................... » 29

Capitolo 3: Il contratto individuale di lavoro e il lavoro a termine

  1 Il contratto di lavoro subordinato........................................................................ » 33

  2 I requisiti essenziali del contratto di lavoro......................................................... » 33
  3 Gli elementi accidentali del contratto di lavoro: il patto di prova....................... » 34
  4 Segue: Il termine. Il contratto di lavoro a tempo determinato............................ » 35
  5 Il contratto a tempo indeterminato e il contratto a tutele crescenti (CATUC)..... » 39
  6 L’invalidità del contratto (art. 2126 c.c.).............................................................. » 41
  7 La certificazione del contratto di lavoro.............................................................. » 41

Capitolo 4: Disciplina del mercato del lavoro e costituzione del rapporto di lavoro

  1 Dal collocamento pubblico alla privatizzazione della mediazione tra domanda

e offerta di lavoro................................................................................................ » 45
  2 L’organizzazione del mercato del lavoro e i servizi per il lavoro.......................... » 47
  3 Attività di mediazione, somministrazione e operatori privati............................. » 50
  4 La Borsa continua nazionale del lavoro............................................................... » 54
  5 L’elenco anagrafico e le schede professionali...................................................... » 54
  6 Il Reddito di cittadinanza..................................................................................... » 55
  7 Le comunicazioni obbligatorie relative all’assunzione e al rapporto di lavoro.... » 59
  8 Le assunzioni delle persone disabili . .................................................................. » 61
  9 Le assunzioni dei lavoratori stranieri................................................................... » 64
250 Indice generale IG
10 La tutela dei lavoratori sul mercato del lavoro.................................................... Pag. 66
11 L’appalto di lavoro e la tutela dei lavoratori........................................................ » 67
12 Il distacco del lavoratore..................................................................................... » 68
13 Il trasferimento d’azienda.................................................................................... » 69

Capitolo 5: Tutela del lavoro minorile e della genitorialità. Parità di genere nel
rapporto di lavoro e tutela contro le discriminazioni

  1 La tutela delle condizioni di lavoro dei minori..................................................... » 73

  2 La tutela della genitorialità nel lavoro................................................................. » 75
  3 La parità di genere e le pari opportunità nel rapporto di lavoro......................... » 80
  4 La tutela contro le discriminazioni per motivi di razza, origine etnica, religione,
convinzioni personali, handicap, età, orientamento sessuale............................. » 85

Capitolo 6: Obblighi e diritti delle parti nel rapporto di lavoro

  1 L’obbligazione di lavoro....................................................................................... » 89
  2 Il mutamento delle mansioni (cd. ius variandi)................................................... » 91
  3 La retribuzione.................................................................................................... » 92
  4 Obblighi integrativi del lavoratore....................................................................... » 96
  5 Diritti del lavoratore............................................................................................ » 97
  6 Poteri del datore di lavoro................................................................................... » 99
  7 Gli obblighi del datore di lavoro.......................................................................... » 102

Capitolo 7: Sicurezza e igiene delle condizioni di lavoro

  1 L’obbligo di sicurezza del datore di lavoro (art. 2087 c.c.)................................... » 105

  2 Evoluzione legislativa: dalla legislazione speciale al Testo Unico della sicurezza
sul lavoro (D.Lgs. 81/2008).................................................................................. » 106
  3 Le misure generali di tutela ................................................................................ » 108
  4 I soggetti responsabili.......................................................................................... » 109
  5 I soggetti tutelati................................................................................................. » 110
  6 Gli obblighi e i diritti dei lavoratori...................................................................... » 111
  7 Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza................................................. » 112
  8 La tutela del lavoratore dal mobbing . ................................................................ » 113

Capitolo 8: Il luogo e la durata della prestazione di lavoro

  1 Il luogo della prestazione. Il trasferimento del lavoratore................................... » 117

  2 L’orario di lavoro.................................................................................................. » 117
  3 Il lavoro straordinario.......................................................................................... » 122
  4 Il lavoro notturno................................................................................................ » 122
IG Indice generale 251

Capitolo 9: La sospensione del rapporto di lavoro e gli ammortizzatori sociali

  1 La tutela del lavoratore in caso di sospensione del rapporto di lavoro............... Pag. 125
  2 La sospensione del rapporto di lavoro per permessi e congedi spettanti al la-
voratore............................................................................................................... » 126
  3 Le integrazioni salariali........................................................................................ » 128
  4 I contratti di solidarietà. Il contratto di espansione............................................. » 132
  5 I fondi di solidarietà bilaterali.............................................................................. » 133
  6 La nuova assicurazione sociale per l’impiego (NASPI)......................................... » 134
  7 L’indennità di disoccupazione per i lavoratori parasubordinati (DIS-COLL)......... » 135
  8 L'assistenza alla ricerca di impiego e decadenza dai trattamenti a sostegno del
reddito................................................................................................................. » 136

Capitolo 10: La cessazione del rapporto di lavoro

  1 Le cause di estinzione del rapporto di lavoro subordinato.................................. » 139

  2 La disciplina delle dimissioni .............................................................................. » 140
  3 Evoluzione legislativa dei licenziamenti individuali............................................. » 141
  4 La disciplina del licenziamento individuale......................................................... » 144
  5 I divieti di licenziamento..................................................................................... » 146
  6 L’intimazione del licenziamento.......................................................................... » 147
  7 L’illegittimità del licenziamento e le conseguenze sanzionatorie........................ » 149
  8 L’impugnazione e la revoca del licenziamento.................................................... » 152
  9 Il regime sanzionatorio dei licenziamenti discriminatori, nulli e orali................. » 154
10 Il vecchio regime sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi............................... » 155
11 Il nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi (D.Lgs. 23/2015)...... » 157
12 L’area del recesso ad nutum................................................................................ » 160
13 La disciplina dei licenziamenti collettivi.............................................................. » 160

Capitolo 11: La disciplina del trattamento di fine rapporto

  1 Il trattamento di fine rapporto (TFR)................................................................... » 165

  2 Il Fondo di garanzia del TFR................................................................................. » 167
  3 La devoluzione del TFR alla previdenza complementare.................................... » 167
  4 Il Fondo di Tesoreria............................................................................................ » 169

Capitolo 12: I contratti speciali di lavoro

Sezione I
I contratti speciali di lavoro
nel settore privato

  1 La specialità dei rapporti di lavoro...................................................................... » 171

  2 Il contratto di apprendistato................................................................................ » 171
252 Indice generale IG
  3 Il lavoro a tempo parziale.................................................................................... Pag. 174
  4 Il lavoro intermittente......................................................................................... » 177
  5 Il lavoro a domicilio............................................................................................. » 179
  6 Il lavoro domestico.............................................................................................. » 179
  7 Il lavoro subordinato sportivo............................................................................. » 180
  8 Il telelavoro.......................................................................................................... » 180
  9 Il rapporto di lavoro derivante da somministrazione.......................................... » 181

Sezione II
Il rapporto di lavoro alle dipendenze
delle amministrazioni pubbliche

  1 Il pubblico impiego: caratteri ed evoluzione....................................................... » 183

  2 Il sistema delle fonti del pubblico impiego e la contrattazione collettiva............ » 186
  3 Accesso al pubblico impiego e tipologie contrattuali.......................................... » 188
  4 Organizzazione degli uffici................................................................................... » 190
  5 La dirigenza pubblica........................................................................................... » 191
  6 Doveri e diritti del pubblico dipendente.............................................................. » 193
  7 La responsabilità disciplinare.............................................................................. » 194
  8 La lotta ai «furbetti» del cartellino e del weekend.............................................. » 195
  9 La disciplina della mobilità.................................................................................. » 196
10 L’estinzione del rapporto di lavoro...................................................................... » 197

Capitolo 13: La tutela dei diritti del lavoratore e il processo del lavoro

  1 Privilegi, garanzie e tutela dei crediti di lavoro.................................................... » 201

  2 Rinunzie e transazioni......................................................................................... » 202
  3 Prescrizione......................................................................................................... » 203
  4 Decadenza........................................................................................................... » 204
  5 La tutela giurisdizionale dei lavoratori: il processo del lavoro............................. » 204
  6 Il rito specifico per le controversie in tema di licenziamento (cd. rito Fornero).. » 208
  7 Gli strumenti per la risoluzione stragiudiziale delle controversie di lavoro......... » 210

Capitolo 14: La vigilanza in materia di lavoro e legislazione sociale e le misure di

contrasto del lavoro nero

  1 Oggetto e disciplina della vigilanza...................................................................... » 213

  2 Gli organi di vigilanza........................................................................................... » 214
  3 I poteri degli organi di vigilanza........................................................................... » 216
  4 L’estinzione degli illeciti amministrativi in materia di lavoro e legislazione so-
ciale mediante diffida obbligatoria...................................................................... » 219
  5 Gli illeciti penali in materia di lavoro e legislazione sociale e l’estinzione me-
diante prescrizione obbligatoria.......................................................................... » 220
  6 Le misure di contrasto al lavoro nero.................................................................. » 221
IG Indice generale 253

Capitolo 15: Cenni di diritto sindacale

  1 Sindacato e associazionismo sindacale............................................................... Pag. 223

  2 La libertà e l’attività sindacale. Le garanzie dello Statuto dei lavoratori.............. » 224
  3 La contrattazione collettiva................................................................................. » 227
  4 Il contratto collettivo di diritto comune............................................................... » 227
  5 Le regole della contrattazione collettiva.............................................................. » 229
  6 Lo sciopero.......................................................................................................... » 234
  7 Il diritto di informazione e consultazione delle rappresentanze dei lavoratori... » 236
  8 La tutela contro la condotta antisindacale del datore di lavoro.......................... » 237
 CAPITOLO

SICUREZZA E IGIENE
DELLE CONDIZIONI DI LAVORO 7
SOMMARIO
 1  L’obbligo di sicurezza del datore di lavoro (art. 2087 c.c.).  2  Evoluzione le-
gislativa: dalla legislazione speciale al Testo Unico della sicurezza sul lavoro
(­­D.Lgs. 81/2008).  3  Le misure generali di tutela.  4  I soggetti responsabili.  5 
I soggetti tutelati.  6  Gli obblighi e i diritti dei lavoratori.  7  Il rappresentante
dei lavoratori per la sicurezza.  8  La tutela del lavoratore dal mobbing.

1 L’obbligo di sicurezza del datore di lavoro (art. 2087 c.c.)

L’art. 2087 c.c. fa obbligo al datore di lavoro di «adottare nell’esercizio
dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza
e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità mo-
rale dei prestatori di lavoro».
Fra gli obblighi del datore di lavoro c’è, dunque, quello di assicurare al la-
voratore condizioni di lavoro idonee sia sotto l’aspetto della sicurezza, ap-
plicando la normativa che concerne la prevenzione degli infortuni, sia sot-
to l’aspetto della salubrità dell’ambiente di lavoro e delle lavorazioni, ap-
plicando la normativa che riguarda l’igiene del lavoro.
La legge di bilancio 2018 (art. 1, co. 218, L. 205/2017), inoltre, ha previsto l’obbligo per
i datori di lavoro di prevenire le molestie sessuali sui luoghi di lavoro. Il provvedimen-
to, infatti, richiama espressamente l’art. 2087 c.c. e il conseguente obbligo datoriale di
assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei
lavoratori, mediante adeguate iniziative di natura informativa e formativa — che pos-
sono essere assunte anche in accordo con le organizzazioni sindacali — e con ogni altra
iniziativa finalizzata a realizzare ambienti di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognu-
no e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di re-
ciproca correttezza.

Quale significato hanno i parametri cui è rapportato nell’art. 2087 c.c. l’obbligo di
sicurezza del datore di lavoro?
L’art. 2087 c.c. fa riferimento a tre elementi essenziali:
— particolarità del lavoro: concetto comprendente tutti gli elementi che caratterizzano
una determinata attività lavorativa (tecniche, sostanze nocive usate, macchine, attrez-
zi di lavoro etc.);
 CAPITOLO

106 Sicurezza e igiene delle condizioni di lavoro 7

— esperienza: da intendersi come conoscenza delle misure e dei rimedi preventivi che
nelle lavorazioni attivate in determinate realtà lavorative sono idonee a prevenire
danni ai lavoratori (infortuni e malattie);
— tecnica: da intendersi come disponibilità, derivante dal progresso tecnologico e scienti-
fico, di misure e rimedi preventivi necessari per la particolare lavorazione e per la pe-
ricolosità dell’ambiente di lavoro e che possono assicurare l’incolumità dei lavoratori.

2 Evoluzione legislativa: dalla legislazione speciale al Testo Uni-

co della sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/2008)
A) La legislazione speciale
La disciplina antinfortunistica, partendo da norme fondamentali quali il
menzionato art. 2087 c.c. e gli artt. 32 e 41 Cost., si è sviluppata attraver-
so una vastissima legislazione speciale emanata a partire dagli anni ’50.
La disciplina in materia fu innovata con il D.Lgs. 19-9-1994, n. 626 con il qua-
le fu data attuazione alle direttive del Consiglio della Comunità Europea ri-
guardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori du-
rante il lavoro (direttiva quadro 89/391 e relative direttive particolari).
Il D.Lgs. 626/1994 ha provveduto a rendere più specifica e incisiva la previ-
sione dell’art. 2087 c.c., soprattutto alla luce di un nuovo modello di gestio-
ne della sicurezza condivisa e partecipata, mutuato dalle disposizioni dell’UE.
B) Il T.U. della sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/2008)
Il D.Lgs. 9-4-2008, n. 81 (di seguito T.U.) (e succ. modif.), ha operato una
notevole opera di semplificazione, razionalizzazione e innovazione delle
disposizioni in materia, coordinandole in un unico testo normativo ed abro-
gando la normativa preesistente, compreso il D.Lgs. 626/1994.
I punti più importanti del T.U. riguardano:
— applicazione della normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro
a tutti i settori di attività e a tutte le tipologie di rischio, tenendo conto
delle peculiarità di determinati rischi o settori lavorativi;
— applicazione della normativa in materia di tutela della salute e sicurez-
za sul lavoro a tutti i lavoratori e lavoratrici, sia subordinati che auto-
nomi, nonché ai soggetti ad essi equiparati;
— innovazione delle modalità di valutazione del rischio, con particolare ri-
guardo all’interazione dei rischi (cd. interferenze) soprattutto in caso di
appalto, contratto d’opera o di somministrazione;
CAPITOLO

7 Sicurezza e igiene delle condizioni di lavoro 107

— riordino della normativa in materia di macchine, impianti, attrezzature

di lavoro, opere provvisionali e dispositivi di protezione individuale (DPI)
(che, ai sensi del D.Lgs. 17/2019, devono essere conformi alle norme di
cui al Reg. (UE) n. 2016/425);
— riformulazione e razionalizzazione dell’apparato sanzionatorio, ammi-
nistrativo e penale, per le violazioni in materia;
— revisione dei requisiti, delle tutele, delle attribuzioni e delle funzioni dei
soggetti del sistema di prevenzione aziendale (servizio di prevenzione
e protezione, medico competente, rappresentante dei lavoratori per la
sicurezza etc.);
— rivisitazione e potenziamento delle funzioni degli organismi paritetici,
anche al fine di supportare le imprese nell’individuazione di soluzioni
tecniche e organizzative dirette al miglioramento del sistema di sicu-
rezza sul lavoro;
— realizzazione di un unico centro di coordinamento a livello nazionale
delle attività e delle politiche in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
— istituzione di un unico sistema informativo nazionale (SINP) dei dati su-
gli infortuni sul lavoro, al quale possono accedere anche le parti sociali;
— previsione di un sistema di qualificazione delle imprese e dei lavorato-
ri autonomi, fondato sulla specifica esperienza, ovvero sulle competen-
ze e conoscenze in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro;
— razionalizzazione e coordinamento delle strutture centrali e territoriali
di vigilanza;
— esclusione di qualsiasi onere finanziario per il lavoratore e la lavoratri-
ce subordinati e per i soggetti ad essi equiparati in relazione all’adozio-
ne delle misure relative alla sicurezza sul lavoro;
— introduzione dello strumento dell’interpello anche per quanto riguar-
da l’applicazione della normativa sulla salute e sicurezza nei luoghi di
lavoro.
In data 12-12-2018, Confindustria e CGIL, CISL e UIL hanno siglato un’Intesa sui temi del-
la salute e sicurezza sul lavoro, di attuazione del Patto per la fabbrica (Accordo del 28-
2-2018).
Tra le proposte dell’Intesa, rilevano quelle relative alla ritenuta necessità di migliorare
il quadro normativo in materia, dando concreta attuazione alle disposizioni di cui al
D.Lgs. 81/2008, modificandolo o integrandolo, nell’ottica di un potenziamento della tu-
tela dei lavoratori.
Inoltre, parte integrante dell’Intesa è l’Accordo interconfederale sulla rappresentanza
e pariteticità in materia di salute e sicurezza.
 CAPITOLO

108 Sicurezza e igiene delle condizioni di lavoro 7

3 Le misure generali di tutela
Il T.U. elenca le misure generali di tutela del sistema di sicurezza azienda-
le, che viene poi integrato dalle misure di sicurezza previste dallo stesso
T.U. per specifici rischi ovvero settori di attività (es. movimentazione ma-
nuale dei carichi, videoterminali, agenti fisici, biologici e cancerogeni etc.).
Tra le misure generali di tutela, la valutazione dei rischi costituisce un
adempimento di assoluta centralità per garantire l’effettività delle tutele
in ogni ambiente di lavoro. Essa «deve riguardare tutti i rischi per la sicu-
rezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di la-
voratori esposti a rischi particolari», tra cui anche quelli collegati allo stress
lavoro-correlato, alle lavoratrici in stato di gravidanza, nonché quelli con-
nessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e quel-
li connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la
prestazione di lavoro (art. 28).
Gli esiti della valutazione dei rischi devono essere formalizzati nel docu-
mento di valutazione dei rischi.

MISURE GENERALI DI TUTELA DELLA SALUTE E DELLA SICUREZZA

DEI LAVORATORI NEI LUOGHI DI LAVORO
a) valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza;
b) programmazione della prevenzione, mirata ad «un complesso che integri in modo coe-
rente nella prevenzione le condizioni tecniche produttive dell’azienda nonché l’influenza
dei fattori dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro»;
c) eliminazione dei rischi e, ove ciò non sia possibile, la loro riduzione al minimo in relazio-
ne alle conoscenze acquisite in base al progresso tecnico;
d) rispetto dei principi ergonomici nell’organizzazione del lavoro, nella concezione dei posti
di lavoro, nella scelta delle attrezzature e nella definizione dei metodi di lavoro e produ-
zione;
e) riduzione dei rischi alla fonte;
f) sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso;
g) limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere, espo-
sti al rischio;
h) utilizzo limitato degli agenti chimici, fisici e biologici sui luoghi di lavoro;
i) priorità delle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale;
l) controllo sanitario dei lavoratori;
m) allontanamento del lavoratore dall’esposizione al rischio per motivi sanitari inerenti la
sua persona e adibizione, ove possibile, ad altra mansione;
n) informazione e formazione adeguate per i lavoratori;
o) informazione e formazione adeguate per dirigenti e i preposti;
p) informazione e formazione adeguate per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
q) istruzioni adeguate ai lavoratori;
r) partecipazione e consultazione dei lavoratori;
CAPITOLO

7 Sicurezza e igiene delle condizioni di lavoro 109

s) partecipazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;

t) programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel
tempo dei livelli di sicurezza;
u) misure di emergenza da attuare in caso di primo soccorso, di lotta antincendio, di eva-
cuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato;
v) uso di segnali di avvertimento e di sicurezza;
z) regolare manutenzione di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai
dispositivi di sicurezza in conformità alla indicazione dei fabbricanti.

4 I soggetti responsabili
Per il disposto dell’art. 2087 c.c., ricade sul datore di lavoro l’obbligo giu-
ridico di tutelare l’integrità psicofisica dei dipendenti mediante l’adozione
ed il mantenimento in efficienza dei presidi antinfortunistici idonei a pre-
servare i lavoratori dai rischi connessi alle varie fasi dell’attività lavorativa.
Il datore di lavoro è, altresì, tenuto ad impartire direttive ed istruzioni per
rendere edotti i dipendenti dei rischi connessi al lavoro e sulle corrette mo-
dalità per svolgere le mansioni in sicurezza, vigilando, con prudente e con-
tinua attenzione affinché i mezzi di prevenzione e protezione siano effetti-
vamente attuati.
Per permettere la corretta individuazione del soggetto responsabile, il T.U.
detta una precisa nozione di datore di lavoro, identificandolo nel «sogget-
to titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il sogget-
to che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione nel cui ambito il lavo-
ratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell’organizzazione
stessa o dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di
spesa» (art. 2, co. 1, lett. b).
L’obbligo di sicurezza del datore di lavoro comprende anche il controllo sull’osservanza
delle misure di prevenzione e protezione da parte dei lavoratori. I lavoratori devono es-
sere protetti e tutelati anche dalla loro stessa imperizia, negligenza e imprudenza che
possono essere fonte di gravi infortuni (cd. protezione oggettiva).
La giurisprudenza ha da sempre precisato che la vigilanza del datore deve essere diretta,
continua e al limite della pedanteria, riconoscendo la sua responsabilità anche quando
l’infortunio sia occorso al lavoratore per sua stessa colpa. L’unico caso in cui il datore è
esente da responsabilità si ha quando il comportamento del lavoratore, che ha cagiona-
to l’infortunio, sia stato del tutto anomalo, abnorme e imprevedibile (cd. rischio elettivo).

Oltre al datore di lavoro, sono responsabili i dirigenti e i preposti, nell’am-

bito delle rispettive attribuzioni e competenze, secondo quanto previsto
dal T.U. (artt. 18 e 19).
 CAPITOLO

110 Sicurezza e igiene delle condizioni di lavoro 7

Il T.U. individua con precisione gli obblighi dei dirigenti e dei preposti, che
quindi sono investiti di responsabilità dirette, alla stregua del datore di la-
voro ed indipendentemente da un’eventuale delega di funzioni (artt. 18,
co. 1, e 19).

I compiti del datore di lavoro possono essere delegati?

La delega di funzioni da parte del datore di lavoro (artt. 16 e 17 T.U.) è ammessa alle
seguenti condizioni:
— deve risultare da atto scritto recante data certa;
— il delegato deve possedere i requisiti di professionalità ed esperienza richiesti dalla
specifica natura delle funzioni delegate;
— deve attribuire al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti
dalla specifica natura delle funzioni delegate, nonché l’autonomia di spesa necessaria;
— la delega deve essere accettata dal delegato per iscritto e deve essere adeguatamente
e tempestivamente portata a conoscenza di tutti gli interessati.
Anche in caso di delega, il datore di lavoro non è esautorato delle sue responsabilità: egli,
infatti, risponde sia in merito alla corretta individuazione del soggetto delegato (cd. culpa
in eligendo) sia per l’effettivo svolgimento da parte di questi delle funzioni trasferite (cd.
culpa in vigilando).
Non possono essere delegate, comunque, la valutazione dei rischi, né la designazione del
responsabile del servizio di prevenzione e protezione.

5 I soggetti tutelati
La tutela del T.U. si applica in tutti i settori di attività, privati e pubblici, e
«a tutti i lavoratori e lavoratrici, subordinati e autonomi, nonché ai sog-
getti ad essi equiparati» (art. 3).
In determinati casi, tenendo conto delle peculiarità della prestazione o del
rapporto di lavoro, il T.U. prescrive, ad esempio, che:
— nell’ipotesi di distacco del lavoratore, gli obblighi di prevenzione e pro-
tezione sono a carico del distaccatario cioè del datore di lavoro presso
cui il lavoratore è distaccato.
Il datore distaccante ha l’obbligo di informare e formare il lavoratore sui rischi ge-
neralmente connessi allo svolgimento delle mansioni per le quali il lavoratore è di-
staccato;

— nei confronti dei lavoratori a domicilio e dei portieri di stabili privati,

la tutela si applica limitatamente agli obblighi di informazione e forma-
CAPITOLO

7 Sicurezza e igiene delle condizioni di lavoro 111

zione, alle attrezzature di lavoro e alla fornitura di dispositivi di prote-

zione individuali (DPI);
— nei confronti dei titolari di rapporti di collaborazione coordinata e con-
tinuativa, la tutela si applica solo se la prestazione lavorativa si svolge
nei luoghi di lavoro del committente (in tal caso essi beneficiano delle
stesse tutele di ogni altro lavoratore) (art. 3, co. 7).
Il rispetto del D.Lgs. 81/2008 è stato previsto anche per il committente che utilizza la
piattaforma anche digitale, nei confronti dei cd. riders (art. 47-septies, co. 3, D.Lgs.
81/2015, introdotto dal D.L. 101/2019 conv. in L. 128/2019).

6 Gli obblighi e i diritti dei lavoratori

Il T.U. (art. 20) pone anche a carico dei lavoratori una serie di obblighi, di-
sponendo espressamente che «ciascun lavoratore deve prendersi cura del-
la propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone pre-
senti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni
o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mez-
zi forniti dal datore di lavoro».
In specie i lavoratori devono:
— osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e
dai preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale;
— utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i
preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i di-
spositivi di sicurezza;
— utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione;
— segnalare immediatamente al datore di lavoro (nonché al dirigente o al preposto)
le deficienze dei mezzi e dispositivi, eventuali condizioni di pericolo di cui vengono
a conoscenza etc.;
— sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti (se obbligatori);
— contribuire all’adempimento di tutti gli obblighi imposti dall’autorità competente o co-
munque necessari per tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori durante il lavoro.

Oltre a tali obblighi, il T.U. (art. 44) riconosce ai lavoratori anche specifici
diritti in caso di pericolo grave e immediato, ed in specie:
— il lavoratore ha diritto ad abbandonare le mansioni e allontanarsi dal po-
sto di lavoro, cui corrisponde l’obbligo del datore di non richiamare i la-
voratori fino a che persista il pericolo e il divieto di adottare misure di-
sciplinari considerando tale allontanamento come un inadempimento;
 CAPITOLO

112 Sicurezza e igiene delle condizioni di lavoro 7

— il lavoratore non deve subire pregiudizio nel caso di intervento diretto
per evitare le conseguenze del pericolo, sempre che non via sia stata
da parte del lavoratore grave negligenza e non sia stato possibile av-
vertire il competente superiore gerarchico.
A ciò corrisponde l’obbligo del datore di lavoro (art. 12, co. 1) di informare i dipen-
denti sulle persone preposte alla gestione delle emergenze e sui comportamenti ge-
nerali per fronteggiare i pericoli più probabili.

7 Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza

Lo Statuto dei Lavoratori (art. 9 L. 300/1970) ha previsto che «i lavoratori,
mediante loro rappresentanze, hanno diritto di controllare l’applicazione
delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professio-
nali e di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le mi-
sure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica».
Tale previsione è stata poi rafforzata ed integrata dal D.Lgs. 626/1994 ed
ora dal T.U. (artt. 47-49), che disciplina la figura del rappresentante dei la-
voratori per la sicurezza (RLS), eletta o designata per rappresentare i lavo-
ratori per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza sul la-
voro.
Il RLS deve essere eletto o designato in tutte le aziende o unità produttive,
nel seguente modo:
— nelle aziende con più di 15 dipendenti, il rappresentante deve essere
eletto o designato nell’ambito delle rappresentanze sindacali presenti
in azienda (RSA, RSU); in mancanza, può essere eletto direttamente
all’interno dei lavoratori;
— nelle aziende, o unità produttive, che occupano sino a 15 dipendenti, il
rappresentante per la sicurezza è eletto direttamente dai lavoratori al
loro interno; in alternativa può essere eletto un rappresentante territo-
riale.
Il T.U. ha introdotto anche le figure del rappresentante dei lavoratori per
la sicurezza territoriale (RLST) (art. 48) e del rappresentante dei lavorato-
ri di sito produttivo (art. 49). Il primo opera in tutte le aziende o unità pro-
duttive del territorio o del comparto di competenza, in cui non si è proce-
duto alla elezione o designazione di un rappresentante, mentre il secondo
è individuato su iniziativa dei RLS per favorire la sinergia tra le rappresen-
CAPITOLO

7 Sicurezza e igiene delle condizioni di lavoro 113

tanze presenti in specifici contesti produttivi caratterizzati dalla compre-

senza di più aziende o cantieri (porti, centri intermodali di trasporto, im-
pianti siderurgici etc.).
Per il numero, le modalità di designazione o di elezione e le modalità per l’esercizio del-
le funzioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS), nonché per le moda-
lità di elezione o designazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territo-
riale (RLST) e per l’individuazione del rappresentante dei lavoratori di sito produttivo, il
T.U. delega alla contrattazione collettiva.
In attuazione della delega, è stato concluso l’Accordo interconfederale sulla rappresen-
tanza e pariteticità in materia di salute e sicurezza che, come detto, costituisce parte in-
tegrante dell’Intesa del 12-12-2018 sui temi della salute e sicurezza sul lavoro (di attua-
zione del Patto della fabbrica).

Di quali tutele beneficiano i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza?

I lavoratori che ricoprono il ruolo di rappresentante per la sicurezza non possono subire
pregiudizio a causa dello svolgimento delle relative funzioni; inoltre, nei loro confronti si
applicano le stesse tutele previste dalla legge per i membri delle rappresentanze
sindacali.

8 La tutela del lavoratore dal mobbing

A) Nozione
Il termine mobbing trae origine dal verbo «to mob» che, in etologia, desi-
gna il comportamento aggressivo di alcune specie animali all’interno del
proprio gruppo.
Nel contesto dei rapporti umani, che si sviluppano soprattutto sul luogo di
lavoro, il mobbing è stato definito come l’insieme di quegli atti e compor-
tamenti posti in essere dal datore di lavoro, capi, intermedi e colleghi, che
si traducano in atteggiamenti persecutori, attuati in forma evidente, con
specifica determinazione e carattere di continuità, atti ad arrecare danni
rilevanti alla condizione psico-fisica del lavoratore, ovvero anche al solo fine
di allontanarlo dalla collettività in seno alla quale presta la propria opera.
Le forme più frequenti di mobbing sono costituite dalla dequalificazione professionale
del lavoratore al solo fine di mortificarlo, da comportamenti fastidiosi ed offensivi ov-
vero da atti di svilimento ed isolamento della persona.
Le pratiche di mobbing sono idonee ad incidere negativamente sulla inte-
grità psico-fisica dell’individuo, provocandogli danni, quali depressione,
 CAPITOLO

114 Sicurezza e igiene delle condizioni di lavoro 7

stress, stati di ansia, patimento, disagio interiore, che possono essere tran-
sitori, ma anche permanenti ed indurre, ad esempio, il lavoratore a dimet-
tersi.
Non esiste però una nozione legislativa né una regolamentazione di tipo
normativo del mobbing, sicché la sua concreta individuazione è rimessa di
volta in volta al sindacato del giudice di merito.
In tempi più recenti, è stato individuato anche il fenomeno dello «straining», in cui è
sufficiente anche una sola azione con effetti duraturi nel tempo (come nel caso del de-
mansionamento), idonea ad arrecare al lavoratore un forte stress (Cass. 10-7-2018, n.
18164; Cass. 4-6-2019, n. 15159).

B) Forme di tutela
La mancanza di una specifica disciplina del mobbing fa sì che la tutela del
lavoratore mobbizzato venga demandata alla possibilità di applicare le nor-
me già esistenti nel vigente ordinamento giuridico, sia civile che penale.
Sotto il primo aspetto, il mobbing è stato innanzitutto inquadrato nell’am-
bito dell’art. 2087 c.c., che pone a carico del datore di lavoro l’obbligo di
sicurezza ossia l’obbligo di tutelare l’integrità fisica e la personalità mora-
le del lavoratore e, quindi, anche di impedire eventuali atti e/o comporta-
menti aggressivi e vessatori posti in essere dai suoi collaboratori o dai col-
leghi della vittima di mobbing.
Ne consegue che, del danno subito dal lavoratore mobbizzato, è respon-
sabile il datore di lavoro: si tratta di una responsabilità di natura contrat-
tuale, perché egli non ha adempiuto ad un obbligo che nasce dal rappor-
to di lavoro.
Al fine di rafforzare la tutela del lavoratore mobbizzato, si ritiene possibi-
le considerare il datore di lavoro responsabile anche ai sensi dell’art. 2043
c.c., per violazione dell’obbligo generale di non arrecare ad altri un dan-
no ingiusto. La norma offre una tutela a prescindere dall’esistenza di un
rapporto contrattuale tra danneggiante e danneggiato: infatti, in tal caso,
incomberà sul primo una responsabilità di natura extracontrattuale (o
aquiliana).
In ambito penale, non v’è traccia di una specifica figura incriminatrice per
contrastare la pratica persecutoria definita mobbing, sicché la via penale
non appare praticabile, salvo che il comportamento avuto dal mobber non
configuri uno specifico reato previsto dall’ordinamento.
CAPITOLO

7 Sicurezza e igiene delle condizioni di lavoro 115

A seconda della condotta avuta dal mobber, possono ad esempio venire in rilievo le se-
guenti norme:
— art. 323 c.p. se le vessazioni, compiute nell’ambito di un ufficio pubblico, configuri-
no il delitto di abuso di ufficio;
— artt. 582-583 c.p. se dal mobbing sono derivate lesioni;
— art. 609bis c.p. se i comportamenti hanno assunto la veste della violenza sessuale.

Glossario
Debito di sicurezza: è così definito l’obbligo posto dall’art. 2087 c.c. in capo all’imprendi-
tore di adottare ogni possibile misura idonea a proteggere la salute dei propri dipen-
denti. L’importanza del cd. debito di sicurezza di cui all’art. 2087 c.c. sta nell’estrema
elasticità della previsione che è tale da renderla «norma di chiusura del sistema di sicu-
rezza».
Prevenzione: il complesso delle disposizioni o misure necessarie anche secondo la parti-
colarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, per evitare o diminuire i rischi professionali
nel rispetto della salute della popolazione e dell’integrità dell’ambiente esterno (art. 2,
co. 1, lett. n), T.U.).
Salute: stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’as-
senza di malattia o d’infermità (art. 2, co. 1, lett. o), T.U.).
Servizio di prevenzione e protezione dai rischi: è costituito dall’insieme delle persone,
sistemi e mezzi esterni o interni all’azienda finalizzati all’attività di prevenzione e prote-
zione dai rischi professionali per i lavoratori (art. 2, co. 1, lett. l), T.U.). Fa capo al datore
di lavoro che lo utilizza per l’attuazione delle misure di prevenzione e protezione e
degli altri obblighi previsti dalla legge e che deve predisporlo nominandone il respon-
sabile e designandone gli addetti, individuati tra i dipendenti in possesso di idonee
capacità ed attitudini (è però possibile, nella generalità dei casi, anche l’affidamento ad
un servizio esterno).
Sorveglianza sanitaria: è l’insieme degli atti medici, finalizzati alla tutela dello stato di
salute e sicurezza dei lavoratori, in relazione all’ambiente di lavoro, ai fattori di rischio
professionali e alle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa (art. 1, co.1, T.U.). Il
controllo sanitario dei lavoratori rientra tra le misure generali di tutela e discende
dall’obbligo di sicurezza che grava ex art. 2087 c.c. sul datore di lavoro, tenuto a garan-
tire che lo svolgimento del lavoro si svolga nel pieno rispetto dell’integrità psico-fisica
del prestatore.
Valutazione dei rischi: valutazione globale e documentata di tutti i rischi per la salute e
sicurezza dei lavoratori presenti nell’ambito dell’organizzazione in cui essi prestano la
propria attività, finalizzata ad individuare le adeguate misure di prevenzione e di prote-
zione e ad elaborare il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel
tempo dei livelli di salute e sicurezza (art. 2, co. 1, lett. q), T.U.).
 CAPITOLO

IL LUOGO E LA DURATA
DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO 8
SOMMARIO
 1  Il luogo della prestazione. Il trasferimento del lavoratore.  2  L’orario di lavo-
ro.  3  Il lavoro straordinario.  4  Il lavoro notturno.

1 Il luogo della prestazione. Il trasferimento del lavoratore

La prestazione di lavoro va eseguita nel luogo stabilito dalle parti nel con-
tratto o dall’imprenditore nel regolamento di impresa, in mancanza la pre-
stazione va eseguita nella sede dell’impresa (o in una delle sue sedi).
Nel caso di lavoro a domicilio, invece, andrà eseguita al domicilio del lavoratore.

Il potere unilaterale del datore di modificare il luogo della prestazione tro-

va significativi limiti nell’art. 2103, co. 1, c.c. La norma subordina la facol-
tà di trasferimento del lavoratore da un’unità produttiva ad un’altra alla
sussistenza di «comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive».
L’art. 15 L. 300/1970 sancisce, inoltre, la nullità di qualsiasi atto o fatto vol-
to a discriminare il lavoratore nel trasferimento.
Tutele specifiche sono inoltre previste per:
— i dirigenti delle RSA o RSU, i candidati e i membri di commissioni interne, che pos-
sono essere trasferiti solo con il preventivo nulla osta delle organizzazioni sindacali
(art. 22 L. 300/1970);
— i lavoratori con handicap e coloro che li assistono, che non possono essere trasferi-
ti in altra sede, senza il loro consenso (art. 33 L. 104/1992);
— le lavoratrici (e i lavoratori), che fruiscono del congedo di maternità e paternità (Capo
II e II del D.Lgs. 151/2001), hanno diritto, al loro rientro, salvo che espressamente vi
rinuncino, a rientrare nella stessa unità produttiva in cui erano occupate all’inizio
del periodo di gravidanza o in altra ubicata nel medesimo comune, e di permaner-
vi fino al compimento di un anno di età del bambino (art. 56 D.Lgs. 151/2001).

2 L’orario di lavoro
A) Evoluzione normativa
L’orario di lavoro stabilisce la durata della prestazione lavorativa, con ciò svol-
gendo anche la funzione di tutelare l’integrità psico-fisica del lavoratore.
 CAPITOLO

118 Il luogo e la durata della prestazione di lavoro 8

Le principali fonti normative in materia sono rappresentate:
— dall’art. 2107 c.c., che rinvia per la determinazione dell’orario di lavo-
ro alle leggi speciali e alle norme della contrattazione collettiva;
— dall’art. 36 ­Cost., che ha stabilito una riserva di legge per la determina-
zione della durata massima della giornata lavorativa.
La disciplina dell’orario di lavoro è stata completamente riformata dal D.Lgs.
8-4-2003, n. 66, con cui sono state formalmente recepite nell’ordinamen-
to le direttive 93/104/CE e 2000/34/CE.
La normativa si applica alla generalità dei lavoratori, ma con una serie ampia di dero-
ghe ed eccezioni (gente di mare, personale di volo, personale della scuola, dirigenti e
personale direttivo, manodopera familiare, rapporti di lavoro a domicilio e telelavoro).

B) Orario di lavoro (normale e multiperiodale)

Il D.Lgs. 66/2003 definisce (art. 1, co. 2, lett. a) orario di lavoro «qualsiasi
periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavo-
ro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni».
L’orario di lavoro è stabilito dal datore di lavoro, recependo le previsioni
della contrattazione collettiva e osservando i limiti stabiliti dalla legge.
L’orario di lavoro è fissato di regola su base settimanale e ha, come limite
massimo, quello di 40 ore settimanali (orario normale). I contratti collettivi di
lavoro possono stabilire una durata minore e riferire l’orario normale alla du-
rata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno
(cd. orario multiperiodale, articolato o plurisettimanale) (art. 3, D.Lgs.66/2003).

Qual è la differenza tra l’orario normale e l’orario multiperiodale?

L’orario normale di lavoro (40 ore stabilite dalla legge o la durata inferiore stabilita dal
contratto collettivo) è un orario rigido che deve essere osservato in ciascuna settimana.
L’orario multiperiodale è un orario flessibile in quanto l’orario normale (40 ore settima-
nali o meno in base al contratto collettivo) deve essere osservato come media in un certo
periodo stabilito dallo stesso contratto collettivo. In effetti, con tale regime, il datore di
lavoro può organizzare il lavoro dei dipendenti in base al ciclo di mercato, programmando
periodi di più intensa attività produttiva con prestazioni più lunghe rispetto all’orario
normale settimanale e viceversa. Il vantaggio è che la compensazione permette di ridurre
il lavoro straordinario (più costoso).

C) Limite massimo del lavoro settimanale

Il D.Lgs. 66/2003 introduce (art. 4, co. 2) il limite della durata settimanale dell’o-
rario di lavoro, pari a 48 ore (compreso il lavoro straordinario) ogni 7 giorni.
CAPITOLO

8 Il luogo e la durata della prestazione di lavoro 119

La contrattazione può prevedere un limite inferiore (rispetto alle 48 ore legali) e può sta-
bilire che tale limite deve essere osservato non in modo rigido (su 7 giorni lavorativi),
ma come media in un periodo di massimo 4 mesi (elevabile, da parte della contrattazio-
ne collettiva, a 6 mesi o, eccezionalmente, a 12).

D) Pause, riposo giornaliero e riposo settimanale

Il D.Lgs. 66/2003 non prevede una durata massima giornaliera della pre-
stazione lavorativa, limitandosi a stabilire che:
— il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore (cd.
riposo giornaliero).
In considerazione di ciò, il limite massimo della giornata lavorativa è di
13 ore, fermi restando i limiti di durata settimanale;
— se l’orario di lavoro giornaliero eccede le 6 ore, il lavoratore ha diritto
a delle pause (minimo 10 minuti) ai fini del recupero delle energie psi-
co-fisiche, di attenuare il lavoro monotono e ripetitivo e, eventualmen-
te, per la consumazione del pasto (art. 8).
Il D.Lgs. 66/2003 stabilisce (art. 9), inoltre, che il lavoratore deve osserva-
re un giorno intero di riposo (24 ore consecutive) mediamente ogni 6 gior-
ni di lavoro, di regola in coincidenza con la domenica (riposo settimanale).
Le 24 ore di riposo settimanale devono essere cumulate con le 11 ore di riposo giorna-
liero. Tale periodo complessivo (35 ore) deve essere fruito, però, non in ogni singola set-
timana, ma come media in un periodo non superiore a 14 giorni.

Il lavoratore può rinunciare al riposo settimanale?

Il diritto al riposo settimanale è irrinunciabile, come è espressamente previsto dall’art.
36, co. 2, Cost.; una eventuale pattuizione contraria di un contratto collettivo o di un
contratto individuale sarebbe radicalmente nulla.
Il D.Lgs. 66/2003 prevede però un notevole ventaglio di deroghe. In ogni caso, qualora sia
richiesto di espletare attività lavorativa eccezionalmente durante la domenica, al lavorato-
re spetterà, oltre alla paga normale per la giornata lavorativa, una maggiorazione e una
giornata di riposo compensativo da godere in un giorno normalmente lavorativo.

E) Festività
Oltre al riposo settimanale che, come sopra visto, normalmente cade di
domenica, spetta al lavoratore la sospensione dal lavoro (assenza giustifi-
cata e retribuita) in occasione delle festività nazionali (L. 260/1949, L.
54/1977 e D.P.R. 792/1985).
 CAPITOLO

120 Il luogo e la durata della prestazione di lavoro 8

Esse sono: il primo giorno dell’anno; il giorno dell’Epifania (6 gennaio); il 25 aprile (ri-
correnza della Liberazione); il giorno di lunedì dopo Pasqua; il 1° maggio (festa del lavo-
ro); la festa nazionale della Repubblica il 2 giugno (ripristinata a decorrere dal 2001 dal-
la L. 336/2000); il giorno dell’Assunzione della Beata Vergine (15 agosto); il giorno di
Ognissanti (1° novembre); il giorno della festa dell’Immacolata Concezione (8 dicem-
bre); il giorno di Natale (25 dicembre); il giorno di Santo Stefano (26 dicembre).
Inoltre, è festivo, in base alle previsioni dei CCNL, il giorno di celebrazione del Santo Pa-
trono del Comune in cui i lavoratori svolgono la loro attività.

F) Le ferie annuali
L’istituto delle ferie (riposo annuale) è previsto dal già citato art. 36 Cost.,
che sancisce il diritto del lavoratore a fruire di un congruo periodo di ripo-
so per avere modo di partecipare più intensamente alla vita familiare e so-
ciale e ritemprare le proprie energie psicofisiche.
Ulteriore fonte è l’art. 2109 c.c., per il quale «il lavoratore ha diritto a un
periodo annuale di ferie retribuite, possibilmente continuativo».
Il D.Lgs. 66/2003 stabilisce (art. 10) che «il prestatore di lavoro ha diritto a
un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane»,
consentendo tuttavia alla contrattazione collettiva la facoltà di derogare in
senso più favorevole, prevedendo periodi più lunghi.
Poiché le ferie annuali rappresentano un diritto irrinunziabile, il D.Lgs. 66/2003 (art. 10)
stabilisce che il periodo minimo feriale non può essere monetizzato, mediante corre-
sponsione di una indennità in danaro per ferie non godute. Per effetto delle modifiche
apportate dal D.Lgs. 213/2004, valgono attualmente le seguenti regole:
— almeno due settimane del periodo di ferie devono essere obbligatoriamente fruite
dal lavoratore nel corso dell’anno di maturazione ed in modo consecutivo;
— le restanti due settimane di ferie spettanti possono essere godute dal lavoratore nei
18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione;
— i giorni di ferie (o settimane) in più rispetto al periodo feriale fissato dal D.Lgs. 66/2003
(4 settimane), eventualmente previsti dal contratto collettivo, possono essere fruiti an-
che oltre i 18 mesi successivi alla loro maturazione e possono essere liberamente mo-
netizzati, ove non fruiti alle scadenze stabilite dal contratto collettivo o individuale.

Il momento di godimento delle ferie, per ciascun lavoratore, è stabilito dal

datore di lavoro, che deve contemperare le esigenze dell’impresa con quel-
le del lavoratore, salvaguardando il principio di massima della continuità
del periodo feriale.
A seguito del D.Lgs. 151/2015, i lavoratori possono cedere a titolo gratui-
to i riposi e le ferie da loro maturati ai dipendenti dallo stesso datore di la-
voro.
CAPITOLO

8 Il luogo e la durata della prestazione di lavoro 121

La cessione delle ferie e dei riposi (ad esclusione di quelli che devono necessariamente
essere goduti) è consentita al fine di assistere figli minori che per le particolari condizio-
ni di salute necessitano di cure costanti e comunque secondo la misura e le condizioni
fissate nei contratti collettivi.

ORARIO DI LAVORO

Tutela della integrità Determinazione ➜ Valutazione economica

➜ orario di lavoro della prestazione
psico-fisica del lavoratore

Fonti normative
➜

➜
Art. 36 Cost. Art. 2107 c.c. D.Lgs. 66/2003

Media di 40 ore
(o meno) Limite fisso di 40 Orario
➜
in un certo periodo ore settimanali normale

Contrattazione ➜ Orario articolato

collettiva (multiperiodale)

11 ore di riposo ogni 24 ore

(riposo quotidiano)
+
pause giornaliere Durata massima settimanale
(ogni settimana)

Durata media 48 ore in 7 giorni

➜ ➜
(su un periodo di (lavoro normale ➜
più settimane) + straordinario)
➜

24 ore consecutive ogni 6 giorni di

lavoro mediamente in un periodo
di 14 giorni (riposo settimanale)
 CAPITOLO

122 Il luogo e la durata della prestazione di lavoro 8

3 Il lavoro straordinario
Il lavoro straordinario è «il lavoro prestato oltre l’orario normale di lavo-
ro», cioè oltre la quarantesima ora settimanale.
Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con
maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro oppure,
in alternativa o in aggiunta, con riposi compensativi.
Il D.Lgs. 66/2003 affida alla contrattazione collettiva la disciplina specifica
del lavoro straordinario, stabilendo come unico limite di portata generale
un mero principio, quello per cui «il ricorso a prestazioni di lavoro straor-
dinario deve essere contenuto» (art. 5 co.1).
Resta però il limite per cui la settimana lavorativa non può superare le 48 ore compren-
sive di straordinario (anche se poi questo limite può essere applicato come media di un
periodo più ampio).

Se mancano previsioni da parte del contratto collettivo, il ricorso al lavoro

straordinario è legittimo soltanto sulla base dei seguenti requisiti:
— previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore;
— per un periodo che non superi le 250 ore annuali.
Tali limiti non si applicano in relazione a: casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive
e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori; casi di forza
maggiore; eventi particolari (mostre, fiere etc.).

Cosa si intende per lavoro supplementare?

Il lavoro supplementare corrisponde alle ore di lavoro comprese tra il limite della durata
dell’orario di lavoro fissato dalla contrattazione collettiva e quello stabilito dalla legge; ad
esempio, se il contratto collettivo prevede una settimana lavorativa di 36 ore ed il limite
legale è di 40 ore, è considerato lavoro supplementare la prestazione resa tra le 36 e le 40
ore.

4 Il lavoro notturno
L’art. 2108, co. 2, c.c. dispone che «il lavoro notturno, non compreso in re-
golari turni periodici, deve essere retribuito con una maggiorazione rispet-
to al lavoro diurno».
Il D.Lgs. 66/2003 definisce lavoro notturno l’attività svolta nel corso di un
periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo fra le ore 24
e le ore 5 del mattino (art. 1 lett. d).
CAPITOLO

8 Il luogo e la durata della prestazione di lavoro 123

Si definisce lavoratore notturno quel lavoratore che durante il periodo not-

turno (tra le 24 e le 5) svolga in via non eccezionale almeno 3 ore del lavo-
ro giornaliero o comunque una parte del suo orario di lavoro secondo il con-
tratto collettivo (art. 1, lett. e, n. 2).
In assenza di disciplina collettiva, è considerato lavoratore notturno chi svolge per al-
meno 3 ore lavoro notturno per almeno 80 giorni lavorativi annui (art. 1).

Il D.Lgs. 66/2003 prevede che l’orario dei lavoratori notturni non possa su-
perare in media le 8 ore nell’arco delle 24 ore o di un periodo più ampio,
fissato dal contratto collettivo anche aziendale (art. 13).
L’introduzione del lavoro notturno deve essere preceduta da una consultazione preven-
tiva delle rappresentanze sindacali aziendali, o in mancanza, delle organizzazioni terri-
toriali dei lavoratori.

Lo stato di salute dei lavoratori addetti al lavoro notturno deve essere ac-
certato attraverso controlli preventivi e periodici, secondo le disposizioni
previste dalla legge e dai contratti collettivi (art. 14).
In caso di sopraggiunta inidoneità, per motivi di salute, al lavoro notturno, il lavoratore
dovrà essere assegnato al lavoro diurno (art. 15 D.Lgs. 66/2003).

Inoltre, è vietato «adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall’ac-
certamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età
del bambino» (art. 11 D.Lgs. 66/2003).
Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:
— la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a 3 anni o, in alternativa, il padre con-
vivente con la stessa;
— la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio conviven-
te di età inferiore a 12 anni;
— la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi 3 anni dall’ingres-
so del minore in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di età o, in al-
ternativa ed alle stesse condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario convi-
vente con la stessa;
— la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile.

Glossario
Riposo adeguato: la legge non si limita soltanto a prevedere il diritto dei lavoratori a
fruire di riposi giornalieri e settimanali, ma definisce anche la qualità degli stessi stabi-
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124 Il luogo e la durata della prestazione di lavoro 8

lendo che il riposo debba essere adeguato (art. 1, lett. l), D.Lgs. 66/2003). I periodi di
riposo di cui dispongono i lavoratori devono essere regolari e sufficientemente lunghi e
continui per evitare che essi, a causa della stanchezza della fatica o di altri fattori, cau-
sino lesioni a se stessi, ad altri lavoratori o a terzi o danneggino la loro salute, a breve
o a lungo termine.
Riposo compensativo: è un periodo di riposo supplementare di cui il lavoratore può
fruire, previo accordo con il datore di lavoro, a compensazione di un maggior numero
di ore lavorative prestate, in alternativa ad una maggiorazione retributiva.
Riposo sabbatico: è il riposo settimanale riconosciuto agli appartenenti alle Chiese cristia-
ne avventiste e agli ebrei che va dal tramonto del venerdì al tramonto del sabato.
Tempo tuta: è il tempo occorrente al lavoratore per indossare l’abbigliamento necessario
per lo svolgimento dell’attività lavorativa (tute, divise da lavoro etc.). Tale operazione
deve essere svolta al di fuori dell’orario di lavoro in quanto la legge considera «orario di
lavoro» solo quello durante il quale il lavoratore è nell’esercizio della sua attività (con-
cetto di lavoro effettivo). Il tempo tuta non vale come prestazione di lavoro per la
quale compete la retribuzione, ma è considerato come mera attività propedeutica
all’esecuzione dell’attività lavorativa, così come il recarsi sul luogo di lavoro o la timbra-
tura del cartellino (art. 8, co. 3, D.Lgs. 66/2003). Solo nel caso in cui il datore di lavoro
detti indicazioni specifiche sul tempo e il luogo per indossare e togliere l’abbigliamento
necessario allo svolgimento dell’attività lavorativa tali attività rientrano nel lavoro effet-
tivo e devono essere retribuite (Cass. 7-2-2014, n. 2837). Ciò che rileva, cioè, è che il cd.
tempo tuta sia assoggettato al potere conformativo del datore di lavoro (Cass. 11-1-2019,
n. 505).
Trasferta: mutamento provvisorio e temporaneo del luogo di adempimento della presta-
zione del lavoratore. Al di fuori dei limiti individuati dalla contrattazione collettiva il
datore di lavoro non incontra preclusioni generali al suo potere di assegnare in trasfer-
ta il lavoratore. A questi spettano, di regola, due tipi di compensi: l’indennità di trasfer-
ta, cd. diaria, e un rimborso per le spese sostenute dal lavoratore nell’interesse dell’a-
zienda, purché opportunamente documentate.
Trasfertismo: si parla di trasfertismo quando la trasferta diviene una modalità normale e
non più sporadica della prestazione di lavoro, anzi è strutturalmente connessa alla
stessa, in modo che non sussiste più un legame funzionale del lavoratore con la sede di
lavoro. Il lavoratore trasfertista non ha quindi una sede di lavoro fissa, ma è obbligato
a prestare la propria attività in luoghi sempre diversi, anche se all’interno di un’area di
lavoro individuata contrattualmente.