20-­‐06-­‐2012

LA VALUTAZIONE STRESS LAVORO CORRELATO:

ESPERIENZE DI “VALUTAZIONE APPROFONDITA”

Parma 20 Aprile 2012

STUDIO METAFORA

Indicazioni Metodologiche
Articolo 28, D.lg. n.81/2008

La valutazione dello stress lavoro correlato si articola in 2

fasi:
“Valutazione Preliminare” – Necessaria.
Rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, ove
possibile numericamente apprezzabili, appartenenti a tre
distinte famiglie: Eventi sentinella, Fattori di contesto del
Lavoro, Fattori di contenuto del Lavoro

“Valutazione Approfondita” - Qualora si siano rilevati

nella prima fase elementi di rischio e gli interventi
correttivi predisposti si siano rivelati inefficaci.
Valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori

1  
 20-­‐06-­‐2012  

Valutazione preliminare - indicatori oggettivi

Eventi Sentinella Contesto del Lavoro Contenuto del Lavoro

Indici Infortunistici Funzione e cultura Ambiente ed

Assenteismo
Assenza per malattia
Ferie non godute
Rotazione del personale
Cessazione rapporti di lavoro/
Turnover
Procedimenti/ Sanzioni
disciplinari
Richieste visite mediche
straordinarie
Segnalazioni stress lavoro
Istanze giudiziarie
organizzativa
Ruolo nell’ambito
dell’organizzazione
Evoluzione della carriera
Autonomia decisionale –
controllo del lavoro
Rapporti interpersonali sul
lavoro
Interfaccia casa lavoro –
conciliazione vita/lavoro
attrezzature di lavoro
Pianificazione dei
compiti
Carico di lavoro – ritmo
di lavoro
Orario di lavoro

Valutazione Approfondita - Percezione Soggettiva

E’ necessario procedere nel caso di:

  Presenza di potenziali fattori di stress noti in letteratura (lavoro a

contatto con il pubblico, lavoro a contatto con la sofferenza, lavoro
a turni, ecc.)
  Punteggio finale della check list “alto”
  Presenza di istanza/e giudiziarie per molestie morali o sessuali
  Presenza di casi di disagio lavorativo clinicamente accertati dai
centri pubblici di riferimento
  Presenza di condizioni di stress segnalate dal medico competente
  Se dopo un anno di azioni di miglioramento il punteggio della check
list di indicatori verificabili si conferma al livello di “rischio medio”

2  
 20-­‐06-­‐2012  

Criticità del Modello nella Pratica

  I parametri di valutazione dei risultati nella check list sono piuttosto ampi,
per cui raramente una azienda rientra nella cosiddetta fascia di allarme

  Difficoltà dovute alla valutazione in funzione di una sequenza “ diminuito,

inalterato o aumentato”, e non rispetto a valutazioni assolute

  La necessità di intervento viene segnalata quando il danno è già avvenuto,

facendo decadere il concetto di prevenzione

  Non completa adeguatezza della procedure rispetto alla normativa che

non prende in considerazione nessuna “soglia”

  I risultati positivi possono derivare dalle risorse individuali che il lavoratore

mobilita in compensazione alle mancanza di fattori protettivi aziendali

Metodo “soggettivo- percettivo” ISPESL-HSE

Il sistema di valutazione prevede:

  Valutazione oggettiva indicatori Stress

  Rilevazione della percezione individuale dei

lavoratori mediante somministrazione a tutti i
dipendenti di un questionario specifico, messo a
punto dall’Istituto Health and Safety Executive (HSE),

3  
 20-­‐06-­‐2012  

Questionario ISPESL-HSE

  Raccolta dati anagrafici

  Indici di stress lavoro correlato attraverso 35 items

riferiti ad esperienze o percezioni vissute dal
soggetto negli ultimi 6 mesi.

In particolare vengono analizzate sei dimensioni:

Domanda, Controllo, Supporto dai superiori e dai
colleghi, Relazioni, Ruolo, Cambiamento

Metodo “Oggettivo/inter-soggettivo” VIS

Rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili di

stress

Valutazione collegiale intersoggettiva attraverso un

focus-group mirato costituito dagli stakeholders
aziendali e giudizio del medico competente.

4  
 20-­‐06-­‐2012  

Metodo “Oggettivo/inter-soggettivo” VIS

Composto da diverse schede:

Indicatori Oggettivi

Indicatori Intersoggettivi (Tramite Focus Group e Q-Bo)

Percezione Medico Competente del disagio Psico/fisico

Sintomi individuali di malessere psicofisico

Interventi correttivi da programmare

Metodologie Valutazione Stress a Confronto

I diversi approcci esistenti rilevano in modo differente:

  Analisi Unità Produttiva

  Fattori Potenzialmente Stressogeni

  Fattori che mediano lo Stress

  Effetti dello Stress

5  
 20-­‐06-­‐2012  

Analisi Unità Produttiva

Osservazione dati Aziendali

Statistiche Infortuni

Assenteismo

Sintomi Aziendali

Lavoratori in Disagio

Rischi particolari causa di Stress

Ambiente di Lavoro

Lavori particolari (Tipologia utenza, servizio, luoghi, ecc)

Fattori Potenzialmente Stressogeni

Valutazione per mezzo di Questionari e Focus Group

CONTESTO LAVORATIVO Condizioni fisiche
Microclima
ergonomia
PROCESSI LAVORATIVI Sovraccarico di lavoro
ruolo
Carriera e precarietà
meritocrazia
RELAZIONI INTERPERSONALI Relazioni con superiori
Relazioni con colleghi
attacchi
CLIMA ORGANIZZATIVO coinvolgimento
appartenenza
informazioni

6  
 20-­‐06-­‐2012  

Fattori che mediano lo Stress

Valutazione per mezzo di Questionari e Focus Group

CONTROLLO Sui processi
Sulle relazioni
Sui risultati
STILI DI COPING Supporto Sociale
Orientato al compito
Evitamento
SODDISFAZIONE LAVORATIVA Carriera
Lavoro
Struttura
Relazioni
Percezione del lavoro

Effetti dello Stress

Valutazione per mezzo di Questionari e Test Specifici

SINTOMI PSICOLOGICI Ansia

Depressione
Rabbia e rabbia
Inadeguatezza
Distacco
Difficoltà Mnemoniche
Concentrazione ridotta
Apatia
Autocritica esagerata

7  
 20-­‐06-­‐2012  

Effetti dello Stress

Valutazione per mezzo di Questionari e Test Specifici

SINTOMI FISIOLOGICI
Apparato muscolo scheletrico
Cardiovascolari
Neurovegetativi
Esaurimento psicofisico
Gastrici/digestivi
Intestinali
Labilità psicosomatica
Disturbi del sonno
Dermatopatie

Effetti dello Stress

SEGNALI COMPORTAMENTALI Disturbi del comportamento alimentare

Abuso di Farmaci
Assunzione di Alcool e/o caffeina e
Indecisione e insicurezza
Impulsività crescente
Diffidenza
Capacità di Giudizio ridotta e aumento
errori
Impazienza e suscettibilità
Tendenza ad isolarsi
Difficoltà crescenti nei rapporti
interpersonali

8  
 20-­‐06-­‐2012  

Criticità emerse nella pratica

L’esito dipende soprattutto da:

  Motivazione dei lavoratori a collaborare

  Interessamento dei dirigenti/preposti
  Adeguata informazione dei lavoratori anche in vista di
un loro eventuale coinvolgimento diretto.
  Mancanza di una teoria condivisa a livello
internazionale
  Adeguatezza degli strumenti rispetto alle diverse
strutture organizzative

Percorsi integrati per la valutazione SLC

Per una rilevazione della “salute ” organizzativa:

  MOHQ -  Questionario Multidimensionale sulla salute organizzativa  di

Avallone, Paplomatas indaga: comfort, igiene e accoglienza degli
ambienti di lavoro; chiarezza degli obiettivi; riconoscimento e
valorizzazione delle competenze; ascolto da parte dei superiori dei
suggerimenti dei propri collaboratori; circolarità delle informazioni
pertinenti al lavoro (superiori e colleghi); prevenzione degli infortuni
(sicurezza); rapporti interpersonali, supporto/sostegno; equità;
utilità sociale; innovazione; fattori di stress; caratteristiche del
compito (scorrevolezza operativa e carico lavorativo) e conflittualità.

  OCS – Occupational Check up System di Leiter e Maslach, 2005

consente all'organizzazione di misurare, per tutto il personale: le tre
dimensioni dell'impegno e del burnout; le sei aree della vita
lavorativa; la percezione che il personale ha del cambiamento; i tre
processi di management.

9  
 20-­‐06-­‐2012  

Percorsi integrati per la valutazione SLC

  Q-BO- Test di valutazione dello stress lavoro correlato nella

prospettiva del benessere organizzativo di De Carlo, Capozzo,
Falco, vengono infatti presi in considerazione elementi, quali il carico
lavorativo sia quantitativo che cognitivo, il grado di controllo/
autonomia, le ricompense sociali anche in termini di supporto da
parte dell’organizzazione, la crescita professionale, l’equità e la
giustizia organizzativa, varie forme di conflitto fra le quali il
conflitto vita/lavoro, persona-ruolo, con i colleghi, i superiori e i
collaboratori, il cambiamento, la non chiara definizione delle
responsabilità. Una specifica sezione del test è dedicata al
rilevamento dei sintomi fisiologici/comportamentali e alle strategie
di coping

Percorsi integrati per la valutazione SLC

Per una Rilevazione della salute individuale:

OSI - Occupational Stress Inventory di Cooper et al., è articolato in

sette parti: un questionario biografico e sei sezioni inerenti la
valutazione di Soddisfazione lavorativa; Salute psicologica e fisica
(sintomi fisici dello stress); Comportamenti orientati allo stress
Caratteristiche individuali Possibili cause di stress
occupazionale;Strategie di coping.

JCQ - Job Content Questionnaire di Karasek, valuta il grado di 

stress derivante dall’incongruenza fra impegno richiesto e la possibilità
di “gestire” questa tensione e permette l’individuazione delle condizioni
ambientali (fisiche ed organizzative) nell’ambito dei diversi sistemi
specialistico-funzionali (i vari reparti o gruppi di lavoro). 

10  
 20-­‐06-­‐2012  

Percorsi integrati per la valutazione SLC

ERI - Effort-Reward Imbalance di Siegrist rileva il rapporto esistente fra

impegno lavorativo e ricompense. E’ possibile riconoscere inoltre tre
stima; promozione e salario; stabilità del lavoro.

MSP - Mesure du Stress Psychologique Versione Italiana di Nuovo,

Rispoli e Genta, rileva gli aspetti connessi alla percezione dell’individuo
rispetto al suo stato cognitivo, fisiologico e comportamentale, che
permettono di individuare un indice globale dello stato di stress
psicologico.

Caso Pratico: Psychological Risk Assessment

Il processo di Valutazione SLC prevede:

  Questionario per la rilevazione della percezione soggettiva dello

Stress, rispetto alle diverse mansioni che costituiscono i profili
operanti nell’organizzazione.

  Questionario per la rilevazione della percezione soggettiva rispetto

a particolari dimensioni considerate critiche dall’organizzazione
(percezione del rischio, clima relazionale, supporto, competenze
necessarie, ecc.).

  Questionario di rilevazione standardizzato rispetto ai sintomi (fisici,

psicologici, comportamentali) di stress individuali.

11  
 20-­‐06-­‐2012  

Caso Pratico: Psychological Risk Assessment

Fasi del processo di valutazione:

  Somministrazione di interviste semi-strutturate a figure chiave

dell’organizzazione, management e responsabili della sicurezza;
  Individuazione del campione;
  Costruzione degli strumenti pilota;
  Verifica degli strumenti pilota da parte di lavoratori selezionati e
rappresentativi delle diverse figure professionali attraverso Focus
Group
  Integrazione degli strumenti pilota con le informazioni provenienti
dal confronto con figure rappresentative dell’Azienda;
  Somministrazione degli strumenti e analisi dei dati;
  Creazione di un report finale e restituzione dei risultati della
valutazione.

Caso Pratico:
Risk Assessment e Percezione del rischio

Ha previsto l’uso integrato 3 di strumenti:

  Questionario sulla percezione del rischio personale nell’ambiente di lavoro

(P.R.P.Q.)Il questionario è formato da una parte comune composta da 4 item (spazi
considerati maggiormente rischiosi, ricordo di incidenti subiti, ricordo di
provvedimenti adottati e percezione di vulnerabilità associata al ruolo ricoperto)
ed una parte specifica per ciascuna delle categorie professionali presenti. Lo
strumento chiede che sia attribuito un livello di rischiosità percepita con una scala
Likert da 1 a 3 (poco rischioso, mediamente rischioso, molto rischioso) dal punto di
vista psicologico, legale, fisico, alle diverse mansioni che compongono il profilo
professionale

  Questionario sulla percezione del rischio di illegalità (C.P.Q.) Il questionario è

composto da 37 item che indagano la percezione dei singoli lavoratori rispetto
alla percezione delle conseguenze di atti illegali e alle categorie di “responsabilità
penale”, “civile”, “disciplinare” o “nessuna responsabilità” percepita.

  M. S. P. Questionario Mesure du Stress Psychologique

12  
 20-­‐06-­‐2012  

Psychological Risk Assessment e

Percezione del rischio
Al termine del percorso di valutazione è possibile avere informazioni rispetto a:

  Livello di stress individuale dei lavoratori o di campioni rappresentativi;

  Contenuti del lavoro (Percezione del ruolo, Attese, Clima relazionale,
Mansioni, tempi e procedure considerate particolarmente stressanti e
rischiose dai lavoratori);
  Contesto del lavoro (Ambienti, attrezzature considerati fonte di stress e
percepite come rischiose per i lavoratori;
  Effetti dello stress sulla percezione dei lavoratori
  Strategie di Coping (provvedimenti assunti, ecc)
  Possibili provvedimenti correttivi per ridurre gli effetti dello stress ed
aumentare la percezione di sicurezza.

13