Riassunto del libro: Stress e rischi psicosociali nelle organizzazioni:

Introduzione:

Decreto legislativo 81 del 9 aprile 2008 introduce in Italia l’obbligo di condurre

un’analisi dei rischi psicosociali a tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori.
La sicurezza e la salute psicofisica dei lavoratori possono essere minacciate anche da
fattori di natura psicosociale, gestionale ed organizzativa.

I rischi psicosociali nascono dall’interazione tra il contenuto del lavoro, il modo in

cui è organizzato, le domande tecnologiche ed ambientali, le competenze, le risorse
ed i bisogni dei lavoratori. Una significativa discrepanza all’interno di tale
interazione può creare situazioni di stress lavoro-correlato. Tali discrepanze possono
generare stati negativi di severità variabile: insoddisfazione, disagio psicologico,
comportamenti controproducenti per la salute, patologie fisiche e mentali,
conflittualità, assenteismo, minore produttività, ridotta qualità, turnover, danno
d’immagine.

Capitolo 1: Stress lavorativo e fattori di rischio psicosociale:

Si analizza il processo dello stress lavoro-correlato, partendo dalle prime

osservazioni mediche fino ai contributi psicologici più significativi che hanno
condotto alla sua concezione moderna, secondo la quale esso consiste in una risposta
psicofisica ad uno squilibrio tra le richieste che il lavoro pone e le risorse, le
capacità ed i bisogni del lavoratore. Viene poi esaminato il fattore di rischio
psicosociale analizzando nel dettaglio una tipologia di questi rischi che distingue tra
i fattori relativi alla natura del lavoro e quelli relativi all’organizzazione ed al
contesto e ambientale e sociale. L’enfasi è posta sulle evidenze empiriche che legano
l’esposizione a ciascun fattore considerato alle risposte da stress ed al
deterioramento della salute del lavoratore.

1: La prospettiva psicosociale nella ricerca occupazionale:

Rischi psicosociali o fattori di rischio psicosociale: impattano primariamente sulla

sfera psicologica della persona esercitando un effetto peggiorativo sulla salute e la
sicurezza attraverso il fenomeno dello stress.

1.1: Le prime osservazioni mediche sullo stress:

Sindrome generale di adattamento (GAS) (Seyle): composta dalla reazione di

allarme, dalla resistenza e dall’esaurimento finale, descrive le fasi attraverso cui passa
l’organismo nel tentativo di far fronte alla minaccia esterna.
Risposta di attacco o fuga (fight or fly response) (Cannon): una serie di
modificazioni fisiologiche nelle quali un ruolo centrale è svolto dal sistema nervoso
simpatico, che rilascia catecolamine che attivano l’organismo per reagire alla
minaccia esterna.

Effetti dello stress:

- Incremento dello stato di allerta generale dell’organismo e sintonizzazione fine

dei processi sensoriali.
- Mobilizzazione delle risorse energetiche dell’organismo nella forma di
glucosio ed acidi grassi grazie al sistema endocrino ed al cortisolo.
- Spostamento di queste risorse energetiche verso quelle parti del corpo che
risultano cruciali ai fini del fronteggimento della minaccia esterna.
- Riduzione del funzionamento del sistema immunitario e delle attività meno
salienti al fine di concentrare l’utilizzo delle risorse per il fronteggiamento
della minaccia.

La risposta allo stress ha un fine adattivo, ma può diventare disadattivo e condurre a

malattia se è troppo intensa o frequente o per un periodo troppo prolungato.

1.2: L’elaborazione psicologica:

Lazarus: in corrispondenza di uno stimolo ambientale si verificano dei processi

mentali peculiari che associano allo stimolo un significato personale. Questo
significato ha un ruolo determinante nello spiegare l’entità della reazione
psicofisiologica successivamente osservata. La mente umana effettua un costante
monitoraggio dell’ambiente circostante che comprende, oltre alla percezione degli
stimoli attraverso i processi sensoriali, anche una loro valutazione cognitiva in
termini di rilevanza personale.

- Valutazione della minacciosità o meno dello stimolo ambientale

- Risposta allo stimolo stesso: nessuna risposta se ritenuto non minaccioso,
valutazione delle proprie capacità di farvi fronte se ritenuto minaccioso. Se la
valutazione ha esito incerto o negativo si attiva l’allarme e le reazioni
psicofisiche ad esso associate.

Coping: sforzi cognitivi e comportamentali per gestire specifiche domande interne o

esterne che mettono alla prova o che eccedono le risorse della persona. Quello che la
persona fa in risposta ad una valutazione negativa ed alla reazione da stress ad essa
associata.
 - Coping focalizzato sulle emozioni (emotion-focused coping): tentativi di tipo
cognitivo miranti a regolare le reazioni affettive quali l’ansia e la tensione della
risposta da stress, evitando di pensarci, rivalutandola.
- Coping focalizzato sui problema (problem-focused coping): tentativi di
ottenere informazioni sulle modalità più appropriate per gestire la minaccia ed
azioni per cercare di ridimensionarla. Si interviene attivamente sulla realtà
esterna per estinguere il problema alla fonte.

La valutazione cognitiva viene fatta in base ai valori personali. Importanza quindi

delle differenze individuali nella risposta da stress. Lo stesso individuo, in circostanze
diverse potrà effettuare una valutazione diversa dello stress.

Kahn e colleghi: Person-Environment Fit: lo stress dipende dalla mancata

corrispondenza tra caratteristiche dell’ambiente e caratteristiche della persona.

- Grado in cui le capacità e le abilità del lavoratore sono adatte alle richieste
poste dall’ambiente di lavoro.
- Grado in cui l’ambiente di lavoro soddisfa i bisogni e le preferenze del
lavoratore, in particolare il bisogno di utilizzare capacità e conoscenze
possedute.

Lo stress ha alla base la mancata corrispondenza in uno dei due tipi.

Svantaggi: non analizza i fattori ambientali e personali, è troppo generica.

1.3: La concezione moderna dello stress lavoro-correlato:

Una risposta psicofisica che occorre quando le richieste del lavoro superano le risorse
o le capacità del lavoratore di farvi fronte o si scontrano eccessivamente coi suoi
bisogni.

Lo stimolo di innesco è costituito da certe caratteristiche dell’ambiente di lavoro che

vengono percepite e valutate dal lavoratore. La risposta psicofisica da stress è una
risposta a breve termine che emerge quando le richieste eccedono le risorse o le
capacità personali o che si scontrano coi propri bisogni. Le caratteristiche individuali
possono far sentire il loro effetto su tutte le fasi del processo.

Vengono analizzati 3 elementi del processo:

- Stressors: antecendenti dello stress

- Strain (tensione) o outcome (tensione): la risposta psicofisica
Certe caratteristiche del lavoro risultano stressanti nella maggior parte delle persone,
indipendentemente dalla variabilità individuale, che influenza l’entità dello strain
riportato o riportabile, quindi i fattori primari vanno ricercati nell’ambiente di lavoro.

1.4: Dettagliare gli “strain”:

Tre tipi di reazioni:

- Psicologiche: ansia, disturbo acuto e post-traumatico da stress, agitazione,

vertigini, dolore al petto, fatica, irritabilità, tensione muscolare, difficoltà di
concentrazione, disturbi del sonno, pensieri di morte o di catastrofe imminente,
depressione, pessimismo, mancanza di speranza nel futuro, senso di colpa o di
perdita di valore personale, mancanza di interesse nelle attività della vita
quotidiana, sentimenti di disperazione ed ideazione suicidaria, insoddisfazione
lavorativa, noia, frustrazione, difficoltà a memorizzare e rievocare
informazioni, fuga dei pensieri, perdita di prospettiva, pensieri ossessivi.
- Fisiche: mal di testa, emicrania, disturbi gastrointestinali, aumento o perdita di
peso, fatica cronica, malattie cardiovascolari, disturbi dermatologici, allergie,
diabete, dismenorrea.
- Comportamentali: uso di alcolici e tabacco, uso di droghe, consumo di
farmaci, disturbi della sfera sessuale, assenteismo e presentismo, disturbi
dell’alimentazione, aggressività, evitamento, isolamento sociale.

Burnout:

- Esaurimento, sensazione di fatica psicofisica e di essere emotivamente

svuotato
- Disaffezione lavorativa o cinismo: atteggiamento di distacco nei confronti
dell’attività lavorativa.
- Ridotta efficacia professionale: sensazione di non essere in grado di dare un
contributo efficace al lavoro.

Comportamenti controproduttivi: atti intenzionali compiuti dai lavoratori che

provocano deficit di produttività, disagio a persone e gruppi, compromissione della
qualità della vita organizzativa, danno materiale e di immagine all’organizzazione.
Sono modi per scaricare la tensione associata all’esperienza di stati affettivi negativi.

Tabella 1.1: Sintomi dello stress:

- Sintomi fisici:
o Mal di testa - Emicrania
o Disturbi del sonno - Tensione muscolare
 o Aumento/perdita di peso - Disturbi gastrointestinali
o Aumento pressione sanguigna - Allergie
o Aumento tasso colesterolo - Malattie deramtologiche
o Fatica cronica - Malattie cardiovascolari
- Sintomi psicologici:
o Di tipo emotivo:
 Ansia (tensione) - Depressione
 Rabbia (frustrazione, irritabilità) - Paura
 Disgusto - Insoddisfazione
o Di tipo cognitivo:
 Difficoltà di memorizzazione e rievocazione
 Fuga dei pensieri - Difficoltà di attenzione
 Perdita di prospettiva - Tendenza al pensiero ossessivo
 Tendenza a focalizzarsi sugli aspetti negativi.
- Sintomi comportamentali:
o Assenteismo - Eccessivo consumo di tabacco
o Eccessivo consumo di farmaci - Eccessivo consumo di alcol
o Disfunzioni sessuali - Aggressività
o Disturbi dell’alimentazione - Impazienza
o Isolamento sociale - Turnover
o Presenteismo - Comportamenti insicuri

2: I rischi psicosociali:

2.1: Aspetti definitori:

Rischi psicosociali: aspetti relativi al contenuto ed alla natura del lavoro che possono
potenzialmente alterare in senso peggiorativo la salute psicofisica dei lavoratori.

Caratteristiche: sono trasversali.

Tabella 1.2: I rischi psicosociali associati al lavoro:

Tipo di rischio psicosociale Rischio specifico

a) Natura e caratteristiche del lavoro:
Carico di lavoro / passo Sovraccarico di lavoro (incluso elevato passo /
velocità), sottocarico di lavoro
Contenuti del lavoro/richieste Tipo di domande (cognitive, emotive, sensoriali,
fisiche), monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro
frammentato o inutile, non corrispondenza tra
lavoro e capacità possedute, scarso feedback,
 elevata incertezza
Orario di lavoro Lavoro a turni, orario di lavoro prolungato, rigidità
ed imprevedibilità dell’orario di lavoro
Controllo del lavoro Scarsa autonomia, scarso controllo sul carico di
lavoro
b) Contesto organizzativo e sociale:
Ruolo nell’organizzazione Ambiguità di ruolo, conflitto di ruolo, conflitto
famiglia-lavoro, responsabilità, livello gerarchico
inferiore.
Cultura dell’organizzazione Comunicazione interna scarsa, staff insufficiente,
scarsa consultazione dei lavoratori, modalità
inadeguata di gestione dei cambiamenti
Sviluppo di carriera Insicurezza lavorativa, mancanza di opportunità di
promozione e carriera, mancanza di opportunità di
apprendimento e sviluppo personale
Relazioni interpersonali Scarsa qualità della leadership, conflitti
interpersonali e mobbing, violenza, scarso supporto
dei superiori e dei colleghi
Giustizia (o equità) Ingiustizia distributiva, ingiustizia procedurale
organizzativa
Tabella 1.3: Lavori tradizionalmente considerati molto stressanti:

Tipo di lavoro Fattori di rischio specifici salienti

Controllori di Responsabilità (connessa alla possibilità di collisione tra
traffico aereo velivoli), lavoro a turni, richieste cognitive complesse (prestare
attenzione ed integrare informazioni da più canali sensoriali),
pressione temporale, situazioni critiche (quali condizioni
metereologiche avverse, picchi di traffico aereo)
Autisti di autobus Responsabilità (per le persone trasportate), lavoro a turni,
possibilità di subire aggressioni, scarso controllo (compiti e ritmi
rigidamente costretti), conflitto lavoro-famiglia, conflitto di
ruolo (essere service-oriented e mantenere una buona attitudine
con i passeggeri, allo stesso tempo guidare in modo sicuro e
rispettare gli orari delle fermate)
Infermieri Lavoro a turni, conflitto lavoro-famiglia, conflitto con il
personale medico, richieste di tipo emotivo (confronto con la
sofferenza, relazioni emotivamente coinvolgenti con i pazienti),
carico di lavoro elevato (spesso dovuto a sottodimensionamento
del personale), violenza o minacce di violenza da parte dei
pazienti e dei loro familiari.
Insegnanti Richieste emotive (determinate ad esempio da problemi di
comportamento degli studenti e dal rapporto coi genitori), ritmi
di lavoro (necessità di rispettare i programmi ministeriali),
riforme scolastiche ed esigenza di adattamento al cambiamento,
 rumore (può arrivare oltre i 90 db in alcune circostanze),
attrezzature inadeguate in classe, classi troppo numerose,
relazioni problematiche con i dirigenti di istituto
Forze di polizia Violenza, lavoro a turni, conflitto lavoro-famiglia, conflitto di
ruolo (alimentato da relazioni spesso conflittuali tra polizia e
comunità), struttura gerarchica rigida e leadership autoritaria,
necessità di apparire in tribunale
Lavoratori dei Lavoro monotono (ossia di scarsa complessità,
call centers fondamentalmente rispondere a chiamate telefoniche o
effettuarne, di solito sempre dello stesso tipo), scarso controllo
sul compito (risposte da fornire ai clienti spesso rigidamente
definite), richieste emotive (necessità di essere positivi ed
amichevoli, di evitare di esprimere eventuali stati emotivi
negativi suscitati dal cliente), in alcuni casi elevato carico di
lavoro (dovuto alla pressione per completare la chiamata entro
un certo tempo).
2.2: Rischi relativi alla natura ed alle caratteristiche del lavoro:

2.2.1: Carico di lavoro:

Carico di lavoro: richieste o domande che il lavoro pone alla persona e che hanno:

- Aspetti quantitativi: quantità e numerosità delle cose da fare nel tempo a

disposizione, complessità del lavoro rispetto alle abilità possedute.
o Sovraccarico di lavoro: sovradimensionamento quantitativo delle
incombenze o compiti troppo complessi per le abilità possedute. Provoca
ansia, depressione, frustrazione, insoddisfazione lavorativa, burnout,
intenzione di lasciare.
o Sottocarico di lavoro: il contrario
- Aspetti qualitativi

2.2.2: Contenuti del lavoro:

- Domande di tipo cognitivo: elaborazione di informazioni

- Domande di tipo emotivo: gestione di relazioni, tenere sotto controllo le
emozioni mostrate.
- Domande di tipo fisico: insistono sull’apparato muscolo-scheletrico.

La natura prevalente della domanda lavorativa spiega il tipo di risposta da stress.

- Surface acting: dissimulare superficialmente l’emozione esperita

interiormente. Espone a dissonanza emotiva e ad esaurimento emotivo.
- Deep acting: modificare interiormente l’emozione esperita.
 2.2.3: Orario di lavoro:

- Lavoro a turni: in particolare per i turni di notte

- Orario di lavoro prolungato: oltre le 48 ore settimanali.
- Rigidità dell’orario di lavoro
- Imprevedibilità dell’orario di lavoro.

Possono provocare danni tra cui problemi fisici, aumento degli errori, conflitti lavoro-
famiglia, disturbi del sonno.

2.2.4: Controllo sul lavoro:

Essere in grado di influenzare a proprio favore le situazioni vissute quotidianamente.

Se si perde il controllo, l’individuo spenderà energie per ristabilirlo.

Provoca bassa soddisfazione, intenzione di lasciare l’organizzazione, stati affettivi

negativi e sintomi psicosomatici.

2.3: Rischi relativi al contesto organizzativo e sociale:

2.3.1: Ruolo nell’organizzazione:

Comportamento che gli altri attori organizzativi si aspettano dalla persona.

- Conflitto di ruolo: un’aspettativa di comportamento rende difficile o

impossibile soddisfare altre aspettative di comportamento che contribuiscono
alo stesso modo a definirne il ruolo. Oppure quando i valori e le credenze del
lavoratore sono in contrasto con le aspettative trasmessegli. Troppe aspettative
di comportamento o sono numericamente adeguate ma implicano
comportamenti troppo complessi per il lavoratore.
- Conflitto lavoro-famiglia: interferenze e pressioni reciproche tra le aspettative
che derivano dal ruolo ricoperto in famiglia e quello ricoperto
nell’organizzazione.
o Il ruolo lavorativo può interferire sul ruolo familiare
o Il ruolo familiare può interferire sul ruolo lavorativo
- Ambiguità di ruolo: le informazioni trasmesse al lavoratore sui
comportamenti attesi sono inadeguate o quando vi è incertezza sulle possibili
conseguenze di certi comportamenti attesi.

Ulteriori fattori di rischio ascrivibili al ruolo organizzativo possono essere:

- Responsabilità per le persone

- Posizione gerarchica ricoperta nell’organizzazione
 2.3.2: Cultura dell’organizzazione:

Comprende i simboli, i valori, le ideologie, i modi ritenuti “giusti” di fare le cose

nell’organizzazione. Influenza i comportamenti adottati dai membri
dell’organizzazione. Trae origine e sviluppo dalla storia dell’organizzazione, dalle
sue dimensioni, dalla tecnologia adottata, dalla natura del lavoro svolto,
dall’ambiente esterno in cui opera, dai suoi leader passati ed attuali. La funzione è
quella di mantenere coesione interna e dare ordine e prevedibilità alle condotte degli
attori organizzativi.

Si manifesta nei modi in cui gli individui interagiscono, nelle norme che regolano il
modo in cui il lavoro viene condotto, nei valori di riferimento.

Modalità di gestione del cambiamento: un approccio partecipativo al cambiamento

può avere un impatto positivo e motivante sui lavoratori. Un approccio basato sulla
rigida imposizione dall’alto delle innovazioni può avere un profondo effetto negativo
sul benessere e la salute dei lavoratori.

2.3.3: Sviluppo di carriera:

- Opportunità di promozione, di apprendimento e sviluppo personale

- Insicurezza lavorativa
o Si tratta di una percezione soggettiva, influenzata dalle caratteristiche
individuali
o È relativa all’incertezza del futuro, il lavoratore è incerto sul fatto di
poter continuare a lavorare
o Riguarda il lavoro in generale, la possibilità di trovare un’altra
occupazione.

Quando tutto questo manca emerge la sensazione di essere intrappolati nella

posizione attuale e che le proprie capacità ed abilità vadano incontro ad obsolescenza.

Due esiti delle ricerche sull’insicurezza:

- La percezione di insicurezza lavorativa tende a riflettere condizioni oggettive

di instabilità e difficoltà dell’organizzazione.
- La percezione di insicurezza lavorativa impatta negativamente sullo stress e le
condizioni di salute.

2.3.4: Relazioni interpersonali:

E’ uno dei fattori con il potenziale più forte per impattare sulla salute dei lavoratori.
Supporto sociale: considerazione positiva ed aiuto nel completamento dei compiti
lavorativi che da essi si ottiene.

Stile di leadership:

- Abusante o punitivo: comportamento aggressivo nei confronti dei

collaboratori, soprattutto nella forma di rimproveri ripetuti, ipercontrollo,
minacce, ridimensionamento continuo, punizioni arbitrarie, sottolineatura degli
errori. Conseguenze: alienazione dal lavoro, mancanza di speranza nel futuro,
stress, ansia e depressione.
- Passivo: modalità di gestione di tipo laissez faire.

Mobbing: comportamenti ostili condotti nei confronti di un lavoratore dal superiore o

dai colleghi reiterati frequentemente e per un periodo relativamente lungo. Esiti:
stress, disturbi d’ansia, depressione, rischio di malattie cardiovascolari, perdita di
lavoro, suicidio.

Tabella 1.4: Tipiche azioni di mobbing:

- Le sono state nascoste informazioni che influenzano la sua prestazione

lavorativa
- Sono state diffuse chiacchiere e dicerie nei suoi riguardi
- È stato ignorato, escluso o emarginato
- Sono state fatte osservazioni offensive sulla sua persona, sui suoi atteggiamenti
o sulla sua vita privata
- Le hanno fatto notare ripetutamente i suoi errori
- Le sono stati fatti scherzi spiacevoli da persone con le quali non va d’accordo.

2.3.5: Giustizia organizzativa:

Giustizia: percezione del lavoratore di essere trattato in maniera giusta sul posto di
lavoro.

- Giustizia distributiva: percezione di adeguatezza di quanto si riceve

dall’organizzazione; equità percepita dell’esito finale dei processi di
assegnazione ed allocazione.
- Giustizia procedurale: equità dei processi decisionali. Importante che i
lavoratori siano coinvolti nelle decisioni e che le decisioni siano sempre prese
allo stesso modo.
- Giustizia interazionale: riguarda il processo di comunicazione che
accompagna la decisione. Onestà, rispetto, cortesia e civiltà.
L’ingiustizia genera comportamenti controproduttivi, assenze, lievi disturbi
psichiatrici.

Equità: la percezione di iniquità genera stati affettivi negativi e motiva gli individui a
mettere in atto delle risposte per modificare la situazione, risposte sia cognitive sia
comportamentali.
 Capitolo 2: Il ruolo delle caratteristiche individuali:

Le caratteristiche individuali possono accentuale o attenuare l’effetto dei fattori di

rischio psicosociale nel processo dello stress lavoro-correlato, o possono essere esse
stesse fattore di stress. L’attenzione è rivolta sia alle caratteristiche di tipo
demografico ed etnico-culturali, sia a quelle di tipo disposizionale. Considerato il
ruolo importante delle caratteristiche individuali nel processo dello stress, essere
debbono essere tenute in attenta considerazione sia nella fase della valutazione dei
fattori psicosociali di rischio, sia durante le attività di prevenzione successivamente
svolte.

1: Una tipologia delle caratteristiche individuali:

Tabella 2.1: Tipologia delle principali caratteristiche individuali rilevanti per il

processo dello stress:

- Caratteristiche demografiche:
o Età
o Genere
o Caratteristiche etniche e culturali
- Caratteristiche disposizionali:
o Caratteristiche di vulnerabilità:
 Comportamento di tipo A
 Overcommitment
 Alessitimia
 Affettività negatica
o Caratteristiche protettive:
 Hardiness
 Resilienza
 Senso di coerenza

Le caratteristiche individuali sono fattori in grado di modificare la relazione tra gli

stressors e gli strain.

2: Caratteristiche demografiche, etniche e culturali:

2.1: Genere biologico:

Esistono differenze di genere sostanziali per ciò che concerne alcuni esiti emotivi
tipici del processo dello stress, ossia ansia e depressione. Le donne riportano dei
livelli di salute mentale peggiore rispetto agli uomini. Motivi:
 - Biologico: differenze a livello ormonale e genetico
- Disposizionale: esperienze emotive più intense, tendenza a rimuginare sugli
stati emotivi negativi sperimentati, empatia, investimento nelle relazioni
interpersonali
- Esterno: tipi di occupazioni diversi, fattori psicosociali:
o Sovraccarico di lavoro
o Minor potere nelle relazioni sociali
o Maggiore esperienza di fenomeni di maltrattamenti ed abusi, in
particolare a sfondo sessuale.

Valutare se vi sono differenze significative tra uomini e donne nell’organizzazione

per ciò che riguarda l’esposizione ai fattori di rischio psicosociale e se le condizioni
di salute delle donne sono significativamente peggiori di quelle degli uomini.

2.2: Età:

Giovani: rischi di tipo fisico come vibrazioni, rumore, temperature estreme,

movimentazione di carichi pesanti, posizioni scomode ed innaturali, lavoro a turni,
orario irregolare o nel finesettimana. Sviluppo di disturbi muscolo-scheletrici e di
riportare incidenti sul lavoro.

Anziani: problematiche di salute, declino mentale, non vengono più formati.

Mezza età: in condizioni peggiori.

Dopo un esame dei fattori di rischio per lo stress è necessario quindi un esame di
come si distribuisce la variabile età e confrontare il profilo di rischio e di salute dei
diversi gruppi individuali.

2.3: Caratteristiche etniche e culturali:

I lavoratori immigrati sono esposti a condizioni di lavoro più sfavorevoli rispetto ai

nativi: lavoro a turni, compiti monotoni e fisicamente impegnativi, orario di lavoro
più lungo, remunerazione bassa, peggiori relazioni interpersonali, discriminazione e
mobbing a sfondo razziale, sfruttamento del lavoro nero. Esiti: disturbi di tipo
muscolo-scheletrico, burnout, depressione, disturbo da stress post-traumatico, disturbi
psicosomatici, diabete, tubercolosi, epatite.

È necessario indagare la consistenza della componente di lavoratori stranieri e la loro

comprensione della lingua italiana prevedendo l’uso di strumenti tradotti nella loro
lingua oppure di interviste, meglio tramite un mediatore culturale.
 3: Fattori disposizionali:

3.1: Fattori di vulnerabilità individuale

3.1.1: Comportamento di tipo A, “overcommitment” e ”workaholism”

Comportamento di tipo A: insieme di comportamenti e stati affettivi, osservabili in

quelle persone impegnate incessantemente ed aggressivamente a raggiungere sempre
nuovi obiettivi nel minor tempo possibile. È caratterizzato da:

- Ambizione - Competitività
- Spinta al successo - Impazienza
- Aggressività - Rabbia/ostilità
- Senso di urgenza nel tempo

Comportamento di tipo B:affrontano la vita e gli impegni lavorativi in maniera più

rilassata e sono meno competitivi, ambiziosi ed ostili.

In particolare la rabbia/ostilità è associata allo stress ed alle sue conseguenze fisiche e

psicologiche.

Overcommitment: ipercoinvolgimento nel lavoro: provoca uno squilibrio tra sforzo

e ricompensa.

Workaholism: spinta interna irresistibile a lavorare in maniera eccessivamente

intensa. È considerato una dipendenza patologica. Rimangono impegnate nel lavoro
molto più del necessario trascurando le altre sfere della vita. Effetti: disordinate,
rigide, perfezioniste, difficoltà a delegare, complicano le cose, relazioni
problematiche con i colleghi. Può provocare il burnout. Due componenti:

- Lavorare eccessivamente
- Lavorare compulsivamente

3.1.2: Alessitimia:

Caratterizzata da deficit nella consapevolezza e nella comunicazione delle proprie

emozioni. Insieme di caratteristiche cognitive tra cui la difficoltà ad identificare i
propri e gli altri sentimenti, pensiero scarsamente introspettivo, limitata capacità
immaginativa. È un deficit nel processamento cognitivo delle emozioni. È
relativamente stabile nel tempo ed è considerata un tratto di personalità.

Questo tipo di persone, dato che non identificano le proprie reazioni agli stressors,
verranno sottoposti ad essi per periodi di tempo maggiori.
Esiti: alterato funzionamento immunitario, aterosclerosi, ipertensione e depressione.

3.1.3: Affettività negativa/Nevroticismo:

Affettività negativa: tendenza ad avere frequente esperienza di stati emotivi negativi

quali insoddisfazione, rabbia, tristezza, paura. È considerato un tratto pervasivo della
personalità. Gli individui con affettività negativa percepiscono la realtà esterna in
modo congruente con il tono dell’umore falsando la descrizione riportata
dell’ambiente di lavoro. Sono inoltre affetti dai sintomi di stress e quindi è difficile
isolare lo stress dovuto al lavoro.

Esiti: disturbi d’ansia e dell’umore, malattia coronariche, aterosclerosi, diabete, ictus,

mortalità.

Nevroticismo: tendenza ad esperire ansia, depressione, ostilità ed in generale ad

essere umorali. Se è basso la persona è emotivamente stabile. Misure di nevroticismo
sono state utilizzate nella pratica di ricerca come indicatori di affettività negativa.

Quadro 2.1: Meccanismi possibili di azione dell’affettività negativa nel processo

dello stress:

- Meccanismo percettivo: individui con elevata affettività negativa vedono

l’ambente di lavoro in modo negativo e le valutazioni che danno del proprio
ambiente di lavoro riflettono le percezioni possedute influenzate dall’affettività
negativa.
- Meccanismo dell’accentuazione della risposta: la risposta allo stress è più
intensa. A parità di stressor, individui con elevata affettività negativa riportano
uno strain più intenso.
- Meccanismo della selezione: scelgono lavori maggiormente stressanti e
percepiscono condizioni di lavoro peggiori.
- Meccanismo della creazione dello stressor: contribuiscono a crearsi
circostanze ambientali più avverse.
- Meccanismo causale: le condizioni di lavoro influenzano l’affettività
negativa: l’esposizione a condizioni di lavoro negative col tempo crea e
stabilizza nella persona l’affettività negativa.

3.2: Fattori protettivi:

3.2.1: “Hardiness” e resilienza:

Hardiness: caratteristiche di personalità che agiscono come risorsa di resistenza

individuale nei confronti di eventi di vita stressanti:
 - Impegno personale: le persone scelgono di rimanere coinvolti con l’ambiente
che li circonda
- Percezione di controllo: le persone pensano di poter cambiare a proprio
vantaggio gli eventi esterni
- Accettazione delle sfide: il cambiamento è visto come un processo naturale e
non come una minaccia e gli insuccessi fanno parte del gioco.

Resilienza: capacità di mostrarsi flessibili nelle proprie espressioni emotive in

relazione al contesto, riuscire a stabilire in modo adeguato quando si può perseverare
e quando è il caso di rinunciare, controllo personale, tendenza all’ottimismo, vedere il
lato positivo anche negli insuccessi, stabilità emotiva.

3.2.2: Senso di coerenza:

La salute è un fenomeno dinamico che può essere sviluppato attraverso un

atteggiamento orientato alla risoluzione dei problemi e la capacità di utilizzare le
risorse interne ed esterne disponibili, tra cui la conoscenza accumulata, la propria
identità, strategie di coping appropriate, supporto sociale.

Il senso di coerenza è considerare la propria vita come:

- Comprensibile: grado in cui la persona ritiene che gli eventi con cui si
confronta siano chiari, coerenti e prevedibili. È la componente cognitiva.
- Gestibile: grado in cui la persona percepisce che le risorse che controlla sono
adeguate per fronteggiare la situazione problematica che la vita pone. È la
componente strumentale.
- Densa di significato: grado in cui si ritiene che la vita abbia un significato e
quindi quante risorse ed energie investire nelle situazioni problematiche,
quando la persona è disposta a mettersi in gioco. È la componente emotiva.

È fattore di prevenzione per l’incidenza di malattie croniche ed un suo elevato valore

è associato a diversi indicatori di salute, come la percezione positiva della propria
salute e minori assenze dal lavoro per malattia.
 Capitolo 3: Modelli teorici del rischio psicosociale:

Vengono presentati i modelli teorici del rischio psicosociale messi a punto negli
ultimi vent’anni analizzando quelli maggiormente consolidati ed alcune nuove
proposte che forniscono interessanti spunti sulle dinamiche d’effetto. La conoscenza
dei modelli teorici consente di comprendere come i fattori di rischio analizzati
precedentemente, combinandosi tra loro e/o interagendo con le caratteristiche
individuali, possono produrre conseguenze avverse per la salute. Tale conoscenza è
imprescindibile sia in fase di valutazione dell’ambiente psicosociale di lavoro sia in
fase di progettazione dei successivi interventi preventivi.

1: L’importanza dei modelli teorici:

Perché è importante utilizzare modelli teorici.

2: Benessere psicologico ed effetto “vitamina” dei fattori di rischio psicosociale:

Le prime concettualizzazioni del fenomeno dello stress lavorativo in termini di

corrispondenza tra persona ed ambiente e riflessioni relative alle diverse funzioni del
lavoro al fine della salute mentale delle persone adulte, scaturite da una serie di studi
sugli effetti psicologici della disoccupazione.

Per dar conto del contenuto degli stati affettivi sperimentabili dalla persona abbiamo
2 dimensioni:

- Piacevolezza dell’esperienza:
- Livello di attivazione mentale (arousal) dell’esperienza; prontezza
all’azione ed al dispendio di energie psicofisiche da parte dell’individuo.

L’incrocio tra queste due dimensioni individua 4 diversi tipi generali di stati affettivi:

- Ansia (stato spiacevole ad elevata attivazione)

- Depressione (stato spiacevole a bassa attivazione)
- Comfort (stato piacevole a bassa attivazione)
- Entusiasmo (stato piacevole ad elevata attivazione)

Le persone con più responsabilità tendono ad esperire più spesso stati ad elevato
arousal, siano essi negativi (ansia) che positivi (entusiasmo); le persone più in basso
nella gerarchia fanno esperienza più frequente di stati a bassa attivazione
(depressione e comfort).

Per raggiungere una comprensione ancora più raffinata del benessere psicologico non
è solo necessario differenziare gli stati affettivi, ma è anche importante specificare la
sfera di vita o il referente a cui essa sono associati. Vengono distinti tre li velli di
specificità: i livelli più specifici sono incapsulati in quelli che presentano una minore
specificità:

- Primo livello: vita in generale senza riferimento ad una sfera particolare: il

benessere associato a questo livello viene definito context free
- Livello più specifico: distingue diverse sfere di vita: lavoro, famiglia, salute,
tempo libero, Sé, tutte caratterizzate da un grado di benessere particolare.
- Diversi aspetti relativi alla sfera considerata

Il benessere psicologico associato ad un certo livello presenterà una correlazione con

quello degli altri livelli. Non vi è impermeabilità tra i diversi livelli, ma sono possibili
contaminazioni ed interferenze ma si possono anche registrare differenze marcate nel
benessere tra un livello e l’altro. Il benessere per la sfera del lavoro è determinato dal
benessere associato ad una pluralità di fattori specifici del lavoro mentre per il
benessere generale non c’è solo la sfera del lavoro, ma anche altre sfere. Un certo
grado di benessere psicologico può coesistere nella stessa persona nel medesimo
momento con stati affettivi ad un livello più specifico che possono essere
qualitativamente e quantitativamente diversi.

Per Warr il benessere psicologico coincide con il benessere affettivo, valutabile sul
piano empirico secondo i tre assi sopra descritti. Inoltre esistono tre diversi livelli di
specificità a cui il benessere può essere riferito e quindi valutato: il benessere context
free, il benessere in una specifica sfera di vita ed il benessere a livello dei diversi
fattori in gioco in ognuna delle possibili sfere di vita.
Il modello di Warr permette di tenere in considerazione la complessità
dell’esperienza affettiva e di considerare i processi di integrazione ed isolamento tra
diversi ambiti di vita.

Una versione recentemente rivista indaga la frequenza con cui sono stati esperiti nel
periodo recente durante il lavoro gli stati affettivi:

Tabella 3.1: Gli stati affettivi indagati dal Multi-Affect Indicator di Warr e
Parker:

Stati spiacevoli ad alta attivazione Stati piacevoli ad alta attivazione

Nervoso Entusiasta
Ansioso Allegro
Teso Ispirato
Preoccupato Eccitato
Stati spiacevoli a bassa attivazione Stati piacevoli a bassa attivazione
Depresso Calmo
Demoralizzato Rilassato
Avvilito Disteso
Senza speranza A mio agio
2.1: Effetto “vitamina” dei fattori ambientali sul benessere psicologico:

Il benessere psicologico sperimentato è influenzato sia dalle caratteristiche

dell’ambiente sia da quelle della persona. In particolare, per l’ambiente lavorativo ci
sono 9 diversi fattori:

- Opportunità di controllo personale: occasioni che l’ambiente fornisce alla

persona di poter controllare eventi ed attività, in particolare il ritmo di lavoro,
la programmazione dei compiti e la gestione delle priorità. Asseconda il
bisogno di autonomia personale.
- Opportunità per l’utilizzo delle competenze possedute: grado in cui
l’ambiente incoraggia oppure inibisce l’utilizzo delle competenze possedute
- Obiettivi generati esternamente: grado in cui l’ambiente pone richieste alle
persone, solitamente in termini di obiettivi specifici da raggiungere.
- Varietà: grado in cui gli obiettivi generati dall’ambiente sono variabili o
invarianti nel corso del tempo.
- Chiarezza ambientale: chiarezza riguardo al futuro del proprio ruolo e alle
conseguenze dei propri comportamenti. Presenza di feedback.
- Contatto con gli altri: opportunità di interazione.
- Disponibilità di denaro: soddisfazione di una serie di bisogni di base e
possibilità di condurre attività piacevoli nel tempo libero.
- Sicurezza fisica: assenza di pericoli e situazioni di rischio per la salute fisica.
 - Posizione sociale ben valutata: status associato al proprio ruolo
nell’organizzazione e nella società più ampia.
- Supporto del superiore/dirigente: considerazione mostrata dal superiore o dal
datore di lavoro e preoccupazione di questi per il benessere dei sottoposti.
- Opportunità di sviluppo di carriera: sicurezza del proprio posto di lavoro,
opportunità di cambiamento del proprio ruolo organizzativo.
- Equità: giustizia nella distribuzione dei riconoscimenti organizzativi e delle
procedure utilizzate per l’assegnazione degli stessi, moralità nel rapporto tra
l’organizzazione e la società.

L’influenza di ciascuno di questi fattori sarà relativamente forte sul benessere riferito
a ciascun ambito specifico dell’esperienza di lavoro e sul benessere per la sfera
lavorativa in generale mentre sarà sfumata sul benessere context free.

Due gruppi di fattori del lavoro:

- Quelli che hanno un effetto costante sul benessere

- Quelli con decremento addizionale

Le persone si differenziano sulla base dell’importanza attribuita all’autonoma ed

all’influenza personale, all’utilizzo delle competenze possedute, alla necessità di
avere obiettivi da raggiungere. I 12 valori influenzano l’impatto del corrispondente
fattore ambientale sul benessere psicologico riportato.

2.2: Evidenze empiriche:

Gli studi che hanno indagato gli assunti centrali del modello sono ancora pochi,
inoltre le evidenze da essi prodotte non sono per nulla convincenti.

3: Domande del lavoro e possibilità di controllo personale:

3.1: Radici teoriche del modello e concetti fondamentali:

Modello di rischio di Karasek: l’imporsi delle moderne organizzazioni e del

modello taylorista di job design ebbe 3 conseguenze:

- Sottrazione al lavoratore della possibilità di prendere decisioni sugli aspetti di

organizzazione del proprio lavoro.
- Riduzione al minimo dei momenti di “stacco” dall’attività
- Isolamento del lavoratore per evitare la formazione di gruppi informali con
conseguente indebolimento della rete di supporto sociale lavorativo.
Queste all’inizio sono state considerate conseguenze accettabili in cambio di un
aumento delle retribuzioni, ma nel lungo periodo si è notato un aumento di
alienazione, stress lavoro-correlato e relative conseguenze.

3.2: Il modello base: “Demand-Control”:

Conseguenze avverse per la salute dei lavoratori trovano origine in una particolare
combinazione di 2 caratteristiche del lavoro:

- Domande psicologiche: carico di lavoro mentale

- Controllo, detto anche latitudine decisionale: deriva dalla combinazione di
due specifiche componenti:
o Possibilità di avere margine decisionale sulla modalità di esecuzione di
lavoro piuttosto che subire una rigida determinazione esterna del
compito
o Discrezionalità concessa dal lavoro relativamente all’utilizzo delle
diverse competenze possedute.

Il focus è sulle domande psicologiche e non su quelle fisiche.

La combinazione delle due dimensioni delle domande psicologiche e della latitudine

decisionale origina i quattro quadranti del modello Demand-Control i quali
definiscono altrettanti tipi di lavori diversi da un punto di vista psicosociale:
 3.2.1: Lavori ad alta tensione psicologica

Caratterizzati da elevate domande psicologiche e scarso controllo.

Esiti: fatica, stati affettivi negativi, malattie fisiche, reazioni comportamentali

aggressive, ritiro sociale. In questi casi l’energia divenuta tensione rimane attiva
nell’organismo attraverso i suoi mediatori psicofisiologici ed inizia ad esercitare un
effetto negativo. L’esposizione cronica a situazioni di high strain determinano
disregolazioni a livello psicofisiologico che accrescono il rischio di disturbi stress-
correlati.

3.2.2: Lavori attivi

Le domande psicologiche sono elevate e l’individuo ha un elevato controllo sulle

proprie risposte. Hanno potenzialità massima di generare apprendimento e crescita
individuale ed elevata produttività. Gli individui sono maggiormente coinvolti nelle
attività extralavorative e del tempo libero.

Data la libertà di decidere quale sia il corso di azione più efficace in risposta ad uno
stressor, l’individuo può testare l’efficacia del corso di azione scelto, ritenendolo nel
caso in cui funzioni o modificandolo nel caso in cui fallisca. Ciò permette un
ampliamento del proprio repertorio di strategie di coping fornendo occasioni di
sperimentare senso di competenza e con ciò un rafforzamento della stima di sé che
spinge l’individuo a cercare situazioni più complesse con cui misurarsi.

Grazie al controllo, domande psicologiche anche di una certa consistenza hanno

potenziali esiti positivi quali la crescita della produttività individuale, il
coinvolgimento e la motivazione al lavoro.

3.2.3: Lavori a bassa tensione psicologica

Lavori con bassa domanda psicologica e controllo alto comportano un basso strain.
Ogni domanda può essere gestita in modo ottimale. I lavoratori sono sia più
soddisfatti del proprio lavoro sia più in salute rispetto alla media.

3.2.4: Lavori passivi:

Bassa domanda di lavoro e basso livello di controllo provocano atrofizzazione e

degradazione delle competenze, “apprendimento negativo”. Può essere causato da
una serie di frustrazioni delle iniziative ed attività personalmente proposte.

Si ha un livello di strain intermedio simile a quello esperito nei lavori attivi. La

passività però viene trascinata anche nell’ambito extralavorativo.
 3.3: La versione dinamica del modello:

Karasek individua due stili di risposta stabili: tensione accumulata e Sentimento di

mastery. Si focalizza sullo studio negli adulti ma pensa che possano iniziare da
bambini.

Per evitare l’ansia l’individuo tende a limitare al minimo indispensabile il suo

coinvolgimento attivo nell’ambiente, chiudendosi con ciò la possibilità di
confrontarsi con situazioni nuove e non familiari, che potrebbero generare nuovi
apprendimenti. Una ulteriore tendenza sarà quella della negazione che può essere
funzionale a breve termine, ma può avere esiti indesiderabili a lungo termine. Il
lavoratore può arrivare ad inibire le reazioni emotive generate dall’ambiente di
lavoro, aumentando il rischio di patologie stress-correlate.

Un ambiente che promuove apprendimento attivo e conduce al rafforzamento del

sentimento di mastery, che può stabilizzarsi come tratto della personalità
dell’individuo. La persona tenderà ad accettare le sfide dell’ambiente ed a ricercarne
nuove ed il range di fronteggiamento si amplia progressivamente divenendo più
flessibile agli ostacoli esterni incontrati.

3.4: L’espansione del modello: il ruolo del supporto sociale:

Supporto sociale: livello di sostegno ricevuto dai colleghi e dal diretto superiore.

- Supporto strumentale: aiuto ricevuto nel portare a termine il lavoro in caso di

difficoltà
 - Supporto socioemotivo: possibilità di condividere i propri vissuti emotivi
relativi alle diverse problematiche lavorative.

La disponibilità di risorse di supporto sociale protegge l’individuo dagli effetti

avversi sulla salute della condizione di job strain. L’indisponibilità di risorse di
supporto sociale in corrispondenza di una condizione di alto strain origina l’iso-
strain con effetti potenzialmente più avversi sulla salute del lavoratore.

3.5: Evidenze empiriche:

Le evidenze supportano l’esistenza di una relazione significativa tra job strain e

malattia cardiovascolare mediamente doppia rispetto a quella dai lavoratori che non si
trovano nella condizione di strain, soprattutto negli uomini di mezza età.

L’associazione tra le tre componenti ed il benessere psicologico è stata stabilita oltre

ogni ragionevole dubbio.

Relativamente alla direzione causale gli autori concludono che sembra essere
particolarmente convincente l’effetto delle componenti del modello di Karasek sul
benessere psicologico generale.

3.6: Gli sviluppi più recenti del pensiero di Karasek:

Stress-Disequilibrium Theory: al centro c’è la disregolazione fisiologica, intesa

come l’interruzione della capacità di autoregolazione del sistema fisiologico della
persona che dà avvio al processo degeneratico della salute che può condurre alla
malattia cronica.

4: Squilibrio tra sforzo compiuto e ricompensa ottenuta:

4.1: Radici teoriche del modello e concetti fondamentali:

Modello di rischio Effort-Reward Imbalance(ERI): esamina aspetti psicosociali

non considerati a sufficienza dal modello di Karasek. Enfatizza il ruolo degli aspetti
contrattuali del rapporto di lavoro ed ha le sue radici nel principio della reciprocità:
gli individui si impegnano in attività che richiedono l’investimento di risorse
personali sulla base dell’aspettativa di un ritorno. Esiti insoddisfacenti per il
lavoratore impattano fortemente sui processi di autoregolazione attraverso la
frustrazione di bisogni personali fondamentali.

L’individuo si impegna a fornire una prestazione lavorativa che richiede un certo

sforzo individuale, ossia la mobilizzazione ed il dispendio di energie psicofisiche, in
cambio della possibilità di soddisfare alcuni bisogni ritenuti fondamentali. Questa
soddisfazione si realizza attraverso l’assegnazione di forme di ricompensa che sono
di 3 tipi:

- Denaro
- Stima personale
- Opportunità di avanzamento
 4.2: Le condizioni in cui si realizza l’”Effort-Reward Imbalance”:

I lavoratori esposti a condizioni di squilibrio tra sforzo e ricompensa possono cercare

di modificare a loro favore la situazione riducendo lo sforzo, battendosi per una
maggiore ricompensa oppure abbandonando il lavoro. Sono comunque tutte
condizioni difficili da realizzare, soprattutto quando i costi per applicarle sarebbero
troppo elevati, ad esempio il rischio di licenziamento. Questo avviene quando il
datore di lavoro si trova in una posizione di forza. I lavoratori possono accettare
questo squilibrio anche quando mirano ad incrementare le proprie opportunità di
carriera in un futuro più o meno prossimo, soprattutto nelle fasi iniziali delle carriere
professionali o nei lavori caratterizzati da elevata competizione. Il rischio di
fallimento però rimane considerevole, soprattutto se la condizione è prolungata. Un
terzo caso è l’ipercoinvolgimento nel lavoro (overcommitment) che ha basi
individuali da parte di persone perfezioniste che hanno una valutazione distorta dei
costi personali sostenuti e delle proprie capacità di coping. La persona trova un
appagamento temporaneo nello sforzo sostenuto ma a lungo andare è molto probabile
che vada incontro ad esaurimento e crollo psicofisico.

4.3: Evidenze sul modello ERI:

Tre ipotesi derivate dal modello ERI:

- Effetto negativo sulla salute di una condizione di squilibrio tra sforzo e

ricompensa di tipo estrinseco
- Effetto avverso sulla salute dell’ipercoinvolgimento
- Effetto negativo derivante dalla combinazione tra una condizione ERI di
tipo estrinseco ed una condizione di ipercoinvolgimento.

Gli studi hanno evidenziato che i lavoratori in una condizione di ERI estrinseco
hanno un rischio di sviluppare malattia cardiaca 9 volte più alto rispetto ai lavoratori
che si trovano nella condizione opposta così come i lavoratori in overcommitment. La
terza ipotesi non è stata invece confermata.

Il modello di rischio spiega in maniera convincente un gradiente nelle condizioni

psicofisiche dei lavoratori, tale per cui uno squilibrio tra sforzo e ricompensa può
essere considerato come un fattore esplicativo significativo dello stress lavoro-
correlato.
 5: Domande, risorse e processi di degradamento della salute motivazionale:

5.1: Radici teoriche:

La scelta di un modello oppure dell’altro induce a valutare alcuni aspetti

dell’ambiente di lavoro ignorandone altri, inoltre semplificano eccessivamente la
complessità delle diverse occupazioni e luoghi di lavoro. Hanno inoltre trascurato gli
esiti positivi dell’esperienza lavorativa.

È cruciale per le organizzazioni moderne saper costruire e mantenere capitale umano.

5.2: Aspetti chiave:

Ogni occupazione si caratterizza fondamentalmente per dei fattori di rischio specifici:

tali fattori possono essere suddivisi in due macrocategorie:

- Domande del lavoro: aspetti fisici, psicologici, sociali ed organizzativi che

sollecitano l’organismo richiedendo uno sforzo di adattamento ed un dispendio
di energie psicofisiche. Non sono necessariamente negative: lo diventano
quando sono eccessive e quando il lavoratore non ha adeguate opportunità di
recupero.
- Risorse del lavoro: aspetti fisici, psicologici, sociali ed organizzativi che
permettono di raggiungere gli obiettivi del lavoro, che attenuano le domande
ed i costi psicofisici ad esse associati e/o stimolano l’apprendimento e lo
sviluppo personale.

Teoria delle caratteristiche del lavoro (Job Characteristics Theory, Hackman ed

Oldham): le persone si coinvolgono nel lavoro e sviluppano una motivazione interna
a mettere in atto una buona prestazione quando il lavoro possiede certe caratteristiche
positive.

Teoria della conservazione delle risorse (Conservation of Resources Theory,

Hobfoll): una delle prime motivazioni umane è quella che spinge gli individui a
proteggere e ad incrementare le proprie risorse, definite come qualsiasi cosa a cui le
persone attribuiscono valore e che la minaccia di perdita o la perdita effettiva delle
stesse è alla base dell’esperienza dello stress.

5.3: I due processi ipotizzati dal modello:

Le domande e le risorse del lavoro sono in grado di generare due diversi processi
psicologici che seguono andamenti relativamente indipendenti:
 - Processo di degradamento della salute: si attiva quando ci sono domande
eccessive o conflitti/ambiguità di ruolo.
- Processo motivazionale: favorito dal supporto dei colleghi.

I due processi possono essere attivati nei diversi lavori da domande e risorse di tipo
diverso.

Le domande e le risorse del lavoro possono agire in combinazione tra loro coi
seguenti effetti:

- Esiti negativi: le risorse del lavoro sono in grado di attenuare l’effetto delle
domande nel processo di degradamento della salute.
- Esiti positivi: l’effetto delle risorse è particolarmente saliente ai fini della
motivazione quando le domande sono elevate. Le risorse estrinsecano al
massimo il loro contributo sugli esiti motivazionali.

5.4: Un modello di rischio con un forte orientamento pratico:

Il processo di analisi consta di due parti:

- Fase esplorativa iniziale: approccio prettamente qualitativo tramite interviste

con l’obiettivo di raccogliere informazioni sugli aspetti positivi e negativi del
lavoro. L’obiettivo è di individuare quelle domande e risorse del lavoro
ricorrenti nelle parole degli intervistati e che pertanto potrebbero essere critiche
nell’organizzazione considerata.
- Fase di convalida successiva: sviluppo di un questionario su misura per
l’organizzazione studiata per quantificare l’esposizione alle domande ed alle
risorse emerse come critiche utilizzando scale psicometriche già convalidate.

Si fanno quindi dei paragoni tra le varie unità lavorative in modo da stabilire delle
priorità di intervento.

5.5: Evidenze per il modello “domande-risorse”:

Work engagement: stato psicologico positivo caratterizzato da vigoria, dedizione al

lavoro ed assorbimento mentale nelle attività svolte.

6: L’importanza della corrispondenza tra domande, risorse e “strain”:

6.1: Radici teoriche:

De Jonge e Dormann: certi fattori del lavoro definibili come risorse sono in grado di
alleviare l’effetto negativo sulla salute di altri fattori definibili come domande. Dato
che in molti tipi di lavoro risulta difficile diminuire le domande, si possono
aumentare le risorse per tentare di ridurre i livelli dello strain.

Secondo gli autori, le indagini condotte hanno spesso utilizzato domande e risorse
che agiscono ad un differente livello di funzionamento. Le basi del principio della
corrispondenza si ritrovano nei processi psicofisiologici umani di regolazione
omeostatica. In presenza di uno stressor, l’individuo cercherà prima risorse interne
corrispondenti, poi risorse esterne corrispondenti, infine qualsiasi tipo di risorsa
disponibile. Le risorse in quest’ordine indicano anche il rispettivo livello di efficacia.

6.2: Aspetti chiave del modello:

Quattro aspetti chiave:

- Esistono diversi tipi di domande, risorse e strain, suddivisi in 3 domini:

o Cognitivo
o Emotivo
o Fisico

Cognitivo Emotivo Fisico

Domande Processi mentali Regolazione per Adattamento e
mostrare emozioni prestazione fisica
desiderate
Risorse Informazioni sul Affetto ed empatia Attrezzature
lavoro adeguate
Strain Difficoltà di Esaurimento Fatica fisica
memorizzazione e emotivo
concentrazione
- Principio della corrispondenza: si ha una corrispondenza doppia in quanto
relativa a 2 elementi dei 3 considerati.
- Principio della compensazione: gli effetti negativi delle domande sulla salute
possono essere ridotti o compensati dalla disponibilità e dall’attivazione di
risorse, preferibilmente di tipo corrispondente.
- Principio dell’equilibrio: gli esiti positivi si realizzano se l’ambiente di lavoro
rende disponibile un mix equilibrato di domande che mettono alla prova il
lavoratore e corrispondenti risorse.

6.3: Evidenze per il modello Disc:

Gli studi hanno mostrato un supporto per l’ipotesi della corrispondenza applicata al
dominio cognitivo ed al dominio emotivo, meno per ciò che riguarda il dominio
fisico.
Capitolo 4: La valutazione dei fattori di rischio psicosociale nelle organizzazioni:

Vengono affrontate alcune questioni chiave al fine della valutazione dei fattori
psicosociali di rischio ovvero il suo carattere multidisciplinare, il coinvolgimento
degli stakeholders, la natura dei dati necessari, le fonti degli stessi ed alcune
problematiche metodologiche che è necessario conoscere per bene interpretare i dati
finali. Viene data particolare attenzione alle ripercussioni di tipo operativo. Vengono
poi analizzati i dati, illustrando le diverse fasi di cui essa consta attraverso una
dimostrazione derivata da un progetto di valutazione condotto dagli autori. Infine
vengono forniti alcuni suggerimenti sulla stesura del rapporto di valutazione ossia
della relazione finale che potrà essere inserita nel Dvr (Documento di valutazione
dei rischi).

1: La valutazione come fase del ciclo del controllo dello stress lavoro-correlato:

La valutazione è funzionale alla definizione di appropriati interventi di tipo

preventivo tesi a disinnescare gli effetti ed a proteggere o promuovere la salute dei
lavoratori e dell’organizzazione.

Alla fase di valutazione dei rischi segue la pianificazione ed esecuzione degli

interventi preventivi, seguita dalla fase della valutazione degli interventi (ciclo del
controllo). È necessario rivalutare i rischi con cadenza periodica soprattutto in
corrispondenza di cambiamenti significativi nell’organizzazione.

2: Multidisciplinarità e coinvolgimento degli “stakeholders”:

Competenze necessarie per effettuare una valutazione:

- Scienze gestionali ed organizzative

- Principi di amministrazione e di organizzazione del lavoro
- Psicologia del lavoro e delle organizzazioni
- Metodologia e psicometria
- Mediche
- Economiche
- Sociologiche
- Tecnici della prevenzione nell’ambiente e nei luoghi di lavoro

Si tratta di una ricerca partecipata in cui i lavoratori sono coinvolti nelle attività
svolte tramite gruppi di lavoro ad esempio.
 3: La natura dei dati necessari per la valutazione:

Il fattore da considerare come priorità per gli interventi sarà quello che avrà mostrato
il pattern di relazioni più consistente con gli strain considerati.

Nella maggior parte dei casi la direzione di causalità della relazione tra stressors e
strain rimane di difficile interpretazione.

La finalità è quella di offrire ai committenti una diagnosi affidabile e valida dei fattori
di rischio ed una proposta di intervento migliorativo fondata su elementi empirici ben
definiti.

4: Le fonti dei dati:

Alcune ricerche appoggiano l’idea di non utilizzare i lavoratori come fonti di dati ma
altri indici oggettivi come i turnover e le assenze che però possono essere causati da
altri fattori.

5: Questioni metodologiche:

Metodo comune: il rischio associato a ciascun fattore psicosociale è valutato sulla

base della forza della relazione con lo strain, quindi chiedere allo stesso lavoratore di
valutare sia stressors che strain introduce una possibile distorsione nello studio in
quanto questi due fattori sono correlati e le risposte ad uno possono influenzare le
risposte all’altro provocando una sovrastima dell’associazione e conclusioni
fuorvianti.

Strain valutato oggettivamente Strain valutato

soggettivamente
Stressor Stressor: numero di chiamate da Stressor: come nella cella
valutato parte dei clienti a cui risponde di sinistra
oggettivamente l’operatore sig. Rossi in una giornata Strain: intensità dei
lavorativa media dell’ultimo mese sintomi da stress ottenuta
Strain: numero di giorni di assenza attraverso le risposte ad un
dal lavoro nell’ultimo mese questionario
Stressor Stressor: percezione del carico di Stressor: come nella cella
valutato lavoro da parte dell’operatore sig. di sinistra
soggettivamente Rossi ottenuta attraverso la risposta Strain: come nella cella in
a domande di un questionario alto (possibile distorsione
Strain: come nella cella in alto dovuta al metodo comune)
In alternativa si può utilizzare il metodo della triangolazione che richiede di
raccogliere i dati da fonti e con metodi divergenti e saggiarne successivamente la
congruenza.
 6: Tecniche per la raccolta dei dati:

- Discussione ed interviste: utili nelle organizzazioni di piccole dimensioni e

per raccogliere le prime idee dai lavoratori. Le interviste dovrebbero essere
semistrutturate oppure focus group sui seguenti dati:
o Breve descrizione del lavoro
o Aspetti negativi del lavoro che sono fonte di stress ed aspetti positivi
che sono fonte di esperienza di benessere e soddisfazione
o Opinioni di come i fattori di rischio influenzano la salute di chi
svolge quel lavoro
o Opinioni su che cosa è di aiuto per gestire i fattori di rischio
- Questionari strutturati: presentano una serie di brevi affermazioni per
ognuna delle quali viene chiesto di scegliere una specifica modalità di risposta
dal ventaglio di quelle disponibili. I quesiti riguardano:
o Caratteristiche socioanagrafiche ed occupazionali
o Esposizione ai maggiori fattori di rischio
o Condizioni di salute psicofisica.
- Tecniche osservazionali e d’archivio: raccolta ed utilizzo di dati relativi ad
osservazioni mediche e di manifestazioni comportamentali che possono essere
indicative di strain: indice di massa corporea, pressione del sangue, battito
cardiaco, livelli di colesterolo. Assenze per malattia, infortuni, turnover,
richieste di trasferimento ad altre aree aziendali, procedimenti o sanzioni
disciplinari, visite richieste dal lavoratore al medico competente.

Quadro 4.2: Validità ed attendibilità:

Validità: valuta effettivamente ciò che si propone di valutare:

- Validità di contenuto: grado in cui i diversi elementi che costituiscono lo

strumento coprono in maniera adeguata aspetti salienti del fenomeno indagato.
Si misura sottoponendo lo strumento al giudizio di esperti del fenomeno
indagato.
- Validità predittiva: grado in cui la misura fornita dallo strumento predice in
maniera significativa una qualche variabile criterio.
- Validità di costrutto: grado in cui la misura del fenomeno fornita dallo
strumento correla in maniera attesa con misure già validate di altri fenomeni
che dovrebbero correlare con il fenomeno indagato.

Attendibilità: precisione ed affidabilità nella misurazione, poco soggetto ad errore. È

misurata in termini di:
 - Consistenza interna: grado in cui i diversi elementi che costituiscono lo
strumento sono tutti manifestazioni dello stesso fenomeno che si suppone sia
misurato dallo strumento.
- Stabilità temporale: grado in cui misurazioni successive forniscono risultati
simili in assenza di variazioni intercorse del fenomeno misurato.

L’attendibilità è necessaria ma non sufficiente ai fini della validità di uno strumento.

Quadro 4.3: Rassegna dei questionari utilizzabili nella valutazione:

- Job Content Questionnaire (Jcq): valutano carico psicologico o mentale di

lavoro, carico fisico di lavoro, autorità decisionale e discrezionalità
nell’utilizzo delle abilità, supporto sociale del superiore e dei colleghi.
- Effort-Reward Imbalance (Eri): sforzo richiesto dal lavoro, stima ricevuta
sul lavoro, insicurezza lavorativa, salario ed opportunità di avanzamento,
eccessivo coinvolgimento nel lavoro.
- Stress Indicator Tool: domanda, controllo, supporto dei pari e dei superiori,
relazioni, ruolo, cambiamento.
- Multidimensional Organizational Health Questionnaire
- Organizational and Psychosocial Risk Assessment (Opra): misurano anche
le reazioni di strain.
- Occupational Stress Indicator (Osi): indaga anche reazioni di strain di
diverso tipo e variabili individuali.
- General Health Questionnaire: ha una soglia validata oltre la quale il
punteggio è indicativo di disagio psicologico significativo.
- Maslach Burnout Inventory: indaga il burnout in qualsiasi tipo di lavoro.

7: L’analisi dei dati:

Quattro fasi:

1) Determinazione del tasso di partecipazione alla valutazione ed analisi delle

caratteristiche socioanagrafiche ed occupazionali dei lavoratori
partecipanti: in modo da controllare se sono rappresentate tutte le categorie
con un numero sufficiente di rappresentanti e nelle giuste proporzioni.
2) Analisi dei fattori di rischio considerati, al fine di sviluppare il profilo
dell’organizzazione valutata: valutare il grado di esposizione dei lavoratori
che hanno preso parte all’indagine ai diversi fattori di rischio considerati in due
modi:
o Valutare i valori medi ottenuti nelle scale che indagano i diversi fattori
di rischio considerati.
 o Individuare le percentuali di lavoratori che riportano un punteggio
elevato ai diversi fattori di rischio piuttosto che analizzare i valori
medi.
3) Analisi delle condizioni di salute, con l’obiettivo di derivare un profilo
specifico: utilizzando le variabili di strain inserite nel questionario valutativo
ed analizzando i valori medi.
4) Analisi dell’associazione fra fattori di rischio e condizioni di salute al fine
di individuare quei fattori che presentano delle relazioni significative con
le condizioni di salute dei lavoratori: grado di associazione che c’è tra gli
indicatori dei fattori di rischio e quelli delle condizioni di salute dei lavoratori.

8: La stesura del rapporto di valutazione:

Dovrà dar conto in maniera sintetica ma esauriente delle attività svolte e fornire delle
ipotesi di intervento mirate ai nodi problematici emersi dalle analisi. Prevede le
seguenti sezioni:

- Introduzione: spiegazione del concetto di fattore di rischio psicosociale, breve

rassegna dei diversi fattori che la ricerca ha evidenziato essere implicati nel
processo dello stress lavoro-correlato, definizione del concetto di lavoro stress-
correlato, presentazione del progetto di valutazione.
- Metodo: fasi del progetto, descrizione del questionario valutativo, tecniche
statistiche adottate.
- Risultati: ciò che è emerso dalla valutazione usando tabelle e grafici e brevi
spiegazioni interpretative.
- Conclusioni: raccomandazioni
- Ipotesi di intervento: da valutare assieme al gruppo di lavoro per poter avere
suggerimenti e reazioni
- Sommario: condensa in poche pagine i punti principali del lavoro svolto.
 Capitolo 5: La prevenzione:

Il capitolo riguarda la prevenzione: i diversi interventi discussi sono differenziati

secondo il tradizionale modello medico, che li distingue in interventi di tipo primario,
secondario e terziario. Un’enfasi particolare è posta sugli interventi di tipo primario,
i quali si concentrano sui fattori di rischio psicosociale che innescano il processo
dello stress ed ai quali ci si dovrebbe orientare in chiave preventiva. Viene
sottolineato che le evidenze disponibili indicano una maggiore efficacia di interventi
di sistema, che integrano la prevenzione di tipo primario con la secondaria e/o la
terziaria. Infine vengono fornite indicazioni sulla valutazione degli interventi, fase
spesso trascurata ma quanto mai necessaria per verificare che le attività svolte
abbiano sortito gli effetti ipotizzati.

1: I diversi tipi di attività preventive:

Le malattie non si sviluppano improvvisamente ma emergono gradualmente

seguendo una serie di fasi progressive:

- Fase iniziale di rischio o suscettibilità

- Manifestazione dei primi segnali sottosoglia (fase preclinica)
- Fase sintomatica avanzata con effetti disabilitanti sulla persona.

Le attività di prevenzione possono essere condotte in ognuna delle fasi della storia
naturale della malattia:

- Prevenzione primaria: insieme delle attività che mirano ad eliminare o ridurre

i fattori di rischio della malattia al fine di limitare la suscettibilità ad essa. Si
occupa dei fattori che hanno mostrato il pattern di relazioni più consistenti con
le variabili di strain per modularli e ridurre la suscettibilità individuale alle
patologie stress-correlate.
- Prevenzione secondaria: identificazione e trattamento dei primi segnali della
malattia che si trova nella fase preclinica o silente. Il focus sono i sintomi dello
stress o la valutazione cognitiva che li precede. L’obiettivo è di modificare il
modo in cui gli individui rispondono alle situazioni stressanti al fine di
minimizzare l’esperienza dei sintomi dello stress.
- Prevenzione terziaria: cura delle manifestazioni cliniche della malattia al fine
di un loro alleviamento e per cercare di ripristinare un adeguato livello di
funzionamento sociale della persona affetta (riabilitazione). Gli obiettivi sono
la cura, la riabilitazione e la reintegrazione dei lavoratori.
D.lgs 81/2008 definisce la prevenzione come “il complesso delle disposizioni o
misure necessarie anche secondo le particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica,
per evitare o diminuire i rischi professionali nel rispetto della salute della popolazione
e dell’integrità dell’ambiente esterno”.

Gli interventi spesso incontrano resistenze da parte dei superiori ma anche dei
lavoratori ed a volte provocano a loro volta stress.

2: Prevenzione primaria:

Possono riguardare la struttura formale dell’organizzazione (intervenendo sui fattori

relativi al contenuto del lavoro) o la sua struttura informale o sociale, cioè le relazioni
interpersonali (intervenendo sui fattori di contesto).

2.1: Interventi con un “focus” sull’organizzazione formale:

- Riprogettazione psicosociale del lavoro (job redesign): modificare le

caratteristiche del lavoro al fine di incrementare la motivazione e la
soddisfazione del lavoratore che lo svolge. Solo i lavoratori con un elevato
bisogno di sviluppo personale beneficiano di un lavoro riprogettato. Si
possono ruotare le mansioni oppure assegnare periodicamente ai diversi
settori dell’organizzazione al fine di conoscere e saper gestire tutte le fasi
del processo produttivo, arricchimento del lavoro, cioè assegnare nuovi
compiti, gruppi o team di lavoro autonomi. Fa riferimento alla Job
Characteristics Theory: la motivazione al lavoro è elevato se essa agisce
sulle seguenti 5 dimensioni:
o Stimola nel lavoratore l’utilizzo di capacità diverse (varietà nelle
capacità richieste, skill variety)
o Riguarda porzioni complete di lavoro piuttosto che piccoli segmenti
che ostavolano una visione d’insieme dell’attività identità del
compito, task identity)
o Ha un impatto sulle altre persone (significatività del compito, task
significance)
o Concede libertà di decisione ed indipendenza (autonomia,
autonomy)
o Provvede dei riscontri sulla qualità della prestazione svolta
(feedback).
- Management partecipativo: i lavoratori debbono mostrare interesse ad essere
coinvolti nel processo di presa di decisione e si deve concedere loro del tempo
per poter partecipare al processo decisionale.
- Flessibilizzazione dell’orario di lavoro: concedere maggiori margini di
discrezionalità al lavoratore nell’organizzazione dell’orario di lavoro.
Favorisce la conciliazione lavoro-famiglia. Si avranno meno ritardi ed assenze
dal lavoro.
- Sviluppo di carriera: adeguate politiche di carriera possono costituire uno
strumento di prevenzione dello stress lavoro-correlato:
o Definire percorsi di sviluppo per i lavoratori
o Creare opportunità effettive di crescita e sviluppo
- Riprogettazione dell’ambiente fisico di lavoro: microclima, illuminazione,
ecc. Sei funzioni che assolvono:
o Garantire rifugio e protezione
o Facilitare i contatti sociali con gli altri
o Permettere un’identificazione simbolica
o Essere strumentale all’esecuzione dei compiti
o Favorire l’esperienza di sensazioni di comfort e piacere
o Facilitare la crescita personale e l’apprendimento di nuove capacità

Quadro 5.1: Principi guida nella riprogettazione del lavoro:

- Formare unità “naturali” di lavoro: unire lavoratori che svolgono lavori

interdipendenti in gruppi o team
- Combinare i compiti: despecializzare il lavoro e permettere al lavoratore di
svolgere compiti diversi.
- Dare l’opportunità al lavoratore di interagire con i clienti: con chi trae
beneficio dal suo lavoro
- Aggiungere compiti che richiedono maggiore responsabilità: prendere
decisioni che influenzano il lavoro.

2.2: Interventi con un “focus” sull’organizzazione informale:

- Analisi e chiarimento del ruolo: identificare ed eventualmente risolvere

situazioni problematiche dovute alla scarsa chiarezza dei compiti e delle
responsabilità, all’incongruenza o all’eccessiva numerosità delle aspettative
che insistono su uno specifico ruolo. Si può ad esempio organizzare un faccia
a faccia tra i superiori ed il lavoratore in cui si chiariscano i rispettivi ruoli e
competenze.
- Goal setting: porre per il lavoratore degli obiettivi di prestazione da
raggiungere in modo da motivare i lavoratori, che devono accettare gli
obiettivi proposti. Devono esserci dei riscontri, gli obiettivi devono essere
 difficili perché si possano mettere alla prova ma non troppo e devono essere
specifici e non vaghi. Dovranno infine essere proposti direttamente al
lavoratore. Fa parte del management per obiettivi che integra
l’individuazione degli obiettivi con la valutazione delle prestazioni, il tutto
basato su una negoziazione preventiva tra dirigente e lavoratore. Questo
aumenta il controllo da parte dei lavoratori alleviando lo stress derivante da
obiettivi posti dall’esterno. Lo stress associato con l’incertezza viene dissipato
quando gli sforzi mentali o fisici sono orientati al perseguimento di uno scopo.
- Rafforzamento del supporto sociale: informazioni, stima, considerazione
personale, aiuto diretto. Tenere regolarmente riunioni di gruppo nelle quali
condividere informazioni, dialogare in un clima aperto e di rispetto sui
problemi lavorativi e sulle possibili soluzioni. Il mentoring è un’altra forma
di supporto sociale. Le organizzazioni dovrebbero incoraggiare i lavoratori a
contare in via prioritaria su se stessi ma dovrebbero anche essere informati sui
rischi associati all’isolamento sociale e sui benefici per la salute derivanti dal
supporto degli altri.
- Team building: mira ad incrementare la prestazione del gruppo di lavoro
attraverso il miglioramento delle relazioni e della coesione tra i suoi membri.
L’ambiente di lavoro risulta piacevole e coinvolgente, l’identificazione nel
gruppo e la percezione di essere di valore per il contributo che si riesce ad
apportare con le proprie capacità ed abilità. Consta di discussioni aperte tra i
membri del gruppo al fine di identificare i nodi problematici che ne ostacolano
il funzionamento e di proposte ed implementazione di possibili soluzioni per
superarli. Fasi:
o Individuare i nodi problematici interni e le barriere ad una
prestazione efficace
o Sviluppare ed implementare un programma di lavoro per
affrontare le questioni identificate nella prima fase
o Rivalutare la propria prestazione e la qualità delle relazioni tra i
membri.
- Gestione della diversità: creare un ambiente capace di garantire un’equa
partecipazione dei diversi sottogruppi di lavoratori, preservando allo stesso
momento le peculiari capacità di agire, anzi, riconoscendo in queste
peculiarità un vantaggio per l’organizzazione. Ciò significa spesso impegnarsi
per eliminare i pregiudizi posseduti da certi gruppi di lavoratori. Passi da
compiere:
o Elaborare una policy sulle pari opportunità in cui venga ribadito con
chiarezza l’orientamento dell’organizzazione nei confronti della
 diversità ed in cui vengano individuate procedure informali e formali
per raccogliere e gestire casi di discriminazione
o Includere nei corsi di formazione per i dipendenti uno o più moduli sui
temi del rispetto delle diversità in cui si enfatizzi che essa è ritenuta
fattore positivo dall’organizzazione e dai suoi leader
o Adottare pratiche di ricerca e selezione del personale che incentivino
domande di lavoro provenienti anche da individui appartenenti a
minoranze o a gruppi tradizionalmente più svantaggiati
o Garantire a tutti i lavoratori dell’impresa la possibilità di avanzamento
di carriera
o Monitorare attivamente l’adattamento dei diversi gruppi di minoranza
presenti nell’organizzazione
o Promuovere corsi di lingua per i nuovi assunti immigrati o concedere
ore di permesso retribuite in più per coloro che decidono di partecipare
a corsi esterni di alfabetizzazione
o Organizzare i turni in modo da consentire ai lavoratori immigrati
l’assenza durante le festività della propria religione o momenti di pausa
per dedicarsi alla preghiera.

2.3: Criticità principali della prevenzione primaria:

Richiedono un forte commitment da parte dell’organizzazione, in particolare dell’alta

dirigenza. Necessitano inoltre di significative risorse finanziarie, tecniche ed umane
aggiuntive per poter essere praticate. Infine i risultati dei cambiamenti apportati
richiedono tempo prima di poter essere apprezzati, di solito diversi mesi.

3: Prevenzione secondaria:

Mira a cambiare il modo in cui gli individui reagiscono alle situazioni stressanti del
lavoro al fine di moderare la risposta da stress e ridurre la probabilità degli esiti
negativi ad essa associati.

I metodi di stress management mirano ad incrementare la consapevolezza delle

cause e delle conseguenze dello stress ed a sviluppare stili di risposta più adattivi e
salutari.

La prevenzione secondaria mira all’empowerment delle persone al fine di renderle

parte attiva nella protezione e nella promozione della propria salute lavorativa.
 3.1: Componenti chiave di un programma di prevenzione secondaria:

- Formazione dei lavoratori al riconoscimento ed alla valutazione della

propria sintomatologia da stress: aiuta nell’identificazione della strategia
più adeguata di gestione.
- Formazione dei lavoratori sui possibili fattori interni ed esterni coinvolti
nello stress

3.2: Evitare lo “stressor”:

Utile se i costi ad esso associati non sono troppo elevati.

3.3: Influenzare lo “stressor”:

Possibile se si ha un certo controllo su di essi ma bisogna conoscere quali possibilità

di negoziazione si hanno. È necessario saper esprimer con calma e fermezza i propri
sentimenti e le proprie opinioni oltre che rivendicare i propri diritti.

Se il margine di manovra è minimo si può tentare di modificare la propria risposta

allo stress.

Quadro 5.3: Diagnosticare le situazioni in cui non si comunica in modo

assertivo:

Analizzare le situazioni in cui si è non assertivi e sviluppare un piano di lavoro per il

cambiamento per poi applicarlo in situazioni concrete, partendo da quelle che
provocano un disagio moderato.

3.4: Strategie focalizzate sulla sfera emotiva:

È importante nel contesto delle attività formative preliminari istruire i lavoratori al

riconoscimento delle proprie reazioni emotive e di come queste possono impattare
sulla salute e sul funzionamento individuale.

Una strategia molto potente per attenuare i propri stati affettivi negativi è esternarli,
aprendosi agli altri o partecipando a gruppi di self-help oppure l’azione (acting-out).

3.5: Strategie focalizzate sulla sfera fisica:

- Esercizio fisico: migliora l’efficienza fisica.

- Massaggio terapeutico: manipolazione dei muscoli e del tessuto molle del
corpo da parte di personale addestrato e porta alla riduzione della tensione
muscolare
- Rilassamento.
 3.6: Strategie focalizzate sulla sfera cognitiva:

Terapia cognitivo-comportamentale: si concentra sulla fase della valutazione che

precede la risposta da stress che è guidata dalle nostre credenze, che spesso sono
irrazionali. L’individuo viene condotto a riconoscere che il proprio sistema di
credenze influenza i processi di pensiero ed il modo in cui si valutano le situazioni
vissute. Viene inoltre aiutato ad analizzare ed a mettere in discussione le proprie
credenze irrazionali, rendendole più flessibili o sostituendole con altre che
permettano di reinterpretare le situazioni vissute in modo tale da ridurre lo stress
sperimentato.

3.7: Tecniche di rilassamento:

Riduzione dell’attività del sistema nervoso simpatico ed aumento di quella del

parasimpatico: rallentamento del metabolismo, abbassamento della pressione, della
frequenza cardiaca e della respirazione, riduzione della tensione muscolare.

Gli effetti possono richiedere qualche settimana ed è bene non abusarne.

- Rilassamento fisico-somatico
- Rilassamento mentale-cognitivo
- Respirazione addominale o diaframmatica
- Ipnosi
- Visualizzazioni

3.8: Criticità principali della prevenzione secondaria:

Il loro effetto è di solito a breve termine perché non mutano le condizioni stressanti;
inoltre rimane perlopiù a carico dell’individuo, rischiando di produrre ulteriori
ineguaglianze e circuiti viziosi.

4: Prevenzione terziaria:

Punta al trattamento terapeutico delle problematiche stress-correlate al fine della cura

e della riabilitazione dei lavoratori per la loro reintegrazione al lavoro.

4.1: Interventi di tipo psicosociale:

- Counseling:
- Terapia psicologica: si tratta di colloqui di tipo supportivo ed a breve termine
in entrambi i casi.
- Centri di ascolto
 - Debriefing: permette di esternare di fronte ad un esperto i pensieri, i ricordi e
le emozioni legate all’evento per scaricare il potenziale dello stesso di
condurre al disturbo post-traumatico da stress.
- Programmi per il ritorno al lavoro: attività per facilitare il ritorno dei
lavoratori dopo una assenza prolungata prima che questa conduca alla perdita
del lavoro. Elementi chiave:
o Monitoraggio sistematico delle assenze al fine dell’identificazione
delle persone che potrebbero aver bisogno di aiuto per il ritorno
o Contatto regolare da parte del datore di lavoro con la persona
assente al fine di sincerarsi sull’evolversi della situazione
problematica
o Adattamento delle condizioni di lavoro per la persona assente al fine
di facilitare il ritorno e diminuire la possibilità di nuove assenze

4.2: Interventi di tipo medico:

Va preceduto da un’attenta valutazione, che è opportuno sia condotta in primis dal

medico competente dell’organizzazione perché è nella posizione migliore per
formarsi un quadro accurato della situazione e fornire suggerimenti utili per il
trattamento della condizione e per la prevenzione. Il medico competente ha inoltre
obblighi di denuncia delle patologie ad origine lavorativa.

4.3: Criticità della prevenzione terziaria:

Non affronta i nodi cruciali del problema stress, cioè le sue fonti organizzative ed
interviene più a valle rispetto alla prevenzione secondaria nel processo di stress. Ci
sono inoltre poche evidenze scientifiche di efficacia.

5: Cenni sulla valutazione degli interventi:

Mira a stabilire se i risultati che si volevano raggiungere con l’implementazione

dell’intervento sono stati effettivamente raggiunti. Si divide in:

- Valutazione degli esiti: raccolta dati effettuata una volta terminato

l’intervento coinvolgendo tutti i lavoratori interessati dall’intervento stesso e
confrontando i risultati prima e dopo l’intervento. Importante una valutazione
a breve, medio e lungo termine. Importante anche disporre di un gruppo di
controllo con caratteristiche simili a quello in trattamento.
- Valutazione del processo
- Valutazione economica