Riassunto Metodologia Del Lavoro Di Gruppo

Metodologia del lavoro di
gruppo+Kemberg
Metodologia Delle Scienze Sociali
Università degli Studi Suor Orsola Benincasa
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LA DEFINIZIONE DI GRUPPO
“Gruppo” deriva dall’italiano antico “groppo” ossia assemblaggio e nodo (qualcosa che riunisce).
Questo è costituito da persone che pur avendo caratteristiche diverse, insieme costituiscono
un’entità soggettiva o psichica stabile. Si identificano 2 poli: la mente (luogo di processi cognitivi e
affettivi) e il sociale (che si esprime in org, valori, istituzioni e culture). Il punto focale
dell’interpretazione del gruppo è “l’individuo con gli altri individui”.
-Relazione uno a molti: individui come tali in relazione gli uni con gli altri, il gruppo viene
identificato attraverso i soggetti che ne fanno parte. Tipologie di gruppi: formale/informale o
sperimentale/naturale. Classificazione:
1. -Gruppo sociale-> costituito da un certo numero di individui che interagiscono
regolarmente, questa regolarità di interazione tiene insieme i partecipanti.
2. -Aggregato-> costituito da un insieme di individui che si trovano nello stesso luogo allo
stesso momento, senza condividere tra loro un legame.
3. -Categoria sociale -> è un raggruppamento statistico costituito da individui classificati nella
stessa categoria in base ad una particolare caratteristica comune es. stesso livello di
reddito, questi non interagiscono tra loro, né si trovano insieme nello stesso luogo.
Integrazione tra individuale e sociale:
LEWIN (Teoria- del campo) Sottolinea la necessità di osservare il gruppo come totalità e unità
che esprime comportamenti e valori culturali differenti da quelli delle singole persone che ne
fanno parte. Il campo sociale è quindi composto da gruppi, sottogruppi e da un insieme di: forze,
tensioni, relazioni, processi e unità in continua relazione e cambiamento; viene superata la
rappresentazione che i singoli hanno del gruppo attraverso un sistema di posizioni nel quale
ciascuno occupa uno spazio. La persona non è esterna al campo ma è al centro. Non esiste
un’entità con valore assoluto ma assume valenza e significato diverso a seconda della posizione.
BION Identifica 2 livelli di lettura del gruppo: uno legato alla realtà e l’altro agli stati emotivi che
egli definisce “assunti di base”.
1)Dipendenza (fiducia)-> i membri del gruppo percepiscono il leader come onnipotente e se stessi
come incompetenti, questi vogliono strappargli la conoscenza, il potere e la bontà, si mostrano
quindi ingordi e insoddisfatti. I membri del gruppo attendono che i propri bisogni vengano risolti
attraverso la delega, con la rinuncia all’esercizio di un diritto, o per passività verso un soggetto, un
ente superiore reale o immaginario. Idealizzazione primitiva.
2)Accoppiamento (speranza)-> il gruppo si focalizza su 2 membri che costituiscono la figura di un
messia, atmosfera di ottimismo e speranza, questi garantiscono la sopravvivenza del gruppo.
3)Lotta-fuga (persecuzione)-> fantasia di base è che il gruppo si è riunito unicamente per
occuparsi della propria conservazione e questa dipende esclusivamente dal comportamento di
attaccare in massa il nemico (reale o percepito), cercano di controllare o di essere controllati dal
leader.
Il gruppo di lavoro è caratterizzato dal ricorso alla razionalità, questa controlla le emozioni che
potrebbero ostacolare lo svolgimento del compito. Ricorre ai concetti di “mentalità” di gruppo (fa
emergere il problema del rapporto tra individuo e gruppo perché se da una parte permette di
esprimere affetti e speranza, dall’altra provoca frustrazione per mancanza di spazio) e di “cultura”
di gruppo. Amore->Cinismo Odio->Bigottismo Conoscenza->Ipocrisia

Elementi Beta-> (Pensiero non pensato) elementi psichici mentalmente non trasformabili
ma evocabili
Elementi alpha->(Pensiero Pensato) elementi psichici mentalmente trasformabile sogni,
miti, pre-concezioni, concezioni
Identificazione proiettiva-> illustra la connessione tra istinti e fantasie necessarie di difesa, può
potare angoscia e paranoie sono:
 Istinti Libido
 Aggressivi
Per Bion si divide in:
 Identificazione proiettiva normale: Comunicazione non verbale dei sentimenti ed emozioni
che non conosce
 Identificazione proiettiva patologica: violenza, invidia del neonato, intolleranza alla
frustrazione
GRUPPO, GRUPPO DI LAVORO E LAVORO DI GRUPPO
GRUPPO Si fonda sull’interazione ed è caratterizzato da uniformità e somiglianza.
Pluralità -> Interazione -> Legame (emergenza psicologica) -> Emergenza sistematica: esigenze,
cambiamenti e vita interna del gruppo lo rendono simile a un’entità vivente. L’interazione= è
l’azione reciproca tra gli individui del gruppo; gli stili di interazione sono:
•Ruolo paternistico: la relazione è simile a quella padre-figlio e il gruppo rappresenta la totalità a
cui i singoli devono aderire.
•Ruolo reificante: il conduttore vuole un risultato attraverso il gruppo e le persone non sono di
interesse.
•Narcisistico primario: la persona del conduttore è meglio dello status e del gruppo e c’è enfasi sul
carisma del conduttore.
•Relazionale: conduttore, persone e gruppo contribuiscono al divenire e la gestione avviene nella
relazione.
GRUPPO DI LAVORO
(interazione-> interdipendenza-> integrazione-> collaborazione-> relazioni di fiducia->
negoziazione-> condivisione) Mentre un gruppo è una pluralità di interazione, un gruppo di lavoro
è una pluralità di integrazione (integrazione di legami psicologici e unione di uguaglianze e
differenze). Il percorso dall’interazione all’integrazione cambia sia le caratteristiche interne del
gruppo, sia le relazioni con l’ambiente.
 Nell’interazione, un gruppo, sviluppa un fenomeno definito “coesione” ossia l’emergere
delle uguaglianze, consentendo ai membri di riconoscere il gruppo come proprio e
permettendo di fissare dei legami. La coesione sta alla base della condivisione di regole,
norme e valori e dal sentimento di piacere che deriva nell’essere insieme agli altri. Un
livello troppo alto di coesione porta però a inibire lo sviluppo conformandosi col gruppo
oppure, viceversa, essere indifferenti verso l’altro.
 Interdipendenza= acquisizione della consapevolezza dei membri di dipendere gli uni dagli
altri. Nell’interdipendenza si configura la “groupship” ossia un soggetto diverso dai singoli
individui e la “leadership” che ha una funzione equilibratrice tra loro.
Mentre l’interazione si fonda sulla percezione della presenza (fusione), l’interdipendenza si fonda
sulla percezione della necessità reciproca (scambio). L’interdipendenza come necessità di legame

e scambio porta all’integrazione. Integrazione= collaborazione intesa come partecipazione di tutti
i membri e armonizzazione dei bisogni individuali in quelli del gruppo. Successivamente c’è la
collaborazione= si fonda su relazioni di fiducia tra i membri, negoziazione continua di obiettivi,
ruoli, metodi, leadership, condivisione delle decisioni e degli esiti del lavoro, vi è quindi
partecipazione attiva di tutti i membri. Relazioni di fiducia= confidare nelle esperienze,
conoscenze, capacità proprie e degli altri, convinti che l’obiettivo può essere raggiunto solo
attraverso la collaborazione di tutti. Negoziazione= mantiene il proprio punto di vista
confrontandolo con gli altri, quindi allargare il campo delle possibilità. Condivisione= in quanto
esito della negoziazione stabilisce un contratto psicologico e permette a ciascuno di riconoscere il
risultato ottenuto dal gruppo come proprio.
Gli elementi costitutivi di un gruppo di lavoro: obiettivo, metodo, ruoli, leadership, comunicazione,
clima e sviluppo.
Le principali fasi della vita di un gruppo:
•Fase iniziale: l’orientamento-> è una fase di sospensione, di tensione e aspettativa legata
all’integrazione e al ruolo che si andrà ad assumere all’interno del gruppo.
•II Fase: l’insoddisfazione-> scostamento tra le aspettative iniziali e la realtà, emergono le
problematiche e si evidenzia il ruolo di facilitatore del conduttore/coordinatore del gruppo.
•III Fase: la svolta-> in questa fase se il gruppo riesce a produrre un livello di integrazione
soddisfacente tra i propri membri, le conflittualità tendono a risolversi ed emergono le
competenze di ognuno.
•IV Fase: la produzione-> il gruppo consegue il risultato finale.
•V Fase: lo scioglimento-> il gruppo si distacca emotivamente e si prepara al disimpegno.
La dimensione relazionale del gruppo: Gli aspetti importanti legati alla relazione che si
instaura all’interno del gruppo influenzano il raggiungimento del risultato finale. Si misura sulla
base di: - Come vivo io il gruppo - Come gli altri vivono me - Come interpreto la relazione tra me e
gli altri. Dal punto di vista della relazione si possono ricoprire 3 diverse posizioni: 1. Vivo me stesso
e vedo l’Altro attraverso i miei occhi 2. Cerco di capire cosa vede l’Altro mentre guarda me stesso
3. Osservo la relazione tra me e l’Altro (osservazione interna) oppure la relazione che intercorre tra
due persone esterne a me stesso (osservazione esterna). LAVORO DI GRUPPO Espressione
dell’azione del gruppo di lavoro, questo comprende la pianificazione del compito, lo svolgimento
UNO A MOLTI: EMERGENZA PSICOLOGICA (rapporto tra singolo e gruppo)
Emergono i bisogni del singolo, che cerca di soddisfarli all’interno del gruppo, è una posizione
mentale autocentrata. Il legame che si crea tra i componenti del gruppo porta all’emergere di
questo come entità psicologica. Il gruppo consente all’individuo di misurare la differenza tra le sue
abilità, valori e bisogni e quelli degli altri membri, infatti, il gruppo è il luogo nel quale si possono
soddisfare, esprimere o veder frustrati i bisogni dei soggetti. Il gruppo diventa così oggetto per la
soddisfazione dei propri bisogni, ma i bisogni individuali sono spesso incompatibili con quelli degli
altri -> da qui il paradosso dell’“emergenza psicologica” ossia i bisogni possono essere soddisfatti
solo all’interno di relazioni con altri individui. Di solito il bisogno individuale prevale sul legame.
BISOGNO INDIVIDUALI: MEMBERSHIP (soddisfare i propri bisogni nel gruppo) È il bisogno
individuale e la ricerca di soddisfazione dei suoi bisogni in gruppo. I bisogni dell’individuo sono:
stima/autostima, identità, sicurezza; contribuzione. Il gruppo può soddisfare il bisogno di identità
solo se si è capace di utilizzare il feedback sulla propria immagine che gli altri offrono: se si è in

grado cioè di superare la paura della perdita parziale dell’immagine di sé. La soddisfazione del
bisogno di contribuire richiama il confine tra l’io (interno) e gruppo (esterno).
BISOGNI DEL GRUPPO: GROUPSHIP (soddisfare i bisogni del gruppo) I membri identificano
“l’essere gruppo” come un soggetto con bisogni diversi da quelli dei singoli. Il gruppo rappresenta
il contenuto mentre l’individuo il contenitore. La soddisfazione dei bisogni individuali e dei bisogni
del gruppo è spesso in competizione. Il senso di appartenenza è il sentimento comune dei membri
del gruppo che si riconoscono come unità, alimenta inoltre la vita interna perché definisce il
confine che lo separa dall’ambiente. Essere a favore-> fa sì che gli individui si riconoscano nel
gruppo esprimendo coesione Essere contro-> posizione di attacco e difesa che il gruppo ha verso
l’esterno.
BISOGNO DI EQUILIBRIO: LEADERSHIP Funzione che bilancia membership e groupship e garantisce
sia la soddisfazione dei bisogni individuali sia di quelli del gruppo, mantenendo il gruppo come
sistema. “Essere con”-> integrazione tra individuo/gruppo/ambiente.
MOLTI IN UNO: EMERGENZA SISTEMICA: Il gruppo, come nuovo soggetto, diventa un sistema
complesso con regole e organizzazione. L’”emergenza sistemica” si presenta infatti come
l’autorganizzazione di un sistema: l’insieme di relazioni fa sì che il gruppo esista come unità. I
membri hanno una duplice unità: sia singoli che parti dell’identità del gruppo (è giocata tra
ricerca di identità e bisogno di dipendenza). Importanza del qui e ora.
IL SISTEMA GRUPPO: Un sistema è l’insieme di relazioni fra le componenti che formano un’unità.
L’insieme delle relazioni tra le parti tende all’autorganizzazione attraverso: unità/molteplicità,
identità/differenziazione, apertura/chiusura del sistema.
 -Difficoltà di articolare in un’unità stabile parti autonome e separate
 -Difficoltà di mantenere differenziate le parti per non omologarle.
Deve esserci complementarietà tra le varie parti anche se a volte si sviluppa “l’antagonismo” ->
tendenza ad affermare la propria differenza. Il gruppo è contemporaneamente aperto e chiuso,
aperto perché si occupa dello scambio con l’ambiente, ricavando e fornendo informazioni che
consentono di svolgere le attività (esasperazione=anomia); chiuso perché definisce il confine entro
il quale le regole sono valide e il numero di parti che vi sono (esasperazione=asfissia).
ORDINE/DISORDINE/ORGANIZZAZIONE. L’organizzazione si costruisce a partire dalla relazione tra
ordine e disordine, intesi come forze che governano un sistema; l’ordine reprime l’espressione
delle differenze e tende alla chiusura del sistema mentre il disordine tende verso la sua apertura
ed enfatizza la diversità impedendo qualunque forma di organizzazione.
IL GRUPPO È PIU O MENO DELLA SOMMA DELLE PARTI: Il legame che deriva dall’appartenere a
un gruppo di lavoro si basa sulla negoziazione di regole e ruoli con gli altri.
Cap.3
UN MODELLO A QUATTRO DIMENSIONI
La conoscenza delle caratteristiche delle 4 dimensioni e dei loro effetti sul gruppo è necessaria per
trasformare il “gruppo” in un “gruppo di lavoro”.

 -In un gruppo di lavoro le 4 dimensioni sono sinergiche (in collaborazione) mentre in un
gruppo possono essere sinergiche o allergiche.
 -Il gruppo tende a una “gerarchia anarchica” mentre il gruppo di lavoro ricerca una
“compresenza democratica”.
 -In un gruppo una dimensione domina sulle altre: la prevalenza di questa spesso
determina un cattivo funzionamento fino alla fine del gruppo mentre il gruppo di lavoro
organizza le dimensioni in senso sistemico (no disordine ma virtualizzazione e
valorizzazione delle differenze) e in senso psicologico (integra e non ignora i bisogni
individuali), tutta l’attività di integrazione è governata dalla dimensione reale attraverso la
Leadership che bilancia membership e groupship.
 -Queste dimensioni in un gruppo di lavoro sono stazionarie (fisse).
Si lavora su due livelli: uno operativo e concreto del compito e uno di ricerca di significati e di
immagini e della relazione che unisce i membri.
LE 4 DIMENSIONI
◘ Dimensione Reale: è l’unica manifesta delle 4, si può descrivere attraverso dati osservabili,
azioni compiute e risultati conseguiti dal gruppo. È a partire da questa dimensione che le altre 3
hanno la possibilità di esprimersi, non possedendo evidenze manifeste. In un gruppo di lavoro la
“dimensione reale” è conosciuta come una dimensione “globale” -> un “noi” sovraindividuale.
Questa è percepita dall’esterno attraverso l’esistenza di un “in-group” e di un “out-group” (in-
group è il gruppo con cui si identificano gli individui e del quale si sentono membri, mentre out-
group è il gruppo con cui gli individui non si identificano). È caratterizzata, nella fase di avvio del
gruppo, dall’attività svolta da ciascun membro, che cerca la propria collocazione nel gruppo e
ridefinisce la propria identità in relazione alla nuova situazione. La D.R. si fonda su: spazio (setting
della riunione ovvero spazio predisposto alle interazioni che rappresenta la storia e lo sviluppo del
gruppo), tempo (unica risorsa critica nel lavoro di gruppo, c’è il tempo per portare a termine un
compito o il tempo che indica la storia del gruppo) e attività (quella principale è trovare soluzioni a
problemi in gruppo ed è la parte più visibile). La D.R. possiede inoltre una struttura che ne
permette l’identità ed è organizzata, flessibile e può essere definita in base alle condizioni.
◘Dimensione Sociale: Si fonda sul sistema di relazioni in cui il gruppo è inserito. Si caratterizza per
la pluri-appartenenza di ciascun individuo ossia appartenere a più gruppi, ogni gruppo lascia una
traccia che l’individuo porta con sé in altri contesti sociali influenzando le relazioni e le aspettative
che questo avrà sul gruppo. Ogni persona mantiene nel tempo le sue appartenenze, le modifica in
parte o le sostituisce. Un’altra funzione della dimensione sociale è l’aggancio del gruppo alla
cultura, ai valori e ai fatti storico/politici dell’ambiente. Ripropone al gruppo il problema del
rapporto con il resto dell’org che l’ha istituito. Se il gruppo di lavoro si identifica troppo con l’org,
questo finisce per rinunciare alla sua identità o viceversa, perde di vista gli scopi e viene isolato
(questo equilibrio tra org., gruppo e individui si realizza nella D.R.).
◘Dimensione Rappresentata: È l’insieme delle immagini (stereotipi e ideali) che il gruppo
costruisce in seguito alle sue attività, queste sono condivise dai membri; a partire da queste
immagini il gruppo ottiene un’identità sociale. Si fonda su 2 livelli di elaborazione del pensiero:
cognitiva ovvero capacità dei membri di creare rappresentazioni, il gruppo offre agli individui la
possibilità di definire la propria identità per somiglianze (conferma di parti di sé) e differenze

(tracciare confini originari del sé) che si interrompe laddove il gruppo è istituito formalmente e
non scelto; ed affettiva (immagine positiva di sé che aumenta l’autostima). Un gruppo di lavoro
ricerca nell’attività reale la sua dimensione rappresentata cioè punta al rinforzo dell’immagine di
Sé come soggetto attraverso l’integrazione delle differenze oltre che il riconoscimento delle
somiglianze individuali.
◘Dimensione Interna: sistema dei significati inconsci del gruppo con emozioni intense alla base di
sentimenti positivi e negativi manifestati all’interno della vita del gruppo (fantasie inconsce, miti
con forte connotazione regressiva che ostacolano le relazioni). Queste rappresentazioni sono
immagini statiche, resistono al cambiamento e vengono fuori in caso di frustrazione per compiti
gravosi etc. o anche in modo positivo (dando energia e creatività). È il mondo non manifesto,
evocazione delle figure parentali, padre protettivo e /o castrante; la madre nutrice e divorante ->
la dimensione interna testimonia la presenza anche nei gruppi di quel mondo non manifesto che ha
segnato la storia individuale dei suoi membri, la gruppalità inconscia abita il mondo interno degli
individui contribuendo alla unicità e irripetibilità dell’individuo.
Cap.4
COSTRUIRE GRUPPI DI LAVORO È necessario che un gruppo inserito nell’organizzazione si
trasformi in gruppo di lavoro, il processo che porta da gruppo a gruppo di lavoro (che non è quasi
mai spontaneo o naturale) si chiama team building. Questa è un’attività di intervento che si
occupa della struttura dell’org, promuovendo la leadership ed esaltando l’org come rete di
relazioni; necessita di committenza organizzativa per permettere l’autodeterminazione del gruppo.
Variabili Strutturali
OBIETTIVO Nessun gruppo di lavoro può essere efficace se l’obiettivo non è chiaro e condiviso dai
membri. Esso rappresenta lo scopo che si vuole perseguire ed è l’espressione del risultato atteso
da tutto il gruppo, descrivendo il punto di arrivo concreto e misurabile al quale il gruppo tende e
per il quale si impegna a lavorare. L’esperienza dimostra che risultati scarsi derivano proprio dalla
mancanza di chiarezza nella definizione degli obiettivi, è necessario quindi che nella fase di
costituzione il gruppo dedichi una parte del tempo a chiarire e condividere l’obiettivo poiché la
mancanza di chiarezza e condivisione degli obiettivi non dà al gruppo la possibilità di misurare il
successo o l’insuccesso. La descrizione e l’interpretazione univoca degli obiettivi stanno alla base
della formazione di un contratto psicologico ed operativo tra i membri del gruppo.
Per far sì che l’obiettivo sia chiaro bisogna:
 presentare obiettivi in cui ciascuno possa vedere soddisfatti i propri bisogni e i
propri fini; se si negano i bisogni individuali il gruppo non sarà soddisfatto perciò
verrà meno la motivazione.
 presentare gli obiettivi condivisi in modo tale da far contribuire tutti al
raggiungimento di risultati riducendo al minimo lo scarto tra gli obiettivi
individuali e quelli del gruppo (unire diversi punti di vista in un unico punto di
vista che è quello del gruppo di lavoro).
Sul piano dell’”ideale” definire l’obiettivo di un gruppo significa costruire una realtà futura
attualmente ignota ma possibile a partire dalla realtà presente, ciò si traduce in maniera
“concreta” come l’inizio di un’attività di confronto e negoziazione tra i membri e un’ipotesi di
progetto comune-> costruire un progetto comune facilita l’unità tra i membri aumentando il senso

di appartenenza e coesione. L’appartenenza sviluppa il sentimento di essere con altri cioè poter
contare sulle capacità e sulle risorse messe a disposizione da tutti per superare gli ostacoli; svolge
2 funzioni nel lavoro di gruppo: 1) separa il gruppo da altri gruppi e dall’org 2) alimenta la vita
interna del gruppo. In sintesi, l’obiettivo:
 deve essere definito in termini di risultati
 deve essere costruito su dati osservabili, fatti e risorse disponibili
 deve essere finalizzato in modo esplicito
 deve essere chiarito e articolato in compiti
 deve essere perseguibile
 deve essere valutato
 SMART=Specifico, Misurabile, Realizzabile e Tempificabile.
OBIETTIVO E MODELLO 4 DIMENSIONI
L’Obiettivo di un gruppo di lavoro integra i 3 livelli di bisogno (Individuale: stima, autostima,
identità, sicurezza e contribuzione; Di gruppo: raggiungere obiettivi, aumentare senso di
appartenenza; Dell’organizzazione: ottenere risultati, sviluppare le innovazioni)
◘Dimensione Reale: l’obiettivo è il perno attorno al quale ruota tutta l’attività del gruppo
(definizione dei compiti, attribuzione di ruoli e valutazione dei risultati); non possono restare zone
d’ombra perché altrimenti si perde la sua efficacia operativa.
◘Dimensione Sociale: il modo in cui l’org definisce e assegna l’obiettivo al gruppo influisce sulla
sua efficacia; la cultura del gruppo di appartenenza determina l’interpretazione dell’obiettivo che
ciascun membro fornirà al gruppo di lavoro.
◘Dimensione Rappresentata: è l’identità collettiva del gruppo; contiene speranze di successo,
aspettative di soddisfazioni di bisogni, il legame tra i membri del gruppo e l’obiettivo e le ipotesi di
lavoro connesse con l’obiettivo.
◘Dimensione Interna: indica agli individui i loro bisogni più profondi e inconsapevoli (sentimenti di
onnipotenza= sopravvalutare le proprie risorse/impotenza= ritenere qualunque impegno
vano/potenza= gruppo consapevole delle capacità). Sopravvalutazioni/svalutazioni etc…
METODO: Il metodo è una risorsa per il gruppo, risorsa intesa come principio e modo di funzionare
che guida e struttura l’attività del gruppo, si può inoltre definire il metodo come “regola del
lavoro” e dell’interazione professionale nei gruppi perché ordina il lavoro del gruppo, prevede il
rispetto di procedure Le norme:
Fissano le regole delle conformità-> gli individui, interagendo, sviluppano
punti di riferimento comuni per interpretare la realtà nello stesso modo, per
riconoscersi nelle scelte, per sostenersi nell’assunzione di rischi.
Regolano il conflitto
La difficoltà del metodo deriva dalla necessità di stabilire regole per il lavoro comune, accettando
di utilizzare percorsi scelti dal gruppo e distanti dal singolo individuo.
5 Fasi/attività:
1. Analisi delle risorse e dei vincoli-> le risorse sono tutto ciò che il gruppo possiede per
svolgere il suo lavoro: persone, mezzi e tempo. È fondamentale che il gruppo valorizzi le
competenze, guardando le differenze che emergono come contributi che arricchiscono il
gruppo e non come vincoli che impediscono il raggiungimento di obiettivi. I vincoli sono ciò
che limitano e condizionano il gruppo, nei gruppi questi sono visti negativamente ma
accettare e utilizzare i vincoli è importante per raggiungere l’obiettivo. L’analisi vincoli e

risorse è il momento in cui il gruppo esamina ciò che possiede per quanto riguarda le
conoscenze e gli strumenti per il raggiungimento di obiettivi, e contemporaneamente,
individuare i limiti e gli ostacoli.
2. Discussione-> dialogo e confronto sono fondamentali per far sì che opinioni e conoscenze
possano essere confrontati con tutti. Ci sono 3 modalità di discussione:
-giro di tavolo (ascolto selettivo, coinvolge),
-iscrizione a parlare (far parlare chi vuole intervenire)
-ruota libera (libertà e partecipazione che prevede brain-storming).
3. Decisione-> il metodo più noto è quello della decisione a maggioranza, invece il metodo a
imbuto prevede che una volta giunti a un livello di decisione, sia impossibile per il gruppo
tornare indietro. Il metodo matrice a scelta pensante si costruisce fissando l’obiettivo della
decisione, formulando soluzioni alternative e ordinando le priorità rispetto all’obiettivo.
4. Pianificazione dell’uso del tempo-> l’uso del tempo evidenzia ciò che si contrappone tra il
compito e l’obiettivo, mette in evidenza la mancanza di pianificazione e gestione. Il tempo
è una risorsa esauribile e non recuperabile, è necessario quindi che il gruppo stabilisca una
scaletta per ciascuna riunione suddividendo il tempo. I momenti centrali in una riunione
sono:
-acclimatamento: ristabilire il contatto tra le persone
-definizione del compito: rispondere alla domanda “perché siamo qui?”
-presa di decisioni: cosa facciamo?
-periodo di conclusioni: chi fa cosa? Come e quando?
La pianificazione dell’uso del tempo si traduce nella costruzione di un’agenda di lavoro.
5. Uso degli strumenti di problem solving-> questi strumenti consentono ai gruppi di lavoro di
produrre risultati. Percorso problem solving deduttivo o induttivo. Risponde alla domanda
del perché succede non del chi è stato (Problem finding, Problem setting) attraverso analisi
– diagnosi – soluzione- verifica.
MODELLO 4 DIMENSIONI
Il metodo è fondamentale nel processo che porta il gruppo dall’interazione all’integrazione,
perché è cruciale nel passaggio intermedio dell’interdipendenza come ricerca di un’unità del
gruppo. Il metodo rappresenta infatti il collante dei membri. Nei gruppi di lavoro l’interdipendenza
determinata dal metodo assume due aspetti: operativo e affettivo. L’interdipendenza operativa fa
sì che ciascuno, nello svolgimento dell’attività, dipenda dalle capacità, conoscenze e competenze
dell’altro L’interdipendenza affettiva si manifesta nel livello di accettazione e condivisione del
metodo anche attraverso immagini reciproche scambiate in termini di efficacia, efficienza, qualit à̀
professionale. L’opposizione all’interdipendenza è generata da:
-non conoscenza delle logiche e degli strumenti, quindi percezione di vincolo che limita la libertà
individuale.
-rifiuto inconscio del gruppo a darsi un metodo, ricerca di lavorare senza regole.
-difficoltà soggettiva nell’accettare di dipendere dagli altri (intolleranza) = risultato atteggiamento
aggressivo-oppositivo di contro- dipendenza
◘ Dimensione Reale: il metodo è la descrizione e formalizzazione, anche scritta, del
ragionamento che si ritiene possa risolvere il problema (contratto cognitivo), se
l’obiettivo rende concreto il risultato atteso, il metodo rende concreta l’azione.
Segnala inoltre il livello di formalizzazione e di tolleranza delle regole.

◘ Dimensione Sociale: problema di importazione ed esportazione di regole e metodi
di lavoro. Il problema dell’importazione ruota attorno alla tendenza di ridurre
l’ignoto a noto ossia si crea un’incomprensione tra i membri quando non ci si
capisce, impedendo di lavorare sul problema.
◘ Dimensione Rappresentata: le regole, fin quando non vengono esplicitate, restano
una rappresentazione e costituiscono un legame non dichiarato tra i membri.
Il metodo è una modalità di controllo del pensiero e dell’azione dei membri.
Le regole rappresentate come strumento di controllo (gabbia) limita il pensiero
individuale (prevale il conformismo).
◘ Dimensione Interna: riferimento individuale e collettivo.
o Riferimento individuale: (tolleranza alla dipendenza) se la dipendenza è vissuta male
emotivamente diventa impossibilità di adattarsi alle regole comuni
o Riferimento Collettivo: regole come unificante della squadra che diventa unione
pacifica con annessa potenziale infrazione della regola (fantasmi di tradimento,
perdita, prevaricazione, sensi di colpa) Fantasie di rivalsa sui membri devianti che
non hanno rispettato le regole: disconoscimenti, espulsioni fisiche, esclusioni
psicologiche, sensi di colpa di chi contravviene etc
RUOLI: Un gruppo deve valorizzare le differenze presenti tra i membri. Il ruolo è l’insieme dei
comportamenti che ci si aspetta da chi occupa una posizione all’interno del gruppo, è
fondamentale per un gruppo utilizzare e valorizzare le differenze dei membri. Per ogni ruolo
ricoperto vi è uno spazio di libertà individuale e le aspettative che gli altri membri un gruppo
hanno nei confronti dell’individuo che ricopre un ruolo. Nel ricoprire un ruolo, il gruppo richiede al
membro che lo ricopre, una serie di comportamenti richiesti, ai quali si contrappongono i
comportamenti proibiti -> queste aspettative sono dette “prescrizioni per il ruolo” Oltre ai
comportamenti richiesti e proibiti vi sono anche quelli “permessi ma non richiesti”. I membri
imparano durante il lavoro, e attraverso la relazione con gli altri, quali siano i comportamenti
richiesti per il ruolo che ricoprono. Vi sono diversi fattori che influenzano il modo in cui un ruolo
può essere ricoperto: motivazione, conoscenze e consapevolezza delle proprie competenze. Il
successo di un gruppo di lavoro dipende dalla possibilità che ogni ruolo risponda a tutta una serie
di caratteristiche:
Identificato in relazione con le aree chiave: alcune aree di lavoro devono essere affidate a ruoli
precisi con i relativi compiti e responsabilità. Le aree da occupare sono:
 presidio del risultato-> garantisce il raggiungimento di un obiettivo, vi sono 2 ruoli
fondamentali: il “conservatore” che costruisce la memoria del gruppo e il
“realizzatore” pragmatico e concreto.
 presidio del lavoro-> garantisce al gruppo coesione per la condivisione di
responsabilità, vi sono 2 ruoli: il “metodologo” attento all’uso degli strumenti e al
problem solving e il “negoziatore” che aumenta i livelli di partecipazione e di
condivisione.
 presidio delle relazioni-> favorisce un clima di scambio che porta a soddisfazione
individuale e di gruppo, 2 ruoli: il “comunicatore” che ascolta gli interventi e
propone metodi di discussione e il “facilitatore” che coinvolge i membri che si
isolano.

 presidio della qualità-> porta il gruppo a raggiungere un obiettivo in modo creativo
e innovativo, 2 ruoli: l’”innovatore” che rinnova gli strumenti e i metodi cercando
nuove soluzioni e il “creativo”.
Assegnato in relazione al sistema di competenze dei membri: i criteri di assegnazione possono
essere diversi (competenza/capacità a svolgerlo e motivazione).
I ruoli necessitano di attenzioni e investimenti che si realizzano in 3 direzioni:
arricchire la comunicazione
aumentare l’autoconoscenza
aumentare l’ascolto attivo.
COERENZA CON IL MODELLO
Il processo ha 3 passaggi: il riconoscimento delle differenze, l’accettazione e il suo utilizzo come
risorsa.
◘Dimensione Reale: i ruoli creano differenze tra individui, 2 tipi di ruoli: formali e informali.
◘ Il riconoscimento formale avviene solo se ha negoziato il suo ruolo con il gruppo, quindi
solo tramite un “contratto” del gruppo può ricoprire quel ruolo.
◘ L’informalità si crea nello spazio di libera interpretazione, in funzione delle posizioni che
ciascuno sarà portato ad assumere.
◘Dimensione Sociale: ciascun individuo che entra nel gruppo, appartenendo ad altri gruppi, si
approccerà al nuovo gruppo col ruolo che gli ha garantito più successo.
◘Dimensione Rappresentata: doppia rappresentazione dei ruoli ossia quella che ciascuno ha di sé
e quella che ciascuno ha degli altri membri.
◘Dimensione Interna: molteplicità di figure e ruoli che animano il gruppo, la DI è configurata dalla
difesa dei valori dei partecipanti da attacchi esterni, il gruppo perde la possibilità di esprimere il
proprio valore per conformarsi con gli altri.
Cap.7
Variabili Funzionali
LEADERSHIP
Il leader è una persona capace di esercitare più influenza in un gruppo rispetto agli altri membri,
non è mai uno solo, perché i bisogni nel gruppo sono molti. Al gruppo serve una figura che
garantisca crescita e sopravvivenza, ma che sappia anche valorizzare le risorse-> esprime la
volontà di crescita. La leadership è la variabile di snodo tra “piano struttruali istituzionale e
informale” ossia ruolo di Leader (obiettivo, ruoli e metodo) e “piano funzionale” ossia ruolo di
leadership (comunicazione, clima e sviluppo). La leadership di un gruppo di lavoro, che fa da
equilibrio tra membership e groupship, si costruisce attraverso le relazioni, essa deve: lavorare con
il gruppo ed essere di servizio (relazionale, non distinta dal gruppo). Le forze principali che
determinano l’efficacia di una leadership sono:
-personalità del leader
-capacità tecniche e teoriche del leader
-definizione dei compiti, disponibilità di hr e materiali

Scegliere dei buoni leader è fondamentale per l’organizzazione. 2 posizioni: l’approccio
tradizionale secondo cui la leadership è innata e il pensiero teorico più recente secondo cui la
leadership deriva da abilità apprese. L’approccio di Kernberg ha 3 aspetti:
I. attenzione psicoanalitica alla personalità del leader;
II. attenzione psicoanalitica ai processi regressivi del gruppo;
III. approccio alla gestione delle org in base alla teoria dei sistemi aperti;
l’origine del fallimento è in una di queste tre aree.
Il leader per Bion: deve rifiutarsi di partecipare al gruppo, questo deve osservare e interpretare i
movimenti; questo metodo ha sia vantaggi che svantaggi: tra i vantaggi c’è la chiarezza con cui
vengono alla luce i processi inconsci del comportamento del gruppo e tra gli svantaggi c’è la
possibilità che la distanza tra leader/membri sia controproducente. Il Leader è prigioniero del
gruppo ossia questo usa le caratteristiche del leader per i propri scopi/ il leader ha un approccio
razionale della realtà. La differenza che Bion individua nei due tipi di leader fanno capire come mai
prevalgono le personalità narcisistiche e paranoidi. Bion parla di “individuo eccezionale” che
potrebbe essere un genio, uno scienziato o un mistico -> Bion trasmette la sensazione
dell’impotenza della razionalità e della fragilità del mistico minacciato dalla natura invidiosa,
paranoide e banale che chiama “il sistema”. La leadership relazionale/di servizio deve essere:
 -situazionale: coerente con gli obiettivi del gruppo.
 -trasparente: ruoli chiari e definiti
 -flessibile: fornire strategie e soluzioni assieme al gruppo
 -pragmatica: legata ai dati reali
 -orientata al compito e alle relazioni.
La leadership relazionale consente di evitare i fenomeni di:
o Regressione e di dipendenza totale dei partecipanti che utilizzano il leader per non
fare, per deresponsabilizzarsi.
o Contro dipendenza: unione del gruppo contro il leader (ritardi e discussioni).
Le funzioni della leadership sono:
• Competenza (conoscenze tecniche)
• Comunicazione (scambi e crescita in comune)
• Appartenenza (affettività) si fonda sull’assenza di comportamenti giudicanti e sulla
presenza di creatività, clima affettivo.
Esistono molto spesso nei gruppi di lavoro 2 figure di leader: istituzionale (gli vengono attribuite
dall’organizzazione autorità di ruolo e responsabilità delle mansioni e dei compiti, non è scelto dal
gruppo ma dall’organizzazione.) e funzionale (scelto direttamente dal gruppo e non dall’org,
possono essere anche più di uno e sono scelti in base alle qualità richieste).
 -Leader che non sa dire di no-> es. personalità che non vogliono deludere i sostenitori e
che gratificano per ricevere gratificazioni a loro volta, queste rendono incapace mantenere
una posizione ferma. I leader che cercano di andare d’accordo con tutti intensificano, a
livello inconscio, la competizione tra subordinati.
 Vi sono poi leader non qualificati ->per una determinata posizione e manifesta la sua
insicurezza per farsi piacere dai subordinati, ciò provoca caos e frustrazione.
 il leader che tenta di manipolatore-> subordinati evitando conflitti aperti.
 Leader che ha bisogno di essere amato e apprezzato-> leader narcisistici con tendenze
esibizionistiche , non ascolta ciò che è diverso dal suo punto di vista; questo tende ad
assumere persone esterne piuttosto che promuovere i propri subordinati.

 Leader che deve controllare tutto-> leader autoritaria tradizionale che individua l’esercizio
del controllo come un obiettivo, questo sente il bisogno di difendere il sé idealizzato e di
evitare che ne emerga uno svalutato, alcune personalità ossessive-compulsive devono
avere controllo totale per evitare situazioni di caos, in alcune personalità ossessive il
bisogno di controllo può accompagnarsi all’indecisione, questo può attaccare i subordinati
che a loro volta si sottomettono.
 Leader assenteista-> .quando c’è una regressione di gruppo nessuno riorganizza i gruppi di
lavoro e si crea caos e indebolimento delle strutture, vi sono leader che magari ereditano la
leadership di un’attività di famiglia o che sono interessati solo al prestigio. Vi è anche il
leader sostitutivo che delega i compiti ai subordinati.
 Leader affettivamente poco disponibile o instabile-> anche leader intelligenti, ricchi
moralmente e con esperienza tecnica possono esprimere instabilità affettiva es. leader-
robot che ha difficoltà ad esprimere emozioni e individuare quelle degli altri. Si possono
manifestare sintomi di burnout (senso generale di esaurimento con la sensazione di essere
sopraffatti dal lavoro)
 Leader corrotto-> colui che sfrutta a proprio beneficio le risorse dell’org senza tener conto
delle sue responsabilità verso l’org
◘Dimensione Reale: stile di leadership come azione di un gruppo e non di un singolo, presupposti
necessari sono negoziare e condividere.
 Negoziazione a livello delle capacità: consapevolezza di possederle, confrontandole con le
altre verrà scelto quello con le capacità più adatte al ruolo
 Negoziazione nello stile di leadership
◘Dimensione Sociale: il leader occupa nel gruppo una posizione di confine tra interno/esterno.
◘Dimensione Rappresentata: 2 livelli di rappresentazione, nel primo ciascun membro costruisce
l’immagine che ha di sé come leader, nel secondo il gruppo elabora la propria immagine di leader
ideale.
◘Dimensione Interna: gruppo come assunto di base bioniano e pericolo della negazione della
leadership perché temuta o negata come simbolo di una figura dominante subita.
Cap.8
LA COMUNICAZIONE è un processo chiave per il funzionamento del gruppo di lavoro e garantisce
lo scambio di informazioni per raggiungere i risultati. È una variabile di processo che segna il
passaggio da gruppo a gruppo di lavoro. All’interno di un gruppo di lavoro la comunicazione è un
processo di tipo:
 Interattivo: quando c’è scambio di informazioni attraverso il dialogo e il confronto, ha la
valenza dell’intervento.
 Informativo: perché permette lo scambio di informazioni attraverso l’analisi e la sintesi dei
dati.
 Trasformativo: influenza e stimola il cambiamento.
I confini della comunicazione: Futuro in termini di progettualità e passato in termini di memoria.
COERENZA CON IL MODELLO:

◘Dimensione Reale: decide come comunicare, si suddivide in relazionale e operativa, nella DR si
esprimono le parole e i modi che servono per raccogliere i dati, per analizzare i problemi e per farsi
ascoltare. Determina lo stile “supportivo” -> distanza relazionale tra membri, un linguaggio in cui
tutti possono riconoscersi e “difensivo” -> mancanza di scambio, governata dal sospetto, può
essere difeso perché teme gli attacchi esterni.
◘Dimensione Sociale: terreno di confronto tra dialetti, evitare Babilonia o torre di Babele, arrivare
a un linguaggio condiviso e originale che sia proprio.
◘Dimensione Rappresentata: interpretazione delle parole e dei gesti, ciascuno arriva nel gruppo
con una propria rappresentazione di come si comunica in quel gruppo; 2 livelli di interpretazione:
individuale (attese, bisogni, valori di ciascuno) collettivo (norme, cultura, valori). La comunicazione
interpreta il rischio di confusione tra fatti e interpretazioni.
◘Dimensione Interna: sede dei significati più profondi che richiamano il legame tra individualità e
collettività. L’attribuzione di significato si esprime in connotazioni emotive, che a loro volta si
traducono in intonazione gruppale.
Cap.9
CLIMA: Il clima è l’insieme delle percezioni, dei vissuti e dei sentimenti dei membri “l’atmosfera”.
La cultura di un gruppo permette di sviluppare norme e valori, stili di pensiero e comportamenti
propri, ma l’adesione dei membri a queste caratteristiche è influenzata dal clima del gruppo
stesso. Indicatori con cui riferirsi al clima:
 sostegno: avere fiducia sia dagli altri membri che dai leader
 calore: percezione di un’atmosfera amichevole
 riconoscimento dei ruoli: accettazione delle differenze individuali
 apertura e feedback: esprimere le proprie idee nel gruppo senza timore e censure
Fattori che influenzano il clima sono: leadership, obiettivo, ruoli, metodo, comunicazione, difficoltà
e tempo.
Il passaggio da interazione a integrazione è basato sul consolidamento di un clima positivo.
◘Dimensione Reale: si concentra sugli indicatori e sul ruolo del leader istituzionale, per sviluppare
un buon clima bisogna adottare metodi in linea con i bisogni dei membri.
◘Dimensione Sociale: consiste nell’analisi dei fatti organizzativi che creano il clima, variabili:
 formalizzazione
 ricompense
 centralizzazione dell’autorità
◘Dimensione Rappresentata: rappresentazioni di esperienze passate per inserirsi in situazioni
nuove, confronto in-group ed out-group.
◘Dimensione Interna: consapevoli della presenza di tracce passate emotive, nel lavorare in
gruppo bisogna portare le stesse esperienze nel presente.
Cap. 10
SVILUPPO Lo sviluppo è legato all’evoluzione di un sistema di competenze sia gruppali che
individuali. L’analisi dello sviluppo si articola in due parti:
 Sistema di competenze individuali-> comincia con l’ingresso nel gruppo da parte
dell’individuo che deve chiedersi se possiede o meno consapevolezza del suo sistema di
competenze, misurerà la sua efficacia in termini professionali e relazionali, individuando in
questo modo i suoi punti di forza e di debolezza.

 Sviluppo di competenze del gruppo-> il gruppo deve sviluppare determinate capacità che
ne permettono il funzionamento, queste sono:
- capacità strategica che regola il sistema e permette lo scambio con l’ambiente esterno
- capacità informativa che permette al gruppo di recepire le informazioni dall’esterno e
allo stesso tempo costruire reti interne di informazioni
- capacità operativa determina il metodo e gli strumenti, controlla il processo e fornisce/
valuta i risultati
- capacità innovativa consente al gruppo di sviluppare sinergia con l’ambiente esterno e
di arricchire il sistema. Ciò attraverso operazioni quali: riconoscersi come gruppo
nuovo, adattarsi all’ambiente e differenze ruoli e funzioni.
Accanto a conoscenze e capacità il gruppo ha necessità di riconoscere un ulteriore livello di
competenza in cui esprimere appieno le sue potenzialità. Le qualità identificano proprietà vitali del
sistema gruppo (indicano come usare tali conoscenze), i gruppi di lavoro si differenziano per le
qualità che possiedono. Le qualità possono essere:
 di sistema che permettono l’autoregolazione del gruppo
 relazionale interna che permette l’integrazione dei membri
 relazionale esterna che permette l’adattamento all’ambiente esterno
 di azione che garantisce flessibilità in caso di incertezza
◘Dimensione Reale: l’azione del gruppo in riferimento a 3 esiti (risultati del lavoro, crescita
competenze individuali e sviluppo competenze di gruppo)
◘Dimensione Sociale: restituisce valori e cultura, una nuova modalità di relazioni tra gruppi e org.
stessa
◘Dimensione Rappresentata: serve per la crescita e il mantenimento del sistema di competenze
◘Dimensione Interna: sottolinea potenzialità e risorse del singolo e del gruppo, orientando la
dimensione interna verso la manifestazione di immagini positive e nuove prospettive


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