A.

PROSES PENGENDALIAN
Pengertian Proses Pengendalian
Proses pengendalian adalah sebuah proses mengenai tiga langkah untuk
mengukur kinerja aktual, membandingkan kinerja aktual dengan
standar, dan mengambil tindakan manajerial untuk mengoreksi
penyimpangan atau untuk mengatasi standar yang tidak memadai .
proses pengendalian mengasumsikan bahwa standar kinerja sudah ada,
dan memang ada. Mereka adalah tujuan spesifik yang dibuat selama
proses perencanaan
Langkah- langkah proses pengendalian
Langkah 1: Mengukur Performa Aktual
Untuk menentukan apa itu kinerja sebenarnya, seorang manajer harus
terlebih dahulu mendapatkan informasi tentang dia. Jadi, langkah
pertama dalam pengendalian adalah pengukuran.
BAGAIMANA MENGUKUR
Empat pendekatan yang digunakan oleh manajer untuk mengukur dan
melaporkan kinerja aktual adalah pengamatan pribadi, laporan statistik,
laporan lisan, dan laporan tertulis..
Kriteria pengendalian apa yang mungkin digunakan manajer?
Beberapa kriteria pengendalian dapat digunakan untuk setiap situasi
manajemen. Misalnya, semua manajer berurusan dengan orang, jadi
kriteria seperti kepuasan atau pergantian karyawan dan tingkat
ketidakhadiran dapat diukur. Menjaga biaya dalam anggaran juga
merupakan ukuran pengendalian yang cukup umum. Kriteria
pengendalian lainnya harus mengenali aktivitas yang berbeda yang
diawasi oleh manajer.
Misalnya, seorang manajer di lokasi pengiriman pizza mungkin
gunakan ukuran seperti jumlah pizza yang dikirim per hari, waktu
pengiriman rata-rata untuk pesanan telepon versus pesanan online, atau
jumlah kupon yang ditukarkan.
Seorang manajer di lembaga pemerintah mungkin menggunakan
aplikasi yang diketik per hari, permintaan klien selesai per jam, atau
waktu rata-rata untuk memproses dokumen.
Sebagian besar aktivitas kerja dapat dinyatakan dalam istilah yang
dapat diukur. Namun, manajer harus menggunakan langkah-langkah
subjektif bila diperlukan. Meskipun tindakan tersebut mungkin
memiliki keterbatasan, mereka lebih baik daripada tidak memiliki
standar sama sekali dan tidak melakukan pengendalian
Langkah 2: Membandingkan Performa Aktual Terhadap standar
Langkah
membandingkan menentukan variasi antara kinerja aktual dan berdiri.
Meskipun beberapa variasi dalam kinerja dapat diharapkan dalam
semua kegiatan, itu penting untuk menentukan kisaran variasi yang
dapat diterima. Penyimpangan di luar rentang ini perlu mendapat
perhatian. overvarians dan undervarians mungkin memerlukan
perhatian manajerial, yang merupakan langkah ketiga dalam proses
pengendalian.

Langkah 3: Mengambil Tindakan Manajerial

Manajer dapat memilih di antara tiga kemungkinan tindakan: tidak
melakukan apa-apa, memperbaiki kinerja aktual, atau merevisi standar.
Karena "tidak melakukan apa-apa" sudah cukup jelas. mari kita lihat
dua lainnya
1. KINERJA SEBENARNYA YANG BENAR
seorang manajer dapat mengambil korektif yang berbeda
tindakan. Misalnya, jika pekerjaan yang tidak memuaskan adalah
alasan untuk variasi kinerja, manajer dapat memperbaikinya
dengan hal-hal seperti program pelatihan, tindakan disipliner,
perubahan dalam praktik kompensasi, dan sebagainya. Satu
keputusan yang harus dibuat oleh seorang manajer adalah apakah
akan mengambil tindakan korektif segera, yang memperbaiki
masalah sekaligus untuk mendapatkan kinerja kembali ke
jalurnya, atau menggunakan tindakan korektif dasar, yang
terlihat bagaimana dan mengapa kinerja menyimpang sebelum
mengoreksi sumber penyimpanganNya . tidak biasa bagi manajer
untuk merasionalisasi bahwa mereka tidak punya waktu untuk
menemukan sumbernya masalah (tindakan korektif dasar) dan
terus-menerus “padamkan api” dengan tindakan korektif segera.
Manajer yang efektif menganalisis penyimpangan dan, jika
 manfaatnya membenarkannya, meluangkan waktu untuk
menunjukkan dan memperbaiki penyebab varians.
2. REVISI STANDAR
Ada kemungkinan bahwa varians adalah hasil dari yang tidak
realistis standar—tujuan yang terlalu rendah atau terlalu tinggi.
Dalam situasi itu, standar membutuhkan tindakan korektif, bukan
kinerja. Jika kinerja secara konsisten melebihi tujuan, maka
manajer harus melihat apakah tujuannya terlalu mudah dan perlu
dinaikkan. Di sisi lain, manajer harus berhati-hati dalam
merevisi standar ke bawah. Itu wajar untuk menyalahkan tujuan
ketika seorang karyawan atau tim gagal. Misalnya, siswa yang
mendapatkan skor rendah pada tes sering menyerang standar cut-
off kelas sebagai terlalu tinggi. Daripada menerima kenyataan
bahwa kinerja mereka tidak memadai, mereka akan berpendapat
bahwa standar tidak masuk akal. Demikian juga, tenaga penjual
yang tidak memenuhi kuota bulanannya sering menginginkan
untuk menyalahkan apa yang mereka pikir adalah kuota yang
tidak realistis. Intinya adalah ketika kinerja tidak sesuai standar,
jangan langsung menyalahkan tujuan atau standarnya. Jika Anda
percaya standar realistis, adil, dan dapat dicapai, beri tahu
karyawan bahwa Anda mengharapkan pekerjaan di masa depan
meningkat, dan kemudian mengambil tindakan korektif yang
diperlukan untuk membantu mewujudkannya
 Slide ppt 5
B. Isu isu kontemporer dalam pengendalian

1. Menyesuaikan Kontrol untuk Perbedaan Lintas Budaya

dan Gejolak Global (cross cultural differences)
Konsep kontrol yang telah kita diskusikan sesuai untuk sebuah
organisasi yang unit kerjanya tidak terpisah secara geografis atau
berbeda secara budaya. Tapi kendalikan teknik bisa sangat
berbeda untuk negara yang berbeda. Perbedaannya terutama pada
langkah-langkah pengukuran dan tindakan korektif dari proses
pengendalian. Secara global korporasi, manajer operasi asing
cenderung kurang dikendalikan oleh rumah kantor, jika tidak ada
alasan lain selain jarak yang menghalangi manajer untuk
dapatmmengamati pekerjaan secara langsung. Karena jarak
menciptakan kecenderungan untuk memformalkan kontrol,
seperti organisasi sering mengandalkan laporan formal yang luas
untuk kontrol, yang sebagian besar adalah dikomunikasikan
secara elektronik.

Dampak teknologi pada kontrol juga terlihat ketika

membandingkan secara teknologi negara maju dengan negara
yang kurang maju teknologinya. Manajer di negara-negara di
mana teknologi lebih maju sering menggunakan perangkat
kontrol tidak langsung seperti:

laporan dan analisis yang dihasilkan komputer selain aturan

standar dan langsung pengawasan untuk memastikan bahwa
kegiatan kerja berjalan sesuai rencana.

Secara teknologi kurang negara maju, bagaimanapun, manajer

cenderung menggunakan lebih banyak pengawasan langsung dan
sangat pengambilan keputusan terpusat untuk pengendalian.

Manajer di luar negeri juga perlu menyadari kendala dalam

menyelidiki keluhan dan tindakan korektif yang dapat mereka
ambil. Hukum beberapa negara melarang menutup fasilitas,
 memberhentikan karyawan, mengambil uang ke luar negeri, atau
mendatangkan tim manajemen baru dari luar negeri.

Tantangan lain bagi manajer global dalam mengumpulkan data

untuk pengukuran dan perbandingan adalah komparabilitas.
Misalnya, sebuah perusahaan yang memproduksi pakaian jadi di
Kamboja mungkin menghasilkan produk yang sama di fasilitas di
Skotlandia. Namun, Fasilitas Kamboja mungkin lebih padat
karya daripada fasilitasnya di Skotlandia mengambil keuntungan
dari biaya tenaga kerja yang lebih rendah di Kamboja. Perbedaan
ini membuat sulit untuk membandingkan, misalnya, biaya tenaga
kerja per unit.

Terakhir, organisasi global perlu memiliki kontrol untuk

melindungi pekerja dan aset lainnya selama masa gejolak dan
bencana global. Contohnya, ketika gempa/tsunami melanda
Jepang pada Maret 2011, perusahaan-perusahaan bergegas untuk
mengaktifkan rencana penanggulangan bencana mereka. Di
Timur Tengah yang bergejolak, banyak perusahaan harus
mengevakuasi pekerja selama masa krisis. Waktu terbaik untuk
bersiap

2. Privasi Tempat Kerja (workplace privacy)

Pengusaha dapat melakukan sesuatu yang meranah pada privasi ,
antara lain,
1. membaca email Anda (bahkan yang bertanda "pribadi" atau
"rahasia"),
2. ketuk telepon Anda,
3. pantau pekerjaan Anda dengan komputer,
4. menyimpan dan meninjau file komputer,
5. memantau cara karyawan berpakaian,
6. dan melacak keberadaan Anda di kendaraan perusahaan.
Dan tindakan ini bukan itu luar biasa.

Mengapa manajer merasa perlu memantau apa yang dilakukan

karyawan?
Besar alasannya adalah bahwa karyawan dipekerjakan untuk bekerja,
bukan untuk menjelajahi web memeriksa stok harga, menonton video
online, bermain baseball fantasi, atau berbelanja hadiah untuk keluarga
atau teman. Rekreasi Web di tempat kerja diperkirakan menghabiskan
miliaran dolar dalam kehilangan produktivitas kerja setiap tahunnya.
Menonton video online telah menjadi masalah yang semakin serius
bukan hanya karena waktu yang terbuang oleh karyawan tetapi juga
karena menyumbat yang sudah tegang
Alasan lain mengapa manajer memantau email karyawan dan
penggunaan komputer adalah bahwa mereka tidak ingin mengambil
risiko dituntut karena menciptakan lingkungan tempat kerja yang tidak
bersahabat karena pesan yang menyinggung atau gambar yang tidak
pantas ditampilkan di layar komputer rekan kerja. Kekhawatiran
tentang pelecehan rasial atau seksual adalah salah satunya alasan
perusahaan mungkin ingin memantau atau menyimpan salinan cadangan
semua email.
.
Selain penggunaan email dan komputer pada umumnya, perusahaan
memantau pesan instan dan melarang telepon kamera di kantor.
Manajer harus yakin bahwa karyawan tidak, bahkan secara tidak
sengaja, menyampaikan informasi kepada orang lain yang dapat
menggunakan informasi tersebut untuk merugikan perusahaan. Karena
biaya yang berpotensi serius dan mengingat fakta bahwa banyak
pekerjaan sekarang memerlukan komputer, banyak perusahaan memiliki
kebijakan pemantauan tempat kerja. Kebijakan seperti itu harus
mengontrol perilaku karyawan dengan cara yang tidak merendahkan,
dan karyawan harus diinformasikan tentang kebijakan tersebut
3. Pencurian Karyawan (employee theft)
Pencurian karyawan didefinisikan sebagai pengambilan yang tidak sah
properti perusahaan oleh karyawan untuk penggunaan pribadi
mereka.dapat berkisar dari penggelapan hingga pengarsipan biaya yang
curang.laporan untuk mengeluarkan peralatan, suku cadang, perangkat
lunak, atau perlengkapan kantor dari lokasi perusahaan.
Mengapa karyawan mencuri? Pakar dalam berbagai bidang seperti
keamanan industri, kriminologi, psikologi klinis memiliki perbedaan
perspektif.
 Orang-orang keamanan industri mengusulkan agar orang mencuri
karena peluang muncul dengan sendirinya melalui kontrol yang lemah
dan keadaan yang menguntungkan.
Kriminolog mengatakan itu karena orang memiliki tekanan berbasis
keuangan (seperti pribadi masalah keuangan) atau tekanan berbasis
wakil (seperti hutang perjudian).
Dan klinis psikolog menyarankan bahwa orang mencuri karena mereka
dapat merasionalisasi apa pun yang mereka miliki melakukan sebagai
perilaku yang benar dan pantas (“semua orang melakukannya,” “mereka
mendapatkannya,” “perusahaan ini menghasilkan cukup uang dan
mereka tidak akan pernah melewatkan apa pun yang sekecil ini,”
4. Kekerasan di Tempat Kerja (workplace violence)
Faktor-faktor apa yang diyakini berkontribusi terhadap kekerasan di
tempat kerja?
1. stres karyawan yang disebabkan oleh lingkungan ekonomi yang
tidak pasti,
2. ketidakpastian pekerjaan,
3. penurunan nilai rekening pensiun,
4. jam kerja yang panjang,
5. informasi yang berlebihan,
6. tenggat waktu yang tidak realistis,
7. dan manajer yang tidak peduli berperan.
8. kebisingan dan keributan dari orang-orang di sekitar mereka
telah disebutkan sebagai penyebab masalah tersebut
para ahli telah menggambarkan lingkungan kerja disfungsional
yang berbahaya yang ditandai dengan berikut ini sebagai
kontributor utama untuk masalah ini:
 Pekerjaan karyawan didorong oleh TNC (waktu, angka, dan
krisis).
 Perubahan yang cepat dan tak terduga di mana ketidakstabilan
dan ketidakpastian mengganggu karyawan.
 Gaya komunikasi destruktif dimana manajer berkomunikasi
secara berlebihan gaya agresif, merendahkan, eksplosif, atau
pasif-agresif; berlebihan ejekan atau kambing hitam di tempat
kerja.
 Kepemimpinan otoriter dengan pola pikir manajer yang kaku
dan militeristik versus karyawan; karyawan tidak diizinkan
untuk menantang ide, berpartisipasi dalam keputusan
membuat, atau terlibat dalam upaya membangun tim.
 Sikap defensif di mana sedikit atau tidak ada umpan balik
kinerja yang diberikan; hanya angka menghitung; dan
teriakan, intimidasi, atau penghindaran adalah cara yang lebih
disukai untuk menangani konflik.
 Standar ganda dalam hal kebijakan, prosedur, dan kesempatan
pelatihan bagi manajer dan karyawan.
 Keluhan yang tidak terselesaikan karena organisasi tidak
menyediakan mekanisme atau hanya yang bermusuhan untuk
menyelesaikannya; individu yang disfungsional dapat
dilindungi atau diabaikan karena aturan lama, ketentuan
kontrak serikat pekerja, atau keengganan untuk mengurus
masalah.
 Karyawan yang bermasalah secara emosional dan tidak ada
upaya dari manajer untuk mendapatkan bantuan untuk ini
rakyat.
 Pekerjaan yang berulang dan membosankan tanpa ada
kesempatan untuk melakukan sesuatu yang lain atau untuk
orang baru masuk.
 Peralatan yang rusak atau tidak aman atau pelatihan yang
tidak memadai, yang membuat karyawan tidak dapat mampu
bekerja secara efisien atau efektif.
 Lingkungan kerja yang berbahaya dalam hal suhu, kualitas
udara, pengulangan gerakan, ruang yang penuh sesak, tingkat
kebisingan, lembur yang berlebihan, dan sebagainya. Ke
meminimalkan biaya, tidak ada karyawan tambahan yang
dipekerjakan ketika beban kerja menjadi berlebihan, yang
mengarah pada harapan dan kondisi kerja yang berpotensi
berbahaya.
 Budaya kekerasan yang memiliki riwayat kekerasan atau
pelecehan individu; kekerasan atau model peran eksplosif;
atau toleransi alkohol atau penyalahgunaan narkoba di tempat
kerja

5. Mengontrol Interaksi Pelanggan (customer interaction)

Sebuah rantai keuntungan layanan adalah urutan layanan dari karyawan
ke pelanggan untuk laba. Menurut konsep ini, strategi perusahaan dan
sistem penyampaian layanan mempengaruhi bagaimana karyawan
berurusan dengan pelanggan; yaitu, seberapa produktif mereka
memberikan layanan dan kualitas layanan itu. Tingkat produktivitas
layanan karyawan dan kualitas layanan mempengaruhi persepsi
pelanggan tentang nilai layanan. Kapan nilai layanan yang tinggi
berdampak positif terhadap kepuasan pelanggan, yang mengarah pada
kesetiaan pelanggan. Dan loyalitas pelanggan meningkatkan
pertumbuhan pendapatan organisasi dan profitabilitas.
Apa arti konsep ini bagi manajer? Manajer yang ingin mengontrol
interaksi pelanggan harus bekerja untuk menciptakan hubungan jangka
panjang dan saling menguntungkan antara perusahaan, karyawan, dan
pelanggan.
Bagaimana? Dengan menciptakan lingkungan kerja yang
memungkinkan karyawan memberikan layanan berkualitas tinggi dan
yang membuat mereka merasa mampu memberikan layanan berkualitas
tinggi. Dalam layanan seperti itu ,iklim karyawan termotivasi untuk
memberikan layanan yang unggul. Upaya karyawan untuk memuaskan
pelanggan, ditambah dengan nilai layanan yang diberikan oleh
organisasi, meningkat kepuasan pelanggan. Dan ketika pelanggan
menerima nilai layanan yang tinggi, mereka loyal
6. Tata kelola perusahaan (corporate governance)
Tata kelola perusahaan, sistem yang digunakan untuk mengatur
perusahaan sehingga kepentingan pemilik perusahaan dilindungi
PERAN DIREKSI
Tujuan awal dibentuknya dewan direksi harus memiliki grup,
independen dari manajemen, mencari kepentingan pemegang saham
yang tidak terlibat dalam pengelolaan sehari-hari perusahaan
organisasi.
PELAPORAN KEUANGAN DAN KOMITE AUDIT
Selain memperluas peran dewan direksi, Sarbanes-Oxley Act tahun
2002 juga menyerukan lebih banyak pengungkapan dan transparansi
informasi keuangan perusahaan. Bahkan, senior manajer di Amerika
Serikat sekarang diharuskan untuk mengesahkan keuangan perusahaan
mereka hasil. Perubahan seperti itu telah menghasilkan informasi yang
lebih baik—yaitu, informasi yang lebih akurat dan mencerminkan
kondisi keuangan perusaha an.