zzzzzzzz

30 domande
comportamentali
per rivelare il potenziale ai colloqui

1
 Introduzione
• Perché le domande comportamentali sono importanti? | 3
• 6 soft skill che rivelano il potenziale | 4

Cosa chiedere e cosa notare

• Adattabilità | 6
• Apporto culturale | 9
• Collaborazione | 12

Argomenti
• Leadership | 15
• Potenziale di crescita | 18
• Priorità | 21

Come ottenere il massimo da ogni colloquio

• Aiuta ogni candidato a dare il meglio | 24
• Fai domande inaspettate | 25
• Fai attenzione alle loro domande | 26
• Usa gli strumenti giusti nell’intero processo di selezione | 27

Conclusione

2
 Le domande comportamentali
Perché le sono un buon modo per
domande
comportamentali individuare i candidati che
sono importanti? riusciranno a eccellere.

Anche se ogni colloquio è un caso

a sé, avere a portata di mano un
elenco di domande già pronto può

57%
farti risparmiare tempo e anche
aiutarti a strutturare le interviste in
modo uniforme, così da rendere più
imparziale il tuo processo di selezione.
Professionisti talent
Abbiamo intervistato quasi 1300 che affermano di
hiring manager per capire quali
soft skill cercano ai colloqui e quali avere difficoltà nel
domande comportamentali usano. valutare le soft skill in
Continua a leggere per scoprire le
loro domande preferite e cosa notare modo accurato. 1

nelle risposte dei candidati.

1 | LinkedIn, Global Talent Trends 2019

3
6 soft Ecco le 6 soft skill principali, in ordine
di importanza:

skill che
rivelano il 1 | Adattabilità 4 | Leadership
potenziale
Le soft skill che contano di più variano
2 | Apporto culturale 5 | Potenziale di crescita
da un’azienda all’altra, ma c’è spesso
una sovrapposizione. Per scoprire
quali competenze sono più comuni fra
i candidati ad alto potenziale e fra le 3 | Collaborazione 6 | Priorità
assunzioni migliori, abbiamo chiesto
agli hiring manager di spiegarci quali
caratteristiche sono soliti cercare.

4
Adattabilità

5
Il 69% degli L’adattabilità è essenziale per
hiring manager avere successo in un ambiente
afferma che
la soft skill più di lavoro altamente dinamico.
importante
è l’adattabilità.
2

L’adattabilità è una dote I dipendenti che sanno adattarsi

fondamentale se si considera hanno più probabilità di ottenere
che nei prossimi anni il 54% dei buoni risultati quando le priorità
dipendenti avrà bisogno cambiano o si incontrano
di aggiornare o ampliare ostacoli, perché sono già capaci
notevolmente le proprie di modificare il loro approccio in
competenze per restare al modo strategico.
passo con le nuove tecnologie
e l’evoluzione delle esigenze
aziendali. 3

2 | LinkedIn, The Most Popular Interview Questions to Reveal Key Soft Skills 3 | World Economic Forum, The Future of Jobs Report 2018

6
5 domande
sull’adattabilità
Più usata
1 2
Mi parli di una volta in
cui le è stato chiesto di
fare qualcosa che non
aveva mai fatto prima.
Come ha reagito?
Che cos’ha imparato?
Cosa notare → Entusiasmo per
le nuove sfide e disponibilità
a lasciare la propria comfort
zone, sapendo di poter
imparare qualcosa di utile
dall’esperienza.
Descriva una
situazione in cui ha
adottato un nuovo
sistema o processo,
una nuova tecnologia
o idea che si scostava
molto dal solito modo
di fare le cose.
Cosa notare → Voglia di esplorare
nuovi modi di lavorare e di
migliorare grazie a quanto
appreso; se ha scoperto un
approccio migliore; se ha accolto
positivamente il cambiamento.
3 4
Mi parli di una volta
in cui le è stato
assegnato un compito
al di fuori delle sue
responsabilità abituali.
Come ha gestito la
situazione? Qual
è stato il risultato?
Cosa notare → Consapevolezza
del fatto che il proprio lavoro
può cambiare, disponibilità
a provare qualcosa di nuovo
e a intraprendere i passi
necessari per avere successo.
Mi parli del più grande
cambiamento che
ha dovuto affrontare.
Come si è adattato?
Cosa notare → Consapevolezza
del fatto che il cambiamento
è inevitabile. Capacità
di concentrarsi su come
affrontarlo al meglio, valutando
la situazione e cercando
l’assistenza necessaria.
5
Mi parli di una volta in
cui si è dovuto adattare
allo stile lavorativo
di un collega per
completare un progetto
o raggiungere i suoi
obiettivi.
Cosa notare → Disponibilità
a essere flessibile quando
richiesto. Capacità di
riflettere sulle cose positive
e negative che ha imparato
dall’esperienza.
7
Apporto
culturale
8
 L’apporto culturale segnala
il potenziale di fare grandi
cose in azienda.

Le aziende con I candidati devono essere in

sintonia con la mission e i valori
Ecco perché molti hiring manager
non parlano più di “affinità” ma
pratiche di selezione fondamentali dell’azienda, piuttosto di “apporto” culturale:
ma trovare la persona giusta cercano candidati che non
inclusive generano non significa trovare un profilo si limitino a conformarsi alla
fino al 30% di profitti in esattamente uguale agli altri. cultura esistente e possano
invece arricchirla.
più per dipendente. 4

4 | Deloitte Insights, Diversity and inclusion: The reality gap

9
5 domande
sull’apporto culturale
Più usata
1 2
Quali sono le tre
cose che ritiene più
importanti in un
lavoro?
Cosa notare → Allineamento
fra quello che ritiene più
importante e quello che il ruolo
e l’azienda hanno da offrire.
Pensando alla
settimana scorsa, mi
parli di un momento
in cui si è sentito
soddisfatto, motivato
e produttivo al lavoro.
Cosa stava facendo?
Cosa notare → Un’indicazione
che l’ambiente di lavoro e le
responsabilità quotidiane siano
adatti al candidato.
3 4
Qual è la cosa più
interessante di lei che
non compare sul suo
curriculum?
Cosa notare → Segnali che il
candidato apporti qualcosa
di nuovo e inaspettato alla
cultura aziendale, anche se
non correlato al suo ruolo
specifico.
Cosa la porterebbe
a scegliere la nostra
azienda anziché
un’altra?
Cosa notare → Risposte
ponderate e oneste che
rispecchino il suo pensiero,
non cosa pensa che tu
voglia sentire.
5
Qual è la cosa più
sbagliata che i suoi
colleghi pensano di
lei e da dove crede
che nasca questa
loro idea?
Cosa notare → Autoriflessione
e trasparenza. Le risposte
migliori dimostrano
che il candidato ha un
atteggiamento aperto verso
le altre persone.
10
Collaborazione

11
Il 50% dei Quando serve lavoro di
migliori squadra, avere grandi
collaboratori
tende a essere capacità di collaborazione
anche top fa ancora la differenza.
performer.
5

Se ben fatta, la collaborazione Se il ruolo prevede lavoro di

migliora la produttività, il morale
e l’ordine. Al contrario, chi non
è un buon collaboratore può
essere d’ostacolo ai colleghi.
squadra, valutare le capacità
di collaborazione può aiutarti
a trovare una persona che avrà
successo e che saprà anche
contribuire a quello degli altri.

5 | Harvard Business Review, Collaborative Overlord

12
5 domande sulle capacità
di collaborazione
Più usata
1 2
Mi faccia un esempio
di quando ha dovuto
lavorare con qualcuno
con cui non era facile
andare d’accordo. Come
ha gestito le interazioni
con questa persona?
Cosa notare → Propensione
a vedere le cose dalla
prospettiva dell’altro
identificando le cause della
tensione e trovando modi
per migliorare il rapporto.
Mi parli di una volta in
cui stava comunicando
con qualcuno e quella
persona non la capiva.
Che cos’ha fatto?
Cosa notare → Pazienza. I buoni
collaboratori si prendono il
tempo che serve per assicurarsi
di essere capiti e possono
adattare il proprio stile per
allinearsi agli altri.
3 4
Mi racconti una delle
sue esperienze preferite
di lavoro in team e qual
è stato il suo contributo.
Cosa notare → Energia e
motivazione attraverso
il lavoro di squadra. Un
buon mix di “io” e “noi” per
comunicare il contributo sia
individuale che del team.
Descriva il partner o il
supervisore migliore
con cui ha lavorato.
Quale aspetto del
suo stile manageriale
la attraeva?
Cosa notare →
Consapevolezza del
proprio stile di lavoro e del
tipo di personalità con cui
interagisce meglio.
5
Può farmi un esempio
di un progetto che ha
preso una direzione
totalmente diversa
all’ultimo minuto?
Che cos’ha fatto?
Cosa notare → Focus
sull’allineamento del team,
a proprio agio nel chiedere
aiuto ai colleghi quando
il progetto lo richiede.
13
Leadership

14
Il 50% dei dipendenti
ha lasciato un lavoro Anche se non stai selezionando
per fuggire da un capo per un ruolo di leadership, assumi
inadatto.
6

persone capaci di ispirare.

Le organizzazioni con leader di Al contrario, i leader inadatti possono

alto livello hanno 13 volte più demotivare il team, diminuirne
probabilità di fare meglio della l’efficienza e innescare abbandoni.
concorrenza. 7

Indipendentemente dal grado di

A contribuire al successo non sono anzianità del ruolo, è sempre utile
solo le competenze e la vision del valutare anche le capacità di leadership
leader, ma anche la sua capacità del candidato. Perché non si sa mai:
di ispirare, motivare e liberare il magari la persona che assumi oggi
potenziale delle altre persone. diventerà il prossimo CEO dell’azienda.

6 | Gallup, Employees Want a Lot More From Their Managers 7 | Development Dimensions International, Global Leadership Forecast 2011

15
5 domande sulle
capacità di leadership
Più usata
1 2
Mi parli dell’ultima
volta in cui qualcosa
di importante al lavoro
non è andato secondo
i piani. Qual era il suo
ruolo? Qual è stato il
risultato?
Cosa notare → Riflessione
ponderata e un forte senso
di responsabilità. I veri leader
non cercano di addossare la
colpa agli altri, ma considerano
cosa avrebbero potuto fare
diversamente.
Descriva una situazione
in cui ha dovuto
convincere qualcuno
a vedere le cose come le
vede lei. Quali passaggi
ha eseguito? Quali sono
stati i risultati?
Cosa notare → Un buon leader
rafforza la sua credibilità
offrendo prove concrete
a sostegno del suo punto
di vista, anziché agire come
se ne sapesse più degli altri.
3 4 5
Mi parli di una volta in Mi parli della decisione Le è mai capitato
cui si è sentito leader. più difficile che ha di dover “vendere”
Cosa ha fatto e come dovuto prendere negli un’idea ai suoi colleghi
hanno reagito gli altri? ultimi sei mesi. o al suo gruppo? Come
lo ha fatto? Quali sono
stati i risultati?
Cosa notare → Consapevolezza Cosa notare → Attenta Cosa notare → Determinazione,
di come i suoi comportamenti valutazione delle senza essere prevaricante;
influiscano sulle altre persone. conseguenze. Un buon capacità di aprire un dialogo
Si attiene a standard elevati leader chiede consigli e di ascoltare i dubbi degli altri
e funge da ispirazione per quando serve, ma non con l’obiettivo di mettere tutti
il team.  ha paura di prendere la d’accordo.
decisione finale.
16
Potenziale di crescita

17
Sostituire un Assumi persone con potenziale
dipendente costa di crescita, così il ruolo
circa 1,5 volte la
sua retribuzione.
8 crescerà insieme a loro.

La maggior parte dei candidati vuole crescere professionalmente,

non fare sempre la stessa cosa.

Anche se hai la tentazione di trovare persone identiche al resto

del team per competenze e livello di esperienza, prova invece
a scegliere chi ha il potenziale per crescere nel suo ruolo: avrai
dipendenti più leali e più propensi a restare a lungo in azienda.

8 | LinkedIn, Why More Employees Are Considering Leaving Their Companies [INFOGRAPHIC]

18
5 domande sul potenziale
di crescita
Più usata
1 2
Ripensi a una volta in
cui il suo responsabile
non era disponibile nel
momento in cui si è
verificato un problema.
Come ha gestito la
situazione? Chi ha
consultato?
Cosa notare → Capacità di
mostrarsi all’altezza della
situazione senza pestare i piedi
a nessuno. Un buon candidato
rispetta tutte le persone
coinvolte ed esplora le sue
opzioni prima di decidere.
Descriva una volta
in cui si è offerto
volontariamente
di ampliare le sue
conoscenze lavorative,
invece di essere spinto
a farlo.
Cosa notare → Voglia di imparare,
non teme di chiedere le risorse
necessarie. Investe sulla
formazione continua e cerca
attivamente nuove opportunità.
3 4
Cosa la motiverebbe
a cambiare ruolo?
Cosa notare → Segnali che
indicano come al candidato
interessino le opportunità
di crescita più che i benefici
immediati, e che vuole essere
messo alla prova.
Qual è stata l’ultima
volta che ha chiesto
un feedback diretto
da un superiore?
Perché lo ha fatto?
Cosa notare → Che chiede
regolarmente un feedback.
Un’indicazione che il candidato
ha cercato costantemente di
migliorarsi nel suo ruolo attuale
o precedente.
5
Qual è il più grande
obiettivo professionale
che ha mai raggiunto?
Cosa notare → Motivazione e
determinazione. Il candidato
non si vanta dei traguardi
raggiunti, ma ne è orgoglioso
e li mette a frutto per fare
sempre meglio.
19
Priorità

20
La capacità di
pianificare, organizzare I candidati che sanno definire
e definire le priorità le priorità possono destreggiarsi
del lavoro è al terzo
posto fra le qualità fra più mansioni.
più ricercate.
9

Cerca persone in grado di gestire con efficienza il proprio tempo e di

fare caso anche ai dettagli senza lasciarsi sfuggire nulla. È una dote
importante soprattutto per i ruoli dove i progetti hanno scadenze
fisse e tempi stretti. I dipendenti che sanno definire le priorità hanno
meno probabilità di commettere errori o di andare in tilt.

9 | NACE’s Job Outlook for the Class of 2014 | Here are the soft skills most important to your business

21
5 domande sulle capacità
di definire le priorità
Più usata
1 2
Mi racconti di
una volta in cui ha
dovuto destreggiarsi
tra più progetti
contemporaneamente.
Come ha organizzato
il suo tempo? Qual
è stato il risultato?
Cosa notare → Un processo
chiaro e proattivo per
organizzare il tempo, ad
esempio bloccare il calendario,
stilare un elenco di cose da
fare e confermare le scadenze.
Mi parli di un
progetto che ha
pianificato. Come ha
organizzato e definito
la tempistica?
Cosa notare → Un approccio
metodico alla pianificazione
e una forte autodisciplina
per rispettare le scadenze
e seguire un progetto fino
al completamento.
3 4
Mi parli di una volta in
cui si è sentito stressato
o sopraffatto. Come ha
gestito la situazione?
Cosa notare → Segnali che
pianificare e definire le
priorità aiutino il candidato
a mantenere la calma e la
concentrazione, ma che
sappia anche delegare per
alleggerirsi il carico di lavoro.
5
Mi faccia un esempio Come determina
di una volta in cui quanto tempo
ha delegato con è ragionevole
successo un compito assegnare a ciascuna
importante. attività?
Cosa notare → Comprensione Cosa notare → Segnali del
di come delegare e favorire fatto che il candidato sa
il successo. I candidati riflettere sull’utilizzo del suo
che sanno definire bene le tempo e cercare un buon
priorità non dimenticano compromesso tra velocità
di chiarire scadenze e perfezione.
e aspettative.
22
Come ottenere il massimo
da ogni colloquio

23
Aiuta ogni Comunica il metodo STAR.
candidato Il metodo STAR (Situation, Task, Action, Result) permette ai candidati di
rispondere alle tue domande in modo strutturato. Per aiutarli ad applicarlo,
puoi inviare loro questo modello prima del colloquio.

a dare il
Scarica il modello →

Lascia il tempo di rispondere.

meglio Concedi ai candidati un momento per riflettere sulla domanda e resisti alla
tentazione di interromperli mentre parlano. Segnati quello che volevi dire,
così potrai tornarci più avanti.

Alcune persone sono per natura più brillanti

Chiedi i dettagli.
di altre ai colloqui, ma ciò non indica
necessariamente che siano anche la scelta
giusta per il ruolo.
Quando poni domande comportamentali, ricorda di chiedere esempi basati
Aiutando ogni candidato a mostrare il suo sul mondo reale, non ipotetici.
lato migliore potrai farti un’idea più precisa
del suo potenziale, e decidere in modo più
ponderato.

Ecco cosa puoi fare per creare un processo Fai altre domande.
di intervista più incoraggiante. Se la risposta del candidato ti sembra incompleta, evita di fare supposizioni
e prova invece a fare altre domande per riempire le lacune e capire meglio.
È un approccio utile anche in altre situazioni.

24
 Fai domande inaspettate.
Porre domande che il candidato non si aspetta è utile per capire come se la cava quando
non può dare una risposta preconfezionata.

Non stiamo parlando di rompicapi: basta chiedere qualcosa su cui è improbabile che
si sia preparato, così potrai vedere come ragiona in tempo reale. Ecco alcune domande
non convenzionali poste dai migliori business leader e professionisti talent:

Perché dovrei Come la Sono le 12:00, È meglio Su una scala

assumerla? descriverebbe il a un anno da consegnare un da 1 a 10,
suo responsabile? oggi. Che cosa progetto perfetto lei quanto si
Come la sta facendo? ma in ritardo o un reputa strano?
descriverebbe il suo progetto buono
migliore amico? nei tempi previsti?
Adam Grant Krista Williams Angela Bortolussi Obed Louissaint Tony Hsieh

Professore alla Wharton e autore Global Talent Acquisition Partner presso Recruiting Social VP of Talent, Watson Health, e CEO di Zappos
di best-seller Operations Manager Employee Experience presso IBM
presso FM Global

25
Alcune domande
a cui potresti dover
rispondere:
Qual è l’opportunità maggiore che offre questo ruolo?
Qual è l’aspetto più difficile di questo ruolo?

In cosa consiste il successo in questo ruolo?

Se potesse descrivere il suo team in 3 parole, quali

sceglierebbe e perché? Fai attenzione alle
Che tipo di persona lavora bene in questo team?

In che modo l’azienda ha stabilito la sua mission?

Perché si dice questo e quest’altro sulla sua azienda?
loro domande
I candidati ad alto potenziale sono spesso curiosi e desiderosi
di saperne di più sull’azienda e sul ruolo. Fai attenzione alle
loro domande, perché potrebbero darti un’idea dei loro valori
e interessi e delle loro priorità.

26
Usa gli
strumenti giusti
nell’intero
processo
di selezione.
Quando il processo di selezione è messo
a punto per attrarre i talenti più adatti, la
qualità dei colloqui aumenta. E per trovare
le persone giuste servono gli strumenti giusti,
come quelli che ti offre LinkedIn.
La nostra gamma completa di soluzioni per
le assunzioni ti aiuta a entrare in contatto con
i candidati giusti, più velocemente. Perché
prima li inviterai al colloquio, prima potrai
fare la tua offerta, limitando il rischio di farteli
rubare dalla concorrenza.
LinkedIn Lavoro
Crea un’offerta di lavoro scegliendo fra oltre 100 modelli
o selezionando una descrizione generata in automatico.
Pubblica un’offerta di lavoro →
LinkedIn Recruiter
Identifica rapidamente i candidati che corrispondono ai
tuoi requisiti, poi contattali con i messaggi InMail, il sistema
di messaggistica di LinkedIn.
Richiedi una demo →
Recruitment Marketing
Presenta le tue offerte di lavoro alle persone giuste con annunci
mirati. E quando avrai la loro attenzione, racconta la storia della
tua azienda con una splendida pagina Carriera.
Richiedi una demo →
27
Conclusione
Ogni azienda ha un concetto leggermente
diverso di “potenziale”. Ma determinando quali
sono i tratti e le competenze indispensabili
per avere successo nella tua organizzazione,
potrai personalizzare le domande del colloquio
in modo da svelare il vero potenziale dei
candidati e dare loro un’occasione per brillare.
Metodologia
Nel maggio 2016, LinkedIn ha intervistato
1297 responsabili delle assunzioni nei
seguenti Paesi: Stati Uniti, Canada, Regno
Unito, Paesi Bassi, Australia e India. Per
responsabili delle assunzioni, si intendono
i professionisti che gestiscono persone e
hanno assunto di recente, stanno cercando di
assumere o intendono assumere nuove risorse
per il proprio team (in base alle risposte al
sondaggio). Gli utenti che hanno partecipato
al sondaggio sono stati selezionati in
modo casuale e sono rappresentativi del
campione di LinkedIn. Il campione di
LinkedIn e la nostra analisi sono influenzati
da come gli utenti scelgono di usare il sito,
cosa che può variare in base alla cultura
professionale, sociale e geografica, nonché
alla disponibilità e all’accessibilità del sito
stesso. Queste variabili non sono state prese
in considerazione ai fini dell’analisi.
28
Guarda LinkedIn in azione Collegati con noi su LinkedIn

LinkedIn Talent Solutions offre una gamma completa di strumenti di recruiting

per aiutare aziende di ogni dimensione a individuare, attrarre e coinvolgere
i migliori talenti. Fondata nel 2003, LinkedIn collega i professionisti di tutto
il mondo per aiutarli a essere più produttivi e a raggiungere i loro obiettivi
professionali. Con oltre 630 milioni di utenti in tutto il mondo, incluso il 75% della
forza lavoro statunitense, LinkedIn è la rete professionale più grande del mondo.

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Pianifica Trova Pubblica Attrai

Usa i dati per prendere decisioni più
consapevoli in fatto di selezione e
assunzione.
Talent Insights
Cerca, contatta e gestisci candidati di
qualità in un unico posto.
LinkedIn Recruiter
LinkedIn Scheduler
Pubblica offerte di lavoro per raggiungere Dai risalto alla cultura dell’azienda
candidati che non troverai da e promuovi le offerte di lavoro con
nessun’altra parte. annunci mirati.
Pubblica un’offerta di lavoro Pagine Carriera
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