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INDICE
ALCUNE PREMESSE
I FONDAMENTI
LA SVOLTA
GLI ANNI 90 E IL NUOVO MILLENNIO
LA LEADERSHIP AL FEMMINILE
ALCUNE PREMESSE
LE ORIGINI
Il tema della leadership stato uno tra i pi significativi per la
riflessione e la ricerca di studiosi e professionisti nei pi diversi
contesti organizzativi. Gli studi sulla leadership hanno
comunque unorigine antica e alcuni studiosi (Gabriel, 2009)
indicano ne Il Principe di Machiavelli (1513) il primo lavoro
sistematico sul tema.
ALCUNE PREMESSE
(segue 1)
IL SIGNIFICATO
Linglese leader deriva dallintreccio di due antiche parole:
una tedesca (lidan - andare) e una inglese (lithan
viaggiare) (Gabriel, 2009). Nel tempo
si andata
affermando lidea del leader come colui che: indica la
direzione, va per primo, alla guida, genera unazione
.
LEADER = il soggetto
LEADERSHIP
funzione
una
capacit,
una
relazione,
una
ALCUNE PREMESSE
(segue 2)
ALCUNE PREMESSE
MANAGER
HA UNA VISIONE
FOCALIZZATA
(segue 3)
LEADER
PUNTA AL CONTROLLO
PENSA IN TERMINI DI
INNOVAZIONE E SVILUPPO
FUTURI
ALCUNE PREMESSE
C
R
O
N
A
C
A
(segue 4)
MANAGER
LEADER
UNIFORMIT
DIVERSIT
CONTROLLO
MOTIVAZIONE
CONTINUIT
DISCONTINUIT
GERARCHIA
PERSONE
SISTEMI
CULTURA
REGOLE
SFIDE
R
A
C
C
O
N
T
O
LA LEADERSHIP ESTENSIONE
DELLA CATENA DI VALORE DEL MANAGEMENT
7
ALCUNE PREMESSE
(segue 5)
ALCUNE PREMESSE
(segue 6)
ALCUNE PREMESSE
(segue 7)
I FONDAMENTI
I tratti di personalit
I primi studi, agli inizi del secolo scorso, si concentrano sulle
personalit eccezionali, per individuare alcune caratteristiche di
individui eccellenti che si ritiene possano essere le cause della
leadership.
Alla base degli studi e delle ricerche c la convinzione che alcune
persone possiedano sin dalla nascita caratteristiche che le
rendono leader naturali.
Gli innumerevoli lavori, tuttavia, non rilevano uno stretto legame
tra tratti di personalit e leadership.
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I FONDAMENTI
(segue 1)
12
I FONDAMENTI
(segue 2)
I FONDAMENTI
(segue 3)
LA LEADERSHIP SITUAZIONALE
ORIENTATO ALLE
RELAZIONI
Comportamento di
sostegno
Alto
Basso
Elevate
direttive
Scarse
direttive
Elevato
sostegno
COINVOLGERE
VENDERE
DELEGARE
PRESCRIVERE
Scarso
sostegno
Elevate
direttive
Scarse
direttive
Scarso
sostegno
Basso
Alto
Alto
ORIENTATO AL COMPITO
Comportamento direttivo
Medio
Basso
Hersey, P., Blanchard, K.H. (1982) Leadership situazionale. Trad. it. Sperling & Kupfer, Milano.
Immaturo
Maturo
Elevato
sostegno
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I FONDAMENTI
(segue 4)
LA LEADERSHIP SITUAZIONALE
Prescrivere - Con collaboratori di basso livello di maturit
occorre fornire istruzioni estremamente dettagliate, descrivere
esattamente modi e tempi per la realizzazione del compito.
Vendere - Con collaboratori di livello medio-basso occorre
fornire specifiche istruzioni e al contempo sostenerli
spiegando perch il compito deve essere portato a termine,
rispondendo alle domande che emergono.
Coinvolgere - Quando il livello medio-alto occorre dedicare
poco tempo nel fornire indicazioni generali, concentrandosi
solo sullobiettivo finale, e invece dedicare energie soprattutto
a incoraggiare i collaboratori.
Delegare - Quando il livello di maturit dei collaboratori
alto occorre fornire ai collaboratori le informazioni da loro
richieste, chiarendo i dubbi quando emergono, ma limitando
le istruzioni per lasciare che siano i follower a prendere le
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LA SVOLTA
16
LA SVOLTA
(segue 1)
17
LA SVOLTA
(segue 2)
Bass, B.M. (1985) Leadership and Performance Beyond Expectations. Free Press, New York.
INFLUENZA
IDEALIZZANTE
MOTIVAZIONE
ISPIRAZIONALE
STIMOLAZIONE
INTELLETTUALE
CONSIDERAZIONE
INDIVIDUALE
SOLLECITARE INNOVAZIONE E
CREATIVIT, METTERE IN
DISCUSSIONE LE CREDENZE
CONSOLIDATE E LE ABITUDINI
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LA SVOLTA
(segue 3)
CATTURARE
LATTENZIONE
COMUNICARE
IL SIGNIFICATO
GENERARE
FIDUCIA
ATTRAVERSO IL RISPETTO DI S, IL
RICONOSCIMENTO DI FORZE E DEBOLEZZE:
LAUTOSTIMA RIFLESSA NELLE RELAZIONI
ESERCITARE
SAGGEZZA EMOZIONALE
Bennis, W.G., Nanus, B. (1985) Leader. Anatomia della Leadership. Franco Angeli, Milano. 1987.
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LA SVOLTA
(segue 4)
MOTIVAZIONE
FORZA EMOTIVA
PERCEZIONE E SENSIBILIT
CAPACIT DI CAMBIARE
GLI ASSUNTI CULTURALI
COINVOLGIMENTO
E PARTECIPAZIONE
PROFONDIT DI VISIONE
Schein, E.H. (1985) Cultura dazienda e leadership. Trad. it. Guerini, Milano, 1990.
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LA SVOLTA
(segue 5)
CHALLENGING
THE PROCESS
IL LEADER UN PIONIERE, VA
VERSO LINNOVAZIONE
ENCOURAGING
THE HEART
IL LEADER SPRONA IL
TEAM
VERSO GLI OBIETTIVI
MODELING
THE WAY
IL LEADER COLUI CHE
VA PER PRIMO
INSPIRING
A SHARED VISION
LEADERSHIP
CHALLENGE
ENABLING
OTHERS TO ACT
IL LEADER PROMUOVE
FIDUCIA E
COLLABORAZIONE
Kouzes, J.M., Posner, B.Z. (1987) The Leadership Challenge. Jossey Bass, San Francisco.
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22
(segue 1)
(segue 2)
(segue 3)
(segue 4)
ENERGIZING
ENVISIONING
CORAGGIO
PROPOSITIVIT
INSPIRING
VISIONE
LEADERSHIP
COERENZA
DRIVING
STRETCHING
CHALLENGING
RISOLUTEZZA
PASSIONE
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(segue 5)
LAPPRENDIMENTO E LE PERSONE
SENSE MAKING
EMPOWERING
COMPETENZA
ESEMPIO
ASCOLTO
LEADERSHIP
TEACHING
GENEROSIT
CARING
COACHING
EMPATIA
SHARING
APERTURA
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LA PROSPETTIVA DI GENERE
LA PROSPETTIVA POSTRUTTURALISTA
LA PROSPETTIVA PSICODINAMICA
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LA LEADERSHIP AL FEMMINILE
FEMMINILE
COLLABORATIVIT
EMPATIA
MASCHILE
INDIVIDUALISM
O
CONTROLLO
INCERTEZZA
ASSERTIVIT
LEADERSHIP
POSTEROICA
LEADERSHIP
EROICA
MODELLI
ORGANIZZATIVI
FLESSIBILI
MODELLI
ORGANIZZATIVI
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LA LEADERSHIP AL FEMMINILE
(segue 1)
30
LA LEADERSHIP AL FEMMINILE
(segue 2)
NO DIFFERENCE
GENDER STEREOTYPIC DIFFERENCE (female
advantage)
BEYOND DIFFERENCE
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LA LEADERSHIP AL FEMMINILE
(segue 3)
MOTIVAZIONE A
DIRIGERE
MOTIVAZIONE A
DIRIGERE
COMMITMENT
=
=
COMMITMENT
ABILIT
INTELLETTUALI
ABILIT DI
COMANDO
INTERESSI
ABILIT
INTELLETTUALI
ABILIT DI
COMANDO
INTERESSI
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LA LEADERSHIP AL FEMMINILE
(segue 4)
LA LEADERSHIP AL FEMMINILE
(segue 5)
ASSERTIVIT
CONTROLLO
TENDENZA ALLA
SICUREZZA SI S
AFFEZZIONATE/I
CAPACI DI
AIUTARE
.
.
PER ESEMPIO
ESSERE:
AGGRESSIVI/E
AMBIZIONSI/E
.
.
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LA LEADERSHIP AL FEMMINILE
(segue 6)
COMMUNAL
AGENTIC
IN AMBITO LAVORATIVO
IN AMBITO LAVORATIVO
PARLARE IN MODO
ASSERTIVO
ESSERE COMPETITIVE/I
ATTIRARE LATTENZIONE
.
.
.
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LA LEADERSHIP AL FEMMINILE
(segue 7)
Affiliazione e
attaccamento
Potere
Fisicit
Emotivit e
vulnerabilit
(self-confidence)
Intimit e
cura
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LA LEADERSHIP AL FEMMINILE
(segue 8)
37
LA LEADERSHIP AL FEMMINILE
(segue 9)
LA LEADERSHIP AL FEMMINILE
(segue 11)
LETERONORMATIVIT OPERA:
come
lunico
39
LA LEADERSHIP AL FEMMINILE
(segue 12)
40
PASSIVO
STATICO
INGRANAGGIO DELLA
MACCHINA DELLA
LEADERSHIP
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BUON LEADER
IL LEADER VISTO COME
SOLUZIONE PER IL CAMBIAMENTO.
CATTIVO LEADER
LA
LEADER
FOLLOWER
STA SOPRA
STA SOTTO
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1. CONTROLLO-RESISTENZA
2. CONSENSO-DISSENSO
3. UOMO-DONNA
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LA
SORVEGLIANZA
2. CONSENSO-DISSENSO
SEBBENE I FOLLOWER POSSONO ESSERE MOLTO CRITICI RISPETTO
ALLOPERATO DEL LEADER, TALVOLTA CAMUFFANO IL LORO DISSENSO.
COME IL DISSENSO
LASSENTEISMO,
IL
PETROLIFERA).
LE
ASSIMMETRIE
GENERANO
(CAMUFFAMENTO DEL DISSENSO).
SUBDOLE
FORME
DI
ATTRAVERSO
COMPAGNIA
DISSENSO
44
45
(segue 1)
IL PROFILO DELLOMBRA
ECCESSIVAMENTE
AMBIZIOSO
MANIACO
DEL CONTROLLO
ECCESSIVAMENTE
EMOTIVO
EGOISTA
DISTANTE
INSENSIBILE
ARROGANTE
IRRITANTE
INAFFIDABILE
VENDICATIVO
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COM
SOSTITUIRE IL
CAPO?
FACILE.
NON HAI
MAI FATTO
ALTRO
PRIMA.
(segue 2)
LHO SEMPRE
DETTO CHE MI
PAGAVANO
TROPPO POCO.
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(segue 3)
IL DARK SIDE
LA
VISIONE
LA
COMUNICAZIONE
LE
RELAZIONI
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Conger, J.A. (1990) The dark side of leadership, Organizational Dynamics, 19/2, pp. 44-55.
(segue 4)
TROPPA COMPETENZA
IL
LEADER
NON
POSSIEDE
CONOSCENZE
PROFESSIONALI
ADEGUATE E PERDE CREDIBILIT AGLI
OCCHI DEL GRUPPO
AUTORITARISMO
BONT ECCESSIVA
IL
LEADER
SI
PONE
COME
COMANDANTE
E
TENDE
A
MANIPOLARE IL GRUPPO A SUO
PIACIMENTO, SENZA NEGOZIAZIONE
DISINTERESSE
INTERESSE PRIVATO
Robbins, H., Finley, M. (1996) Why Teams Dont Work. Orion Business Paperbacks, London.
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CONCLUSIONE
50