Capitolo 16

Leadership
Leadership → processo tra leader e follower
→ legata ad influenza sociale
→ diversi livelli in un’organizzazione
→ raggiungimento di obiettivi

Processo mediante il quale un soggetto influenza un gruppo di individui per raggiungere un

obiettivo comune

Elementi mancanti → approccio morale

→ punto di vista dei follower
Approcci allo studio della leadership → approccio dei tratti
→ approcci comportamentali
→ approcci contingenti
→ approcci trasformazionali
→ approcci emergenti
Differenze tra leadership e management → management → funzioni → pianificazione
→ ricerca di informazioni
→ organizzazione e controllo
→ leadership → aspetti interpersonali del lavoro di
manager
Conclusioni:
• Buon leader → non sempre buon manager
• Leadership efficace → capacità manageriali
• Successo organizzativo → combinazione di leadership e management efficaci

Teoria dei tratti → caratteristiche personali del leader

Contrapposta a teoria del grande uomo

Caratteristiche della leadership → sviluppate con → esperienza e apprendimento

Tratto del leader → caratteristica fisica o della personalità per differenziare leader e follower
Stogdill → 5 tratti differenziano leader da follower → intelligenza → miglior predittore di
leadership
→ predominio
→ fiducia in se stessi
→ livello di energia ed attività
→ conoscenza rilevante per le attività

Teoria della leadership implicita → prototipo di leadership

Rappresentazione mentale dei tratti e dei comportamenti prerogativa dei leader

Kouzes e Posner → tratti che dipendenti ammirano

Tratti più citati → onestà

→ lungimiranza
Fondamenti della credibilità di un leader
→ ispirazione
→ competenza
Intelligenza emotiva → associata ad efficacia della leadership

Studi insufficienti
Tim Judge e colleghi → 2 meta-analisi su tratti della personalità e leadership

1. Relazione tra Big Five, leadership ed efficacia → estroversione → correlazione positiva e

coerente con leadership e sua efficacia
2. Correlazione modesta tra intelligenza e leadership efficace → personalità > intelligenza nella
leadership
Kellerman → 7 tratti di un cattivo leader

• Incompetenza
• Rigidità
• Intemperanza
• Insensibilità
 • Disonestà
• Ristrettezza di vedute
• Cattiveria

Altri tratti → incapacità di stare con gli altri

→ assegnazione di importanza eccessiva ad obiettivi personali
→ arroganza e superbia
Differenze di genere nella leadership:
- uomini → leadership orientata al compito
donne → leadership sociale
- uomini → stile autocratico e direttivo
donne → stile democratico e partecipativo
- uomini e donne → ugualmente assertivi
- donne → punteggio più alto nel giudizio di colleghi, superiori e collaboratori diretti
Tratti di leadership positivi → competenza nel compito
→ competenza interpersonale
→ intuizione
→ tratti del carattere
→ tratti biofisici
→ tratti personali
Test di personalità → adatti a valutare punti di forza e debolezza
Teoria dei tratti → utile per valutazione di personalità e tratti in selezione e promozione
→ creazione di buona leadership attraverso programmi di sviluppo del management

Teoria degli stili comportamentali → comportamento del leader → identificazione di stili di

leadership

Ohio State University → 2 dimensioni indipendenti di comportamento → considerazione →

comportamento del leader che crea rispetto reciproco
→ specificazione del
metodo di lavoro → comportamento del leader che organizza e definisce cosa i collaboratori
devono fare per massimizzare il risultato
4 stili comportamentali di leadership → bassa specificazione, alta considerazione
→ alta specificazione, alta considerazione
→ bassa specificazione, bassa considerazione
→ alta specificazione, bassa considerazione

Correlate a considerazione e specificazione → soddisfazione

→ motivazione
→ performance dei follower
University of Michigan → 2 diversi livelli di leadership → relazione
→ produzione
Teoria degli stili comportamentali → comportamento del leader può essere sviluppato
→ efficacia di stile di leadership dipende da situazione
Peter Drucker → consigli per leadership più efficace

Teorie contingenti → efficacia di uno stile comportamentale del leader dipende dalla situazione

Stili diversi → appropriati in situazioni diverse

Modello contingente di Fiedler → efficacia dipende dal grado di corrispondenza tra stile di
leadership e caratteristiche della situazione contingente

Leader → stile di leadership dominante e resistente al cambiamento → orientato ai compiti

→ orientato alle persone

Least preferred co-worker scale (LPC) → scala su cui leader indica caratteristiche del collaboratore
con cui si è trovato meno bene a lavorare

Punteggio elevato → orientato alle persone

Punteggio basso → orientato ai compiti
Controllo situazionale → grado di controllo e influenza che leader ha nell’ambiente di lavoro

Influenza esiti del lavoro

3 dimensioni di controllo situazionale → relazioni leader-membri del gruppo
→ prescrittività dei compiti
→ posizioni di potere

8 situazioni di leadership

▪ Situazioni di forte controllo → leadership orientata al compito

▪ Situazioni di controllo moderato → leadership orientata alle relazioni
▪ Situazioni di debole controllo → leadership orientata al compito
Implicazioni del modello contingente di Fiedler:
▪ Efficacia della leadership → funzione di corrispondenza tra stile di leadership ed esigenza
del contesto
▪ Se manager non ottiene buoni risultati in un campo → assegnare incarichi in altri campi
▪ Leader devono adattare il proprio stile alla situazione
Teoria del percorso-obiettivo → basata su teoria dell’aspettativa

2 variabili contingenti → caratteristiche dei collaboratori → locus of control

→ abilità
→ bisogno di successo
→ esperienza
→ bisogno di chiarezza
→ fattori ambientali → compiti (dipendenti o indipendenti)
→ dinamiche di gruppo
Rivisitazione della teoria → 8 categorie di stili/comportamenti di leadership
→ più enfasi su aumento della motivazione attraverso empowerment
→ leadership condivisa → divisa tra i collaboratori

Categorie di comportamento del leader:

▪ Comportamenti che chiariscono il percorso-obiettivo
▪ Comportamenti orientati al successo
▪ Comportamenti che facilitano il lavoro
▪ Comportamenti supportivi
▪ Comportamenti che facilitano l’interazione
▪ Comportamenti orientati al processo decisionale di un gruppo
▪ Comportamenti di rappresentanza e di network
 ▪ Comportamenti basati sui valori

Conclusioni:
▪ Leader → più di uno stile di leadership
▪ Caratteristiche del collaboratore e fattori ambientali → fattori contingenti importanti
Strategia per applicare le teorie contingenti → 5 fasi:
▪ Identificare i risultati importanti
▪ Identificare i tipi/comportamenti di leadership rilevanti
▪ Identificare le condizioni situazionali
▪ Adeguare la leadership alle condizioni situazionali
▪ Determinare come stabilire la corrispondenza

Cautela nel trattare i membri in maniera diversa

Modello full range → continuum che va da leadership laissez-faire a leadership transazionale e
trasformazionale
Leadership transazionale → chiarisce il ruolo del collaboratore e necessità legate al compito,
fornendo ricompense positive o negative ai follower

Assegnazione di premi o penalizzazioni per stimolare performance e motivazione

Leadership trasformazionale → genera fiducia, cerca di sviluppare le capacità di leadership negli
altri, volge la propria attenzione e quella dei follower su obiettivi che vanno oltre le esigenze più
immediate del gruppo di lavoro

Livelli più elevati di coinvolgimento, impegno, fiducia e lealtà

Performance superiori → leadership transazionale affidata a trasformazionale

Comportamento del leader trasformazionale → influenzato da caratteristiche → individuali
→ organizzative
Leadership trasformazionale → meno legata a tratti della personalità
→ più soggetta ad influenza manageriale
→ può essere appresa
→ influenzata da cultura organizzativa → favorita da culture adattive
e flessibili
4 comportamenti del leader trasformazionale → motivazione ispiratrice
→ influenza idealizzata
 → considerazione individuale
→ stimolazione intellettuale → favorito da cultura
adhocratica
Implicazioni manageriali:
▪ Primo passo nell’implementare leadership trasformazionale → motivazione ispiratrice
▪ Combinazione di leadership transazionale e trasformazionale
▪ Leadership trasformazionale → influenza dinamiche e risultati del gruppo
▪ Leadership trasformazionale funziona anche con team virtuali
▪ Collaboratori possono essere formati a diventare più transazionali e trasformazionali
Leader trasformazionale → etico → aumento dell’autostima dei collaboratori
→ non etico → follower obbedienti, dipendenti, remissivi e insoddisfatti
Si può creare una leadership trasformazionale etica:
▪ Creando e rafforzando principi etici
▪ Assumendo persone con comportamenti etici
▪ Sviluppando aspettative di performance riguardo il trattamento dei collaboratori
▪ Formando i collaboratori a valorizzare la diversità
▪ Identificando e apprezzando collaboratori con elevata condotta morale
Modello dello scambio tra leader e collaboratore → qualità dei rapporti tra manager e
collaboratori

Leader → rapporto personale diverso con i collaboratori → diade verticale

2 tipi di rapporti di scambio tra leader e collaboratore → scambio all’interno del gruppo →
partnership caratterizzata da influenza e fiducia
→ scambio all’esterno del gruppo → leader
supervisori

Relazione tra tipo di scambio e risultati del lavoro

Scambio positivo → soddisfazioni personali e nei confronti della leadership

→ performance
→ impegno
→ disponibilità verso i colleghi

Variabili che influenzano la qualità del modello di scambio → grado di identificazione dei
dipendenti con i manager
 → ampiezza della rete sociale del
leader

3 implicazioni manageriali:
▪ Leader → incoraggiati a fissare aspettative di performance alte per i collaboratori
▪ Attenzione a non creare un ambiente di lavoro troppo omogeneo → lavoratori diversificati
▪ Situazione mediocre di scambio tra leader e collaboratore → influenzare positivamente la
situazione con approccio assertivo
Leadership condivisa → processo di influenza dinamico e interattivo tra gli individui appartenenti
ad un gruppo con il fine di guidarsi l’un l’altro verso il raggiungimento degli obiettivi del gruppo o
dell’organizzazione o di entrambi → processo di influenza implica influenza tra pari o laterale o
influenza gerarchica verso l’alto o verso il basso

Condivisione di responsabilità → uno degli 8 attributi di team ad alte prestazioni

Necessaria → lavoro in team

→ progetti complessi
→ lavori basati sulla conoscenza

Effetti positivi → progetti con indipendenza e creatività

Aiuta a creare canale di sviluppo della leadership per le posizioni di livello manageriale

Associata positivamente a → coesione del gruppo

→ cittadinanza di gruppo
→ efficacia
Leadership di servizio → incremento del servizio rivolto ad altri piuttosto che a se stessi

Scopo → servire interessi degli altri → meno comportamenti egoistici

Caratteristiche del leader di servizio → ascolto
→ empatia
→ ripresa
→ consapevolezza
→ persuasione
 → concettualizzazione
→ previsione
→ assistenza
→ impegno per la crescita delle persone
→ costruzione della comunità
Leadership di servizio → associata positivamente a → performance
→ impegno organizzativo
→ soddisfazione lavorativa
→ creatività
→ correlata negativamente a → comportamenti controproducenti
Leader e follower → ruoli esistono solo l’uno in relazione all’altro
Tre tipologie di follower → facilitatori → deferenza e consenso rispetto a leadership
→ indipendenti → distanze e meno consenso
→ ribelli → divergenze e grado di consenso più basso

Consenso più moderato → diplomatici

→ bipartisan
→ consiglieri
Follower ammirano e rispettano leader che suscitano 3 tipi di risposte emotive:
▪ Sentimenti di importanza;
▪ Senso di comunità;
▪ Entusiasmo