ORGANIZZAZIONE DELL’ASSISTENZA INDIVIDUALE

LA VALUTAZIONE DELLA QUALITÀ DELL’ASSISTENZA

L’assistenza infermieristica rappresenta una parte fondamentale del processo di cura e da essa dipende in
gran parte la qualità degli esiti delle cure stesse

• Dalla qualità delle prestazioni assistenziali spesso dipendono gli esiti sensibili alle cure
infermieristiche, nursing sensitive outcome (NSO) più o meno favorevoli per i pazienti (Aspeden P.
et al, 2004)
• Gli infermieri rappresentano la componente professionale più numerosa negli ospedali, possono
offrire un importante contributo per pianificare e prendere decisioni sui servizi sanitari e per
sviluppare politiche sanitarie appropriate ed efficaci
• Art. 30 Codice deontologico – Responsabilità̀ nell’organizzazione sanitaria
• L’Infermiere ai diversi livelli di responsabilità̀ assistenziale, gestionale e formativa, partecipa e
contribuisce alle scelte dell’organizzazione, alla definizione dei modelli assistenziali, formativi e
organizzativi, all’equa allocazione delle risorse e alla valorizzazione della funzione infermieristica e
del ruolo professionale.

Il sistema qualità:

• Per sistema qualità si intendono le risorse, la struttura organizzativa, le responsabilità , le

procedure che vengono messe in atto per svolgere le attività relative alla valutazione, al
mantenimento e alla promozione della qualità nell’ambito del servizio sanitario
• Una delle definizioni per la qualità in sanità più conosciuta è quella di Palmer del 1977: “la qualità
è la capacità di migliorare lo stato di salute e di soddisfazione di una popolazione nei limiti concessi
dalle conoscenze, dalle tecnologie, dalle risorse disponibili e dalle caratteristiche dell’utenza “
• La qualità di un prodotto , di un servizio, di un processo o di una organizzazione è data dalla sua
capacità di soddisfare le esigenze e le aspettative , esplicite ed implicite , di tutte le parti interessate

Processo di Aziendalizzazione del Servizio sanitario Nazionale:

- I Decreti Legislativi 502/1992, 517 /1993, 229/1999, la Legge 273/1995 impongono alle strutture
sanitarie di dotarsi di strumenti di gestione atti a garantire una riduzione degli sprechi e il
miglioramento qualitativo dei prodotti e servizi offerti ai cittadini
- >art.10 Allo scopo di garantire la qualità dell’assistenza nei confronti della generalità dei cittadini è
adottato in via ordinaria il metodo della verifica e revisione della qualità e della quantità delle
prestazioni , nonché del loro costo…>
- In tale contesto emerge il concetto di cliente : nuovo soggetto, non più semplice consumatore, non
più paziente cioè oggetto passivo di cura e assistenza, ma agente investito di dignità, capacità
critica, facoltà di scelta

La carta dei servizi sanitari pubblici:

• Contestualmente al processo di riordino del SSN è stata emanata con DPCMdel 19 maggio 1995 la
Carta dei Servizi Sanitari pubblici , intesa come un patto tra cittadini e Aziende Sanitarie che si
assumono una serie di impegni in merito al perseguimento di definiti standard di qualità
(accessibilità dei servizi, tempi massimi di attesa e di ricovero, rispetto della privacy e della dignità
della persona, ) riconoscendo al cittadino la possibilità di verificarne il rispetto e, in caso contrario,
di far valere i propri diritti
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 • Tutti i modelli di carta sanitaria dei Servizi devono contenere i principi di eguaglianza, imparzialità,
continuità , diritto di scelta, partecipazione, efficienza ed efficacia

I principi della gestione della qualità:

 Appropriatezza : la misura in cui un intervento è indicato per la persona a cui è rivolto

 Efficacia: ottenere un risultato
 Efficienza: ottenere un risultato tenendo conto dei costi e dei tempi associati
 Organizzazione orientata al cliente
 Leadership : i dirigenti favoriscono l’ambiente adatto al pieno coinvolgimento del personale nel
perseguimento degli obiettivi dell’organizzazione
 Coinvolgimento del personale
 Approccio per processi
 MCQ Miglioramento continuo della qualità: filosofia che deve permeare l’intera organizzazione ha
come obiettivo la riduzione dei livelli di difettosità e la loro prevenzione piuttosto che la correzione
a posteriori
 Accessibilità e tempestività della risposta alla domanda di prestazioni
 Equità : accesso ai servizi di uguale qualità in proporzione ai bisogni , indipendentemente dal
gruppo sociale di appartenenza e dal reddito
 Sicurezza : riduzione dei rischi
 Soddisfazione del cliente e la conseguente fidelizzazione
 Soddisfazione dell’operatore e il conseguente senso di appartenenza
 Soddisfazione dell’azienda con una conseguente maggiore redditività

L’accreditamento:

• L’accreditamento istituzionale nel sistema sanitario italiano è la condizione obbligatoria mediante

la quale un’azienda pubblica o privata può erogare prestazioni sanitarie per conto del sistema
sanitario stesso . È un processo che porta a riconoscere che un’organizzazione sanitaria soddisfa
determinati requisiti specifici espliciti di buona organizzazione
• L’accreditamento istituzionale è obbligatorio ed è rilasciato dalle regioni ,ha come riferimento
normativo il DPR 14/01/1997 che fissa i requisiti minimi per l’accreditamento
• L’accreditamento volontario meglio definito come accreditamento professionale o d’eccellenza è
promosso all’interno delle singole realtà aziendali ed è garantito da Società Scientifiche con scopo
di formazione e di continuo miglioramento della qualità organizzativa
• Eccellenza ovvero svolgere al meglio ,in sicurezza ,utilizzando le migliori prassi ed evidenze, con
processi organizzativi chiari e sicuri ,e guardando all’efficienza clinica e organizzativo-gestionale ,
l’attività propria della mission aziendale
• Ha particolare rilievo l’accreditamento internazionale promosso da Joint Commission International

La certificazione UNI EN ISO:

• La normativa ISO (International Organization for Standardization) sviluppata dapprima in ambiti

industriali e poi adattata al contesto sanitario , è un corpus costituito da norme e guide applicative
che mira a certificare i processi di erogazione di un servizio nell’ottica di un miglioramento continuo
dei processi che vadano incontro alle esigenze di tutte le parti interessate: clienti, dipendenti,
fornitori, titolari …
• L’ente di normazione italiana UNI ha provveduto alla traduzione di queste norme
• L’acronimo EN significa norma europea
• Attualmente si ottiene la certificazione ISO 9001:2015

Il ciclo di Deming:

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 - Il metodo proposto da Edward Deming per controllare e migliorare la qualità dei processi prevede
4 fasi
- PLAN pianificare : scelta del problema, definizione di criteri e indicatori, progettazione , analisi delle
cause
- DO Fare : l’intervento pianificato è messo in atto in via sperimentale
- CHECK verificare i risultati : se l’intervento ha avuto successo si passa alla fase successiva
- ACT agire: estensione e generalizzazione dell’intervento . Implementazione della modifica
nell’organizzazione

Gli indicatori di qualità:

• Si intendono elementi o variabili che si prestano a descrivere la qualità del servizio e devono
rispondere a requisiti di comprensibilità, rilevabilità e riproducibilità, pertinenza , semplicità di
applicazione .
• Indicatori di struttura : riferiti alle risorse (attrezzature, materiali, operatori, ambienti, sistemi di
registrazione) , alla formazione e qualificazione del personale, all’organizzazione del lavoro
• Indicatori di processo ovvero le modalità con cui si son pianificate e attuate le prestazioni
professionali (che cosa si fa, come, quando e perché)
• Indicatori di esito (che cosa si ottiene) ovvero il risultato finale in termini di soddisfacimento
dell’utente, acquisizione di nuove conoscenze, miglioramento dell’autonomia nel soddisfacimento
dei bisogni di assistenza infermieristica

Qualità gestionale:

• Rappresenta l’aspetto più legato al buon uso delle risorse quindi la programmazione, il bilancio (
alta direzione, dipartimenti, singole U.O.)
• Per poter verificare che le attività siano svolte secondo i piani e con l’uso delle risorse previsto , le
aziende hanno istituito il controllo di gestione , il processo di budget, la valutazione dei processi per
verificare il rispetto di standard di qualità e accreditamento, il monitoraggio delle non conformità ,
il riesame della direzione (ovvero un momento di verifica globale rispetto agli obiettivi stabiliti ) , la
gestione della documentazione (procedure, protocolli , linee guida, modulistica costantemente
aggiornate e regolarmente distribuite)

• È l’aspetto più legato alle competenze degli operatori delle varie professioni

• L’organizzazione deve investire su questa dimensione della qualità al fine di creare team
competenti , motivati e consapevoli che abbiano la possibilità di aggiornarsi costantemente e di
utilizzare attrezzature moderne e funzionanti

Qualità percepita:

• La soddisfazione dell’utente è rivolta ad interventi che migliorano la salute quindi risolvono un

problema, liberano da una sintomatologia dolorosa, migliorano uno stato funzionale compromesso
MA anche ad altri aspetti
• Legati al tempo (file, liste di attesa, puntualità)
• Legati alla semplicità delle procedure (possibilità di richiesta telefonica o informatica , facilità degli
adempimenti amministrativi)

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 • Legati all’informazione relativa al trattamento sanitario e all’orientamento e all’accoglienza della
struttura ( comprensibilità, chiarezza, completezza, segnaletica, modalità di richiesta , nome del
responsabile)
• Aspetti legati alla struttura fisica (comfort e pulizia delle strutture alberghiere, delle sale di attesa)
• Aspetti legati alle relazioni sociali ed umane (cortesia, capacità di rassicurazione, umanizzazione del
trattamento , personalizzazione)
• La valutazione della qualità percepita può essere attuata con metodi diretti (questionari, interviste,
focus group) e indiretti (reclami URP , ricorso ad altre organizzazioni, dimissioni contro parere
medico)

La soddisfazione degli operatori:

• Le aziende sanitarie devono valutare anche il livello di soddisfazione del personale perché operatori
sufficientemente motivati e gratificati forniscono prestazioni di migliore qualità
• Le varie componenti della soddisfazione del personale:
• Soddisfazione estrinseca relativa a bisogni di base come la remunerazione economica e la sicurezza
del posto di lavoro
• Soddisfazione interpersonale cioè il senso di appartenenza all’azienda, al gruppo di lavoro, la
comunicazione
• Soddisfazione intrinseca i compiti ovvero l’autorealizzazione

Assistenza infermieristica di qualità:

• È possibile affermare che l’assistenza infermieristica è di qualità nella misura in cui risulta in grado
di soddisfare i bisogni di assistenza infermieristica della persona, tenendo in considerazione le sue
peculiari caratteristiche , lo stato attuale delle conoscenze scientifico-disciplinare e le risorse
disponibili
• L’assistenza infermieristica erogata è di qualità quando è efficace ovvero capace di raggiungere gli
obiettivi stabilite di soddisfare le necessità del fruitore, appropriata per quell’utente tenendo conto
delle sue risorse ed esigenze, sicura in modo tale da comportare il minino rischio per l’utente ,
efficiente per l’uso ottimale delle risorse

Il governo clinico:

• Nel Regno Unito ,dove il concetto è nato, la clinical governance viene definita il contesto in cui i
servizi sanitari si rendono responsabili del miglioramento continuo della qualità dell’assistenza e
mantengono elevati livelli di prestazioni creando un ambiente che favorisce l’espressione
dell’eccellenza clinica (rivista trimestrale “Clinical Governance” Edizioni Medico Scientifiche s.r.l ,
Torino)
• Il Governo Clinico è un nuovo , completo ed efficace strumento di lavoro per garantire che alti
standard delle cure siano completamente mantenuti dal SSN e la qualità del servizio sia
continuamente migliorata (Van Zwanenberg, Harrison, 2000)
• Nello specifico per gli infermieri si rende necessario agire affinché tutti siano coinvolti ,in modo
consapevole e responsabile , da sistemi e strumenti volti a documentare la validità del proprio
operato e delle performance
• Affinando la pratica dell’evidence based nursing ovvero l’improntare il proprio agire professionale
alle migliori evidenze possibili

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 • Diffondendo strumenti per la valutazione delle performance infermieristiche ( indicatori che si
riferiscono a ulcere da pressione, cadute, infezioni nosocomiali, livelli di dipendenza..)e quelli per la
valutazione delle performance organizzative (rapporto carico di lavoro/dotazione del personale,
indice di turnover del personale, indicatori di formazione)

Strumenti del governo clinico:

• Formazione
• Audit clinico
• Efficacia clinica (clinical effectiveness)
• Risk management
• Ricerca

Audit clinico e infermieristico:

• “Audit” è una parola latina che vuol dire ascolto attivo ma anche l’azione istruttoria e gli
interrogatori della magistratura. Tra i vari significati ha quello di “verifica”.
• L’audit consiste in un ciclo della qualità: definiti criteri e standard concordati e misurabili, viene
valutata la pratica clinica in termini di processo o di risultato e vengono elaborate proposte di
miglioramento :queste vengono applicate e il ciclo può ricominciare
• L’audit richiede alcune condizioni, ovvero l’attività clinica oggetto di revisione deve presentare
caratteristiche di criticità, devono esistere standard definiti di processo e di risultato , deve essere
possibile agire sull’attività per modificarla

Ciclo dell’audit:

• Scelta dell’argomento
• Definizione degli standard
• Raccolta dei dati
• Analisi delle informazioni , garantendone la sicurezza e riservatezza
• Individuazione delle aree di debolezza e attuazione dei cambiamenti necessari
• Ripetizione dell’audit secondo programma o al bisogno
• Si svolge secondo i principi e i metodi dell’audit clinico
• Consiste in un processo di raccolta e analisi di dati , relativi al processo di nursing o ai risultati
ottenuti dal paziente, volto a valutare l’appropriatezza e l’efficacia degli interventi infermieristici

Il programma nazionale esiti:

• È un’attività̀ istituzionale del SSN che fornisce valutazioni comparative a livello nazionale,
sull’efficacia,, la sicurezza, l’efficienza, e la qualità delle cure prodotte nell’ambito del SSN. Le
misure del PNE sono STRUMENTI a supporto di programmi di audit clinico ed organizzativo
finalizzati al miglioramento dell’efficacia e dell’equità del SSN
• Il PNE non produce classifiche, graduatorie, giudizi

Nursing sensitive outcome:

• Peter Griffiths descrive i Nursing Sensitivi Outcome come aspetti dell’esperienza, del
comportamento e dello stato di salute del paziente che sono determinati in tutto o in parte
dall’assistenza infermieristica ricevuta, con variazioni che dipendono dalla qualità e dalla quantità
dell'assistenza stessa
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 • Lesioni da pressione
• Failure to rescue
• ICA: infezioni del tratto urinario
• ICA: polmonite
• Cadute
• Errori di somministrazione
• Mortalità̀
• ICA: infezione della ferita

Lo staffing:

• Fino alla metà degli anni 90 si è prestata poca attenzione alla relazione tra lo staffing e gli outcome
dei pazienti
• In termini quantitativi e solo per l’ambito infermieristico: quanti infermieri, quanti OSS?
• In termini qualitativi: quanto turn over, quanti infermieri laureati, quanti infermieri esperti, ….
• Le riflessioni sulla adeguatezza degli organici non possono essere disgiunte dalle riflessioni sulla
qualità del nostro operato nei suoi risvolti di prassi clinica e di teoria- formazione

LA GESTIONE DEL RISCHIO – RISK MANAGMENT

Principi etici di base in bioetica e biodiritto

• Vulnerabilità : condizione umana che si esprime nella possibilità di essere malati, feriti , uccisi e che
suscita l’imperativo morale del “prendersi cura “e quindi di assumere una responsabilità etica per
gli altri . Responsabilità tipica della professione infermieristica .
• Integrità . L’essere umano è sempre una totalità , non coincide mai con il solo corpo o la sola
mente, e in quanto tale è inviolabile e ha diritto a non essere esposto a rischi evitabili
• Competenza : il carattere asimmetrico della relazione operatore-utente richiede all’operatore
massima attenzione, preparazione, prudenza, abilità , senso di responsabilità e deontologia
nell’assistenza che pianifica e attua
• Rapporto di fiducia : l’informazione all’utente e la comunicazione che crei un rapporto di fiducia è
un cardine nella gestione del rischio clinico ; può contribuire alla prevenzione di azioni rivendicative
nel caso di eventi avversi
• Team : un lavoro di squadra a tutti i livelli , dove le persone si aiutano e si correggono a vicenda ,
favorisce la motivazione a fornire prestazioni di qualità e rende più difficili gli errori
• Leadership che promuova la collaborazione tra i professionisti con quattro comportamenti
organizzativi chiave: guidare, innovare, scegliere, aiutare

L’errore medico:

• In passato si riteneva l’errore medico, o degli altri operatori, come colpa della persona
• Oggi sappiamo che spesso è l’evento conclusivo di una complessa catena di fattori ambientali,
organizzativi e umani , nella quale il contributo della persona che lo ha effettivamente commesso è
solo l’ultimo anello e non necessariamente il più rilevante (catena dell’errore)
• Nell’approccio tradizionale alla sicurezza in medicina un evento che causa danno al paziente =
errore umano = ricerca del colpevole

La cultura della colpa:

• L’errore è un marchio
• Culto della responsabilità̀ personale
• Focus sull’incidente e sulla persona
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 • Provvedimenti disciplinari
• Nascondere l’errore quando possibile
• Attribuirne ad altri la responsabilità̀
• Ignorare completamente i mancati incidenti
• Tendenza a colpevolizzare gli operatori di prima linea
• Negare l’esistenza di errori organizzativi causa di fallimenti del sistema

Il nuovo approccio:

• I primi studi in questo senso risalgono agli anni ’90

• Si comincia a parlare di errore in medicina volto a ridurre l’incidenza dei danni provocati ai pazienti
e migliorare la qualità delle cure e a contenere i possibili effetti dannosi
• * il rapporto ,basato su ricerche epidemiologiche, segnalava che ogni anno un milione di americani
riporta danni dovuti alle cure, 100000americani muoiono a causa di errori e che vengono spesi ogni
anno 37 miliardi di dollari per errori e danni *

Definizioni:

• DANNO: alterazione temporanea o permanente di una parte del corpo o di una funzione fisica o
psichica (compresa la percezione del dolore)
• ERRORE: Fallimento nella pianificazione e/o nell’esecuzione di una sequenza di azioni che
determina il mancato raggiungimento dell’obiettivo desiderato
• Dato che l’errore umano è difficilmente evitabile , dall’atteggiamento “punitivo” è necessario
passare all’atteggiamento “proattivo “ovvero prevenire gli errori, progettare organizzazioni a prova
di errore , adottare una politica che promuova l’uso sistematico dell’analisi, della ricerca, del
confronto , dello studio dei dati allo scopo di progettare processi a minimo rischio di errore

L’errore:

• è un’insufficienza del sistema che condiziona il fallimento delle azioni programmate

• è un’azione non sicura
• è una omissione con potenziali conseguenze negative sull’esito del processo di cura
• L’errore ATTIVO : è riconducibile ad un’azione sbagliata commessa da un operatore e determina un
effetto negativo quasi immediato sull’assistito •
• L’errore LATENTE: dipende da insufficienze organizzative, gestionali del sistema, che hanno creato
le condizioni favorevoli al verificarsi di un errore attivo .Es. di errore latente sono l’eccessivo carico
di lavoro, il mancato inserimento del personale neoassunto ,la mancata comunicazione,
l’inadeguatezza degli strumenti…..
• Gli errori sono da differenziare dalla malpractice, perché mentre i primi sono considerati compiuti
in buona fede o come infortuni, la malpractice è la conseguenza di una colpevole negligenza,
imperizia e imprudenza dell’operatore sanitario che può avere conseguenze penali e/o civili.
• Negligenza : è l’atteggiamento di chi non compie un’azione che invece avrebbe dovuto compiere
• Imprudenza è l’atteggiamento di chi agisce in modo da mettere in pericolo sé stesso e gli altri
mediante un comportamento avventato e incosciente
• Imperizia è la condotta della persona inesperta che provoca danno per via della sua scarsa
esperienza

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Il modello degli errori di reason:

ll modello descrive le organizzazioni come una serie di fette di formaggio svizzero che scivolano l’una
sull’altra mediante continui moti irregolari. I buchi nelle fette di formaggio rappresentano le falle nelle
barriere difensive. Lo spostamento delle fette può determinare il casuale allineamento dei buchi. Qualora
questo accadesse, la «traiettoria delle opportunità» dell’incidente potrebbe compiersi.

• Errore quando l’esito di una azione (singola prestazione o procedimento più complesso ) non ha
raggiunto i risultati desiderati, escluso l’intervento di eventi imprevisti (una diagnosi sbagliata, una
terapia non appropriata, un intervento inadeguato)

• Violazione è la conseguenza del mancato rispetto delle procedure /protocolli codificati per
l’esecuzione a regola d’arte di un atto medico o chirurgico ( es non rispettare le procedure di
sterilizzazione )

Conseguenze dell’errore

• EVENTO: accadimento che ha dato o aveva la potenzialità̀ di dare origine ad un danno non
intenzionale e non necessario nei riguardi di un paziente
• EVENTO AVVERSO : evento indesiderabile, INATTESO, che comporta un danno al paziente non
dovuto alle sue condizioni cliniche ma correlato al processo assistenziale. È per sua natura
indesiderabile, non intenzionale, dannoso per il pz , deriva da un errore definito prevedibile
• L’evento non dovuto a errore clinico prende il nome di evento avverso non prevenibile
• Incidente : evento imprevisto e sfavorevole che provoca danno ma non dipende dalla patologia né
dal trattamento

Quasi errore (near miss):

• Errore che ha la potenzialità di causare un evento avverso ,che non si verifica solo per caso
fortuito o perchè intercettato tempestivamente (es scambio di sacca di sangue non somministrata)
• L’analisi di questi eventi è estremamente preziosa perché consente di individuare fattori di rischio
che possono essere tenuti sotto controllo o eliminati prima che causino un danno

Evento sentinella:

• Secondo la definizione del Ministero della Salute : Sono eventi sentinella quegli eventi avversi di
particolare gravità, indicativi di un serio malfunzionamento del sistema, che causano morte o gravi
danni al paziente e che determinano perdita di fiducia dei cittadini nei confronti del Sistema
Sanitario
• Il Ministero della Salute ha elaborato il Protocollo di monitoraggio degli eventi sentinella , con
l’obiettivo di fornire alle Regioni una modalità univoca di gestione e sorveglianza degli eventi
sentinella e ha elaborato una serie di Raccomandazioni , specifiche per ciascuno evento, per
permettere alle strutture sanitarie di avere un quadro di riferimento da adattare e implementare
nelle singole realtà

Lista Eventi Sentinella - Ministero della Salute

• Procedura in paziente sbagliato

• Procedura chirurgica in parte del corpo sbagliata (lato, organo o parte)
• Errata procedura su pz corretto
• Strumento o altro materiale lasciato all’interno del sito chirurgico che richieda un successivo
intervento o ulteriori procedure
• Reazione trasfusionale conseguente ad incompatibilità̀ AB0

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 • Morte, coma o gravi alterazioni funzionali derivati da errori in terapia farmacologica
• Morte materna o malattia grave correlata al travaglio e/o parto
• Morte o disabilità permanente in neonato sano di peso >2500 grammi non correlata a una malattia
congenita
• Morte o grave danno per caduta di paziente
• Suicidio o tentato suicidio di paziente in ospedale
• Violenza su paziente in ospedale
• Violenza su operatore da parte di paziente
• Morte o grave danno conseguente ad un malfunzionamento del sistema di trasporto
(intraospedaliero, extraospedaliero)
• Morte o grave danno conseguente ad inadeguata attribuzione del codice triage nella centrale
operativa e/o all’interno del pronto soccorso
• Morte o grave danno imprevisti conseguenti ad intervento chirurgico
• Ogni altro evento avverso che causa morte o grave danno al paziente

Raccomandazioni ministeriali:

• Il Ministero della Salute, Direzione generale della programmazione sanitaria, ha elaborato, con il
supporto di esperti di Regioni e Province Autonome e altri stakeholder, le raccomandazioni ossia
documenti specifici con l’obiettivo di offrire strumenti in grado di prevenire gli eventi avversi,
promuovere l’assunzione di responsabilità e favorire il cambiamento di sistema.

Il rischio clinico:

• Il rischio clinico è la probabilità che il paziente sia vittima di un evento avverso, cioè subisca un
danno o disagio imputabile , anche se in modo involontario, alle cure mediche prestate durante il
periodo di degenza, che causa un prolungamento de periodo di degenza , un peggioramento delle
condizioni di salute o la morte
• Sicurezza dell’utente (patient safety) È la garanzia di avere ridotto la probabilità di danno
accidentale al livello minimo possibile in base alle conoscenze tecnico-scientifiche attuali

• R=PXD
Il rischio è sempre il prodotto di due fattori

• R = Rischio
P = probabilità che un determinato evento possa accadere D = danno causato qualora dovesse
accadere

• Gestire il rischio significa cercare di ridurre le probabilità di subire un danno/perdita che può
essere:

• Ø il danno fisico/psichico del paziente Ø Il danno economico per l’ azienda sanitaria conseguente

• all’eventuale contenzioso con il paziente Ø Il danno di immagine correlato ai primi due

Clinical risk management:

Dal momento che in ogni organizzazione complessa l’errore e la possibilità di incidente non sono
eliminabili, devono essere utilizzati tutti gli interventi possibili perché siano, per lo meno controllabili.
Gestione del rischio clinico consistente:
• Nella conoscenza dei rischi di eventi indesiderati.
• Nella progettazione di misure organizzative in grado di prevenire il verificarsi di eventi indesiderati.
• Nella progettazione di organizzazioni sicure.

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Fasi della gestione del rischio:

• Identificazione del rischio : sicurezza degli ambienti e delle attrezzature, i percorsi per il controllo
delle infezioni , i programmi di miglioramento della qualità e le procedure di accreditamento , la
sorveglianza del grado di soddisfazione e dei reclami degli utenti e del personale , gli eventi avversi
(infortuni sul lavoro, risarcimenti danni)..
• La fonte più importante di identificazione dei rischi è rappresentata dai sistemi di
segnalazione (incident reporting) di eventi avversi, eventi senza esito, near miss ed eventi
sentinella ; le segnalazioni sono effettuate volontariamente dagli operatori e assumono
utilità se inserite in un sistema il cui obiettivo è il miglioramento della sicurezza per il
paziente e per gli operatori
• L’incident reporting non è punitivo, è confidenziale, è indipendente(il sistema non dipende
da alcuna autorità con potere di punire chi segnala), viene analizzato da esperti
• Analisi del rischio
• Trattamento del rischio
• Monitoraggio

Revisione delle cartelle cliniche:

• Utile per identificare il rischio.

• Metodo di analisi reattiva, che attraverso la revisione delle cartelle cliniche ricerca eventi avversi
occorsi durante il ricovero
• Si individua un campione rappresentativo di cartelle cliniche e, un primo gruppo di esperti,
attraverso una serie di indicatori segnala la presenza di eventi avversi
• Un secondo gruppo di analizzatori poi controlla nelle cartelle selezionate la presenza dell’evento
avverso, al fine di confermarlo e formula un giudizio di prevedibilità̀

Analisi del rischio:

• Le tecniche principali sono FMEA (Failure Mode and Effect Analysis ) – HFMEA
• Sono tecniche specialistiche utilizzabili per analisi qualitative e quantitative dei rischi presenti nei
processi di lavoro
• Vengono adoperate da team multidisciplinari che permettono di individuare e “pesare” le criticità
che sono presenti in una attività per individuare le priorità di intervento
• Sono metodi di analisi Proattivi

FMEA – HMECA

• Benché sia una tecnica di tipo previsionale e non di problem solving , può essere utilizzata anche a
posteriori su un prodotto o su un processo
• Le fasi metodologiche della FMEA sono
• Identificazione dell’oggetto di analisi
• Identificazione /descrizione delle attività a esso connesse
• Identificazione delle modalità di guasto/errore
• Identificazione delle azioni (preventive, migliorative, correttive )e delle misure per ottenere
i risultati attesi

Root cause analysis:

È l’analisi della causa radice , è una tecnica di indagine sugli incidenti (e su altri accadimenti) che esamina
ciò che è successo alla ricerca delle ragioni per cui è successo. Per causa radice si intende la causa più
profonda, cioè un difetto in un processo la cui eliminazione previene l’accadimento di uno specifico evento
avverso. La root cause analysis è un approccio di tipo REATTIVO e si svolge nei casi di incident o near misses
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Gli interventi:

- Mantenere e sviluppare una cultura della sicurezza in modo che tutti se ne sentano responsabili
- Porre la sicurezza del pz come obiettivo prioritario (la leaderdship deve dimostrare che la sicurezza
è un punto su cui non si transige)
- Progettare e implementare un sistema premiante orientato alla valorizzazione delle performance
professionali e organizzative migliori
- Ottimizzare il sistema informativo in tutte le sue articolazioni producendo e aggiornando linee
guida, procedure, liste di controllo e altri documenti
- Semplificare le attività dove possibile togliendo tappe non necessarie e uniformando le procedure
- Progettare barriere che permettano di evitare o almeno ridurre i danni
- Pianificare il lavoro prestando attenzione ai rischi legati al fattore umano come carichi di lavoro,
straordinari, turni notturni, situazioni personali particolari
- Standardizzare la tenuta di attrezzature e materiale di grande importanza (ad es i carrelli per
l’emergenza composti nello stesso modo )
- Prestare attenzione ai neoassunti, alle persone in formazione, agli operatori che possono avere un
livello di errore elevato (cooperative, liberi professionisti…)
- Implementare il feedback e l’apprendimento basato sugli errori

L’errore non è più fonte di biasimo  L’errore è fonte di apprendimento per evitare il ripetersi delle
circostanze che hanno portato a sbagliare

EVIDENCE BASED NURSING

L’EBN è il processo di auto-apprendimento che stimola la ricerca nella letteratura biomedica di informazioni
clinicamente rilevanti (diagnostiche, prognostiche, terapeutiche o relative ad altri aspetti della pratica
clinica)al fine di portare nella prassi i risultati della ricerca per, in ultima istanza, migliorare l’assistenza al
singolo paziente. L’apprendimento si traduce con una modificazione del comportamento degli operatori e
determina una trasformazione permanente, progressiva e selettiva della pratica professionale

Presupposti dell’EBN:

• quesiti clinici ben definiti (tipologia di pz, trattamento, eventuale alternativa, esito)
• ricerca delle migliori prove di efficacia disponibili nelle banche biomediche (studi randomizzati e
controllati, studio di corte, caso-controllo)
• valutazione critica della migliore letteratura disponibile (revisioni sistematiche, ricerche)
• integrazione di quanto appreso nella pratica clinica e rivalutazione continua della performance
professionale

Coloro che operano nelle professioni sanitarie costituiscono una sorta di classe di studenti a vita nel senso
che conoscenze e competenze richiedono un continuo aggiornamento. È sancita nel codice deontologico e
nel profilo professionale la funzione di ricerca dell’ infermiere per lo sviluppo di una pratica basata su
metodologie innovative, evidenze scientifiche e sull’utilizzo di risultati di ricerca già disponibili nonché la
promozione di specifici progetti di ricerca in aree dell’assistenza poco note, controverse o di rilevante
incidenza assistenziale

Best practice:

• La migliore pratica erogabile in quel momento ad un paziente , trovando un punto di incontro tra il
formal knowledge e il local knowledge ovvero il sapere formalmente riconosciuto e le conoscenze
applicabili nel particolare contesto assistenziale

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 • I professionisti del nursing hanno la capacità di governare l’assistenza e la cura tanto nelle attività
dirette al prendersi cura del malato quanto in quelle connesse alla ricerca clinica e alla
sperimentazione dell’efficacia dei trattamenti

Evidenze: dove cercarle

• Libri di testo : preziosi per rispondere a bisogni “stabili” di informazione cioè elementi che non
cambiano spesso (anatomia, caratteristiche specifiche di una malattia…)
• Riviste : dove i clinici condividono gli apprendimenti e le esperienze formatesi con la pratica
professionale
• Database : CIHNAL (Cumulated Index to Nursing and Allied Health Literature –Indice cumulativo di
assistenza infermieristica e letteratura sanitaria affine )
• Database: MEDLINE National Library of Medicine -PUBMED
• Revisione sistematica : sintetizza i risultati di studi multipli sullo stesso argomento , sottoponendo
gli studi ad un processo sistematico di analisi e valutazione critica che porta alla creazione di un
unico documento
• Metanalisi : si tratta di una revisione sistematica di tipo quantitativo mediante la quale i risultati dei
singoli studi rispetto ad uno stesso trattamento vengono statisticamente associati e sommati in un
unico risultato cumulativo
• La COCHRANE LIBRARY contiene le revisioni sistematiche aggiornate e i risultati di sperimentazioni
randomizzate e controllate
• Internet

Approccio EBN – EBM

• La pratica fondata su prove di efficacia si riferisce al reperimento , alla valutazione e all’applicazione
dei dati scientifici al trattamento e alla gestione dell’assistenza sanitaria
• Lo scopo ultimo è di sostenere gli operatori nel processo decisionale, eliminando tutto ciò che è
inefficace, inadeguato, troppo costoso, potenzialmente pericoloso
• Per considerare le prove di efficacia si fa riferimento a TRC, studi caso-controllo, studi di coorte,
studi osservazionali , ricerca qualitativa

Standardizzare la pratica infermieristica:

• é la scelta di un percorso assistenziale uniformato che abbia come finalità̀ il recupero della salute e
dell’autonomia dell’assistito
• Per gli infermieri vuol dire dotarsi di una specifica conduzione dei modelli di ricerca clinica e
trasferire i risultati nella pratica assistenziale mediante opportuni strumenti di standardizzazione :
linee guida, protocolli, procedure…
• Migliorare l’appropriatezza della gestione delle situazioni cliniche diminuendo la variabilità̀ di
comportamento troppo spesso fonte di errori
• Non significa ridurre la prassi ad una routine indifferenziata non tenendo in considerazione la
soggettività̀ della persona assistita ma ,al contrario , assicurare il livello della qualità della
prestazione dovuta

Le linee guida:

Le linee guida consistono in raccomandazioni e indicazioni di comportamento clinico, prodotte mediante un

processo sistematico, il cui scopo è aiutare operatori e pazienti a decidere quali siano le modalità
assistenziali più appropriate in specifiche circostanze cliniche. Ciò che le caratterizza è il processo
sistematico della loro elaborazione e il fatto di basarsi sulle evidenze o prove di efficacia che in quel
momento sono a disposizione.
12
 • Garantire lo svolgimento delle attività che avendo un'efficacia documentata possono produrre
migliori risultati per gli utenti
• ridurre la variabilità della pratica professionale
• aiutare i professionisti a valutare il livello qualitativo delle loro prestazioni
• rendere più efficiente l'uso delle risorse a cominciare dalla risorsa umana.

Valutazione delle linee guida:

• Alla produzione delle linee guida segue la loro implementazione che va promossa facendo in modo
che sia gli operatori sia gli utenti siano consapevoli della loro esistenza e siano disponibili a
utilizzarle.
• Dopo un certo tempo le linee guida vanno sottoposta una valutazione per verificare se hanno
prodotto nella pratica clinico assistenziale quegli effetti sulla salute che le prove di efficacia
avevano fatto presagire.

Il protocollo:

• Il protocollo è un documento che traduce conoscenze scientifiche in comportamenti professionali

che saranno adottati dagli operatori nello svolgimento di determinate attività prevedibili e tipiche
• Il fine specifico del protocollo e di garantire l’omogeneità e la costanza nelle prestazioni erogate
dai diversi operatori nonché di favorire l'inserimento nell'unità di nuovi operatori e
l'apprendimento degli studenti.
• Le parti che compongono un protocollo sono :
• lo scopo ,gli obiettivi, l’indicazione dellevrisorse necessarie, un elenco di azioni e di corrispondenti
motivazioni, riferimenti bibliografici per l'eventuale approfondimento delle conoscenze scientifiche
che ne stanno alla base.
• I protocolli vengono creati ad hoc all'interno dell'organizzazione specifica in cui devono essere
adoperati: sono prodotti dallo stesso gruppo professionale che gli utilizza e hanno valenza locale in
quanto tengono in considerazione il contesto organizzativo, cioè le risorse strutturali e umane,
presenti nella realtà specifica.

Le procedure:

• Sono regole operative interne che coinvolgono l’attività di più persone o funzioni
• Le procedure possono essere di tipo gestionali relative a più unità organizzative e generalmente
elaborate da appositi gruppi di lavoro coordinati di norma dal Responsabile della Qualità
• Le procedure operative riguardano una singola unità organizzativa , sono predisposte dai
professionisti direttamente coinvolti e approvate dal dirigente . L’ampia partecipazione nella
stesura delle procedure si ispira al principio di empowerment = diffusa responsabilizzazione dei
professionisti nella scelta delle modalità con le quali impostare il loro lavoro

• 1) redazione, approvazione, verifica quindi chi ha provveduto alla stesura ,quando è stata
emessa la prima versione sperimentale e la revisione successiva, chi verifica approva i
contenuti ,chi autorizza le emissioni e le applicazioni
• 2) oggetto e scopo /obiettivi della procedura cioè il processo a cui si riferisce e i suoi
obiettivi 3)campo di applicazione ossia dove e quando la procedura va applicata
• 4)riferimenti per esempio linea guida professionali
• 5) definizioni con i chiarimenti relativi a tecnologie particolari ,acronimi ,abbreviazioni ecc…
• 6)responsabilità sia della diffusione sia dell'applicazione della procedura all'interno della
struttura
• 7)contenuto ovvero materiale da utilizzare e sequenza delle operazioni.

13
L’EDUCAZIONE CONTINUA IN MEDICINA – ECM
• L’ECM è il processo attraverso il quale il professionista della salute si mantiene aggiornato per
rispondere ai bisogni dei pazienti, alle esigenze del Servizio sanitario e al proprio sviluppo
professionale.
• La formazione continua in medicina comprende l’acquisizione di nuove conoscenze, abilità e
attitudini utili a una pratica competente ed esperta.
• I professionisti sanitari hanno l'obbligo deontologico di mettere in pratica le nuove conoscenze e
competenze per offrire una assistenza qualitativamente utile. Prendersi, quindi, cura dei propri
pazienti con competenze aggiornate, senza conflitti di interesse, in modo da poter essere un buon
professionista della sanità.
• L’avvio del Programma nazionale di ECM nel 2002, in base al DLgs 502/1992 integrato dal DLgs
229/1999 che avevano istituito l’obbligo della formazione continua per i professionisti della sanità,
ha rappresentato un forte messaggio nel mondo della sanità..

ECM in Lombardia:

• Il sistema lombardo di Educazione Continua in Medicina e Sviluppo Professionale Continuo

(ECM/CPD) si fonda sulla previsione normativa della l.r. 31/97 (Norme per il riordino del servizio
sanitario regionale e sua integrazione con le attivita' dei servizi sociali )la quale, all’art 13 bis,
dispone espressamente che
• Con provvedimenti della Giunta regionale vengono definite le modalità operative per l’attivazione
del programma di educazione continua in medicina (ECM) in Lombardia. Tale attivazione, che
rappresenta l’avvio di un processo di sviluppo professionale continuo, costituisce per ogni
professionista del sistema sociosanitario lombardo una necessità la cui soddisfazione volontaria è
incentivata dal sistema stesso (Sviluppo professionale continuo del personale del SSR)

I soggetti:

• La Regione Lombardia: è l’Ente Accreditatore dei provider che sul territorio regionale realizzano
piani di formazione rispondenti a finalità e caratteristiche stabilite.
• Éupolis Lombardia - Istituto superiore per la ricerca, la statistica e la formazione di Regione
Lombardia – a cui è affidata, tramite apposita convenzione, l’attuazione della procedura relativa
all’istruttoria, agli accertamenti ex-ante e ai controlli nel tempo, dei requisiti richiesti per
l’accreditamento e della corretta erogazione degli eventi formativi.
• I provider - ovvero i soggetti attivi nel campo della formazione continua in sanità, abilitati a
realizzare attività didattiche per l’ECM e ad assegnare direttamente crediti ai partecipanti, il cui
ruolo può essere riassunto nell’espletamento delle seguenti funzioni:
• progettare, effettuare, controllare l’esecuzione delle attività formative e della bontà
organizzativa delle stesse anche attraverso la responsabilità dell’attribuzione dei crediti
formativi;
• verificare gli esiti della formazione

Crediti formativi ECM:

“Accreditamento”: provvedimento amministrativo svolto dalla segreteria e necessario per accreditare i

corsi al fine dell’erogazione di formazione continua obbligatoria per i professionisti sanitari.
“Conflitto di interessi ECM”: ogni situazione nella quale un interesse secondario interferisce o potrebbe
interferire con l’interesse primario consistente nell’obiettività̀, imparzialità̀ e indipendenza della formazione
professionale nel settore della salute connessa al Programma di educazione continua in medicina.

14
 “Crediti formativi ECM”: i crediti ECM sono indicatori della quantità di insegnamento/apprendimento
effettuato dai professionisti in occasione di attività ECM (formazione accreditata da discente e formazione
individuale non accreditata). I crediti vengono assegnati ai partecipanti ai programmi educazionali
accreditati ECM. Il sistema di crediti ECM è unico a livello nazionale e i crediti acquisiti hanno lo stesso
valore: non vi sono differenze tra crediti ECM acquisiti frequentando attività finalizzate ad obiettivi
formativi nazionali o regionali, attraverso corsi residenziali, online o formato misto

L’obbligo di formazione continua:

Destinatari della Formazione Continua devono essere tutti i professionisti sanitari che direttamente
operano nell'ambito della tutela della salute individuale e collettiva. Il sistema ECM riguarda anche i liberi
professionisti, che possono trovare in esso un metodo di formazione continua e uno strumento di
attestazione della propria costante riqualificazione professionale.

La commissione ECM

• La Commissione Regionale per la formazione continua (Commissione ECM) è un organismo di

supporto tecnico scientifico agli indirizzi di programmazione strategica di Regione Lombardia nel
settore sociosanitario lombardo
• Il suo funzionamento è disciplinato dal Manuale di accreditamento per l’erogazione di eventi ECM-
CPD Regione Lombardia , approvato con Decreto n.19355 del 21 Dicembre 2018
• IL decreto n. 9280 del 26/06/2019 ricostituisce la Comissione regionale per la formazione
continua formata da esperti di organizzazione e progettazione formativa, da componenti della
direzione generale welfare, dai rappresentanti delle aziende sanitarie lombarde, dai rappresentanti
degli ordini delle varie professioni sanitarie
• La commissione rimane in carica tre anni e potrà essere rinnovata per un secondo trienno
• La sede della Commissione regionale è individuata presso gli uffici di Polis Lombardia
• Il decreto 9280 ricostituisce allo stesso modo l’Osservatorio Regionale della qualità
dell’educazione continua in medicina

La piattaforma ECM:

• È LO STRUMENTO ATTRAVERSO LA QUALE IL SINGOLO PROVIDER PRESENTA I DOCUMENTI

RICHIESTI PER L’ACCREDITAMENTO AL SISTEMA ECM DI REGIONE LOMBARDIA NEL RISPETTO DEI
REQUISITI PREVISTI DALLA NORMATIVA REGIONALE VIGENTE
• http://www.ECM.regione.lombardia.it/
• L’aspirante Provider presenta il Piano formativo relativo alla descrizione dell’iter di costruzione del
piano formativo : rilevazione fabbisogno , definizione della macro progettazione del piano con la
programmazione annuale dei contenuti e delle tipologie formative

AGE.NA.S

• Dal 1° gennaio 2008, con l’entrata in vigore della Legge 24 dicembre 2007, n. 244, la gestione
amministrativa del programma di ECM ed il supporto alla Commissione Nazionale per la
Formazione Continua, fino ad oggi competenze del Ministero della salute, sono stati trasferiti
all’Agenzia nazionale per i servizi sanitari regionali (Agenas).
• L’Accordo Stato Regioni del 1° agosto 2007 che definisce il Riordino del Programma di Formazione
Continua in Medicina e stabilisce la nuova organizzazione e le nuove regole per la Governance del
sistema Ecm del triennio 2008-2010, individua infatti nell’Agenzia la "casa comune" a livello
nazionale, in cui collocare la Commissione nazionale e gli organismi che la corredano.
• L’Agenzia nazionale per i servizi sanitari regionali (Agenas) è un Ente pubblico non economico di
rilievo nazionale, istituito con decreto legislativo il 30 giugno 1993, n.266 e successive
15
 modificazioni, che svolge funzioni di supporto al Ministero della Salute e alle Regioni per le
strategie di sviluppo e innovazione del Servizio sanitario nazionale. Obiettivo prioritario e
qualificante dell’Agenzia è lo svolgimento di attività di supporto tecnico-operativo alle politiche di
governo dei sistemi sanitari di Stato e Regioni, all’organizzazione dei servizi e all’erogazione delle
prestazioni sanitarie, in base agli indirizzi della Conferenza Unificata (20 settembre 2007). L’Agenzia
realizza tale obiettivo tramite attività di monitoraggio, di valutazione, di formazione e di ricerca
orientate allo sviluppo del sistema salute.

ECM e dossier informativo:

• La progettazione , la costruzione e l’aggiornamento del dossier formativo individuale costituiscono

un processo fondamentale nel lavoro di ogni soggetto che intenda operare in ambito sanitario e
ogni professionista deve provvedervi in autonomia , tramite l’iscrizione al portale nazionale
Co.Ge.A.P.S. : CONSORZIO GESTIONE ANAGRAFICA DELLE PROFESSIONI SANITARIE
• https://application.cogeaps.it/login
• ciascun professionista può monitorare la propria situazione crediti tramite l’iscrizione e l’accesso
all’anagrafe nazionale del Co.Ge.A.P.S. oppure attraverso l’app Co.Ge.A.P.S scaricata sul proprio
cellulare. si ricorda che per l’accesso è necessario lo spid.

Il dossier informativo:

• Il programma di ECM ha fatto un passo in avanti con l’introduzione del dossier formativo, uno
strumento disponibile sul sito del Co.Ge.A.P.S, che consente di compilare un prospetto delle attività
svolte e di quelle che si intende svolgere. Si tratta di un’innovazione che non solo arricchisce le
possibilità di gestione della formazione, ma che può riconoscere un bonus di 30 crediti a coloro che
elaborino un dossier coerente con il proprio profilo professionale e svolgano almeno il 70% delle
attività programmate. Il dossier formativo può essere individuale, se costruito sulle esigenze della
propria disciplina, oppure di gruppo, se modulato sui bisogni di un collettivo di professionisti, in
un’ottica di lavoro di squadra.

Co.Ge.A.P.S

• l Co.Ge.A.P.S. (Consorzio Gestione Anagrafica Professioni Sanitarie) è un organismo che riunisce le

Federazioni Nazionali degli Ordini e dei Collegi e le Associazioni dei professionisti della salute che
partecipano al programma di Educazione Continua in Medicina.

• Secondo quanto stabilito dall’Accordo Stato Regioni del 5 Novembre 2009, il Co.Ge.A.P.S. è
“l’organismo nazionale deputato alla gestione delle anagrafiche nazionali e territoriali, dei crediti
ECM attribuiti ai professionisti che fanno capo agli Ordini, Collegi nonché le rispettive Federazioni
nazionali e Associazioni professionali, consentendo a questi le relative funzioni di certificazione
delle attività formative svolte”.

Le attività del consorzio:

La gestione dell’anagrafe centralizzata che, integrata con i sistemi locali dei singoli ordini professionali, si
ponga come compito quello di favorire una visione unica e globale dell’operatività, senza eludere né
togliere le competenze demandate legalmente a ciascun ordine professionale.
Un portale internet, quale punto di riferimento per gli operatori sanitari (funzione di anagrafica ai fini ECM)
e strumento per una migliore comunicazione istituzionale e professionale. Il portale costituisce, inoltre, un
punto di accesso per l’erogazione dei servizi di anagrafica e di ECM poiché è un sistema predisposto per
l’autenticazione e la profilazione degli utenti a garanzia delle Istituzioni di riferimento.

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Numero di crediti necessari:

• L'acquisizione dei crediti ECM è obbligatoria a partire dall'anno solare successivo a quello di
iscrizione all'Albo professionale.

• L’obbligo formativo si calcola su una durata di tre anni e viene stabilito periodicamente

• Per il triennio 2017/2019 corrisponde a 150 crediti : In un comunicato del 23/12/2019 la CNFC ha
introdotto la possibilità di recuperare eventuali crediti mancanti entro il 31 /12 /2021

• La CNFC (Commissione Nazionale per la Formazione Continua), nella seduta del 18 dicembre 2019
ha stabilito il mantenimento dell’obbligo formativo per il triennio 2020-2022, pari a 150 crediti
formativi.

Crediti ECM durante il COVID-19

ll D.L. 8 aprile 2020, n. 22 ha introdotto all'art. 6, comma 2-ter, la norma secondo la quale "i 50 crediti da
acquisire, per l'anno 2020, da medici, odontoiatri, infermieri e farmacisti in qualità di dipendenti delle
aziende ospedaliere, delle università, delle unità sanitarie locali e delle strutture sanitarie private
accreditate o come liberi professionisti, attraverso l'attività di formazione continua in medicina, che
costituisce requisito indispensabile per svolgere attività professionale, come disposto dall'articolo 16-bis del
decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, e dalla legge 24dicembre 2007, n. 244, si intendono già
maturati da coloro che, in occasione dell'emergenza da COVID-19, abbiano continuato a svolgere la propria
attività professionale”.

Acquisizione dei crediti:

• È possibile acquisire i crediti in maniera flessibile e senza limiti annuali per tutto il nuovo triennio
(potenzialmente anche tutti i 50 crediti in un solo anno anche se si consiglia di distribuire la
formazione sull’intero triennio)

• Per maturare crediti è necessario seguire attività e/o eventi formativi accreditati ECM, scegliendo
tra diverse tipologie formative: formazione residenziale (RES); formazione a distanza (FAD);
formazione sul campo (FSC). A queste si aggiunge la formazione blended, una formazione mista in
cui modalità diverse di apprendimento sono integrate.

• L’Agenas segnala in particolare le seguenti opzioni:

• formazione residenziale (RES) tramite corsi in presenza;
• convegni, congressi, simposi e conferenze (RES);
• formazione residenziale interattiva (RES) in videoconferenza;
• training individualizzato (FSC): tirocini, addestramenti, attività in supervisione;
• gruppi di miglioramento (FSC): gruppi di studio o lavoro; comitati; commissioni; comunità di
apprendimento; audit clinici e assistenziali; percorsi diagnostico-terapeutici assistenziali
integrati e multiprofessionali;
• attività di ricerca (FSC): studi osservazionali, studi epidemiologici, ricerche cliniche,
sperimentazioni;
• formazione a distanza mediante strumenti cartacei, informatici o di e-learning o in modalità
sincrona;
• autoapprendimento con o senza tutoraggio (FAD);
• docenza, tutoring , pubblicazioni scientifiche e simili. (max 60% dei crediti )
• L’autoformazione che consiste nella lettura di riviste scientifiche e materiali durevoli
(mediante cui è possibile ottenere al massimo il 20% dei crediti ECM complessivi.)

17
A ciascuna tipologia formativa corrispondono specifici criteri di erogazione dei crediti. Le attività erogate
da provider devono coprire almeno il 40% del fabbisogno formativo.

Attestazione dei crediti formativi:

• Al termine di ogni triennio il professionista ha la possibilità di richiedere

• Attestato di partecipazione al programma ECM che contiene l’indicazione del numero di crediti
• Il certificato ECM che sancisce il completo soddisfacimento dell’obbligo formativo nel triennio

La certificazione della formazione triennale ECM, come stabilito dalla Commissione ECM, viene rilasciata
dall'Ordine/Collegio territoriale o dalla Commissione Nazionale esclusivamente su richiesta del
professionista sanitario in regola con l'obbligo formativo.

Le sanzioni:

• Entro il 31 dicembre 2021 tutti i professionisti sanitari dovranno mettersi in regola con i Crediti
ECM. In caso contrario potranno incorrere in serie sanzioni disciplinari da parte degli Ordini di
competenza, tra cui la sospensione dall’attività professionale. A partire dal 2022 partiranno i primi
controlli ed eventuali provvedimenti ordinistici.
• Si ricorda che per ogni triennio, compreso il 2020-2022, servono almeno 150 crediti ECM. Nel 2020
era stato sospeso l’obbligo formativo per il Covid. Da questi vanno sottratti, quindi, i 50 crediti
bonus per i soggetti che abbiano continuato a svolgere la propria attività durante l’emergenza
pandemica. E non è tutto, qualora nel triennio precedente, 2017-2019, siano stati acquisiti tutti i
crediti previsti, vi è un ulteriore sconto di 30 crediti. Al netto degli sconti e bonus previsti, l’obbligo
formativo per il triennio 2020-2022 è di 70 crediti.
• Le sanzioni per chi non assolve l’obbligo ECM , che sono previste per legge e che partiranno
probabilmente dal 2023, vanno dall’avvertimento, alla censura fino alla sospensione.
• Superando il solo approccio sanzionatorio, che verrà definito di comune accordo da tutte le
Federazioni degli Ordini, la leva strategica dell’ECM non è punire, ma garantire una formazione
continua e di qualità con il fine primario di erogare prestazioni sanitarie adeguate e di alto valore ai
cittadini.
• L’invito per tutti i professionisti e le professioniste in regola è dunque quello di proseguire la
propria formazione con particolare attenzione alla qualità dei percorsi frequentati, mentre per chi
non fosse in regola è quello di rispettare l’obiettivo dell’attuale triennio ECM entro il 31 dicembre
2022.

IL CLIMA ORGANIZZATIVO: BENESSERE E MOTIVAZIONE

La motivazione:

«Voi potete comperare il lavoro di un uomo , la sua esperienza, i suoi consigli, ma non potrete mai
comperare l’entusiasmo, l’iniziativa, la devozione del cuore, della mente, dell’animo. Queste cose le dovete
meritare con la vostra lealtà verso di lui. (Platone)»

• La motivazione al lavoro è un processo mediante il quale una persona canalizza dell’energia verso il
raggiungimento di una meta-incentivo allo scopo di soddisfare determinati bisogni
• La motivazione al lavoro è un concetto legato a quello di soddisfazione lavorativa (job Satisfiction):
la work motivation è il livello di impegno in ciò che si fa, una forza che spinge a lavorare meglio o di
più
• La soddisfazione è il livello a cui piace il proprio lavoro : si ritiene che lavoratori soddisfatti siano
anche motivati, proprio in virtù della soddisfazione

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Tutti gli operatori devono essere coinvolti nel raggiungimento dell’obiettivo (mission…). Nei Servizi sanitari,
come in generale nei servizi alla persona, emerge ancor più che negli altri contesti organizzativi la
centralità̀ del fattore risorse umane nella gestione per la qualità . La qualità di un’Azienda sanitaria dipende
largamente dai valori, dalle conoscenze, dalle capacità , e in ultima analisi, dai concreti comportamenti del
personale che in esso lavora “. L’elemento chiave è la dedizione che deve essere a doppio senso: da parte e
nei confronti di coloro che forniscono il servizio

Fattori che agiscono sulla motivazione (Frederick Herzberg):

Fattori igienici ambientali estrinseci al contenuto dell’attività lavorativa : retribuzione,

status adeguato, sicurezza, politiche organizzative e gestionali dell’azienda

Fattori motivanti riconducibili a contenuti specifici del lavoro come il raggiungimento

degli obiettivi, la responsabilità, l’autonomia nelle scelte, lo sviluppo delle competenze
….

Si ritiene che i fattori igienici siano determinanti nella scelta di una persona per entrare
in una organizzazione, mentre i fattori motivanti sono quelli importanti per la
permanenza in essa

Terzo gruppo di fattori sociali:

Esprimono l’appartenenza ad un gruppo di lavoro coeso, i cui componenti collaborano volentieri e si aiutano a vicenda in caso di necessità

Le spinte motivazionali sono essenzialmente tre (David McClelland1961) e alla loro base vi è il bisogno di riuscire (achiviement need)che è
considerato il carattere distintivo delle società occidentali che è alla base del loro sviluppo economico e sociale

Bisogno di successo

Bisogno di affiliazione

Bisogno bisogno di potere

Il bisogno di successo:

• È la disposizione a raggiungere delle mete e a svolgere i propri compiti in maniera efficace

• La persona che è altamente motivata da questo bisogno si pone degli obiettivi realistici, si impegna
nella soluzione dei problemi, si assume la responsabilità dei risultati , impegna una parte del
proprio tempo a pensare al modo di migliorare e a come superare gli ostacoli che incontrerà
• Al bisogno di successo si accompagna la motivazione all’evitare gli insuccessi e sentimenti quali
l’imbarazzo e la vergogna

Il bisogno di affiliazione:

- Consiste nel desiderio di stabilire, mantenere e promuovere positive relazioni di affetto e amicizia
con altre persone
- Colui che lo prova (generalmente anche a causa di un alto livello di ansia) più che preoccuparsi della
produttività , desidera lavorare in un contesto di relazioni significative.

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Il bisogno di potere:

- È l’esigenza di controllare e influenzare gli altri e di resistere al loro controllo

- La persona che ha questo bisogno si chiede frequentemente cosa può fare per ottenere più
autorità e modificare i comportamenti degli altri , magari al fine di favorire l’evoluzione
dell’organizzazione

Obiettivi di lavoro alla base della motivazione (E.A.LOCKE):

• Gli obiettivi influenzano il comportamento sulla base delle seguenti caratteristiche
• La consapevolezza cioè il riconoscimento dell’obiettivo da parte della persona
• La forza che la persona assegna all’obiettivo a seconda di quanto lo condivide e lo ritiene
significativo per sé e per gli altri
• La specificità e la chiarezza dell’obiettivo e la sua distanza temporale
• Il grado di difficoltà

L’obbiettivo S.M.A.R.T.

Attuabile,
Specifico Misurabile raggiungibil Realistico Tempo
e

STRESS, BURNOUT E MOTIVAZIONE

Per stress si intende una risposta aspecifica dell’organismo umano ad ogni richiesta , sia essa fisica,
chimica, psichica o di altra natura

Uno stress cronico da lavoro può portare a burnout cioè una condizione caratterizzata da esaurimento
psicologico ed emotivo e ,talvolta ,da malattie organiche

Le ricerche confermano l’importanza della soddisfazione del personale e del mantenimento del suo
stress ad un livello accettabile per ottenere prestazioni elevate (Calamandrei 2000)

Soddisfazione nel lavoro:

• Dipende dall’appagamento delle esigenze psicologiche almeno altrettanto quanto dalla

soddisfazione delle esigenze materiali . Per gli operatori avere la possibilità di partecipare significa
sentirsi collaboratori, su un piano di parità, in un’impresa comune, invece che meri subalterni,
passivi e svogliati, chiamati ad eseguire gli ordini
• La partecipazione rafforza negli operatori la convinzione che meritino di essere consultati e che
venga riconosciuta e valorizzata la loro competenza e intelligenza
• La possibilità di raggiungere gli obiettivi di lavoro in autonomia decisionale e partecipazione risulta
prioritaria in tutte le categorie professionali

Il clima organizzativo:

Per clima si intende un insieme di elementi, opinioni, sentimenti, percezioni dei membri, che colgono la
qualità dell’ambiente del gruppo , la sua atmosfera. Il clima organizzativo è l’espressione degli umori delle
persone, delle loro motivazioni, del modo e dell’entusiasmo con cui si relazionano ai vari livelli
dell’organizzazione

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Componenti del clima organizzativo:

• Fattore affettivo :partecipazione , comunicazione, calore , ricompense sociali, cooperazione

• Fattore cognitivo : autonomia, crescita, innovazione
• Fattore strumentale : gerarchia, struttura, ricompense estrinseche

Il benessere organizzativo:

Il benessere organizzativo è la capacità di un'organizzazione di crescere e svilupparsi, promuovendo un

adeguato benessere fisico psico- sociale dei dipendenti ed alimentando costruttivamente la convivenza di
chi vi lavora

L’assenza di benessere organizzativo produce aumento della

percentuale di errore

Impoverimento della qualità della prestazione sanitaria

Aumento della percezione del rischio legata alla propria attività

Aumento della conflittualità

E’ solo attraverso una adesione convinta al rinnovamento che si può raggiungere un risultato e mantenerlo
nel tempo.

Promuovere la motivazione:

La partecipazione è generalmente un fattore motivante

La motivazione ha bisogno di un impegno per il futuro (obiettivi chiari e realistici)

La motivazione deve essere accompagnata da una gratificazione morale e materiale

Sentirsi membro di un gruppo è un fattore motivante alla base del quale sta il bisogno di
appartenenza

Può risultare vincente intervenire sull’organizzazione del lavoro

L’analisi del clima organizzativo: uno strumento di ascolto

Tanto più il cambiamento è intenso, tanto più è importante ascoltare gli uomini e le donne che nell’organizzazione operano
quotidianamente , cogliere il punto di vista dei soggetti che la compongono

Realizzando l’analisi di clima, l’Azienda si pone in ascolto dei bisogni e delle percezioni delle persone che vivono al suo interno e si
impegna ad utilizzare i risultati per verificare le situazioni di eventuale criticità e quindi progettare e programmare interventi finalizzati
alla loro risoluzione

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Interventi sull’organizzazione:

Rotazione dei compiti (job rotation ) : togliere temporaneamente il professionista dai compiti
abituali , affinchè eviti la noia e sviluppi altre abilità e comprenda meglio la cornice in cui le sue
attività ordinarie si collocano per contribuire al servizio globale dell’assistito

Allargamento dei compiti (job enlargement) quando l’insoddisfazione del lavoratore deriva da
un ciclo di attività molto ristretto

Arricchimento dei compiti (job enrichement) comporta un allargamento dei compiti sia in senso
orizzontale sia verticale grazie all’aggiunta di attività manageriali

In quale direzione agire?

Lavorare sulla dirigenza (es. corsi
Costruzione di una cultura di formazione su organizzazione,
Formazione
aziendale comune rischio e benessere per l’alta e
media dirigenza...ecc )
Sostenere il processo di
cambiamento attraverso la
riprogettazione dei percorsi
organizzativi con l’uso di
metodologie di coinvolgimento e
valorizzazione delle persone

Attuare modelli innovativi di
gestione del personale
Migliorare l’informazione e la
Incentivazione delle risorse
comunicazione bidirezionale
(Politica dei riconoscimenti,
(sviluppo di programmi di
ecc..)
comunicazione interna, ecc..)

Una organizzazione in buona salute:

Allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole ed accogliente

Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e libera potenzialità

E' in grado di governare l’ espressione della conflittualità entro livelli tollerabili di convivenza

Mantiene livelli tollerabili di stress.

Ascolta attivamente

. Stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo, collaborativo

Assicura rapidità di decisione, scorrevolezza operativa e supporta l'azione verso gli obiettivi

Definisce i compiti dei singoli e dei gruppi garantendone la sostenibilità

E' aperta all'ambiente esterno e all'innovazione tecnologica e culturale

Stimola nei dipendenti il senso di utilità sociale contribuendo a dare senso alla giornata lavorativa dei singoli e al loro
sentimento di contribuire ai risultati comuni
Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro; Utilizzo dei feed back , letteralmente ritorno di segnale

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La leadership:

Utilizzo delle proprie capacità per attivare le potenzialità di altre persone affinchè diano il meglio
di sé nell’organizzazione per la quale lavorano

La leadership è una delle più antiche arti del mondo ; il suo utilizzo è da sempre considerato una
leva fondamentale per governare i popoli o comandare gli eserciti

La leadership non è un’arte magica in possesso di pochi eletti, bensì una competenza, un metodo
di lavoro che consente di creare relazioni collaborative e motivanti in cui sia possibile portare a
compimento le trasformazioni che consentono di muoversi nella direzione attesa

LEADER
Influenza gli altri verso la realizzazione degli
obiettivi in modo formale o informale
Si relaziona con gli altri sul piano personale in
maniera empatica
MANAGER
Occupa una posizione di autorità formalmente
conferita e riconosciuta e ha l’autorità di far
mettere in atto le sue decisioni
Si relaziona con gli altri sulla base del proprio e del
loro ruolo

• Leader formale: La persona che ha ottenuto un riconoscimento ufficiale grazie al quale esercita una
legittima autorità
• Leader informale: Privo di una carica che lo autorizzi ad esercitare il comando ma riconosciuto di
fatto dal gruppo. Il ruolo del leader informale è positivo se l’influenza che esercita sui colleghi va
nella direzione dei fini istituzionali

I concetti di autorità e potere:

• Per autorità si intende il potere, sanzionato dall’organizzazione, di emanare direttive e, più in

generale, di influenzare con modalità riconosciute il comportamento di altre persone . Più aumenta
l’autorità più aumenta la responsabilità .
• Il potere consiste nella capacità e volontà di influenzare realmente il comportamento altrui per
produrre determinati effetti preventivati .

Le varie forme di potere:

• Potere legittimo è quello che si associa all’autorità, attribuito al manager grazie alla sua posizione
gerarchica all’interno dell’organizzazione
• Potere di ricompensa si basa sulla capacità del dirigente di concedere ai collaboratori ritenuti
meritevoli ricompense di varia natura
• Potere coercitivo legato alla capacità del capo di punire i collaboratori che non rispettano gli ordini
• Potere esperto deriva da conoscenze e capacità particolari del professionista , tali da influire sul
lavoro degli altri (cosiddetto professional)
• Potere referente : quello della persona dotata di carisma, elevato prestigio , forte capacità di
persuasione e di guida

23
L’influenza e le sue modalità d’esercizio:

• Influenza : forza grazie alla quale un leader può indurre anche i collaboratori dotati di maggiore
autonomia a perseguire con convinzione gli obiettivi istituzionali
• L’influenza non è la persuasione (Owen 2011)
• La persuasione è l’arte di convincere qualcuno a fare qualcosa; i persuasori sono concentrati sulle
loro esigenze : vogliono trasferire le loro idee nella testa degli altri
• Gli influenzatori si danno degli obiettivi ma il risultato ideale non è semplicemente convincere, ma
costruire un’alleanza fondata sulla fiducia e sul rispetto reciproci . Questo richiede impegno,
tempo, competenza ma garantisce risultati per un lungo periodo
• Assertività : far valere le proprie ragioni pur nel rispetto delle opinioni e dei giudizi altrui . Si esplica
con l’emissione di messaggi diretti ed esposti con convinzione
• Razionalità ha come punti di forza il ragionamento logico, l’esposizione di un piano dettagliato
• Premi e sanzioni
• Scambio
• Ricorso al superiore
• Ingraziarsi gli altri : il leader fa in modo che il collaboratore si senta considerato importante prima
di formulargli le proprie richieste
• Coalizione : il capo influenza un collaboratore convincendo preventivamente delle proprie idee i
colleghi di quest’ultimo

Stili di leadership:

• Uno stile è un modo abituale di comportarsi che è il riflesso della variabile combinazione delle
seguenti componenti :
• a) il comportamento direttivo ovvero la determinazione a guidare le persone
• b) il comportamento relazionale ovvero la disponibilità a sostenere e aiutare le persone
• c) la maturità e il senso di responsabilità che i collaboratori dimostrano nello svolgimento
delle attività assegnate
• Non esiste in assoluto uno stile giusto o sbagliato ma stili più o meno adatti per le varie situazioni

• Autoritario - coercitivo: il leader esige una obbedienza immediata a direttive che impartisce senza
spiegarne le ragioni ai collaboratori che vengono considerati non sufficientemente maturi . Vi sono
situazioni d’urgenza nelle quali è necessario che qualcuno prenda decisioni d’autorità e ne esiga il
rispetto .
• Paternalistico - prescrittivo: il leader dà ai collaboratori direttive precise «nel loro interesse» e li
sostiene moralmente
• Affiliativo - direttivo: il leader cerca di ottenere il consenso dei collaboratori fungendo da
educatore, conta molto sulla comunicazione per creare solidi legami emozionali e rafforzare la
coesione del gruppo
• Democratico : aperto al confronto e alla discussione approfondita . Il leader cerca il più possibile di
condividere le scelte con i collaboratori .
• Trascinatore-coinvolgente il capo dà l’esempio e stimola i collaboratori per responsabilizzarli
• Allenatore (coach) il coach è un preparatore che si attende i risultati dalla squadra ; il suo compito
è allenare i giocatori, tenerne alto il morale, dettare strategie, portare le prestazioni ai massimi
livelli
• Permissivo-orientato alla delega : non ritiene necessario formulare direttive precise ma fa uso
dell’empowerment e della delega, poiché ha piena fiducia nelle capacità dei collaboratori

24
La maturità dei collaboratori:

La maturità si riferisce alle attitudini tecnico-professionali , così come al livello

di motivazione e di autonomia e alla disponibilità ad assumersi responsabilità
Maturità bassa :carenti capacità tecnico-operative, motivazione e disponibilità

Maturità medio-bassa : persone di scarse capacità ma motivate e disponibili

Maturità medio-alta : professionisti capaci e competenti, ma poco disponibili e
motivati
Maturità alta : persone capaci, altamente motivate e disponibili all’assunzione
di responsabilità sempre maggiori
Analisi della situazione:

• L’analisi della situazione va fatta quando il leader assume

l’incarico e ogni volta che si produce un cambiamento
significativo

• La situazione è influenzata dall’organizzazione , dalla cultura

organizzativa, dagli obiettivi dell’organizzazione e dei singoli
professionisti, dal tipo di lavoro richiesto (organizzazione
per compiti, presa in carico personalizzata dell’assistito),
risorse a disposizione , processi di comunicazione che è
importantissima per dirigere il lavoro del gruppo verso la
realizzazione degli obiettivi .

La leadership trasformativa:

E’ uno stile di comando che motiva, incoraggia e ispira i dipendenti a contribuire alla crescita dell’azienda

Elaborata alla fine degli anni Settanta da James MacGregor Burns, la transformational leadership indica uno stile che comporta una chiara
visione organizzativa dove leader e followers si aiutano l’un l’altro , al fine di raggiungere livelli più avanzati di standard professionali

La leadership trasformativa migliora la motivazione e le prestazioni dei collaboratori , generando cambiamenti negli individui, collegando il
senso di identità e del sé alla missione e all’identità collettiva dell’organizzazione

L’empowerment:

Favorire l’acquisizione di potere, rendere abili e capaci

Diffusa responsabilizzazione dei professionisti nella scelta delle modalità con le quali impostare il loro lavoro

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Capacità del leader:

Capacità concettuali : analisi, progettazione e creatività, problem solving, apprendimento

Capacità tecnico-professionali

Capacità di gestione e direzione : capacità manageriali e di leadership

Capacità comportamentali : rapporti interpersonali, comunicazione,

autoconsapevolezza, gestione dei propri stati d’animo, automotivazione, empatia,
gestione delle relazioni

Qualità fondamentali di un leader:

Dare il buon esempio : il
Condividere la propria
modo migliore di ottenere
visione: avere ben chiaro
credibilità ede essere di
l’obiettivo , le modalità
ispirazione per le azioni
per raggiungerlo
altrui
Comunicare in modo
Mostrare integrità :
efficace : fornire stimoli,
attingere ai propri valori
chiarire i malintesi,
come guida nelle decisioni
rispondere in modo
e nel comportamento con
appropriato , formulare
gli altri
richieste chiare

Dare potere agli altri :

Prendere decisioni difficili :
considerare le conseguenze
e le possibili alternative e
assumersene la
responsabilità
Motivare e ispirare :
lasciare l’autonomia e il
Riconoscere il successo : investono tempo nelle
potere di decidere come
gratificare sempre i risultati persone per determinare i
svolgere il lavoro per il
del team loro punti di forza, bisogni,
quale hanno dato obiettivi e
priorità
scadenze chiare

LA RESPONSABILITA’ DISCIPLINARE
La responsabilità: è la necessità di rispondere alle aspettative legate al proprio ruolo .

RESPONSABILITA’: rappresenta la situazione di cui è chiamato a rispondere in prima persona di un fatto

compiuto nell’esercizio delle proprie funzioni con piena autonomia decisionale. Da ciò discende l’obbligo di
esercitare la propria attività professionale con Prudenza-Perizia--Diligenza; cioè con l’osservanza di tutte le
norme giuridiche deontologiche e tecniche

Il significato positivo della responsabilità:

■ rispetto dei presupposti scientifici delle attività e delle funzioni proprie della professione;
■ rispetto dei valori etici condivisi e delle indicazioni che derivano dalla coscienza personale;
■ rispetto delle norme di riferimento
■ è legato alla possibilità di essere chiamati a rispondere davanti ad un giudicante di una condotta
professionale riprovevole o a rendere conto del proprio operato

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Codice deontologico 2009

■ Art. 1 : «l’infermiere è il professionista sanitario responsabile dell’assistenza infermieristica»

■ Art. 3 : «la responsabilità dell’infermiere consiste nel curare e nel prendersi cura della persona nel
rispetto della vita, della salute, della libertà e della dignità dell’individuo»

Ruolo del paziente dell’infermiere:

Il paziente non più destinatario di interventi posti in essere nel suo interesse ma unilateralmente decisi dal medico,
bensì titolare di un incomprimibile diritto all’informazione e alle scelte sulle cure e parte attiva nel processo
decisionale clinico

L’infermiere non più operatore sanitario chiamato ad assolvere compiti rigidamente definiti da un mansionario, e in
rapporto di subordinazione gerarchica rispetto al medico , bensì professionista sanitario, investito di competenze
clinico- assistenziali complementari ma specifiche, e in relazione a queste di un ’ampia gamma di interventi nella cui
attuazione opera autonomamente rispetto al medico, assumendosene appieno la responsabilità, prima di tutto nei
confronti dell’assistito con cui entra direttamente in relazione.

La professione infermieristica secondo la giurisprudenza:

Rientra nel disposto dell’art. 2229 c.c. come professione intellettuale

in quanto

ha un corpo di conoscenze adeguato e un riconoscimento

formativo che lo stato certifica con l’abilitazione

ha una responsabilità diretta del proprio lavoro;

ha capacità di aggiornarsi con la formazione e la ricerca

Doveri, responsabilità e sanzioni disciplinari:

La responsabilità disciplinare è la violazione di un regolamento di disciplina adottato dai datori di lavoro e

dagli ordini professionali

Vuol dire rispondere dei propri comportamenti al datore di lavoro (se dipendente) o all’Ordine (libero
professionista) per l’inosservanza di norme contrattuali e professionali

è quella particolare forma di responsabilità che grava sul Pubblico Dipendente per la violazione dei
doveri di servizio

La responsabilità disciplinare comporta delle sanzioni : si può affermare che senza sanzione non vi è
responsabilità in concreto

Le sanzioni sono gli effetti negativi posti dalla norma giuridica a carico di un soggetto che incidono
sfavorevolmente su vari aspetti della sua esistenza ( libertà personale, legittimazione all’esercizio della
professione, capacità economica ….)

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Principi cardini:

Proporzionalità : la
Tassatività : le sanzioni
sanzione deve essere
disciplinari possono
proporzionata alla
essere erogate solo
gravità del fatto
per fatti determinati
commesso

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Ccnl comparto sanita’ triennio 2019-2021

Legge 24/2017 GELLI-BIANCO

■ Disposizioni in materia di sicurezza delle cure e della persona assistita, nonché in materia di
responsabilità professionale degli esercenti le professioni sanitarie” o in breve “Responsabilità
professionale del personale sanitario.”

■ Il testo della Legge Gelli consta di 18 articoli

FNOPI
Gli organi di tutela professionale :struttura, funzioni e regole di funzionamento

Gli OPI ovvero ORDINI DELLE PROFESSIONI INFERMIERISTICHE sono enti di diritto pubblico non
economico, istituiti e regolamentati dalle Legge 3/2018

La legge 26 febbraio 1999 , n. 42 «Disposizioni in materia di professioni sanitarie» contenente

l’abrogazione del mansionario , prevedeva anche la trasformazione di tutti i collegi professionali in ordini

La legge 1 febbraio 2006 ,n.43 «Disposizione in materia di professioni sanitarie infermieristiche, ostetrica,
riabilitative, tecnico-sanitarie e della prevenzione e delega al Governo per l’istituzione dei relativi ordini
professionali» sancisce la trasformazione dei vecchi collegi professionali in ordini professionali e il
definitivo passaggio da professione diplomata a professione laureata

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Da dove veniamo:

Con il DLCPS n.233 del1946 vennero ricostituiti gli «Ordini dei medici Chirurghi, dei Veterinari, dei Farmacisti e il Collegio delle
Ostetriche»

Le associazioni infermieristiche sorte nel frattempo in Italia si impegnarono in maniera determinante finchè con la L.N.1049
del 1954 furono istituiti i «Collegi delle Infermiere Professionali, Assistenti Sanitarie Visitatrici e Vigilatrici d’Infanzia »

L’istituzione dei Collegi Ipasvi sancisce il carattere di «professione» alla funzione infermieristica come recita l’art.2229 del
Codice Civile

La legge 11 gennaio 2018 trasforma i Collegi Ipasvi in Ordini delle professioni Infermieristiche

Enti sussidiari: Da enti ausiliari ed enti sussidiari dello Stato.

Ente ausiliario: funzione amministrativa attiva, ma solo con

funzioni di iniziativa e di controllo.
Enti
sussidiari Ente sussidiario: compiti amministrativi in luogo e per conto
dello Stato.

Attività di vigilanza sugli iscritti agli albi – l’iscrizione è

obbligatoria a qualunque titolo la professione sia svolta - in
qualsiasi forma giuridica svolgano la loro attività, ….

La norma affida agli ordini 2 finalità:

- Esterna: Fa riferimento alla tutela del cittadino –utente che ha il diritto sancito dall’art.32 di
ricevere prestazioni sanitarie da personale qualificato , in possesso di uno specifico titolo abilitante,
senza pendenze rilevanti con la giustizia
- Interna: Fa riferimento alla professione Infermieristica ; è rivolta a tutti gli iscritti all’’ALBO che
l’ordine è tenuto a tutelare nella loro professionalità , esercitando il potere disciplinare,
contrastando l’abusivismo, vigilando sul rispetto del Codice Deontologico , favorendo la crescita
culturale degli iscritti e la loro formazione

Il potere disciplinare:

I sanitari che si rendano colpevoli di abusi o di

mancanze nell’esercizio della professione o,
comunque di fatti disdicevoli al decoro
professionale , sono sottoposti a procedimento
L’art.38 del DPR 5 aprile 1950 , n.221 recita disciplinare da parte del consiglio del collegio
della provincia nel cuoi Albo sono iscritti. Il
procedimento disciplinare è promosso d’ufficio
o su richiesta del prefetto o del procuratore
della Repubblica

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 Tipologia delle sanzioni disciplinari:

1 Avvertimento che consiste nel diffidare il colpevole a non ricadere nella mancanza commessa

2 la censura che è una dichiarazione di biasimo per la mancanza commessa

3 la sospensione dall’esercizio della professione per la durata da 1 a 6 mesi

4 la radiazione dall’Albo (art.40)

La radiazione viene pronunciata contro l’iscritto che con la sua condotta abbia compromesso gravemente la sua reputazione e
la dignità della classe sanitaria (art.41)

Comporta la radiazione di diritto dall’Albo l’avere subito una condanna penale per tutta una serie di reati e anche il ricovero in
un manicomio giudiziario

L’infermiere radiato dall’Albo può essere reiscritto purchè siano trascorsi 5 anni dal provvedimento e, se questa derivò da
condanna penale , sia intervenuta la riabilitazione (art. 50)

Separazione funzione istruttoria da quella giudicante.

Uffici istruttori composti da 5 a 11 iscritti di commissioni
albo esterne a quella dell'ordine dove è avvenuto il fatto
in giudizio.
Potere
disciplinare Art.12 - comma 1 Abusivismo- sostituisce Art. 348 del
codice penale: aumento sanzioni per gli abusivi con
(1) possibile reclusione fino a 3 anni e multa da 10K a 50K €.
La pena aumenta con reclusione fino a 5 anni e multa
fino a 75mila euro per il professionista prestanome, che
può essere interdetto da 1 a 3 anni dall'attività.
In caso di omicidio colposo per l'abusivo (aggiunta ad
articolo 589 c.p.) c'è la reclusione da 3 a 10 anni.
Potere In caso di lesioni colpose (art 590 cp) la reclusione va
disciplinare da 6 mesi a 2 anni e la pena per lesioni gravissime è la
(2) reclusione da un anno e mezzo a 4 anni.
Per chi eserciti un’arte ausiliaria delle professioni
sanitarie senza licenza c'è la sanzione amministrativa
fino a 7.500 euro.

Struttura degli ordini e relative federazioni nazionali:

Sono enti pubblici non economici ed agiscono quali organi sussidiari dello Stato al fine di tutelare
gli interessi pubblici, garantiti dall’ordinamento , connessi all’esercizio professionale

Sono dotati di autonomia patrimoniale , finanziaria, regolamentare e disciplinare e sottoposti

alla vigilanza del Ministero della salute ; sono finanziati esclusivamente con il contributo degli
iscritti, senza oneri per la finanza pubblica

Promuovono e assicurano l’indipendenza, la responsabilità e l’autonomia delle professioni e

dell’esercizio professionale , la salvaguardia dei valori e dei principi etici indicati nel codice
deontologico
31
 Non svolgono ruoli di rappresentanza sindacale

Verificano il possesso dei titoli abilitanti all’esercizio professionale

Partecipano alle procedure relative alla programmazione dei

fabbisogni dei professionisti, alle attività formative ….

Concorrono con le autorità locali e centrali nello studio e

nell’attuazione dei provvedimenti che possano interessare l’Ordine

Contribuiscono allo sviluppo continuo professionale di tutti gli iscritti

agli albi anche tramite i crediti formativi ….
Gli organi della federazione nazionale:

Il Presidente

Il Comitato Centrale

Il Consiglio Nazionale

La Commissione Albo Infermieri

La Commissione Albo Infermieri Pediatrici

Il Collegio dei Revisori

Il comitato centrale:

E’ l’organo di governo della Federazione; si rinnova ogni quadrienno attraverso una Assemblea elettorale composta
dai Presidenti degli Ordini provinciali e delle relative Commissioni di Albo

E’ l’organismo che ha la responsabilità di gestire l’attività amministrativa e gestionale della Federazione nazionale

Il Comitato Centrale prevede al proprio interno la distribuzione delle cariche di presidente, vicepresidente,
segretario nazionale e tesoriere

Il collegio dei revisori:

• Composto da tre membri effettivi e da un supplente.

• Le attività dei Collegio dei revisori dei conti sono disciplinate dal Regolamento di Contabilità
approvato dal Ministero della Salute , sia per gli Ordini che per la Federazione

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 Il consiglio nazionale:

• Approva i bilanci
• Stabilisce il contributo annuo che ciascun ordine deve versare in rapporto al numero degli iscritti
per le spese di funzionamento della Federazione
• I componenti del Consiglio in periodiche assemblee verificano con i presidenti provinciali le
strategie da portare avanti nelle sedi politiche e istituzionali , nel rispetto dell’autonomia di ciascun
Ordine federato

Potere disciplinare
La Federazione nazionale, coordina gli Ordini provinciali ed emana il
Codice Deontologico che deve essere approvato da almeno due terzi del
Consiglio Nazionale dei presidenti di Ordine.
La Federazione è diretta da un Comitato centrale di 15 componenti
(ora 7) eletti dai presidenti di Ordine che dura in carica 4 anni (ora 3).
Ciascun presidente dispone di un voto ogni cinquecento iscritti (ora
Struttura (1) Struttura (2)
200) e frazione di almeno 250 iscritti al rispettivo albo.
Comitati centrali e commissioni di albo sono sciolti quando non sono in
grado di funzionare regolarmente o se si configurano gravi violazioni
della normativa. A disporre lo scioglimento è un decreto del ministro
della Salute che nomina anche una commissione straordinaria a cui
sono attribuite tutte le specifiche del Comitato o della commissione
disciolti. Entro tre mesi si deve procedere alle nuove elezioni.
Si deve realizzare una commissione separata di albo per gli
infermieri e per gli infermieri pediatrici e la legge stabilisce che
questa struttura abbia 7 componenti se gli iscritti non superano i
1.500 ma sono inferiori a 3.000; 9 se superano i 3.000
La FNOPI avrà 9 componenti, nel caso dei singoli Ordini il numero
invece sarà relativo agli iscritti.
I Consigli Direttivi degli Ordini Provinciali avranno fino a 7
componenti se gli iscritti sono fino a 500, 9 se sono tra 500 e 1500,
15 oltre i 1500.
Garanzia di equilibrio tra generi e generazioni.
Il CRC avrà un presidente iscritto nel Registro dei revisori legali e
sarà composto da tre membri, di cui uno supplente, eletti tra gli
iscritti agli albi.
Se il numero dei professionisti residenti nella circoscrizione
geografica è basso in relazione al numero degli iscritti a livello
nazionale o ci sono altre ragioni di carattere storico, topografico,
sociale o demografico, il ministero della Salute, d’intesa con la
Federazione nazionale e sentiti gli Ordini interessati, può disporre
che un Ordine abbia per competenza territoriale due o più
circoscrizioni geografiche confinanti o anche una o più Regioni.

L’obbligatorietà dell’iscrizione all’albo:

• L’art. 8 del DLCPS 233/1946 stabilisce che per l’esercizio di ciascuna delle professioni sanitarie è
necessaria l’iscrizione al relativo albo
• L’art. 1 del DPR 761/1979 stabiliva che appartengono al ruolo sanitario i dipendenti iscritti ai
rispettivi ordini professionali , che esplicano in modo diretto attività inerenti alla tutela della salute
• Il profilo professionale dell’infermiere DM 739/1994 precisa che l’infermiere è colui il quale è
iscritto all’albo professionale
• Legge 1° febbraio 2006 , n.43 art.2 precisa che l’iscrizione all’albo professionale è obbligatoria
anche per i dipendenti pubblici ed è subordinata al conseguimento del titolo universitario abilitante

A stabilire come saranno i seggi sarà un Dm della Salute da

Rinnovo elettorale ogni 4 anni. emanare entro 60 giorni dall’approvazione della legge. Si
Limite di copertura carica max 2 mandati (a partire dal dovrà garantire la terzietà di chi ne fa parte, le procedure per
prossimo). l’indizione delle elezioni, per la presentazione delle liste e per
lo svolgimento delle operazioni di voto e di scrutinio e le
Quorum elettorale: modalità di conservazione delle schede, prevedendo la
Prima convocazione 2/5 degli iscritti, possibilità per gli Ordini di stabilire che le votazioni abbiano
luogo con modalità telematiche, legate a un decreto del
Seconda convocazione qualunque sia il numero dei votanti,
Elezioni ma non inferiore a un quinto degli iscritti. Elezioni
ministro della Salute.

Terza convocazione la votazione è valida qualunque sia il

numero dei votanti.
Le votazioni durano da due a cinque giorni consecutivi, di cui
uno festivo, e si svolgono anche in più sedi, per garantire la
Attuazione con Decreto Ministeriale MinS
piena accessibilità in base al numero degli iscritti,
all’ampiezza territoriale e alle caratteristiche geografiche.
15 marzo 2018

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