I poteri e i doveri del datore di lavoro

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Di cosa • I poteri del datore di lavoro:
parliamo – Il potere direttivo.
oggi – Il potere di controllo.
– Il potere disciplinare.
• I doveri del datore di lavoro:
– La tutela della salute e
della sicurezza.
 Poteri privati e gestione
dell’impresa
• Per il perseguimento dell’interesse cui è
preordinato il contratto di lavoro, l’ordinamento
assegna al creditore di lavoro (il datore) una
serie di posizioni di potere.
• Sono una logica inferenza della pretesa
creditoria datoriale, nata da un contratto di
organizzazione.
• Art. 2086 c.c.: «l’imprenditore è il capo
dell’impresa e da lui dipendono
gerarchicamente i suoi collaboratori»
• Poteri:
- Direttivo
- Di controllo
- Disciplinare
Il potere direttivo

Ne abbiamo visto già le forme di

manifestazione:
• Il potere di impartire direttive
sull’esecuzione del lavoro (v.
lezione sulle mansion)
• Il potere di organizzare tale
prestazione quanto al tempo
(es. fissando l’orario di lavoro
o il periodo di godimento delle
ferie) e al luogo di lavoro (v.
lezione su tempo e luogo)
 Il nostro ordinamento è orientato a configurare il
controllo dei poteri datoriali come controllo
esterno, in attuazione del principio costituzionale
secondo cui l’iniziativa economica privata non può
svolgersi in contrasto con la sicurezza, la libertà e la
dignità umana (art. 41 Cost.)

(segue). I limiti
Il giudice non ha mai un potere di controllo interno
(di opportunità) sull’atto di esercizio del potere,
ma solo un potere di verifica dall’esterno
dell’effettività della ragione a base della scelta e del
nesso di causalità fra la scelta e il provvedimento
datoriale (es. trasferimento, licenziamento).
 (segue). Tecniche per limitare i poteri unilaterali
del datore
• 1) Divieti tassativi dell’impiego di poteri datoriali con finalità lesive
di diritti fondamentali di rilevanza costituzionale (es. libertà di
espressione, principio di non discriminazione, etc.).
L’atto contrario è nullo.
• 2) Tecniche dirette a disciplinare (ma non a reprimere) le modalità
di esercizio dei poteri datoriali: c.d. procedimentalizzazione
(potere di controllo, disciplinare o potere di licenziamento
collettivo, trasferimento di azienda, etc.).
• 3) Tecniche dirette a controllare il corretto esercizio del potere
datoriale secondo i parametri della correttezza e buona fede.
 • Il principio di non discriminazione.
• Art. 15 Stat. lav: è nullo qualsiasi atto o patto diretto a discriminare il
lavoratore sia per ragioni sindacali, sia per ragioni politiche, religiose,
razziali, di lingua, di sesso, di handicap o basata sull’orientamento
sessuale o sulle convinzioni personali.

(segue). • È diretto a limitare ogni forma di esercizio dei poteri unilaterali del datore
di lavoro.
• Il divieto si estende infatti ad atti o patti discriminatori che hanno riguardo
Poteri ad ogni aspetto della vita del rapporto di lavoro (assunzione,
assegnazione di mansioni, trasferimento, licenziamento, …).

datoriali e • Altre fonti: d.lgs. nn. 215 e 216 del 2003; art. 28 d.lgs. n. 150 del 2011
• Comportamenti sanzionati:
diritti a) discriminazioni dirette;
b) discriminazioni indirette, ossia disposizioni, criteri, prassi, atti, patti,
fondamentali comportamenti apparentemente neutri e di per sé legittimi, che
tuttavia possono porre in una situazione di particolare svantaggio i
soggetti protetti;
c) Molestie, ossia quei comportamenti indesiderati, posti in essere per
motivi di razza o di origine etnica, aventi o scopo o l'effetto di violare la
dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile,
degradante, umiliante e offensivo.
 Il giudice:
- provvede, se richiesto, al risarcimento
del danno anche non patrimoniale;
(segue). Le - ordina la cessazione del
comportamento, della condotta o
forme di dell'atto discriminatorio, ove ancora
sussistente, nonché la rimozione degli
tutela del effetti.
lavoratore - al fine di impedirne la ripetizione, può
ordinare, entro il termine fissato nel
provvedimento, un piano di rimozione
delle discriminazioni accertate.
- (eventuale) può ordinare la
pubblicazione della sentenza a spese
del datore di lavoro per una sola volta
su un quotidiano di tiratura nazionale
 • Una società, in fase di selezione di candidate hostess,

Casi pratici. ha ritenuto di escludere dalla selezione una

lavoratrice, perché non avrebbe dato la sua
disponibilità di lavorare senza il velo.

Discriminazione • La società giustifica la sua condotta di fronte al giudice

sostenendo che suo compito era quello di selezionare
e sottoporre al cliente candidate hostess sulla base
indiretta. delle caratteristiche fisiche ed estetiche
predeterminate dal cliente stesso (altezza di almeno
1,65, numero di scarpa 37, taglia 40/42, capelli lunghi e
Ancora su segni vaporosi, disponibilità ad indossare la divisa fornita
dall'azienda con minigonna, conoscenza dell'inglese) e
di aver quindi escluso la ricorrente proprio per la sua
visibili di indisponibilità a scoprirsi il capo.
• Il giudice di primo grado ha escluso la

convinzioni discriminazione diretta e indiretta in quanto

l'esclusione dalla selezione non poteva dirsi
ingiustificata ma trovava legittima richiesta del
religiosi e lavoro. selezionatore di presentare al cliente candidate
aventi caratteristiche di immagine non compatibili
con la richiesta di indossare un copricapo.
 (segue). Soluzione.
• App. Milano: ai sensi degli artt. 2 e 3 d.lg. n.
216/2003, è discriminatorio il comportamento
del datore di lavoro (in quanto contrario ai
principi di proporzionalità e ragionevolezza
nell'ambito del rapporto di lavoro o
dell'esercizio dell'attività di impresa) il quale,
nella fase antecedente all'assunzione di un
lavoratore, stabilisca criteri di selezione
caratterizzanti una discriminazione diretta
o indiretta della libertà religiosa di ogni singolo
individuo (nel caso di specie, la Corte ha ritenuto
discriminatorio il comportamento del datore di
lavoro il quale non ha ammesso la lavoratrice
alla selezione per la prestazione di hostess in
quanto la stessa non si è resa disponibile a
togliere lo hijab ovvero il velo avente una
connotazione religiosa e di chiaro richiamo al
Corano, in quanto lo stesso non rappresenta un
requisito essenziale determinante della
prestazione).
 (segue). Le molestie.

Dei lavoratori convengono il datore di lavoro davanti al

Tribunale di Milano, sostenendo:
— di essere vittime di comportamenti discriminatori a
motivo della loro razza (si tratta di cittadini di origine
africana e di colore); di essere stato insultato da (X)
(responsabile del reparto bottega) e da (Y) che lo
avrebbe anche picchiato unitamente a (Z); … del
diniego, da parte dei cuochi, di servirle il pranzo; ancora
di trattamenti diversi da) parte del sig. (C) (coordinatore
dei camerieri) nella distribuzione dei compiti quotidiani.
- di essere stati insultati e picchiati da (Y) e (Z);
- di essere stati costretti a sollevarsi la maglietta
spruzzando sul loro corpo del deodorante, fatto poi
ripreso con il telefono cellulare da colleghi di lavoro.
Il datore di lavoro, che aveva ricevuto notizia dei fatti,
prende distanza solo davanti al giudice dei
comportamenti perpetrati in danno dei due lavoratori.
 • A fronte di molestie ex art. 2, co. 3, d.lgs.
(segue). 215/2003, consistenti in condotte verbali e
materiali poste in essere da un dipendente nei
Soluzione confronti di colleghi di origine africana, il datore
di lavoro è condannato al risarcimento del
danno, ex artt. 2087 e 2049 c.c., in solido con
l’autore materiale del comportamento, oltre che
all’adozione di misure volte a rimuovere gli
effetti ed a prevenire ulteriori comportamenti
discriminatori, con la realizzazione di un corso
diretto a sensibilizzare i dipendenti sulle
tematiche della discriminazione razziale
(Trib. Milano 24/1/2020, ord., Est. Moglia)
Notate il riferimento all’art. 2087 c.c. (v. infra).
E se il mio capo è un algoritmo?

• I datori di lavoro hanno iniziato

a spogliarsi dell’esercizio
completamente umano dei
propri poteri, demandandolo, in
tutto o in parte, a macchine
intelligenti.
• Gli algoritmi possono
discriminare?
• Ed è possibile controllarli?
(segue). Soluzione.
• Poiché è sempre necessario un input umano quando si
costruisce l’architettura di un modello decisionale
automatizzato, l’algoritmo, pur analizzando dati non viziati
in partenza, potrebbe essere vittima di pregiudizi insiti
nell’intima soggettività del suo programmatore o essere
direttamente finalizzati a mascherare intenti
discriminatori.
• Ne risponde sempre il datore di lavoro.
• Problema: accesso alle informazioni
• Costituisce una forma di discriminazione indiretta
l'algoritmo che gestisce il sistema di penalizzazioni nel caso
di disdetta non tempestiva del turno di lavoro da parte del
lavoratore (nel caso, parasubordinato) poiché non prende
in considerazione le cause alla base della rinuncia del
turno. Infatti, la penalizzazione dei lavoratori che non
comunicano almeno 24 ore prima la disdetta al turno di
lavoro precedentemente selezionato costituisce una
disposizione apparentemente neutra che tuttavia
discrimina coloro che esercitano il diritto di sciopero (Trib.
Bologna).
 Il potere di controllo

• Potere di controllare l’esecuzione della

prestazione lavorativa.
• Lo Statuto dei lavoratori ha assoggettato a
limiti specifici il potere di vigilanza del datore
di lavoro sull’attività lavorativa, in virtù della
sua particolare invasività nei confronti della
sfera personale del lavoratore.
• Il potere di controllo deve essere mantenuto in
una dimensione umana, cioè non esasperata
dall’uso di tecnologie che possano renderla
continua e anelastica, eliminando ogni zona di
riservatezza e di autonomia nello svolgimento
del lavoro.
 Impiego di
Impiego di guardie
personale di
giurate (art. 2 Stat.
vigilanza sul lavoro
lav.)
(art. 3 Stat. lav.)

Potere di Controlli a distanza

Visite di controllo
del lavoratore (art.
(art. 4 Stat. lav.)
controllo 6 Stat. lav.)

Tutela della privacy

Divieto di indagine
del lavoratore
sulle opinioni (artt.
(legislazione
1 e 8 Stat. lav.)
privacy)
 L’impiego delle guardie giurate
• Impiego di guardie giurate (art. 2 Stat. lav.), che costituiscono una
sorta di polizia privata.
• Fino agli anni ‘70 venivano utilizzate per controllare direttamente i
lavoratori.
• L’art. 2 Stat. lav. riconduce l’utilizzo delle guardie giurate alla
funzione di tutela del patrimonio aziendale, stabilendo che esse non
possono contestare al lavoratore atti o fatti diversi da quelli che
attengono a tale protezione.
• Esse non possono essere adibiti alla vigilanza sull’attività di lavoro.
• Gli è anche inibito l’accesso ai luoghi di lavoro, nel corso dello
svolgimento dell’attività produttiva, tranne che per specifiche e
motivate esigenze attinenti ai loro compiti.
• La violazione della norma è punita con una sanzione penale (art. 38
Stat. lav.) e può comportare per le guardie giurate la sospensione o
la revoca della licenza prefettizia.
 • L’art. 3 rafforza l’art. 2 Stat. lav. nel contrasto
alle forme odiose e occulte di vigilanza.
• I nominativi e le mansioni specifiche del
L’impiego del personale addetto alla vigilanza dell’attività
personale di lavorativa devono essere comunicati ai
lavoratori interessati.
vigilanza sul • Riguarda i soli lavoratori addetti alla vigilanza.
lavoro (art. 3 Analoga forma di pubblicità non è necessaria
per coloro le cui mansioni contemplino il
Stat. lav.) controllo e l’organizzazione del lavoro (es.
capo reparto) o lo stesso datore di lavoro.
I controlli a distanza
(art. 4 Stat. lav.)
• L’art. 4 Stat. lav. stabilisce, con precetto
assistito da sanzione penale (art. 38 Stat.
lav.), che i controlli a distanza del lavoratore
non possono effettuarsi per finalità di
controllo a distanza dell'attività dei
lavoratori. Ciò è implicito nei limiti contenuti
nella norma.
• Essi, inoltre, non possono realizzarsi in
maniera occulta.
• Due regolazioni diverse, a seconda che si
tratti di:
a) «impianti audiovisivi» e «altri strumenti»
che consentano il controllo a distanza.
b) strumenti di lavoro o strumenti di
registrazione degli accessi e delle presenze.
 (segue). Il controllo a distanza
mediante impianti audiovisivi e altri
strumenti
Limiti sostanziali
• La norma vieta il controllo a distanza intenzionale dell’attività di
lavoro.
• Gli strumenti di controllo a distanza possono essere impiegati
esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la
sicurezza del lavoro o per la tutela del patrimonio aziendale.
• Il controllo sul lavoro può essere una conseguenza indiretta. La
norma ammette il controllo c.d. preterintenzionale.

Limiti procedurali
• Se da essi deriva anche, in via preterintenzionale, una sorveglianza
a distanza dell’attività dei lavoratori sono installabili, solo previo
accordo collettivo con:
a) le RSA o le RSU;
b) ovvero le associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale nel caso di imprese con
unità produttive ubicate in diverse province.
In mancanza di un accordo, il datore di lavoro potrà richiedere
l’autorizzazione all’Ispettorato del Lavoro.
 (segue). Il controllo a distanza mediante
strumenti di lavoro
• L’art. 4 esclude dal suo campo applicativo gli
strumenti utilizzati dal lavoro per rendere la
prestazione lavorativa e gli strumenti di
registrazione degli accessi e delle presenze.
• Questi strumenti possono essere consegnati al
lavoratore anche in assenza di un contratto
collettivo o una previa autorizzazione ministeriale.
però
• Evoluzione tecnologica ed informatica che ha
investito tanto le modalità esplicative della
prestazione lavorativa quanto l’organizzazione del
lavoro fa sì che questi strumenti abbiano
innumerevoli potenzialità di controllo, anche
occulto.
• Es. PC, smartphone, gps, software, etc.
(segue). In entrambi i
casi…

• Condizione di esercizio del potere di

controllo mediante tali strumenti e di
utilizzo delle informazioni raccolte «a
tutti i fini connessi al rapporto di
lavoro»: adeguata informazione al
lavoratore delle modalità di uso degli
strumenti e di effettuazione dei
controlli.
• Sempre ammesso il controllo
preterintenzionale, ma non quello
occulto.
 Caso pratico # 2.

• Il dipendente che commette illeciti

in azienda può difendersi nei
confronti del controllo effettuato dal
datore di lavoro senza il rispetto
delle condizioni stabilite dall’art. 4
(accordo, autorizzazione,
informativa) giustificando il suo
comportamento alla luce della
impossibilità di conoscere di poter
essere sottoposto a controllo?
 (segue). Soluzione. I
c.d. controlli difensivi
• Il lavoratore non va a lavoro per delinquere. È soggetto di un
contratto di organizzazione che gli impone doveri di
protezione e un obbligo di esecuzione in buona fede.
• I limiti discendenti dagli artt. 2, 3 e 4 non valgono laddove il
controllo riguardi non l’attività lavorativa, ma condotte illecite,
pur se realizzate nel corso dell’espletamento delle mansioni (es.
appropriazione indebita da parte di un cassiere).
• Sillogismo: se il lavoratore compie un illecito non si tratta di
controllo sull’attività di lavoro, ma su un’attività illecita.
• Es. controlli effettuati da una banca tramite clienti
appositamente contattati al fine di verificare la responsabilità di
un dipendente circa ammanchi di cassa; pedinamento di un
dipendente che, anziché andare a lavoro, va in palestra; verifica
dei log del pc di un dipendente che, in orario di lavoro, navighi
sui social network.
• Possono essere compiuti anche tramite investigatori privati.
Caso pratico #3. Potere di
controllo e social-network del
lavoratore
• Il datore di lavoro può controllare il
profilo del lavoratore per verificare che
il lavoratore non abbia espresso
commenti altamente e gravemente
offensivi nei confronti dei vertici
aziendali?

• E, successivamente, sulla base di questi

dati, può avviare un procedimento
disciplinare nei confronti del
lavoratore?
 1) Il rilievo dell’accesso “chiuso” o “aperto”
al profilo social del lavoratore

Soluzione. • Le conversazioni sui social rivolte ad un

gruppo (effettivamente) chiuso e ben
circoscritto di persone sono considerate
corrispondenza privata e, pertanto,
inviolabile ex art. 15 Cost., stante il
carattere “riservato” della stessa (si può
intendere come uno sfogo in un ambiente
ad accesso limitato e controllato).
• Profilo aperto = numero potenzialmente
indeterminato di destinatari. In questo
secondo caso agire sui social si può
ritenere equivalente al farlo in un luogo
aperto al pubblico e, dunque, a tutti
potenzialmente accessibile.
• Condotta disciplinarmente rilevante, alla
luce della circostanza che la diffusione di
un messaggio con contenuti offensivi e
denigratori verrebbe ad integrare
un’ipotesi di diffamazione proprio per la
potenziale capacità dello stesso di
raggiungere un numero non
predeterminabile di persone
2) Continenza e veridicità delle espressioni
adoperate (limiti al diritto di critica del
lavoratore, v. infra)
 Le visite personali di
controllo (art. 6 Stat. lav.)

• Perquisizioni personali.
• In via generale sono vietate e punite con una sanzione
penale (art. 38 Stat. lav.)
• Limite finalistico: sono ammesse solo se risultino
strettamente indispensabili per la tutela del patrimonio
aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di
lavoro o delle materie prime o dei prodotti (es. azienda
orafa)
• Limiti modali: devono essere effettuati
i) all’uscita dei luoghi di lavoro
ii) con la salvaguardia della dignità e della riservatezza del
lavoratore; e
iii) con sistemi di selezione automatica riferiti alla
collettività o a gruppi di lavoratori
• Limiti procedurali analoghi a quelli previsti dall’art. 4, in
relazione alla attuazione e alle sue modalità
 • Art. 1 Stat. lav.: i lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di
fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di
manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della
Libertà di Costituzione e delle norme della presente legge.
• Spazio di libertà inalienabile del lavoratore.
opinione (artt. • Diritto di critica: se contenuto entro limiti espressivi adeguati e non lesivo, di per
sé, dell’onore e dell’immagine del datore esclude la rilevanza disciplinare del
1 e 8 Stat. lav.) comportamento. Non richiesta la verità, ma la veridicità.

• Art. 8 Stat. lav.: è vietato al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione e nel corso del
rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche tramite terzi:
a) sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore; nonché
b) su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale.
• Norma a protezione del diritto alla riservatezza del dipendente.
• L’art. 8 circoscrive il rilievo della persona del lavoratore in relazione a quanto è
funzionalmente collegato con la soddisfazione dell’interesse del creditore di
lavoro.
• Restano escluse quelle situazioni in cui il datore abbia ricevuto casualmente le
informazioni.
 • Il rapporto di lavoro è l’unico rapporto a
prestazioni corrispettive nel cui ambito

Il potere disciplinare uno dei due contraenti (il datore di

lavoro) ha il potere di irrogare al partner
contrattuale (il lavoratore) pene private.
• Il potere si giustifica in virtù del suo
collegamento con il profilo organizzativo
implicito nell’inerenza del rapporto di
lavoro all’impresa.
• Carattere strumentale rispetto al buon
andamento organizzativo dell’impresa.
• In fondo è anche un beneficio per il
lavoratore, che non si vede esposto, per
ogni inadempimento, come ogni
contraente, al rischio della risoluzione
per inadempimento.
• I limiti previsti dalla legge assoggettano
il potere disciplinare a forme di esercizio
e controllo dirette a garantire la
posizione contrattuale del lavoratore,
rendendolo compatibile con la logica
egualitaria del contratto.
(segue). I requisiti sostanziali (art. 2106
cod. civ.)
• Art. 2106 cod. civ.: L’inosservanza dell’obbligo di diligenza e del dovere di fedeltà
può dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità
dell'infrazione e in conformità delle norme corporative.
• Presupposti di esercizio:
i) l’inadempimento del lavoratore. Il riferimento agli obblighi di diligenza e fedeltà
evoca ogni sorta di inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali, in
quanto idoneo ad incidere in modo disfunzionale sull’organizzazione aziendale.
ii) la sussistenza del fatto addebitato. È onere del datore di lavoro provarlo, in una
eventuale causa. Sul lavoratore grava, invece, l’onere di discolparsi.
• Condizione di validità: la proporzionalità tra infrazione e sanzione (art. 2106 cod.
civ.), tenendo anche conto delle previsioni dei contratti collettivi recepite nel
codice disciplinare.
• Si può tener conto, ai fini della proporzionalità, dell’eventuale recidiva, ossia la
circostanza che una determinata infrazione sia già stata sanzionata. L’art. 7 Stat.
lav. stabilisce però che della recidiva non possa tenersi conto decorsi due anni
dalla applicazione delle sanzioni disciplinari.
N.B. La responsabilità disciplinare si cumula con quella per inadempimento. Il datore
può sanzionare il dipendente e pretendere, allo stesso tempo, il risarcimento dei
danni causati.
(segue). I requisiti
procedurali (art. 7
Stat. lav.)

• Ratio: coordinare le esigenze

di protezione
dell’organizzazione di lavoro
con quelle del rispetto della
dignità del lavoratore.
• Procedimentalizzazione
dell’esercizio del potere.
• Rigida scansione procedurale.
Il procedimento disciplinare
Art. 7 Stat. lav.
Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle
quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di
contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei
lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono
applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro
ove esistano.
Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare
nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato
l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione
sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non
possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti
definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta
per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la
sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.
In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale
non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni
dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
[…]
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi
due anni dalla loro applicazione.
 1) Codice 2) Contestazione
disciplinare disciplinare

(segue). Il
procedimento
disciplinare 4) (eventuale) 3) Pausa di
Sanzione raffreddamento (o
disciplinare termine a difesa)
 • Presupposto fondamentale di esercizio del potere
• Preesistenza: deve esistere prima della commissione dell’infrazione e
deve contenere un insieme di regole dirette a prevedere sia le
infrazioni che le relative sanzioni.
Potere unilaterale di redazione del potere disciplinare, compensato
dalla necessità di applicare quanto stabilito dai contratti collettivi, «ove
esistano».
(segue). 1) Il • Pubblicità: deve essere affisso dal datore di lavoro in un luogo
codice accessibile a tutti.
• Si tratta di un onere di pubblicità necessario, non surrogabile per
disciplinare equivalente (ad es. mediante la consegna ai lavoratori del codice
disciplinare).
• Deve trattarsi di luogo di facile accesso, ossia di comune e frequente
transito di tutti i lavoratori e non solo di alcuni. Può essere però
«affisso» nella rete intranet dell’azienda, purché liberamente
consultabile dai lavoratori.
• Contenuto: deve prevedere le infrazioni (nullum crimen sine lege) e le
sanzioni corrispondenti (nulla poena sine lege).
Caso pratico #4.
• Una direttrice di banca ha violato la
normativa antiriciclaggio attraverso il via
libera ad operazioni irregolari che hanno
avvantaggiato illegittimamente la madre.
• La banca non ha affisso il codice
disciplinare.
• La banca può esercitare il potere
disciplinare contro la dipendente?
Soluzione
• Qualora il comportamento del
dipendente sia evidentemente illecito,
perché contrario al c.d. 'minimo etico'
o a norme di rilevanza penale, non è
necessaria l'affissione del codice
disciplinare, posto che in simili casi il
lavoratore si può rendere conto, anche
a prescindere da una specifica
descrizione dei comportamenti vietati
e delle relative sanzioni, della illiceità
della propria condotta, per cui deve
affermarsi che un comportamento
disciplinarmente rilevante contrario a
basilari ed evidenti principi, non
richiede la pubblicazione del codice
disciplinare.
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 • Contestazione al lavoratore del fatto che il datore di
lavoro ritiene rimproverabile.
• Forma scritta ad substantiam (tranne nel caso del
rimprovero verbale)
• Caratteristiche:
a) immediatezza: tra conoscenza del fatto e
contestazione non può trascorrere più del tempo
(segue). 2) La necessario al datore di lavoro per fare gli accertamenti
necessari e assumere la decisione di dare corso al
contestazione procedimento disciplinare. L’ampiezza di tale lasso di
disciplinare tempo è variabile in dipendenza del tipo di addebito e
della struttura organizzativa del datore.
b) specificità (la lettera deve essere circostanziata e non
generica);
c) immutabilità (i fatti disciplinarmente rilevanti non
possono essere modificati successivamente).
• Ratio: consentire al lavoratore la cognizione dei fatti al
fine di esercitare pienamente il diritto di difesa.
 • Termine a difesa: Il datore di lavoro è
tenuto a non irrogare alcuna sanzione se
non siano decorsi 5 giorni dalla
contestazione, tranne nel caso di
rimprovero verbale.
(segue). 3) La • Difesa orale: Il datore di lavoro è
difesa del obbligato a sentire oralmente il
lavoratore, qualora ne faccia richiesta;
lavoratore può anche ricevere solo le sue
giustificazioni scritte, ove il lavoratore
non accompagni a queste la richiesta di
essere sentito anche oralmente.
• Il lavoratore può farsi assistere da un
rappresentante sindacale.
 • Una volta valutate le difese del lavoratore, il
datore può procedere, ove le ritenga
insufficienti, ad applicare la sanzione.
• Non c’è un termine di legge per l’irrogazione
(segue). 4) Le della sanzione, la quale va comunque irrogata
entro un ragionevole arco di tempo, perché
sanzioni altrimenti potrebbe operare la presunzione che
disciplinari le difese siano state accolte o che il datore
abbia rinunciato alla procedura.
• Talora la contrattazione fissa dei termini.
• Il provvedimento deve essere motivato.
• Obbligo di comunicazione al lavoratore.
 Le sanzioni disciplinari
• Richiamo verbale
• Richiamo scritto
• Multa, non superiore ad un importo
corrispondente a 4 ore della retribuzione
base
• Sospensione dal lavoro e dalla
retribuzione per più di dieci giorni
• Licenziamento disciplinare (per giusta
causa o giustificato motivo soggettivo)

• Divieto di mutamenti definitivi del

rapporto: es. trasferimento disciplinare
 La tutela della salute e
della sicurezza.

• Il terreno sul quale emerge in misura massima la persona del

lavoratore è quello della tutela della salute sui luoghi di lavoro.
• La questione della salubrità degli ambienti di lavoro è diretta
prevenire gli infortune e le malattie professionali.
• L’art. 2087 c.c. introduce per il datore l’obbligo di sicurezza, che
costituisce il nucleo minimo di riferimento della protezione del
lavoratore sul luogo di lavoro.
• “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le
misure che, secondo la particolarità del lavoro l’esperienza e la
tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità
morale dei prestatori di lavoro”
 (segue). Il d.lgs. n.
81/2008
• Testo Unico sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
• Ratio: programmazione della prevenzione. Va ad integrare l’obbligo
di sicurezza stabilendo che il datore di lavoro deve provvedere
all’eliminazione dei rischi ambientali «in relazione alle conoscenze
acquisite in base al progresso tecnico» e, ove non sia possibile, deve
provvedere alla loro «riduzione al minimo».
• Strumento essenziale: la valutazione dei rischi. Il DVR deve
contenere, oltre alla valutazione dei rischi, l’individuazione delle
misure di prevenzione e protezione e il programma delle misure
opportune a garantire il miglioramento nel tempo della sicurezza.
• Es. DPI (dispositivi protezione individuale)
• Strutture stabili all’interno della azienda:
- Servizio di prevenzione e protezione, che si occupa della proposta di
introduzione di misure maggiormente aggiornate e dell’informazione
e formazione dei lavoratori circa i rischi ambientali;
- Il medico competente, il quale monitora periodicamente la salute
del dipendente e ne valuta l’idoneità alla mansione o al lavoro;
- Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, il quale ha il diritto
di accesso nei luoghi di lavoro; deve formulare proposte per
l’attuazione di idonee misure di protezione e prevenzione; può
ottenere l’accesso al DVR, etc.
 (segue). Dovere di cooperazione del
lavoratore (art. 20 D.lgs. n. 81/2008)
• Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti
sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua
formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
• I lavoratori devono in particolare:
a) contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all'adempimento degli obblighi previsti a
tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
b) osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della
protezione collettiva ed individuale;
c) utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e i miscele pericolose, i mezzi di trasporto,
nonché’ i dispositivi di sicurezza;
d) utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione;
e) segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi e dei
dispositivi di cui alle lettere c) e d), nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a
conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità e
fatto salvo l'obbligo di cui alla lettera f) per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente,
dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
f) non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;
g) non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che possono
compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
h) partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;
i) sottoporsi ai controlli sanitari previsti dal presente decreto legislativo o comunque disposti dal medico
competente.