PETITORIO UC

El día de hoy, dada la contingencia actual desarrollada en torno al cambio de paradigma de género y
en continuidad con la lucha académica y social que libramos mujeres y disidentes desde hace
mucho tiempo, nosotrxs como estudiantado UC hacemos entrega de este petitorio, desarrollado a
partir de las necesidades que han surgido a raíz de incomodidades y precariedades para con el
estudiantado, academia y funcionarixs vulneradxs, femeninos y disidentes en el establecimiento.
Este petitorio a grandes rasgos contempla:
- Generar un nuevo protocolo UC que resguarde a lxs estudiantxs, funcionarixs y
académicoxs según sus necesidades.
- Abrir mesas de trabajo y discusión multiestamentales por facultad, donde se discuta el
protocolo continuamente.
- Creación de un departamento especializado para llevar el proceso de protocolo y acompañar
a lx víctimx, oportuna y cabalmente.
- Cualquier persona envuelta en un proceso de investigación deberá ser suspendido de su
cargo y de ser declarado culpable ser desvinculado de la universidad.
- Entrega de reglamento de comportamiento a todo funcionarix, adacemicx y estudiantx UC.
- Transformación de la educación hacia un nuevo enfoque inclusivo en género, feminista
interseccional y disidente.
- Instauración de cuotas de género y disidencia en cargos académicos y administrativos.
- Creación e implementación de un nuevo ramo de género obligatorio para todo el alumnadx.
- Uso de lenguaje inclusivo en todo nivel.
- No más discriminación en evaluaciones.
- Equilibrar el género en las bibliografías de las asignaturas para lograr ser más inclusivas.
- Realización de capacitaciones multiestamentales sobre violencia de género y respeto a las
disidencias.
- Encuestas docentes transparentes y obligatorias que midan la discriminación, haciéndola
visible y sancionable.
- Mayores beneficios y más igualitarios para padres y madres en la institución.
- Aceptación del nombre social de cualquier persona transgénero.
- Mayor tolerancia y respeto a nivel salud para género femenino y disidencias.
- Implementación de herramientas inclusivas para la disidencia y diversidad funcional en
todas las facultades.
- Mayor inclusión e infraestructura para disidencias funcionales.
Este petitorio es nuestra respuesta y declaración de exigencias a trabajar a lo largo del tiempo, con
énfasis en el carácter de profundización de este, porque si bien, se ha trabajado durante estas dos
semanas en nuestra movilización y nuestras necesidades, dos semanas no son suficientes para
presentar ideas y planes de acción para llevar a cabo las metas fijadas, sin menospreciar que las
ideas principales existen, el norte ha sido fijado. El trabajo será continuo e inclusivo, ya que
creemos profundamente que cualquier medida tomada para nuestro resguardo y comodidad debe ser
discutida y trabajada con nosotrxs; en este escenario actual creemos que la universidad debe actuar
como el medio de instauración y prestación de espacios y medidas atingentes, consultando siempre
con el alumnado, academia y funcionarixs, ya que a fin de cuentas somos la cara visible de esta
institución y sus usuarixs más numerosos, siendo finalmente quiénes se ven afectadxs.
 Uno de los ejes más importantes que queremos eliminar dentro de la institución es la
discriminación arbitraria, que abarca el género, la edad, etnia, diversidad funcional, etc, donde uno
de los mayores ejemplos es el trato desigual, déspota y denigrante en nuestras trabajadoras
subcontratadas, cuyo valor como personas y su trabajo creemos debe ser revindicado y valorado.
Recalcar también el carácter de buena fé del trabajo que se quiere desarrollar, reconocemos a la
Universidad como nuestra Institución, nuestra comunidad, no como a un némesis y por lo tanto
esperamos y mantendremos una disposición propositiva y abierta. No obstante, firme para las
negociaciones, hoy, mañana y siempre.
Esperamos con ansias el inicio de las conversaciones y negociaciones que mantendremos y
recalcamos el carácter de querer mejorar las cosas tanto para nosotrxs como para la universidad.

Sección primera: Políticas contra la Violencia Sexual y Discriminación Arbitraria.

1. Generar un nuevo protocolo que responda y proteja a toda la comunidad UC, para lo cual es
necesario:
1.1. Que el nuevo protocolo cubra todo tipo de manifestación de abuso y discriminación
cometidas hacia personas miembros de la comunidad UC, vinculadas en alguna medida
1
a la institución, dígase : autoridades, trabajadores y trabajadoras subcontratades,
académicos y académicas, estudiantes de pre y post grado; y estudiantes secundarios que
forman parte de preuniversitarios u otros programas en los que se relacionen con algún
estamento de la universidad ya nombrado.
1.2. Que se establezca la extensión de competencia de dicho protocolo a asuntos que ocurran
tanto dentro como fuera del recinto universitario, toda vez que involucre entre sí
miembros de la comunidad UC.
2
1.3. Que en dicho documento se contemple el acoso sexual entendido en forma amplia ,
entre miembros de la comunidad, y no únicamente en ámbitos laborales. Que éste sea
debidamente tipificado y sancionado.
1.4. Que en dicho documento se contemple el encubrimiento y sea debidamente tipificado y
sancionado. Para llegar a un consenso con respecto a este punto, se levantarán
propuestas desde las mesas de trabajo por territorio.
1.5. Que dicho documento se contemple el ​Cyber Acoso y sea debidamente tipificado y
sancionado. Este será especificado en mayor detalle a partir de propuestas levantadas en
las mesas de trabajo.
1.6. Explicitar las medidas cautelares, con el objetivo de que sean de fácil acceso, sean
comunicadas y explicadas a toda la comunidad, a las cuales podrá acceder a modo de
resguardo mientras dure la investigación. Reiterarlas a la hora de denunciar para poder
solicitarlas de manera oportuna.
1.7. Que se contemplen mecanismos efectivos y oportunos para la aplicación y supervisión
de estas medidas cautelares, para así resguardar la integridad física y psíquica de quien
denuncie.
1.8. Tipificar agravantes que se considerarán al minuto de determinar sanción definitiva.

1
Consultar anexo para más detalles de los miembros de la comunidad UC.
2
​Para “acoso sexual” y la sección primera en general, revisar ​anexo​.
 3
1.9. Que en dicho documento se establezcan plazos acotados , tanto para la investigación de
las causas que se presenten, como para la aplicación de las medidas cautelares y
sanciones pertinentes.
1.10.Considerar medidas de corrección y reinserción para los acusados. En el caso de
discriminación a las disidencias hacer efectivo un curso obligatorio, que deba ser
aprobado, sobre respeto a las disidencias. En caso de reincidencia, considerar medidas
disciplinarias de mayor gravedad como el proceso de responsabilidad o la
desvinculación institucional.
1.11.Generar, anexo al protocolo, una plataforma de recepción anónima que funcione
permanentemente para denunciar casos de discriminación arbitraria y violencia de
4
género, extensivo a toda la comunidad y con particular énfasis hacia las disidencias .

2. Abrir mesas de discusión y trabajo por facultad, de carácter multiestamental, vinculante, que
posean cuotas de género y disidencia, con el fin de levantar propuestas para la creación de un
nuevo protocolo.
3. Creación de un departamento especializado para llevar los procesos de protocolo y el
acompañamiento de las víctimas, el cual debe velar por:
Permitir que, como parte de las medidas de acompañamiento que podrá solicitar tanto el
denunciante como el denunciado, exista acceso a un representante en todos los procesos de la
universidad que no requieran la presencia explícita de quien denuncia, el cual será capacitado para
cumplir su rol de la manera más completa posible. Establecer a la vez comunicación fluida con la
instancia de representación que le asistirá en los asuntos que estime conveniente.
3.1. Mantener canales de comunicación que otorguen la clara, oportuna y pertinente
información a quien denuncie o su representante, sobre su caso.
3.2. Asegurar la absoluta confidencialidad del proceso, sujeto a sanciones administrativas.
3.3. Proveer, desde el momento de la denuncia, apoyo psicológico y psiquiátrico
especializado en violencia sexual o discriminación arbitraria, con conocimiento de los 4
5
ejes , para la víctima. El equipo de profesionales disponibles poseerá cuotas de
género/disidencias, y las sesiones no estarán condicionadas a un número máximo.
3.4. Fijar abogados competentes en delitos sexuales y discriminación arbitraria, que eviten al
máximo la revictimización de quien denuncia mientras dure el proceso en caso de que la
denuncia se lleve a la justicia ordinaria, de modo que la clínica jurídica cubra
pertinentemente todos los casos que lo necesiten. Para esto se propone una
re-estructuración o aumento en el presupuesto para poder cubrir casos fuera de la región
metropolitana.
3.5. Que quede registro de las denuncias, hayan sido desestimadas o no, en la hoja de vida
del acusado.

4. Las personas que estuvieren envueltas en procesos a modo de acusado, deberán ser suspendidos
de sus ocupaciones. En el mismo sentido, de ser declarados culpables, no podrán postular u

3
Se propone respetar el plazo establecido por la Inspección del Trabajo, extensivo a todos los
procedimientos de denuncia en la Comunidad Uc. Ref. “​Informe comisión de prevención y apoyo a
víctimas de violencia sexual” ​PUC, punto 2.1.2 pg. 12.
4
Entiéndase: disidencias sexuales, de género, funcionales y raciales/étnicas En adelante, ​“los
cuatro ejes disidentes”.
5
En adelante, se entenderá siempre que la discriminación arbitraria debe tener énfasis en
conocimiento, cuidado y tratamiento sobre los cuatro ejes de disidencia.
 obtener cargos de representación, ayudantías, cátedras, cargos directivos o académicos.

5. El nuevo protocolo generado deberá ser presentado a la totalidad de estudiantes que ingresen a
la universidad al comienzo del año académico, así como también a cada nueva persona que
ingrese a la comunidad universitaria y pertenezcan a cualquiera de los estamentos ya
mencionados.

6. Se incluirá un Reglamento de Comportamiento dirigido a todos los estamentos dentro de la

comunidad UC y que indique aquellas conductas machistas y discriminatorias e inadmisibles.
Ante lo cual la Universidad deberá:
6.1. Revisar exhaustivamente antecedentes de acoso, abuso, violencia sexual y
discriminación en los procesos de contratación de docentes y funcionarios; y en la
elección de cargos como decanatos, direcciones de escuela, jefes de departamento,
rectoría, etc. Para los estudiantes, en los cargos de representación.
6.2. Desistir de la contratación o elección de aquella persona que posea antecedentes de
acoso, abuso, violencia sexual o discriminación arbitraria, en cualquier puesto laboral o
cargo de representación.

Sección segunda: Educación no sexista, inclusiva e interseccional.

1. Incluir en el proyecto educativo UC una perspectiva de género, feminista e interseccional.

2. Instauración de cuotas de género y disidencias en la docencia y cargos administrativos, en

razones proporcionales.

3. Implementación de ramos obligatorios de formación general con perspectivas de género y

discriminación. En ese sentido pedimos;

3.1. Implementar un ramo obligatorio, universal para todo el alumnado UC (cursos de

formación general) en “estudios de género” con una unidad específica sobre disidencias
y sus ejes, y que exija como mínimo el 80% de asistencia para su aprobación.

3.2. Creación de al menos un curso electivo de formación general que trate específicamente
sobre disidencias y sus cuatro ejes.

3.3. Creación de al menos un curso electivo de formación general de “​Historia indígena en

territorio Chileno y movimientos afrodescendientes”​.

3.4. Creación de al menos un curso electivo de formación general de lenguajes inclusivos

universales, entiéndase: lenguas de señas, braille, idiomas indígenas, etc.

4. Permitir el uso inclusivo del lenguaje en todas las instancias universitarias, considerando como
parte de éstas las entregas académicas.

5. Creación de una mesa de trabajo vinculante, multiestamental, disidente y feminista para discutir
métodos que permitan evitar la discriminación arbitraria en las evaluaciones.
6. Establecer cuotas de género y disidencias en la bibliografía de las carreras, así como referentes;
las que determinarán en conjunto académicos y estudiantes.

7. Realización de capacitaciones multiestamentales sobre violencia de género y respeto a las

disidencias, poniendo especial énfasis en aquellas carreras que trabajan directamente con
personas (educación, medicina, psicología, trabajo social, etc.) y, en el caso de los cuatro ejes,
énfasis puntual en capacitaciones trabajadas conjuntamente a la “​Asamblea de Disidencias UC”
sobre ginecología, urología, proctología, psicología, psiquiatría, enfermería, endocrinología y
trabajo social, extensivas a toda la comunidad UC, dictadas por especialistas abordando ámbitos
teóricos y prácticos.

8. Medición específica sobre la violencia de género y respeto a las disidencias en la encuesta de

evaluación docente, que esta última tenga un efectivo poder de vinculación y respuestas
públicas.

9. Revisión y eliminación de contenido sexista o discriminación arbitraria del material docente que
se imparte actualmente.

Sección tercera: Caso Marcela López.

1. Desvinculación inmediata del actual docente de la Facultad de Matemáticas Martín Chuaqui,

acusado de violencia intrafamiliar contra Marcela López y su hijo.

2. Disculpas públicas de la universidad, Rector y mandos involucrados por el abandono a una

miembro de su comunidad y por la desacreditación de su testimonio.

3. Que la universidad apoye a Marcela López en las medidas de reparación que ella encuentre
pertinentes.

6
Sección cuarta: Beneficios para madres, padres, curadores y tutores legales de toda
la comunidad UC.

1. Los siguientes beneficios serán para todo el alumnado con hijes, de 14 años o menos, y
embarazadas:
1.1 Les estudiantes tendrá prioridad en el proceso Banner de toma de ramos.
1.2 Los certificados médicos que deriven de le niñe, también servirán para justificar las
inasistencias de la madre o el padre, tutor o cuidador, sin restricción de edad hasta los 14
años.
6
​En adelante y para la sección cuarta, “​les estudiantes”.
 1.3 Les estudiantes que por motivos de su maternidad, paternidad y/o tutoría legal no puedan ir
a clases, tendrán acceso al material de clases de los profesores, aun cuando estos no lo
hagan público.
1.4 Les estudiantes tendrán como garantía la posibilidad de reagendar las evaluaciones que
deriven de inconvenientes en virtud de su maternidad, paternidad o tutoría legal.
1.5 No podrá imponérsele a les estudiantes asistencia obligatoria.
1.6 Rebaja proporcional del arancel.
1.7 Acceso a ayuda psicológica desde el momento en que se tome conocimiento del escenario
de maternidad o paternidad si es requerida.

2. Extender servicios gratuitos y convenios de salud estudiantil a estudiantes embarazadas, con el

fin de asegurar el mejor desarrollo en el proceso de embarazo y parto.

3. Instalación de infraestructura que apoye a los estamentos en el cuidado de sus hijes lo que debe
incluir:

3.1 Jardines infantiles y salas cuna en todos los campus de la UC, los que serán abiertos a toda
la comunidad.
3.2 Mudadores accesibles en baños de hombres y mujeres .
3.3 Salas de lactancia en todos los campus.
3.4 After School​ para toda la comunidad.

4. Realización de un catastro institucional que mida la cantidad de estudiantes en situación de

maternidad o paternidad, tutoría y curaduría, y de sus necesidades.

Sección quinta: Comunidad Transgénero y No Binaria.

1. Aceptación del nombre social, regulado por los estatutos, de cualquier persona transgénero o no
binaria que pertenezca a la comunidad UC. Este nombre social deberá ser adjuntado a todos los
documentos institucionales, como anexo al nombre legal, mientras no se haga cambio del
último y sin costos asociados. Además, autorizar en todos los casos que sea requerido, el
cambio de nombre en el mail institucional a través de un proceso sencillo.

2. En caso de que una persona acceda a un cambio de nombre legal, la UC deberá cambiar
inmediata y gratuitamente toda la documentación relacionada con aquella persona.

3. Se determinarán sanciones para aquellas personas que insistan en no reconocer el nombre social
y para la incurrencia en discriminaciones por identidad de género.

4. Se deberán instalar baños inclusivos o de género neutro -o modificar los existentes-, al menos
uno por facultad

5. Cursos deportivos: Que en el proceso de toma de ramos se permita a las personas transgénero, o
que se encuentren en transición, tomar créditos deportivos acorde al género con el cual se
identifican.
6. Que les compañeres que se encuentran en transición, reciban apoyo psicólogico y
acompañamiento institucional.

Sección sexta: Salud Interseccional.

1. Capacitación obligatoria a todes les funcionaries de la red salud UC y salud estudiantil respecto
a los cuatro ejes disidentes y la perspectiva de género.
2. Atención médica con respeto a las disidencias, que brinden información actualizada y
pertinente respecto a la salud de las diferentes corporalidades y orientaciones sexuales que
asistan a ella.
3. Despatologización de las disidencias en la atención de salud Christus-UC, partiendo por
quienes atienden en Salud Estudiantil. Despatologización también en la academia y formación
que imparte la UC.

Sección séptima: Acceso universal.

Respeto e implementación del “Reglamento de herramientas de acceso universal” propuesto, en

principio, a continuación:

1. Entrega de la información a través de redes:

1.1 Cada imagen que se publique o comparta debe llevar también una descripción en texto, ya
que de otra forma las personas ciegas o baja visión no pueden acceder a esta información.
1.2 Si se realiza un video debe tener subtítulos y lengua de señas chilenas.
1.3 Cuidado con el uso del lenguaje. Detalladamente; evitar términos binarios (hombres y
mujeres), el uso inadecuado de “ser o no vidente” al referirse a la ceguera o baja visión,
evitar términos como “discapacitado”, “lisiado”, “minusválido” e “inválido” que desvalida
la calidad de persona, por tomar en cuenta una característica como la totalidad del ser. Se
sugiere usar en adelante: personas con situación de discapacidad, persona con diversidad
funcional.
1.4 Compartir los documentos en formato Word y/o en PDF, ya que los documentos en otro
formato, por ejemplo, materiales subidos a Drive, no pueden ser leídos por lectores
digitales.

2. Referentes a las convocatorias presenciales de cualquier índole:

2.1 Cuando se realicen convocatorias institucionales, garantizar que el lugar sea accesible para
las personas en situación de discapacidad. Para esto, contar con superficies planas, ascensor,
o que no tengan escaleras.
2.2 Garantizar la presencia de intérpretes de señas chilenas en las actividades.
2.3 En caso de mostrar imágenes, gráficos o videos durante las actividades, describirlos.
2.3.1 En el material visual informativo o de difusión se debe poner una pequeña
descripción de las imágenes en braille.
2.3.2 Mantener cuidado, estudiantil e institucional, con los lugares en que se instalen
intervenciones artísticas, lienzos o carteles. Evitar colgar cosas en las escaleras o zonas
 transitadas, donde puedan golpear en la cabeza a personas ciegas o baja visión, dificultar el
paso de silla de ruedas o interferir en las vías podotáctiles.

3. Realización de votaciones, encuestas, espacios deliberativos y/o resolutivos:

3.1 En caso de ser de impulso institucional, disponer de votos y documentos en braille y con
macrografía en las urnas.
3.2 Asegurar el acceso universal a todas las instancias de este capítulo y a todos los
documentos que de estas se desprendan.

Sección octava: Democracia universitaria.

1. Que se generen espacio de horarios protegidos de carácter triestamental, para toda la

comunidad UC.

Sección novena: Subcontrato.

Apertura a un proceso de internalización de trabajadores y trabajadoras subcontratades de la UC,

comenzando por Campus Oriente(anexo F):

Concretamente, en Campus Oriente, hemos podido constatar faltas por parte de la empresa de aseo
contratada por la administración: Domínguez y Domínguez

Por esto, demandamos que se apliquen las medidas que sean necesarias a corto, medio y largo plazo
para eliminar la figura del subcontrato, entre estas:

1. Iniciar un proceso de internalización de los y las trabajadoras subcontratadas en toda la UC,

comenzando este proceso desde Campus Oriente, de forma urgente en la empresa Domínguez y
Domínguez. Exigimos que para esto no sea un requisito la escolaridad completa, al estar
demostrado que no es fundamental para el cumplimiento óptimo de sus labores y que se realice bajo
un contrato acorde con la realidad de las funciones que desempeñan.
2. El pago de todas las horas extras acumuladas que no han sido remuneradas y que han sido
realizadas en conocimiento de las autoridades de Campus Oriente UC.
3. Desvinculación de la empresa Domínguez y Domínguez y de su supervisora, quién además está
contratada directamente por la UC.
4. Investigación y sanciones correspondientes a todos y todas quienes hayan tenido conocimiento de
las negligencias ocurridas para con los trabajadores y trabajadoras. Entre las sanciones, deben
existir disculpas públicas a los afectados y afectadas por esta empresa durante su relación con la
UC.
5. Presencia de un traductor durante las negociaciones de las trabajadoras y los trabajadores
extranjeros.

Por último, considerando que estas situaciones de precarización laboral podrían estar ocurriendo en
otras facultades, se propone la creación de un espacio triestamental en todos los territorios que
evalúe y fiscalice las condiciones laborales de todos los trabajadores y trabajadoras de la UC, que
acoja denuncias y proponga medidas de solución. Pretendiendo que desde este espacio se faciliten
los procesos de internalización del resto de los territorios.
Sección décima: Aborto en tres causales.

1. Que la red de salud UC Christus ​no​ sea objetora de conciencia institucional.

ANEXOS
A. El artículo 2 del Código del Trabajo entiende por acoso sexual “​el que una persona realice en
forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por
quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo​”, no obstante a ello, se debe hacer extensiva la aplicación de su prohibición también a
otras esferas, tales como las relaciones simétricas entre miembros de un mismo estrato, y
asimétricas que vinculan a miembros de distintas jerarquías (académico-estudiante,
ayudante-estudiante, jefe-subalterno, etc.). Siendo así, nos hemos basado en diversos cuerpos
legales que abordan esta temática para definirla como “​cualquier conducta no deseada de
naturaleza sexual que tiene el propósito, o el efecto, de violar la dignidad de una persona o
crear un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Es una conducta de
carácter sexual que afecta la vida de un miembro de la comunidad y puede interferir con su
trabajo o sus estudios​.”

B. Que la Organización Mundial de la Salud y el Protocolo de Violencia Sexual en Contextos

Universitarios de la Universidad Católica ha definido Violencia Sexual como “​todo acto sexual,
la tentativa de consumar un acto sexual, los comentarios o insinuaciones sexuales no deseados,
o las acciones para comercializar o utilizar de cualquier otro modo la sexualidad de una
persona mediante coacción por otra persona, independientemente de la relación de ésta con la
víctima, en cualquier ámbito, incluidos el hogar y el lugar de trabajo​”. Esto incluye todos
aquellos casos en que la víctima no está en condiciones de dar su consentimiento, por ejemplo,
cuando está bajo los efectos o la influencia del alcohol o de un estupefaciente, dormida o
mentalmente incapacitada.

C. Que cobra especial relevancia para el manejo de estos temas el enfoque y perspectiva de género,
en tanto la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la Violencia contra
la mujer, ratificada por Chile a través del Decreto Supremo Nº1640 de 1998, del Ministerio de
Relaciones Exteriores, considera en su artículo 2 letra b) especialmente como violencia contra
la mujer la violencia sexual que tenga lugar en la comunidad y sea perpetrada por cualquier
persona y que comprende, entre otros, el acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en
instituciones educativas o cualquier otro lugar.

D. Que el artículo 2 de la Ley 20.609, que establece medidas contra la discriminación, entiende por
discriminación arbitraria “​toda distinción, exclusión o restricción que carezca de justificación
razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y que cause privación,
perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos fundamentales establecidos en
la Constitución Polìtica de la República o en los tratados internacionales sobre derechos
humanos ratificados por Chile y que se encuentran vigentes, en particular cuando se funden en
motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma, la
ideología u opinión política, la religión o creencia, la sindicación o participación en
organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la identidad de
género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y la enfermedad o
discapacidad ​”.

E. Estamentos que componen la Comunidad UC:

1. Personal académico de categoría ordinaria y especial.
2. Funcionarios con cargos Profesionales, Técnicos, Administrativos y Auxiliares.
 3. Personal no académico contratado vía convenio a honorarios, que preste servicios de
carácter administrativo y/o por horas de clases.
4. Estudiantes regulares o provisionales de Pregrado y Postgrado del programa oficial de
estudios de la Escuela de Ingeniería.
5. Alumnos en vía de titulación.
6. Alumnos de programas de educación continua y extensión.

F. Entendiendo que desde el momento en que las mujeres ingresan con fuerza al mercado laboral,
lo hacen en condiciones desiguales respecto de los hombres por la recurrente baja escolaridad
femenina, por esto no sorprende la alta tasa de mujeres que se encuentran bajo el régimen de
subcontratación en el país. Se observa, una división sexual del trabajo, donde las labores de
limpieza son reservadas para las mujeres y las labores de vigilancia a los hombres. Un estudio
sobre empresas de aseo en la UC (Boccardo y otros, 2016) demuestran que el 90,5% de las
trabajadoras subcontratadas de la PUC en aseo son mujeres, en su mayoría mayores de 40 años
y con educación media incompleta. Además, el protocolo de la UC para reaccionar a las
denuncias de vulneraciones a los derechos laborales es deficiente, precarizando y poniendo en
una situación vulnerable a los trabajadores y trabajadoras al denunciar. A partir del contacto de
los alumnos con los trabajadores hemos podido constatar que estas vulneraciones son
sistemáticas a los derechos de los y las trabajadoras subcontratadas de la UC.
Las diversas demandas a la empresa Domínguez y Domínguez han demostrado que la universidad
como ente fiscalizador no cumple las expectativas para mantener las condiciones laborales
mínimas legales para sus trabajadoras y trabajadores. La situación actual empeoró para los
trabajadores migrantes que llegaron en noviembre al Campus Oriente, evidenciando prácticas
racistas por parte de la empresa y permitidas por la UC. Esta empresa no ha cumplido con el
pago de las horas extras de los trabajadores y la trabajadora desde el mes de Enero; mantiene un
contrato que no se condice con la realidad de las funciones que cumplen; no se les están
pagando las cotizaciones de previsión social; la trabajadora y los trabajadores migrantes reciben
un trato discriminatorio respecto del trabajador chileno de la misma empresa; entre otros.