Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
TEMPORALI
QUALITATIVI
CONTRATTUALI ECONOMICI
MOMENTO DI CONOSCENZA
E COMUNICAZIONE
STRATEGICA CON IL
CLIENTE,
NEL QUALE SI EVINCONO
TUTTE LE INFORMAZIONI
NECESSARIE ALLA
COMPRENSIONE DELLE
PECULIARIT DI QUELLA
AZIENDA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
SEGNALAZIONE DEI
DIPENDENTI
SEGNALAZIONI
VARIE
TRASFERIMENTI E
PROMOZIONI
CORSI INTERNI
RIESAME DELLE
CANDIDATURE
ANALISI DEI RUOLI
si permette
al
personale
interno
uno sviluppo in termini
ARCHIVIATE
professionalit, inquadramento
e/o ROTATION)
retribuzione > se
(JOB
dovesse aprire
prime risorse
di
si
una posizione interna ad una struttura, le
convocate provengono dallinterno dell
Candidature spontanee
Segnalazioni
dallesterno
Networking personale
Scuole (elenchi
diplomati)
Universit (elenchi
sessioni di laurea)
Borse di studio(Premi
di Laurea)
Enti specialistici
dirigenti
Societ di selezione
Consulenti esterni
Inserzioni
Societ di
Outplacement
Lavoro Interinale
Internet
Banca Dati
INTERNA
processo promosso
direttamente
dallufficio del personale
di un azienda
e pu prevedere
anche il reclutamento
interno
ESTERNA
processo affidato
ad una societ
di consulenza
intermediaria
tra azienda e candidati.
Il reclutamento,
in questo caso,
potr essere
sia interno
che esterno
Consente di:
raggiungere una vasta popolazione
raccogliere informazioni rapide sui candidati
stabilire
il
costo
del
programma
d
reclutamento
essere tempestivi e limitare le perdite d
tempo
Somministrazione di
test
Vari tipi di intervista
Assessment Center
Somministrazione test
Test psicoattitudinali:
misurano le capacit di attitudine
meccanica, visuo motoria, spaziale,
numerica, etc. Consentono di valutare il
livello intellettuale dei soggetti
relativamente ad abilit o capacit
specifiche.
(es attitudine al lavoro di ufficio,
contabilit, conoscenze linguistiche e
informatiche). Hanno lo scopo di misurare
il livello di nozioni possedute dal soggetto
Somministrazione test
Test di personalit:
individuano le caratteristiche
comportamentali normali o patologiche.
Valutano le componenti motivazionali,
emotive ed interpersonali
che caratterizzano il comportamento
dellindividuo.
(es. CPI, BFQ, Egogramma
o Spinte motivazionali).
BFQ
Per ognuno dei Big Five sono state individuate due sottodimensioni, ciascuna
delle quali fa riferimento ad aspetti diversi della medesima dimensione.
Per ogni sottodimensione la met delle affermazioni sono formulate in senso
positivo rispetto al nome della scala, mentre l'altra met formulata in senso
negativo, al fine di controllare eventuali risposte date a caso.
In totale il BFQ consta di 132 item e le dieci sottodimensioni sono:
1. DINAMISMO,
2. DOMINANZA,
3. COOPERATIVIT,
4. CORDIALIT,
5. SCRUPOLOSIT,
6. PERSEVERANZA,
7. CONTROLLO DELL'EMOZIONE,
8. CONTROLLO DEGLI IMPULSI,
9. APERTURA ALLA CULTURA
10. APERTURA ALL'ESPERIENZA.
Il materiale comprende il questionario, il foglio di risposta, una serie di griglie
di correzione, un foglio per il calcolo dei punteggi, uno per il profilo e il
manuale d'uso.
PUNTEGGIO
La risposta agli item del BFQ viene data su
una scala Likert a 5 punti (da "assolutamente
vero per me" ad "assolutamente falso per
me").
SOMMINISTRAZIONE
Rapida. Ha un sistema di correzione semplice
che prevede l'utilizzo di griglie manuali o
l'appoggio a un software specifico.
ESEMPIO
Per illustrare le procedure che consentono di
ricavare un profilo di personalit a partire dalle
asserzioni contenute in un questionario.
sono state selezionate 22 asserzioni
(item)
ATTENZIONE!
Il Big Five Questionnaire in realt
contiene 132 item e solo dalle risposte
fornite a tutto il questionario possibile
ricavare un valido profilo di personalit.
La risposta ai 22 item proposti e il profilo
che ne deriver hanno un puro valore di
esercitazione pratica.
ITEM:
1. Mi sembra di essere una persona attiva
e
vigorosa ..( )
2. Non sono molto attratto da situazioni nuove e
inattese ( )
3. Generalmente tendo ad impormi piuttosto che
accondiscendere .( )
4. Se necessario non mi tiro indietro dal dare un aiuto
a sconosciuti .( )
5. Non mi mai capitato di alzare la voce o di litigare
con qualcuno .( )
6. Non mi astengo dal criticare gli altri, specie quando
se lo meritano ..( )
7. Non mi piace fare pi attivit contemporaneamente
..( )
DINAMISMO=item1+(6-item7)= ____
DOMINANZA=item3+(6-item16)= ____
ENERGIA=DINAMISMO+DOMINANZA= ____
COOPERATIVITA'=item4+(6-item13)= ____
CORDIALITA'=item14+(6-item6)= ____
AMICALITA'=COOPERATIVITA'+CORDIALITA= ____
SCRUPOLOSITA'=item9+(6-item11)= ____
PERSEVERANZA=item15+(6-item22)= ____
COSCIENZIOSITA'=SCRUPOLOSITA'+PERSEVERANZA= ____
CONTROLLO DELLE EMOZIONI=item21+(6-item8)= ____
CONTROLLO DEGLI IMPULSI=item18+(6-item12)= ____
STABILITA' EMOTIVA= CONTROLLO DELLE EMOZIONI+ CONTROLLO DEGLI IMPULSI =
____
APERTURA ALLA CULTURA=item17+(6-item10)= ____
APERTURA ALL'ESPERIENZA=item19+(6-item2)= ____
APERTURA MENTALE= APERTURA ALLA CULTURA+ APERTURA ALL'ESPERIENZA= ____
Scala LIE=item5+item20= ____
IL COLLOQUIO E LINTERVISTA
Si dovrebbe utilizzare il termine intervista per
indicare gli incontri caratterizzati da una prevalenza
della motivazione estrinseca e il termine colloquio per
quelle in cui sia presente una chiara componente di
motivazione intrinseca, ossia incontri richiesti
dallintervistato per bisogni legati allandamento della
carriera, a disagi, demotivazione o insoddisfazione
( Castiello DAntonio, 1994 )
IL COLLOQUIO
IL COLLOQUIO
Ambiti di ricerca
Intervista
Colloquio
ricerca di tipo
clinico: centrata
sul come
IL COLLOQUIO
Applicabilit
Intervista
Colloquio
Estensivit:
applicabile su larga
scala con
conseguente
perdita di
Intensivit: elevato
grado di profondit,
applicabile su
scala limitata
IL COLLOQUIO
Motivazione
Intervista
Colloquio
Estrinseca: il
soggetto non la
richiede in prima
persona
Intrinseca: il
soggetto stesso a
sollecitarne
lutilizzo
IL COLLOQUIO
Strutturazione
Intervista
Colloquio
libero
IL COLLOQUIO
Centratura
Intervista
Colloquio
Il conduttore
sempre identificato
come colui che
dirige il processo
(direttivit)
Il conduttore
assume il ruolo di
facilitatore sia per
lo scambio delle
informazioni sia
per landamento
della relazione (non
direttivit)
IL COLLOQUIO
Aspetti critici
Ogni esperto, cos come ogni cliente, giunge al
colloquio con aspettative personali, ricordi, desideri e
bisogni e, quindi, il colloquio si configura come un
ampio e complesso confronto di reciproche attese
Sono
presenti
rappresentazioni
e
atteggiamenti
consolidati
sia
nel
cliente
sia
nelloperatore,
riconducibili agli stereotipi ed ai pregiudizi, alle
reazioni affettive immediate, alla percezione di
autoefficacia (dellesperto), alle idee preconcette (di
entrambi) rispetto al colloquio stesso ed alle risposte
fornite dallesperto durante il colloquio
Assumono estrema importanza il setting in cui il
colloquio si svolge ed il tempo che gli dedicato
IL COLLOQUIO E LINTERVISTA
In ambito organizzativo, si intende per
colloquio una particolare situazione
finalizzata a stabilire se il candidato
possiede alcuni requisiti in termini di abilit,
caratteristiche di personalit, conoscenze e
interessi per svolgere la mansione prevista
IL COLLOQUIO E LINTERVISTA
Il colloquio/intervista di selezione un
momento fondamentale del processo in cui
emergono le aspettative e le esigenze di
entrambe le parti coinvolte finalizzato ad una
scelta reciproca
AZIENDA
CANDIDATO
IL COLLOQUIO E LINTERVISTA
In base al
numero di
intervistatori si
divide in:
In base al grado
di struttura si
divide in:
In base al
momento in cui
condotta si
divide in:
Ad un solo
intervistatore
A 2
intervistatori
( tandem
interview )
A pi
intervistatori
( panel
Non
strutturata
Semistrutturata
Strutturata
Di screening
Psicologica
Tecnicoprofessionale
Finale o di
assunzione
LINTERVISTA STRUTTURATA
Consiste nel rivolgere in maniera
standardizzata a tutti i candidati una serie
prestabilita di domande; oltre alle domande
possibile predeterminare anche i giudizi
mediante scale di punteggio
Dettagliata analisi del lavoro per stabilire un
certo grado di corrispondenza fra domande,
giudizi e dimensioni lavorative ritenute
rilevanti
Situational interview
Behaviour description interview
Structured interview
LINTERVISTA STRUTTURATA
La situational interview
Premessa : le intenzioni comportamentali del
soggetto sono collegate al suo futuro
comportamento lavorativo
LINTERVISTA STRUTTURATA
La behaviour description interview
Premessa : i migliori predittori
comportamentali sono i comportamenti
passati e non le intenzioni manifeste del
soggetto
Si formulano domande tese ad
accertare quali siano stati i
comportamenti del passato riferiti a
specifiche situazioni lavorative
LINTERVISTA STRUTTURATA
La structured interview
Premessa : tentativo di integrare le
specificit dei due metodi precedenti
LINTERVISTA SEMI-STRUTTURATA
Lintervistatore individua le aree e i temi
fondamentali su cui raccogliere le
informazioni e successivamente struttura
una traccia allinterno della quale formula le
domande che devono essere sicuramente
poste dallinterlocutore per gli scopi
dellintervista
Da allintervistato la possibilit di interagire
attivamente, ponendo domande e chiarendo
le proprie aspettative
LINTERVISTA/COLLOQUIO
Ha, quindi, lobiettivo di acquisire una certa
quantit di informazioni sul candidato sulle
quali lintervistatore formula delle
valutazioni
Fattori di valutazione
( Argentero, 1998 )
Aspetto e comportamento
Curriculum formativo-scolastico
Curriculum professionale
Motivazioni
Interessi extraprofessionali
Situazione familiare
Caratteristiche di personalit
LINTERVISTA/COLLOQUIO
Presenta fondamentalmente 4 fasi:
Accoglienza : autopresentazione e
presentazione dellazienda
Parte centrale : conduzione, gestione del
colloquio come processo comunicativo
Chiusura : commiato e comunicazione al
candidato non dellesito ma delle modalit di
comunicazione sugli esiti
Elaborazione dei dati raccolti : rating,
attribuzione dei punteggi, stesura di un
LINTERVISTA/COLLOQUIO
Variabili del colloquio
Identit del soggetto e dellintervistatore :
et, sesso, etnia, livello culturale
Variabili inerenti allintervistatore :
contatto, socievolezza, prestigio,
professionalit
Variabili inerenti il soggetto : capacit
comunicativa, meccanismi di difesa, gestione
delle emozioni
Variabili inerenti la situazione: materiali
LINTERVISTA/COLLOQUIO
Lintervista/colloquio di selezione una
situazione interattiva, relazionale e
comunicativa in senso lato in cui sia
lintervistatore sia lintervistato mettono in
gioco le proprie caratteristiche:
Cognitive
Comportamentali
Di personalit
Relazionali/interattive
motivazionali
LINTERVISTA/COLLOQUIO
Elementi di attenzione
Espressioni negative : non so, non le occorre, non la
pensa cos
Espressioni che contraddicono : non cos, lei
sbaglia, in errore
Espressioni predicatorie : adesso le spiego io
Espressioni dubitative : non so se le interessa, forse
le piacerebbe
Espressioni velleitarie : vedr che si trover bene, se
far cos
Appelli di fiducia : mi creda, si fidi, mi raccomando
Espressioni cerimoniose : come lei ben sa, come lei
mi insegna
LINTERVISTA/COLLOQUIO
Elementi di attenzione
Non contraddire ma correggere
Non predicare ma informare
Non interrogare ma chiedere
Non imporre ma suggerire , consigliare
Non drammatizzare ma tecnicizzare
Non minimizzare ma semplificare
LINTERVISTA/COLLOQUIO
Utilizzare
Capisco perfettamente il suo punto di vista
Si pu considerare il problema da un punto di
vista diverso
Fa bene ad attirare la mia attenzione su
questo punto
Sono daccordo con lei, ma
LINTERVISTA/COLLOQUIO
Fattori di distorsione
LINTERVISTA/COLLOQUIO
Fattori di distorsione
Introiezione
Razionalizzazione : trasformare in razionali
intuizioni, impressioni
Negazione
Indulgenza : valutare negativamente tratti
sfavorevoli e positivamente quelli favorevoli
Pregiudizi, preconcetti, stereotipi