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DEFINIZIONE E PROGETTAZIONE DELLE

ATTIVIT NECESSARIE ALLINSERIMENTO,


IN AZIENDA, DI FIGURE PROFESSIONALI,
NEL RISPETTO DI VINCOLI:

TEMPORALI

QUALITATIVI

CONTRATTUALI ECONOMICI

1. RAPPORTO CON LA COMMITTENZA


2. ANALISI POSIZIONE: JOB ANALYSIS
3. SCELTA DEL CRITERIO VALUTATIVO
4. RECLUTAMENTO: INTERNO/ESTERNO
5. SELEZIONE: INTERNA/ESTERNA
6. REDAZIONE ANNUNCIO
7. SCREENING CURRICULARE
8. CONVOCAZIONI

9. ANALISI DEL PROCESSO:


- Colloquio individuale/Colloquio tecnico
- Somministrazione test
- Assessment Center
10.VALUTAZIONE confronto /relazione
scritta
11.DECISIONE FINALE
11.ACCOGLIMENTO
12.COLLOQUI PERIODO DI
PROVA/MOTIVAZIONALI
13.INTERVISTE DUSCITA

MOMENTO DI CONOSCENZA
E COMUNICAZIONE
STRATEGICA CON IL
CLIENTE,
NEL QUALE SI EVINCONO
TUTTE LE INFORMAZIONI
NECESSARIE ALLA
COMPRENSIONE DELLE
PECULIARIT DI QUELLA
AZIENDA

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

ANALISI DELLA STRUTTURA


ORGANIGRAMMA
FUNZIONI
FATTURATO
ORGANIZZAZIONE
SISTEMA PREMIANTE
CLIMA
PIANI DI CARRIERA
PUNTI DI FORZA ED AREE DI
MIGLIORAMENTO
10.BISOGNI DELLA STRUTTURA LEGATI A
INSERIMENTO DI RISORSE
VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DI
RISORSE GI IN SVILUPPO DI CARRIERA.

ATTIVIT CHE NASCE


DURANTE LA COMMITTENZA

DESCRIZIONE DEL LAVORO


(JOB DESCRIPTION) :
lanalisi e la specifica dei
contenuti del lavoro svolto
o da svolgere dal
singolo collaboratore
descrivendo
qualifica, compiti e
responsabilit dei candidati
da contattare.

PROFILO IDEALE A RICOPRIRE


IL RUOLO RICHIESTO
(JOB PROFILE):
scheda riassuntiva
di tutti i dati relativi
ai requisiti psicofisici,
professionali e personali dei candidati
da contattare.

Fase raggiunta con osservazione diretta,


Intervista, questionario o
autodescrizione

SCELTA DEGLI STRUMENTI TECNICI PI IDONEI


AL RAGGIUNGIMENTO DELLOBIETTIVO.

SEGNALAZIONE DEI
DIPENDENTI

SEGNALAZIONI
VARIE

TRASFERIMENTI E
PROMOZIONI

CORSI INTERNI

RIESAME DELLE
CANDIDATURE
ANALISI DEI RUOLI
si permette
al
personale
interno
uno sviluppo in termini
ARCHIVIATE
professionalit, inquadramento
e/o ROTATION)
retribuzione > se
(JOB
dovesse aprire
prime risorse

di
si
una posizione interna ad una struttura, le
convocate provengono dallinterno dell

Candidature spontanee
Segnalazioni

dallesterno
Networking personale
Scuole (elenchi
diplomati)
Universit (elenchi
sessioni di laurea)
Borse di studio(Premi
di Laurea)
Enti specialistici

Head Hunters- manager

dirigenti
Societ di selezione
Consulenti esterni
Inserzioni
Societ di
Outplacement
Lavoro Interinale
Internet
Banca Dati

trovare, tra pi candidati, il profilo ideale a ricoprire un


ruolo specifico

INTERNA

processo promosso
direttamente
dallufficio del personale
di un azienda
e pu prevedere
anche il reclutamento
interno

ESTERNA

processo affidato
ad una societ
di consulenza
intermediaria
tra azienda e candidati.
Il reclutamento,
in questo caso,
potr essere
sia interno
che esterno

Consente di:
raggiungere una vasta popolazione
raccogliere informazioni rapide sui candidati
stabilire
il
costo
del
programma
d
reclutamento
essere tempestivi e limitare le perdite d
tempo

Esistono altri canali quali internet,


networking personale, data base interno
alla
struttura:
strumenti
validi
se
finalizzati ad una ricerca adeguata ed
adeguabile alla richiesta del Cliente.

Visione ed analisi di tutti i curricula


pervenuti in relazione alla Job
Description
e
al
Job
Profile
evidenziati
da
un
eventuale
annuncio e selezionati
dalla Banca Dati.
Questo consente di fare un primo
bilancio della mole di lavoro da
predisporre e della modalit di
convocazione da prescegliere.
Es: analisi sulla data di nascita, tempo impiegato per la laurea,
eventuali anni di esperienza e buchi nel curriculum professionale,
conoscenze linguistiche ed informatiche dichiarate.

Avviene previa comunicazione telefonica al


candidato, ove viene spiegata la finalit
della convocazione rispetto al profilo
ricercato,
cercando
di
creare
un
appuntamento con il selezionato con
lobiettivo di verificare se lidoneit sulla
carta possa considerarsi concreta o
fittizia.

MOMENTO VALUTATIVO: MESSI A


PUNTO GLI STRUMENTI IDONEI AD
INDAGARE LE VARIE AREE DEI
CANDIDATI:

Somministrazione di
test
Vari tipi di intervista
Assessment Center

Somministrazione test
Test psicoattitudinali:
misurano le capacit di attitudine
meccanica, visuo motoria, spaziale,
numerica, etc. Consentono di valutare il
livello intellettuale dei soggetti
relativamente ad abilit o capacit
specifiche.
(es attitudine al lavoro di ufficio,
contabilit, conoscenze linguistiche e
informatiche). Hanno lo scopo di misurare
il livello di nozioni possedute dal soggetto

Somministrazione test

Test di personalit:
individuano le caratteristiche
comportamentali normali o patologiche.
Valutano le componenti motivazionali,
emotive ed interpersonali
che caratterizzano il comportamento
dellindividuo.
(es. CPI, BFQ, Egogramma
o Spinte motivazionali).

Individua cinque dimensioni fondamentali per


la descrizione e la valutazione della personalit

BFQ

In ambito organizzativo questo modello si pone


come strumento di notevole rilevanza per
l'individuazione dei profili di personalit pi idonei
ai vari criteri organizzativi. Consente una
valutazione della personalit impiegando gli
stessi termini che le persone utilizzano
quotidianamente per comunicare, descrivere e
giudicare.
In psicologia clinica e della salute questo
strumento
pu
trovare
ampio
uso
nell'evidenziazione nello stile di adattamento
venutosi a sedimentare nel corso della vita, e
pu aiutare a capire l'origine delle difficolt attuali
e le prospettive future di benessere psicologico.
In ambito educativo, infine, pu essere
adoperato per misurare il livello di adattamento e
di successo che il ragazzo pu avere nelle
attivit scolastiche.

individua cinque dimensioni fondamentali per la descrizione e la valutazione


della personalit di ogni individuo:
1. ENERGIA, orientamento fiducioso ed entusiasta nei confronti delle varie
circostanze della vita, la maggior parte delle quali sono interpersonali
2. AMICALIT, che include, ad un polo, caratteristiche come l'altruismo, il
prendersi cura, il dare supporto emotivo, e, al polo opposto, caratteristiche
come l'ostilit, l'indifferenza verso gli altri, l'egoismo;
3. COSCIENZIOSIT, che fa riferimento a caratteristiche come la precisione e
l'accuratezza, l'affidabilit, la responsabilit, la volont di avere successo e la
perseveranza;
4. STABILIT EMOTIVA, che una dimensione molto ampia comprendente una
variet di caratteristiche collegate all'ansiet e alla presenza di problemi di tipo
emotivo, quali la depressione, l'instabilit di umore, l'irritabilit, ecc.;
5. APERTURA MENTALE, che fa riferimento all'apertura verso nuove idee,
verso i valori degli altri e verso i propri sentimenti.

Per ognuno dei Big Five sono state individuate due sottodimensioni, ciascuna
delle quali fa riferimento ad aspetti diversi della medesima dimensione.
Per ogni sottodimensione la met delle affermazioni sono formulate in senso
positivo rispetto al nome della scala, mentre l'altra met formulata in senso
negativo, al fine di controllare eventuali risposte date a caso.
In totale il BFQ consta di 132 item e le dieci sottodimensioni sono:
1. DINAMISMO,
2. DOMINANZA,
3. COOPERATIVIT,
4. CORDIALIT,
5. SCRUPOLOSIT,
6. PERSEVERANZA,
7. CONTROLLO DELL'EMOZIONE,
8. CONTROLLO DEGLI IMPULSI,
9. APERTURA ALLA CULTURA
10. APERTURA ALL'ESPERIENZA.
Il materiale comprende il questionario, il foglio di risposta, una serie di griglie
di correzione, un foglio per il calcolo dei punteggi, uno per il profilo e il
manuale d'uso.

Completa il BFQ una scala L = Lie,


SCOPO
fornire una misura della tendenza del soggetto a dare un profilo di s
falsamente "positivo" o "negativo".
evidente l'importanza di questa scala. In presenza di elevati
punteggi sulla scala "L" si pu procedere in due modi:
1. apportando delle correzioni ai punteggi ottenuti
2. quando la simulazione supera un punto critico, procedendo
alleliminazione "dufficio" del candidato, perch palesemente
inattendibile.

PUNTEGGIO
La risposta agli item del BFQ viene data su
una scala Likert a 5 punti (da "assolutamente
vero per me" ad "assolutamente falso per
me").
SOMMINISTRAZIONE
Rapida. Ha un sistema di correzione semplice
che prevede l'utilizzo di griglie manuali o
l'appoggio a un software specifico.

ESEMPIO
Per illustrare le procedure che consentono di
ricavare un profilo di personalit a partire dalle
asserzioni contenute in un questionario.
sono state selezionate 22 asserzioni
(item)

ATTENZIONE!
Il Big Five Questionnaire in realt
contiene 132 item e solo dalle risposte
fornite a tutto il questionario possibile
ricavare un valido profilo di personalit.
La risposta ai 22 item proposti e il profilo
che ne deriver hanno un puro valore di
esercitazione pratica.

COMPILAZIONE DEL QUESTIONARIO

Leggi attentamente tutti gli item che trovi


nelle pagine successive ed esprimi con
sincerit il tuo grado di accordo, mettendo
un numero tra le parentesi riportate a
destra dellasserzione.
Ricorda che:
5=assolutamente vero per me
4=abbastanza vero per me
3=n vero n falso
2=piuttosto falso per me
1= assolutamente falso per me

ITEM:
1. Mi sembra di essere una persona attiva
e
vigorosa ..( )
2. Non sono molto attratto da situazioni nuove e
inattese ( )
3. Generalmente tendo ad impormi piuttosto che
accondiscendere .( )
4. Se necessario non mi tiro indietro dal dare un aiuto
a sconosciuti .( )
5. Non mi mai capitato di alzare la voce o di litigare
con qualcuno .( )
6. Non mi astengo dal criticare gli altri, specie quando
se lo meritano ..( )
7. Non mi piace fare pi attivit contemporaneamente
..( )

8. Il mio umore soggetto a frequenti oscillazioni ...( )


9. Di solito curo ogni cosa nei minimi particolari ...( )
10. Non dedico molto tempo alla lettura .( )
11. Quando un lavoro terminato non sto a rivedere i
minimi dettagli ..( )
12. A volte mi capita di arrabbiarmi per cose di poco
conto ..( )
13. Non lavorando in gruppo che si realizzano nel
modo migliore le proprie competenze( )
14. Di solito ho un atteggiamento cordiale anche con
persone per le quali provo una certa antipatia.( )
15. Porto fino in fondo le decisioni che ho preso.( )
16. Non do molta importanza a mettere in mostra le
mie capacit ( )

17. Mi piace molto vedere i programmi di informazione


culturale e/o scientifica ...( )
18. Non sono solito reagire alle provocazioni ..( )
19. Ogni novit mi affascina ..( )
20. Ho sempre risolto immediatamente ogni problema
che mi si presentato ( )
21. Di solito non mi capita di reagire in maniera
esagerata a forti emozioni ..( )
22. Se le cose non vanno per il verso giusto, non
insisto pi di tanto ..( )

CALCOLO DEI PUNTEGGI

Calcolare il punteggio relativo a ciascun fattore e a


ognuna delle dieci sottodimensioni, utilizzando la
griglia riportata nella slide successiva.
*item sta per punteggio allitem.
I punteggi ottenuti sono grezzi.
Alcuni item presentano una formulazione positiva,
mentre altri una formulazioni negativa. Le formule
per il calcolo dei punteggi tengono conto di questa
diversa formulazione.

DINAMISMO=item1+(6-item7)= ____
DOMINANZA=item3+(6-item16)= ____
ENERGIA=DINAMISMO+DOMINANZA= ____
COOPERATIVITA'=item4+(6-item13)= ____
CORDIALITA'=item14+(6-item6)= ____
AMICALITA'=COOPERATIVITA'+CORDIALITA= ____
SCRUPOLOSITA'=item9+(6-item11)= ____
PERSEVERANZA=item15+(6-item22)= ____
COSCIENZIOSITA'=SCRUPOLOSITA'+PERSEVERANZA= ____
CONTROLLO DELLE EMOZIONI=item21+(6-item8)= ____
CONTROLLO DEGLI IMPULSI=item18+(6-item12)= ____
STABILITA' EMOTIVA= CONTROLLO DELLE EMOZIONI+ CONTROLLO DEGLI IMPULSI =
____
APERTURA ALLA CULTURA=item17+(6-item10)= ____
APERTURA ALL'ESPERIENZA=item19+(6-item2)= ____
APERTURA MENTALE= APERTURA ALLA CULTURA+ APERTURA ALL'ESPERIENZA= ____
Scala LIE=item5+item20= ____

CONFRONTO CON LE NORME DI


RIFERIMENTO

I punteggi grezzi delle 10 sottodimensioni, dei 5 fattori e della


scala
LIE
devono
essere
convertiti
in
punteggi
standardizzati, cio in punteggi che si esprimono in una
scala standard:una scala in punti T, che ha media pari a 50
e deviazione standard pari a 10.

*Loperazione di standardizzazione stata eseguita


utilizzando i dati provenienti da un ampio gruppo di soggetti
italiani (circa 3000) che sono stati impiegati come
popolazione di riferimento.

Un punteggio basso in coscienziosit associato a


punteggi alti in apertura mentale e stabilit emotiva
pu essere indicativo di un potenziale creativo.
Invece un punteggio basso in coscienziosit
combinato a punteggi bassi in apertura mentale e
stabilit emotiva pu essere indicativo di tendenze
ribellistiche.
Alcune dimensioni, inoltre, possono essere pi
importanti di altre in particolari situazioni o per
particolari attivit.

IL COLLOQUIO E LINTERVISTA
Si dovrebbe utilizzare il termine intervista per
indicare gli incontri caratterizzati da una prevalenza
della motivazione estrinseca e il termine colloquio per
quelle in cui sia presente una chiara componente di
motivazione intrinseca, ossia incontri richiesti
dallintervistato per bisogni legati allandamento della
carriera, a disagi, demotivazione o insoddisfazione
( Castiello DAntonio, 1994 )

IL COLLOQUIO

Con il termine colloquio spesso identificata, nella


pratica, una molteplicit di situazioni, tecniche e
procedure
Si pu distinguere fra colloquio ed intervista ed
possibile operare una distinzione concettuale sulla
base di cinque criteri:
-gli ambiti di ricerca
-lapplicabilit
-la motivazione
-la strutturazione
-la centratura

IL COLLOQUIO

Ambiti di ricerca

Intervista

Colloquio

ricerca di tipo non


clinico: centrata
sul cosa

ricerca di tipo
clinico: centrata
sul come

IL COLLOQUIO

Applicabilit
Intervista

Colloquio

Estensivit:
applicabile su larga
scala con
conseguente
perdita di

Intensivit: elevato
grado di profondit,
applicabile su
scala limitata

IL COLLOQUIO

Motivazione

Intervista

Colloquio

Estrinseca: il
soggetto non la
richiede in prima
persona

Intrinseca: il
soggetto stesso a
sollecitarne
lutilizzo

IL COLLOQUIO

Strutturazione

Intervista

Colloquio

Seppur con diversi


gradi resta
strutturata

libero

IL COLLOQUIO
Centratura
Intervista

Colloquio

Il conduttore
sempre identificato
come colui che
dirige il processo
(direttivit)

Il conduttore
assume il ruolo di
facilitatore sia per
lo scambio delle
informazioni sia
per landamento
della relazione (non
direttivit)

IL COLLOQUIO
Aspetti critici
Ogni esperto, cos come ogni cliente, giunge al
colloquio con aspettative personali, ricordi, desideri e
bisogni e, quindi, il colloquio si configura come un
ampio e complesso confronto di reciproche attese
Sono
presenti
rappresentazioni
e
atteggiamenti
consolidati
sia
nel
cliente
sia
nelloperatore,
riconducibili agli stereotipi ed ai pregiudizi, alle
reazioni affettive immediate, alla percezione di
autoefficacia (dellesperto), alle idee preconcette (di
entrambi) rispetto al colloquio stesso ed alle risposte
fornite dallesperto durante il colloquio
Assumono estrema importanza il setting in cui il
colloquio si svolge ed il tempo che gli dedicato

IL COLLOQUIO E LINTERVISTA
In ambito organizzativo, si intende per
colloquio una particolare situazione
finalizzata a stabilire se il candidato
possiede alcuni requisiti in termini di abilit,
caratteristiche di personalit, conoscenze e
interessi per svolgere la mansione prevista

Il termine intervista riconducibile a


metodologie fra loro diverse, pi o meno
strutturate, in riferimento ai diversi setting di
applicazione

IL COLLOQUIO E LINTERVISTA
Il colloquio/intervista di selezione un
momento fondamentale del processo in cui
emergono le aspettative e le esigenze di
entrambe le parti coinvolte finalizzato ad una
scelta reciproca

AZIENDA

CANDIDATO

IL COLLOQUIO E LINTERVISTA
In base al
numero di
intervistatori si
divide in:

In base al grado
di struttura si
divide in:

In base al
momento in cui
condotta si
divide in:

Ad un solo
intervistatore
A 2
intervistatori
( tandem
interview )
A pi
intervistatori
( panel

Non
strutturata
Semistrutturata
Strutturata

Di screening
Psicologica
Tecnicoprofessionale
Finale o di
assunzione

LINTERVISTA STRUTTURATA
Consiste nel rivolgere in maniera
standardizzata a tutti i candidati una serie
prestabilita di domande; oltre alle domande
possibile predeterminare anche i giudizi
mediante scale di punteggio
Dettagliata analisi del lavoro per stabilire un
certo grado di corrispondenza fra domande,
giudizi e dimensioni lavorative ritenute
rilevanti
Situational interview
Behaviour description interview
Structured interview

LINTERVISTA STRUTTURATA
La situational interview
Premessa : le intenzioni comportamentali del
soggetto sono collegate al suo futuro
comportamento lavorativo

Si sollecita una descrizione quanto pi


accurata possibile di ci che il
soggetto farebbe concretamente se si
trovasse a operare in una data
situazione per risolvere un problema,
prendere una decisione o altro

LINTERVISTA STRUTTURATA
La behaviour description interview
Premessa : i migliori predittori
comportamentali sono i comportamenti
passati e non le intenzioni manifeste del
soggetto
Si formulano domande tese ad
accertare quali siano stati i
comportamenti del passato riferiti a
specifiche situazioni lavorative

LINTERVISTA STRUTTURATA
La structured interview
Premessa : tentativo di integrare le
specificit dei due metodi precedenti

Comprende 4 categorie di domande:


Situazionali
Relative alla conoscenza del lavoro
Simulazioni di campioni di lavoro
Esigenze del lavoratore

LINTERVISTA SEMI-STRUTTURATA
Lintervistatore individua le aree e i temi
fondamentali su cui raccogliere le
informazioni e successivamente struttura
una traccia allinterno della quale formula le
domande che devono essere sicuramente
poste dallinterlocutore per gli scopi
dellintervista
Da allintervistato la possibilit di interagire
attivamente, ponendo domande e chiarendo
le proprie aspettative

LINTERVISTA NON STRUTTURATA


Definita anche libera o aperta,
caratterizzata da una bassa pianificazione
degli obiettivi e da un basso controllo
esercitato dallintervistatore relativamente
allinterazione

la tipologia che richiede il massimo grado


di competenza da parte dellintervistatore

LINTERVISTA/COLLOQUIO
Ha, quindi, lobiettivo di acquisire una certa
quantit di informazioni sul candidato sulle
quali lintervistatore formula delle
valutazioni
Fattori di valutazione
( Argentero, 1998 )
Aspetto e comportamento
Curriculum formativo-scolastico
Curriculum professionale
Motivazioni
Interessi extraprofessionali
Situazione familiare
Caratteristiche di personalit

LINTERVISTA/COLLOQUIO
Presenta fondamentalmente 4 fasi:
Accoglienza : autopresentazione e
presentazione dellazienda
Parte centrale : conduzione, gestione del
colloquio come processo comunicativo
Chiusura : commiato e comunicazione al
candidato non dellesito ma delle modalit di
comunicazione sugli esiti
Elaborazione dei dati raccolti : rating,
attribuzione dei punteggi, stesura di un

LINTERVISTA/COLLOQUIO
Variabili del colloquio
Identit del soggetto e dellintervistatore :
et, sesso, etnia, livello culturale
Variabili inerenti allintervistatore :
contatto, socievolezza, prestigio,
professionalit
Variabili inerenti il soggetto : capacit
comunicativa, meccanismi di difesa, gestione
delle emozioni
Variabili inerenti la situazione: materiali

LINTERVISTA/COLLOQUIO
Lintervista/colloquio di selezione una
situazione interattiva, relazionale e
comunicativa in senso lato in cui sia
lintervistatore sia lintervistato mettono in
gioco le proprie caratteristiche:
Cognitive
Comportamentali
Di personalit
Relazionali/interattive
motivazionali

LINTERVISTA/COLLOQUIO

Elementi di attenzione
Espressioni negative : non so, non le occorre, non la
pensa cos
Espressioni che contraddicono : non cos, lei
sbaglia, in errore
Espressioni predicatorie : adesso le spiego io
Espressioni dubitative : non so se le interessa, forse
le piacerebbe
Espressioni velleitarie : vedr che si trover bene, se
far cos
Appelli di fiducia : mi creda, si fidi, mi raccomando
Espressioni cerimoniose : come lei ben sa, come lei
mi insegna

LINTERVISTA/COLLOQUIO
Elementi di attenzione
Non contraddire ma correggere
Non predicare ma informare
Non interrogare ma chiedere
Non imporre ma suggerire , consigliare
Non drammatizzare ma tecnicizzare
Non minimizzare ma semplificare

LINTERVISTA/COLLOQUIO

Utilizzare
Capisco perfettamente il suo punto di vista
Si pu considerare il problema da un punto di
vista diverso
Fa bene ad attirare la mia attenzione su
questo punto
Sono daccordo con lei, ma

LINTERVISTA/COLLOQUIO
Fattori di distorsione

Errori di giudizio : soggettivismo


dellintervistatore
Errore sistematico : sopravvalutare in
relazione al proprio atteggiamento
Effetto alone : estendere la qualit di una
caratteristica al tutto
Errore di contrasto : valutare gli altri in
opposizione al proprio modo dessere
Proiezione

LINTERVISTA/COLLOQUIO
Fattori di distorsione

Introiezione
Razionalizzazione : trasformare in razionali
intuizioni, impressioni
Negazione
Indulgenza : valutare negativamente tratti
sfavorevoli e positivamente quelli favorevoli
Pregiudizi, preconcetti, stereotipi