EBiT ROMA

Ente Bilaterale del Terziario Distribuzione e Servizi

di Roma e Provincia

Apprendistato professionalizzante

DISPENSA

Formazione dei Tutor Aziendali

Anno formativo 2007

ERFAP LAZIO

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Indice

0. Il contesto normativo di riferimento …………………………………………...pag ..3

 CCNL di settore ………………………………………………………………..pag. 5

 Accordo 1 aprile 2005 …………………………………………………………pag. 11
 Decreto legislativo n. 276 del 10 settembre 2003 ……………………………..pag. 15
 Ministero del Lavoro - Circolare n. 40/2004 ……………………………….….pag. 16
 INPS – Circolare n. 18 del 01/02/2005 ……………………….……………….pag. 20
 Ministero del lavoro - Circolare n. 30/2005 …………….……………………..pag. 21
 Legge n. 80 del 14 maggio 2005- art. 13 bis ………………………………….pag. 24
 Delibera Giunte Regionale 350/2005 …………………………………………pag. 25
 INPS – Circolare n. 41 del 13 marzo 2006 …………………………………....pag. 28
 Legge regionale n. 9 del 10 agosto 2006 …………….……………………….pag. 29

1. Funzione e ruolo del Tutor Aziendale per l’apprendistato……………………pag. 35

 Analisi del lavoro e della professionalità……………………………………...pag. 36

 Progettazione formativa……………………………………………………….pag. 40
 Valutazione e certificazione delle competenze………………………………. pag. 43

2. Modelli
 Libretto Formativo del cittadino……………………………………………....pag. 45

3. Per gli approfondimenti…………………………..…………………..…………pag. 49

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 1. IL CONTESTO NORMATIVO DI RIFERIMENTO

L'apprendistato è un contratto a contenuto formativo, in cui il datore di lavoro oltre a versare un

corrispettivo per l'attività svolta garantisce all'apprendista una formazione professionale.

Il Dlgs 276/2003 individua tre tipologie di contratto, con finalità diverse:

• apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, che consente

di conseguire una qualifica professionale e favorire l'entrata nel mondo del lavoro dei più
giovani
• apprendistato professionalizzante, che consente di ottenere una qualifica attraverso una
formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale
• apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, che
consente di conseguire un titolo di studio di livello secondario, universitario o di alta
formazione e per la specializzazione tecnica superiore

Destinatari:

• apprendistato per il diritto-dovere di formazione: giovani e adolescenti che abbiano compiuto

15 anni (prevalentemente la fascia d'età tra i 15 e i 18 anni)
• apprendistato professionalizzante e apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per
percorsi di alta formazione: giovani tra i 18 e i 29 anni e diciassettenni in possesso di una
qualifica professionale (conformemente alla Riforma Moratti)

Settori:
L'apprendistato si applica a tutti i settori di attività, compreso quello agricolo. Il numero complessivo di
apprendisti assunti non può superare del 100% il numero del personale qualificato e specializzato già in
servizio presso il datore di lavoro. I datori che non hanno alle proprie dipendenze lavoratori qualificati
o specializzati (o ne hanno meno di tre), possono assumere fino a tre apprendisti. Alle imprese artigiane
si applicano limiti diversi (Legge 443/1985, art. 4).

Durata:
L'apprendistato per il diritto-dovere di formazione ha una durata massima di 3 anni, determinata in
base alla qualifica da conseguire, al titolo di studio, ai crediti professionali e formativi acquisiti, nonché
al bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l'impiego o dai soggetti privati
accreditati. L'apprendistato professionalizzante può durare da 2 a 6 anni, in base a quanto stabilito
dalla contrattazione collettiva. È possibile sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del
diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante. La durata
dell'apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione deve essere
stabilita, per i soli profili che riguardano la formazione, dalle Regioni in accordo con le parti sociali e le
istituzioni formative coinvolte.

Caratteristiche:
Il contratto di apprendistato deve avere forma scritta e indicare la prestazione alla quale è adibito
l'apprendista, il suo piano formativo e la qualifica che conseguirà al termine del rapporto di lavoro. Il

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compenso dell'apprendista non può essere stabilito in base a tariffe di cottimo e l’inquadramento non
può essere inferiore per più di 2 livelli rispetto a quello previsto dal contratto aziendale per i lavoratori
che svolgono la stessa mansione o funzione. La qualifica professionale conseguita attraverso uno
qualsiasi dei tre contratti di apprendistato costituisce credito formativo per il proseguimento nei
percorsi di istruzione e formazione professionale. Il datore di lavoro non può recedere dal contratto in
assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, può però chiudere il rapporto di lavoro al
termine del periodo di apprendistato. Per tutti i contratti di apprendistato resta valida la disciplina
previdenziale e assistenziale prevista dalla Legge 25/1955.

Attuazione:
Perché sia operativa la disciplina relativa alle tre tipologie di apprendistato è necessaria la
regolamentazione dei profili formativi demandata dal Dlgs 276/2003 alle Regioni e alle Province
autonome. È inoltre necessaria la definizione delle modalità di riconoscimento dei crediti formativi da
parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali - di concerto con il Ministero dell'istruzione,
dell'università e della ricerca, e previa intesa con le Regioni e le Province autonome. Fino
all'emanazione della legge regionale sui profili formativi, l'apprendistato professionalizzante è
disciplinato dai contratti collettivi nazionali di categoria. L'apprendistato per l'acquisizione di un
diploma o per percorsi di alta formazione può essere stipulato nelle Regioni in cui si è provveduto a
definire le intese con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori, le Università e le
altre istituzioni formative (circolare n. 2 del 25 gennaio 2006).
Dalla data di entrata in vigore del Dlgs 276/2003 non è più necessario chiedere alla Direzione
provinciale del lavoro territorialmente competente l'autorizzazione preventiva all'assunzione, infatti è
stato abrogato l'art. 3 della legge 19 gennaio 1955, n. 25.

L'apprendistato professionalizzante non è oggi pienamente operativo, in quanto presuppone una

disciplina regionale dei profili formativi, da definirsi d'intesa con le parti sociali, a cui è
subordinata l'applicabilità dei profili normativi definiti a livello nazionale, come legislazione di
cornice, nell'ambito del decreto legislativo n. 276 del 2003.

Pienamente operativa è pertanto da considerarsi unicamente la disciplina dell'apprendistato per

l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, rispetto al quale è possibile avviare le
prime sperimentazioni nei limiti e alle condizioni di cui all'articolo 50 del decreto legislativo n. 276 del
2003. Le Regioni, nell'ambito delle competenze a loro attribuite, potranno peraltro rendere
agevolmente operativo anche l'apprendistato professionalizzante dando luogo a quelle
regolamentazioni, non necessariamente nella forma della legge regionale, che consentono di definire i
profili formativi dell'istituto.

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CCNL DEL SETTORE TERZIARIO DISTRIBUZIONE E SERVIZI del 02/07/2004

TITOLO V
Apprendistato

PREMESSA
Le parti, considerata la revisione e razionalizzazione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo in
conformità con le direttive dell’Unione Europea, alla luce delle nuove normative introdotte, a seguito
del Patto per il lavoro del 24 settembre 1996, della legge 19 luglio 1997 n.196 in materia di promozione
dell’occupazione, ed in particolare in adempimento all’art. 16 che disciplina l’apprendistato e il decreto
legislativo 10 settembre 2003, n. 276, riconoscono in tale istituto uno strumento prioritario per
l’acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa ed un percorso
orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro utile a favorire l’incremento dell’occupazione
giovanile, in un quadro che consenta di promuovere lo sviluppo del settore e la sua capacità
competitiva nei mercati internazionali, anche in considerazione dei processi di trasformazione e di
informatizzazione che rendono necessario un costante aggiornamento rispetto alle mutevoli e
diversificate esigenze della clientela.
Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il
contratto di apprendistato e' definito secondo le seguenti tipologie:
a) contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
b) contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso
una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale;
c) contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
In attesa che la nuova normativa di legge sull’apprendistato venga attuata anche con riferimento alla
regolamentazione dei profili formativi rimessi alle Regioni e alle durate per l’apprendistato di tipo a) e
c) le parti concordano la presente disciplina sperimentale dell’istituto dell’apprendistato definito
professionalizzante, al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.
A tal fine le parti, condividendo la necessità di armonizzare la disciplina legale e la disciplina
contrattuale anche in relazione alla fase formativa, concordano di identificare l’attivazione di interventi
congiunti per affrontare i problemi della formazione, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire
per fornire una risposta adeguata alle esigenze delle aziende dei settori rappresentati e finalizzata
all’acquisizione di professionalità conformi da parte degli apprendisti.
Le Parti si impegnano a promuovere intese con le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano
per le parti che la legge ad essi demanda, e assegnano agli enti bilaterali un ruolo primario per il
monitoraggio delle attività formative.
Norma transitoria: agli apprendisti assunti precedentemente alla data di entrata in vigore del presente
contratto continueranno ad applicarsi le disposizioni di cui al ccnl 20 settembre 1999
ed all’accordo di rinnovo 2 luglio 2001.
Art. 18 – Apprendistato sfera di applicazione
L'apprendistato ha lo scopo di consentire al giovani lavoratori di apprendere le man-sioni per le quali
occorra un certo tirocinio.
L'apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel secondo,
terzo, quarto, quinto e sesto livello della classificazione del personale, con esclusione delle figure
professionali individuate nei punti n. 21), 23) e 24) del quinto livello.
Sono esclusi, inoltre, le seguenti ipotesi:
a) lavori di scrittura, archivio e protocollo (corrispondenti alle qualifiche di "archivista" e
"protocollista");
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b) lavori di dattilografia (corrispondenti alla qualifica di "dattilografo") purchè il relativo personale
risulti in possesso di specifico diploma di scuola professionale di dattilografia, legalmente riconosciuta;
Ai sensi ed alle condizioni previste dalla legislazione vigente è possibile instaurare rapporti di
apprendistato anche con giovani in possesso di titolo di studio post – obbligo o di attestato di qualifica
professionale idonei rispetto all'attività da svolgere.
Art. 19 - Proporzione numerica
Considerato che la legge 19/7/97 n.196 e successive modifiche, prevede la partecipazione degli
apprendisti alle iniziative di formazione, le parti convengono che il numero di apprendisti che
l’imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non può superare il 100 per cento dei
lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l’azienda stessa.
In deroga a quanto disposto dal comma precedente, ai sensi dell’art. 21 della legge 56/87 e successive
modifiche, l’imprenditore che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o ne
ha meno di 3, può assumere apprendisti in numero non superiore a 3.
Art. 20 – Limiti di età
Le parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dal titolo sesto del Decreto Legislativo 10
settembre 2003 n. 276, potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante i
giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ovvero a partire dal compimento dei 17 anni se in possesso
di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge n. 28 marzo 2003 n. 53.
Nelle aziende commerciali di armi e munizioni l’età minima per l’assunzione di apprendisti è il
diciottesimo anno compiuto.
Art. 21 – Assunzione
Ai fini dell’assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono
essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il livello di inquadramento
iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto,
la durata del periodo di apprendistato nonchè il piano formativo individuale.
Art, 21 bis – percentuale di conferma
Le imprese non potranno assumere apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno il
70% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia già venuto a scadere nei ventiquattro mesi
precedenti. A tale fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta
causa, quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in
servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e i rapporti di lavoro risolti nel corso o al termine
del periodo di prova. La limitazione di cui al presente comma non si applica quando nel biennio
precedente sia venuto a scadere un solo contratto di apprendistato.
Art. 21 ter – Procedure di applicabilità
I datori di lavoro che intendano assumere apprendisti, debbono presentare domanda, corredata dal
piano formativo, predisposto anche sulla base di progetti standard, alla specifica Commissione
dell’Ente Bilaterale, prevista dall’art. 16, Prima parte, competente per territorio, la quale esprimerà il
proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste dal CCNL in materia di apprendistato, ai
programmi di formazione indicati dall’azienda ed ai contenuti del piano formativo, finalizzato al
conseguimento delle specifiche qualifiche professionali.
Ai fini del rilascio del parere di conformità, la Commissione è tenuta alla verifica della congruità del
rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, della ammissibilità del livello contrattuale di
inquadramento nonché del rispetto della condizione di cui al precedente articolo 21 bis. Ove la
Commissione non si esprima nel termine di 15 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà
accolta.
In alternativa a quanto previsto nei precedenti commi, le aziende con unità produttive distribuite in più
di due regioni possono inoltrare la domanda di cui al primo comma all’apposita Commissione istituita
in seno all’Ente Bilaterale Nazionale. La commissione paritetica istituita in seno all’Ente Bilaterale
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Nazionale, esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste dal CCNL in
materia di apprendistato, ai programmi formativi indicati dall’azienda ed ai contenuti del piano
formativo, finalizzato al conseguimento delle specifiche qualifiche professionali.
Ove la commissione paritetica in seno all’Ente Bilaterale nazionale non si esprima nel termine di 30
giorni dal ricevimento della domanda, la conformità del piano formativo si intenderà acquisita.
In occasione delle assunzioni degli apprendisti le aziende provvederanno a trasmettere il parere di
conformità della commissione paritetica in seno all’’Ente Bilaterale Nazionale o, superati i 30 giorni di
cui al comma precedente, a segnalare l’avvenuta automatica conferma del piano formativo alle
commissioni paritetiche
istituite in seno agli Enti Bilaterali dei territori nei quali sono previste le assunzioni stesse e presso i
quali verranno inoltrate le relative richieste, al fine di consentire la sola verifica della congruità del
rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, della ammissibilità del livello contrattuale di
inquadramento nonché del rispetto della condizione di cui al precedente articolo 21 bis, seconda parte.
Ove la Commissione non si esprima nel termine di 15 giorni dal ricevimento della
richiesta, questa si intenderà accolta.
La commissione nazionale e le commissioni territoriali si dovranno riunire ed esprimere i pareri di
conformità entro i termini sopra definiti. Ove le commissioni non si esprimessero nei termini previsti,
le richieste si intenderanno accolte.
Art. 22 - Periodo di prova
Compiuto il periodo di prova, l'assunzione dell'apprendista diviene definitiva. Può essere convenuto un
periodo di prova, di durata non superiore a quanto previsto per il lavoratore qualificato inquadrato al
medesimo livello iniziale di assunzione durante il quale è reciproco il diritto di risolvere il rapporto
senza preavviso.
Art 23 - Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende sarà computato presso la nuova, ai fini del
completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purchè l'addestramento si riferisca alle
stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno. Le
parti convengono, sulla base di quanto previsto dalla vigente legislazione che i periodi di apprendistato
svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione si sommano con quelli dell'apprendistato
professionalizzante, fermo restando i limiti massimi di durata. Il riconoscimento della qualifica
professionale ai fini contrattuali, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di
formazione, esterna o interna alla impresa, verrà determinato in conformità alla regolamentazione dei
profili formativi, rimessa alle Regioni ed alle Province autonome di Trento e Bolzano, ai sensi
dell’articolo 49, comma 5 del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276.
In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell’ articolo 2, lett. i), del Decreto Legislativo
10 settembre 2003, n-276, la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a
cura del datore di lavoro o di un suo delegato, tenendo conto anche di auspicate soluzioni che potranno
essere nel frattempo individuate nell’ambito dei Fondi interprofessionali per la formazione continua.
Art. 24 - Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l'obbligo:
a) di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento
necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
b) di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a
quelle a incentivo;
c) di non adibire l'apprendista a lavori di manovalanza e di produzione in serie e di nonsottoporlo
comunque a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al
mestiere per il quale è stato assunto;

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d) di accordare all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti
per l’acquisizione della formazione formale, interna o esterna alle singole aziende;
e) di accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di
titoli di studio.
Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lettera c), non sono considerati lavori di manovalanza
quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato
sotto la cui guida l'apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a
mansioni normalmente affidate a fattorini, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente
e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all'apprendista.
Art. 25- Doveri dell'apprendista
L'apprendista deve:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione
professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione
formale;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli
eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme
contrattuali e di legge.
L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi di cui alla lettera c) del presente articolo, anche se in
possesso di un titolo di studio.
Art. 26 – Trattamento normativo
L’apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto
dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.
Le ore di insegnamento di cui alla lettera d) del precedente art. 24, Seconda Parte, sono comprese
nell’orario di lavoro.
Nel rapporto di apprendistato il lavoro a tempo parziale avrà durata non inferiore al 60 per cento della
prestazione di cui all’art. 31 e seguenti, Seconda Parte, ferme restando le ore di formazione medie
annue di cui all’art. 28 ter, Seconda Parte e le durate di cui all’art. 28, Seconda Parte.
Sono fatti salvi, altresì, gli accordi in materia già esistenti alla data di stipula del presente CCNL.
Art. 27 – Livelli di inquadramento professionale e trattamento economico
I livelli di inquadramento professionale e il conseguente trattamento economico per gli apprendisti
saranno i seguenti:
-2 livelli inferiori a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto l’apprendistato
per la prima metà del periodo di apprendistato;
-1 livello inferiore a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto
l’apprendistato per la seconda metà del periodo di apprendistato.
Alla fine dell’apprendistato il livello di inquadramento sarà quello corrispondente alla qualifica
eventualmente conseguita.
Per gli apprendisti assunti per l’acquisizione delle qualifiche e mansioni comprese nel sesto livello di
inquadramento, l’inquadramento e il conseguente trattamento economico sono al settimo livello per la
prima metà della durata del rapporto di apprendistato.
E’ vietato stabilire il compenso dell’apprendista secondo tariffe di cottimo.
Art. 27 bis - Malattia
Durante il periodo di malattia l’apprendista avrà diritto:
a) per i primi tre giorni di malattia, limitatamente a sei eventi morbosi in ragione d’anno, ad
un’indennità pari al 60% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale
svolgimento del rapporto;
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b) in caso di ricovero ospedaliero e per tutta la durata dello stesso, entro i limiti di cui all’art. 93 II
Parte, ad un’indennità a carico del datore di lavoro, pari al 60% della retribuzione lorda cui avrebbe
avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.
Le disposizioni di cui al presente articolo si applicano a decorrere dal superamento del periodo di
prova.
Art. 28 Durata dell'apprendistato
Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di
seguito indicate:
II………………48
III…...…………48
IV……….…….48
V………………36
VI……….……..24
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare entro 10 giorni al competente Centro per l’impiego di cui al
Decreto legislativo n.469/97, i nominativi degli apprendisti ai quali sia stata attribuita la qualifica.
Il datore di lavoro è tenuto altresì a comunicare al competente Centro per l’impiego i nominativi degli
apprendisti di cui per qualunque motivo sia cessato il rapporto di lavoro, entro il termine di cinque
giorni dalla cessazione stessa.
In rapporto alle specifiche realtà territoriali ed anche in relazione alla regolamentazione dei profili
formativi dell’apprendistato, che è rimessa alle Regioni, tra le Associazioni imprenditoriali territoriali e
le corrispondenti Organizzazioni sindacali possono essere realizzate intese diverse. Le predette intese
devono essere trasmesse agli Enti Bilaterali Territoriali ed all’Osservatorio Nazionale.
Art. 28 bis - Principi generali in materia di formazione dell’apprendistato professionalizzante
Si definisce qualificazione l’esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi,
attraverso modalità di formazione interna, in affiancamento, o esterna finalizzato all’acquisizione
dell’insieme delle corrispondenti competenze.
A tal fine, considerata la fascia di età cui è rivolto l’istituto, le eventuali competenze trasversali – di
base da acquisire sono individuate, quanto a contenuti e durata della relativa formazione, in stretta
correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione, avuto riguardo al profilo di conoscenze e di
competenze possedute in ingresso.
Art 28 ter - formazione: durata
L’impegno formativo dell’apprendista è determinato, per l’apprendistato professionalizzante in un
monte di formazione interna o esterna all’azienda, di almeno 120 ore per anno.
Per il contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione e per il
contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, le parti
attueranno quanto sarà definito in materia dalle Regioni.
Al secondo livello di contrattazione potrà essere, stabilito un differente impegno formativo e specifiche
modalità di svolgimento della formazione interna ed esterna, in coerenza con le cadenze dei periodi
lavorativi, tenendo conto delle esigenze determinate dalle fluttuazioni stagionali dell’attività.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di
formazione accreditati, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi.
E’ in facoltà dell’azienda anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni
successivi. Le ore di formazione di cui al presente articolo sono comprese nell’orario normale di
lavoro.
Art. 28 quater – formazione: contenuti
Per la formazione degli apprendisti le aziende faranno riferimento ai contenuti formativi elaborati a
titolo sperimentale dalle parti stipulanti il presente CCNL.

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Le attività formative sono articolate in contenuti a carattere trasversale di base e contenuti a carattere
professionalizzante.
In particolare sia i contenuti a carattere trasversale di base sia quelli a carattere tecnicoprofessionale
andranno predisposti, anche all’interno degli enti bilaterali, per gruppi di
profili omogenei della categoria in modo da consentire l’acquisizione delle conoscenze e competenze
necessarie per adibire proficuamente l’apprendista nell’area di attività aziendale di riferimento.
Le attività formative a carattere trasversale di base dovranno perseguire gli obiettivi formativi articolati
nelle seguenti quattro aree di contenuti:
- competenze relazionali
- organizzazione ed economia
- disciplina del rapporto di lavoro
- sicurezza sul lavoro
secondo il modello sperimentale (allegato …) che costituisce parte integrante del presente CCNL.
I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro
dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
- conoscere i prodotti e servizi di settore e contesto aziendale
- conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità
- conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro
- conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di
lavoro)
- conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale
- conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto secondo il modello sperimentale
(allegato …) che costituisce parte integrante del presente CCNL..
Il recupero eventuale di conoscenze linguistiche/matematiche sarà effettuato all’interno dei moduli
trasversali di base e tecnico-professionali.
Le parti firmatarie del presente CCNL considerano altresì valide ai fini della sperimentazione le
eventuali offerte formative realizzate tra Regioni/Province ed associazioni territoriali datoriali e
sindacali competenti, con particolare riferimento alle iniziative formative promosse congiuntamente
attraverso gli Enti Bilaterali.
Dichiarazione a verbale:
Le Parti, considerato il carattere sperimentale della normativa prevista dal precedente art. 28 quater,
convengono sulla opportunità di costituire un’apposita Commissione per l’aggiornamento dei contenuti
dell’attività formativa degli apprendisti nell’ambito dell’Ente Bilaterale nazionale del Terziario.
Art. 29 quinquies – Tutor
Le parti si impegnano ad attivare iniziative congiunte presso le Istituzioni al fine di ottenere
agevolazioni per i lavoratori impegnati in qualità di tutore, ai sensi 49, comma 5, lett. e) del decreto
Legislativo 10 settembre 2003, n. 276, comprendendo fra questi anche i titolari, o i loro familiari
coadiutori, delle imprese con meno di 15 dipendenti.
Art. 30 – Rinvio alla legge
Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione
professionale, le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e regolamentari vigenti in
materia.

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ACCORDO per l’avvio di sperimentazioni dell’apprendistato professionalizzante ai sensi
dell’articolo 49 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e dell’ art. 5 della DGR 350/2005,
nel settore del terziario, della distribuzione e dei servizi (Regione Lazio - Confcommercio Lazio –
Filcams CGIL – Fisascat CISL – Uiltucs UIL - 1 aprile 2005)

Le parti
VISTO l’articolo 2 della legge 14 febbraio 2003, n. 30 “Delega al Governo in materia di occupazione
e mercato del lavoro” che, nel rispetto dei criteri di cui all’articolo 16, comma 5, della legge 24 giugno
1997, n. 196, ha previsto il riordino degli speciali rapporti di lavoro con contenuti formativi, così da
valorizzare l’attività formativa svolta in azienda ed, in particolare, l’apprendistato quale strumento
formativo anche nella prospettiva di una formazione superiore che alterna formazione e lavoro;
VISTO il decreto legislativo 10 settembre 2003 n. 276 recante “Attuazione delle deleghe in materia di
occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30”;
VISTO, in particolare, l'articolo 47, comma 1, del d.lgs 276/2003, il quale dispone che «ferme
restando le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione il contratto di
apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
a) contratto di apprendistato per espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
b) contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso
una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico professionale;
c) contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione»;
VISTO, in particolare, l'articolo 49 del d.lgs 276/2003 il quale dispone che “possono essere assunti, in
tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato professionalizzante, per il conseguimento di una
qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e la acquisizione di competenze di base,
trasversali e tecnico-professionali, i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni” e,
“se …già in possesso di una qualifica professionale…”,di età compresa tra i diciassette ed i ventinove
anni;
VISTO, in particolare, l'articolo 52 del d.lgs 276/2003 che, “allo scopo di armonizzare le diverse
qualifiche professionali”, ha “istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali il
repertorio delle professioni predisposto da un apposito organismo tecnico di cui fanno parte il
Ministero dell'istruzione, della università e della ricerca, le associazioni dei datori e prestatori di
lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, e i rappresentanti della Conferenza
Stato-regioni”;
VISTA la circolare del Ministro del lavoro 14 ottobre 2004, n. 40 recante chiarimenti e indicazioni
operative ai fini dell’applicazione della nuova disciplina del contratto di apprendistato;
CONSIDERATO, altresì, che secondo quanto previsto dal citato art. 49 del d.lgs 276/2003,
l’attuazione delle norme relative all’apprendistato professionalizzante è subordinata alla definizione
di una regolamentazione regionale;
VISTA la deliberazione della Giunta regionale 18 marzo 2005, n. 350 con la quale la Regione ha
avviato la sperimentazione dell’apprendistato professionalizzante, ai sensi dell’articolo 49 del d.lgs
276/2003, attraverso percorsi finalizzati alla elaborazione, alla valutazione ed alla validazione di
modelli di intervento (profili formativi, modalità di certificazione dei crediti nonché modalità di
eventuale riconoscimento dei titoli);
VISTO, in particolare, il punto 5 del dispositivo della predetta DGR 350/2005, il quale stabilisce che
“i profili formativi e quindi i relativi percorsi di formazione e aree di contenuto, nonché le competenze
per gruppi di qualifica da conseguire nell’ambito del contratto di apprendistato, siano definiti,
aggiornati e/o integrati attraverso appositi accordi tra l’Assessore regionale competente in materia di

11
formazione, o suo delegato, e le parti sociali, anche in relazione all’evoluzione del mercato del lavoro
e delle specificità territoriali…”;
CONSIDERATO che il CCNL per i dipendenti delle aziende del terziario, distribuzione e servizi,
sottoscritto in data 2 luglio 2004, ha disciplinato l’istituto dell’apprendistato professionalizzante;
CONSIDERATO che le sperimentazioni sopra richiamate, nel rispetto di quanto disciplinato dal
CCNL per i dipendenti delle aziende del terziario, distribuzione e servizi del 2 luglio 2004, saranno
utilizzate dalla Regione per la formulazione della regolamentazione delle nuove tipologie di
apprendistato;
CONVENGONO
in applicazione della DGR 350/2005, nel rispetto della legislazione vigente in materia nonché della
regolamentazione contenuta nel citato CCNL per i dipendenti delle aziende del terziario, distribuzione
e servizi, al fine di dare avvio alla sperimentazione dell’Apprendistato professionalizzante nel settore
terziario, distribuzione e servizi, quanto segue.
1. Piano formativo individuale
E’ il percorso formativo dell’apprendista, reso esplicito per tutta la durata del contratto di
apprendistato, sia per la formazione presso la struttura formativa che per la formazione in azienda ed è
definito in termini di obiettivi formativi per il raggiungimento della qualificazione prevista dal profilo
formativo. All’interno del piano formativo individuale è precisato, fra l’altro, il rapporto di
collaborazione tra l’impresa e la struttura formativa esterna ed in particolare il costante rapporto tra il
tutor aziendale ed il tutor formativo esterno.
2. Profili formativi
Sono definiti d’intesa tra le parti anche tenendo conto delle indagini nazionali o territoriali sui
fabbisogni formativi svolte dagli Enti bilaterali, di cui all’art. 2, comma 1, lettera h) del d.lgs 276/2003
e del “Repertorio delle professioni”, di cui all’art. 52 del d.lgs 276/2003 attualmente in fase di
costituzione. Sono determinati in termini di durata complessiva delle attività formative formali, interne
o esterne all’azienda, modalità di erogazione e requisiti dei soggetti formativi. In fase di avvio la
sperimentazione prenderà a riferimento i profili formativi previsti all’interno del documento
“Contenuti formativi a carattere professionalizzante di tipo tecnico scientifico ed operativo per gli
apprendisti dei settori terziario, distribuzione e servizi e turismo”, redatto con l’assistenza tecnica
dell’ISFOL e approvato dalla Commissione nazionale presso il Ministero del Lavoro, costituita ai sensi
del decreto del Ministro del lavoro del 20 maggio 1999, n. 179, relativamente ai profili professionali
del settore terziario, distribuzione e servizi.
Gli ulteriori e nuovi profili formativi non contemplati dal documento sopra citato dovranno essere
preventivamente sottoposti anche su proposta degli Enti bilaterali territoriali ad una valutazione di
adeguatezza e coerenza alla Commissione di cui al punto 9 del dispositivo della DGR 350/2005. In
ogni caso la formazione formale per i diversi profili formativi non dovrà essere, nel complesso inferiore
a 120 ore annuali e la parte relativa alla prevenzione e sicurezza sui luoghi di lavoro è erogata all’inizio
del rapporto di lavoro.
3. Formazione formale
Per "formazione formale", si intende la formazione effettuata attraverso strutture accreditate o
all'interno dell'impresa secondo percorsi strutturati di formazione “on the job” ed in affiancamento
certificabili secondo le modalità definite dalla Regione sentite con le parti sociali.
L'obbligo di formazione per l'apprendista può essere adempiuto anche tramite lo strumento della
formazione a distanza e strumenti di e-learning. La formazione formale potrà essere svolta
dall'apprendista all'interno o all'esterno dell'azienda, secondo quanto stabilito dal piano formativo
individuale.

12
3.1 Tutor aziendale
Nelle more dell’istituzione e dell’esercizio delle competenze in materia di tutor aziendale della
Commissione di cui al punto 9 del dispositivo della DGR 350/2005 durante il periodo di apprendistato
dovrà essere garantita la presenza di un tutor con formazione e competenze adeguate, al fine di
accompagnare l'apprendista lungo tutta la durata del piano formativo individuale. Nel caso in cui la
formazione sia impartita attraverso strumenti di e-learning, anche l'attività di accompagnamento potrà
essere svolta in modalità virtualizzata e attraverso strumenti di tele affiancamento o video-
comunicazione da remoto. In conformità con quanto previsto dal decreto del Ministro del lavoro del 28
febbraio 2000, il ruolo del tutor potrà essere svolto dallo stesso datore di lavoro in possesso delle
competenze adeguate o da un lavoratore che sia inquadrato ad un livello pari o superiore rispetto alla
qualifica professionale che dovrà conseguire l'apprendista al termine del periodo di apprendistato
professionalizzante, quale garanzia di possesso delle adeguate competenze all'accompagnamento del
lavoratore.
A tal fine la formazione del tutor aziendale ha durata non inferiore a 12 ore annue ed è finalizzata
all’approfondimento dei compiti specifici ed, in particolare, alla definizione ed alla gestione del Piano
formativo individuale nonché al rafforzamento dei requisiti e delle funzioni previste dal predetto
decreto del Ministro del lavoro del 28 febbraio 2000.
3.2 Certificazione del percorso formativo
Fermo restando il riconoscimento, ai soli fini contrattuali e di legge, dell’inquadramento conseguito al
termine del contratto di apprendistato, la certificazione delle competenze acquisite dall’apprendista nel
percorso formativo avviene mediante:
- attestazione di frequenza, rilasciata dall’istituzione formativa accreditata e dall’azienda, anche ai fini
del riconoscimento dei crediti formativi agli apprendisti che non conseguono la qualifica finale;
- certificazione delle competenze: effettuata secondo le metodologie attualmente in fase di definizione
a livello regionale e nel rispetto di quanto stabilito nell'Accordo in Conferenza unificata Stato-regioni-
autonomie locali del 18 febbraio 2000 e nel decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale
del 31 maggio 2001;
- qualifica professionale, rilasciata secondo le disposizioni previste dalle normative vigenti e dalle
contrattazioni collettive nazionali e territoriali.
3.3 Cofinanziamento FSE
La Regione si impegna, al fine di implementare i percorsi di formazione utili all’accrescimento delle
competenze previste dai profili formativi, nell’ambito di quanto previsto dalla deliberazione della
Giunta regionale 6 agosto 2004, n. 725, avente ad oggetto: “POR Obiettivo 3 FSE 2000-2006.
Annualità 2003 – 2004 – 2005 – 2006. Atto di indirizzo e di direttiva in ordine all’impiego delle
risorse” ad individuare risorse, a valere sull’asse A, misura A.2, del P.O.R. Obiettivo 3 F.S.E. 2000-
2006, da destinare allo sviluppo della componente formativa dei percorsi di apprendistato
professionalizzante.
3.4 Individuazione dei soggetti formatori
Possono partecipare alla sperimentazione i soggetti formatori attraverso le proprie sedi operative
accreditate ai sensi della DGR 1510/2002 e successive modificazioni.
4. Individuazione delle aziende interessate e delle procedure di applicabilità
Alla presente sperimentazione possono partecipare i datori di lavoro che, ai sensi dell’articolo 10 della
legge 14 febbraio 2003, n. 30, applichino e rispettino integralmente il vigente CCNL per i dipendenti
delle aziende del terziario, distribuzione e servizi sottoscritto il 2 luglio 2004 tra CONFCOMMERCIO
e FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL.UILTUCS-UIL.

13
A tal fine l’attivazione del contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata al rilascio del
parere di conformità ai predetti contratti collettivi ed alle relative procedure, da parte dell’ Ente
bilaterale territoriale del terziario.
Nell’ambito della sperimentazione possono essere ricompresi i contratti individuali di apprendistato già
stipulati che si conformino alle indicazioni contenute nel presente accordo.
4. Monitoraggio
Il monitoraggio delle sperimentazioni è effettuato dalla Commissione di cui al punto 9 del dispositivo
della DGR 350/2005.
Le Parti firmatarie si incontreranno a fronte di eventuali variazioni legislative o contrattuali, per le
opportune modifiche e/o integrazioni al presente accordo. La sperimentazione avrà comunque termine
all’entrata in vigore della legislazione regionale che dovrà dettare i profili formativi del nuovo
apprendistato, ferma restando la validità dei contratti di apprendistato stipulati a tale data.

14
 D.LGS 276/2003

Titolo VI - APPRENDISTATO E CONTRATTO DI INSERIMENTO

Capo I - Apprendistato
Art. 49.
Apprendistato professionalizzante

1. Possono essere assunti, in tutti i settori di attivita', con contratto di apprendistato professionalizzante,
per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e la acquisizione di
competenze di base, trasversali e tecnico-professionali, i soggetti di eta' compresa tra i diciotto anni e i
ventinove anni.
2. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi della legge 28 marzo
2003, n. 53, il contratto di apprendistato professionalizzante puo' essere stipulato a partire dal
diciassettesimo anno di eta'.
3. I contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente piu'
rappresentative sul piano nazionale o regionale stabiliscono, in ragione del tipo di qualificazione da
conseguire, la durata del contratto di apprendistato professionalizzante che, in ogni caso, non puo'
comunque essere inferiore a due anni e superiore a sei.
4. Il contratto di apprendistato professionalizzante e' disciplinato in base ai seguenti principi:
b) forma scritta del contratto, contenente indicazione della prestazione oggetto del contratto, del
piano formativo individuale, nonche' della eventuale qualifica che potra' essere acquisita al
termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale od extra-
aziendale;
c) divieto di stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo;
d) possibilita' per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di
apprendistato ai sensi di quanto disposto dall'articolo 2118 del codice civile;
e) possibilita' di sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di
istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante nel rispetto del limite
massimo di durata di cui al comma 3.
f) divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta
causa o di un giustificato motivo.
5. La regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante e' rimessa alle
regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, d'intesa con le associazioni dei datori e prestatori
di lavoro comparativamente piu' rappresentative sul piano regionale e nel rispetto dei seguenti criteri e
principi direttivi:
a) previsione di un monte ore di formazione formale, interna o esterna alla azienda, di almeno
centoventi ore per anno, per la acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali;
b) rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da
associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente piu' rappresentative per la
determinazione, anche all'interno degli enti bilaterali, delle modalita' di erogazione e della
articolazione della formazione, esterna e interna alle singole aziende, anche in relazione alla
capacita' formativa interna rispetto a quella offerta dai soggetti esterni;
c) riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di formazione, esterna
e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali;
d) registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo; e) presenza di un tutore
aziendale con formazione e competenze adeguate.

15
Ministero del Lavoro - Circolare n. 40/2004

OGGETTO: Circolare in materia di contratti di apprendistato

4. Apprendistato professionalizzante

4.1 Le finalità
Il contratto di apprendistato professionalizzante è finalizzato al conseguimento di una qualificazione
professionale attraverso la formazione sul lavoro. La qualificazione del lavoratore nell'ambito
dell'apprendistato professionalizzante deve essere intesa quale acquisizione di competenze di base,
trasversali e tecnico-professionali. Non si persegue pertanto l'acquisizione di un titolo di studio o di una
qualifica professionale del sistema di istruzione e formazione professionale, bensì l'accrescimento delle
capacità tecniche dell'individuo al fine di farlo diventare un lavoratore qualificato.

4.2 L'ambito di applicazione soggettivo

Il contratto di apprendistato professionalizzante potrà essere stipulato da datori di lavoro appartenenti a
tutti i settori produttivi, comprese le associazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni sindacali, con
soggetti dai 18 ai 29 anni d'età, secondo quanto disposto dall'articolo 49 del decreto legislativo n. 276
del 2003. Il contratto potrà altresì essere stipulato con soggetti che abbiano compiuto i 17 anni d'età e
siano in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53.
Tali limiti d'età sono direttamente collegati con le finalità perseguite e con la disciplina del nuovo
apprendistato, pertanto non si considerano applicabili fino alla piena operatività dell'istituto.

4.3 La disciplina del rapporto

Anche il contratto di apprendistato professionalizzante non è oggi pienamente operativo, in attesa delle
discipline regionali, che andranno adottate d'intesa con le parti sociali, per quanto riguarda i profili
formativi. E' tuttavia opportuno fornire taluni primi chiarimenti in considerazione del fatto che il
contratto di apprendistato professionalizzante è già stato oggetto di regolamentazione da parte di
contratti collettivi nazionali con contenuti e profili non sempre coerenti con la lettera e la ratio del
decreto legislativo n. 276 del 2003. Il contratto di apprendistato professionalizzante dovrà, in primo
luogo, essere stipulato in forma scritta ad substantiam. All'interno del contratto dovranno essere
indicati: la prestazione lavorativa a cui il lavoratore verrà adibito, la qualifica professionale che potrà
essere conseguita al termine del rapporto e il piano formativo individuale. Il piano formativo
individuale, documento distinto dal contratto di lavoro, dovrà essere allegato al contratto a pena di
nullità dello stesso.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può avere durata minima di due anni e durata massima
di sei anni. È rimessa alla contrattazione collettiva la possibilità di individuare la durata
dell'apprendistato professionalizzante sulla base delle competenze di base e tecnico-professionali da
conseguire e della eventuale qualifica professionale, così come indicata altresì nell'istituendo
"Repertorio delle professioni" presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali. Resta dunque
inteso che, in attesa della concreta regolamentazione dell'istituto ad opera di Regioni e parti sociali
resta in vigore la vigente normativa in materia anche per quanto attiene la durata del contratto di
apprendistato. Per nulla rilevando diverse pattuizioni in sede di contrattazione collettiva. Trattandosi di
contratti a finalità diverse, il contratto di apprendistato professionalizzante potrà essere stipulato anche
successivamente ad un contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto dovere di formazione, in

16
questo caso tuttavia la durata massima cumulativa dei due contratti non potrà essere superiore ai sei
anni.
Il datore di lavoro potrà recedere dal rapporto al termine del periodo di apprendistato, secondo la
disciplina generale applicata al contratto di lavoro, anche se la qualificazione, definita nel piano
formativo individuale non è ancora stata conseguita. Sussiste invece il divieto per il datore di lavoro di
recedere prima della scadenza del contratto, salvo giusta causa o giustificato motivo. In ogni caso
l'apprendista ha diritto alla valutazione e certificazione delle competenze acquisite e dei crediti
formativi maturati durante il periodo di apprendistato.
La disciplina del contratto di apprendistato resta soggetta, in quanto compatibile, alle disposizioni
previste dalla legge 19 gennaio 1955, n. 25 e successive modificazioni. Pertanto sono da ritenersi
ancora in vigore le norme di cui agli articoli 11 e 12 della legge n. 25 del 1955, relative ai diritti e
doveri del datore di lavoro, nonché la disciplina previdenziale ed assistenziale prevista agli articoli 21 e
22, così come espressamente previsto dall'articolo 53, comma 4. Sarà altresì da ritenersi applicabile la
previgente disciplina in materia di recesso dal rapporto, così come regolata dall'articolo 19 della legge
n. 25 del 1955; pertanto allo scadere del termine del contratto di apprendistato professionalizzante,
l'apprendista si riterrà mantenuto in servizio salvo disdetta a norma dell'articolo 2118 del Codice civile.
L'articolo 85, comma 1, lettera b) del decreto ha tuttavia espressamente abrogato sia l'articolo 2,
comma 2, sia l'articolo 3 della legge n. 25 del 1955 eliminando l'obbligo di richiesta di autorizzazione
preventiva alla Direzione provinciale del lavoro. Pertanto, in attesa che la normativa regionale regoli i
profili formativi del contratto di apprendistato professionalizzante, è da ritenersi ancora applicabile la
disciplina previgente al decreto legislativo n. 276 del 2003, fatta salva l'abrogazione dell'obbligo di
richiesta di autorizzazione preventiva alla Direzione provinciale del lavoro che infatti è
immediatamente operativa.

4.4 La retribuzione dell'apprendista e gli incentivi economici e normativi

All'articolo 49, comma 4, lettera b), è fatto divieto al datore di lavoro di retribuire l'apprendista con
tariffe a cottimo. Si deve peraltro ritenere ancora in vigore il comma 1, dell'articolo 13 della legge n. 25
del 1955, il quale prevedeva la determinazione della retribuzione dell'apprendista mediante un
procedimento di percentualizzazione graduale in base alla anzianità di servizio, determinato sulla base
della retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva. Il trattamento normativo e retributivo
dell'apprendista è in ogni caso regolato dall'articolo 53, comma 1 del decreto legislativo n. 276 del
2003. La retribuzione dell'apprendista è stabilita sulla base della categoria di inquadramento dello
stesso che non potrà, secondo quanto stabilito dalla norma, essere inferiore per più di due livelli
all'inquadramento previsto per i lavoratori assunti in azienda ed impiegati per le stesse qualifiche cui è
finalizzato il contratto, secondo le indicazioni del contratto collettivo nazionale. Fatte salve specifiche
previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono
esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di
particolari normative e istituti.

4.5 Il profilo formativo

La regolamentazione dei profili formativi del contratto di apprendistato professionalizzante è
demandata, nel rispetto della riforma del Titolo V della Costituzione, intervenuta con Legge
Costituzionale n. 3 del 18 ottobre 2001, alle singole Regioni e alle Province autonome di Trento e
Bolzano. Tale regolamentazione dovrà essere emanata d'intesa con le associazioni dei datori di lavoro e
le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano regionale.
L'articolo 49, comma 5, lettera a), fissa tuttavia un minimo di 120 ore di formazione formale che potrà
essere svolta dall'apprendista all'interno o all'esterno dell'azienda, secondo quanto stabilito dal piano
formativo individuale. Pertanto non è più previsto un monte ore minimo di formazione esterna
17
obbligatoria, anche se il decreto impone comunque che si tratti di "formazione formale", ossia di una
formazione effettuata attraverso strutture accreditate o all'interno dell'impresa secondo percorsi
strutturati di formazione strutturati on the job e in affiancamento certificabili secondo le modalità che
saranno definite dalle future normative regionali. L'obbligo di formazione per l'apprendista potrà essere
adempiuto anche tramite lo strumento della formazione a distanza e strumenti di e-learning.
Durante il periodo di apprendistato dovrà essere garantita la presenza di un tutor con formazione e
competenze adeguate, al fine di accompagnare l'apprendista lungo tutta la durata del piano formativo
individuale. Nel caso in cui la formazione sia impartita attraverso strumenti di e-learning, anche
l'attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtualizzata e attraverso strumenti di
tele-affiancamento o video-comunicazione da remoto. Si rimanda alla normativa regionale per la
definizione delle specifiche competenze del tutor. Si ritiene che, in conformità con quanto previsto dal
D.M del 28 febbraio 2000, il ruolo del tutor potrà essere svolto dallo stesso datore di lavoro in possesso
delle competenze adeguate o da un lavoratore che sia inquadrato ad un livello pari o superiore rispetto
alla qualifica professionale che dovrà conseguire l'apprendista al termine del periodo di apprendistato
professionalizzante, quale garanzia di possesso delle adeguate competenze all'accompagnamento del
lavoratore. È rimessa alla normativa regionale la definizione degli strumenti per il riconoscimento della
formazione sulla base delle competenze tecnico-professionali acquisite durante il periodo di
apprendistato. Tali competenze verranno indicate sul "Libretto formativo del cittadino" come
indicato nell'articolo 2, comma 1, lettera i) del d.lgs. n. 276 del 2003.

6. Piano formativo individuale

Il piano formativo individuale è un documento allegato al contratto di apprendistato il cui contenuto
specifico sarà stabilito attraverso la definizione di un unico modello nazionale previsto dalle Regioni e
dalle Province autonome. Nel piano formativo individuale andranno indicati, sulla base del bilancio di
competenze del soggetto e degli obiettivi perseguiti mediante il contratto di apprendistato, il percorso
di formazione formale e non formale dell'apprendista nonché la ripartizione di impegno tra formazione
aziendale o extra-aziendale. Il piano formativo individuale dovrà essere elaborato in coerenza con i
profili formativi individuati dalle Regioni e dalle Province autonome, con il supporto tecnico del
Repertorio delle Professioni. In attesa di una regolamentazione a livello nazionale le Regioni e le
Province autonome potranno autonomamente attivarsi per l'individuazione dei profili formativi.
In considerazione della difficoltà di prevedere percorsi formativi precisi, in particolare nelle ipotesi di
contratti di apprendistato di lunga durata, il piano formativo individuale sarà seguito da un piano
individuale di dettaglio, elaborato con l'ausilio del tutor, nel quale le parti indicheranno con maggiore
precisione il percorso formativo dell'apprendista. Spetta alle Regioni ed alle Province autonome
definire le modalità per lo svolgimento, la valutazione, la certificazione e la registrazione sul libretto
formativo delle competenze acquisite mediante percorso di apprendistato.

7. Contenuto formativo in caso di prestazioni erogate a distanza

Quando l'azienda opera per l'erogazione "a distanza" di comunicazioni/informazioni ai clienti e/o al
mercato attraverso l'utilizzo di strumenti informatici e telematici in rete, è possibile superare il concetto
di unità produttiva localmente individuata. Infatti in questi casi le funzioni produttive sono virtualizzate
e sono oggetto di concomitanti attività di controllo, monitoraggio, addestramento e formazione che si
svolgono secondo i sistemi e-learning anche attraverso tele-affiancamento e video-comunicazione da
remoto. Di conseguenza, qualora in azienda sia presente un idoneo numero di specializzati, non è
rilevante la loro localizzazione nella unità produttiva ove operano gli apprendisti stante la peculiarità
degli strumenti adottati. Per l'effetto, analoga soluzione può essere adottata per l'attività di tutoraggio il
cui svolgimento, in questi casi, non può prescindere dalle modalità e dagli strumenti tecnologici
sopradescritti.
18
8. Disciplina sanzionatoria
L'articolo 53, comma 3, del d.lgs. 276 del 2003, così come modificato dall'articolo 11 del decreto
legislativo 6 ottobre 2004, n. 251, introduce una severa disciplina sanzionatoria comune alle tre
tipologie di apprendistato. A tutela del rispetto dell'obbligo formativo che il contratto di apprendistato
fa sorgere in capo al datore di lavoro si prevede infatti che in caso di inadempimento all'obbligo
formativo che sia imputabile esclusivamente al datore di lavoro e tale da impedire il raggiungimento
della qualifica da parte dell'apprendista, il datore è tenuto a versare all'Inps, a titolo sanzionatorio, la
differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento
contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di
apprendistato, maggiorata del 100 per cento. La maggiorazione così stabilita esclude l'applicazione di
qualsiasi altra sanzione prevista in caso di omessa contribuzione.
L'inadempimento formativo imputabile al datore di lavoro sarà valutato sulla base del percorso di
formazione previsto all'interno del piano formativo e di quanto regolamentato dalla disciplina
regionale. Tale inadempimento potrà configurarsi in presenza di uno dei suddetti elementi: quantità di
formazione, anche periodica, inferiore a quella stabilita nel piano formativo o dalla regolamentazione
regionale; mancanza di un tutor aziendale avente competenze adeguate o di ogni altro elemento che
provi una grave inadempienza del datore di lavoro nell'obbligo formativo. In caso di inadempimento
dell'obbligo formativo, e conseguente applicazione della suddetta misura sanzionatoria, al datore di
lavoro sarà preclusa la possibilità di continuare il rapporto di apprendistato con lo stesso soggetto e per
l'acquisizione della medesima qualifica o qualificazione professionale.

19
INPS – Circolare n. 18 del 01/02/2005

7 APPRENDISTATO

Il contratto di apprendistato è definito dall’articolo 47 del decreto legislativo 10 settembre 2003 n. 276
secondo le seguenti tipologie:

a) contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto dovere d’istruzione e di formazione che, in
base al disposto dell’articolo 48 del decreto, ha durata non superiore a tre anni ed è finalizzato al
conseguimento di una qualifica professionale;
b) contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso
una formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali,
per i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni, disciplinato dall’articolo 49 del decreto;
c) contratto di apprendistato per conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, per il
conseguimento di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, nonché per la specializzazione
tecnica superiore di cui all’articolo 69 della legge 17 maggio 1999, n. 144, per i soggetti di età
compresa tra i 18 e i 29 anni, disciplinato dall’articolo 50 del decreto.

Le disposizioni in parola non hanno apportato modifiche per quanto riguarda la disciplina
previdenziale, come prevede espressamente l’articolo 53 che, al comma 4, stabilisce che resta ferma la
disciplina previdenziale e assistenziale prevista dalla legge 19 gennaio 1955, n. 25, e successive
modificazioni e integrazioni .

Con l’articolo 21 della legge del 1955, n. 25, è stata introdotta, per tali lavoratori, l’assicurazione
obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti.

La contribuzione accreditata in favore del lavoratore apprendista è utile ai fini del diritto e della misura
delle prestazioni pensionistiche.

Per tali lavoratori non trovano applicazione le disposizioni di cui all’articolo 7, commi 1, 2 e 4 della
legge 11 novembre 1983, n. 638, modificato dall’articolo 1, comma 2, della legge 7 dicembre 1989, n.
389, secondo cui il numero dei contributi settimanali da accreditare ai lavoratori dipendenti nel corso
dell’anno solare, è pari a quello delle settimane in cui si è svolta la prestazione lavorativa, sempre che
risulti erogata, dovuta o accreditata figurativamente per ogni settimana una retribuzione pari al 30%
(40% dal 1° gennaio 1989) dell’importo del trattamento minimo mensile di pensione a carico del fondo
pensioni lavoratori dipendenti in vigore al 1° gennaio dell’anno considerato (articolo 7, comma 5, della
legge n. 638).

20
Ministero del Lavoro - Circolare n. 30/2005

OGGETTO: Circolare in materia di apprendistato professionalizzante.

I. Premessa
Alla luce delle recenti modifiche del quadro normativo di cui alla legge n. 80 del 2005, di conversione
del decreto-legge n. 35 del 2005 (c.d. Decreto Competitività), che introduce il comma 5-bis, all'articolo
49 del decreto legislativo n. 276 del 2003, ed a seguito dei chiarimenti intervenuti con la Sentenza della
Corte Costituzionale n. 50 del 2005, che si pronuncia anche con riguardo alla ripartizione di
competenze nella regolamentazione dei profili formativi del contratto di apprendistato, si ritiene
necessario fornire alcune delucidazioni operative in merito alla disciplina del contratto di apprendistato
Professionalizzante.

II. Contrattazione collettiva e regolamentazioni regionali

Occorre precisare, in primo luogo, che a seguito della novella di cui all'articolo 13-bis, comma 1, del
decreto-legge n. 35 del 2005, che aggiunge il comma 5-bis, all'articolo 49, decreto legislativo n. 276 del
2003, la disciplina dell'apprendistato professionalizzante è rimessa, in attesa di apposite leggi regionali
da adottarsi di intesa con le parti sociali, alla autonomia collettiva nella forma dei contratti collettivi
nazionali di categoria, stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale.
La disposizione deve essere intesa nel senso che il legislatore, al fine di accelerare il processo di messa
a regime dell'istituto, affida la definizione della disciplina per l'apprendistato professionalizzante agli
stessi soggetti che stipulano i contratti collettivi nazionali di lavoro, i quali potranno concordarla in
qualsiasi momento senza, dunque, dover attendere la fase di rinnovo del contratto collettivo nazionale
di lavoro. Nulla esclude peraltro, anche ai sensi dell'articolo 86, comma 13, del decreto legislativo n.
276 del 2003, che la regolamentazione della materia venga definita anche mediante uno o più accordi
interconfederali.
In attesa della regolamentazione regionale è pertanto legittimo il rinvio alla contrattazione collettiva
nazionale previsto dall'articolo 49, comma 5-bis, del decreto legislativo n. 276 del 2003, che dovrà in
ogni caso applicarsi nel rispetto delle previsioni contenute nel decreto legislativo n. 276 del 2003.
In considerazione del dato caratterizzante dell'elemento formativo, il contratto di apprendistato
professionalizzante potrà in ogni caso essere considerato immediatamente operativo unicamente con
riferimento a quei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da associazioni dei datori e prestatori
di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, anche antecedenti all'entrata in
vigore della legge n. 80 del 2005, che abbiano determinato – direttamente o indirettamente, anche
mediante semplice rinvio agli enti bilaterali ovvero a prassi già esistenti e codificate dall'ISFOL – gli
elementi minimi di erogazione e di articolazione della formazione. In caso di dubbio circa la
utilizzabilità del contratto collettivo le parti sociali interessate e i singoli datori di lavoro potranno
utilizzare, per gli opportuni chiarimenti, l'istituto dell'interpello di cui al decreto legislativo n. 124 del
2004.
Qualora il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato preveda la regolamentazione dell'istituto,
ma non contenga una precisa disciplina dei profili formativi, le parti, in accordo tra loro, potranno
determinarne il contenuto vuoi con riferimento ai profili formativi predisposti dall'ISFOL in vigenza
della legge n. 196 del 1997 vuoi mediante l'ausilio degli Enti bilaterali e, qualora previsto dal CCNL
applicato, previo parere di conformità degli stessi, vuoi, infine, tenendo conto di quanto previsto dai

21
provvedimenti regionali fin qui adottati in materia di disciplina sperimentale dell'apprendistato
professionalizzante.
Ai fini della piena e immediata operatività dell'istituto restano infatti in vigore le sperimentazioni
regionali e le relative delibere di giunta, purché compatibili con il dettato della decreto legislativo n.
276 del 2003 e dei principi e criteri direttivi in esso contenuti. Questo in considerazione del fatto che,
come già chiarito dalla Circolare n. 40, del 2004, il decreto legislativo n. 276 del 2003 affida in via
prioritaria a regolamentazioni regionali, da adottarsi d'intesa con le parti sociali, la disciplina
dell'istituto. Peraltro, qualora vi siano sperimentazioni regionali in atto le parti sociali dovranno
uniformarsi ad esse proprio in ragione del fatto che la cooperazione tra livello nazionale, livello
regionale e parti sociali è il meccanismo individuato dal decreto legislativo n. 276 del 2003 per mettere
a regime il nuovo apprendistato.

III. Articolazione ed erogazione della formazione e competenze degli enti bilaterali

Alla luce di quanto affermato all'articolo 49, comma 5, lett. b), ai contratti collettivi nazionali di lavoro
stipulati tra associazioni datoriali e organizzazioni dei prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentativi sul piano nazionale e agli enti bilaterali è assegnato, in via sussidiaria alla
regolamentazione regionale, il compito di determinare le modalità di erogazione e della articolazione
della formazione, esterna o interna, alla singole aziende. Sono pertanto fatte salve le clausole dei
contratti collettivi nazionali di lavoro che prevedono, per l'applicazione del contratto di apprendistato
professionalizzante e con riferimento ai soli profili formativi dell'istituto, il necessario parere di
conformità da parte dell'ente bilaterale.
A questo proposito, come già affermato con Circolare n. 40 del 2004, abrogato l'obbligo di richiesta di
autorizzazione alla Direzione provinciale del lavoro ai sensi dell'articolo 85, comma 1, del decreto
legislativo n. 276 del 2003, non sono da considerarsi legittime le clausole dei contratti collettivi e/o le
previsioni che subordinino la stipula del contratto di apprendistato, o il parere di conformità per quanto
attiene i profili formativi del contratto, alla iscrizione all'Ente Bilaterale o ad altre condizioni non
espressamente previste dal legislatore nazionale. Saranno pertanto considerati validi i contratti di
apprendistato stipulati anche in assenza di iscrizione all'Ente bilaterale. Va tuttavia precisato, come già
specificato nella Circolare n. 40, che è pur sempre ipotizzabile un obbligo per tutti i soggetti di
sottoporre i contratti di apprendistato al parere di conformità degli enti bilaterali, per quanto attiene i
profili formativi dei contratti medesimi, là dove tale obbligo sia previsto da una legge regionale e non si
ponga in contrasto con i principi costituzionali di libertà sindacale.
Come previsto dall'articolo 49, comma 5, lett. a), del decreto legislativo n. 276 del 2003 la formazione
formale, interna o all'esterna alla azienda, dovrà essere prevista per un minimo di centoventi ore
all'anno. Come già specificato con circolare n. 40 del 2004, per formazione formale si intende la
formazione effettuata attraverso strutture accreditate o all'interno dell'impresa secondo percorsi di
formazione strutturati on the job e in affiancamento, certificabili e verificabili negli esiti secondo le
modalità che sono definite dalle sperimentazioni in atto ovvero dalle future normative regionali.
L'obbligo di formazione per l'apprendista potrà essere adempiuto anche tramite lo strumento della
formazione a distanza e strumenti di e-learning. Restano peraltro ancora valide le distinzioni tra
competenze trasversali e tecnico professionali di cui alla legge n. 196 del 1997.
Là dove esistano sperimentazioni in atto, e in attesa delle leggi regionali, il piano formativo individuale
dovrà essere elaborato in coerenza con i profili formativi individuati dalle Regioni e dalle Province
autonome, con il supporto tecnico del Repertorio delle Professioni. In attesa di una regolamentazione a
livello nazionale le Regioni e le Province autonome potranno autonomamente attivarsi per
l'individuazione dei profili formativi.

22
IV. Limiti di età
Così come previsto ai sensi dell'articolo 49, comma 1, del decreto legislativo n. 276 del 2003, e
confermato dai più recenti orientamenti della Cassazione (sentenza n. 10169/2004), possono essere
assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i soggetti di età compresa tra i 18 e 29 anni.
L'assunzione potrà essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del trentesimo anno di
età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni). E' opportuno precisare, a questo proposito, che l'immediata
operatività dei nuovi limiti di età opera unicamente con riferimento ai quei contratti collettivi che
prevedano direttamente o indirettamente, come indicato sopra, gli elementi minimi di erogazione ed
articolazione della formazione. Per le situazioni sopra descritte, viene così a decadere la vigenza della
legge n. 196 del 197, che rimane comunque applicabile (in attesa delle intese di cui al comma 4 dell'art.
48 del decreto legislativo n. 276 del 2003 o delle leggi regionali di cui al comma 5-bis all'art 49 del
Decreto Legislativo n. 276 del 2003)per i giovani di età compresa tra i 16 e 18 anni, per i quali non
risulti ancora utilizzabile l'apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e
formazione. Per la parte economica e normativa e riguardo ai contenuti formativi sono ad essi
applicabili le disposizioni dei contratti collettivi che disciplinano la precedente tipologia di
apprendistato, in quanto compatibili.

V. Profili retributivi
A conferma di quanto già affermato nella circolare n. 40/2004, la retribuzione dell'apprendista è
stabilita sulla base della categoria di inquadramento dello stesso che non potrà essere inferiore per più
di due livelli all'inquadramento previsto per i lavoratori assunti in azienda ed impiegati per le stesse
qualifiche cui è finalizzato il contratto, secondo le indicazioni del contratto collettivo nazionale.
Unitamente al livello di inquadramento iniziale dell'apprendista, spetta alla contrattazione collettiva
nazionale stabilire la progressiva elevazione del livello di inquadramento, con riferimento al maturare
dell'anzianità dell'apprendista. Come già specificato con circolare n. 40 del 2004, si deve peraltro
ritenere ancora in vigore il comma 1, dell'articolo 13 della legge n. 25 del 1955, il quale prevedeva la
determinazione della retribuzione dell'apprendista mediante un procedimento di percentualizzazione
graduale in base alla anzianità di servizio, determinato sulla base della retribuzione stabilita dalla
contrattazione collettiva.

VI. Durata
Ai sensi dall'articolo 49, comma 3, del decreto legislativo n. 276 del 2003 la durata del contratto di
apprendistato professionalizzante non può essere inferiore a due anni e superiore a sei. In tal senso pare
opportuno rammentare che per la regolamentazione di rapporti di breve durata con giovani e
adolescenti sarà possibile utilizzare lo strumento dei tirocini estivi di orientamento la cui
regolamentazione, così come espressamente chiarito dalla Sentenza della Corte Costituzionale n.
50/2005, è rimessa alla competenza delle Regioni.

23
Legge. 14 maggio 2005, n.80 art.13 bis

Conversione in legge, con modificazioni, del decreto legge 14 marzo 2005 n.35 recante disposizioni
urgenti nell’ambito del Piano di azione per lo sviluppo economico, sociale e territoriale. Deleghe al
Governo per la modifica del codice di procedura civile in materia di processo di cassazione e di
arbitrato nonché per la riforma organica della disciplina delle procedure concorsuali”

All'articolo 49 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, dopo il comma 5 e' aggiunto il
seguente:

«5-bis. Fino all'approvazione della legge regionale prevista dal comma 5, la disciplina
dell'apprendistato professionalizzante e' rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da
associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale».

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Delibera Giunta Regionale 350/2005
OGGETTO: sperimentazione apprendistato professionalizzante ai sensi dell’articolo 49 del decreto
legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

LA GIUNTA REGIONALE SU PROPOSTA dell’Assessore Scuola, formazione e lavoro;

VISTO l’articolo 2 della legge 14 febbraio 2003 n. 30 “Delega al Governo in materia di occupazione e
mercato del lavoro” che, nel rispetto dei criteri di cui all’articolo 16, comma 5, della legge 24 giugno
1997, n. 196, ha previsto il riordino degli speciali rapporti di lavoro con contenuti formativi, così da
valorizzare l’attività formativa svolta in azienda ed, in particolare, l’apprendistato quale strumento
formativo anche nella prospettiva di una formazione superiore che alterna formazione e lavoro;
VISTO il decreto legislativo 10 settembre 2003 n. 276 recante “Attuazione delle deleghe in materia di
occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30”;
VISTO, in particolare, l'articolo 47, comma 1, del d.lgs 276/2003, il quale dispone che «ferme restando
le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione il contratto di
apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
a) contratto di apprendistato per espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
b) contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso
una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico professionale;
c) contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione»;
VISTO, in particolare, l'articolo 49 del d.lgs 276/2003 che dispone che «possono essere assunti, in tutti
i settori di attività, con contratto di apprendistato professionalizzante, per il conseguimento di una
qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e la acquisizione di competenze di base, trasversali
e tecnico-professionali, i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni» e, «se …già in
possesso di una qualifica professionale….»,di età compresa tra i diciassette e i ventinove;
VISTO, in particolare, l'articolo 52 del d.lgs 276/2003 che, “allo scopo di armonizzare le diverse
qualifiche professionali”, ha “istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali il
repertorio delle professioni predisposto da un apposito organismo tecnico di cui fanno parte il
Ministero dell'istruzione, della università e della ricerca, le associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, e i rappresentanti della Conferenza Stato-
regioni”;
VISTA la Circolare del Ministero del Lavoro n. 40 del 14 ottobre 2004 recante chiarimenti e
indicazioni operative ai fini dell’applicazione della nuova disciplina del contratto di apprendistato;
CONSIDERATO il fatto che la predetta Circolare ministeriale valorizza la realizzazione di
sperimentazioni in materia di apprendistato;
CONSIDERATO, altresì, che l’attuazione delle norme relative all’apprendistato professionalizzante è
subordinata alla definizione di una regolamentazione regionale secondo quanto previsto dal citato art.
49 del d.lgs 276/2003;
RITENUTO necessario attivare, al fine di procedere alla definizione delle regole attinenti i profili
formativi all’interno del contratto di apprendistato professionalizzante, una fase sperimentale atta ad
elaborare modelli coerenti con le finalità dell’istituto ed al contempo rispondenti alle esigenze espresse
dalle imprese e dai lavoratori;
PRESO ATTO che le parti sociali – attraverso forme di contrattazione collettiva ai vari livelli, hanno
già avviato i processi atti a definire, per quanto di competenza, le forme di applicazione del contratto di
apprendistato professionalizzante, secondo quanto previsto dall’art. 49 del d.lgs 276/2003;
VALUTATO che, attraverso la realizzazione e la capitalizzazione di una fase sperimentale di
applicazione delle norme in materia di apprendistato professionalizzante – che riguardi specifici settori

25
e/o aree del territorio regionale, ove siano stati sottoscritti tra le parti sociali accordi ai vari livelli atti a
definire, per quanto di propria competenza, l’applicazione del contratto di apprendistato
professionalizzante – la Regione, può acquisire elementi di valutazione idonei a definire la più
opportuna regolamentazione dei profili formativi connessi all’applicazione di detto istituto;
VISTA la deliberazione della Giunta regionale 6 agosto 2004, n. 725, avente ad oggetto: “POR
Obiettivo 3 FSE 2000-2006. Annualità 2003 – 2004 – 2005 – 2006. Atto di indirizzo e di direttiva in
ordine all’impiego delle risorse” in attuazione della quale è possibile individuare risorse, a valere
sull’asse A, misura A.2, del P.O.R. Obiettivo 3 F.S.E. 2000-2006, da destinare allo sviluppo della
componente formativa dei percorsi di apprendistato professionalizzante;
CONSIDERATO che la Regione intende assumere determinazioni utili ad avviare con le
organizzazioni dei datori di lavoro e prestatori di lavoro gli obiettivi, i contenuti e le modalità della
sperimentazione dell’istituto dell’apprendistato professionalizzante;
ESPERITA la preventiva concertazione con le Parti sociali;

All’unanimità D E L I B E R A

1. le premesse costituiscono parte integrante e sostanziale della presente deliberazione;

2. di approvare una fase sperimentale e temporanea dell’apprendistato professionalizzante ex art. 49 del
d.lgs 276/2003;
3. di stabilire che i contratti di apprendistato professionalizzante possano essere stipulati tra persone di
età compresa tra i 18 ed i 29 anni, ovvero tra i 17 ed i 29 anni se già in possesso di una qualifica
professionale, e i datori di lavoro appartenenti ai settori produttivi nell’ambito dei quali è avviata la
sperimentazione;
4. di stabilire che i contratti di apprendistato professionalizzante abbiano durata minima di 2 anni e
massima di 6 anni e che, entro tali limiti temporali, la durata stessa sia definita dalla contrattazione
collettiva ai vari livelli, anche nell’ambito degli enti bilaterali o in accordi interconfederali, in ragione
delle competenze di base e tecnico-professionali da conseguire e della eventuale qualifica
professionale;
5. di stabilire che i profili formativi e quindi i relativi percorsi di formazione e aree di contenuto,
nonché le competenze per gruppi di qualifica da conseguire nell’ambito del contratto di apprendistato,
siano definiti, aggiornati e/o integrati attraverso appositi accordi tra l’Assessore regionale competente
in materia di formazione, o suo delegato, e le parti sociali, anche in relazione all’evoluzione del
mercato del lavoro e delle specificità territoriali. Al fine di garantire il riconoscimento delle qualifiche a
livello nazionale i profili formativi regionali sono definiti tenuto conto della contrattazione collettiva
ai vari livelli ed in assenza delle indagini nazionali e regionali sui fabbisogni formativi svolte dagli Enti
bilaterali e nel rispetto degli standard minimi nazionali fissati dal Repertorio delle professioni di cui
all’art. 52 del d.lgs 276/2003, ovvero, degli standard formativi regolamentati dalla Regione;
6. di stabilire che la formazione, elemento fondamentale del contratto di apprendistato
professionalizzante, debba articolarsi secondo un “piano formativo individuale” coerente con il profilo
formativo di riferimento tenuto conto anche delle eventuali linee guida in tema di apprendistato
condivise dalle parti sociali. Condizione per la stipula del contratto di apprendistato
professionalizzante è la previsione, nel “piano formativo individuale”, di un minimo annuo di 120 ore
di formazione formale, che può essere svolta dall’apprendista all’interno e/o all’esterno dell’azienda,
secondo quanto stabilito dalla contrattazione collettiva ai vari livelli;
7. di stabilire che per formazione formale, coerentemente con quanto stabilito dagli accordi di cui al
punto 5, si intenda la formazione effettuata attraverso strutture accreditate e/o all’interno dell’impresa
secondo percorsi strutturati di formazione on the job e in affiancamento secondo esiti verificabili e

26
certificabili. L’obbligo di formazione per l’apprendista potrà essere adempiuto anche tramite gli
strumenti della formazione a distanza e di e-learning;
8. di stabilire che durante il periodo di apprendistato sia, in ogni caso, garantita la presenza, ovvero
l’individuazione formale nelle aziende che optino per la formazione a distanza, di un tutor con
formazione e competenze adeguate, al fine di accompagnare l’apprendista ,lungo tutta la durata del
“piano formativo individuale”. In conformità con quanto previsto dal decreto del Ministro del lavoro e
delle politiche sociali del 28 febbraio 2000, il ruolo del tutor può essere svolto dallo stesso datore di
lavoro se in possesso delle competenze adeguate o da un lavoratore che sia inquadrato ad un livello pari
o superiore rispetto alla qualifica professionalizzante;
9. di istituire la Commissione per l’apprendistato professionalizzante composta da: a) quattro
rappresentanti della Regione, di cui uno in qualità di Presidente; b) quattro rappresentanti delle
associazioni dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale; c)
quattro rappresentanti delle associazioni dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul
piano regionale;
10. di stabilire che la Commissione di cui al punto 9, costituita con apposito decreto del Presidente
della Regione provveda, in particolare, a:
a) raccolta degli accordi di cui al punto 5, verificando che la sperimentazione in atto sia ad essi
conforme;
b) monitoraggio dei profili formativi definiti nell’ambito degli accordi di cui al punto a);
c) monitoraggio dei requisiti dei tutor coerentemente con quanto stabilito dagli accordi di cui al punto
a);
d) individuazione dei criteri e delle modalità della formazione e del tutoraggio a distanza;
e) elaborazione di proposte in ordine agli standard di riferimento per la definizione delle competenze
dei tutor aziendali;
f) elaborazione di proposte in ordine ai criteri ed ai requisiti di riferimento relativi alla capacità
formativa delle imprese;
g) elaborazione di proposte per l’attuazione di misure di accompagnamento finalizzate alla
strutturazione del sistema della formazione esterna degli apprendisti;
11. di stabilire che, in attesa delle indicazioni fornite dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali,
di concerto con il Ministero dell’istruzione, della università e della ricerca e previa intesa con le
Regioni e le Province autonome, volte a definire le modalità di riconoscimento dei crediti formativi, la
formazione effettuata durante il periodo di apprendistato sia valutata e certificata attraverso modalità
individuate dalla Commissione di cui al punto 9, in coerenza con quanto stabilito nell’Accordo in
conferenza unificata Stato Regioni, Autonomie locali del 18 febbraio 2000;
12. di stabilire che i contratti di apprendistato professionalizzante, stipulati sulla base della presente
deliberazione, restino validi anche a seguito dell’entrata in vigore delle disposizioni normative
regionali in materia;
13. di stabilire che la presente deliberazione sarà pubblicata sul BUR Lazio e diffuso tramite il sito
internet www.sirio.regione.lazio.it.

27
INPS – Circolare n. 41 del 13 marzo 2006

7 - APPRENDISTATO (artt. 47-53)

Il decreto legislativo n. 276 del 10 settembre 2003 ha previsto tre tipologie di apprendistato:
a) apprendistato per il diritto-dovere di istruzione e formazione;
b) apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una
formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze tecnico professionali;
c) apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione

7-1 TRATTAMENTI DI FAMIGLIA

Il d.lgs. n. 276 del 2003, nonostante le innovazioni apportate, non ha influito sulladisciplina
previdenziale del rapporto di lavoro derivante dal contratto di apprendistato.
Agli apprendisti spetta, pertanto, l’assegno per il nucleo familiare, come a tutti i lavoratori dipendenti,
in presenza dei requisiti richiesti dalla vigente normativa.

7-2 INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC

Ai sensi del comma 4, art. 53, resta ferma la disciplina previdenziale ed assistenziale prevista dalla
legge n. 25/1955. Si ricorda, in tal senso, che agli apprendisti non spetta l’indennità in caso di malattia.
Spetta invece, secondo la disciplina generale prevista per gli altri lavoratori dipendenti, l’indennità di
maternità e per la tbc (in misura fissa).

7-3 INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE

Il D. Lgs. n. 276/2003 non ha apportato modifiche alla disciplina previdenziale per i lavoratori che
svolgono attività con la qualifica di apprendista.
Si conferma pertanto, nei confronti dell’apprendista, l’assenza dell’obbligo assicurativo alla gestione
dell’assicurazione contro la disoccupazione, alla quale consegue l’esclusione dal diritto alla prestazione
di disoccupazione.
Va in ogni caso rammentato che le giornate lavorate restano utili al perfezionamento dei 78 giorni
effettivamente lavorati, necessari per l’ottenimento dell’indennità di disoccupazione ordinaria con
requisiti ridotti.

7-4 INDENNITA’ DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI DI DISOCCUPAZIONE

Gli apprendisti, anche assunti ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003, sono esclusi dall’applicazione della
normativa in materia di cassa integrazione guadagni; pertanto ad essi non spetta l’indennità di mobilità.
Va in tal senso ricordato che l’articolo 16, comma 1, della legge n. 223/1991, estende tale beneficio
soltanto agli operai, impiegati e quadri.
Si ricorda inoltre che agli apprendisti non spettano i trattamenti speciali di disoccupazione per l’edilizia
in quanto, come anticipato, essi sono esclusi dall’obbligo assicurativo per la disoccupazione.

7-5 INTEGRAZIONI SALARIALI

Gli apprendisti sono esclusi dalle integrazioni salariali (circ. 5/4/1955, n. 446 GS).

28
 Legge regionale n° 9 del 10 agosto 2006

“Disposizioni in materia di formazione nell’apprendistato”

Art. 1
(Finalità ed ambito di applicazione)

1. La presente legge, ai sensi del Titolo VI, Capo I del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276
(Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro di cui alla legge 14 febbraio
2003, n. 30), detta disposizioni relative agli aspetti formativi dell’apprendistato, anche al fine di
favorire l’occupabilità dei giovani, promuovere la qualità del lavoro nelle imprese e nel sistema
produttivo e rafforzare l’integrazione tra formazione e lavoro.

2. Le disposizioni di cui al comma 1 disciplinano, in particolare, la formazione concernente:

a) l’apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione, di cui all’articolo 49
del d.lgs. 276/2003;
b) l’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, di cui all’articolo
50 del d.lgs. 276/2003.

3. La disciplina della formazione nell’apprendistato professionalizzante di cui alla presente legge, salvo
quanto previsto dall’articolo 14, è immediatamente operativa nei soli settori produttivi per i quali è
intervenuta la contrattazione collettiva.

Art. 2
(Definizione dei profili formativi)

1. Per profilo formativo si intende l’insieme degli obiettivi e degli standard formativi relativi ai profili
professionali.

2. I profili formativi attinenti all’apprendistato di cui all’articolo 1, comma 2, lettera a), sono definiti
con deliberazione della Giunta regionale, previo accordo con le associazioni dei datori di lavoro e dei
prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello regionale, sulla base dei profili
professionali individuati nell’ambito del Repertorio regionale dei profili professionali e formativi,
adottato nel rispetto del Repertorio delle professioni, di cui all’articolo 52 del d.lgs. 276/2003 e dei
contratti collettivi di categoria.

3. I profili formativi attinenti all’apprendistato di cui all’articolo 1, comma 2, lettera b), sono definiti
con deliberazione della Giunta regionale, sulla base di accordi con le istituzioni scolastiche, formative
e/o le università che rilasciano il titolo oggetto del contratto, d’intesa con le associazioni territoriali dei
datori di lavoro e dei prestatori di lavoro.

29
 Art. 3
(Piano formativo individuale generale)

1. La formazione in apprendistato è svolta secondo un piano formativo individuale generale predisposto

dall’impresa in relazione al profilo formativo di riferimento, sulla base del modello adottato dalla
struttura regionale competente per materia. Tale piano, sottoscritto dall’apprendista, costituisce parte
integrante del contratto di apprendistato.

2. Il piano di cui al comma 1 prevede il percorso della formazione formale e non formale che
l’apprendista deve seguire durante la vigenza del contratto, tenuto conto della valutazione delle
competenze già possedute. Tale percorso deve essere coerente con il profilo formativo di riferimento.

3. Alla comunicazione di assunzione dell’apprendista inoltrata al competente Centro per l’impiego, ai

sensi dell’articolo 9 bis del decreto legge 1 ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni,
dalla legge 28 novembre 1996, n. 608 e successive modificazioni, va allegato il parere di conformità
rilasciato dall’Ente bilaterale territoriale, ove previsto dalla contrattazione collettiva, oppure dalla
Commissione provinciale prevista dall’articolo 20 della legge regionale 7 agosto 1998, n. 38
(Organizzazione delle funzioni regionali e locali in materia di politiche attive per il lavoro), nel rispetto
dei criteri disciplinati dal regolamento di cui all’articolo 13, acquisito il parere della Commissione
regionale di concertazione per il lavoro e del Comitato istituzionale regionale istituiti, rispettivamente,
dall’articolo 7 e dall’articolo 8 della citata 1.r. 38/1998.

Art. 4
(Piano formativo individuale di dettaglio)

1. Il piano formativo individuale generale, al fine di consentire una più efficace progettazione del
percorso formativo dell’apprendista, viene articolato in un piano formativo individuale di dettaglio, da
aggiornare ogni anno, che specifica contenuti, tempi e luoghi della formazione formale.

2. Il piano di cui al comma 1 è predisposto entro sessanta giorni dalla stipula del contratto di
apprendistato dall’impresa, che a tal fine può avvalersi dell’assistenza di strutture appositamente
individuate dalla Regione; tale piano, sottoscritto dall’apprendista, viene allegato al contratto di
apprendistato.

Art. 5
(Definizione della formazione formale e soggetti erogatori)

1. Per formazione formale si intende quella:

a) svolta in un ambiente strutturato e organizzato;
b) attuata mediante una specifica progettazione;
c) con esiti verificabili e certificabili;
d) assistita da figure professionali con competenze adeguate.

2. La formazione formale è svolta prevalentemente all’esterno dell’impresa nell’ambito delle istituzioni

scolastiche e formative, delle università e dei centri di formazione accreditati; può essere, altresì, svolta
all’interno delle imprese con capacità formativa, purché in luoghi non destinati alla produzione.

30
3. Fermo restando quanto previsto dall’articolo 49, comma 5, lettera b), del d.lgs. 276/2003, le imprese
per realizzare la formazione formale interna, devono avere la disponibilità di:
a) locali, attrezzature e macchinari adeguati al profilo formativo di riferimento e conformi alle
normative vigenti;
b) formatori con competenza adeguata per il conseguimento degli obiettivi formativi del profilo di
riferimento;
c) tutori aziendali, individuati ai sensi dell’articolo 10 della presente legge.

4. Con il regolamento di cui all’articolo 13 sono disciplinate ulteriori modalità di svolgimento della
formazione formale, il rilascio della dichiarazione di possesso della capacità formativa delle imprese,
nonché i requisiti di cui al comma 3.

Art. 6
(Monte ore di formazione)

1. Per la formazione inerente all’apprendistato di cui all’articolo 1, comma 2, lettera a), il monte ore di
formazione formale è determinato in almeno 120 ore annue, articolate in contenuti di base e tecnico-
professionali tra cui elementi di normativa in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro.

2. Per la formazione inerente all’apprendistato di cui all’articolo 1, comma 2, lettera b), il monte ore è
determinato con deliberazione della Giunta regionale, previo accordo con le organizzazioni dei datori
di lavoro e dei lavoratori, le università e le altre istituzioni scolastiche o formative coinvolte nei
percorsi di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o di un titolo di alta qualificazione.

Art. 7
(Piano annuale dell’offerta formativa)

1. La Giunta regionale, al fine di promuovere gli interventi di formazione inerenti all’apprendistato di

cui all’articolo 1, comma 2, lettere a) e b) e di assicurarne la qualità e la diffusione adotta, annualmente,
in collaborazione con le Province, un piano per l’offerta formativa, di seguito denominato piano, previa
concertazione con le organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più
rappresentative a livello regionale e prevedendo eventuali forme di cofinanziamento privato.

2. Il piano di cui al comma 1, in particolare, contiene indirizzi in merito:

a) all’integrazione dei sistemi formativi;
b) alla predisposizione di materiali didattici, modelli, strumenti e metodologie per la formazione dei
tutori aziendali e dei tutori e docenti delle strutture formative accreditate;
c) al monitoraggio e alla valutazione della formazione in apprendistato sul territorio regionale;
d) all’elevamento del monte ore annuo di formazione formale in relazione alle esigenze delle imprese e
dei giovani e alla capacità di offerta del sistema formativo;
e) all’individuazione di risorse comunitarie da destinare allo sviluppo della componente formativa dei
percorsi di apprendistato di cui all’articolo 1, comma 2, lettere a) e b).

31
 Art. 8
(Definizione della formazione non formale)

1. Per formazione non formale si intende la formazione:

a) attuata per affiancamento in contesto produttivo o di lavoro, sotto la guida e il coordinamento di un
tutore aziendale;
b) organizzata per obiettivi;
c) tesa a conseguire l’apprendimento di abilità tecnico-operative e, con riferimento all’apprendistato di
alta formazione, di conoscenze culturaliscientifiche, definite nei piani formativi individuali;
d) impartita nel rispetto della normativa in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro.

Art. 9
(Certificazione dei risultati della formazione e registrazione nel libretto
formativo)

1. Al termine del percorso formativo previsto dal piano formativo individuale, l’apprendista consegue:
a) nell’apprendistato di cui all’articolo 1, comma 2, lettera a), l’attestazione delle competenze da parte
dell’impresa e delle strutture di formazione esterna e il riconoscimento da parte dell’impresa stessa
della qualificazione professionale valida ai fini contrattuali;
b) nell’apprendistato di cui all’articolo 1, comma 2, lettera b), un diploma di livello secondario, un
titolo universitario o di alta formazione secondo quanto previsto dagli accordi di cui all’articolo 2,
comma 3.

2. Le modalità di certificazione delle competenze e di riconoscimento dei crediti formativi acquisiti al

termine del percorso formativo o in caso di interruzione anticipata del rapporto di lavoro, nonché le
modalità per la registrazione nel libretto formativo, di cui al decreto del Ministro del lavoro e delle
politiche sociali del 10 ottobre 2005, della formazione effettuata e della qualificazione conseguita, sono
disciplinate dal regolamento di cui all’articolo 13, previo accordo con le associazioni dei datori di
lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello regionale.

3. Gli apprendisti che ne fanno richiesta sono ammessi a sostenere gli esami per il conseguimento della
qualifica professionale rilasciata dalla Regione secondo le modalità disciplinate dal regolamento di cui
all’articolo 13.

Art. 10
(Caratteristiche e formazione del tutore aziendale)

1. Il tutore aziendale è individuato dal datore di lavoro tra persone in possesso dei seguenti requisiti: a)
livello di inquadramento contrattuale pari o superiore a quello che l’apprendista consegue alla fine del
periodo di apprendistato;
b) svolgimento di attività lavorative coerenti con quelle dell’apprendista;
c) possesso di almeno tre anni di esperienza lavorativa.

2. Nel caso di imprese con meno di quindici dipendenti e di imprese artigiane, il tutore aziendale può
essere il titolare dell’impresa stessa, un socio o un familiare coadiuvante inserito nell’attività di
impresa.

32
3. Il tutore aziendale è il garante del percorso formativo dell’apprendista per la formazione interna
all’impresa e svolge i seguenti compiti:
a) partecipa alla definizione del piano formativo individuale generale e di dettaglio;
b) affianca l’apprendista per tutta la durata del percorso formativo, curando la formazione interna
all’impresa;
c) favorisce l’integrazione tra la formazione esterna e quella interna all’impresa, nel rispetto delle
forme di coordinamento tra la propria attività e quella della struttura di formazione esterna previste nel
piano formativo individuale di cui agli articoli 3 e 4;
d) esprime le proprie valutazioni sulle competenze acquisite dall’apprendista ai fini della relativa
attestazione rilasciata dall’impresa.

4. Ciascun tutore aziendale può affiancare non più di cinque apprendisti.

5. La Regione, nell’ambito del piano di cui all’articolo 7, comma 1, programma specifici interventi
formativi per i tutori aziendali al fine di consentirne una adeguata formazione. Tale percorso formativo:
a) nell’ambito dell’apprendistato di cui all’articolo 1, comma 2, lettera a), è di almeno 16 ore e può
essere erogato anche a distanza;
b) nell’ambito dell’apprendistato di cui all’articolo 1, comma 2, lettera b), è determinato all’interno del
piano di cui all’articolo 7.

Art. 11
(Verifica e controllo degli interventi formativi)

1. La Regione, ai fini della verifica e del controllo previsti dall’articolo 53, comma 3, del d.lgs.
276/2003, collabora, anche attraverso intese, con le Province e con gli enti pubblici competenti in
materia di vigilanza sul lavoro, in relazione all’effettiva erogazione degli interventi formativi indicati
nel piano di cui all’articolo 7.

Art. 12
(Incentivazione alla trasformazione del contratto di apprendistato)

1. La Regione, nell’ambito delle risorse finanziarie disponibili, concede un incentivo economico alle
imprese che, senza soluzione di continuità rispetto al periodo di apprendistato professionalizzante,
assumono il lavoratore a tempo indeterminato e a condizione che l’impresa applichi ai propri
dipendenti il contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato dalle organizzazioni dei datori e dei
prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

2. Con il regolamento di cui all’articolo 13 sono disciplinate la percentuale dell’incentivo economico di

cui al comma 1 in misura inversamente proporzionale alla durata del contratto di apprendistato, nonché
le modalità di erogazione dell’incentivo stesso.

3. L’incentivo è concesso nel rispetto della normativa comunitaria vigente in materia di aiuti di Stato.

4. La risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato entro cinque anni dalla trasformazione
del contratto di apprendistato professionalizzante, esclusi i casi di dimissioni del lavoratore o di
licenziamento dello stesso per giusta causa o giustificato motivo, o l’inosservanza degli obblighi di cui
alla presente legge comportano la revoca del beneficio e l’obbligo di restituzione dell’incentivo di cui
al presente articolo.
33
 Art. 13
(Regolamento di attuazione)

1. Con regolamento regionale di attuazione da adottare, previa concertazione con le associazioni dei
datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello regionale,
entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge si provvede in particolare a
disciplinare:
a) i criteri per il rilascio del parere di conformità di cui all’articolo 3, comma 3;
b) le ulteriori modalità di svolgimento della formazione formale, il rilascio della dichiarazione di
possesso della capacità formativa delle imprese nonché i requisiti di cui all’articolo 5, comma 4;
c) le modalità di certificazione delle competenze e di riconoscimento dei crediti formativi e le modalità
per la registrazione nel libretto formativo, di cui all’articolo 9, comma 2, nonché le modalità per
l’ammissione agli esami per il conseguimento della qualifica professionale di cui allo stesso articolo,
comma 3;
d) le modalità di adeguamento alla normativa contenuta nella presente legge delle sperimentazioni
sull’apprendistato professionalizzante già avviate alla data di entrata in vigore del regolamento stesso,
di cui all’articolo 14;
e) la percentuale e le modalità di erogazione dell’incentivo economico di cui all’articolo 12.

Art. 14
(Norma transitoria)

1. Dalla data di entrata in vigore del regolamento di cui all’articolo 13, non possono essere effettuate
nuove assunzioni nell’ambito delle sperimentazioni sull’apprendistato professionalizzante già avviate
alla suddetta data.

2. Il regolamento di cui all’articolo 13 disciplina le modalità di adeguamento delle sperimentazioni

indicate al comma 1 alla normativa contenuta nella presente legge.

Art. 15
(Disposizioni finanziarie)

1. Per l’attuazione della presente legge nel bilancio di previsione della Regione Lazio relativo
all’esercizio finanziario 2006 sono istituiti, nell’ambito dell’UPB F21, i seguenti capitoli di spesa:
a) capitolo denominato “Interventi di formazione previsti dal piano annuale dell’offerta formativa di
cui all’articolo 7”, con lo stanziamento di 5 milioni di euro;
b) capitolo denominato “Incentivi economici alle imprese previsti dall’articolo 12”, con lo
stanziamento di 5 milioni di euro.

2. Alla copertura degli oneri finanziari corrispondenti alle somme iscritte nei capitoli indicati al comma
1, lettere a) e b) si provvede, in termini di competenza, con la riduzione di 10 milioni di euro dal
capitolo T27501 di cui all’elenco n. 4 allegato al bilancio regionale di previsione per l’esercizio
finanziario 2006 e, in termini di cassa, mediante la riduzione di pari importo dell’UPB T25.

34
 2. FUNZIONE E RUOLO DEL TUTOR AZIENDALE PER L’APPRENDISTATO

L’istituzione della figura del Tutor aziendale, che rappresenta per l’apprendista la figura di raccordo tra
l’apprendimento sul lavoro e la formazione esterna, rappresenta uno degli aspetti di grande innovazione
del nuovo modello dell’apprendistato.
In tale modello le sue funzioni principali sono:

Funzione informativa. L’apprendista, per inserirsi nell’organizzazione, deve essere informato dal
Tutor circa i valori aziendali, le norme, le consuetudini e le regole (formali ed informali) che vengono
rispettate nell’organizzazione.

Funzione orientativa e di guida. Per facilitare l’inserimento sarà necessario che il Tutor sviluppi
alcuni punti di riferimento rispetto al lavoro, al/i settore/i di inserimento ed ancora rispetto ai
responsabili con cui dialogare.

Funzione integrativa. Il Tutor deve facilitare l’integrazione nel contesto soprattutto relazionale,
fornendo sostegno emotivo, agevolando il sintonizzarsi delle aspettative dell’apprendista con le
richieste del lavoro.

Funzione formativa e di sostegno all’apprendimento. Il Tutor aziendale deve essere in grado, da un

lato, di strutturare un percorso formativo per l’apprendista sulla base dei bisogni formativi e che
garantisca continuità con la formazione off the job. Dall’altro, deve esercitare un’azione di
“accompagnamento” all’apprendimento creando tutte le condizioni favorevoli alla formazione
(dimostrazioni pratiche, simulazioni).

Funzione valutativa. In collaborazione con il Tutor formativo, il Tutor aziendale è chiamato a

verificare i risultati dell’apprendimento e a valutare le competenze acquisite dall’apprendista alla fine
del percorso formativo.

A tale scopo è necessario che il Tutor aziendale acquisisca competenze relative a:

 il contesto normativo relativo ai dispositivi di alternanza;
 gli elementi di contrattualistica di settore e/o aziendale in materia di formazione;
 l'accoglienza e l'inserimento degli apprendisti in azienda;
 la gestione delle relazioni con i soggetti esterni all'azienda coinvolti nel percorso formativo
dell'apprendista;
 la pianificazione dei percorsi di apprendimento e socializzazione lavorativa;
 la valutazione dei progressi e dei risultati dell'apprendimento.
La formazione specifica dedicata a questa figura e qui proposta da Ebit Roma approfondisce tali
contenuti individuando le seguenti quattro aree tematiche di riferimento:
 analisi del lavoro e della professionalità.
 comunicazione e dinamiche di apprendimento.
 progettazione formativa.
 valutazione delle competenze.

Obiettivo finale è che il Tutor aziendale assuma il ruolo di guida e facilitatore del percorso di
inserimento ed apprendimento del giovane apprendista in azienda.

35
Analisi del lavoro e della professionalità

L’apprendistato professionalizzante prevede la redazione di un Piano Formativo Individuale per

ciascun apprendista come parte integrante del contratto di assunzione. Il piano formativo individuale,
che copre l’intera durata del contratto e deve essere sottoscritto sia dal datore di lavoro responsabile
della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro che dall’apprendista deve indicare:
• la qualifica da conseguire
• i dati anagrafici del datore di lavoro dell’apprendista e del tutor aziendale
• il percorso formativo complessivo dell’apprendista

A completamento del Piano Formativo Individuale segue il Piano individuale di dettaglio in cui viene
indicato in maniera più approfondita l’intero percorso formativo dell’apprendista.

Per poter impostare il lavoro di progettazione delle attività formative rivolte all’apprendista è
necessario procedere attraverso l’analisi e la valutazione dei suoi requisiti in ingresso che vengono
realizzate mediante colloqui individuali.

Questa fase si propone, innanzitutto, di aiutare il giovane apprendista a prendere consapevolezza di sè,
mediante l’analisi delle precedenti esperienze scolastiche, formative o lavorative, delle proprie
aspettative e potenzialità al fine di strutturare un personale progetto di sviluppo nel campo sociale e in
quello professionale. Occorre, spesso, intervenire per rilevare e superare eventuali ostacoli che rendono
il giovane diffidente nei confronti di un percorso di “studio” (come può apparire quello off the job) che,
sotto molti aspetti, può ricordagli precedenti esperienze negative vissute nell’ambito scolastico.
Al fine di garantire un esito positivo del percorso formativo extra aziendale, occorre che gli interventi
siano strutturati e gestiti in modo tale da creare le condizioni che permettano al giovane di percepire la
proposta formativa come un’occasione ed un’opportunità per ampliare ed approfondire il processo di
apprendimento iniziato nel contesto di lavoro e per acquisire le basi delle competenze necessarie per
avviare e sviluppare un’efficace carriera professionale.
Inoltre, gli elementi raccolti in questa fase divengono estremamente utili per la programmazione di
dettaglio e per prefigurare strategie didattiche idonee a favorire lo sviluppo ed il sostegno della
motivazione ad apprendere.

L’analisi e la valutazione devono essere fatte ad personam e devono essere effettuate prima dell’inizio
delle attività formative preferibilmente presso l’azienda o presso i locali messi a disposizione dall’Ente
di formazione.
• Ricostruzione del percorso formativo e scolastico dell’apprendista.
• Identificazione del bisogno formativo rispetto alle esigenze dell’apprendista e del sistema
impresa nel quale il giovane è inserito.
• Rilevazione del sistema di motivazioni e aspettative dell’apprendista rispetto al percorso
formativo extra aziendale.

In seguito all’analisi ed alla valutazione dei requisiti in ingresso dell’apprendista, si procede

all’identificazione del percorso formativo attraverso la definizione delle competenze necessarie alla
figura professionale per lo svolgimento del ruolo professionale.

La Figura Professionale si riferisce ai contenuti di una professione, connotati dal possesso di

determinate competenze, dallo svolgimento di compiti (quelli che la persona deve fare e che ci si

36
aspetta da lei dall’utilizza di mezzi e strumenti (ciò con cui deve lavorare) e dall’instaurarsi di relazioni
(le persone con cui si rapporta)

Il Ruolo Professionale è ciò che le persone fanno all’interno dell’impresa (i compiti, visto in relazione
ai risultati attesi dal loro lavoro e rispetto alle aspettative (le responsabilità)

La Competenza viene definita come:

Insieme di risorse (conoscenze, abilità, capacità) dinamiche, in funzione dei processi di
apprendimentodell’individuo, di cui un soggetto deve disporre per affrontare efficacemente il proprio
sviluppo professionale e personale, specificamente per l’inserimento in contesti formativi e di lavoro.
In termini operativi è la capacità di un individuo di utilizzare le proprie conoscenze al fine di ottenere
una performance di qualità in rapporto alle caratteristiche del contesto in cui opera.
L’attuale dinamicità presente nel mercato del lavoro infatti, fa emergere bisogni professionali diversi,
contrassegnati da esigenze di trasferibilità e flessibilità delle competenze possedute dagli individui.
Ragionando sui processi di cambiamento in atto, due in particolare appaiono essere gli elementi
principali: la dimensione sociale dei cambiamenti e la flessibilità operativa ed organizzativa richiesta
dal sistema delle imprese. Da una parte, infatti, si è assistito al cambiamento del sistema di aspettative,
di valori, di bisogni, di motivazioni degli individui, dall’altra alla creazione di nuovi modelli
organizzativi dove centrale è divenuto lo sviluppo delle risorse umane sempre più caratterizzate dal
possesso di capacità di tipo cognitivo, sociale e relazionale.
In questa direzione, è riconosciuto che di fronte ai mutamenti delle strategie aziendali e delle esigenze
di mercato delle organizzazioni, corrisponde un mutamento dell’offerta di professionalità centrata
sempre più su competenze ritenute in prospettiva veri requisiti fondamentali per l’occupabilità delle
persone, sui contenuti dei ruoli e delle posizioni lavorative.
Contemporaneamente, anche l’attenzione si sta spostando dall’individuazione delle professioni in
crescita o in declino, all’individuazione delle caratteristiche individuali possedute dai singoli, che
consentano di affrontare un mercato del lavoro caratterizzato da incertezza, flessibilità e fluidità.
Se il sistema produttivo e del mercato del lavoro sono direttamente alla base del riassetto del sistema di
competenze, l’individuo ne rappresenta la chiave e contribuisce a rafforzare un cambiamento del quale
è produttore e fruitore.
Ai lavoratori viene richiesto, nello stesso tempo, di essere dotati di una forte autonomia per gestire
processi innovativi e di essere altamente flessibili, secondo le esigenze che si presentano alle aziende.
Si richiede prontezza per individuare in tempi brevi, spesso brevissimi, i problemi e le soluzioni
coerenti. Si sollecita l’abitudine a fronteggiare il nuovo. Si esige controllo nella gestione di imprevisti,
capacità ad assumere decisioni, perizia e lucidità nel gestirle.

In base a queste riflessioni, di seguito viene illustrato il modello elaborato dall’ISFOL per definire il
repertorio delle competenze e delle relative UFC.
L’ISFOL ha sviluppato un approccio innovativo al tema della competenza professionale finalizzato a :
 definire un sistema nazionale di standard formativi articolato in un repertorio di Unità
Formative Capitalizzabili (UFC), singolarmente certificabili (misurabili) e capitalizzabili
(trasferibili e riconoscibili): in cui l’attenzione si sposta perché non è più centrale la figura
professionale ma le competenze acquisite (non solo tecnico-scientifiche);
 rappresentare una mappa delle competenze, quale presupposto per la individuazione di standard
formativi, relativi ai diversi settori e processi produttivi che possano costituire un punto di
riferimento per l’offerta formativa di Regioni ed enti;
 articolare tali standard con riferimento alle competenze di base, trasversali e tecnico
professionali, secondo la classificazione introdotta dallo stesso Isfol, e dal decreto del
37
 Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale sulla “Trasparenza delle certificazioni” (marzo
1996) anche in armonia con il dibattito tecnico-specialistico a livello europeo.
LA MACROPROGETTAZIONE
La classificazione in competenze di base, trasversali e tecnico professionali, ha un valore
eminentemente descrittivo in una prospettiva di definizione della competenza. Nella prospettiva, infatti,
della formazione è necessario prestare attenzione all’intreccio profondo tra i tre tipi di competenze
identificate, e soprattutto alla complessità evolutiva dei percorsi finalizzati allo sviluppo dell’expertise.
Inoltre, risulta importante ricordare come il presidio o l’esercizio efficace di
un’area di attività è, secondo l’impostazione proposta dall’Isfol, sempre funzione dell’integrazione
“in azione” di questi diversi tipi di competenze, che danno luogo a prestazioni lavorative
professionalmente valide.

Le competenze di base:

 Costituiscono il saper minimo, sostanzialmente indipendentemente dai processi operativi

concreti nei quali il soggetto è impegnato nell’esercizio del suo lavoro.
 Sono ritenute requisiti fondamentali per l’occupabilità delle persone e per fronteggiare
situazioni di cambiamento da un ruolo lavorativo ad un altro, da un contesto produttivo ad un
altro, da un contesto produttivo ad un contesto associativo, ricreativo o formativo.
 Si ricollegano direttamente all’obiettivo dell’Unione Europea di sviluppare l’istruzione e la
formazione lungo tutto l’arco della vita.
Hanno le seguenti caratteristiche:

Trasversali: si tratta di competenze definite e descritte non a partire da una determinata area di attività
né da un compito specifico, ma a partire dalle dimensioni e dalle componenti fondamentali di saperi
(organizzativi, legislativi, economici, linguistici); in questo modo risultano trasversali a diversi settori
economici, contesti, ruoli lavorativi, compiti/attività professionali specifiche.

Trasferibili: in quanto patrimonio di competenze aspecifiche rispetto a determinati ambiti, ruoli,

contenuti lavorativi, risultano potenzialmente trasferibili ed utilizzabili dal soggetto anche al variare di
condizioni di contesto derivanti da cambiamenti relativi all’ambiente di lavoro o ad alcune delle sue
componenti.

Incrementabili/sviluppabili: trattandosi di competenze acquisibili e sviluppabili a diversi livelli e

secondo diverse modalità possono essere ampliate a prescindere dall’utilizzo in situazione lavorativa
ma anche a seguito di un “volere” specifico della singola persona.

Le competenze trasversali:

 Non sono connesse specificatamente ad una determinata attività o posizione lavorativa, ma

entrano in gioco nelle diverse situazioni e dalle quali dipende la possibilità degli individui di
esprimere comportamenti professionali “abili” o “esperti”.
 Sono ritenute requisiti cruciali ai fini della “trasferibilità” delle competenze da un ambito
professionale all’altro.
La loro individuazione può essere frutto dell’analisi e della scomposizione dell’attività del soggetto al
lavoro posto di fronte al compito.
Tale analisi consente di individuare tre grandi tipi di operazioni che il soggetto compie, fondate su
processi di diversa natura (cognitivi, emotivi, motori):
38
- diagnosticare le caratteristiche dell’ambiente e del compito;
- mettersi in relazione adeguata con l’ambiente;
- affrontare la situazione, il compito o il problema.
Le tre macro competenze, ciascuna delle quali può essere articolata in clusters di competenze più
semplici, frutto delle diverse esperienze adeguatamente rielaborate dal soggetto sono state individuate
in:

diagnosticare (la situazione, il compito, il problema, se stesso);

relazionarsi (comunicare, lavorare in gruppo, negoziare);

affrontare (risolvere problemi, sviluppare la creatività, potenziare il proprio apprendimento).

Le competenze tecnico-professionali:

 Afferiscono alle concrete attività operative connesse a determinati processi lavorativi.

 Sono l’insieme delle conoscenze e delle capacità connesse all’esercizio efficace di determinate
attività professionali nei diversi comparti/settori; esse sono costituite dalle conoscenze (i saperi)
e dalle tecniche operative specifiche di una certa attività professionale che il soggetto deve
presidiare per poter agire con competenza.
Per individuare le competenze tecnico professionali occorre analizzare le concrete attività operative
connesse a determinati processi lavorativi attraverso una appropriata metodologia di analisi del lavoro
che sia in grado di leggere le attività e ricostruire il quadro delle competenze presenti nelle stesse
attività operative;
La proposta Isfol ha preso come riferimento i processi lavorativi e le attività che costituiscono un’Area
di Attività (ADA).
Il concetto di area di attività si può definire come insieme significativo di attività specifiche, omogenee
ed integrate, orientate alla produzione di un risultato ed identificabili all’interno di uno specifico
processo. Tali attività specifiche presentano caratteristiche do omogeneità sia per le procedure da
applicare, sia per i risultati da conseguire, che, infine, per il livello di complessità delle competenze da
esprimere.

Le ADA si configurano come luogo in cui vengono agite le competenze e quindi il campo privilegiato
di osservazione e di analisi. I vantaggi dell’approccio per area di attività possono essere, così, riassunti:
 mantenere l’analisi più aderente al reale esercizio di una professione, individuandone i diversi
segmenti costitutivi piuttosto che considerandola in termini aggregati e molari come nel caso
del profilo professionale;
 facilitare la modularità, la diversa aggregabilità dei processi/ competenze e pertanto anche una
maggior flessibilizzazione dei percorsi formativi.

Infatti, se l’offerta formativa viene strutturata facendo riferimento alle ADA, diventa possibile fornire
la possibilità di utilizzare percorsi formativi per l’acquisizione di competenze più o meno lunghi, a
seconda delle loro necessità e possibilità e a seconda della specifica situazione professionale in cui si
trovano.

All’interno di ogni ADA si collocano le Unità Formative Capitalizzabili (UFC) oggetto del
successivo capitolo dedicato alla progettazione formativa.

39
Progettazione Formativa

Per il Tutor occuparsi di progettazione formativa significa soprattutto essere in grado di:
 ampliare le competenze dell’apprendista
 trasmettergli i valori del ruolo professionale e della cultura organizzativa dell’azienda
 presidiare l’andamento del processo formativo in atto
Spesso si utilizzano i termini progettazione formativa e programmazione didattica nello stesso modo in
realtà la progettazione formativa è un lavoro più generale che fa riferimento ad obiettivi di massima e
la programmazione didattica consiste nella traduzione operativa delle indicazioni contenute nel
progetto formativo.

La progettazione formativa si sviluppa in diverse fasi:

Analisi del Fabbisogno: è la fase di indagine necessaria per pianificare un percorso formativo
realmente coerente con i requisiti degli utenti.

Analisi della professionalità: consente di individuare le diverse competenze da acquisire.

Analisi delle risorse: il progetto deve tenere conto delle norme, procedure, vincoli e risorse umane,
organizzative ed economiche a disposizione.

Finalità: sono le motivazioni aziendali, economiche e sociali che sono alla base del progetto.

Obiettivi generali: sono le competenze da acquisire attraverso il percorso formativo.

Articolazione del progetto: è la struttura del progetto solitamente divisa in moduli formativi.

Il modulo formativo è costituito da Unità formative.

Seguendo ancora il modello ISFOL l’Unità formativa (UFC – Unità Formativa Capitalizzabile) è
definita come una unità-tipo di formazione (uno standard formativo) finalizzato al raggiungimento di
competenze professionali.
La UFC è “standard” nel senso che costituisce un “modello” di riferimento per il raggiungimento,
tramite formazione, di competenze professionali riconosciute e certificabili.

Le UFC presentano alcune caratteristiche:

Componibilità. Ogni Unità, essendo un elemento di percorsi di crescita tendenzialmente integrati,

deve contenere l’indicazione delle modalità con cui risulta possibile collegarla con le altre UFC.

Relativa autonomia. Ogni Unità deve porre come obiettivo e contenuto di apprendimento una unità di
competenza in grado di costituire un credito “spendibile” sul mercato del lavoro.

Pluridisciplinarità. Questa caratteristica è richiesta dal fatto che ogni Unità fa riferimento ad una unità
di competenza afferente ad attività. A questo proposito conviene ricordare che l’attuazione ed il
presidio delle attività comprese nell’ADA richiede la “padronanza” di conoscenze ed abilità riguardanti

40
diverse discipline, nonché la capacità di porre in atto “piani di comportamento professionale” in cui
esse convergono in forma sinergica.

Standardizzazione dei descrittori. Ogni Unità deve limitarsi a riportare gli elementi descrittori che
costituiscono l’essenziale riferimento per la realizzazione della stessa UFC.

Le UFC sono articolate in due sezioni.

Nella prima, l’unità di competenza, viene riportata la definizione (il titolo) della UFC (nel caso delle
UFC tecnico professionali è riportato anche il riferimento all’area di attività – ADA).

Inoltre vengono descritti:

Il risultato atteso. Questo descrittore esprime in forma sintetica sia la finalizzazione complessiva
dell’area di attività presa in esame, sia l’obiettivo generale a cui tende l’Unità Capitalizzabile.

Le attività/ competenze. Sia per quel che riguarda la voce attività, sia per le competenze viene
riportato l’insieme delle attività definite in base alla metodologia di analisi del lavoro che compongono
l’ADA e le competenze ad essa associate.

Nella seconda parte, lo standard formativo, vengono descritti gli “standard formativi minimi”
essenziali per lo sviluppo della competenza indicata.

In particolare vengono descritti:

Prerequisiti. Sono necessari per accedere alla UFC sia per titoli di studio formalizzati sia per UFC
svolte precedentemente e/o crediti formativi/professionali verificabili in ingresso. In questo modo
vengono fissati anche eventuali vincoli di propedeuticità / consecutività nell’articolazione di un
percorso formativo complesso (per esempio per la creazione di un profilo professionale).

Contenuti formativi. Questo descrittore esplicita in forma concreta quali sono gli ambiti di “sapere”
sui quali si fondano le competenze che costituiscono gli obiettivi.

Durata. Il criterio di flessibilità (e componibilità) richiede che la durata complessiva di una UFC si
collochi in un range che va dalle 40 ore circa ad un massimo di 120 ore.

Modalità formative. Si fa riferimento al contesto formativo definito più idoneo per l’apprendimento e
lo sviluppo delle competenze relative all’obiettivo da raggiungere. Generalmente viene utilizzata una
classificazione essenziale che prevede i seguenti contesti formativi: lezioni; analisi di casi;
simulazioni; esercitazioni individuali o di gruppo; project work; testimonianze; autoformazioe; visite
didattiche; stage; tirocini; affiancamento.

Modalità di valutazione. Questo descrittore è essenziale affinché la UFC risponda a criteri di

standardizzazione e di componibilità. Le modalità di valutazione vanno scelte coerentemente con le
caratteristiche dei risultati attesi, con la tipologia di competenze comprese nella UFC e con i contesti di
apprendimento. Alcune fra le modalità sono: test scritto, colloqui, prove pratiche, soluzione di un caso,
performance in simulazione.

41
Si ritiene utile approfondire il tema delle modalità formative o metodologie didattiche.

Le metodologie didattiche sono strumenti che consentono e facilitano l’apprendimento e si dividono

in:

Metodologie espositive – prevedono un ruolo tendenzialmente passivo degli allievi. E’ il docente che
coordina e dirige l’apprendimento, presentando le informazioni in maniera per lo più teorica. (ad es.
lezione frontale, dimostrazione, testimonianza)

Metodi – empirici (che derivano dalla pratica) - sono basati sull’iniziativa e sull’attività dell’allievo.
E’ l’utente che con la sua esperienza scopre informazioni, abilità e concetti. (ad es.lavoro di gruppo,
simulazioni, discussioni)

La scelta di una delle due strategie didattiche dipende principalmente da:

 le caratteristiche degli utenti (età, istruzione, disponibilità, numero)

 il tempo a disposizione (le metodologie attive necessitano di tempi più lunghi)
 le competenze dei formatori ( non tutti i formatori possiedono la capacità di gestire discussioni,
esercitazioni pratiche e gruppi di lavoro
 le risorse tecniche ed economiche (i metodi empirici richiedono spesso materiali più costosi)

42
Valutazione e certificazione delle competenze

La valutazione delle competenze

Nel processo di apprendistato si individuano tre momenti in cui, con finalità diverse, occorre mettere in
campo strumenti e modalità di valutazione delle competenze dell’apprendista:

Valutazione delle competenze in ingresso. È finalizzata a mettere in valore quanto il singolo

apprendista possiede già in termini di competenze, in vista della programmazione di un’offerta
formativa e la costruzione di percorsi rispondenti ai fabbisogni formativi di gruppi omogenei o del
singolo apprendista.

Valutazione delle competenze durante il percorso di apprendistato: E’ finalizzata a verificare UFC

per UFC il raggiungimento delle competenze previste e a valutare per ciascun apprendista a che livello
siano state raggiunte;

Valutazione finale delle competenze acquisite. Rappresenta la sintesi del percorso effettuato
dall’apprendista documentato con il rilascio di una Attestazione da parte dell’Istituzione pubblica
deputata (Regione) con la quale si certificano le competenze acquisite da ciascun apprendista.

Valutazione al termine del contratto di apprendistato delle competenze professionali acquisite sul
luogo di lavoro.

Il Tutor aziendale è chiamato a partecipare direttamente a tutti questi momenti anche se in stretto
raccordo con gli esperti della formazione.

La certificazione delle competenze

Le attività previste per il tutor aziendale nella fase di certificazione delle competenze acquisite dagli
apprendisti sono:

 predisporre assieme al tutor formativo (recependo le indicazioni contenute nel progetto

formativo) il sistema per rilevare e valutare il livello di apprendimento dei singoli apprendisti;
 partecipare alla raccolta, sistematizzazione e omogeneizzazione dei dati e delle informazioni
relative alla valutazione effettuata sia nell’ambito della formazione aziendale che in quella
extra-aziendale;
 tradurre tali dati e informazioni in termini atti alla compilazione della modulistica prevista

I principali riferimenti normativi nazionali relativi alla certificazione delle competenze dell’apprendista
in esito al percorso formativo sono:

⇒ Decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale dell’8 aprile 1998

dove si stabilisce che:

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  la formazione esterna all’azienda, purché debitamente certificata, ha valore di credito formativo
nell’ambito del sistema formativo integrato, anche in vista di eventuali iniziative formative di
completamento dell’obbligo, ed è evidenziata nel curriculum del lavoratore.
 qualora vi sia interruzione del rapporto di apprendistato prima della scadenza prevista, le
conoscenze acquisite potranno essere certificate come crediti formativi.

 al termine del periodo di apprendistato il datore di lavoro attesta le competenze professionali

acquisite dal lavoratore, dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente
in materia di servizi all’impiego e copia dell’attestato è consegnato al lavoratore.

 la Regione regolamenta le modalità di certificazione dei risultati dell’attività formativa svolta,

secondo quanto previsto dall’art. 17 della legge 24 giugno 1997, n. 196. 3

 le Regioni possono predisporre, anche con il concorso degli enti bilaterali, iniziative per la
effettuazione di bilanci di competenze professionali dei lavoratori di cui al presente decreto.

⇒ D.Lgs. 276/03

Dove si stabilisce che:

 alle Regioni e alle Province autonome spetta definire le modalità per lo svolgimento, la
valutazione, la certificazione e la registrazione sul libretto formativo delle competenze acquisite
mediante il percorso di apprendistato.

In tale Decreto il libretto formativo del cittadino viene definito come strumento di registrazione delle
competenze acquisite durante la formazione in apprendistato, la formazione in contratto di inserimento,
la formazione specialistica e la formazione continua svolta durante l’arco della vita lavorativa ed
effettuata da soggetti accreditati dalle Regioni, nonché le competenze acquisite in modo non formale e
informale secondo gli indirizzi dell’Unione Europea in materia di apprendimento permanente, purchè
riconosciute e certificate.

L’obiettivo principale che ha motivato l’istituzione del libretto formativo è quello di inquadrare i
percorsi effettuati nel contesto nazionale, per quanto riguarda gli aspetti relativi al riconoscimento ed
alla certificazione delle competenze.

Tale libretto viene rilasciato dalle Regioni (che possono anche delegare tale funzione ad altri soggetti)
ma l’aggiornamento del documento è a cura del cittadino titolare.

Il libretto si struttura in due sezioni:

La prima sezione riporta indicazioni relative a:
 informazioni personali
 esperienze lavorative/professionali
 titoli di istruzione e formazione
 esperienze formative
La seconda sezione descrive le competenze specifiche acquisite durante i diversi percorsi di
apprendimento.

Nel caso di competenze acquisite durante il percorso formale vengono indicate le competenze di base,
trasversali e tecnico professionali.
44
 3. MODELLI

LIBRETTO FORMATIVO
DEL CITTADINO

RILASCIATO DA … (soggetto abilitato/autorizzato)

NELLA REGIONE/PROVINCIA…..

DATA DI PRIMO RILASCIO …….

DATA DI ULTIMO AGGIORNAMENTO …………

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SEZIONE 1

1. INFORMAZIONI PERSONALI
Nome e Cognome
Codice Fiscale
Sesso
Data di nascita ____/____/____
Comune ( o Stato estero) di nascita
Provincia
Nazionalità
Comune di residenza____________________CAP_________Provincia_________________
Indirizzo di residenza_________________________________________________________
Comune di domicilio____________________CAP__________Provincia_________________
Indirizzo di domicilio__________________________________________________________
Numero di telefono cellulare
Numero di Telefono
Numero di Fax
Indirizzo di posta elettronica

2. ESPERIENZE LAVORATIVE / PROFESSIONALI (*)

Tipologia contrattuale
________________________________________________________________________________________________

Data di inizio del rapporto di lavoro ____/____/____

Data di cessazione del rapporto di lavoro ____/____/____

Mansione svolta (qualifica SIL)_________________________________________________________

Settore economico (codice ISTAT)______________________________________________________

Principali attività svolte

________________________________________________________________________________________________

Nome del datore di lavoro

________________________________________________________________________________________________

Indirizzo del datore di lavoro

________________________________________________________________________________________________

(* ) da ripetersi per ogni esperienza citata

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 3. TITOLI DI ISTRUZIONE E FORMAZIONE (*)

Titolo di studio __________________________________________________________________

(se in apprendistato, indicare se:

apprendistato per il diritto dovere 

apprendistato per l’alta formazione 

Anno di conseguimento__________________

Nome dell’Istituto Scolastico/Ente/Università_____________________________________________

Sede dell’Istituto Scolastico/Ente/Università______________________________________________

votazione conseguita (numeratore/denominatore) _____/_____ cum laude____

ultimo anno frequentato (se abbandonato) _____

anno di frequenza (se in corso) _____

nr. esami sostenuti (se abbandonato o in corso) _____

tirocinio/stage  Durata ____________________________

ente/azienda ospitante_______________________________________________________________

(*) da ripetersi per ogni esperienza citata

4. ESPERIENZE FORMATIVE (*)

Titolo attività formativa____________________________________________________________
- se ottenuto in apprendistato indicare:
-
apprendistato per il diritto dovere 
apprendistato professionalizzante 
apprendistato per l’alta formazione 
indicare se ottenuto in contratto di inserimento 

Soggetto che ha erogato l’attività formativa______________________________________________________

Sede soggetto erogatore (comune o stato estero)____________________________________________

concluso nel _________________________

durata ( specificare se in ore/giorni/mesi)________________________________________________

attestazione/ certificazione rilasciata o validata dall’ente pubblico ____________________________________

altre attestazioni___________________________________________________________

tirocinio/stage  Durata ____________________________

ente/azienda ospitante___________________________________________________________

(*) da ripetersi per ogni esperienza citata

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SEZIONE 2 –

Competenze acquisite in percorsi di apprendimento

Tipologia (*) Descrizione Contesto di Periodo di Tipo di evidenze

acquisizione acquisizione documentali a
(in quale (anno/i in cui sono supporto
percorso/situazione state dell’avvenuta
sono state sviluppate le sviluppate le acquisizione
competenze indicate) competenze delle competenze
indicate) descritte

(*) In caso di competenze acquisite nell’ambito di percorsi di apprendimento formale, specificare l’articolazione in
relazione alle tipologie di competenze individuate dall’accordo in Conferenza Unificata del 28.10.2004: competenze di
base, competenze tecnico-professionali e trasversali. Per le Competenze di base derivanti da percorsi di istruzione e
formazione si farà riferimento alle aree individuate dall’Accordo in Conferenza Unificata del 15.01.04: Area dei
linguaggi, Area tecnologica, Area scientifica, Area storico-socio-economica.

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 4. PER GLI APPROFONDIMENTI

ISFOL - CONTENUTI FORMATIVI A CARATTERE PROFESSIONALIZZANTE DI TIPO

TECNICO SCIENTIFICO ED OPERATIVO PER GLI APPRENDISTI DEI SETTORI
TERZIARIO DISTRIBUZIONE E SERVIZI E TURISMO (2002)

ISFOL – i libri del fondo sociale europeo - la transizione dall’apprendistato agli apprendisti.
rapporto di monitoraggio. anno 2004-2005 (2006)

ISFOL – i libri del fondo sociale europeo – la rete, i confini, le prospettive. rapporto apprendistato
2004 (2005)

ISFOL – i libri del fondo sociale europeo – una lente sull’apprendistato: i protagonisti ed i processi
della formazione (2004)

Guida metodologica alla formazione nell’apprendistato – Regione Emilia Romagna (2004)

ISFOL – strumenti e ricerche – l’apprendistato vola alto. costruzione di nuovi modelli in italia e in
europa (2003)

Vademecum del tutor formativo per l’apprendistato – Consorzio formazione & lavoro (2002)

GAGLIARDI F. (a cura di)., Le politiche per lo sviluppo delle risorse umane in Europa: il ruolo
del nuovo Fondo Sociale Europeo, Il Mulino, Bologna

GAMBEL E. L., Management & Organizzazione. Dai protagonisti del successo aziendale alla
progettazione degli organigrammi, Franco Angeli Editore, Milano

GRAHAM R. J., Project management, Guerrini e Associati, Milano

HARRIS T. A., Io sono ok, tu sei ok, Bur, Milano

ISFOL, Unità capitalizzabili e crediti formativi. Metodologie e strumenti di lavoro, Franco Angeli
Editore, Milano

ISFOL, Il nuovo apprendistato: i risultati delle sei sperimentazioni, Franco Angeli Editore, Milano
2003.

KNOWLES M., Quando l’adulto impara, Franco Angeli Editore, Milano

MANES S., Ottantatre giochi psicologici per la conduzione dei gruppi. Un manuale per psicologi,
insegnanti, operatori sociali, animatori, Franco Angeli Editore, Milano

NORMANN R., Le condizioni di sviluppo dell’impresa, Etas Libri, Milano

PEARN M., KANDOLA R., L’analisi delle mansioni, dei compiti e dei ruoli. Il lavoro come è e
come potrebbe essere fatto meglio. Guida per il dirigente alle tecniche di valutazione del lavoro,
Franco Angeli Editore, Milano

QUAGLINO G.P., CAROZZI G.P., Il processo di formazione. Dall’analisi dei bisogni alla
valutazione dei risultati, Franco Angeli Editore, Milano

49
QUAGLINO G. P., CASAGRANDE S., CASTELLANO A. M., Gruppo di lavoro, lavoro di
gruppo, Raffaello Cortina Editore, Milano

TREVISOL G., Il tutor dei processi formativi. Ruoli, competenze, formazione, Franco Angeli
Editore, Milano

 http://www.welfare.gov.it/EuropaLavoro/Ucofpl.htm

 http://www.form.azione.it/apprendistato.htm

 http://www.apprendistato.org

 http://portale.isfol.it/Politiche_e_sistemi_formativi/Politiche_e_offerte_per_la_fp_iniziale_e
_permanente/Formazione_per_l’apprendistato/index.scm

 www.emiliaromagnalavoro.it/contr_apprendistato.htm

 http://www.apprendiveneto.it

 http://www.apprendisti.fvg.it

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