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IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE PER RIDUZIONE DI PERSONALE E LE


NOVIT NORMATIVE
Diritto delle Relazioni Industriali, fasc.4, 2015, pag. 1062
Enrico Gragnoli
Classificazioni: LAVORO SUBORDINATO (Rapporto di) - Estinzione e risoluzione del
rapporto: licenziamento - - in genere
Sommario: 1. Limpostazione tradizionale sulla configurazione del licenziamento per giustificato
motivo oggettivo. 2. Il licenziamento individuale per riduzione di personale. 3. Listituto nella
stagione della crisi e la centralit del tema dei criteri di scelta. 4. La legge n. 92/2012 e la
rinnovata attenzione allidea di presupposto causale. 5. Il decreto legislativo n. 23/2015 e i
dubbi di razionalit. 6. Linevitabile centralit del licenziamento individuale per riduzione di
personale nel decreto legislativo n. 23/2015. 7. Il licenziamento per riduzione di personale e la
dequalificazione.

1. Limpostazione tradizionale sulla configurazione del licenziamento per giustificato motivo


oggettivo

La nozione di giustificato motivo oggettivo raggruppa varie ipotesi fra loro alquanto eterogenee e
caratterizzate dal fatto di essere irriconducibili allesercizio del potere disciplinare. Non si pu
dare una ricostruzione unitaria della categoria e, in tale ambito, si colloca il recesso per
sopravvenuta inidoneit fisica, che presuppone una verifica sulla salute del lavoratore. Mentre per
linidoneit alle mansioni (1) viene in primo piano la sua persona, il concetto stesso di riduzione di
personale incompatibile con simili valutazioni. Per limpostazione tradizionale, il giustificato
motivo presupposto di validit, la sua esistenza sarebbe sottoposta alla cognizione giudiziale
diretta e la sua mancanza determinerebbe linvalidit dellatto (2).

Il motivo sarebbe ricompreso quale condizione di giustificazione nella struttura del potere e ne
diventerebbe la causa (3). Infatti, se fosse presupposto sostanziale della validit del licenziamento,
lo stesso motivo dovrebbe assurgere a causa del negozio, poich sarebbe la ragione accettata
dallordinamento per la validit (4). Esso rappresenterebbe il limite e la funzione del potere (5),
mettendo in relazione linteresse dellimpresa con quello dei terzi, affinch si possa stabilire fino a
quale punto prevalgano le esigenze del datore di lavoro e se gli sia permesso sacrificare quelle del
lavoratore (6).

Il presupposto del recesso (spesso indicato in giurisprudenza con lattributo di causale) (7)
ritenuto una necessit organizzativa (8). Il licenziamento dovrebbe essere collegato a tale
questione da un preciso nesso; lintimazione dovrebbe rappresentare una coerente risposta alle
difficolt emerse, divenendo extrema ratio, qualora sia preclusa ogni diversa misura. Sia il
problema organizzativo, sia la sua soluzione sarebbero oggetto della cognizione giudiziale (9). Il
datore di lavoro deve dimostrare le ragioni alla base della sua decisione e queste devono essere
reali e oggetto di prova. Inoltre, deve essere impossibile il recupero del lavoratore, seppure in
mansioni differenti, con un prevalere dellinteresse alla prosecuzione del rapporto su quello alla
variazione dellassetto aziendale.

Lidea del presupposto causale pu essere messa in discussione (10); di fronte a una
determinazione, non si pu trasformare la situazione organizzativa in un presupposto dellatto (11)
o, ancora peggio, nella sua causa (12). La crisi dellimpresa e, comunque, la sua difficolt non
possono essere ricomprese nella causa di un negozio e neppure ne rappresentano un presupposto,
ma sono un evento sottoposto al mero esercizio delle facolt cognitive (13). Se, per fare un
esempio, dalla crisi si deduce una produzione eccessiva o se dalla competizione internazionale si
ricava lopportunit di un potenziamento tecnologico, con luso di macchinari pi moderni, non si
pone alcun nesso di causalit (14), ma si operano delle scelte.
Il licenziamento provoca una modificazione organizzativa e il datore di lavoro deve dimostrare il
sussistere di un quid novi, poich solo cos pu giustificare un provvedimento che incide
sullassetto preesistente (15). Quanto pi ci si avvicina al cuore del motivo, tanto pi i giudizi
diventano critici e non descrittivi. Gi a questo livello cognitivo, prima di giungere alla decisione,
da un sindacato di veridicit si passa a uno di coerenza, e il giudice non deve tanto discernere il
vero dal falso, ma considerare la consistenza argomentativa e la linearit della tesi addotta
dallimpresa (16).

La riduzione di personale la conseguenza del licenziamento, non il suo presupposto (17). In


difetto, si giungerebbe a una mera tautologia. Infatti, il concetto ha valore economico e segnala le
implicazioni del negozio (o di altri alternativi, come le dimissioni e la risoluzione consensuale del
rapporto). Occorre stabilire quando latto sia legittimo ai sensi dellarticolo 3 della legge n.
604/1966 (18). Secondo le tesi tradizionali, dalla dimostrazione di un difetto nella preesistente
struttura aziendale si ricaverebbe la necessit del recesso (19), appunto sul piano oggettivo, con un
preteso nesso di causalit (20). La menzione dellorganizzazione nellarticolo 3 ha un significato
negativo ed esclude che lapprezzamento dellimpresa possa attenere al comportamento colpevole
del dipendente.

un puro arbitrio logico pensare che nellorganizzazione sorga la necessit del recesso, addirittura
con un collegamento causale (21). Se si prescinde dallinevitabile natura opinabile di qualsiasi
giudizio e si confonde la conoscenza sullazienda e sulla sua organizzazione con una pretesa
oggettivit della struttura, si cade in una singolare forma di determinismo, la quale nasconde
lessenza del problema. In un recesso vi sempre (prima di tutto) un dichiarato, talvolta
drammatico contrasto di interessi fra due persone, luna che decide, laltra che subisce (22). Il
richiamo allorganizzazione non neutro; si sottolinea in questo modo che linformazione e la
cernita dei singoli fatti rilevanti (a opera del datore di lavoro e in previsione della decisione)
devono concernere tutti i risvolti della situazione empirica e attenere al complessivo andamento
dellimpresa. Cos, si ritorna a uno studio globale dellazienda.

2. Il licenziamento individuale per riduzione di personale

Si dice che il problema organizzativo causa della riduzione di personale deve essere reale e
comportare un licenziamento inevitabile (23), nonostante tentativi di ripescaggio (24), con
ladibizione (25) a mansioni diverse (26). Sulla c.d. inevitabilit (27) si concentrano numerose
pronunce, volte a configurare il recesso come extrema ratio(28). Tale impostazione privilegia
linteresse della persona occupata rispetto alla garanzia di una maggiore mobilit nel mercato, con
potenziali vantaggi per gli inoccupati (29). In primo luogo, limpresa deve provare che la
questione sia cos duratura e radicata da imporre un recesso (30). Inoltre, per chi configura questo
profilo, il tema del ripescaggio dovrebbe indurre a sollevare lo sguardo dallo specifico frammento
aziendale considerato (31), dunque dal singolo reparto o dallufficio, per valutare linsieme
dellimpresa, alla ricerca di una collocazione alternativa del prestatore di opere (32).

Talora, la riduzione di personale accostata allimpossibilit sopravvenuta della prestazione (33).


Per, nel diritto privato, limpossibilit (34) del comportamento solutorio non attiene alla sua
utilit a paragone degli interessi del creditore. N la nozione di inevitabilit, n quella di
ripescaggio modificano il concetto di recesso (35), rimedio a situazioni pregiudizievoli per i
programmi dellimpresa, senza che vi sia una incidenza neppure indiretta sulla possibilit del
facere. Il licenziamento trova il suo fondamento in un giudizio sulla compatibilit fra la
conservazione del rapporto e lesigenza del datore di lavoro (36). Ai fini dellarticolo 3 della legge
n. 604/1966, non si pu recuperare lo schema della risoluzione di diritto comune, tanto meno per
impossibilit sopravvenuta della prestazione.

Non sono confermate nei fatti le conclamate posizioni della giurisprudenza, che nega intromissioni
delle sue verifiche sulle scelte di merito (37) e, semmai, sostiene di sondare la semplice coerenza
interna delle allegazioni dellimprenditore. N aiuta larticolo 30, comma 1, della legge n.
183/2011. Il giudice ripercorre senza sostanziali lacune lintero ragionamento che avrebbe dovuto
compiere limpresa (38). Semmai, si attenua il suo onere della prova quando alcune pronunce
accentuano quello del dipendente, talora invitato a spiegare quali diverse mansioni a suo avviso
avrebbe potuto eseguire (39), a seconda delle sue competenze e in modo proficuo (40).

La causa del licenziamento si limita allestinzione del rapporto, per decisione unilaterale (41). Ci
comporta un sindacato giudiziale sulle ragioni (42); se, ai sensi dellarticolo 1345 c.c., il solo
motivo illecito determinante rende invalidi gli atti unilaterali, per il recesso lordinamento
attribuisce positiva rilevanza ai motivi (43), collegando la validit alla dimostrazione
dellesistenza di uno lecito e fornendo indicazioni sui parametri relativi. Cos, si protegge la
persona in un rilevante conflitto, nel quale, in difetto, subirebbe laltrui scelta arbitraria (44). A
differenza del modello dellarticolo 1345 c.c., larticolo 3 della legge n. 604/1966 spinge il
sindacato fino al controllo dellintento e verso il libero progetto dellimpresa.

Se si accetta questa soluzione, non si cade in una sorta di soggettivismo; se il motivo da


ricondurre nella sfera di formazione della volont, il sindacato giudiziale lo deve prendere in
esame non solo per la sua astratta coerenza interna, ma per la sua aderenza alla realt (45) e la
verifica deve muovere dagli elementi di fatto comprovati. Il collocare fra i motivi in senso tecnico
quello giustificato per riduzione di personale preserva lunit della causa del negozio (46). Il
sindacato considera le ragioni dellimpresa e si sofferma sulla manifestazione di volont e sugli
scopi. Il giudice si deve chiedere se lestinzione del rapporto persegua un obbiettivo conforme a
quelli ammessi dallordinamento, va da s qualora sia applicabile lo stesso articolo 3.

Di fronte allallegazione di un motivo, si deve partire da due prospettive concomitanti e ci si deve


domandare se quello addotto sia il motivo effettivo e, poi, se, con i margini di opinabilit tipici di
decisioni che facciano seguito a complessi e discutibili giudizi sintetici, il datore di lavoro abbia
allegato il quid novi necessario (47). Poich il vero motivo resta chiuso nella psiche del titolare del
potere e, comunque, di chi abbia adottato latto, il controllo sulleffettivit deve essere rimesso alle
prove presuntive (48) e occorre una analisi di verosimiglianza del ragionamento (valutativo e
decisorio). Il giudice deve muovere dallo stato di fatto per stabilire il reale intendimento, per
quanto esso si esponga alla cognizione altrui.

Il controllo di correttezza e di conformit a parametri di trasparenza, di prevedibilit (49), di


puntuale spiegazione delle ragioni dellatto, di rispetto per le esigenze del lavoratore (50).
Accantonato il sindacato diretto sulla razionalit (51), si deve considerare il potere per le modalit
di esercizio. Il rinvio alla buona fede si collega al generale rilievo dello stesso canone (52), uno
dei principi portanti del nostro ordinamento sociale, e il fondamento etico che le viene
riconosciuto trova rispondenza nellidea di una morale sociale attiva o solidale, che si pone al di l
dei tradizionali confini del buon costume (53), per consentire una piena attuazione dei valori
costituzionali, soprattutto qualora essi affidino al legislatore il compito di trovare una mediazione
fra interessi in conflitto, come accade per larticolo 41 Cost. Sebbene siano da escludere qualsiasi
funzionalizzazione dellimpresa e uno sforzo creativo del giudice, fuori dalle previsioni legali,
queste ultime devono essere ricostruite in sintonia con le direttive costituzionali (54). Ci permette
di vedere nella buona fede la specifica lealt che si impone fra due individui legati da un vincolo
di natura particolare (55).

3. Listituto nella stagione della crisi e la centralit del tema dei criteri di scelta

Non sono mancate altre ricostruzioni del giustificato motivo relativo alla riduzione di personale e,
per esempio, si richiamato labuso del diritto (56), per sancire una sorta di prevalenza
dellinteresse dellimpresa, cos che larticolo 3 confermerebbe solo il divieto generale di abuso.
Per altro verso, si proposto il ritorno al testo dellarticolo 3 e la valorizzazione, in chiave
interpretativa, del principio di ragionevolezza, da leggersi quale messa in equilibrio se vogliamo,
compromesso di diritti, valori e poteri di vario segno alla luce delle singole situazioni, con la
precisazione per cui il repchage potr essere valutato con riguardo alla singola unit produttiva
o ad altre in area raggiungibile con il pendolarismo giornaliero, e potr essere non considerato nel
caso di perdita dappalto con diritto al posto da parte del nuovo appaltatore, e cos via. E [...] la
chiave di volta per affermare ci la ragionevolezza, intesa come equilibrato contemperamento
dei diritti, dei poteri e dei valori (57). Nella stessa prospettiva, si colloca il richiamo al principio
di proporzionalit, cos che il licenziamento viene vagliato dal punto di vista di una reale
necessit organizzativa avente come scopo una pi economica gestione dellazienda, di guisa che
proprio in virt delloperazione di controllo della razionalit dellatto pu ben dirsi che
nellamministrazione del rapporto di lavoro la logica puramente individualistico-mercantile viene
sostituita da una logica funzionale alle esigenze dellorganizzazione (58).

Si dubita della perspicuit della imposizione allimprenditore della prosecuzione di un rapporto


di lavoro in perdita; per quanto limitata questa sia, sarebbe incompatibile con la regola
costituzionale che esclude la possibilit di imposizione di obblighi assistenziali a un soggetto
privato, principio desunto dallarticolo 38, quinto comma, Cost., e si aggiunge: lunica risposta
a questa obiezione che io sia riuscito a trovare consiste nel contenuto assicurativo del rapporto di
lavoro (59). Non quello il punto, ammesso che il rapporto stesso abbia una simile natura; in
realt, non si pu parlare n di un rapporto in perdita, n di uno inutile, a pena di cadere in una
inaccettabile mercificazione (60) e in forzature sulla considerazione dellapporto individuale.
Infatti, la riflessione del datore di lavoro deve essere una generale comparazione del destino del
singolo con quello dellazienda. Lestinzione di un rapporto presuppone un ragionamento inerente
allintera struttura e, cos, non esiste il problema dellobbligatoria prosecuzione di un rapporto in
perdita.

La legittimit non un problema di costi (61) (anche perch manca una misura oggettiva) (62), ma
di valori. Non si pu inseguire una astratta idea di buona organizzazione dimenticando gli interessi
sostanziali, invece da cogliere; n si possono considerare misurabili i costi quando
lorganizzazione il semplice riflesso del mutevole progetto del datore di lavoro. Il tema ha avuto
una specifica importanza dopo il 2008, in questa stagione della stabile e preoccupante crisi, nella
quale landamento negativo di una larga area di aziende ha reso frequente il recesso e ha messo in
primo piano non tanto il problema di identificare il c.d. presupposto causale, quanto quello di
giungere a una redistribuzione accettabile delle conseguenze, con una posizione centrale assunta
dallosservanza dei criteri di scelta.

Nellambito di un recesso individuale, dovrebbero essere seguite regole di correttezza ai sensi


dellart. 1175 cod. civ. nella selezione del lavoratore tra pi colleghi occupati in posizione di piena
fungibilit, e si pu fare riferimento, in via analogica, ai criteri di scelta dei carichi di famiglia e
dellanzianit (63). Gi in precedenza, si era affermato che, in ogni ipotesi di giustificato
motivo, il quale determini non i singoli lavoratori, ma solo il gruppo di dipendenti entro cui
devono essere intimati i recessi, a una catena causale si affianca un potere di scelta limitato dalle
regole di correttezza, poich del tutto naturale il riferimento a quelle esemplificate in tema di
recessi collettivi (64). Si discusso se il richiamo allarticolo 5 della legge n. 223/1991 possa
avere luogo in via analogica (65). Tale soluzione preferibile, per lidentit di natura e di struttura
fra il potere di licenziamento individuale e quello degli articoli 4 e 24 della legge n. 223/1991. Se
si accetta la piena coerenza fra le figure, le quali ineriscono a una stessa fattispecie, larticolo 5
della legge n. 223/1991 opera anche per recessi intimati sulla base dellarticolo 3 della legge n.
604/1966.

Non si pu motivare tale conclusione in nome della buona fede; da questo principio non si ricava
loperare dei canoni selettivi dellarticolo 5. Non si assiste a una semplice delimitazione del potere
unilaterale affinch esso sia conciliato con esigenze di solidariet o ne sia garantito un esercizio
leale. Allopposto, si registra una piena funzionalizzazione del potere di identificare il lavoratore
da licenziare. Per loperare dei criteri di scelta, il potere persegue (ai limitati fini della cernita delle
persone da estromettere) obbiettivi identificati dalle fonti eteronome. In questo caso specifico, non
vi una verifica di buona fede sullesercizio di un potere libero nei suoi scopi, ma, allopposto,
una funzione predeterminata nei suoi obbiettivi e nelle modalit di esecuzione (66).
La riduzione dello spazio di determinazione non appartiene alla originaria configurazione del
potere di recesso, ma deriva da un apposito intervento prescrittivo. Per la scelta, non basta
invocare la correttezza, ma si deve immaginare lapplicazione analogica dellarticolo 5 della legge
n. 223/1991. La selezione dei prestatori di opere che debbano subire il recesso non postula solo
una condotta in buona fede, ma losservanza di circostanziate previsioni legali, costitutive di
posizioni soggettive dei lavoratori. Larticolo 5 assegna loro precise pretese in ordine alla
selezione, con una dettagliata regolazione. Il datore di lavoro non deve solo decidere con
razionalit; i fini da perseguire sono estranei alla sfera di autonomia dellimpresa, costretta a
cimentarsi con un bilanciato spettro di valori indicati da fonti imperative.

Per i descritti margini di funzionalizzazione si impongono criteri, quindi regole fissate in via
preventiva, per assicurare che la trasformazione organizzativa non rinneghi talune esigenze di
giustizia sostanziale (67). Questo scopo non perseguito con il rinvio a clausole generali, ma con
parametri analitici da interpretare, seppure con valutazioni di merito, suscettibili di verifica proprio
per la loro coerenza con gli scopi imposti. Ai sensi dellarticolo 5, si deve stabilire in positivo se si
sia data appagante attuazione alla disciplina. Vi una verifica sulla esecuzione di indicazioni
cogenti, seppure astratte e senza meccaniche modalit di realizzazione.

4. La legge n. 92/2012 e la rinnovata attenzione allidea di presupposto causale

Il necessario confronto con la locuzione della legge n. 92/2012 sulla c.d. manifesta insussistenza
del fatto (68) ha costretto a interrogarsi sulla natura del licenziamento per riduzione di personale
(69) e ha reso di pi stringente attualit una indagine tradizionale, di ordine teorico (70), volta
allesplorazione del c.d. presupposto causale, tanto che, di fronte a una compatta maggioranza
nel passato orientata a riconoscere a esso il carattere del fatto, le tesi si sono sfrangiate (71) e ne
stata proposta una classificazione (72). Proprio perch il giudice si deve interrogare sulla
manifesta insussistenza (73), il licenziamento emerge come frutto del ragionamento del datore
di lavoro, orientato a giustificare le sue decisioni e a chiarire i suoi fini. Per chi gi prima riteneva
che la riduzione di personale comportasse lallegazione e il sindacato di un motivo in senso
tecnico, il nuovo articolo 18 Stat. lav. non ha comportato alcuna sorpresa e, se mai, un semplice
rafforzamento di conclusioni preesistenti.

Merita di essere messa in luce la tesi per cui, quando si tratti di verificare la legittimit, o no, di
un licenziamento economico, laccertamento di un fatto, comunque si debba intendere, ha
sempre una limitata rilevanza, sia a ragione della complessit degli elementi che concorrono a
formare la nozione di giustificato motivo oggettivo [...], sia a ragione del decisivo prevalere, tra
quegli elementi, delle valutazioni se non addirittura delle previsioni, rispetto ai fatti (74), cos che
la riduzione di personale si rivolge al futuro e, cio, al successivo assetto dellazienda, acquisendo
una connotazione teleologica (75). Le frasi riportate non solo non sono in contraddizione con
lidea del motivo in senso tecnico, ma si accostano a tali affermazioni, con un favore per questa
linea di pensiero indotto dallurgenza di interpretare larticolo 18 Stat. lav., al fine di identificare i
casi nei quali possa essere adottato lordine di reintegrazione.

Proprio perch il motivo oggettivo un motivo in senso tecnico o, se si preferisce, un


ragionamento che si proietta verso le soluzioni (76), per comprendere quando ci sia la manifesta
insussistenza del fatto, convincente concludere che, nella volont del legislatore, il fatto la
cui esistenza decisiva per la possibilit, o no, di ordinare la reintegrazione, non , n pu essere,
un fatto qualsiasi, ma deve essere il fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo
oggettivo e, cio, il fatto che determina [...] lesistenza di quelle ragioni che, riguardando la
attivit produttiva, la organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa,
legittimano il licenziamento (77). Se si vuole rimanere fedeli allidea del motivo rivolto alla
soluzione di una questione sullassetto aziendale, il fatto non il motivo e bisogna cercare le
valutazioni del datore di lavoro dalle quali muove il suo ragionamento.

Ci si chiede quale sia la sorte del ripescaggio (78), sempre rispetto allapplicazione dellarticolo 18
Stat. lav., ma il problema non esiste pi, perch incompatibile con lapplicazione dei criteri di
scelta. Limpresa si deve domandare quali prestatori di opere si possano candidare a espletare le
mansioni sopravvissute nella nuova configurazione funzionale dellattivit e, cio, chi possa avere
le competenze sufficienti a svolgere i compiti residui. Tale ragionamento assorbe qualunque
verifica sul c.d. ripescaggio, superflua se vi una compiuta applicazione analogica dellarticolo 5
della legge n. 223/1991. vero che si pu parlare di obbligo di repchage soltanto dopo che
stata accertata lesistenza di un giustificato motivo oggettivo, come confermato anche dal fatto che
le modalit di quellobbligo sono inevitabilmente condizionate dalle caratteristiche di quel motivo.
Ne consegue necessariamente che quellobbligo non potrebbe, per definizione, costituire un
presupposto di legittimit del licenziamento economico (79), ma, ancora prima, non esiste un
simile tema, se, con il ricorso ai parametri dellarticolo 5, si stabilisce chi debba essere preferito ai
fini della prosecuzione del rapporto.

Il vero quesito determinare se la violazione dei criteri di scelta possa portare alladozione di un
ordine di reintegrazione. Varie sentenze (80) ascrivono allapplicazione della buona fede il
riferimento ai parametri dellarticolo 5 della legge n. 223/1991. Se si discute di correttezza, cio di
canoni del vivere sociale, con losmosi nel sistema legale, non pu essere invocato larticolo 18,
quarto comma, Stat. lav. Se non si dibatte del giustificato motivo in quanto tale, ma di buona fede,
il problema successivo e deve ricorrere la tutela indennitaria. Per, dalla correttezza non si ricava
loperare dei criteri di scelta. Poich soccorre lapplicazione analogica dellarticolo 5 della legge
n. 223/1991, si deve invocare allo stesso modo e per il medesimo percorso di integrazione anche la
norma sulla sanzione, quindi larticolo 18, quarto comma, Stat. lav., in modo simmetrico a quanto
previsto per la violazione dei criteri di scelta in tema di licenziamenti collettivi (81). Tale ultima
soluzione si fa preferire perch il ricorso ai criteri di scelta non pu essere riportato allattuazione
delle clausole generali, ma risponde allo scopo ultimo dellarticolo 5 (la sintesi fra esigenze
organizzative e ricadute umane, professionali e sociali).

5. Il decreto legislativo n. 23/2015 e i dubbi di razionalit

Il decreto legislativo n. 23/2015 pone seri dubbi di legittimit costituzionale, soprattutto dal punto
di vista della razionale differenza di trattamento (82), perch la data di stipulazione del contratto
individuale non una ragione sufficiente per limpostazione di una cos radicale diversit di
regime sui sistemi sanzionatori in tema di recesso (83). Non corrisponde allarticolo 3 Cost. la
duplicazione del negozio in due varianti, identiche per la causa, la natura, le obbligazioni, la
responsabilit, i poteri, la disciplina, e con tre sole differenze, cio il nome, la data di conclusione
dellintesa e la regolazione dei licenziamenti, con un peggioramento significativo per le persone
assunte dopo il 7 marzo 2015 (84). Sul piano della stessa equit, la soluzione desta meraviglia.

Non si capisce perch i nuovi prestatori di opere dovrebbero subire una regolazione considerata
inaccettabile per i vecchi, n chiaro perch, per questi ultimi, si dovrebbero conservare criteri
rifiutati per le ultime generazioni. Non pu lasciare sereni lintroduzione di una fase transitoria
(85), la quale si potrebbe protrarre per cinquanta anni, poich, in carenza di ulteriori interventi,
questo tempo potrebbe occorrere prima del superamento della normativa accantonata solo per i
neoassunti (86). In contrasto con le attese della maggioranza parlamentare, questa scelta porter a
due conseguenze: per un verso, il mercato subir una sorta di sclerosi, poich, per paura di
stipulare il contratto a tutele crescenti, coloro che erano in forza prima del 7 marzo 2015
cercheranno di resistere nella loro collocazione, rifiutando proposte di assunzione e difendendo la
stabilit dei loro rapporti a oltranza, anche in sede giudiziale; e, per altro verso, le persone con
maggiore accreditamento professionale e con competenze pi significative vorranno indurre un
potenziale, successivo datore di lavoro a conservare in via consensuale il regime anteriore al
decreto legislativo n. 23/2015, con una trattativa individuale.

Questo ultimo sviluppo il peggiore, per almeno due motivi. Da un lato, si potrebbe arrivare
allesito assurdo della coesistenza di... tre modelli di disciplina, due legali e uno di stampo
negoziale, con una frammentazione avversa a ogni sintesi razionale. Dallaltro lato, la presenza di
persone con mansioni ripetitive e di lavoratori di alto profilo induce a pensare che i primi abbiano
bisogno della protezione legale, perseguita con disposizioni inderogabili, mentre ai secondi
spettino i percorsi dellautotutela individuale, affinch ottengano maggiori retribuzioni. Gli uni
devono essere salvaguardati dal diritto, gli altri chiedono di essere valutati, perch siano apprezzati
i loro meriti sul mercato, ma, in tale caso, devono accettare le conseguenze delle opinioni altrui,
sia quando ottengono una significativa remunerazione, sia quando sono sottoposti a giudizi critici,
purch non arbitrari. Al contrario, i lavoratori pi forti possono chiedere e ottenere la
conservazione anche per il futuro delle tutele anteriori al decreto legislativo n. 23/2015, seppure in
via convenzionale, raggiungendo sia una elevata retribuzione, sia una maggiore protezione in caso
di licenziamento, con una situazione di evidente irrazionalit.

Non chiaro come possano convivere due contratti identici, con una diversit concentrata sulle
forme di protezione avverso i licenziamenti illegittimi (87). La salvaguardia del prestatore di opere
pu cambiare nel tempo e si pu convenire sullassenza di un vincolo costituzionale sulla
previsione dellordine di reintegrazione, ma occorre una ragione giustificatrice plausibile,
collegata a un elemento oggettivo e imperniato su valori coerenti con la coscienza sociale, non
sulla data di stipulazione del contratto. Se si considera controproducente per leconomia (88) la
regolazione anteriore al decreto legislativo n. 23/2015 (89), non si comprende perch la si
mantenga per una fase transitoria la quale si potrebbe protrarre per cinquanta anni. I meccanismi
sanzionatori possono essere disomogenei qualora questa scelta abbia una spiegazione concordante
con la natura del negozio e con quella del comportamento illegittimo, ma, se tutto uguale,
compreso il disvalore del licenziamento, lo deve essere anche lo strumento di tutela.

Il dimenticare i postulati della giustizia distributiva porta a conseguenze paradossali e, cio, alla
creazione di una sorta di... non sistema giuridico (90), perch, se il diritto porre differenze,
situazioni uguali devono ricevere lo stesso trattamento, e la data di conclusione del contratto non
ha nessun rilievo ai fini della discriminazione dei meccanismi di protezione contro i recessi
illegittimi. La disarticolazione della regolazione sulla base di fattori irrazionali (91) conduce alla
massima confusione e alla giustificata protesta delle giovani generazioni, alle quali, ancora una
volta, presentato un pesante fardello, un altro, dopo i tanti, per esempio in tema di previdenza
pubblica. Prima degli obbiettivi di governo del mercato, si dovrebbe considerare sempre il destino
del singolo, per stabilire se la modificazione ai suoi danni della disciplina trovi comprensibile
riscontro nellallargamento delloccupazione.

Il diritto del lavoro non pu assistere al prorompere irresistibile dellautonomia individuale senza
ricercare se sia rispettato il criterio di tutela del dipendente e se vi sia un raccordo razionale fra
ciascuna norma speciale e fini accettabili, con un nesso pi vasto con valori di giustizia sociale. La
riforma del 2015 si colloca in larga parte nellidea dellampliamento del potere del datore di
lavoro e nella difesa tenace dei diritti delle persone occupate, quindi in quella incapacit
tradizionale dellordinamento italiano di trovare un equilibrio nel ripartire i sacrifici fra le diverse
generazioni. Non conforme alletica imperniare qualunque trasformazione sullincondizionata
protezione degli anziani e sul sacrificio strutturale dei giovani, nella vaga idea per cui, privi di
effettive forme di rappresentanza politica e sindacale, questi ultimi potrebbero essere le vittime
predestinate, sacrificali e un po stolide dellimprevidenza e della mancanza di cultura sociale dei
loro predecessori. Le tesi delle continue riforme previdenziali (contrarie a giustizia sostanziale)
non sono applicabili con le medesime prospettive in tema di licenziamenti.

Per un verso, inevitabile la tentazione dei pi intraprendenti fra i nostri ventenni e trentenni a
sperimentare lavventura dellemigrazione, con limpoverimento progressivo del panorama interno
e con laccettazione della sfida della competizione a livello europeo. Per altro verso, sembra
difficile una replica della pacata e supina accettazione delle politiche previdenziali volte a
privilegiare i vecchi a scapito dei giovani, concentrati spesso sul reddito immediato e ispirati da
una preconcetta rassegnazione sulle sorti del sistema pubblico, con la conseguente, scarsa
attenzione per il loro destino pensionistico. Lo stesso percorso non plausibile a proposito della
struttura del contratto, nel confronto con le ragioni dellimpresa. Linneggiare al precariato in
nome della fideistica attesa del lavoro porta le vittime a chiedersi perch le persone pi anziane
dovrebbero sommare condizioni previdenziali migliori a maggiore stabilit del rapporto.
Linseguire i desideri di discrezionalit dei datori di lavoro impoverisce il Paese di fiducia e anche
di risorse economiche, e non elimina le tensioni. In attesa di sapere quale posizione assumeranno
la giurisprudenza e linevitabile intervento della Corte costituzionale, il decreto legislativo n.
23/2015 deve essere valutato per il suo tenore attuale, affinch se ne possano comprendere le
conseguenze in ordine al licenziamento per riduzione di personale (92).

6. Linevitabile centralit del licenziamento individuale per riduzione di personale nel


decreto legislativo n. 23/2015

Forse in relazione allinfuriare della crisi avviata nel 2008 e alla volont di aiutare le imprese nella
loro ristrutturazione (93) o, comunque, per la ricerca di forme agevolate di suddivisione dei costi
sociali delle difficolt aziendali (94), il decreto legislativo n. 23/2015 non prevede lordine di
reintegrazione per il recesso per riduzione di personale, se si eccettua il caso di nullit (95),
dunque in ipotesi residuali e tali considerate dallo stesso decreto, ai sensi dellarticolo 2, comma 1
(96). A differenza di altre fattispecie di recesso per giustificato motivo oggettivo e, cio, di quelle
menzionate dallarticolo 2, comma 4, del decreto legislativo n. 23/2015 (97), qualora si discuta di
questioni organizzative e della tradizionale riduzione di personale, la sanzione fissata
dallarticolo 3, comma 1, con la conseguente applicabilit della tutela crescente.

Per un verso, sono superate le discussioni tanto aspre, quanto incerte, suscitate dalla legge n.
92/2012 e, in particolare, non si pone pi rispetto al decreto legislativo n. 23/2015 il problema di
riportare a ciascuna ipotesi di sanzione le varie figure di illegittimit, con una evidente
semplificazione; per altro verso, anche per la possibilit di approfittare delle opportunit agevolate
di conciliazione immaginate dallarticolo 6, comma 1, le imprese desiderose di intimare con
qualche forzatura il licenziamento di un dipendente sgradito (qualora non vi sia il rischio di
incorrere nei pi intensi rimedi (98) dellarticolo 2, comma 1) (99) sono destinate a fare ricorso
proprio al licenziamento per ragioni economiche, il quale potrebbe diventare, per i lavoratori
assunti dopo il 7 marzo 2015, una sorta di forma comune di recesso, qualora limpresa sia
disponibile a cercare laccordo transattivo o a corrispondere lindennit dellarticolo 3, comma 1.

Lesclusione della possibile adozione dellordine di reintegrazione e il limitarsi delle sanzioni a


quelle dellarticolo 3, comma 1, tenui soprattutto nei primi anni di collaborazione, rendono
scontato il proliferare dei licenziamenti di ordine economico, con una aspra contrapposizione
giudiziale plausibile solo a fronte di una cospicua anzianit o dellassoluta indisponibilit a una
intesa, soprattutto da parte del dipendente, nonostante le rilevanti incentivazioni dellarticolo 6,
comma 1. Il probabile successo pratico del licenziamento si collega alla ridotta sanzione
comminata, n sposta questo pronostico il fatto che si dia un risalto pi generale allindicazione
dellarticolo 4, ultima parte, per cui, sulla base di una domanda del prestatore di opere, il giudice
pu accertare la sussistenza dei presupposti per lapplicazione delle tutele di un differente
recesso. Se anche ci riguardasse (come convincente) (100) non solo quello con vizi formali, ma,
in generale, quello intimato per riduzione di personale, quando altre siano le effettive ragioni, si
potrebbero avvalere di questa strategia difensiva i prestatori di opere in grado di sostenere
loperare dellarticolo 2, comma 4, quindi quelli con disabilit fisica o psichica.

Per quanto lultima parte dellarticolo 4 si presti a una interpretazione estensiva, solo in casi
estremi si pu assistere al fatto che un dipendente si presenti in giudizio sostenendo che il recesso
per riduzione di personale sia stato dovuto a obbiettivi disciplinari. In contrasto con abituali e
scontate strategie processuali, ci significherebbe porre laccento sui propri inadempimenti e dare
una immagine poco edificante della collaborazione intercorsa. Se non si discute di disabilit, il
lavoratore licenziato sulla base di ragionamenti organizzativi ed economici indotto a rimanere
negli angusti limiti dellarticolo 3, comma 1, con scarse prospettive di ottenere una soddisfacente
indennit se lanzianit non cospicua. Per converso, tanto basta a decretare il plausibile successo
di questo recesso, destinato a diventare comune, se il decreto legislativo n. 23/2015 continuer il
suo percorso e comincer a portare fra qualche tempo ai primi licenziamenti dei neoassunti (101).

Tali considerazioni sono di ordine probabilistico, ma non irrilevanti neppure sul piano sistematico,
perch lasciano intendere una incentivata propensione dei datori di lavoro a impostare le loro
riflessioni sul ridimensionamento della struttura con pi attenzione per i profili organizzativi e con
maggiore circospezione in ordine alle questioni disciplinari, secondo logiche diverse da quelle
tradizionali. Poi, per volere usare le categorie consuete e basate sul c.d. presupposto causale, ci
si deve attendere una notevole intensit della verifica giudiziale, poich vi possono essere rischi di
allegazione di problemi economici per nascondere contrasti di ordine differente. La credibilit del
comportamento aziendale deve essere considerata dal giudice perch si possa capire se quanto
sostenuto sulla crisi o, comunque, sulla necessit di modificare la struttura abbia un senso preciso
o si voglia solo cercare di evitare ladozione di un ordine di reintegrazione.

Ci si pu aspettare un rilevante irrigidimento della giurisprudenza, nel lungo periodo; se il decreto


legislativo n. 23/2015 rester in vigore e se, nel suo ambito di applicazione, si moltiplicheranno i
licenziamenti per riduzione di personale, i giudici si dovrebbero accorgere in fretta di queste
dinamiche e dovrebbero guardare con inevitabile e, forse, comprensibile sospetto ai datori di
lavoro i quali alleghino motivazioni organizzative, come, in parte, accade gi nellarea presidiata
dallarticolo 8 della legge n. 604/1966. In ordine al fondamento del recesso, lindagine dovrebbe
diventare pi intensa, perch si possa stabilire, con una verifica sullandamento aziendale, se le
allegazioni del datore di lavoro trovino riscontro. Se questo appesantimento del sindacato dovesse
divenire stabile, sarebbe difficile confinare tali nuovi orientamenti nellarea presidiata dal decreto
legislativo n. 23/2015 ed essi si dovrebbero estendere al di l dei suoi confini, verso lambito di
perdurante efficacia dellarticolo 18 Stat. lav.

Il decreto legislativo n. 23/2015 potrebbe provocare una revisione della riflessione al di l del tema
delle sanzioni, come conseguenza di questa nuova incentivazione allintimazione del recesso per
ragioni economiche. In ogni caso, una questione sicura attende i giudici, a proposito dei criteri di
scelta. Se la loro violazione non pone pi problemi per lidentificazione del rimedio, comunque
quello dellarticolo 3, comma 1, ci si deve domandare come possa avere luogo un paragone
razionale tra dipendenti che possano invocare larticolo 18 Stat. lav. e altri ai quali si applichi il
decreto legislativo n. 23/2015. Il tema identico per i licenziamenti collettivi, ai sensi dellarticolo
10. La giustizia della comparazione e lequilibrio del suo svolgimento dovrebbero essere di
ostacolo a considerare prestatori di opere con diritti tanto differenti in caso di illegittimit del
recesso, poich, in modo inevitabile, la situazione incide sulla correttezza della decisione.

Sul piano interpretativo il dubbio irresolubile, salvo un intervento della Corte costituzionale. Dal
punto di vista pratico, ancora una volta, ci si deve aspettare una specifica attenzione delle
sentenze, volte a stabilire se il licenziamento delle persone assunte dopo il 7 marzo 2015 nasconda
una alterazione dei canoni di scelta, affinch il recesso colpisca il dipendente in grado di invocare
la sanzione pi debole. naturale immaginare un irrigidimento del sindacato giudiziale e ci
potrebbe avere forza espansiva e riguardare anche persone alle quali non si applichi il decreto
legislativo n. 23/2015. Ci si pu domandare se questa regolazione concentrata sulle sanzioni non
finir per modificare le tesi sulla legittimit del licenziamento, almeno in via indiretta (102).

7. Il licenziamento per riduzione di personale e la dequalificazione

Con una impostazione ragionevole e con lodevole senso pratico, larticolo 4, comma 11, della
legge n. 223/1991 ha previsto che, con lautorizzazione di un accordo sindacale, il licenziamento
possa essere evitato con ladibizione a mansioni inferiori (103). Come si detto, la modificazione
in peius [...] legittima se disposta con il consenso del dipendente e per evitare il recesso, poich
la diversa utilizzazione del prestatore di opere non contrasta, in tale caso, con lesigenza di dignit
e di libert della persona e si configura una soluzione pi favorevole di quella ispirata al mero
rispetto formale dellarticolo 2103 c.c. (104). Si ritenuto che, allorch si faccia luogo alla
soppressione del posto e la modificazione in peius delle mansioni rappresenti lunica alternativa,
non si applica lart. 2103 cod. civ., il quale [...] non opera in situazioni nelle quali sia
compromesso il bene primario delloccupazione (105).

Larticolo 4 della legge n. 223/1991 ha enunciato un principio generale (106), in forza del quale un
accordo sindacale poteva intervenire sulle modalit di esecuzione della prestazione, per esempio
prescrivendo che, ferma lentit della precedente retribuzione, dovesse essere osservato un pi
lungo orario (107). Con scarsa coerenza, in altre pronunce, fedeli alla tradizionale concezione
dellobbligo di ripescaggio, si osservava che il datore di lavoro non avrebbe potuto ottemperare
con una violazione dellarticolo 2103 c.c., ma avrebbe dovuto considerare le sole mansioni
equivalenti (108). Forse, queste difformi posizioni si spiegano perch la dequalificazione doveva
sempre avere luogo con lassenso del dipendente (109). In modo radicale, si era escluso che una
intesa preordinata a impedire il recesso potesse violare larticolo 2103 c.c., vista linderogabilit
della disposizione, sancita dal suo secondo comma (110). Anzi, il divieto avrebbe avuto carattere
assoluto, senza deroga alcuna, neppure nellipotesi della sottoposizione dellimpresa alla
procedura di amministrazione straordinaria [...], qualora, per le esigenze di risanamento, si
profilasse, in alternativa, leventualit del licenziamento (111).

La presenza di posizioni cos diverse aveva una spiegazione lineare; la drastica previsione
dellarticolo 2103, secondo comma, c.c. avrebbe potuto fare escludere qualsiasi difforme
indicazione negoziale, ma tale conclusione era coerente con la lettera della norma, meno con il suo
spirito (112). Sarebbe stato singolare tutelare la professionalit anche di fronte al licenziamento
(113). Si pu discutere se, in astratto, la conservazione delloccupazione dovesse prevalere sempre
sulla professionalit; tale secondo valore incideva sulla posizione nel mercato e aveva un rilievo
pi generale, collegato alla tutela della persona e non solo interno al rapporto (114). Se la
professionalit pu talora avere una rilevanza sociale pari o maggiore a quella della persistenza
della collaborazione, sarebbe stato singolare impedire al dipendente di scegliere tra due valori di
simile risalto e, molto spesso, non vi era discussione alcuna sul maggiore significato dellinteresse
alla prosecuzione del rapporto (115). Larticolo 2103, secondo comma, c.c. ha sollevato un
interrogativo al quale sono state date risposte opposte, o per lattenzione riservata a una
interpretazione letterale, o per la ricerca di una ricostruzione che tenesse presente istanze di
ragionevolezza (116). Larticolo 4, comma 11, della legge n. 223/1991 ha avuto una intuizione
felice, circondando di cautele laccordo di deroga allarticolo 2103 c.c., vista la necessaria
autorizzazione dellintesa sindacale (117). Larticolo 4, comma 11, della legge n. 223/1991 poteva
essere applicato in via analogica ai recessi intimati sulla base dellarticolo 3 della legge n.
604/1966, nonostante linserimento pieno dellaccordo sulle mansioni nella procedura di
consultazione. Infatti, quella era loccasione per la conclusione dellintesa. Ci non interferiva con
la sua ragione giustificatrice; il singolo poteva scegliere fra la conservazione del rapporto o la
salvaguardia della sua professionalit.

Era possibile lintesa sul mutamento delle mansioni qualora si dovesse scongiurare un recesso. Se
mai, investito della questione della validit del patto, il giudice avrebbe dovuto tenere conto della
mancanza dellautorizzazione del contratto collettivo e indagare con maggiore attenzione sui
presupposti per la dequalificazione, vale a dire sulla sua effettiva preordinazione a scongiurare un
licenziamento. Il rinvio (anche per analogia) allarticolo 4, comma 11, della legge n. 223/1991
risolveva tutte le perplessit poste dal chiaro e opposto tenore letterale dallarticolo 2103, secondo
comma, c.c. La deroga trovava un esplicito fondamento normativo, che mirava a comporre
interessi confliggenti, quello alla professionalit e quello alla continuazione del rapporto.

Ora, il problema stato superato dal decreto legislativo n. 81/2015, con la complessiva riforma
dellarticolo 2103 c.c., volta a consentire provvedimenti unilaterali di dequalificazione, per ragioni
organizzative. Essi possono scongiurare il licenziamento e, in tale evenienza, sono obbligatori, con
una soluzione forse meno gradita al datore di lavoro, ma equilibrata, in quanto proiettata a
salvaguardare linteresse prevalente soprattutto oggi, quello a conservare la precedente
collocazione professionale. In sintonia con i ragionevoli orientamenti maggioritari della
giurisprudenza, questa trasformazione dellarticolo 2103 c.c. (118) ha confermato come linteresse
alla conservazione e alla valorizzazione della professionalit individuale sia comunque
subordinato a quello alla stabilit del rapporto, a maggiore ragione in questa stagione della crisi,
con una dimostrazione da parte del legislatore di notevole senso pratico. Solo se impossibile la
dequalificazione unilaterale e il prestatore di opere indisponibile a quella concordata, legittimo
il licenziamento.

Il licenziamento individuale per riduzione di personale e le novit normative Riassunto. Il


licenziamento per giustificato motivo oggettivo assimilabile al licenziamento per riduzione di
personale poich comune il presupposto causale. Lapplicazione dei criteri di scelta al recesso
per giustificato motivo oggettivo deriva dallapplicazione in via analogica dellart. 5 della l. n.
223/1991 e non dalla applicazione delle clausole di buona fede e correttezza. Di conseguenza la
violazione dei criteri di scelta comporta lapplicazione della tutela reale. Con lentrata in vigore
del d.lgs. n. 23/2015 viene esclusa la reintegra per qualsiasi licenziamento per ragioni
economiche per il lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015. Lesistenza di due regimi di tutela
diversi incide sui criteri di scelta perch rende irrazionale il paragone tra dipendenti che possono
chiedere la reintegra e quelli che devono accontentarsi di una tutela indennitaria.

Individual Dismissals by reason of Redundancy: Some New Regulations (Article in Italian)


Summary. The dismissal on justified grounds is similar to the dismissal for employee reduction
because the causal assumption is the same. The application of choice criteria in the dismissal on
justified grounds derives from the application, by analogy, of article 5, Law No. 223/1991, and not
from the application of bonae fidei and fairness clauses. As a consequence, the violation of choice
criteria leads to the application article 18, paragraphs 1-4, Statue Workers. With the entry into
force of Legislative Decree No. 23/2015, there is no more reinstatement for workers employed
after 7 March 2015 in case of a dismissal on justified grounds. The existence of these two different
legislative protection influences choice criteria because it creates an irrational disparity between
workers who can be reinstated and workers who can obtain only indemnity protection.

Note:
(*) Professore ordinario di diritto del lavoro, Universit degli Studi di Parma.
(1) Si vedano M. Papaleoni, Inidoneit sopravvenuta e repchage, in Mgl, 1998, 876 ss.; P.
Campanella, Sul licenziamento per sopravvenuta inidoneit psico-fisica del lavoratore, in Ridl,
1997, n. 3, II, 614 ss.; G. Mannacio, Malattia e inidoneit permanente alle mansioni, in Dpl, 1992,
1517 ss.
(2) Cfr. C. Zoli, Subordinazione e poteri dellimprenditore tra organizzazione, contratto e
contropotere, in LD, 1997, n. 2, 242 ss.; G. DE Simone, Il licenziamento per giustificato motivo
oggettivo: linstabile equilibrio tra le ragioni dellimpresa e i diritti dei lavoratori, in Qdlri, 2002,
n. 26, 25 ss.
(3) Sullidentificazione di diverse fattispecie di giustificazione del licenziamento nel sistema
dellart. 3 della l. n. 604/1966, si veda M. Napoli, La stabilit reale del rapporto di lavoro, Franco
Angeli, 1980, 285 ss., per cui affermare che una determinata ragione determinativa del
licenziamento contemporaneamente ascrivibile allattivit produttiva, allorganizzazione del
lavoro e al funzionamento di essa, sta a significare che le tre distinte espressioni non hanno senso,
essendo perfettamente intercambiabili.
(4) Si veda S. Brun, Giustificato motivo oggettivo di licenziamento e sindacato giudiziale, in
Qdlri, 2002, n. 26, 134 ss.
(5) Si veda M. Persiani, La tutela dellinteresse del lavoratore alla conservazione del posto, in L.
Riva Sanseverino, G. Mazzoni (a cura di), Nuovo trattato di diritto del lavoro. II. Il rapporto di
lavoro, Cedam, 1971, 686 ss.
(6) Cfr. Cass. 7 gennaio 2002, n. 88, in Mgi, 2002, 15, per cui non sindacabile nei suoi profili
di congruit e opportunit la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del
settore lavorativo, del reparto o del posto, se risultano leffettivit e il carattere non pretestuoso del
riassetto organizzativo. Cfr. anche Cass. 23 ottobre 2001, n. 13021, ivi, 2001, 429. Sulla
possibilit di configurare il giustificato motivo oggettivo in una ipotesi di diversa attribuzione
delle mansioni nellambito dellorganizzazione aziendale, si vedano Cass. 20 dicembre 2001, n.
16106, ivi, 497; Cass. 29 marzo 2001, n. 4670, in Ngl, 2001, 379; App. Bologna 17 luglio 2000, in
LG, 2001, n. 8, 757.
(7) Cfr. S. Brun, op. cit., 134 ss.; G. Pera, voce Licenziamenti individuali, in Enciclopedia
Giuridica, 1993, vol. Xix,18 ss. dellestratto.
(8) Si veda G. Pacchiana Parravicini, Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento, in Dlri,
2014, n. 142, 412 ss.
(9) Sul nesso tracciato dallart. 3 della l. n. 604/1966 fra il recesso e un oggettivo problema
organizzativo, si veda M.V. Ballestrero, I licenziamenti, Franco Angeli, 1975, 68 ss.; per la
riconduzione del giustificato motivo oggettivo allinteresse dellimprenditore e non a quello
dellimpresa, cfr. C. Zoli, La tutela delle posizioni strumentali del lavoratore. Dagli interessi
legittimi alluso delle clausole generali, Giuffr, 1988, 159 ss.; G. Novara, Le esigenze
dellimpresa come limite ai poteri del datore di lavoro, in DL, 1991, I, 216 ss.
(10) Sullidentificazione nel giustificato motivo di un presupposto di validit estraneo alla
struttura del negozio e, quindi, coincidente con la sua causa, cfr. M. Napoli, La stabilit reale del
rapporto di lavoro, cit., 17 ss.; G. Suppiej, La struttura del rapporto di lavoro, Cedam, 1963, II, 90
ss.; M. Ricci, La nuova disciplina del licenziamento nella legge 15 luglio 1966, n. 604, in DE,
1966, 578 ss.; G. Trioni, Contributo allesegesi della legge 15 luglio 1966, n. 604, in Rgl, 1967, I,
27 ss.
(11) Invece, si veda App. Torino 30 dicembre 2000, in Giurisprudenza Piemontese, 2001, n. 1,
131, per cui la soppressione del posto per terziarizzazione del settore integra un giustificato
motivo oggettivo di licenziamento e non richiesto che il riassetto sia effettuato per affrontare
situazioni sfavorevoli piuttosto che per incrementare il profitto.
(12) Sullidentificazione del giustificato motivo in un presupposto esterno allatto, con una
distinzione dalla causa in senso tecnico, cfr. M. Napoli, La stabilit reale del rapporto di lavoro,
cit., 17 ss. Sullidentificazione nel giustificato motivo di un presupposto del negozio, cfr. P.G.
Alleva, Levoluzione della disciplina dei licenziamenti individuali dalla legge 15 luglio 1966, n.
604, in Rdl, 1971, I, 67 ss.
(13) Sullidentificazione dei presupposti per un ripescaggio, sullonere del lavoratore di indicare
circostanze di fatto utili a dimostrare o anche solo a fare presumere lesistenza, nellambito
dellazienda, di posti di lavoro utili, si veda Trib. Milano 30 ottobre 2000, in Ogl, 2000, n. 4, I,
1051.
(14) Sul risalto del nesso di causalit nella configurazione del giustificato motivo oggettivo, si
vedano Cass. 22 aprile 2000, n. 5301, in Ngl, 2000, 753; Cass. 30 gennaio 1998, n. 938, in Ridl,
1998, II, 610; Cass. 19 novembre 1997, n. 11519, in LG, 1998, 710.
(15) Sullelemento della novit della situazione organizzativa quale criterio identificatore del
giustificato motivo oggettivo, si veda Cass. 22 giugno 2000, n. 8515, in Ngl, 2000, 435. Sulla
necessit di una situazione di pregiudizio e suscettibile di verifica per la configurabilit del
giustificato motivo oggettivo, cfr. Cass. 16 maggio 2000, n. 6363, in Mgi, 2000, 579.
(16) Cfr. Cass. n. 5301/2000, cit., per cui il giustificato motivo oggettivo deve essere valutato
sulla base degli elementi di fatto esistenti al momento della comunicazione del recesso, la cui
motivazione deve trovare fondamento in circostanze realmente esistenti e non future e eventuali.
(17) Seppure in un diverso contesto normativo e sistematico, si veda G. Pera, Relazione, in
AA.VV., I licenziamenti nellinteresse dellimpresa. Atti delle giornate di studio (Firenze, 27-28
aprile 1968), Giuffr, 1969, 25 ss., per cui non dato distinguere seriamente allinterno del
sistema normativo tra licenziamenti nellinteresse dellimpresa e licenziamenti collettivi (cfr. G.
Pera, La rilevanza dellinteresse dellimpresa nella motivazione del licenziamento, in DL, 1972, I,
73 ss., nonch, G. Pera, Provvedimenti durgenza, vicende dellimpresa e controllo del giudice sui
licenziamenti, in GI, 1974, I, c. 907 ss.); il punto stato ripreso da M. Napoli, La stabilit reale del
rapporto di lavoro, cit., 251 ss.
(18) Si veda M. Napoli, La stabilit reale del rapporto di lavoro, cit., 286 ss., per il quale, a
ragione, si rivela ingiustificata [...] la posizione dottrinale che ritiene sussistente il giustificato
motivo ogniqualvolta sia provato il nesso di causalit tra attivit produttiva e licenziamento.
(19) Cfr. G. Suppiej, Contratto di lavoro e organizzazione, Cedam, 1966, 17 ss.; da ultimo, cfr. M.
Marazza, Saggio sullorganizzazione del lavoro, Cedam, 2002, 154 ss., per cui lassoggettamento
al potere direttivo [...] star proprio a indicare come da quellinserimento nellorganizzazione il
lavoratore diverr, per mezzo delle energie lavorative, elemento a sua volta organizzato. Ci che
ne scaturisce lorganizzazione del lavoro, e, cio, ladesione del lavoratore al programma che il
datore di lavoro intende realizzare con lattivit che pone in essere. Per un verso, nel contratto di
lavoro non si realizza alcuna adesione al programma altrui e, per altro verso, tale programma esula
dallo stesso contratto di lavoro, che non lo definisce o lo limita in alcun modo.
(20) Si veda G. Pera, op. cit., 14 ss.
(21) Per un riferimento alla nozione di nesso di causalit, si veda Cass. 17 dicembre 1997, n.
12764, in Ngl, 1998, 191.
(22) Invece, sul fatto che il licenziamento per riduzione di personale deriverebbe dalla situazione
economica, si veda Cass. 17 agosto 1998, n. 8057, in Mgi, 1998, 597. Si dice anzi che il
giustificato motivo oggettivo si deve identificare nelle vicende e/o negli eventi che, per lincidenza
immediata sulla realt aziendale in cui il lavoratore inserito, cagionano leffettiva esigenza del
datore di lavoro di porre fine al rapporto di lavoro (si veda Cass. 11 agosto 1998, n. 7904, in Rgl,
2000, n. 1, II, 37).
(23) Cfr. Cass. n. 88/2002, cit.
(24) Cfr. Cass. 27 febbraio 2004, n. 4050, in Dpl, 2004, n. 28, 1936.
(25) Si veda S. Brun, Il licenziamento economico tra esigenze dellimpresa e interesse alla
stabilit, Cedam, 2012, 27 ss.
(26) Sullinesistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento qualora il lavoratore,
pure non pi assegnabile allattivit gi svolta, possa non di mano svolgerne una altra compresa
nella stessa mansione o in mansioni equivalenti per la quale persista linteresse dellimprenditore,
cfr. Cass. 20 novembre 2001, n. 14592, in Mgi, 2001, 489.
(27) Si veda L. Calcaterra, La giustificazione causale del licenziamento per motivi oggettivi nella
giurisprudenza di legittimit, in q. Rivista, 2005, n. 3, 621 ss.
(28) Cfr. G. Fontana, Discrezionalit imprenditoriale e tutela giurisdizionale nei licenziamenti
motivati da ragioni economiche, in Rgl, 2001, n. 3, I, 330 ss.
(29) Si veda L. Nogler, La disciplina dei licenziamenti individuali nellepoca del bilanciamento tra
i principi costituzionali, in Dlri, 2007, n. 116, 641 ss., per un richiamo delle tesi tradizionali.
(30) Cfr. Cass. n. 13021/2001, cit., per cui non sindacabile nei suoi profili di congruit e
opportunit la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o
del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, sempre che risulti leffettivit e la
non pretestuosit del riassetto organizzativo operato.
(31) In questa prospettiva, cfr. Cass. 11 dicembre 1997, n. 12548, in Mgi, 1997, 319.
(32) Sullatteggiamento mentale dei giudici, basato sulla valorizzazione del c.d. modello
organizzativo di tipo fordista, con la connessa difficolt ad aderire a diverse forme di gestione
dellimpresa, cfr. R. Del Punta, Disciplina del licenziamento e modelli organizzativi delle imprese,
in Dlri, 1998, n. 80, 715 ss.
(33) Si veda Cass. n. 7904/1998, cit.
(34) Si veda L. Calcaterra, La giustificazione oggettiva del licenziamento tra impossibilit
sopravvenuta ed eccessiva onerosit, ES, 2009, 208 ss.
(35) Sulla centralit dellobbligo di ripescaggio ai fini della valutazione della legittimit del
recesso, cfr. G. Della Rocca, Oneri probatori nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo,
in DL, 1998, II, 178 ss.; A. Pizzoferrato, Licenziamento per soppressione del posto di lavoro e
impossibilit di ricollocare il lavoratore in altre mansioni equivalenti, in Ridl, 1998, n. 2, II, 327
ss.; G. Gramiccia, Criteri di scelta del lavoratore da licenziare per giustificato motivo, in Mgl,
2002, 268 ss.
(36) Cfr. Cass. n. 12764/1997, cit.
(37) Peraltro, sul potere del giudice di verificare che la prestazione resa dal lavoratore sia inutile,
cfr. Cass. 18 aprile 1991, n. 4164, in Ngl, 1991, 488; si veda anche Trib. Milano 15 marzo 1997,
in Ogl, 1997, 162.
(38) Per un esempio della grande intensit del sindacato del giudice (che coinvolge in pieno il
problema della ragionevolezza delle scelte del datore di lavoro), si veda Cass. 14 settembre 1995,
n. 9715, in Mgi, 1995, 423, per cui, in merito allesistenza di un giustificato motivo oggettivo di
licenziamento, non sindacabile sei suoi profili di congruit e opportunit la scelta imprenditoriale
che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto a cui era addetto il
dipendente licenziato, sempre che risultino leffettivit e la non pretestuosit del riassetto
organizzativo operato. Di fatto, leffettivit e la non pretestuosit coincidono con la razionalit
della riorganizzazione, la quale, di conseguenza, diventa loggetto immediato e diretto del
sindacato di legittimit del giudice.
(39) Si veda Cass. n. 16106/2001, cit.
(40) Cfr. Cass. n. 8057/1998, cit.
(41) Invece, sulla considerazione nellambito del recesso straordinario delle ipotesi di giustificato
motivo, si veda G.F. Mancini, Prime osservazioni sul recesso straordinario, in AA.VV., Studi in
onore di Francesco Santoro Passarelli, Jovene, 1972, vol. V, 643 ss.; sul fatto che anche i
licenziamenti per riduzione di personale appartengano al novero dei recessi straordinari, si veda
M. Persiani, op. cit., 662 ss.; A. Cessari, Dai licenziamenti ai trasferimenti collettivi, in Ridl, 1982,
I, 13 ss.; R. Flammia, Osservazioni sui licenziamenti collettivi, in FI, 1979, V, 241 ss.
(42) Si veda S. Varva, Il licenziamento economico. Pretese del legislatore e tecnica del giudizio,
Giappichelli, 2014, 79 ss.
(43) Si veda gi P. Fergola, La teoria del recesso e il rapporto di lavoro, Giuffr, 1985, 273 ss., per
cui, costruita nella prospettiva di raffigurare formalisticamente loperazione economica sottesa
agli schemi giuridici, definita in funzione della separazione fra il diritto e la sua base materiale, la
categoria sistematica della causa davvero poco idonea a costituire lo strumento mediante il quale
gli interessi reali sottesi allatto possono emergere come dato giuridicamente rilevante.
(44) Si veda G. Ghezzi, I licenziamenti dalla penale alla reintegra dei lavoratori, in PD, 1971,
298 ss.; M.V. Ballestrero, op. cit., 30 ss.
(45) Ci non significa che il sindacato del giudice debba riguardare un motivo oggettivato. Se mai,
il sindacato si deve soffermare sul motivo, perch lelaborazione della categoria dellintento
acquisisce, anche nel quadro di una riflessione sul tema dei motivi, unimportanza assai
significativa: scaturita com dalla consapevolezza che non sarebbe stato possibile negare
allattivit negoziale dei privati [...] una portata in senso lato direttiva degli effetti giuridici; cfr.
C. Scognamiglio, Motivo (del negozio giuridico), in Digesto delle Discipline Privatistiche
Sezione Civile, 1994, vol. XI, 475 ss.
(46) Sul fatto che la l. n. 604/1966 precostituisce limiti al potere di licenziamento, si veda A.
Cessari, Iura e leges nel la disciplina dei licenziamenti individuali, in Rdl, 1979, I, 93 ss.
(47) Sulla ravvisata idoneit dellorganizzazione a costituire elemento di connessione tra tutte le
prestazioni nel luogo di lavoro, si veda A. Lassandari, Il contratto collettivo aziendale e
decentrato, Giuffr, 2001, 309 ss. Sul contratto individuale quale strumento tecnico
indispensabile alla funzionalit dellorganizzazione dellimpresa, si veda C. Zoli, Subordinazione
e poteri dellimprenditore tra organizzazione, contratto e contropotere, cit., 241 ss.
(48) Cfr. Cass. 23 ottobre 1996, n. 9204, in LG, 1997, 429; Cass. 3 giugno 1994, n. 5401, in Rcdl,
1995, 190, sulla necessit di dimostrare fatti positivi dai quali si possa desumere la coerenza del
comportamento del datore di lavoro.
(49) Cfr. U. Breccia, Labuso del diritto, in AA.VV., Labuso del diritto, Cedam, 1998, 184 ss.;
sul risalto della buona fede quale criterio di valutazione dellesecuzione del contratto e dei
corrispondenti comportamenti, si veda M. Franzoni, Buona fede ed equit tra le fonti di
integrazione del contratto, in CI, 1999, n. 1, 83 ss.
(50) Con questo, non si nega linesistenza di limiti interni allesercizio dei poteri di diritto del
lavoro (si vedano M. Persiani, Considerazioni sul controllo di buona fede dei poteri del datore di
lavoro, in DL, 1995, I, 135 ss.; R. Del Punta, Labuso nel diritto del lavoro, in AA.VV., Labuso
del diritto, cit., 404 ss.), ma, se mai, si qualificano limiti esterni quelli dellart. 3 della l. n.
604/1966, attingendo per dare a essi specificit ai principi generali dellordinamento; cfr. S.
Rodot, Le fonti di integrazione del contratto, Giuffr, 1970, 163 ss.; P. Rescigno, Le clausole
generali: dalle codificazioni moderne alla prassi giurisprudenziale, in L. Cabella Pisu, L. Nanni (a
cura di), Clausole e principi generali nellargomentazione giurisprudenziale degli anni Novanta,
Cedam, 1996, 29 ss.; A. Guarnieri, Clausole generali, in Digesto delle Discipline Privatistiche
Sezione Civile, 1988, vol. II, 403 ss.
(51) Si veda M. DE Rosa, Il licenziamento per ragioni economiche: le fattispecie, in R. DE Luca
Tamajo, F. Bianchi DUrso (a cura di), I licenziamenti individuali e collettivi nella giurisprudenza
della Cassazione, Giuffr, 2006, 112 ss.
(52) Cfr. U. Natoli, Lattuazione del rapporto obbligatorio. Appunti delle lezioni, Giuffr, 1966,
vol. I, 40 ss.; P. Barcellona, Ritorno del legame sociale, Bollati Boringhieri, 1990, 37 ss.; M.
Giorgianni, Appunti sulle fonti delle obbligazioni, in Rdc, 1965, I, 71 ss.
(53) Si veda C.M. Bianca, Diritto civile. 4. Lobbligazione, Giuffr, 1993, 86 ss.
(54) Cfr. S. Rodot, op. cit., 162 ss.
(55) Si veda C. Cattaneo, Buona fede obbiettiva e abuso del diritto, in Rtdpc, 1971, 613 ss.; sulla
distinzione tra la buona fede in senso oggettivo (intesa quale regola di comportamento) e quella in
senso soggettivo, vista cio quale fatto psicologico, cfr. R. Sacco, La buona fede nella teoria dei
fatti giuridici di diritto privato, Giappichelli, 1949, 17 ss.; G. Giampiccolo, La buona fede in senso
soggettivo nel sistema del diritto privato, in AA.VV., Studi sulla buona fede, Giuffr, 1975, 77 ss.
(56) Si veda M.T. Carinci, Il giustificato motivo oggettivo nel rapporto di lavoro subordinato,
Cedam, 2005, 101 ss.
(57) Si veda L. DE Angelis, Licenziamento per motivi economici e controllo giudiziario, in O.
Mazzotta (a cura di), Ragioni del licenziamento e formazione culturale del giudice del lavoro,
Giappichelli, 2008, 41 ss.
(58) Si veda A. Perulli, Il licenziamento per motivi economici: spunti comparati e prospettive di
riforma, in O. Mazzotta (a cura di), op. cit., 62 ss.
(59) Si veda P. Ichino, Sulla nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento, in Ridl,
2002, n. 4, I, 475 ss. Si veda anche Trib. Palermo 10 dicembre 2003, in Ridl, 2004, n. 3, II, 627,
con nota di V.F. Stolfa, Giustificato motivo oggettivo di licenziamento: i primi frutti di un dialogo
tra giurisprudenza e dottrina.
(60) Invece, si vedano M. Grandi, Il lavoro non una merce. Una formula da rimeditare, in LD,
1997, n. 4, 557 ss.; G.G. Balandi, Dove va il diritto del lavoro? Le regole e il mercato, ivi, 2002, n.
2, 245 ss.
(61) Si veda L. Calcaterra, La giustificazione oggettiva del licenziamento tra impossibilit
sopravvenuta ed eccessiva onerosit, cit., 53 ss.
(62) Si veda P. Ichino, op. cit., 476 ss.
(63) Cfr. Cass. 21 novembre 2001, n. 14663, in Mgi, 2001, 775.
(64) Si veda Cass. 4 marzo 1993, n. 2595, in Mgi, 1993, 365; cfr. anche Cass. 21 dicembre 2001,
n. 16144, in Ngl, 2002, 352.
(65) Si veda A. Vallebona, Licenziamento individuale per riduzione di personale, in DL, 1993, II,
241 ss.
(66) Cfr. Cass. n. 14663/2001, cit.
(67) Si veda F. Focatera, I criteri di scelta dei lavoratori nei licenziamenti collettivi, in Dlri, 1992,
n. 54, 338 ss.
(68) Si veda C. Zoli, Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo tra reintegra e tutela
indennitaria, in Ridl, 2013, n. 3, II, 657 ss.
(69) Cfr. V. Speziale, Il licenziamento per giusta causa e giustificato motivo, in P. Chieco (a cura
di), Flessibilit e tutele nel lavoro. Commentario della legge 28 giugno 2012 n. 92, Cacucci, 2013,
345 ss.; A. Topo, Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in C. Cester (a cura di), I
licenziamenti dopo la le legge n. 92 del 2012, Cedam, 2013, 139 ss.
(70) Si veda P. Tullini, Riforma della disciplina dei licenziamenti e nuovo modello giudiziale di
controllo, in Ridl, 2013, n. 1, I, 114 ss.
(71) Si vedano G. Santoro-Passarelli, Il licenziamento per giustificato motivo e lambito della
tutela risarcitoria, in Adl, 2013, n. 2, 231 ss.; M.V. Ballestrero, Il giustificato motivo oggettivo di
licenziamento. Una rilettura della giurisprudenza della Cassazione alla luce della riforma dellart.
18 st. lav., in LD, 2013, n. 4, 559 ss.
(72) Si veda G. Bolego, L. Nogler, Opinioni sul licenziamento per motivi economici, in Dlri,
2014, n. 142, 399 ss.
(73) Si veda R. Pessi, I licenziamenti per motivi economici, in Adl, 2013, n. 4-5, 752 ss.
(74) Si veda M. Persiani, Il fatto rilevante per la reintegrazione del lavoratore illegittimamente
licenziato, in Adl, 2013, n. 1, 16 ss.
(75) Si veda C. Ponterio, Il licenziamento per motivi economici, in Adl, 2013, n. 1, 73 ss.
(76) Si veda M. Persiani, Il fatto rilevante per la reintegrazione del lavoratore illegittimamente
licenziato, cit., 16 ss.
(77) Ivi, 18 ss.
(78) Cfr. S. Brun, Lobbligo di repchage tra elaborazione giurisprudenziale e recenti riforme, in
Ridl, 2013, n. 4, II, 781 ss.
(79) Si veda M. Persiani, Il fatto rilevante per la reintegrazione del lavoratore illegittimamente
licenziato, cit., 18 ss., nota 48.
(80) Cfr. Cass. n. 14663/2001, cit.; Cass. n. 2595/1993, cit.; Cass. n. 16144/2001, cit.
(81) M.G. Greco, Manifesta insussistenza del fatto e violazione dei criteri di scelta nel
licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in LG, 2013, n. 8-9, 810.
(82) Si veda V. Speziale, Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti tra law and
economics e vincoli costituzionali, Working Paper Csdle Massimo DAntona.IT, 2015, n. 259, 3
ss.; A. Zoppoli, Legittimit costituzionale del contratto di lavoro a tutele crescenti, tutela reale per
il licenziamento ingiustificato, tecnica del bilanciamento, Working Paper Csdle Massimo
DAntona.IT, 2015, n. 260, 5 ss.
(83) Per una ricostruzione della logica del d.lgs. n. 23/2005, si veda F. Carinci, Il licenziamento
disciplinare allindomani del d.lgs. n. 23/2015, Working Paper Adapt, 2015, n. 176, 7 ss.
(84) Si veda A. Perulli, Il contratto a tutele crescenti e la Naspi: un mutamento di paradigma per
il diritto del lavoro?, in L. Fiorillo, A. Perulli, Contratto a tutele crescenti e Naspi, Giappichelli,
2015, 5 ss.
(85) Si veda G. Proia, Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti,
in R. Pessi, C. Pisani, G. Proia, A. Vallebona, Job Act e licenziamento, Giappichelli, 2015, 55 ss.
(86) Si veda M. Marazza, Il regime sanzionatorio dei licenziamenti nel Jobs Act, in Adl, 2015, n.
2, 310 ss.
(87) Si veda M. Magnani, Correzioni e persistenti aporie del regime sanzionatorio dei
licenziamenti: il cd. contratto a tutele crescenti, Working Paper Csdle Massimo DAntona.IT,
2015, n. 256, 5 ss.
(88) Si veda A. Vallebona, Jobs Act e licenziamento, in R. Pessi, C. Pisani, G. Proia, A.
Vallebona, op. cit., 81 ss.
(89) In relazione al contesto anteriore al d.lgs. n. 23/2015, si veda A. Perulli, Efficient breach,
valori del mercato e tutela della stabilit. Il controllo del giudice sui licenziamenti economici in
Italia, Francia e Spagna, in Rgl, 2012, n. 3, I, 561 ss.
(90) Cfr. F. Scarpelli, La disciplina dei licenziamenti per i nuovi assunti: impianto ed effetto di
sistema del d.lgs. n. 23/2015, Working Paper Csdle Massimo DAntona.IT, 2015, n. 252, 7 ss.
(91) Si veda V. Speziale, La riforma del licenziamento individuale tra law and economics e
giurisprudenza, in Rgl, 2014, n. 2, I, 345 ss.
(92) Su queste prospettive, si veda S. Giubboni, Profili costituzionali del contratto di lavoro a
tutele crescenti, Working Paper Csdle Massimo DAntona.IT, 2015, n. 246, 9 ss.
(93) Si veda A. Garilli, Occupazione e diritto del lavoro. Le politiche del lavoro del governo
Renzi, Working Paper Csdle Massimo DAntona.IT, 2014, n. 226, 7 ss.
(94) Si veda A. Vallebona, Jobs Act e licenziamento, cit., 81 ss.
(95) Cfr. R. Santagata DE Castro, R. Santucci, Discriminazioni e onere della prova: una
panoramica comparata su effettivit e proporzionalit della disciplina, in Adl, 2015, n. 3, 534 ss.
(96) Si veda F. Buffa, La nuova disciplina del licenziamento e le fonti internazionali, in Adl, 2015,
n. 3, 566 ss.
(97) Si veda R. Romeo, Il dilemma delle tutele nel nuovo diritto del lavoro: i campi esclusi dalla
riforma del jobs act, in Adl, 2015, n. 2, 285 ss.
(98) Si veda G. Prosperetti, Lelemento della malafede del datore nella nuova disciplina dei
licenziamenti, in Ridl, 2015, n. 2, I, 260 ss.
(99) Si veda F. Carinci, Jobs Act, atto II: la legge delega sul mercato del lavoro, in Adl, 2015, n. 1,
1 ss., spec. 7 ss.
(100) In senso conforme, si veda L. Nogler, I licenziamenti per giustificato motivo soggettivo o
per giusta causa nel d.ls. n. 23 del 2015, in Adl, 2015, 533 ss.
(101) Oltre tutto, ci accade senza il ricorso alla procedura di conciliazione preventiva dellart. 7
della l. n. 604/1966; si veda A. Garilli, Nuova disciplina dei licenziamenti e tecniche di
prevenzione del conflitto, in Ridl, 2015, n. 2, I, 225 ss.
(102) Si veda G. Pacchiana Parravicini, op. cit., 412 ss.
(103) Cfr. Cass. 7 settembre 2000, n. 11806, in Mgl, 2001, 352; in senso opposto, si veda Pret.
Milano 12 agosto 1992, in Ogl, 1992, 995.
(104) Si veda Cass. 18 ottobre 1999, n. 11727, in Rcp, 2000, 626.
(105) Cfr. Pret. Milano 26 marzo 1997, in Ogl, 1997, 359.
(106) Cfr. M. Brollo, Mansioni e qualifiche dei lavoratori, in Ddpcomm, 1991, vol. IX, 269 ss.
(107) Si veda Cass. 7 settembre 1993, n. 9386, in Rgl, 1994, II, 373.
(108) Si veda Cass. 5 settembre 1997, n. 8555, in DL, 1998, II, 376; Cass. 23 novembre 1990, n.
11312, in Mgi, 1990, 1237; Cass. 2 febbraio 1988, n. 986, ivi, 1988, 197; Cass. 2 aprile 1987, n.
3198, in Ngl, 1987, 793; Pret. Torino 27 giugno 1996, in Giurisprudenza Piemontese, 1997, 226;
Pret. Taranto 19 gennaio 1996, in Mgl, 1996, 245; Pret. Napoli 18 maggio 1993, in Ridl, 1994, II,
403.
(109) Si veda Pret. Milano 8 gennaio 1997, in D&L, 1997, 597.
(110) Cfr. Trib. Napoli 21 febbraio 1991, in Ridl, 1992, II, 176.
(111) Cfr. Cass. 19 giugno 1987, n. 5388, in Mgi, 1987, 429; in senso opposto, si veda Cass. 4
maggio 1987, n. 4142, in GI, 1988, I, 1, 475.
(112) Sulla legittimit di un accordo di dequalificazione qualora si annunci un possibile recesso
per inidoneit fisica alle mansioni, si veda R. DE Luca Tamajo, La norma inderogabile nel diritto
del lavoro, Jovene, 1976, 231 ss.
(113) Cfr. U. Romagnoli, Commento allart. 13, in G. Ghezzi, G. F. Mancini, L. Montuschi, U.
Romagnoli, Statuto dei diritti dei lavoratori, Zanichelli, 1981, 254 ss.
(114) Su una pi generale riscoperta dellautonomia individuale nel sistema di tutela del
lavoratore, si vedano S. Simitis, Il diritto del lavoro e la riscoperta dellindividuo, in Dlri, 1990, 87
ss.; M. DAntona, Lautonomia negoziale e le fonti del diritto del lavoro, ivi, 1991, n. 51, 455 ss.;
O. Mazzotta, Autonomia individuale e sistema del diritto del lavoro, ivi, 489 ss.
(115) Per una simile prospettiva, si vedano M. Brollo, op. cit., 268 ss.; R. Del Punta, La
sospensione del rapporto di lavoro. Malattia, infortunio, maternit, servizio militare. Artt.
2110-2111, Giuffr, 1992, 652 ss.
(116) Cfr. R. Scognamiglio, Garantismo e flessibilit nello Statuto dei lavoratori e nella
legislazione successiva, in C. Assanti (a cura di), Dallo Statuto dei diritti dei lavoratori alla
dimensione sociale europea, Giuffr, 1991, 233.
(117) Cfr. M. Brollo, op. cit., 268 ss.
(118) Si veda F. Liso, Brevi osservazioni sulla revisione della disciplina delle mansioni contenuta
nel decreto n. 81/2015 e su alcune recenti tendenze di politica legislativa in materia di rapporto di
lavoro, Working Paper Csdle Massimo DAntona.IT, 2015, n. 257, 3 ss.
Utente: Universit? Milano
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