HOW TO Guida N S

GUIDA ALLA NEGOZIAZIONE
DELLO STIPENDIO
I CONSIGLI DEL LEADER ITALIANO DELLE

INDAGINI RETRIBUTIVE PER GESTIRE AL
MEGLIO LE TUE TRATTATIVE SALARIALI
RENDIAMO TRASPARENTE IL MONDO DELLE RETRIBUZIONI

INDICE
1. Premessa: non tutte le richieste salariali sono uguali 03
2. Le leve per negoziare lo stipendio 04
3. Sai quanto chiedere? 09
4. Cosa otterrai dipende da come lo chiedi 17
5. Obiezioni e risposte 22
6. Gli errori da non commettere 27
7. Quando non sei tu a chiedere: valutare una promozione 30
8. Cosa fare in caso di insuccesso 32
10. In sintesi: la mappa per la gestione della tua trattativa 34

PREMESSA: NON TUTTE LE RICHIESTE
SALARIALI SONO UGUALI 3
Se stai leggendo questa guida vuol dire che sei in procinto di affrontare una negoziazione del tuo
stipendio o che comunque ci stai pensando su…
Beh, benvenuto nel club degli scontenti (o dei consapevolmente ambiziosi). Secondo un recente studio
condotto dall’Osservatorio JobPricing infatti, in media un lavoratore valuta che la sua retribuzione
sia del 25% inferiore a quello che dovrebbe essere - nella sua percezione - il livello “giusto”. Tale
visione è generalizzata e non pare dipendere dal livello retributivo: ce l’ha tanto chi guadagna
molto, quanto chi guadagna poco.
La tua esigenza di informarti su come gestire una trattativa salariale, tuttavia, potrebbe non essere
necessariamente legata ad un’insoddisfazione e al desiderio di richiedere un aumento. Per esempio,
potresti essere in procinto di ricevere una promozione, oppure essere di fronte ad un’offerta di lavoro
che ti accingi a valutare: si tratta, come vedremo, di differenti tipi di negoziazione, che possono
richiedere impostazioni differenti per essere condotte a termine con successo.
In particolare, è bene ricordare che nel caso di cambio di datore di lavoro di norma il tuo potere
contrattuale sarà più alto e, invece, scenderà progressivamente in caso di promozione e infine di
richiesta di aumento.
LA TRATTATIVA PER IL TUO STIPENDIO CAMBIA IN FUNZIONE DEL TIPO DI

RICHIESTA:
COSA STAI PER NEGOZIARE? UN AUMENTO?
UNA PROMOZIONE? UN NUOVO LAVORO?
IL TUO POTERE NEGOZIALE
Offerta di lavoro
Promozione
Aumento
Ne consegue, come è facile intuire, che le modalità di preparazione alla negoziazione dovranno
essere differenti.
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LE LEVE PER NEGOZIARE LO STIPENDIO
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La trattativa per lo stipendio è una questione molto più articolata di quanto non si possa pensare
limitandosi ad una valutazione superficiale.
In primo luogo, al giorno d’oggi, se si parla di “stipendio”, non si parla più soltanto del c.d.
“salario”, quello che ti trovi nel cedolino paga ogni mese, ma di “remunerazione complessiva”
cui ci si riferisce molto spesso col termine inglese “Total Reward”.
Un pacchetto retributivo può essere composto, infatti, di alcune o tutte queste voci:
1. Retribuzione fissa
2. Retribuzione variabile collettiva
3. Retribuzione variabile individuale
4. Benefit individuali
5. Welfare aziendale
A questi elementi, poi, si aggiunge un insieme di remunerazioni di natura non direttamente economica
quali: facilities e servizi sul luogo di lavoro (ad esempio la mensa aziendale); investimenti sulla formazione
(ad esempio l’iscrizione a un corso di formazione o l’insegnamento di una lingua); investimenti sullo
sviluppo delle risorse umane (ad esempio la definizione di piani di crescita professionale o missioni
internazionali).
MODELLO DI TOTAL REWARD
TANGIBILE / TRANSAZIONALE
COMPENSATION WELFARE
Retribuzione fissa Fringe benefit
Retribuzione variabile / MBO Piani pensione
Riconoscimenti Una Tantum Assicurazioni sanitarie
Patti individuali Rimborsi medici
Patti di stabilità Flexible benefit
INDIVIDUALE COLLETTIVO
GROWTH WORKPLACE
Performance management Sicurezza sul / del lavoro
Sentieri di carriera Reputazione aziendale
Esperienza internazionale Cultura / clima aziendale
Formazione e sviluppo Stili di leadership
Spazi di lavoro
Work life balance
INTANGIBILE / RELAZIONALE

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Che tu ti accinga a chiedere un aumento, a valutare una crescita professionale o a esaminare un’offerta
di lavoro, è bene dunque che tu abbia sempre una visione complessiva della retribuzione.
Da un lato, questo approccio può consentirti di ampliare notevolmente le tue leve di negoziazione (ad
un blocco delle tue richieste sulla parte fissa, per esempio, potresti comunque rispondere puntando su
altre componenti del pacchetto); dall’altro, non bisogna dimenticarlo, le aziende ragionano in termini
di costi e di budget: in particolare, devono rimanere entro limiti di spesa predefiniti e privilegiano i
c.d. costi variabili (quelli che sono direttamente collegati ai risultati e che quindi in una certa misura
“si pagano da sé”) rispetto ai costi fissi (quelli che ci sono a prescindere dai risultati). A parità di
costi, però, una differente composizione del pacchetto può tradursi per te in una remunerazione
globale più o meno soddisfacente: l’esempio più noto è probabilmente quello dei “buoni spesa”
spesso adottati dalle aziende nei piani di welfare aziendale, che sono “netti”, cioè consentono al
lavoratore di acquistare beni e servizi per il loro valore nominale, non essendo gravati da tasse e
contributi. In conclusione, le tue probabilità di successo saranno senz’altro maggiori se definirai i
tuoi obbiettivi di negoziazione salariale in termini globali per poi declinarli, se necessario, in funzione
dell’evoluzione della trattativa, sulle varie voci di cui si può potenzialmente comporre il tuo pacchetto
retributivo. Usando una terminologia militare, si potrebbe dire che è bene avere una strategia chiara
(dove voglio arrivare), ma una tattica flessibile (tenersi aperte più possibilità).

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PENSA ALLA TUA RETRIBUZIONE IN TERMINI “GLOBALI”, CONSIDERANDO TUTTE
LE LEVE RETRIBUTIVE A TUA DISPOSIZIONE PER AUMENTARE LE TUE OPZIONI
DURANTE LA NEGOZIAZIONE.
Un altro aspetto fondamentale che devi considerare è l’oggetto della negoziazione. Di quali importi
parlerai? Da una parte, infatti, a te interessa la retribuzione netta, cioè i soldi che arrivano nelle tue
tasche. Dall’altra all’azienda interessa il costo del lavoro, cioè i soldi che escono dalle sue tasche.
In mezzo c’è quella cosa, che hai imparato a conoscere leggendo ogni mese la tua busta paga,
chiamata retribuzione lorda, cioè la base da cui vengono detratte le tasse e i contributi a tuo carico
e a cui vengono aggiunte quelle che competono all’azienda.
COMPOSIZIONE DELLA RETRIBUZIONE

Retribuzione netta = 100
Costo
100 41 58
Lordo
Netta Oneri lavoratore Oneri Azienda
Naturalmente, l’ideale per te sarebbe impostare la negoziazione sulla retribuzione netta. Ma

come potresti aver già sperimentato in passato, questo potrebbe non essere proprio facile. Il
datore di lavoro, infatti, preferirà parlare di lordo, visto che, come abbiamo detto, è la base di
calcolo per determinare il costo della retribuzione e gli offre in quest’ottica maggiori certezze.
Potrebbe quindi risultare decisamente utile per te, al fine di gestire al meglio la trattativa,
essere in grado di stimare l’impatto di tasse e contributi sul tuo stipendio.
Dal costo al netto

LAVORATORE
CONTRIBUTI
RETRIBUZIONE NETTA CONTRIBUTI

INAIL
TFR
IRPEF
20.855 € AZIENDA
5000 1000 1500 20.000 25.000 30.000 35.000 40.000
Simulazione sulla RAL media italiana

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Nello schema sotto riportato ti diamo qualche riferimento generale, che può consentirti di fare una
rapida valutazione del passaggio dal netto al costo e viceversa (nota bene: si tratta di una stima
e non di una valutazione precisa, che richiede la conoscenza puntuale della situazione del singolo
lavoratore sia in termini di contratto di lavoro, che in termini di situazione personale e di famiglia).
COMPOSIZIONE DELLA RETRIBUZIONE NETTA

Retribuzione lorda = 100
71 100 141,5 71 100 141,5 90,5 100 141,5 100 100 100
Retribuzione fissa Retribuzione variabile Retribuzione variabile Welfare aziendale

collettiva (detassata)
Retribuzione Netta Retribuzione Lorda Costo Azienda
STIMA DEL NETTO A PARTIRE DAL LORDO

RETRIBUZIONE FISSA NETTA = RETRIBUZIONE FISSA LORDA x 71%
RETRIBUZIONE VARIABILE NETTA = RETRIBUZIONE VARIABILE COLLETTIVA

LORDA x 71%
RETRIBUZIONE VARIABILE COLLETTIVA (PDR) = RETRIBUZIONE VARIABILE COLLETTIVA

LORDA x 90,5%
WELFARE NETTO = WELFARE LORDO x 100%

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IN UNA NEGOZIAZIONE PER LO STIPENDIO IL TUO OBBIETTIVO È MISURATO IN
TERMINI DI RETRIBUZIONE NETTA, QUELLO DEL DATORE DI LAVORO IN TERMINI
DI COSTO: QUESTE DIFFERENTI PROSPETTIVE DEVONO ESSERE TENUTE NELLA
DEBITA CONSIDERAZIONE SE VUOI CONDURRE CON SUCCESSO LA TRATTATIVA.
Quanto valgono i benefit?
COMPANY CAR SMARTPHONE ASSICURAZIONE VITA ASSICURAZIONE

AZIENDALE SANITARIA
Canoni finanziamento
Canone acquisto +
+ stima costi di Premio annuo Premio annuo
canone
gestione
VALORE ANNUO PER

DIPENDENTE 8.619 € 222 € 950 € 770 €
Canoni noleggio Canone acquisto +

Premio annuo Premio annuo
Lungo Termine canone
COSTO PER AZIENDA 5.364 € 120 € 950 € 770 €
Fiat Stilo Business Polizza sanitaria

SW 1.6 Mjt durata Canone mensile + Premio annuo capitale copertura spese
noleggio/finanziamento Noleggio Smartphone 300.000€ mediche e diarie
48 mesi ricoveri ospedaliere
Nota:
Le simulazioni si riferiscono a un caso "standard". I valori possono quindi cambiare in positivo o in
negativo in funzione del caso specifico (ad es. il tipo di modello di auto aziendale, etc.)

SAI QUANTO CHIEDERE?
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Nell’ambito di una trattativa sullo stipendio definire quanto chiedere può non essere semplice. Ad
eccezione di quei momenti in cui il tuo potere contrattuale è molto forte (ad esempio se sei l’unico a
svolgere un certo lavoro qualificato in azienda o se la tua organizzazione sta vivendo un momento
in cui la tua professionalità risulta molto critica in termini di disponibilità nel mercato) è evidente, infatti,
che chiedere troppo poco potrebbe essere un’occasione mancata, ma chiedere troppo potrebbe
portare a una conclusione negativa della negoziazione, magari ad un nulla di fatto.
La retribuzione è un prezzo che identifica il “Valore” di un lavoratore e questo valore si compone

di due parti: il valore di mercato e il valore aziendale. Per stabilire “quanto” chiedere, perciò, devi
saper rispondere a due domande:
- Quanto vale il tuo lavoro nel mercato?

- Quanto vale il tuo lavoro per l’azienda?
VALORE DI VALORE PER

MERCATO STIPENDIO
L'AZIENDA
LA RETRIBUZIONE PUÒ ESSERE PENSATA COME UN “PREZZO” CHE ESPRIME

IL “VALORE” DI UN LAVORATORE, COMBINANDO IL VALORE DI MERCATO
DELLA SUA PROFESSIONALITÀ E IL VALORE CHE LA PERSONA HA PER LA SUA
ORGANIZZAZIONE.
Vediamo meglio di cosa si tratta ...

SAI QUANTO CHIEDERE ?
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LE COMPONENTI DEL “VALORE” DELLO STIPENDIO: IL VALORE DI MERCATO
Con la definizione “Valore di mercato” indichiamo la retribuzione di riferimento di uno specifico ruolo
nel mercato del lavoro (quando si parla di valore di riferimento di mercato di una retribuzione, nello
specifico, ci si riferisce alla retribuzione mediana): tanto più una retribuzione si scosta da tale valore,
tanto più risulterà disallineata rispetto al mercato verso l’alto o verso il basso, come evidenziato nel
grafico successivo chiamato “curva retributiva”.
“Pricing” di mercato di un ruolo professionale:

Esempio di curva retributiva
LOW MIDPOINT HIGH
€ 31,5 K € 33,3 K € 35,2 K € 37,0 K € 39,2 K

SOTTO MERCATO IN LINEA CON IL MERCATO SOPRA MERCATO
1° DECILE 1° QUARTILE MEDIANA 3° QUARTILE 9° DECILE
Voi siete qui € 35,9 K
50%
25% 25%
80%
10% 10%
Come qualsiasi prezzo, la retribuzione di mercato di un lavoro, inclusa la tua, è determinata dalla
domanda e dall’offerta e, nello specifico, da quanto una data professionalità sia richiesta e
da quanto sia disponibile. Essa, pertanto, è tanto più alta, quanto più la professionalità è ricercata
dalle aziende e tanto meno sono i lavoratori disponibili con le caratteristiche richieste: un saldatore
guadagna in media più di un impiegato amministrativo proprio per questa ragione, anche se spesso
ha un livello di istruzione formale inferiore.
IL VALORE DI MERCATO DI UNA RISORSA DIPENDE DALLA DOMANDA E

DALL’OFFERTA DI QUELLA PROFESSIONALITÀ: AUMENTA AL CRESCERE DELLA
RICHIESTA DA PARTE DELLE AZIENDE E AL DIMINUIRE DELLA DISPONIBILITÀ NEL
MERCATO.
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Nella determinazione di questo valore, naturalmente, incide anche lo scenario di riferimento determinato
principalmente dal settore di occupazione, del territorio e dalla dimensione aziendale: a parità di
ruolo (ad esempio un contabile), come probabilmente sai già, si guadagna di più in campo finanziario
che in aziende commerciali o della GDO, in Lombardia che in Calabria, in una grande azienda che
in una piccola o in una PMI.
Rispetto alla dimensione del settore occupazionale, è bene evidenziare un punto: visto che in Italia
le retribuzioni minime sono determinate dai contratti collettivi (CCNL), questi ultimi sono chiaramente i
primi responsabili delle differenze retributive fra i vari settori. Tuttavia, è pure vero che i CCNL fissano
solo i minimi salariali, ma in realtà le retribuzioni di mercato sono (per fortuna!) più alte. In effetti sempre
di più, soprattutto fra i colletti bianchi, ma anche fra gli operai specializzati, la determinazione dello
stipendio dipende da fattori individuali e quindi, in ultima istanza, dal potere contrattuale e dalla
capacità negoziale del singolo lavoratore.
IL VALORE DI MERCATO DI UNA RISORSA VARIA IN FUNZIONE DELLE VARIABILI

DI CONTESTO ED IN PRIMO LUOGO: SETTORE, TERRITORIO E DIMENSIONE
AZIENDALE.

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LE COMPONENTI DEL “VALORE” DELLO STIPENDIO: IL VALORE PER L'AZIENDA
Questa variabile identifica il valore della risorsa in termini di impatto operativo e di business per
l’azienda ed inciderà in modo decisivo sul tuo potere contrattuale in fase di negoziazione salariale.
Esso può essere rappresentato come la combinazione di tre elementi:
o La necessità aziendale, cioè quanto in termini di organizzazione e di business quella

risorsa sia strategica ed eventualmente sostituibile. Questo parametro valorizza il contesto
organizzativo in cui lavori.
o La competenza, cioè il livello delle conoscenze e capacità professionali (hard e soft). Questo
parametro valorizza il tuo percorso di studi e lavorativo.
o La performance, cioè il livello delle prestazioni effettivamente raggiunto (e che non

necessariamente è allineato alla competenza). Questo parametro valorizza il tuo concreto
contributo professionale.
IL VALORE PER L’AZIENDA DI UN LAVORATORE DIPENDE DA FATTORI DI CONTESTO

(LO STATO DI NECESSITÀ DELL’AZIENDA RISPETTO AD UNA DATA PROFESSIONALITÀ)
E DA FATTORI INDIVIDUALI (LA COMPETENZA E LA PERFORMANCE DI QUELLO
SPECIFICO LAVORATORE).
In altre parole, al crescere dello stato di necessità aziendale, delle tue competenze e della tua
performance, tenderà a crescere anche la disponibilità del datore di lavoro ad alzare il tuo
“ingaggio” e a pagarti comparativamente meglio rispetto alla retribuzione di mercato per il
tuo ruolo.
Il valore aziendale, quindi, può essere pensato come una specie di moltiplicatore che il datore di
lavoro applica alla tua retribuzione di mercato per determinare lo stipendio effettivo da erogarti. Di
conseguenza, la condizione perché il tuo stipendio possa crescere è che – a parità di condizioni di
mercato – questo valore aumenti nel tempo.
R = VM x VA
R In cui
R = Retribuzione
VA > 1
37.000
(il valore della risorsa per l’azienda (lo stipendio percepito)
comporta una retribuzione > di
quella di mercato VM = Valore di mercato
VA = 1
35.000 (il valore della risorsa per l’azienda (retribuzione mediana di mercato per il ruolo)
comporta una retribuzione in linea
Mediana con quella di mercato) VA = Valore aziendale
VA < 1 (moltiplicatore della retribuzione mediana di
(il valore della risorsa per l’azienda
31.000
comporta una retribuzione < di
quella di mercato
mercato determinato dal valore della risorsa)
35.000 VM

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UNA MODIFICA DEL TUO STIPENDIO SARÀ POSSIBILE O IN PRESENZA DI UNA
VARIAZIONE DEL VALORE DI MERCATO DEL TUO LAVORO, O IN PRESENZA DI
UN CAMBIAMENTO DEL TUO VALORE PER L’ORGANIZZAZIONE AZIENDALE, O DI
ENTRAMBE QUESTE CIRCOSTANZE.
È opportuno sottolineare che il valore aziendale, così come lo abbiamo definito, incorpora scelte che
riguardano non solo il singolo lavoratore, ma, più in generale, la sua categoria professionale: nello
specifico, un datore di lavoro tenderà a pagare sopra il mercato quei ruoli che ritiene strategici e
difficili da sostituire, mentre si posizionerà in linea col mercato, o addirittura sotto, per le professionalità
che ritiene meno “pesanti” per l’organizzazione e per il business. Questo insieme di scelte, che viene
definito “politica retributiva”, serve quindi a fissare il livello minimo ed il livello massimo di arrivo
della retribuzione per ogni ruolo aziendale e costituisce per l’azienda il range di riferimento per la
negoziazione degli stipendi.
Da quanto detto sopra, dovrebbe esserti ormai chiara una cosa: per stabilire se e quanto puoi
chiedere nell’ambito di una trattativa salariale, devi farti un’idea la più precisa possibile dei
fattori che determinano il tuo stipendio.
Per quel che riguarda il primo punto, il valore di mercato, ti consigliamo di confrontare il tuo stipendio
con quello di mercato mediante il nostro servizio StipendioGiusto.it . Potrai infatti, in modo molto rapido,
consultare il più ampio database delle retribuzioni italiane ed ottenere il tuo report personalizzato
con differenti gradi di approfondimento disponibili in base alle tue esigenze specifiche.
Per quanto concerne il secondo punto, il valore per l’azienda, detto che siamo in un campo in cui gli
aspetti oggettivi e quelli di percezione tendono a confondersi, possiamo darti qualche suggerimento
utile per agganciare le tue valutazioni a basi il più solide possibile:
1) Per valutare il livello di necessità dell’azienda, cioè se e quanto tu sia importante ai fini del
business e dell’organizzazione, chiediti sempre in modo molto franco con te stesso: che cosa
succederebbe se entro un mese io me ne andassi? L’azienda sarebbe in difficoltà a trovare
qualcuno per sostituirmi? Si tratta di una situazione contingente, valida nel presente, oppure
di una condizione che durerà anche nel futuro?
2) Per valutare il tuo livello di competenza dal punto di vista del datore di lavoro, devi
considerare eventuali corsi professionali frequentati, eventuali certificazioni ottenute, se ti sono
state assegnate nuove attività, se vieni coinvolto nella formazione e/o nell’addestramento
dei colleghi, se rispetto ai tuoi colleghi con mansioni analoghe hai un livello di competenza
assimilabile o meno e, ovviamente, quali siano stati i feedback dei tuoi responsabili, a maggior
ragione se si tratta di valutazioni espresse nell’ambito di un sistema formalizzato di qualche
tipo.

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3) Per valutare la tua performance, infine, il primo aspetto da considerare sono chiaramente
le eventuali valutazioni formali o informali del tuo responsabile diretto e, eventualmente,
di altri colleghi con cui lavori a stretto contatto. La domanda che devi porti è semplice
nella formulazione, ma piuttosto difficile nella risposta e da affrontare con estrema onestà
intellettuale: le tue prestazioni sono state in linea con le aspettative aziendali? Da quanto
tempo? Hai fatto (davvero) ciò che ti competeva con efficacia e responsabilità? Sei in
grado di dimostrarlo con numeri, dati, fatti?
Come si determina il valore per l’azienda di una risorsa
Le competenze
La tua esperienza
e formazione
professionale
Lo stato di necessità La performance
dell’azienda
Le tue prestazioni e
La tua importanza per
comportamenti sul luogo di
l’organizzazione internazionale
ed il business lavoro
Valore
aziendale
Nello schema che segue, trovi un’indicazione sulla base dei dati di mercato e della conoscenza
acquisita con la nostra attività di consulenza a favore di oltre 250 clienti, di quali sono, rispetto alla
retribuzione mediana di mercato, i parametri di riferimento dello stipendio che potresti considerare in
ambito di negoziazione.
Come si determina il valore per l’azienda di una risorsa
Retribuzione vs
-20% -10% = +10% +20%
Mercato
Valore per
MOLTO BASSO BASSO IN LINEA ALTO MOLTO ALTO
l’azienda

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In sintesi, al crescere del tuo valore per l’azienda potresti ragionevolmente ambire ad una
crescita retributiva fino al 20% rispetto al riferimento di mercato; ma potresti anche essere
retribuito fino al 20 % in meno del mercato, ove il tuo datore di lavoro considerasse molto basso
il tuo valore aziendale.
Attenzione! Entro questo range (-20%; + 20%) la tipologia di richiesta sarà ovviamente subordinata
al tuo posizionamento: la tua retribuzione attuale è in linea, inferiore o superiore a quella di mercato?
Considerando che l’esperienza in generale ci dice che, salvo casi eccezionali, le richieste salariali
in aumento vengono prese in considerazione entro un range massimo fra il +15% ed il +20%, dei
punti di riferimento per la trattativa potrebbero essere quelli riportati qui sotto:
Quanto chiedere?
Possibili obiettivi di aumento in funzione del valore di mercato e del valore aziendale
LA TUA RETRIBUZIONE VS MERCATO
-20% -10% = MERCATO +10% +20%

IL TUO VALORE PER L'AZIENDA
MOLTO ALTO Fino a + 20% Fino a + 15% Fino a + 10% Fino a + 5% Fino a + 2%
ALTO Fino a + 15% Fino a + 10% Fino a + 5% Fino a + 2% No
MEDIO Fino a + 10% Fino a + 5% Fino a + 2% No No
BASSO No No No No No
MOLTO BASSO No No No No No
Lo ribadiamo ancora una volta: ottenere un aumento o una revisione al rialzo di un’offerta di lavoro,
nel caso il tuo valore aziendale percepito sia basso o molto basso è un’impresa ardua, per non dire
impossibile. Inoltre, come puoi vedere nello schema, non puoi sganciare la tua richiesta economica dal
tuo valore di mercato. Può non essere piacevole, ma è necessario essere consapevoli che esiste un
limite oltre il quale - per ragioni di budget aziendale e di opportunità - il tuo stipendio, a parità di
mansioni, non potrà crescere, se non in modo marginale. Ad un certo punto per fare un salto retributivo
occorre fare un salto di carriera.

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SE IL TUO VALORE PERCEPITO PER L’AZIENDA È BASSO, LE POSSIBILITÀ DI
CONDURRE A TERMINE CON SUCCESSO UNA TRATTATIVA PER LO STIPENDIO
SONO PRATICAMENTE NULLE.
IL TEMPO
Una terza dimensione da considerare è, infine, quella del tempo. Questa variabile, infatti, ha una
valenza strategica non secondaria ai fini di una negoziazione di successo.
Per quanto concerne la richiesta di un aumento, si tratta, da un lato, di scegliere il momento giusto (ne
parleremo meglio più avanti), dall’altro di includere la dimensione temporale nell’equazione salariale:
richieste troppo frequenti sono improduttive tanto quanto richieste troppo sporadiche.
Nel primo caso, quello delle richieste troppo frequenti, oltre al fatto che per evidenti ragioni di
opportunità ben difficilmente un’azienda potrà accoglierle, devi anche tener presente che la
frammentazione favorisce una trattativa al ribasso da parte aziendale (spesso e poco di solito vanno
a braccetto). Nel secondo caso, quello delle richieste sporadiche, fino al limite di non chiedere mai,
potresti sottovalutare il fatto che, quando si parla di aumenti, si parla di un mondo di risorse scarse,
dove molto spesso il numero dei “meritevoli” è superiore alle risorse di budget messe a disposizione da
parte del datore di lavoro. A parità di valore, chi si attiva con maggiore determinazione finirà per
avere maggiori probabilità di raggiungere il proprio obbiettivo. Il fatto che le risorse disponibili siano
limitate, inoltre, porta un’ulteriore argomentazione contro le richieste troppo frequenti: a chi ha già
avuto da poco (a prescindere dall’importo) è più improbabile che sarà dato di nuovo.
Nel caso di un’offerta di lavoro (ma anche di un aumento per una promozione) la variabile tempo
assume una prospettiva differente. Qui il problema non è tanto chiedere al momento giusto, ma,
piuttosto, sapere quando accettare. In questo senso, il consiglio che possiamo darti è quello di
considerare sempre un aspetto: portare avanti una trattativa, se da un lato è utile per strappare
condizioni migliori, dall’altro non deve essere un comportamento esasperato, perché potrebbe essere
letto come disinteresse, oppure come un eccesso di pretese e pregiudicare seriamente la trattativa.
UNA TRATTATIVA DI SUCCESSO PER IL TUO STIPENDIO NON PUÒ PRESCINDERE

DALLA VALUTAZIONE DELLA VARIABILE “TEMPO”: QUANDO CHIEDERE, CON
QUALE FREQUENZA E ANCHE QUANDO CHIUDERE SONO FATTORI DECISIVI.

COSA OTTERRAI
DIPENDE DA COME LO CHIEDI 17
Una volta messi a fuoco sia il tuo valore di mercato, sia quello per l’azienda, non ti resta che avanzare
le tue richieste… ed è a questo punto che viene il bello.
Puoi essere estremamente preparato, aver correttamente stimato quanto vali dentro e fuori l’azienda,
ma questo potrebbe non assicurarti il successo, se sbagli ad impostare la negoziazione. Si tratta di
fare le richieste “giuste”, al momento “giusto” e nel modo “giusto”. Da questo punto di vista, ci
sono per lo meno tre dimensioni che sono decisive: le motivazioni (Perché), il timing (Quando)
e le modalità di negoziazione (Come).
PERCHÉ?
Le motivazioni, il “perché” della tua richiesta, sono decisive. Convinci la tua controparte che le tue
ragioni sono valide e metà del lavoro sarà fatto.
Si tratta di rispondere a una domanda che è quella che in primo luogo si farà chi ti troverai di fronte
nella trattativa: “perché dovresti avere un aumento o una revisione al rialzo della proposta che ti è
appena stata fatta?”.
Come si è detto, ci sono principalmente due ordini di motivazioni “oggettive”. Quelle esterne, cioè il
tuo posizionamento retributivo rispetto al mercato, e quelle interne, cioè il tuo valore per l’azienda.
Per le prime devi reperire il dato di mercato e metterlo a confronto col tuo stipendio. Il tema a
questo livello è quello di raccogliere informazioni credibili e solide. In internet puoi trovare tantissime fonti
che parlano di stipendi, ma devi stare attento a verificarle bene, perché molto spesso le informazioni
sono generiche, poco approfondite, se non addirittura fuorvianti. Il consiglio è di rivolgerti sempre a
servizi professionali, come il nostro StipendioGiusto.it, che effettuano un monitoraggio continuativo e
strutturato del mercato. Insomma, se chiedere una valutazione della tua casa ad un esperto immobiliare
è una saggia decisione, allo stesso modo rivolgerti ad un esperto di retribuzioni è senz’altro il
modo migliore per capire se sei pagato bene o male rispetto al mercato.
Per quanto concerne, poi, il tuo valore aziendale, si tratta di essere estremamente consapevoli ed onesti
con sé stessi. Non conta ciò che tu pensi del tuo lavoro o della tua professionalità, ma conta quello
che ne pensa la tua controparte. Pertanto, è necessario che tu dia “sostanza” alle tue richieste
mettendo in luce tutti quei fattori che possono dimostrare che sei una risorsa competente,
performante, ma soprattutto necessaria per l’organizzazione: valutazioni formali delle prestazioni,
feedback ricevuti da parte di responsabili e collaboratori, progetti sviluppati, migliorie apportate ad
attività, processi o procedure, competenze sviluppate, certificazioni, ...

COSA OTTERRAI
PER IMPOSTARE AL MEGLIO LA NEGOZIAZIONE DEL TUO STIPENDIO CHIEDITI SE
SEI IN GRADO DI RISPONDERE A QUESTA DOMANDA: PERCHÉ LE TUE RICHIESTE
DOVREBBERO ESSERE ACCOLTE? SEI IN GRADO DI DARE UNA RISPOSTA DAVVERO
CONVINCENTE?
In ultima istanza l’obbiettivo è che chi ti sta di fronte durante la trattativa (il tuo capo, l’HR Manager
o l’imprenditore) possa comprendere, su basi oggettive, che il tuo valore aziendale è superiore a
quanto lo valorizzi il tuo stipendio attuale o l’offerta che ti è stata fatta in prima battuta.
QUANDO?
Ci sono momenti in cui le tue richieste retributive potrebbero essere accolte meglio che in altri. In
particolare, poiché di norma la nostra attenzione e la nostra memoria operativa tende a focalizzarsi
sul passato recente, allora può essere più produttivo avanzare le tue richieste in un momento
in cui il tuo valore aziendale è percepito come alto: uno stato di necessità forte (si è appena
dimesso un tuo collega?), una competenza elevata (hai appena ottenuto una certificazione per una
competenza particolare?), un’ottima prestazione (la tua valutazione annuale è stato molto buona o il
tuo capo ti ha appena dato un feedback particolarmente buono?). Per le stesse ragioni, a fronte di
un valore percepito basso, potrebbe essere saggio rinviare le tue richieste ad un momento migliore e
questo, sebbene possa risultare molto ingiusto, anche quando si tratti di un periodo negativo che si
colloca in una storia personale di successo.
LA SCELTA DEL “QUANDO” FARE LE TUE RICHIESTE SALARIALI PUÒ ESSERE

DECISIVA: DOVRESTI SEMPRE SFRUTTARE I MOMENTI IN CUI IL TUO VALORE
AZIENDALE PERCEPITO È ELEVATO ED EVITARE QUELLI IN CUI LA CONTROPARTE
PUÒ ESSERE MENO RICETTIVA.
Nel decidere “quando” chiedere devi tenere conto, ovviamente, della situazione della controparte. Ci
sono per lo meno due aspetti che non puoi non considerare: il momento che vive l’azienda e il
momento che vive il tuo interlocutore, la persona, cioè, con cui avrai a che fare.
Per quanto concerne il momento aziendale, giova ricordare che ci sono situazioni in cui l’azienda
potrebbe non essere ben disposta rispetto ad una richiesta salariale da parte tua: i principali sono
senz’altro un periodo di risultati negativi dell’azienda e un periodo di rinnovo contrattuale. Nel
primo caso, evidentemente, potrebbero esserci problemi di disponibilità economica. Nel secondo,
il datore di lavoro sarà meno propenso ad aprire una negoziazione, se a breve dovrà erogare
aumenti generalizzati e di cui magari non ha ancora ben chiara l’entità. In nessuno dei due casi
stiamo parlando di momenti in assoluto bloccanti (a fronte di un valore aziendale alto o molto alto, i
budget e le regole di gestione salariale diventano sempre meno stringenti), ma senz’altro non ideali.

COSA OTTERRAI
Per quanto riguarda il tuo interlocutore, la questione è molto semplice: come per ogni individuo,
il momento personale impatta, anche se vorremmo che non fosse così, sull’atteggiamento e sulla
relazione. Se sai che è una brutta giornata o un brutto periodo per chi ti troverai di fronte, forse
meglio procrastinare, anche perché poi per un po’ di tempo non potrai più tornare alla carica.
A questi suggerimenti, infine, vale la pena di aggiungerne un ultimo nel caso in cui tu voglia chiedere un
aumento di stipendio al tuo attuale datore di lavoro, poiché, come abbiamo già visto in precedenza,
in tal caso anche il tuo momento conta: potrebbe non essere una scelta produttiva avanzare la tua
richiesta quando ti sia appena stato erogato un premio o un bonus. In questa situazione, infatti, corri
il rischio a) di dare un facile alibi per rigettare la tua richiesta e b) di passare per irriconoscente.
Piuttosto, meglio utilizzare quel premio, più avanti, proprio per supportare la tua richiesta di aumento:
è la prova più oggettiva, fornita dal datore di lavoro stesso, che sei una risorsa che vale.
COME?
Le tecniche di negoziazione sono un ambito molto studiato e piuttosto complesso, che non possiamo
approfondire in questa sede e che, fortunatamente, son state oggetto di tantissime pubblicazioni
e articoli. Approfondire, nel caso fosse di tuo interesse, non sarà pertanto difficile. Noi, perciò, ci
concentreremo qui di seguito solo su alcuni aspetti imprescindibili per impostare una trattativa di
successo.
o LA STRATEGIA NEGOZIALE: una volta che avrai definito il tuo obbiettivo, quanto chiedere,
dovrai ricordarti per lo meno di due cose:
1) di norma la tua prima richiesta non sarà quanto otterrai alla fine;
2) la prima mossa condiziona l’intero negoziato.
Rispetto al primo punto, si tratta di una circostanza che hai senz’altro già sperimentato. Nella
stragrande maggioranza dei casi una negoziazione procede per avvicinamenti successivi
fra posizioni contrapposte, fino al raggiungimento di un punto di equilibrio. Nell’ambito di
una trattativa per lo stipendio gli interessi in gioco sono, da un lato, il tuo di ottenere il
massimo possibile, dall’altro, quello dell’azienda di spendere il meno possibile. Per portare
questi interessi a convergere è fondamentale che la tua richiesta sia superiore (ma non
troppo) all’obbiettivo effettivo, partendo dal presupposto che dovrai necessariamente
muoverti verso la controparte nel corso della trattativa (da questo punto di vista il nostro
invito è a non instaurare una negoziazione di tipo competitivo, basata su aut-aut, nemmeno
nel caso in cui la tua posizione sia di estrema forza: non si tratta di strappare una vittoria
sfruttando un’occasione favorevole, ma di farsi riconoscere il proprio valore).

COSA OTTERRAI
Strettamente connesso all’idea di chiedere in apertura un po’ di più di quanto vorresti ottenere,
è il fatto, che ogni trattativa tende ad “ancorarsi” ad un valore di riferimento: di norma
si negozia in aumento o in diminuzione rispetto a tale valore e di conseguenza fare la prima
mossa, cioè definire il punto di riferimento della discussione, può essere una buona strategia
negoziale. Attenzione! Questo non vuol dire aver fretta di concludere… per portare a casa il
massimo, come abbiamo già detto, dovrai essere molto paziente.
PRIMA DI ENTRARE IN TRATTATIVA PREPARATI BENE E RICORDA CHE:

1) LA TUA PRIMA RICHIESTA NON SARÀ QUANTO OTTERRAI ALLA FINE
2) LA PRIMA MOSSA CONDIZIONERÀ L’INTERA TRATTATIVA
o LA COMUNICAZIONE: motivazioni convincenti e una strategia negoziale ben costruita non

sono sufficienti. Le modalità di comunicazione, infatti, possono essere spesso l’ago della
bilancia in direzione del successo o dell’insuccesso. Anche in questo caso, come in quello
delle tecniche di negoziazione, i metodi per una comunicazione efficace sono una materia
ampiamente studiata, che non compete a noi approfondire, se non mettendo in luce un
elemento che consideriamo decisivo per negoziare con successo il tuo stipendio: il potere di
adottare una comunicazione positiva.
Non si tratta soltanto di avere un atteggiamento aperto, costruttivo e di non lamentarsi della
propria situazione (è fin troppo chiaro che sono comportamenti che rischiano di indisporre il
tuo interlocutore), ma di qualcosa in più.
Si tratta di mettere in evidenza i tuoi aspetti positivi piuttosto che le mancanze aziendali e si
tratta di creare, prima di fare le tue richieste, quello che gli esperti chiamano anche un “campo
affermativo”. In estrema sintesi: è più facile ottenere un grande “sì”, se prima si sono ottenuti
tanti piccoli “sì”. Questa metodologia di comunicazione è ben nota ai venditori più abili, i
quali, come forse avrai notato anche tu, non propongono mai direttamente il bene o servizio
che vogliono vendere, ma si preoccupano invece di creare un contesto favorevole. E come
lo fanno? Portando il potenziale cliente, spesso mediante una serie di domande retoriche e
di associazioni positive guidate, ad esprimere apertamente il proprio consenso rispetto ad
una serie di argomentazioni utili ad introdurre quelle di vendita vere e proprie: se condivido
espressamente e dico di “sì” al fatto che l’attuale sistema pensionistico non mi offre sufficienti
garanzie per il futuro mio e della mia famiglia, che un piccolo investimento per un futuro più
sicuro è una cosa saggia, che non si può pensare che uno lavori fino a 75 anni, …, sarò poi
molto più propenso a valutare con attenzione ed eventualmente ad sottoscrivere un piano
pensionistico integrativo. Un processo inverso non sarebbe altrettanto efficace.
Anche nel caso della tua trattativa per lo stipendio, questo approccio può essere molto
utile, perché in fondo si tratta di vendere qualcosa: le tue aspettative. Allora, il nostro
suggerimento è proprio, come un abile commerciale, quello di creare innanzitutto il contesto,
il campo affermativo entro cui calare le tue richieste.
E questo puoi farlo mettendo in luce e portando il tuo interlocutore a condividere una

COSA OTTERRAI
questione di principio generale e una personale. La questione generale: avere conferma
(e come potrebbero dirti di no?) che la tua è un’azienda meritocratica, equa e che vuole
valorizzare le risorse in base a competenza e prestazioni. La questione personale: condividere
che tu sei quel tipo di risorsa. Questo secondo punto, ovviamente, ripropone con forza una
questione che abbiamo già affrontato: un aumento è possibile se il tuo valore per l’azienda
è significativo, viceversa, corri il fortissimo rischio di un nulla di fatto. Pertanto, alla fine, non
puoi permetterti di barare con te stesso…
Rispetto a tutto questo il tuo posizionamento di mercato in termini retributivi è un’argomentazione
che possiamo definire di sostegno: più lontano è il tuo stipendio dal livello di mercato, più
le tue richieste saranno solide. Tuttavia (ricordalo!) non sarà mai il mercato da solo a
giustificare agli occhi dell’azienda un eventuale aumento o un rilancio nel caso di una
proposta di assunzione.
Aver così definito il contesto non ti assicurerà il successo, ma le tue chance di portare a casa
il risultato aumenteranno molto.
LA COMUNICAZIONE È FONDAMENTALE:
CERCA DI ESSERE APERTO E COSTRUTTIVO E SOPRATTUTTO PROCEDI PRIMA
A CREARE IL “GIUSTO CONTESTO” E SOLO DOPO INIZIA LA TRATTATIVA
PER LO STIPENDIO.

OBIEZIONI E RISPOSTE
22
Quando ti troverai a chiedere un incremento della retribuzione è probabile che tu ti possa trovare
ad affrontare alcune obiezioni da parte del tuo datore di lavoro, che possiamo definire dei “grandi
classici”.
QUANDO STAI NEGOZIANDO UN AUMENTO DI STIPENDIO:
NON ABBIAMO BUDGET PER AUMENTI.

OBIEZIONE
Può essere vero. Ma i budget possono essere forzati, se le condizioni (il tuo
#1 valore aziendale) lo rendono plausibile. In questo caso, da una parte cerca

di comprendere se sia la verità (per esempio con una domanda come
questa: “Allora quest’anno non verranno concessi aumenti a nessuno?”),
dall’altro, se ti accorgi che in effetti non ci sono le condizioni per un aumento,
l’obbiettivo minimo che devi portare a casa è l’impegno a concederti un
aumento appena le condizioni lo consentiranno (chiudendo per esempio
la conversazione così: “Capisco la situazione. Posso contare però sulla sua
parola che appena il contesto lo permetterà l’azienda verrà incontro alla
mia richiesta di aumento?”).
LA TUA RETRIBUZIONE È GIÀ MOLTO ELEVATA RISPETTO AI TUOI

OBIEZIONE COLLEGHI E NON POSSIAMO ALZARLA ULTERIORMENTE PER RAGIONI
DI EQUITÀ INTERNA.
#2 Anche in questo caso potrebbe essere la verità. Tuttavia, è bene che tu sappia
che, nella realtà dei fatti, tutte le aziende hanno persone le cui retribuzioni
sono “fuori policy” e quindi potresti esserlo anche tu. La questione decisiva
in questa situazione è, ancora una volta, il tuo valore per l’azienda. Se sei
consapevole (a buon diritto) di essere una risorsa valida, non considerare
la politica aziendale come un ostacolo insormontabile, piuttosto tara bene
le tue richieste tenendo presente quanto abbiamo visto nel capitolo “Sai
quanto chiedere?”. In particolare, se la tua retribuzione, fatte le opportune
verifiche, non è posizionata nella fascia più alta di mercato (oltre il 20%
in più della mediana) può essere una buona tattica quella di portare il
discorso sul confronto col mercato piuttosto che sull’organizzazione interna.
Un’alternativa, poi, potrebbe essere quella di chiedere non un incremento
della RAL, ma un intervento su altre componenti del Total Reward (incentivi
variabili, welfare, benefit, etc.). Infine, come opzione minima, potresti per lo
meno cercare di portare a casa un premio una tantum.

23
AGGIORNIAMO GLI STIPENDI UNA VOLTA ALL’ANNO. POICHÉ IL
OBIEZIONE PROCESSO SI È GIÀ CHIUSO, NE RIPARLEREMO L’ANNO PROSSIMO.
#3 Questa obiezione è facilmente verificabile, quindi di norma attendibile.

Non per questo la periodicità delle revisioni salariali è in assoluto un limite
invalicabile. Come nel caso precedente, se il tuo valore lo giustifica, allora,
anche questa procedura potrebbe essere forzata e, quindi, non devi
accettare passivamente quello che ti viene detto. Piuttosto, il consiglio che
ti diamo è di sottolineare con decisione il fatto che la tua richiesta, che
scopri ora essere fuori tempo massimo, è stata fatta solo perché l’azienda,
a differenza di ciò che ti saresti aspettato per le tue competenze e la tua
performance (che nel frattempo ti sarai fatto confermare esplicitamente
dal tuo interlocutore), non si è mossa prima. Ti aspettavi un riconoscimento,
ma non è arrivato. Di conseguenza, puoi osservare che “se proprio non
è possibile accogliere la mia richiesta in questo momento per motivi di
procedura, mi spiace molto, ma mi fa pure piacere sapere che in fondo è
solo una questione di aspettare un po’”. Forse non otterrai subito quello che
vuoi, ma al prossimo giro dirti di no sarà molto più difficile.
FRA POCO CI SARÀ L’AGGIORNAMENTO DEL CONTRATTO COLLETTIVO

OBIEZIONE E QUINDI L’AZIENDA FARÀ GIÀ IMPORTANTI INVESTIMENTI SUGLI STIPENDI.
#4 In questo caso il tentativo dell’azienda è di scambiare la tua posizione

personale con una di carattere generale. Non è un’argomentazione
infondata, anzi obbiettivamente ha una sua ragion d’essere. Tuttavia, un
aumento contrattuale non valorizza te come risorsa. Si tratta, infatti, di un
adeguamento che viene distribuito “a pioggia” a prescindere da qualsiasi
valutazione sulla performance. Ed è proprio questa la motivazione su cui
puoi far leva per spiegare che “l’aumento contrattuale è una questione di
tipo prettamente economico, ma io sono qui per parlare del mio valore per
l’azienda e del fatto che ritengo importante che il mio contributo personale
sia valorizzato in modo diverso da chi non lavora e non si comporta come
me”.

24
LA TUA PERFORMANCE NON GIUSTIFICA UN AUMENTO IN QUESTO
OBIEZIONE MOMENTO.
#5 Se non sei in grado di provare il contrario, in questo caso hai poche carte
da giocare. Preparati bene prima di aprire la trattativa e sii onesto con te
stesso.
HAI RICEVUTO UN BONUS IMPORTANTE QUEST’ANNO PER CUI DOVRESTI

OBIEZIONE ESSERE GIÀ SODDISFATTO COSÌ.
#6 Ne abbiamo già parlato. Nella scelta del timing, chiedere subito dopo aver
ricevuto un bonus o un incentivo potrebbe non essere la scelta migliore.
Pertanto, ti consigliamo a) di evitarlo, se possibile e b) di usare il premio
ricevuto come dimostrazione del tuo valore per l’azienda (per esempio potresti
dire: “E’ appunto questo premio che ho ricevuto, di cui sono molto contento,
che dimostra, secondo me, che lavoro bene. Un aumento infatti, non è solo
una questione economica per me, ma una questione di riconoscimento del
mio valore per l’azienda nel tempo. Se, come spero, non sono semplicemente
una risorsa che performa bene, ma anche un investimento, allora vorrei che
l’azienda me lo dimostrasse. Non è possibile adesso? Posso capirlo. Non capirei,
invece, se il fatto di ricevere dei premi perché lavoro bene diventasse un
blocco a futuri aumenti: sarebbe esattamente il contrario della meritocrazia,
non le sembra?”). L’obbiettivo minimo, in conclusione, dovrebbe essere quello
di confutare l’equivalenza Premio = No aumento.

25
QUANDO STAI NEGOZIANDO UN'OFFERTA DI LAVORO
PER NOSTRA POLITICA AZIENDALE E PER RAGIONI DI EQUILIBRIO INTERNO

OBIEZIONE NON POSSIAMO OFFRIRLE DI PIÙ.
#7 L’ obiezione è simile alla numero 2. Ma con due differenze essenziali. In primo

luogo, il tuo potere contrattuale è maggiore quando stai valutando un’offerta
di quando stai chiedendo un aumento. Inoltre, qui ti interessa meno se la
controparte stia dicendo il vero o no. Non sei ancora un membro del nuovo
team e non sei tenuto ad essere sensibile alle questioni che riguardano
l’equilibrio interno. Quindi dimostrati comprensivo, ma tieni il punto (l’importante
è che tu abbia una strategia negoziale chiara e ben formulata).
LA SUA POSIZIONE NON ERA PREVISTA NEL BUDGET DEL PERSONALE E

OBIEZIONE STIAMO GIÀ FACENDO TUTTO QUELLO CHE CI È POSSIBILE.
#8 Si ripropongono in questo caso le considerazioni fatte per il punto precedente.

Anzi, paradossalmente, se la posizione non era a budget ed è pertanto
stata fatta una deroga, verosimilmente non sarà accogliere una tua richiesta
di revisione al rialzo che manderà in fumo la negoziazione. Se il budget è
stato violato vuol dire che era necessario. Se tu sei la persona giusta alla
fine potrai spuntarla, a condizione, ovviamente, che le tue richieste restino
nell’ambito della ragionevolezza.

26
RISPETTO AL MERCATO LA NOSTRA È UN’OFFERTA MOLTO COMPETITIVA.
OBIEZIONE
Beh… in questo caso, dato che avrai consultato Stipendiogiusto.it, saprai
#9 controbattere in modo puntuale, se necessario.
RISPETTO ALLA SUA RETRIBUZIONE ATTUALE LA NOSTRA È UN’OFFERTA

OBIEZIONE MOLTO COMPETITIVA.
#10 Qui siamo nel campo dei dati di fatto. Se tri trovi in questa situazione l’unica
questione è se l’aumento che ti viene proposto rispetto al tuo attuale posto
di lavoro sia per te sufficiente. Se così è, molto bene! Se così non è, basta dire
che sei consapevole che si tratta di un’ottima offerta, ma che tu valuti non solo
il denaro, ma anche le sicurezze che lasci e che di conseguenza uno sforzo
ulteriore da parte del tuo futuro datore di lavoro sarebbe fondamentale
per farti decidere in modo sereno. Cambiare è un’opportunità, ma anche un
rischio, che merita di essere valorizzato.
IN INGRESSO NON POSSIAMO FARE DI PIÙ, MA SENZ’ALTRO LA SUA

OBIEZIONE RETRIBUZIONE POTRÀ CRESCERE SE LE SUE PRESTAZIONI SARANNO
POSITIVE.
#11 Un’obiezione che è anche uno stimolo a dimostrare quanto vali. Ma se questo
percorso di crescita è solo a parole, purtroppo, non puoi contarci in modo
fideistico. Quindi ci sono due opzioni: il ragionamento ti convince e ti sembra
veritiero ed allora puoi metterlo alla prova chiedendo di formalizzare gli step
di crescita in funzione dei risultati attesi; l’obiezione non ti convince e pensi
sia solo un espediente retorico ed allora puoi rispondere: “Comprendo le
vostre ragioni, ma quando ho deciso di cambiare l’ho fatto avendo in mente
un obbiettivo professionale e retributivo. Quello di cui stiamo trattando non
è il punto di arrivo, ma il punto di partenza. Deve essere giusto per voi, ma
anche per me e perciò ho bisogno da parte vostra di uno sforzo ulteriore. Se
non si può, posso capirlo, così come voi potete comprendere che io possa
decidere di rimanere dove sono”. In sintesi, si tratta di mettere in evidenza
che l’oggetto della trattativa non è il futuro, ma il presente.

GLI ERRORI DA NON COMMETTERE
27
Se è vero, come ebbe a dire il famoso fisico Niels Bohr, che “un esperto è uno che ha fatto tutti gli errori
possibili nel suo campo”, è altrettanto vero che, in alcuni casi, il prezzo di questa grande esperienza
potrebbe essere troppo elevato. E questo, senz’altro, è il caso della negoziazione dello stipendio.
Ci sono cinque errori che possono pregiudicare la tua trattativa e che costituiscono la sintesi di
quanto abbiamo detto fin qui.
NON PREPARARSI
ERRORE
La tua trattativa deve essere impostata e preparata in anticipo, avendo cura
#1 di procurarti tutte le informazioni necessarie: in particolare è fondamentale

che tu verifichi il valore di mercato del tuo lavoro (StipendioGiusto) e che
tu sia ben consapevole del tuo valore per l’azienda (stato di necessità
aziendale, livello di competenze, performance), ma soprattutto in grado di
dimostrarlo basandoti su dati il più possibile oggettivi (risultati raggiunti,
feedback ricevuti, progetti e attività gestite, competenze acquisite, etc.).
Inoltre, è fondamentale che tu abbia chiara la tua strategia di negoziazione
e, cioè, che tu abbia definito l’obbiettivo (cosa vuoi ottenere), l’apertura
(quanto chiedere all’inizio della trattativa, sapendo che di norma otterrai
meno) e il punto di rottura (quando interrompere).
SBAGLIARE IL MOMENTO
ERRORE
La scelta del momento può essere decisiva. Ricorda di evitare i momenti
#2 di risultati economici negativi o i momenti di caos organizzativo (fusioni,

acquisizioni, cambio dei vertici aziendali, cambio del responsabile del
personale, etc.). Inoltre, evita di parlare di stipendio troppo presto o troppo
di frequente: la richiesta di una revisione salariale non può prescindere, lo
abbiamo visto, da una chiara visione del tuo valore aziendale da parte
del datore di lavoro e questa, a sua volta, necessita del tempo necessario
per vederti all’opera, se sei assunto da poco. Per quanto concerne la
frequenza delle richieste, poi, ricordati che essere consistenti e determinati
(importantissimo!) non vuol dire essere troppo pressanti, perché si rischia
l’effetto boomerang.

28
ESSERE ECCESSIVAMENTE OTTIMISTI O PESSIMISTI
ERRORE
Non è sufficiente essere preparati e nemmeno avere scelto il momento
#3 propizio per avere successo. Un eccesso di fiducia può essere pericoloso,

tanto quanto uno di pessimismo. Nel primo caso il rischio è di impostare la
trattativa come se quanto chiedi “ti fosse dovuto” e in modo competitivo e
conflittuale: ma in una negoziazione in cui sei tu che stai avanzando una
richiesta di revisione dello stipendio, sei sicuro di essere in una condizione di
forza? Allo stesso modo, però, non devi indulgere in una visione pessimistica.
Se ti sei preparato e sai (in modo onesto con te stesso) di essere una risorsa
di valore non devi avere paura di chiedere e tanto meno pensare che sarà
tutto inutile: il datore di lavoro ha interesse ad avere risorse soddisfatte ed
ingaggiate, soprattutto se si tratta di personale competente e che performa
bene. E ricordati, diversamente da quanto sei portato a provare, il fatto che
in passato una trattativa non sia andata a buon fine non pregiudica l’esito
della prossima: ciò che è già successo non è destinato a ripetersi per forza,
anche se noi tendiamo a pensare che sia così.
LASCIARE LA PRIMA MOSSA ALLA CONTROPARTE

ERRORE
Credere che fare un buon lavoro sia sufficiente per ottenere un aumento è,
#4 purtroppo, una visione molto spesso irrealistica. Ferma restando la necessità di

evitare gli errori di cui si è detto fin qui, il coraggio di chiedere è fondamentale.
Se troppo presto e troppo di frequente non va bene, non devi dimenticare
che statisticamente coloro che “non chiedono mai” sono anche coloro che
hanno aumenti più di rado e di valore comparativamente più basso. Una
volta superato questo primo ostacolo, evitare di lasciare la prima mossa
alla controparte, però, è un errore da evitare anche durante la trattativa.
Tutti i negoziatori sanno bene una cosa: le trattative tendono ad “ancorarsi”
nell’intorno di un valore di riferimento e quindi chi fa la prima mossa – se
giustamente ambiziosa, ma ragionevole - condiziona in modo significativo il
negoziato ed ha maggiori probabilità di condurre la trattativa in porto con
successo.

29
AVERE UN PUNTO DI VISTA RIDOTTO
ERRORE
Se limiti la tua negoziazione alla sola retribuzione fissa riduci le opzioni a tuo
#5 favore. In una trattativa per lo stipendio, piuttosto, cerca di aver chiaro non
solo cosa vuoi ottenere, ma anche che puoi ottenerlo variando il mix del tuo
pacchetto retributivo (un aumento del fisso ti è precluso? Magari potresti
ottenere un premio variabile, …). E non pensare che l’azienda ragioni come
te. Lo abbiamo detto, tu pensi, giustamente, al netto, l’azienda al costo, e
quindi la negoziazione verte sul punto di equilibrio fra questi due diversi
punti di vista.

QUANDO NON SEI TU A CHIEDERE:
VALUTARE UNA PROMOZIONE 30
Come abbiamo visto, esistono di fatto tre casi in cui potresti trovare a negoziare il tuo stipendio: la
richiesta di un aumento, una proposta di assunzione e una promozione.
Dato che fin qui abbiamo sostanzialmente parlato dei primi due, vale la pena di dire alcune cose sul
terzo, ovverosia, quando una crescita retributiva ti viene offerta.
Si tratta di una situazione positiva, ma non sempre facile. L’azienda punta su di te, ti sta dando
un riconoscimento di carriera importante e pure un aumento di stipendio: è complicato mettersi a
contrattare, perché il confine fra iniquità ed ingratitudine può risultare molto labile.
Partendo dal presupposto che un datore di lavoro che punta su di una risorsa non dovrebbe
avere interesse a retribuirla male, non è però inverosimile che il tipo di progressione retributiva
attesa da un lavoratore di fronte a una crescita di ruolo o di responsabilità possa essere
decisamente superiore alla proposta che riceverà.
È una dinamica in un certo senso “normale”, che fino ad un certo punto può e deve essere accettata.
Una crescita professionale indubbiamente va a soddisfare un’esigenza aziendale; ma essa è anche
una scommessa, al punto che non di rado - per ridurre il rischio - la sostituzione di “capi” viene fatta
ricorrendo a risorse di esperienza all’esterno dell’organizzazione. Se l’azienda, al contrario, assume il
“rischio” di far crescere una risorsa dall’interno è ragionevole che lo incorpori nella retribuzione che
proporrà alla persona promossa.
Come varia il posizionamento retributivo in caso di promozione
RESPONSABILE CONTABILITÀ
45.500 MAX
Mercato nuovo ruolo
41.000 MED
39.500 Retribuzione ruolo nuovo
ADDETTO CONTABILITÀ
Mercato ruolo attuale
MAX
35.000 MIN
Retribuzione ruolo attuale 33.500

MED 32.000
MIN 30.000

QUANDO NON SEI TU A CHIEDERE: VALUTARE UNA PROMOZIONE
31
Il punto è quanto questo rischio possa valere, cioè in che misura esso sia ragionevole: stando alle
dinamiche di mercato possiamo dire che una promozione tende di norma a collocarsi fra un 10%
ed un 15% di aumento salariale (a meno che non si tratti di una promozione alla dirigenza: in
questo caso si può tranquillamente arrivare anche ad un 50%). Quindi, se l’offerta per una crescita
professionale è inferiore al 10%, senz’altro puoi considerarla non adeguata. Allo stesso tempo, è bene
dare uno sguardo al mercato. Per la promozione ad un ruolo superiore la prima cosa da considerare
è quanto valga il nuovo ruolo nel mercato: è plausibile che la tua retribuzione, in quanto non esperto
del nuovo ruolo, possa essere nella parte bassa della curva di mercato, scontando la tua scarsa
esperienza sul ruolo specifico. In un certo senso, quando si fa un salto di carriera, si diventa “novellini”
nel nuovo ruolo e questo si rispecchierà nella proposta di aumento. Tuttavia, questo non vuol dire
necessariamente che la nuova retribuzione debba essere al livello più basso di mercato per il nuovo
ruolo. In linea di principio si può ritenere che sia accettabile una retribuzione compresa fra il 1°
quartile e la mediana, cioè allineata col mercato, ma nella parte inferiore del range di riferimento (cfr.
schema sottostante).
Accettare di partire da un livello anche un po’ inferiore alle tue aspettative può, in conclusione, essere
ragionevole. In questo caso, tuttavia, è bene far presente fin dal principio che sei consapevole che
quello che ti viene offerto al momento della promozione non è il valore di mercato e che, a fronte di
prestazioni positive nel nuovo ruolo, ti aspetti una crescita retributiva.
IN CASO DI PROMOZIONE LA RETRIBUZIONE OFFERTA POTREBBE ESSERE SOTTO

IL VALORE MEDIANO DI MERCATO PER EFFETTO DI MANCANZA DI COMPETENZE
SPECIFICHE E PERCHÉ SI DEVE ANCORA DIMOSTRARE LA CAPACITÀ EFFETTIVA
NELLE NUOVE MANSIONI. IN TAL CASO LA STRATEGIA MIGLIORE POTREBBE
ESSERE QUELLA DI NEGOZIARE UN PIANO DI CRESCITA RETRIBUTIVA.
Se sei veramente un abile negoziatore, ti suggeriamo di provare a proporre un piano di crescita

formalizzato: è un modo, che spesso i responsabili del personale apprezzano, di non apparire
irriconoscente e di dimostrare che sei disponibile a metterti in gioco, ma anche di portare a casa un
impegno concreto da parte aziendale rispetto ad un progressivo aumento del tuo stipendio in linea
con il valore di mercato delle tue nuove mansioni.

COSA FARE IN CASO DI INSUCCESSO
32
Si sa, non tutte le ciambelle riescono con il buco: ti auguriamo - anche grazie ai nostri suggerimenti
- che le tue richieste salariali siano accolte, ma, purtroppo, non è detto che sarà sempre così. Cosa
fare, allora, in caso di insuccesso?
Si tratta del classico dilemma se sia meglio l’uovo oggi o la gallina domani. Ci sono, infatti, due
prospettive per approcciare il problema: la prima è quella di accettare il (temporaneo) insuccesso
e tornare alla carica successivamente. La seconda è quella di cercare di portare a casa almeno
qualcosa. Qual è meglio?
La risposta, ovviamente, è che dipende da te e dalle tue aspettative, ma anche da come si evolve
la discussione con la tua controparte. Una cosa però è certa. La tattica del “poco è meglio di
niente” nel lungo termine è probabilmente penalizzante, perché, lo abbiamo visto, non è efficace
chiedere spesso e quindi un piccolo aumento oggi, potrebbe precluderti l’opportunità di chiedere
ancora domani. La tattica del “o tutto o niente”, d’altra parte, ha un maggior rischio di non
portare a casa niente, sebbene nel lungo termine possa rivelarsi più produttiva in termini di
aumenti complessivi.
In conclusione, decidere cosa fare dipende dalla risposta ad una domanda: quanto sei propenso
a rischiare? Non è, occorre dirlo chiaramente, soltanto una questione di coraggio, ma anche e,
soprattutto, di confidenza nel proprio valore aziendale: tanto più sai di valere, tanto più il rischio
di ingaggiare un secondo round potrebbe essere proficuo. Ma se ti è appena stato negato un
aumento perché la tua performance non è adeguata, allora, senz’altro “poco è meglio di niente”.
SAI DI VALERE? DAVVERO? ALLORA “POCO È MEGLIO DI NIENTE” POTREBBE

ESSERE LA TATTICA SBAGLIATA E POTRESTI ESSERE PIÙ CORAGGIOSO…

COSA FARE IN CASO DI INSUCCESSO
33
Questo lista di controllo può essere un punto di riferimento per verificare l’impostazione della tua
trattativa salariale.
Compilalo con attenzione prima di procedere con la negoziazione.
LA MIA RETRIBIZIONE ATTUALE

RAL VARIABILE RGA
€ € €
BENEFIT
IL TUO MERCATO DI RIFERIMENTO

MIN MED MAX
RAL € € €
RGA € € €
IL TUO POSIZIONAMENTO
Apporre una X sulla casella
POSIZIONAMENTO SOTTO MERCATO IN LINEA CON IL SOPRA MERCATO

RAL MERCATO
POSIZIONAMENTO SOTTO MERCATO IN LINEA CON IL SOPRA MERCATO
RGA MERCATO
LA MIA RICHIESTA SALARIALE

STIPENDIO RICHIESTO €
PUNTO DI ROTTURA €
APERTURA (ANCORA) €
IL MIO VALORE AZIENDALE (NECESSITA’, PRESTAZIONI, COMPETENZE)

BASSO MEDIO ALTO

IN SINTESI: LA MAPPA PER LA GESTIONE
DELLA TUA TRATTATIVA 34
Adesso che sei arrivato in fondo a questa guida, sei pronto per la negoziazione del tuo stipendio.
La mappa che ti riportiamo qui sotto può essere un'utile sintesi di quanto hai letto nelle pagine
precedenti.
Stabilisci la 1° mossa Definisci il range della

e <<ancora>> trattativa e il punto
la trattativa di rottura
Valuta il tuo
Valuta il tuo valore aziendale (stato di Elabora la
valore di mercato
necessità, competenze, performance strategia negoziale
(benchmark retributivo)
Aumento? R = VM X VA Sviluppa le tue

VALUTA IL TUO POTERE argomentazioni e
Promozione? NEGOZIALE IN DEFINISCI DEFINISCI motivazioni (perchè
FUNZIONE DEL TIPO DI <<QUANTO>> <<PERCHÈ>> le tue richieste
Proposta di TRATTATIVA dovrebbero essere
assunzione accolte?
Individua il
momento
<<giusto>> CONSIDERA IL PUNTO Anticipa le obiezioni
DI VISTA DELLA
IMPOSTA LA DEFINISCI
CONTROPARTE
TRATTATIVA <<COME>> Comunica in modo
Valuta il costo
della tua adeguato
richiesta
Errore 1:
VA basso? Non prepararsi
<<Poco è NEGOZIA IL
meglio di TUO STIPENDIO
niente>> Errore 2:
Sbagliare il momento
VALUTA IL TUO
POTERE
NEGOZIALE IN
GESTISCI Errore 3:
L'EVENTUALE EVITA GLI ERRORI Eccessivo ottimismo
FUNZIONE DEL TUO
VALORE AZIENDALE
INSUCCESSO o pessimismo
(VA)
Errore 4:
Lasciare la 1° mossa
VA elevato? alla controparte
<<Tutto o
niente>> Errore 5:
Avere un punto di
vista ridotto

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alla consulenza aziendale in ambito Total Reward (analisi e politiche retributive,
benchmarking, budgeting e cost-controlling).
L’Osservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del

mercato del lavoro e delle dinamiche retributive: le sue pubblicazioni ne fanno
oggi una fra le fonti dati più accreditate in Italia. Collabora con le maggiori
testate giornalistiche e con numerosi esperti del settore.
Mediante il software online JP analytics, JobPricing mette a disposizione dei propri

clienti il più ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane.
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GUIDA ALLA NEGOZIAZIONE

I CONSIGLI DEL LEADER ITALIANO DELLE

RENDIAMO TRASPARENTE IL MONDO DELLE RETRIBUZIONI

1. Premessa: non tutte le richieste salariali sono uguali 03

2. Le leve per negoziare lo stipendio 04

3. Sai quanto chiedere? 09

4. Cosa otterrai dipende da come lo chiedi 17

6. Gli errori da non commettere 27

7. Quando non sei tu a chiedere: valutare una promozione 30

8. Cosa fare in caso di insuccesso 32

10. In sintesi: la mappa per la gestione della tua trattativa 34

LA TRATTATIVA PER IL TUO STIPENDIO CAMBIA IN FUNZIONE DEL TIPO DI

IL TUO POTERE NEGOZIALE

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MODELLO DI TOTAL REWARD

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COMPOSIZIONE DELLA RETRIBUZIONE

Netta Oneri lavoratore Oneri Azienda

Naturalmente, l’ideale per te sarebbe impostare la negoziazione sulla retribuzione netta. Ma

Dal costo al netto

RETRIBUZIONE NETTA CONTRIBUTI

5000 1000 1500 20.000 25.000 30.000 35.000 40.000

Simulazione sulla RAL media italiana

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COMPOSIZIONE DELLA RETRIBUZIONE NETTA

Retribuzione fissa Retribuzione variabile Retribuzione variabile Welfare aziendale

Retribuzione Netta Retribuzione Lorda Costo Azienda

STIMA DEL NETTO A PARTIRE DAL LORDO

RETRIBUZIONE VARIABILE NETTA = RETRIBUZIONE VARIABILE COLLETTIVA

RETRIBUZIONE VARIABILE COLLETTIVA (PDR) = RETRIBUZIONE VARIABILE COLLETTIVA

WELFARE NETTO = WELFARE LORDO x 100%

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Quanto valgono i benefit?

COMPANY CAR SMARTPHONE ASSICURAZIONE VITA ASSICURAZIONE

VALORE ANNUO PER

Canoni noleggio Canone acquisto +

COSTO PER AZIENDA 5.364 € 120 € 950 € 770 €

Fiat Stilo Business Polizza sanitaria

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La retribuzione è un prezzo che identifica il “Valore” di un lavoratore e questo valore si compone

- Quanto vale il tuo lavoro nel mercato?

VALORE DI VALORE PER

LA RETRIBUZIONE PUÒ ESSERE PENSATA COME UN “PREZZO” CHE ESPRIME

Vediamo meglio di cosa si tratta ...

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“Pricing” di mercato di un ruolo professionale:

LOW MIDPOINT HIGH

€ 31,5 K € 33,3 K € 35,2 K € 37,0 K € 39,2 K

1° DECILE 1° QUARTILE MEDIANA 3° QUARTILE 9° DECILE

Voi siete qui € 35,9 K

IL VALORE DI MERCATO DI UNA RISORSA DIPENDE DALLA DOMANDA E

IL VALORE DI MERCATO DI UNA RISORSA VARIA IN FUNZIONE DELLE VARIABILI

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o La necessità aziendale, cioè quanto in termini di organizzazione e di business quella

o La performance, cioè il livello delle prestazioni effettivamente raggiunto (e che non

IL VALORE PER L’AZIENDA DI UN LAVORATORE DIPENDE DA FATTORI DI CONTESTO

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Come si determina il valore per l’azienda di una risorsa

Come si determina il valore per l’azienda di una risorsa

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LA TUA RETRIBUZIONE VS MERCATO