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L’imputazione contabile degli impegni

di spesa relativi al personale

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I nuovi principi contabili previsti dal D.Lgs. 118/2011 hanno comportato delle sostanziali modifi-
che delle modalità di imputazione degli impegni di spesa, modifiche che appaiono particolarmente ri-
levanti nel caso delle spese di personale.
Tali spese possono essere suddivise in tre categorie (allegato 4/2 al suddetto decreto):
— spese legate al trattamento tabellare. In questo caso, l’imputazione dell’impegno avviene:
— nell’esercizio di riferimento;
— automaticamente all’inizio dell’esercizio;
— per l’intero importo derivante dai trattamenti fissi e continuativi, in quanto caratterizzati da una
dinamica salariali predefinita dalla legge e/o dalla contrattazione collettiva nazionale, anche se
si tratta di personale comandato, avvalso o comunque utilizzato da altra amministrazione pub-
blica, anche se direttamente pagato da quest’ultima (nel qual caso il relativo rimborso andrà ri-
levato nelle entrate di bilancio).
— spese per i rinnovi contrattuali. L’impegno di spesa è imputato nell’esercizio in cui è firmato il
contratto collettivo nazionale, a meno che lo stesso contratto non preveda il differimento degli ef-
fetti economici.
Nelle more della firma del contratto, il legislatore auspica che l’ente, prudentemente, accantoni
ogni anno le somme necessarie attraverso lo stanziamento in bilancio di appositi capitoli sui quali
non è possibile assumere impegni ed effettuare pagamenti. In caso di mancata sottoscrizione del
contratto, le somme accantonate concorreranno alla formazione del risultato di amministrazione.
— spese relative al trattamento accessorio e premiante. Queste spese costituiscono un caso diver-
so e più complesso, in considerazione del fatto che l’imputazione deve necessariamente avvenire
nell’anno successivo a quello di riferimento.
Infatti, è solo al termine dell’anno che gli organismi interni di valutazione sono in grado di esprimere un giudizio com-
piuto circa la performance del personale dipendente e di verificare, dunque, l’esistenza dei presupposti per l’erogazio-
ne del salario accessorio. Ad esempio, il salario accessorio relativo alla produttività dei dipendenti nel 2018 può esse-
re erogato solo nel 2019.

Affinché nell’esercizio successivo sia possibile far fronte alle spese per il trattamento accessorio,
nell’esercizio in corso l’ente deve provvedere, tramite deliberazione consiliare, alla costituzione di un
fondo, denominato Fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività.
Le risorse destinate alla copertura del fondo acquistano la natura di entrate vincolate, con riferi-
mento all’esercizio cui la costituzione del fondo si riferisce, per cui le spese relative a tale fondo sono
interamente stanziate nel medesimo esercizio, destinando la quota riguardante la premialità e il trat-
tamento accessorio da liquidare nell’esercizio successivo alla costituzione del Fondo pluriennale vin-
colato, a copertura degli impegni destinati ad essere imputati all’esercizio successivo.
Per quanto riguarda le modalità di utilizzo del Fondo per le politiche di sviluppo delle risorse uma-
ne e per la produttività, rilevano gli accordi approvati in sede di contrattazione collettiva integrativa.
Stabilisce, infatti, l’art. 40, comma 3bis, del D.Lgs. 165/2001, che le pubbliche amministrazioni
attivano autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa nel rispetto dei vincoli di bilancio ri-
sultanti dagli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione.
Il comma 3quinquies (dopo le modifiche apportate dal D.Lgs. 75/2017) sottolinea, inoltre, che gli
enti locali possono destinare risorse aggiuntive alla contrattazione integrativa:
— nei limiti stabiliti dalla contrattazione nazionale;
— nei limiti dei parametri di virtuosità fissati per le spese di personale dalle disposizioni vigenti e
nel rispetto degli obiettivi di finanza pubblica;
— subordinatamente al rispetto dei principi in materia di misurazione, valutazione e trasparenza del-
la performance e in materia di merito e premi applicabili agli enti locali secondo quanto previsto
dal D.Lgs. 150/2009.
Circa quest’ultimo punto, è importante ricordare che le previsioni del contratto decentrato devono essere coerenti con
i principi previsti dal Titolo III del decreto menzionato, che impone alle amministrazioni pubbliche di promuovere il
merito e il miglioramento della performance individuale e collettiva anche attraverso l’utilizzo di sistemi premianti se-

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lettivi, secondo logiche meritocratiche, nonché di valorizzare i dipendenti che conseguono la migliore performance
tramite l’attribuzione selettiva di incentivi sia economici sia di carriera.

Al pari delle altre amministrazioni pubbliche, gli enti locali non possono in ogni caso sottoscrivere
in sede decentrata contratti collettivi integrativi in contrasto con i vincoli e con i limiti risultanti dai
contratti collettivi nazionali o che disciplinano materie non espressamente delegate a tale livello nego-
ziale o che comportano oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale.
Nel caso in cui non si raggiunga l’accordo per la stipulazione del contratto collettivo integrativo, l’amministrazione
può provvedere unilateralmente, fino alla successiva sottoscrizione, solo nelle materie oggetto del mancato accordo ed
esclusivamente al fine di assicurare la continuità e il migliore svolgimento della funzione pubblica (comma 3ter).

Gli enti locali, come le altre amministrazioni pubbliche, devono inviare al Ministero dell’econo-
mia e delle finanze, entro il 31 maggio di ogni anno, specifiche informazioni sui costi della contrat-
tazione integrativa, utilizzando uno specifico modello di rilevazione all’uopo predisposto dallo stes-
so Ministero, d’intesa con la Corte dei conti e con il Dipartimento della Funzione pubblica della Pre-
sidenza del Consiglio dei Ministri (art. 40bis, comma 3, D.Lgs. 165/2001).
Tali informazioni sono volte ad accertare:
— il rispetto dei vincoli finanziari in ordine sia alla consistenza delle risorse assegnate ai fondi per la contrattazione inte-
grativa, sia all’evoluzione della consistenza dei fondi e della spesa derivante dai contratti integrativi applicati;
— la concreta definizione e applicazione di criteri improntati alla premialità, al riconoscimento del merito ed alla valo-
rizzazione dell’impegno e della qualità della performance individuale.

Le informazioni inviate tramite il menzionato modello devono essere certificate dal Collegio dei
revisori dei conti, cui spetta negli enti locali il compito di controllare la compatibilità dei costi della
contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio e con quelli derivanti dall’applicazione
delle norme di legge (comma 1).
Per ottenere tale certificazione, gli enti locali devono inviare ai revisori un’apposita relazione, con-
tenente informazioni di natura sia illustrativa sia tecnico-finanziaria.
La sezione illustrativa contiene di solito una descrizione sintetica del contenuto dell’ipotesi di accordo sulla contrat-
tazione decentrata, con indicazione degli aspetti procedurali e le autodichiarazioni relative agli adempimenti degli obbli-
ghi di legge e al rispetto del contratto collettivo nazionale.
La sezione tecnico-finanziaria indica nel dettaglio le modalità di costituzione del Fondo per la contrattazione inte-
grativa, la definizione delle poste di destinazione, uno schema generale riassuntivo, la compatibilità economico-finanzia-
ria e le modalità di copertura degli oneri del Fondo stesso.