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marzo/maggio 2009 N.

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ANNO II

Il Magazine Manpower di Economia e Cultura del Lavoro

TU R

IT N

CONTROEDITORIALE

Le direttrici della finanza


Nuove regole per un giusto equilibrio. La visione di Antonio Marzano

PO P

WO R K S HO P O P IN IO N LE A D E R

Expo di Shangai 2010

RIS

HI C
SF SF ID ID E E

Le opportunit per lItalia nel contesto globale. Ne parla Beniamino Quintieri

HR TALENT

Il Manager Coach
Le strategie HR per il rilancio a partire dalle persone. Intervista a Claudio Bonasia

I.P.

PREFAZIONE

COMUNICAZIONE \ ECONOMIA \ FIDUCIA \ STAKEHOLDER \ RELAZIONI

COMUNICAZIONE \ RELAZIONE \ FIDUCIA \ OPPORTUNIT


I PERSONAL TAG DEL 2009 PER NON ENTRARE NEL TUNNEL DELLO SCETTICISMO SFRENATO
di Francesco Maria Gallo*
Molte delle conoscenze che abbiamo di quello che succede nel mondo le otteniamo dai giornali, dalla televisione, dai social network, dalle e-mail, dagli sms. Flussi frenetici di informazioni che corrono alla velocit della luce e che trasportano direttamente sulle pagine dei giornali o sui widgets nei desktop dei nostri pc o dei nostri palmari, fatti e tematiche globali in continua mutazione e che inuenzano costantemente la nostra esperienza quotidiana. I media ed i loro contenuti, quindi, costruiscono in noi lidea che si ha della realt, al di l di quanto questa sia concreta. Negli ultimi mesi il tema della crisi nanziaria mondiale entrato nella nostra vita molto prima delle sue conseguenze economiche. Leffetto annuncio ha prodotto una serie di eventi a catena che hanno provocato la perdita di ducia nellintero sistema aggravando ulteriormente la situazione economica. E ci nonostante che della crisi si sappia ben poco, meno che mai la sua reale portata. Per dirla con Bland, la vera crisi non ci che realmente in atto, ma ci che si crede sia successo. I mass media di tutto il mondo, ogni giorno parlano e scrivono dei pericoli e lo fanno molto bene, a volte troppo bene, rischiando cos di iniettare nel cuore delle persone la paura e la sducia. Ma su questo numero di Lavori in Corso, ispirati dalla celebre frase di John F. Kennedy scritta in cinese la parola crisi composta di due caratteri. Uno rappresenta il pericolo e laltro rappresenta lopportunit, ci vogliamo occupare delle opportunit, laltra faccia della medaglia della crisi, in un network dialettico virtuale con Persone che amano mediare tra pensiero calcolante e pensiero meditante, e con lo scopo di generare idee e stimoli mettendo in cantiere un piccolo ma signicativo fermento culturale e sociale per la costruzione di un villaggio globale di idee chiamato ducia. In un momento come questo non bisogna sottovalutare il valore della relazione, della dialettica e della concertazione delle idee, attraverso meccanismi di comunicazione che hanno come obiettivo quello di generare network di pensiero per reazioni ed azioni consapevoli. Quindi una comunicazione fra Persone chiamata, oggi pi che mai, a sanare quel vuoto di relazione che altrimenti si potrebbe creare tra lazienda, i consumatori, i dipendenti e, in generale, la societ. E la ducia il tessuto connettivo attraverso cui costruire legami duraturi per trasformare le criticit in opportunit durevoli e per non sentirsi soli nei momenti importanti.
*External & Internal Relations Manager Manpower

Francesco M. Gallo

COMUNICAZIONE E RELAZIONE SONO LE LEVE DI FIDUCIA PER COGLIERE LE OPPORTUNIT DEL CAMBIAMENTO

box che trovat alla ne di ogni e di questo num articolo, la novit er La nostra volont o di Lavori in corso. quella di rend mezzo per sua na ere un aperto ad approf tura chiuso uno spazio che si muovono ondimenti e riessioni ol pagina e della pa tre lo spazio della percorso di cono rola scritta, verso un che viaggia da libscenza che si espande e e da pensiero in ro in libro, da link in link pensiero

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OP

N1 anno II , marzo-maggio 2009

Lavori in corso un trimestrale Manpower di Economia e Cultura del Lavoro. Registrazione Tribunale di Milano: n. 620 del 16/10/2008 Presidente Stefano Scabbio Direttore Responsabile Francesco Maria Gallo Redazione Maria Donnoli, Sara Malgrati, Silvia Zanoni Segreteria di redazione Angelica Durante angelica.durante@manpower.it 02.230037203 Hanno collaborato a questo numero: Nadia Anzani, Vincent Boland, Roberto Don, Giordano Fatali, Francesco Guidara, Pietro Ichino, Antonio Marzano, Beniamimo Quintieri, Stefano Saglia, Antonio Vanuzzo.

Foto iStockphoto Progetto graco Rubbettino \ Inrete Copertina e impaginazione Caterina Martinelli - Bologna Stampa Rubbettino Industrie Grache ed Editoriali (Soveria Mannelli, Catanzaro) Distribuzione distribuito in tutte le edicole italiane in allegato a Economy - Mondadori Concessionaria per la pubblicit PLUSSERVICE Srl. Via Marotta 5, Reggio Emilia Manpower S.p.A. Via Rossini 6/8 20122 Milano www.manpower.it

Tutti i diritti sono riservati. Nessuna parte di questo periodico pu essere riprodotta con mezzi graci e meccanici quali la fotoriproduzione e la registrazione. Manoscritti e fotograe, su qualsiasi supporto veicolati, anche se non pubblicati, non saranno restituiti.

SOMMARIO

S
Prefazione
1. Comunicazione/ Relazione/Fiducia/ Opportunit
di Francesco Maria Gallo

12 Rischiare per vincere


di Antonio Vanuzzo

23. Una riforma del lavoro per uscire dalla crisi


di Pietro Ichino

14. Formazione: di parola e di fatto?


di Nadia Anzani

HR allo specchio

Editoriale & Co
2. formazione la parola chiave del rilancio
di Stefano Scabbio

Workshop Opinion Leader


25. Le eccellenza italiane cercano solo loccasione per emergere
di Beniamino Quintieri

Societ e territori
19 Obama: la vera partita comincia adesso
di Francesco Guidara

3.Le direttrici della nanza: nuove regole per un giusto equilibrio


di Antonio Marzano

HR Talent
26. Il Manager Coach per superare la crisi
di Maria Donnoli

20 La crisi del credito che si aggira per lEuropa


di Vincent Boland

Contrappunti
8. Tecnologia made in Italy alla conquista del mondo
a cura di Sara Malgrati e Silvia Zanoni

21 Cina e non solo: i riessi dellOriente che produce


di Roberto Don

Letture, Ascolti & Visioni


30. Lavori in corso / Professione Dream Manager

9. La rivoluzione sostenibile dellenergia eolica


di Maria Donnoli

Controtendenze: parola mia


22. Reagire alla crisi: rischi e opportunit
di Stefano Saglia

10 La crescita dimpresa anche sicurezza sul lavoro


di Giordano Fatali

Postfazione
32. Nel cambiamento la complessit ricchezza
di Stefano Scabbio

Vieni al primo, grande appuntamento Internazionale sullambiente urbano sostenibile Partecipa allincontro sulle Green Best Practices di oggi e di domani con aziende
innovative, Citt e Amministrazioni

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EDITORIALE & CO.

CONGIUNTURA \ RILANCIO \ FORMAZIONE \ COMPETENZE \ OPPORTUNIT

FORMAZIONE LA PAROLA CHIAVE PER IL RILANCIO


di Stefano Scabbio *
FONDAMENTALE RIPENSARE IL SISTEMA EDUCATIVO A PARTIRE DAI PRIMI GRADI DI ISTRUZIONE INSERENDO I VALORI DELLA CONCORRENZA E DEL MERITO
La crisi nanziaria ormai non si limita pi a colpire banche e mercati, ma sta avendo pesanti ripercussioni sulleconomia reale. La congiuntura del nostro Paese, che gi scontava una situazione di bassa crescita, diventata preoccupante: aumenta linazione e la disoccupazione torna a salire, ogni giorno le grandi aziende annunciano nuovi periodi di cassa integrazione, la crescita del Pil agli ultimi posti in Europa. Il sistema delle imprese, di fronte a questo scenario, chiamato a rispondere assumendo un ruolo particolare, diverso dal passato: non pu limitarsi alla difesa, deve passare al contrattacco per superare lo stallo e rilanciare il sistema produttivo. La crisi ha bloccato il processo di sviluppo, i suoi effetti si faranno sentire soprattutto nel prossimo futuro. Tuttavia, proprio nei momenti difcili che si pu lavorare su alcuni aspetti che possono permetterci di prepararci al meglio per la ripresa e uscire rafforzati dalla crisi. Manpower crede fermamente nella necessit di rafforzare il capitale umano. La formazione gioca un ruolo centrale: fondamentale ripensare il sistema educativo, a partire dai primi gradi di istruzione, inserendo i valori della concorrenza e del merito; le scuole pubbliche devono migliorare, il sistema universitario va rivisto allinsegna dellautonomia, cos come i meccanismi di inserimento sul mercato dopo gli istituti professionali; insomma serve una formazione permanente, che accompagni la persona durante tutta la sua vita lavorativa. Per farlo, naturalmente, occorre ragionare sullimpiego delle risorse: in questo senso, i nanziamenti dellUnione europea devono essere utilizzati per denire nuove misure di welfare. Il ricorso alla cig e alla mobilit sono superati, costano molto e ricadono sulla collettivit, la parola chiave sembra essere ancora formazione. Le nostre risorse devono riqualicarsi e migliorare le loro competenze, quindi necessario offrire sostegno al reddito, soprattutto per chi segue questi percorsi e non respinge le nuove opportunit di lavoro. Resta decisivo laspetto normativo: imprese e sindacati stanno trattando per la riforma del modello contrattuale, ci auguriamo che trovino presto un accordo con alcune novit signicative, tra cui laumento della essibilit e lo sviluppo della contrattazione di secondo livello. Ma c anche un problema di numero: oggi esistono pi di 400 contratti nazionali, fondamentale ridurre questa cifra per abbattere la burocrazia, tagliare i costi delle imprese e favorire i rinnovi. Il supermento della crisi passa attraverso un percorso di miglioramento e rafforzamento della struttura organizzativa, dei processi ma anche dei comportamenti del management che deve esercitare il potere con umilt e rispetto delle regole e dei valori. Con queste convinzioni prosegue il nostro Meritocrazia. 4 prop approfondimento, consapevoli che il per valorizzare il tal oste concrete en 2009 sar un anno difcile, ma anche che nostro paese pi ric to e rendere il co e pi giusto potremo piegarlo a nostro vantaggio. di R.
Abravanel Garzanti Libri, 2008
*Presidente e Amministratore Delegato Manpower

Stefano Scabbio

OP

http://meritocraz

ia.corriere.it/

EDITORIALE & CO.

GLOBALIZZAZIONE \ STRATEGIA \ REGOLAMENTAZIONE \ PRODUTTIVIT \ ECONOMIA REALE \

6 \ 7

LE DIRETTRICI DELLA FINANZA: REGOLE PER UN GIUSTO EQUILIBRIO


di Antonio Marzano*
SERVONO NUOVE REGOLAMENTAZIONI E UN RIEQUILIBRIO TRA LA DESTINAZIONE FINANZIARIA E QUELLA REALE DELLATTIVIT BANCARIA
La globalizzazione ha determinato negli anni scorsi una mobilitazione senza precedenti del credito e dei nanziamenti tra i Paesi. Economie avanzate come gli Stati Uniti e il Regno Unito ed economie in ritardo ne hanno tratto grande giovamento. Ma si sono affermate con i derivati tecniche di gestione del rischio che hanno paradossalmente comportato, con i sub-prime, laumento del coefciente marginale della rischiosit. Certo, questo accaduto con il coinvolgimento di operatori nanziari non sottoposti agli stessi vincoli patrimoniali delle banche. Ma il coinvolgimento avvenuto perch avallato da queste. Si potrebbe dire ecco il paradosso che proprio le tecniche di riduzione (frammentazione) del rischio ne abbiano accresciuto la propensione. Le transazioni annuali di titoli azionari e obbligazionari mondiali sono quattro volte il PIL mondiale, quelle sul mercato dei cambi superano di quindici volte il PIL mondiale, il mercato dei prodotti derivati pari a dodici volte il PIL mondiale. Laumento della propensione al rischio dovuta anche ad un altro fattore, laumento del prezzo degli immobili che una specie di garanzia aggiuntiva per il mutuante. Cessato quellaumento, la crisi divenuta pi manifesta. LItalia meno esposta a queste eventualit, come dimostrano i bilanci, di regola migliori rispetto a quelli delle pi grandi banche estere. Inoltre, la propensione al risparmio degli italiani li rende meno propensi al debito e al rischio connesso. Il comportamento delle banche ed il ruolo degli operatori non bancari stato daltronde diverso, con qualche eccezione pur signicativa di cui bene non trascurare il signicato didattico. Ma anche le banche italiane operano, direttamente o meno, sullinterbancario internazionale. Le conseguenze si avranno sotto forma di effetto disponibilit e di effetto costo; sia pure con intensit sperabilmente minore. Il contagio alleconomia reale avvenuto. Ci sono segni di rallentamento in tutti i Paesi. In Eurolandia la ducia delle famiglie e delle imprese si ridimensionata. Si contrae a ritmi elevati lattivit produttiva. In Italia il dato della produzione industriale a novembre 2008 il peggiore dal 1991. La difcolt economica pesa anche sul mercato del lavoro: il numero dei disoccupati salito ancora in Eurolandia, gli indici PMI sulloccupazione nellindustria e nei servizi segnalano lintenzione delle imprese di diminuire limpiego di manodopera in un contesto di forte riduzione della domanda e contrazione dei margini. Nel 2009 diminuir lespansione dei Paesi emergenti che hanno contribuito per oltre il 50% alla crescita del PIL mondiale nel 2008. Negli USA la diminuzione della ricchezza, causata dalla riduzione dei valori azionari e dei prezzi delle case, spinger le famiglie a minori consumi. Ripercussioni

Antonio Marzano

E
negative anche sul mercato del lavoro statunitense: disoccupazione al 6,5%, il massimo dal 1993. Questa nuova realt globale e le conseguenze a cui ha portato richiedono lintroduzione di nuove regole, in luogo della discrezionalit, per la gestione del credito e della nanza. La stessa autonomia delle autorit che vi sono preposte sarebbe cos rafforzata, mentre sarebbe messa a repentaglio dallassenza di queste regole. Questo spinge a due riessioni generali. La prima rimanda la necessit di nuove regolamentazioni, specialmente per lattivit degli operatori non bancari. In questa direzione si sta orientando lAmministrazione degli Stati Uniti, ed il Financial Stability Forum, con la sua richiesta di maggiore trasparenza e controllo di alcuni strumenti strutturati del credito non da meno. Anche il Parlamento di Strasburgo impegnato in questa direzione. La seconda riessione riguarda la necessit di riequilibrio tra la destinazione nanziaria e quella reale dellattivit bancaria. Interpreto in questo senso le istanze espresse dai rappresentanti dei vari settori produttivi. Regolamentazioni nuove, coordinamento e maggiore impegno a sostegno delleconomia reale: auspico che queste siano le due nuove direttrici di marcia. Per quanto riguarda lItalia, il rallentamento della crescita italiana rispetto a quella europea inizia negli anni novanta: il PIL nel decennio cresce in media dell1,5% in Italia contro il 2,1% nellUE15. un fatto strutturale. Questo indebolimento dellItalia imputato allinsufciente dinamica della produttivit oraria, che passa da un incremento medio annuo del 2,5% degli anni 70 all1,8% degli anni 90 e allo 0,1% tra il 2000-2006. Ma vi sono anche altri fattori, di cui bisognerebbe tener presente. LItalia un Paese senza materie prime: dobbiamo importarle, e quando il relativo mercato entra in tensione, questo pesa sul PIL italiano pi che sugli altri. Il tasso di sviluppo del Sud ha inciso negativamente su quello medio italiano. La pubblica amministrazione complessivamente costa agli italiani 328 miliardi di euro, cio il 22% del PIL. anche vero che occorre afnare le statistiche. Con la globalizzazione molte imprese hanno puntato sulla qualit dei prodotti. Ma i dati sul PIL tengono conto dellaumento delle quantit prodotte e non dellaumento di valore derivante dal miglioramento della qualit: c un problema statistico. Con la globalizzazione, molte imprese hanno inoltre delocalizzato le produzioni: ci signica che imprese italiane producono PIL allestero. Le statistiche nazionali, di nuovo, non colgono questo fenomeno. La correzione dei fattori negativi, e di altri della stessa natura, dovrebbe tuttavia essere la base di qualsiasi strategia di politica economica.

*Presidente Cnel

La bella econom e protagonisti ia. Storie, idee ch la scienza trist e possono cambiare e di F. Maggio Fazi, 2008

OP

www.fsforum

.org

CONTRAPPUNTI

OPPORTUNIT \ CRESCITA \ STRATEGIA \ ESPANSIONE \ INNOVAZIONE

8 \ 9

TECNOLOGIA MADE IN ITALY ALLA CONQUISTA DEL MONDO


di Sara Malgrati

La trasformazione della crisi in opportunit di business, grazie alla capacit di innovarsi reindirizzando il proprio know-how in segmenti diversi e poco esplorati. Le chiamano nicchie. Sono opportunit da individuare per il successo e la crescita dimpresa. il caso di Comecer S.p.A., azienda della provincia di Ravenna, tra le realt leader del settore biomedicale. Una strada di successo intrapresa venti anni fa, in

ESPLORAZIONE TECNOLOGICA ED ESPANSIONE COMMERCIALE: DAL NUCLEARE AL BIOMEDICALE DA PROTAGONISTI

un momento di profonda crisi produttiva a seguito del referendum abrogativo del 1987, che ha sancito labbandono da parte dellItalia del ricorso al nucleare come forma di approvvigionamento energetico. Proprio in quel settore si situava lattivit di Comecer che racconta Alessia Zanelli, Direttore Commerciale ha visto la propria produzione azzerarsi in maniera repentina e apparentemente irreversibile. La profonda crisi aziendale ha, per, prodotto un ripensamento strategico forte ed un conseguente cambio di rotta. Da azienda nucleare ad azienda biomedicale, specializzata in attrezzature per la radioprotezione. Risultato? Nel 2009 Comecer sta progettando lampliamento dello stabilimento e dellorganico per far fronte alle richieste, che provengono per la maggior parte dallestero. Dalla conversione infatti scaturito un processo di espansione che ha coinvolto in particolare i mercati esteri, no alla recentissima apertura di una sede a Miami e al prossimo start up di una sede indiana. Solo la Cina, al momento, pare restare immune dalla penetrazione dellazienda romagnola, che proprio in quella direzione sta spingendo. La crisi del nucleare e gli altri momenti congiunturali difcili che abbiamo attraversato dice Zanelli ci hanno insegnato a non smettere mai di innovare, ricercando nuove strade, nuovi percorsi, nuove linee di business. Ci hanno insegnato la voglia di emergere. Oggi la strategia vincente di Comecer lespansione commerciale verso segmenti di mercato non esplorati e la ricerca

Alessia Zanelli, Comecer

e sviluppo di nuove direttrici di business: dopo la medicina nucleare, infatti, in Comecer si guarda alindustria farmaceutica, con la produzione di attrezzature per il trattamento di sostanze pericolose: Abbiamo deciso di essere ancora pi aggressivi, di andare a prendere le quote di mercato di quei competitors che invece sono immobilizzati dalla paura o dalla sducia, dice la giovane direttrice commerciale. Il punto di forza la capacit di innovazione, con lo sviluppo di progetti anche in partnership con realt scientiche di primo piano, come la Fondazione San Raffaele di Milano, la Wisconsin University e la Stanford University: Noi siamo la sartoria della meccanica. Le universit, invece, hanno il know-how chimico. Da questo scambio culturale e di formazione sono nati, ad esempio, i sistemi automatici nella medicina nucleare: stata proprio Comecer ad inventarli.

SOSTENIBILIT \ AMBIENTE \ ENERGIE ALTERNATIVE \ ECCELLENZA \ MERCATO TRANSNAZIONALE

LA RIVOLUZIONE SOSTENIBILE DELLENERGIA EOLICA


di Silvia Zanoni
Jeremy Rifkin, presidente della Foundation on Economic Trends, parla di terza rivoluzione industriale: il percorso verso la sostenibilit ambientale, verso una societ postanidride carbonica, basata su forme di energia pulita prodotte da fonti rinnovabili. Nel nostro Paese, lamministrazione regionale della Puglia ha varato il piano energetico ambientale regionale (Pear), che punta sullo sviluppo di alternative sostenibili per energia, mobilit e gestione del ciclo dei riuti. Oltre alle amministrazioni pubbliche pi o meno illuminate esistono anche realt aziendali di spicco nel comparto delle energie rinnovabili. Una di queste proprio in Puglia, a Taranto, citt nota ai pi per lIlva e che invece, oltre al colosso siderurgico, ospita anche gli stabilimenti produttivi della Vestas Nacelles Italia, che realizza turbine eoliche dal 1998. Il sito di Taranto rappresenta una realt di forte eccellenza per Vestas, societ multinazionale, tanto che la casa madre nel 2007 ha afdato proprio agli italiani la realizzazione del suo ore allocchiello: la nacelle V90. stato un riconoscimento importante racconta Alfredo Grossi, People and

Alfredo Grossi, Vestas Nacelles Italia

Culture Manager di Vestas Nacelles in Italia perch dalla Danimarca hanno deciso di trasferire il knowhow strategico non negli Stati Uniti o in Germania ma proprio a Taranto. Oggi in Italia si assembla la macchina del futuro, quella pi richiesta dal mercato e che sviluppa la maggiore quantit di energia. Alla base della produzione di eccellenza, c un continuo scambio di competenze e una formazione che realmente continua, al 60% realizzata presso la casa madre in Danimarca. Formazione tecnica ma anche manageriale e trasversale che riguarda, ad esempio, le competenze linguistiche: linglese richiesto ad ogni livello dellorganizzazione, in quanto unico strumento che rende possibile i frequenti scambi di conoscenze e di tecnologie tra stabilimenti di paesi diversi per la realizzazione di progetti internazionali. Ma qual il mercato di Vestas Nacelles Italia? Soprattutto, ancora una volta, un mercato transnazionale Il nostro Paese non crede nelleolico quanto altre realt europee e non mi riferisco solo a quelle storicamente pi attente alle energie rinnovabili, come il Nord Europa: parlo anche e soprattutto della Spagna, che proprio nelleolico sta investendo pesantemente. Si pensi che in Navarra l80% del fabbisogno soddisfatto

A TARANTO SI ASSEMBLA LA MACCHINA EOLICA DEL FUTURO TRA COMPETENZE CONDIVISE E FORMAZIONE CONTINUA
da questo tipo di energia, afferma Grossi. Questa differente capacit di assorbimento inuisce anche sulla determinazione degli investimenti delle aziende: basti pensare che uno dei due stabilimenti di Vestas Nacelles in Spagna prima raddoppier e quindi triplicher la sua dimensione ed il personale assunto entro il 2012, con riessi economici importanti anche sullindotto. Lo sguardo sul presente dellItalia scorge comunque una situazione occupazionale solidamente stabile, nutrita da aspettative importanti per i riessi dellelezione di Barack Obama alla Casa Bianca e da speranze di semplicazione del nostro sistema normativo e burocratico, per non correre il rischio di disincentivare gli investimenti nelle energie rinnovabili. In una economia fortemente globalizzata, le distanze sono sempre pi brevi, e la terza rivoluzione industriale non fa eccezione.

CONTRAPPUNTI

LAVORO \ SICUREZZA \ RISCHIO \ PREVENZIONE \ INNOVAZIONE

10 \ 11

LA CRESCITA DIMPRESA ANCHE SICUREZZA SUL LAVORO


di Giordano Fatali*
Questa crisi ci cambier molto, e pu cambiarci molto in meglio perch ci pu ancor pi ancorare a solidi e fondamentali valori di riferimento responsabilizzandoci maggiormente proprio rispetto a quei valori. Queste le parole del Ministro del Welfare Maurizio Sacconi durante la Tavola Rotonda HRC Academy con le Istituzioni in tema di Sicurezza sul Lavoro del 28 novembre 2008. Si trattato di un intervento intenso che ha anche posto laccento sulla necessit di fare della sicurezza sul lavoro un valore che entri a pieno titolo nella cultura italiana tout court. Sicurezza sul lavoro non solo come materia da trattare sotto laspetto tecnico, bens come bisogno radicato, motivazione forte e competenza distintiva del nostro livello di civilt. Per essa occorre promuovere un senso autentico di consapevolezza estesa su un argomento in cui qualunque livello aziendale, istituzionale, professionale e non parimenti protagonista. Oltre a dover recuperare in termini culturali il valore della prevenzione e della sicurezza nei luoghi di lavoro, dobbiamo recuperare come Paese il valore della legalit. In Italia gli incidenti sul lavoro sono allordine del giorno, perch come in tutte le materie si cerca di aggirare la legge. Solo che quando lo si fa in una materia cos delicata la conseguenza pu essere grave. Quello della sicurezza dunque un asset da valorizzare ulteriormente innalzando il livello della coscienza sociale funzionalmente alla volont di elevare la civilt di un Paese. Dalla nostra esperienza di Community HR, possibile affermare che moltissime grandi aziende hanno integrato tale asset nel proprio codice genetico, al pari degli altri processi produttivi. Eppure, i fattori di rischio continuano a minare alle fondamenta la civilt del lavoro sano. Seppure in presenza del calo degli incidenti sul lavoro, ipotizzato dai dati Inail dello scorso dicembre con una proiezione nale per il 2008 di 1.150 infortuni mortali (57 in meno rispetto ai 1.207 del 2007), non stiamo ancora assistendo ad un abbattimento di questi numeri. Dallultima indagine HRC Academy, emerge come gli ancora troppi incidenti sul lavoro

PER USCIRE DALLA CRISI CI VOGLIONO VALORI PRAGMATICI COME LA CULTURA DELLA PREVENZIONE E DELLA SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO

Tavola Rotonda HRC Academy

C
CAUSE DEGLI INCIDENTI SUL LAVORO IN ITALIA

6% 2% 68%

Scarsa cultura della sicurezza Scarsi investimenti in sicurezza Carenza nella normativa vigente

24%

Altro

Fonte: HRC, dicembre 2008

siano legati non tanto ad assenza o incompletezza del piano normativo in materia, bens alla mancanza di una cultura della sicurezza, non ancora sufcientemente radicata negli ambienti di lavoro. A sostenerlo il 68% degli intervistati, che considera questo elemento la leva principale su cui bisogna insistere per contrastare il rischio incidenti. Per favorire il consolidamento della cultura della sicurezza, il 73% ritiene che sia necessario partire da una maggiore attenzione nellapplicazione della normativa, rafforzando una formazione aziendale in grado di trasmetterne realmente il valore. Il 57% degli intervistati ripone ducia nel fatto che la situazione possa cambiare con

Maurizio Sacconi, Ministro del Welfare

lintroduzione del Testo Unico in materia di Sicurezza sul Lavoro, in vigore dal 1 gennaio 2009. Ma lobiettivo che ci sentiamo in dovere di promuovere come Community HR consiste nel sostenere un rinnovamento che vada oltre il piano formale. Creare una cultura della sicurezza signica appoggiare un atto sostanziale, investito di importanti e ineludibili valenze strategiche; un atto che non pu essere imposto soltanto con la classica leva della norma/sanzione. Ritengo che si debba dare spazio anche ad un approccio per obiettivi, fondato su una base non costituita solo da adempimenti formali, ma rinforzata da una sostanziale collaborazione tra le parti. Si tratta di un controllo sociale che si pu afancare ed incrociare ad un controllo amministrativo. Nel caso della sicurezza sul lavoro, la posta in gioco troppo alta, e bisogna far leva su variabili culturali che convertano il dovere di osservanza di una norma nella consapevolezza positiva, utile, ed attuata a sostegno dei diritti di qualunque lavoratore. Dobbiamo diventare tutti portatori sani di sicurezza, investendo e puntando su ogni azione formativa, e non solo informativa, sulla sicurezza. La cultura della sicurezza merita un processo di interiorizzazione che

produca dinamiche di cambiamento sostanziale, attivando competenze socialmente costruite e messe in moto dalla capacit collettiva di dar luogo a pratiche di benessere. In questa sede, ritengo possa essere utile scardinare un luogo comune che inquadra la sicurezza allinterno di un reticolo di relazioni aziendali dominate dallequivalenza sicurezza = costo. Occorre in questo senso uno slancio in avanti di notevole spessore, tenendo conto delle positive ricadute economiche che una cultura aziendale incentrata sulla sicurezza in grado di attivare. Numerosi ed autorevoli studi sono gi stati promossi sullargomento, e ritengo opportuno sottolineare che la corretta e rinnovata promozione di una policy aziendale in materia di cultura della sicurezza garantisce reali ritorni sia in riferimento alla responsabilit sociale dimpresa, sia in ragione di elementi economici facilmente quanticabili. Perch dunque non indirizzare le proprie azioni organizzative con maggior forza in questa direzione, creando una fruttifera opportunit di reazione al ne di approdare ad un ulteriore, alto e procuo obiettivo?

*Presidente HRCommunity

La nuova sicurez responsabilit za del lavoro: soggetti, e sanzioni. di N. Furin, E. D eN La Tribuna, 2008 egri

OP

CONTRAPPUNTI

LAVORO \ FORMAZIONE \ PERCORSO \ CAMBIAMENTO \ SUCCESSO

12

RISCHIARE PER VINCERE. LA STORIA DI ELISABETTA FORESTI


di Antonio Vanuzzo*
Far fronte alla crisi trasformandola in opportunit. Recita pi o meno cos il mantra che in questi tempi banchieri ed imprenditori continuano a ripetere ai microfoni di televisioni, radio e giornali. In un 2009 dove limpatto del collasso nanziario globale si far sentire sulleconomia reale, portando ad una riduzione degli investimenti e a tagli consistenti del personale, quali strategie dovranno adottare professionisti e lavoratori per essere appetibili sul mercato? Scegliere guidati dalla passione lambito nel quale si vuole operare, non abbandonare la formazione ed essere disposti a fare sacrici. questa la ricetta che ha individuato Elisabetta Foresti, Responsabile unica per lItalia dellUfcio Legale di All Funds Bank, banca specializzata nella consulenza e gestione di fondi di investimento per conto terzi. Un consiglio che non deriva dal buon senso, ma dalla concreta esperienza dellinteressata, che, un po in anticipo sui tempi, ha subto gli effetti collaterali di una delle pi grandi operazioni di M&A dEuropa: la fusione tra Capitalia e Unicredit. Ma andiamo con ordine: Il mio percorso lavorativo stato piuttosto tortuoso, racconta Elisabetta, mi sono laureata in Legge alla Statale di Milano, ma gi quando studiavo avevo trovato un lavoro part time presso il Banco Popolare di Bergamo, per cercare di pagarmi gli studi. Dopo la laurea, invece di avviarsi alla carriera forense, Elisabetta decide di optare per la nanza, senza abbandonare la pratica legale: Lambito nanziario mi ha sempre attratta. Naturalmente avevo dato qualche esame di economia allUniversit, ma operare sui mercati davvero molto diverso. Ti permette di essere a contatto con il mondo. In Banco Popolare di Bergamo capisce limportanza di avere una conoscenza profonda dellinglese. Decide quindi di trasferirsi a Londra, prima per seguire un corso intensivo, poi per lavorare in una casa di moda. Esperienza che considera centrale, seppure atipica, nel suo percorso formativo. Tornata in Italia non per nostalgia, entra in Capitalia Asset Management come customer care tecnico area legale, con la prospettiva di un contratto a tempo indeterminato. Avevo un contratto che scadeva a dicembre 2007, nel maggio del 2007 avvenuta la fusione con Unicredit. Cos mi sono ritrovata a far parte degli esuberi. Un colpo durissimo da accettare, perch Elisabetta non ha mai pensato di avere sbagliato strada, ma solo di avere avuto unenorme sfortuna. Con questa convinzione si rimette sul mercato, entrando in contatto a ottobre 2007 con All Funds Bank, azienda segnalatale da Manpower divisione Bank&Insurance. La proposta mi ha entusiasmato subito. Si trattava di una start up nata nel 2000 come spin off di Banco Santander. Ho deciso di rischiare, buttandomi su una realt di cui ignoravo lesistenza. I colloqui di selezione sono stati molto complessi. Sono volata a Madrid, in sede centrale, dove ho dovuto imparare lo spagnolo a tempo di record. Come a tempo di record avvenuto il suo inserimento: contratto a tempo indeterminato dopo poco pi di un anno. Con un ruolo a met tra il notariato e la politica internazionale: uno degli aspetti pi interessanti del mio lavoro, afferma, poter approfondire la cultura aziendale e il quadro normativo dei paesi dove i nostri clienti vogliono investire. Lunica difcolt insormontabile, ammette Elisabetta, riuscire a coordinarsi con i ritmi di lavoro spagnoli, completamente sfasati rispetto ai nostri!.
*Studente presso il XVI Biennio dellIstituto per la Formazione al Giornalismo Carlo de Martino Milano

LE CONDIZIONI PER IL RICONOSCIMENTO DEL TALENTO? SONO FORMAZIONE E MOBILIT

HR ALLO SPECCHIO

FORMAZIONE \ UNIVERSIT \ MOBILIT \ PROFESSIONALIT \ INVESTIMENTI

14 \ 15

LA CULTURA DELLA FORMAZIONE: PAROLE O FATTI?


di Nadia Anzani*
ora di smetterla di parlare dellimportanza di fare formazione quando poi nella maggior parte delle aziende viene considerata un costo e per giunta tra i primi a essere tagliati in momenti difcili come quello attuale. E la prova sta nei numeri se vero che la maggior parte delle societ di training, da settembre a oggi, ha registrato un calo del business di almeno il 10%. Un po meglio va alle universit, anche perch gli Mba e i master in generale sono pagati in parte o interamente dal dipendente. Abbiamo chiuso la nostra attivit del 2008 con circa un milione di euro in pi di fatturato rispetto al 2007 precisa Alberto Grando, Direttore della Sda Bocconi di Milano. Ma va detto che la maggior parte della nostra attivit formativa costituita da master internazionali di lingua inglese precisa Grando. Probabilmente accuseremo il colpo del calo della domanda pi avanti, in primavera, anche se abbiamo segnali contrastanti: da una parte le Pmi, che stanno tagliando investimenti sulla formazione o la stanno facendo slittare nella seconda met del 2009; dallaltra, invece, le grandi aziende con cui stiamo gi rmando accordi quadro per lanno in corso. Stesso sentimento lo si riscontra alla Luiss di Roma: anche qui, infatti, ci si attende uno slittamento delle richieste
QUANTA FORMAZIONE SI FA ALLE PMI

FARE TRAINING SENZA SPENDERE UN CAPITALE POSSIBILE ANCHE PER LE PMI

di formazione da parte delle aziende nella seconda parte dellanno e i settori che saranno pi propensi a investire saranno quelli dellenergia, delle Tlc e dellaerospaziale precisa Franco Fontana, Direttore della Business School dellateneo romano. Non a caso quelli che hanno risentito meno i colpi della crisi. Recessione a parte, le imprese italiane sono da sempre state poco propense a investire in formazione, basti dire che la spesa media in training nel nostro Paese inferiore del 7% rispetto al resto dellUnione Europea e del 20% in confronto agli Stati Uniti. Le motivazioni vanno ricercate nella consistenza del nostro tessuto industriale, fatto in prevalenza da piccole imprese, da sempre poco propense

34,4 29,8 23,8

9,5

Micro imprese (fino fino a 9 dipendenti)

Imprese piccole (fino a 50 dipendenti)

Imprese medie (da 51 a 250 dipendenti)

Imprese grandi (oltre 250 dipendenti)

Fonte: Ritratti dautore. Esperienze e soluzione nella formazione manageriale e imprenditoriale per le PMI italiane, Asfor (Associazione Italiana per la Formazione Manageriale).

H
FORMAZIONE ALLE PMI PER TIPO DI SCUOLA
70

innovazione e questo, nel contesto attuale di mercato, nessuna azienda pu permetterselo, conclude il Country Manager di Right. SOLDI: UN FALSO PROBLEMA Molte societ sostengono di essere costrette a tagliare gli investimenti in training a causa della bassa disponibilit economica. Ma questo secondo gli esperti un falso problema. Oggi a disposizione delle imprese ci sono molti fondi, alcuni europei, altri nazionali o regionali, altri ancora settoriali, che spesso e volentieri non esauriscono nellarco dellanno i capitali a disposizione proprio per la mancanza di progetti formativi aziendali da nanziare. solo una questione di volont dunque, specie da parte del management che nella logica del breve termine vede gli investimenti in formazione inutili perch i risultati si possono raccogliere solo nel medio lungo periodo. Da alcuni anni i progetti di formazione non sono pi decisi dallHR Manager, ma dai responsabili delle singole divisioni aziendali, i manager di linea tanto per intenderci spiega Battistini, proprio quelli che sono pi portati a ragionare nellottica di breve periodo per ottenere risultati in grado di inuenzare nellimmediato i conti aziendali. giusto che i manager di linea individuino il tema formativo continua Battistini, ma poi il budget deve essere gestito dallHR Manager cos come il coordinamento delle attivit di formazione in un ottica di medio lungo periodo. LA FORMAZIONE SOSTENIBILE Ma, anche ammesso che ci sia un effettivo problema di liquidit, fare training senza spendere capitali possibile, basta saper utilizzare canali diversi, razionalizzare gli inter-

38 30 30 23 33 35 30 30 30 23 22 31 27

39 30 20 9 4 4 6

10

Business School

Consorzio Universitario

Societ Consulenza

Ente Formazione Istituzionale

Scuola Management

Societ Formazione

Micro Imprese Imprese Medie

Imprese Piccole Imprese Grandi

Fonte: Ritratti dautore. Esperienze e soluzione nella formazione manageriale e imprenditoriale per le PMI italiane, Asfor (Associazione Italiana per la Formazione Manageriale).

alla formazione, da loro considerata come una perdita di tempo, uno strumento voluttuario di cui si pu fare tranquillamente a meno. Tanto che, in base a una recente ricerca di Pkf, il 60% delle piccole e medie imprese nazionali non spende un euro in formazione. Ma non va dimenticata lestrema parcellizzazione del mercato dellofferta. In Italia il settore della formazione presenta uneccessiva pluralit di societ e offerte formative interviene Luca Battistini, Direttore delle Risorse Umane di Phone&Go, di fronte alla quale unazienda si perde, senza contare il fatto che spesso non si vedono i risultati sperati a causa della bassa professionalit di molti operatori. Ma una selezione seria dellofferta la si pu comunque fare, anche perch proprio in momenti di recessione che le imprese dovrebbero mantenere gli investimenti in formazione, sia sulle fasce alte dellorganigramma aziendale, sia su quelle medio basse, per tre motivi. Primo:

bisogna prepararsi allo scenario di mercato che si aprir alla ne del tunnel aggiunge Antonio Angioni, Country Manager di Right Management, quando la competitivit tra le aziende sopravvissute sar molto pi alta. Da qui limportanza strategica di concentrarsi sulle proprie risorse umane, lavorando per riposizionare i segmenti pi deboli secondo i nuovi fabbisogni aziendali. Secondo: in base alle statistiche, nel 2025, a livello nazionale, la nostra forza lavoro conter 7 milioni di persone in meno a causa dellinvecchiamento della popolazione. Questo vuol dire che il turnover generazionale allinterno delle imprese sar molto rallentato, o meglio, che le nuove forze di lavoro non saranno sufcienti per rimpiazzare quelle in uscita. Quindi le imprese si vedranno costrette a trattenere i dipendenti gi presenti in azienda prosegue Angioni, motivo in pi per creare oggi persone preparate e aggiornate con i tempi investendo in training. Terzo: senza formazione non c

HR ALLO SPECCHIO

FORMAZIONE \ UNIVERSIT \ MOBILIT \ PROFESSIONALIT \ INVESTIMENTI

16 \ 17

venti sulla base delle nuove strategie aziendali e dei piani di sviluppo messi a punto dal management, selezionare i target in modo intelligente, come ha saputo fare Deutsche Bank. Noi usiamo sia la formazione on-line, sia quella interna fatta da nostri manager docenti, che entrano in aula e portano la loro diretta esperienza. I consulenti esterni e gli esperti universitari vengono chiamati principalmente per la formazione manageriale spiega Pierpaolo Cellerino, direttore risorse umane per larea Emea di Deutsche Bank. Come dire che se i soldi sono pochi, tanto vale spalmarli bene valutando con attenzione che tipo di formazione fare e quali canali utilizzare, riservando quella fatta da docenti esterni solo per gli uomini chiave. UNA SOLUZIONE PER LE PMI Un discorso a parte va fatto per le Pmi. Qui per incentivare il training occorrerebbe fare sistema con il territorio, cosa che in Italia raramente si mette in pratica dice convinto Luigi Torlai, Direttore delle Risorse Umane di Ducati Motor Holding, che spiega la sua esperienza. Noi per esempio abbiamo mandato i nostri key people a fare un master conciliabile con lattivit lavorativa presso luniversit di Bologna della durata di un anno. Per poter attuare liniziativa, abbiamo dovuto fare massa critica con le istituzioni locali che fanno formazione e metterci daccordo con altre aziende per condividere gli investimenti. Noi, per esempio, lo abbiamo fatto

UN RITRATTO DI CHI STA IN AULA PER FORMARSI

Figli di imprenditori e altri familiari Liberi professionisti Altro Imprenditori Manager del settore pubblico Neolaureati o laureai (max 2 anni di esperienza Manager del settore privato

5,6 6,8 8,0 8,4 11,4 20,1 39,7

Fonte: Ritratti dautore. Esperienze e soluzione nella formazione manageriale e imprenditoriale per le PMI italiane, Asfor (Associazione Italiana per la Formazione Manageriale).

con Ferrari. Risultato: tutti i talenti che hanno partecipato al master hanno fatto carriera allinterno dellazienda, altri invece, alla ne ci hanno lasciato e hanno preferito proseguire il loro percorso professionale in altre realt. Ed proprio lalta mobilit dei talenti aggiunge Torlai a costituire lennesimo freno alla formazione specie nelle realt imprenditoriali medio piccole che temono di vedere la persona su cui hanno investito uscire poi dellazienda. Per ovviare a questo problema in Ducati stata inserita

una clausola nel contratto di quadri e dirigenti per la quale se lasciano la societ dopo un anno dalla ne del master devono pagare la met del costo sostenuto dallazienda per la sua formazione conclude Torlai, fetta che scende al 25% dopo due anni. Dunque le soluzioni per far trasformare il personale in una leva strategica per la crescita futura dellimpresa esistono, basta saperle vedere.
*Giornalista Economy

OP

competenze. Il cantiere delle ro nella societ della lavo Formazione e conoscenza coni A cura di A. Mar 2008 mando Editore, Ar

H
Ducati Motor Holding S.p.A. unazienda motociclistica italiana, con sede a Bologna. Nata nel 1926 per volont dellIng. Antonio Cavalieri Ducati si specializza nella ricerca e produzione di tecnologie di comunicazioni radio. Successivamente la produzione comincia a spaziare in svariati campi industriali. Il reparto motociclistico nasce nel 1946. I motocicli Ducati sono conosciuti in tutto il mondo per le loro prestazioni e per il design di chiara impronta italiana. Luigi Torlai nasce a Napoli nel 1963. Laureatosi in Giurisprudenza inizia la sua carriera nelle Risorse Umane in Telettra (Gruppo Fiat). Nel 1994 approda alla Barilla in ambito HR, per poi passare alla gestione dellingegneria, qualit e ricerca centrale e inne marketing e sviluppo di prodotto. Nel 1999 passa alla Ferrari dove rimane no al 2005, quando diventa Direttore del personale di Maserati e del Brand Alfa Romeo e quindi dei Brand Fiat e Lancia. Da maggio 2008 il Direttore Risorse Umane della Ducati Motor Holding S.p.A. di Bologna. Deutsche Bank, fondata nel 1870 a Berlino, oggi una delle principali banche dinvestimento a livello globale con unimportante rete di clienti privati. Con 81.308 dipendenti in 75 paesi, Deutsche Bank si posiziona come leader globale nella fornitura di soluzioni nanziarie per una clientela di standing elevato e con le sue attivit crea valore per gli azionisti e il personale. una delle principali banche estere del nostro Paese in cui presente dal 1977. Pier Paolo Cellerino nasce a Torino nel 1946. Dopo 30 anni di attivit in Credito Italiano, prima come Condirettore e poi come Direttore del ramo HR, attualmente ricopre la carica di Responsabile della Direzione Risorse Umane e Sviluppo Organizzativo e la responsabilit di Chief Administrative Ofcer presso Deutsche Bank Spa. A livello del Gruppo internazionale Deutsche Bank AG, Regional Head of HR-EMEA. membro del Consiglio Direttivo del Centro per lo Studio dei problemi dellEconomia del lavoro dellUniversit Commerciale L. Bocconi e del Comitato Guida per la formazione Associazione Bancaria Italiana. PHONE & GO SPA ITALIA, la realt italiana di una multinazionale estera che dopo pochi anni dalla nascita (ottobre 2003) riuscita ad imporsi sul mercato italiano del turismo outgoing giungendo a ricoprire la posizione di vertice in Italia nella vendita di pacchetti turistici on-line sia tramite web sia tramite call center. Nel 2008 lazienda ha veicolato pi di 150.000 passeggeri sulle proprie destinazioni turistiche. Luca Battistini, viareggino di nascita, entra in PHONE & GO ITALIA SPA nellaprile 2004 occupandosi di diversi ruoli gestionali, dallattivit di creazione, sviluppo e direzione del Dipartimento Human Resource, allattivit di direzione del Reparto Legale aziendale no a ricoprire il ruolo di RSPP aziendale nalizzato allo svolgimento delle attivit di coordinamento e tutela della sicurezza dei lavoratori. Consigliere presso la Consulta del Terziario istituita dalla CONFCOMMERCIO della Provincia di Pistoia, dove si occupa di progettazione e sviluppo di sistemi di crescita occupazionale integrata con la realt territoriale. Right Management una realt internazionale e multinazionale specializzata nella valorizzazione e nello sviluppo del potenziale delle persone allinterno delle loro realt aziendali. La societ attiva in Italia dal 1986 e opera da oltre venti anni attraverso le sue quattro sedi: Milano, Bologna, Roma e Torino. Right Management una struttura che offre soluzioni consulenziali attraverso uno stile non convenzionale, basato su: informalit, alta professionalit e capacit di costruire forti partnership. Laureatosi brillantemente in Giurisprudenza a Pisa, Antonio Angioni, dopo lMBA, ha iniziato la sua attivit in Teksid (FIAT), per poi proseguire in Conndustria, presso lAssociazione Industriali di Firenze. Ha poi assunto la Direzione Risorse Umane di Duracell in Italia, con incarichi crescenti che lo hanno portato a ricoprire responsabilit sia in Europa che negli USA. E stato poi Direttore delle Risorse umane del Gruppo Air Liquide Italia. Dal 1 Novembre 2008 Direttore Generale di Right Management, societ del Gruppo Manpower, che opera nel campo della gestione strategica delle risorse umane.

Luigi Torlai, Ducati Motor Holding

Pierpaolo Cellerino, Deutsche Bank

Luca Battistini, Phone & Go

Antonio Angioni, Right Management

SOCIET E TERRITORI

DISCONTINUIT \ INSEDIAMENTO \ POLITICA \ MERCATI \ MORAL SUASION \

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OBAMA: LA VERA PARTITA COMINCIA ADESSO


di Francesco Guidara*

Ne temono linesperienza, una eccessiva retorica e lincapacit di scelte forti. Quel che resta del mercato nanziario americano non ha accolto con sorrisi o ammiccamenti larrivo di Barack Obama alla Casa Bianca. LEuropa lo ha sostenuto, lAmerica lo ha votato vedendo in lui lelemento di discontinuit, Wall Street e le grandi corporation hanno sospeso il giudizio. Lo stesso Presidente, poco dopo linsediamento, ha fatto capire da che parte sta. E vergognoso ha detto - continuare ad offrire ai top manager delle grandi banche premi favolosi. I venti miliardi di dollari che si sono assegnati nel 2008 sono il massimo dellirresponsabilit. pur vero, ribattono i detrattori, che Obama sconta la sua scarsa esperienza in materia economica e nanziaria. Il mondo accademico lo accusa di essere uno degli inquilini della Casa Bianca con minore condenza in tema di bilanci e macroeconomia. Ma di fronte ad una crisi cos dirompente, che ha visto il Pil americano calare del 3,8% nellultimo trimestre del 2008, tutti sono chiamati in causa e nessuno ha lautorevolezza per imporre la ricetta migliore. Forte della gravit di questa situazione Barak Obama ha iniziato a guidare gli Stati Uniti con tre obiettivi molto chiari: riportare lAmerica in vetta al mondo, essere il Paese che scandisce i tempi delleconomia, fare nuovamente del dollaro la valuta di riferimento mondiale. Creeremo nuovi posti di lavoro e una nuova base per la crescita, ha

detto nel discorso di insediamento del 20 gennaio, costruiremo strade e ponti, reti elettriche e digitali che sostengano il nostro commercio e ci colleghino insieme. La nostra economia si gravemente indebolita, una conseguenza dellavidit e del nostro fallimento collettivo nelloperare scelte dure e nel preparare la nazione per una nuova era. Larte della retorica che lo ha fatto alzare in volo in campagna elettorale, sovrastando prima Hillary Clinton e quindi il repubblicano McCain, rischia di lasciarlo sospeso nellempireo. Per gli economisti il vero test per il nuovo presidente sar far seguire alle parole ad effetto, azioni effettive. A cominciare da una politica economica aggressiva, pragmatica e diretta. Non senza una punta polemica il premio Nobel Paul Krugman lo ha punzecchiato parlando, in un articolo sul New York Times, di Obama Gap, ovvero la differenza tra la retorica di Obama e le scelte programmatiche concrete. Finora non sembra aver perso tempo: ha promesso un pieno utilizzo delle risorse disponibili, a cominciare da ci che resta dei fondi del piano Tarp varato dallamministrazione Bush (circa 650 miliardi di dollari) ai quali aggiunger un pacchetto di provvedimenti (circa 1.000 miliardi di dollari) per il biennio 2009-2010. Il vero banco di prova sar nella qualit del rapporto fra lui e i mercati, in quel feeling che ha fatto la fortuna di alcuni Presidenti, la ne di altri. Gli Stati Uniti hanno guidato il mondo quando politica, economia e -

STRADE E PONTI, RETI ELETTRICHE E DIGITALI PER SOSTENERE IL COMMERCIO E COLLEGARE LE PERSONE
nanza hanno marciato con lo stesso passo, evitando incomprensioni e imboscate. Per il momento nessuno in grado di dire quanto i mercati, gli analisti, i trader sapranno farsi guidare e assecondare dalle parole del presidente americano. Quanto la sua moral suasion riuscir a correggere la rotta delle Borse, quanto le sue invocazioni al dollaro forte saranno ascoltate e condivise. I primi segnali non sono stati incoraggianti, se vero che nel giorno dellinsediamento, mentre Obama disegnava la sua America, lindice Dow Jones arrivava a perdere no al 5%. Piccole incomprensioni, la vera partita comincia adesso.
*Giornalista Class CNBC

Laudacia della sp americano per eranza. Il sogno un mondo nuov o di B. Obama BUR, 2008

OP

SOCIET E TERRITORI

CREDITO \ DIMENSIONE \ EUROPA \ REGOLAMENTAZIONE \ ISTITUZIONI

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LA CRISI DEL CREDITO CHE SI AGGIRA PER LEUROPA


di Vincent Boland*

LE PI GRANDI BANCHE SONO TROPPO GRANDI PER FALLIRE? UNA SCIOCCHEZZA BELLA E BUONA
La crisi nanziaria mondiale sta causando grande devastazione. La gente perde il lavoro, le banche falliscono, le aziende chiudono per mancanza di credito ed i mercati azionari sono crollati, dando il via ad una distruzione di ricchezza senza precedenti. Prevedo che la crisi far unaltra vittima: lera delle fusioni bancarie transfrontaliere in Europa. Gi diverse banche nate dal solo mercato europeo sono crollate. La prima stata Fortis, gruppo di bancassicurazione belga-olandese, estesasi rapidamente in Europa negli ultimi anni, che ha dovuto essere salvata e smantellata dai governi delle sue parti costituenti. Poi stato il turno della Royal Bank of Scotland che ha richiesto un aiuto nanziario da parte dello stato. I suoi problemi

OP

l rating cia. Le colpe de La crisi della dunanza globale nel crollo della di P. Dacrema Etas, 2008

sono legati allacquisizione insieme a Banco Santander e Fortis di ABN AMRO, il gigante bancario olandese. Con il senno del poi, possibile affermare che laffare ABN sia stato per le banche europee lultima goccia. Anche i prezzi delle azioni di altre potenziali banche europee hanno subito una batosta, compreso Unicredit Italia. Negli ultimi anni questa banca si estesa a passo velocissimo in Germania e nellEuropa sud orientale no a diventare una delle cinque migliori banche europee quasi senza che nessuno lo notasse. Unicredit non ha dovuto richiedere laiuto da parte dello Stato almeno non ancora ma landamento dei prezzi delle sue azioni, che nel 2008 hanno perso il 75 per cento del loro valore, suggerisce che gli investitori hanno perso ducia nel suo business model. La cosa che accomuna tutte queste banche, a parte la loro espansione geograca, la loro enorme dimensione. In molti casi esse fanno apparire ridotta la dimensione delle economie dei loro paesi. La loro dimensione le rende estremamente difcili da regolamentare, e io direi quasi impossibili da amministrare. Basti pensare a Citigroup per vedere come la grande dimensione, lestensione geograca e la cattiva amministrazione possano cospirare in un lungo arco di tempo per mettere in ginocchio una grande organizzazione di fronte ad una crisi nanziaria mondiale.

Nessuna delle pi grandi banche al mondo sembra essere in grado di opporsi alla crisi. Ognuna di esse sar colpita ancor di pi dalla recessione cui stiamo per andare incontro, che probabilmente solo ai suoi inizi. In tali circostanze, necessario chiedersi se sia saggio permettere alle banche di crescere no a che il loro stato patrimoniale abbia raggiunto il miliardo e pi di euro, come successo con molte di queste istituzioni. gi stato detto molte volte durante questa crisi che le pi grandi banche sono troppo grandi per fallire. Ci, ovviamente, una sciocchezza bella e buona. RBS, Fortis, Citigroup ed ogni banca che ha richiesto o richieder fondi statali durante questa crisi praticamente fallita. Sembra improbabile che, una volta nita questa crisi, banchieri europei, policymakers e regolatori possano impegnarsi in politiche di boosterism transfrontaliere, almeno no a quando non miglioreranno nel costruire, amministrare e regolamentare le istituzioni da loro create.
* Giornalista Financial Times

MERCATI EMERGENTI \ CONSUMI \ VOLUMI \ FATTURATO \ QUALIT

CINA E NON SOLO: I RIFLESSI DELLORIENTE CHE PRODUCE


di Roberto Don*
Fare delle previsioni su come lo sviluppo dei mercati emergenti inuenzer le economie occidentali molto difcile per una serie di ragioni. Innanzitutto perch la crisi in atto da taluni prevista, da molti del tutto inattesa soprattutto nella portata del fenomeno ha per la prima volta implicazioni che toccano sia la dimensione industriale che quella nanziaria: al rischio della contrazione della produzione industriale e della conseguente perdita di posti di lavoro si abbinata una polverizzazione dei mercati nanziari, che per le istituzioni nanziarie e non solo ha dimensioni mai raggiunte prima. Questo elemento crea un inevitabile caduta dei consumi, soprattutto per beni durevoli non di prima necessit da qui la crisi dellautomotive e del white goods che non pu non riettersi sui ussi di domanda dei prodotti e su come le aziende cercheranno di contrastare la perdita dei volumi di vendita sui mercati tradizionali. In seconda battuta, difcile formulare delle previsioni perch i Paesi emergenti sono molto differenti tra loro per cultura, tradizione, situazione politica, tessuto industriale, sviluppo economico e quindi estremamente pericoloso uniformare i ragionamenti per individuare delle linee di comportamento che possano essere valide in molti casi. Concentrando per lattenzione sulla Cina, il Paese a cui tutti guardano per la rilevanza dimensionale e per il tasso di crescita che riesce a (deve?) mantenere, alcune ipotesi possono sicuramente essere formulate. Sono ipotesi che nascono dalla pratica e dalle osservazioni quotidiane e quindi soggette a veriche costanti, proviamo per ad esplorarle. Innanzitutto la caduta dei volumi di vendita nel mondo occidentale, la disponibilit di prodotti a condizioni particolarmente vantaggiose e laumento del costo dei prodotti di produzione cinese per effetto combinato di cambi, costo del lavoro, costo della logistica hanno negli ultimi mesi modicato il rapporto della bilancia commerciale tra Cina ed il resto del mondo. Per la prima volta vi sono stati dei trimestri in cui le importazioni dallarea dollaro hanno superato le esportazioni. Questo elemento ha causato la perdita di alcuni punti del prodotto interno lordo cinese costringendo il governo a reagire, forte di una disponibilit di liquidit molto importante. La reazione si concretizzata in una serie di azioni volte a rilanciare progetti infrastrutturali legati alla rete dei trasporti, al rilancio degli investimenti in energie alternative, a progetti destinati alla sanit, alla scuola e al sociale in generale. Lintento quello di stimolare la domanda interna e lo sviluppo di un mercato per la middle class, che in Cina ancora in fase di creazione e consolidamento. Questa situazione costringer le industrie occidentali ad aumentare la presenza in loco, incrementando gli investimenti diretti, per poter cogliere le opportunit di un mercato che deve necessariamente crescere. La crescita a tassi importanti, infatti, per un Paese come la Cina un vincolo, un obiettivo assolutamente da perseguire per poter dare una risposta positiva al progetto politico. Le aziende occidentali dovranno perci necessariamente consolidare la propria presenza

PER LA PRIMA VOLTA NEGLI ULTIMI TRIMESTRI SI MODIFICATO IL RAPPORTO DELLA BILANCIA COMMERCIALE TRA CINA E RESTO DEL MONDO
sul territorio per poter recuperare volumi, e fatturati, che altrove stanno perdendo. In quali settori e puntando su quali elementi? Probabilmente puntando su prodotti di qualit, ovvero facendo leva sul vantaggio derivante da un maggiore livello di sosticazione anche tecnologica dei prodotti, sui servizi e su tutte quelle esperienze che in un mercato non ancora maturo sul fronte dellofferta potranno fare la differenza. Si tratta probabilmente di fare una scommessa sul futuro e di vedere se saremo capaci di mantenere un livello di differenziazione dei prodotti e dei servizi tale da diventare competitivi anche e soprattutto rispetto alle produzioni locali.
*Director del Global Executive MBA SDA Bocconi

Perch la Cina no e competitivit n deve fare paura. Strategie dellindustria ita liana a cura di C.M. G uerci Il Sole 24 Ore, 20 08

OP

CONTROTENDENZE PAROLA MIA

GLOBALIZZAZIONE \ ETICA \ OCCUPAZIONE \ FLEXICURITY \ CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

22 \ 23

REAGIRE ALLA CRISI: RISCHI E OPPORTUNITA


di Stefano Saglia*

BISOGNA UMANIZZARE LECONOMIA TORNARE AL VALORE E A UNA VISIONE SANA DI ESSA

Stefano Saglia

OP

comune. Etica, Imprese e bene sione sociale en protto e dim ne io dellorganizzaz ra di G. Felici a cu 09 Franco Angeli, 20

more.it www.fmb.uni

La profonda crisi delleconomia che si abbattuta in maniera indistinta sui mercati mondiali non solo una catastrofe nanziaria. Sbaglia a mio avviso chi non ravvede nella situazione attuale la conseguenza di una crisi della societ o ancor meglio di un modello sociale, dominato da un paio di decenni dal pi sfrenato consumismo, dalla ricerca della soddisfazione a breve termine e soprattutto dal trasferimento di capitali dalleconomia reale alla rendita ne a se stessa. Ha ragione Giulio Tremonti quando afferma che la malsana divisione tra diritto, morale ed economia leffetto di una visione positivistica e utilitaristica. E che la globalizzazione ha accelerato questo processo. Rispetto al capitalismo, esso ha assunto una forma istantanea a scapito di una visione di lungo termine. In altre parole, si abbandonato il conto patrimoniale e ci si concentrati sul conto economico. La distorsione sta nel fatto che il primo il Valore laltro sono i soldi. Bisogna, quindi, umanizzare leconomia, tornare al Valore e ad una visione sana di essa. Tutto questo ha senza dubbio impattato anche sul mondo del lavoro. vero che il tasso di occupazione in Italia cresciuto ma, di pari passo, chiaramente percepita la precariet dei nuovi occupati. La crisi economica, poi, ha frenato lofferta e a questo punto occorre tentare di arginarne gli effetti. La Commissione Europea scrive che gli Stati membri sono invitati a trovare una prospettiva convergente circa il necessario bilanciamento tra essibilit e sicurezza delloccu-

pazione, cio sulla exicurity. Nel lavoro, la essibilit e la sicurezza non sono tra loro contraddittorie, al contrario si completano. Danimarca e Svezia sono i soli tra i 27 paesi Ue ad aver raggiunto con successo il triplice obiettivo occupazionale dellagenda di Lisbona al 2010. I due Paesi nordici, improntando la loro politica occupazionale alla exicurity, sono anche tra quegli Stati membri dove minore la povert. LItalia relegata agli ultimi posti in Europa sia per tasso di occupazione che per lotta alla povert. E la situazione italiana, senza adeguate politiche anche emergenziali, vista la difcolt del momento, destinata a peggiorare. Va dato merito al Ministro Sacconi di aver promosso con il suo Libro Verde laccelerazione verso un nuovo modello sociale improntato proprio alla connessione essibilit/ sicurezza. Accanto a questo risulta di primaria importanza una riforma della contrattazione collettiva: vi la necessit condivisa da tutti gli attori sociali di sviluppare il secondo livello di contrattazione. Solo un maggiore ricorso alla contrattazione decentrata potr consentire di ottenere signicativi aumenti retributivi, in base alla produttivit specica dei diversi contesti produttivi, nonch di sostenere e sviluppare la competitivit delle imprese e loccupazione complessiva. Bisogna sconggere la spirale bassi salari/bassa produttivit, scommettendo sul ruolo del capitale umano sulla crescita.
*Presidente Commissione Lavoro della Camera dei Deputati

LAVORO \ SINDACATI \ CONTRATTAZIONE \ FLEXICURITY \ ADATTAMENTO

UNA RIFORMA DEL LAVORO PER USCIRE DALLA CRISI


di Pietro Ichino*
Non possiamo eludere una questione cruciale, che presenta due facce: per un verso, quale ordinamento del lavoro pu offrire alle imprese le condizioni migliori per il rilancio produttivo? Per altro verso, a quale tipo di nuovo lavoro possono aspirare le centinaia di migliaia di persone che nella crisi stanno perdendo il vecchio? I primi a perdere il posto, oggi, sono i lavoratori precari, quelli che si collocano nella parte cattiva del nostro sistema duale: per licenziarli basta negare loro il rinnovo del contratto a termine, o di lavoro a progetto. In loro favore i sindacati rivendicano almeno un po di sostegno pubblico; ma non chiariscono quale strategia intendano proporre afnch quegli ex-precari, quando torneranno al lavoro, non vi tornino nella stessa condizione di prima, cio nella parte cattiva del sistema. Oltre ai precari, poi, stanno incominciando a perdere il posto a causa della crisi anche molte migliaia di dipendenti regolari di imprese grandi e medie. Se il quadro normativo resta quello attuale, ragionevole prevedere che, nel biennio o triennio di grande incertezza che ci attende, questi exregolari non ritroveranno lavoro se non in forma precaria. Nel nostro mercato del lavoro, contrariamente a unidea molto diffusa, si continua ad assumere, pur in tempi di crisi: anche se i ritmi non saranno gli stessi dellultimo decennio, i nuovi contratti di lavoro in Italia continueranno a contarsi a centinaia di migliaia ogni mese. La questione : contratti di che tipo? E la risposta, se non cambier qualche cosa, non pu essere che questa: lincertezza sul futuro porter ad aumentare la quota del lavoro di serie B o C, in tutte le sue forme, compresa quella del lavoro nero. Davvero non possiamo fare altro, per le vittime della crisi, che rivendicare un po pi di spesa pubblica, abbandonandole per il resto al loro destino, cio quello di essere per la maggior parte riassorbite nella parte cattiva del vecchio sistema duale? In realt c una riforma incisiva, cui il sindacato pu partecipare da protagonista: un progetto che concilia la essibilit indispensabile alle imprese con il superamento del sistema duale e con il massimo di sicurezza per i nuovi assunti, senza toccare le posizioni di lavoro preesistenti. Una svolta di questo genere politicamente possibile, per esempio, con una legge semplice e snella che offra a imprese e sindacati la possibilit di stipulare un contratto di transizione a un sistema di protezione di tipo nord-europeo. Per tutti i nuovi assunti salvo pochissime ovvie eccezioni un rapporto a tempo indeterminato, ma non ingessato: controllo giudiziale limitato al licenziamento discriminatorio o di natura disciplinare; nel caso di licenziamento per motivi economici od organizzativi, un indennizzo crescente con lanzianit di servizio; un consorzio o ente bilaterale nanziato e gestito dalle stesse imprese si prende in carico il lavoratore licenziato con un contratto di ricollocazione che garantisce unassistenza integrale alla danese. Grande essibilit, dunque, per le imprese disposte a farsi carico per intero del costo sociale dellaggiustamento industriale, coniugata con un lavoro di serie A per tutti i new entrants. Il nanziamento del consorzio o ente bilaterale se questo funzioner appena decentemente - potr consistere in un contributo medio dello 0,5 per cento delle retribuzioni dei nuovi assunti, con un meccanismo bonus/ malus che faccia variare il contributo a seconda del maggiore o minore ricorso ai licenziamenti da parte di ciascuna azienda (per ulteriori dettagli

Piero Ichino

UN CONTRATTO DI TRANSIZIONE PER UN LAVORO DI SERIE A


rinvio al sito www.pietroichino.it). Si obietter che i servizi nel mercato del lavoro alla danese in Italia non sono facili da realizzare; ma se il sistema sar nanziato dal gruppo di imprese rmatarie del contratto di transizione, queste saranno fortemente incentivate a farlo funzionare bene, in modo che i periodi di disoccupazione si riducano e con essi si riduca la durata dei trattamenti dovuti ai lavoratori che avranno perso il posto. Alle imprese il compito di metterci il know-how e lefcienza gestionale, al sindacato quello di controllare che il rigore rispetti lequit e la parit di trattamento. Ecco il nuovo ruolo che il sindacato oggi pu svolgere per gli outsiders: rappresentarli e tutelarli nel superamento del vecchio sistema duale, nella transizione a un regime di exicurity. Quanto alla politica, le si chiede soltanto di saper superare il tab dellintangibilit dello Statuto dei lavoratori: oggi la promozione del buon lavoro passa anche attraverso un suo adattamento ai tempi nuovi.
*Senatore e giuslavorista

WORKSHOP OPINION LEADER

EXPO \ NUOVI MERCATI \ RIPRESA \ ECCELLENZA \ OPPORTUNIT

25

LE ECCELLENZA ITALIANE CERCANO SOLO LOCCASIONE PER EMERGERE


di Beniamino Quintieri*

IL CONTESTO Dopo le Olimpiadi di Pechino lambizione delle autorit cinesi di stupire nuovamente il mondo, organizzando la pi grande esposizione di tutti i tempi. Obiettivo che al momento stato gi conseguito: saranno 230 i Paesi partecipanti con una previsione di 80 milioni di visitatori. In questo scenario il governo italiano si sta impegnando al massimo per programmare al meglio la partecipazione del nostro Paese, assicurandone una presenza prestigiosa. Tanto pi che i prossimi padroni di casa dellExpo, nel 2015, saremo proprio noi. LItalia pu contare su un padiglione espositivo tra i pi grandi di tutta la manifestazione (oltre 6.000 mq). Lobiettivo di utilizzare questo importante appuntamento per attuare una promozione articolata, visti anche gli interessi crescenti che le nostre imprese hanno in Cina. Vogliamo che Istituzioni pubbliche, operatori industriali, economici e commerciali, associazioni di categoria ed enti culturali si sentano protagonisti nei sei mesi dellExpo, in Cina.

SAR LA QUALIT DELLA VITA NELLE CITT IL TEMA DELLESPOSIZIONE UNIVERSALE CINESE

LE OPPORTUNIT importante che le nostre imprese riescano a riorientare il commercio verso mercati destinati a mantenere tassi di crescita discreti anche nel prossimo biennio, come si prevede per larea asiatica. In questo scenario, lEsposizione Universale di Shanghai 2010 rappresenta unoccasione unica di promozione per il nostro sistema industriale e pu diventare un elemento centrale della strategia a sostegno della ripresa. Le imprese avranno a disposizione un padiglione concepito per offrire ospitalit a incontri daffari e a presentazioni di prodotti e processi produttivi di particolare interesse. Il nostro compito, in particolare, sar anche quello di offrire un supporto professionale ad altissimo livello per quelle aziende impegnate nella difcile opera di internazionalizzazione in mercati complessi come quello cinese e asiatico. NellExpo di Shanghai vedo in particolare due grosse opportunit per le nostre imprese. Da un lato, lufcio ICE di Shanghai ha provveduto sino ad oggi alla segnalazione mirata di oltre 130 gare e introdotto pi di 60 aziende presso gli ufci degli organizzatori cinesi dellExpo. Dallaltro lato, offriremo una valutazione di impatto sullefcienza di 6 mesi di Esposizione per le nostre imprese. Saremo infatti in grado di registrare il numero di visitatori che entrer nel nostro padiglione (al momento stimiamo un afusso di circa 1.000.000 di visitatori al mese), il numero di incontri di affari che genereremo, ecc.

Beniamino Quintieri

IL RUOLO DELLITALIA LExpo, oltre ad essere una vetrina, mondiale per lItalia, legata alla presentazione di un modello di sviluppo incentrato sul progresso e sullinnovazione, anche e soprattutto un luogo di confronto. Lobiettivo affermare la credibilit e il dinamismo del Made in Italy, soprattutto nei settori che hanno a che vedere con il tema dellEsposizione Universale cinese, ovvero la qualit della vita nelle citt. Un obiettivo che possiamo raggiungere attraverso il contributo delle nostre eccellenze, per materiali, tecnologie e capacit di innovazione. Lo stesso padiglione italiano sar una struttura di qualit, progettata e costruita con i migliori materiali, frutto della ricerca e della capacit creativa e dinnovazione dei nostri industriali. La portata dellevento rappresenta una sda, ma deve essere di stimolo per le nostre aziende sapere che il Made in Italy al centro della nostra attenzione. Nel 2010 i riettori saranno doppiamente puntati sullItalia e sulle aspettative che il sistema Italia generer nel 2015.
*Commissario Generale del Governo per lEsposizione Universale di Shanghai 2010

HR TALENT

FORMAZIONE \ VALORE \ PERSONE \ CREATIVIT \ CONCRETEZZA

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IL MANAGER COACH PER SUPERARE LA CRISI


di Maria Donnoli

Claudio Bonasia

OP

RENDERE LE PERSONE PROTAGONISTE DEL PROPRIO LAVORO PER USCIRE VINCITORI DALLA CRISI

sive. La ricer Leadership riesioni nelle organizzaz di A. Vitullo Apogeo, 2007

ca di anima

La ricetta per superare la crisi? Esiste ed applicabile realisticamente da subito: Aumentare con innovazione e creativit la capacit di far crescere il valore per i clienti. Sviluppando i ricavi, nuovi prodotti e nuovi servizi, migliorando quelli esistenti. Favorire, ancora una volta con innovazione e creativit, una riduzione dei costi ma in primis delle spese, lavorando su casi concreti. Operare con uno zero based budget organizzativo, che ci faccia comprendere le attivit che le persone svolgono quotidianamente, denendo quelle must, quelle nice to have, e quelle che invece si fanno per inerzia, per continuit con il passato.

Parola di Claudio Bonasia, oltre 35 anni nelle Risorse Umane e unesperienza maturata in aziende di ogni dimensione, di tante diverse latitudini e settori produttivi. Lanalisi attenta e concreta linizio necessario, pone le fondamenta per le successive azioni strategiche e organizzative, consente di capire se smettere di fare alcune cose, farne di nuove, continuare a fare quelle che danno un elevato valore aggiunto. Tra queste, Bonasia pone sicuramente la formazione nanziata, strumento che consente di incrementare la capacit di creare valore e che si pone come alternativa produttiva ai periodi di mancata occupazione o di sottoccupazione. I progetti formativi, per, per essere efcaci devono strutturarsi come veri e propri laboratori, fortemente aderenti alla realt del lavoro, essere fucine di idee da misurare in una successiva fase di implementazione. Cos facendo, i lavoratori diventano i progettisti dellinnovazione nella propria attivit: non solo la realizzano ma la reinventano. Se si renderanno le Persone protagoniste del proprio lavoro si uscir vincitori da questa contingenza. PRIMO REQUISITO LA COERENZA, SECONDO IL RISPETTO Colpisce lumanesimo di Claudio Bonasia, che esplicita la sua concezione di una giusta cultura del lavoro come una metaforica civilt ideale, frutto della simbiosi equilibrata di Atene e Sparta, dellelemento ar-

H
tistico e di quello combattivo, del pensiero e dellazione. E un ruolo fondamentale nella realizzazione di un contesto aziendale umanamente procuo spetta al manager, chiamato ad essere sempre pi un coach, a saper ascoltare e a parlare in primo luogo attraverso lesempio del suo lavoro e del suo modo di essere: Lengagement si costruisce ogni giorno con il coinvolgimento attivo delle persone, dando loro la giusta attenzione, stimolandone la partecipazione e le idee e ascoltandone i feedback, ad es. attraverso le survey nelle aziende di grandi dimensioni e attorno alla macchinetta del caff nelle piccole, con lentusiasmo trasmesso dalle azioni, e con la coerenza dei fatti alle parole. Coerenza messa alla prova in contingenze delicate e difcili, come pu essere una ristrutturazione aziendale. Bonasia racconta della sua esperienza in WABCO Westinghouse, nei primi anni 90, settore elettromeccanico: tre anni contraddistinti da una ristrutturazione del Gruppo a livello mondiale, con la chiusura di alcuni stabilimenti in Europa e la riduzione di quello italiano da 1000 persone a 400. Una sda talmente difcile da farmi tremare le vene ai polsi. Ma anche loccasione per dimostrare a me stesso che lopinione che avevo di me fosse allaltezza dei fatti. Sono rimasto, nonostante la voglia di darmela a gambe levate, e ho portato no in fondo a compimento il mio dovere. Con una costante: il rispetto della dignit delle persone. Ho parlato con ognuno di quei 600 lavoratori che stavano per perdere il proprio posto, li ho guardati tutti negli occhi mentre spiegavo quello che stava succedendo, con trasparenza e chiarezza. Esperienze che segnano e, soprattutto, insegnano. Bonasia ne trae la consapevolezza che ristrutturazioni cos drammatiche raramente derivano da cause estemporanee ed esterne ma sono glie di scelte non fatte da tre a cinque anni prima: investimenti, scelte di prodotto o di servizio, innovazione delle tecnologie. Per non incorrere nelle trappole del mercato necessario sviluppare uno sguardo prospettico di medio-lungo termine, sia verso il passato che in direzione del futuro. COSTI: SPESE O INVESTIMENTI? Altro requisito per la competitivit, altro ingrediente della ricetta anticrisi il controllo dei costi. Ma non corretto e non procuo parlare di costi tout court. Claudio Bonasia li distingue, infatti, in investimenti e spese. Tagliare i primi signica limitare il futuro. Discorso inverso, invece, per le spese, operativit

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HR TALENT

FORMAZIONE \ VALORE \ PERSONE \ CREATIVIT \ CONCRETEZZA

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spesso prodotta dallabitudine e non da una reale utilit, che pu essere integrata o sostituita da soluzioni diverse, spesso portate dallinnovazione tecnologica. Lesempio pi immediato lutilizzo di videoconferenze al posto di viaggi aerei per ridurre i costi di trasferta, oppure la produzione di documentazione in forma digitale anzich cartacea. La ricetta semplice, ma non facile, dice Claudio Bonasia che, an-

che quando pensa alle spese, ha in mente le persone e descrive unaltra esperienza di ristrutturazione aziendale, realizzata nel 94 nella societ farmaceutica Recordati: sensibilizzavo continuamente i manager di linea a pensare che interventi di riduzione strutturale dei costi signicano posti di lavoro salvati. E molto importante ragionare anche con un impatto emotivo e non solo in termini di numeri e cifre. CLAUDIO BONASIA: LUOMO E IL MANAGER Si denisce uomo di campo e di trincea, Claudio Bonasia, mentre spiega il legame vitale con il lavoro attraverso le sue radici: In passato si usava nascere in casa e quindi sono nato in Abruzzo, anche se i miei genitori lavoravano a Torino. Ed io sento mol-

OP

dimpresa. re della cultura Le nuove frontiehumanistic management Manifesto dello F. Cutrano di M. Minghetti, Etas, 2004

to le mie radici abruzzesi, cos come mi sento anche un po subalpino, per gli oltre 30 anni trascorsi in Piemonte. Credo di aver ereditato da entrambe le culture, che trovo molto simili, la testardaggine e la cultura del lavoro radicata nel profondo. LAbruzzo storicamente un esportatore di talenti, anche se per certi versi in maniera inconsapevole. E proprio in Abruzzo Bonasia svolge la sua attuale attivit, da pochi giorni nelle vesti di coach e consulente in ambito HR e no a ieri in Fater S.p.A., azienda leader sul mercato italiano dei prodotti assorbenti per la cura della persona, nata, inizialmente nel gruppo farmaceutico Angelini e poi sviluppatasi ulteriormente come joint venture tra lAngelini e Procter & Gamble. Uomo di azione, oltre che di progettazione, Bonasia diventa Direttore del Personale a soli 33 anni e contesta nei fatti il ruolo di controllo afdato prevalentemente ala sua funzione. Non intende essere il cane da guardia del padrone: negli anni 70, quando parla di strategia e organizzazione, di persone e di potenziale, viene visto come un marziano da chi si occupava costantemente di relazioni industriali e pensava solo in termini di lavoratori e di sindacati. Con le sue idee ed il suo operato, Claudio Bonasia stato un precursore del cambiamento culturale in atto nelle stanze della Direzione del Personale. Una metamorfosi lenta, se si pensa che ancora oggi in 70 casi su 100 si opera secondo criteri di controllo mentre solo nei restanti 30 sono stati avviati processi di valorizzazione delle persone, con stadi evolutivi differenti. Ma questo un cambiamento reso necessario dalla competitivit e non da una scelta losoca. Basta pensare alla rabbia agonistica degli asiatici. Si pu vincere solo se le persone lavorano non pi per te ma con te, per dare il meglio. Insieme.

LETTURE, ASCOLTI & VISIONI

LAVORO \ ORIENTAMENTO \ RIFLESSIONE \ CARRIERA \ DESIDERI

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LAVORI IN CORSO
UNA BUSSOLA PER IL MONDO DEL LAVORO
autore: Luigi Tivelli (a cura di) pagine: 372 casa editrice: Rubbettino anno: 2008 lingua: italiano

Un libro di grande attualit che cerca di fornire ai giovani neolaureati e a chi, meno giovane, comunque alla ricerca di un lavoro, delle coordina-

te fondamentali per orientarsi allinterno dei nuovi cambiamenti che il mondo del lavoro ha affrontato e sta affrontando. La dura frontiera tra universit e lavoro e il ruolo dei contrabbandieri. Un mondo del lavoro chiuso nella fortezza dei garantiti. Una legislazione mangia giovani. La lunga attesa della rivoluzione del merito. Il peso delle bardature del sindacalismo allitaliana. Il deserto del mercato del lavoro e i giovani tuareg. Le opportunit delle aziende a rete. Una concorrenza malata. Questi e molti altri sono gli spunti di un libro-miniera, dal quale il lettore pu trovare nuovi loni di pensiero, nuove opportunit, nuove scoperte. Unopera che aiuta ad amare il lavoro. Il volume organizzato in una serie di capitoli scritti ognuno da una rma autorevole rappresentando cos un quadro composto e variegato di opinioni, spunti e suggerimenti.

Il curatore: Luigi Tivelli consigliere parlamentare della Camera dei deputati e civil servant al servizio di vari governi. E editorialista di vari giornali, tra cui Il Messaggero. Tra i tanti libri pubblicati quelli di maggior successo sono stati Viaggio italiano, Questionando e Chi Stato? Gli autori del volume: Luigi Angeletti, Maurizio Beretta, Corrado Calabr, Daniele Capezzone, Antonio Catrical, Pier Luigi Celli, Giuliano Da Empoli, Cinzia Dato, Francesco Delzio, Domenico De Masi, Bruno Ermolli, Giovanni Floris, Pietro Ichino, Giuliano Malacarne, Antonio Marzano, Andrea Monorchio, Tiziano Treu.

PROFESSIONE DREAM MANAGER


autori: Matthew Kelly pagine: 156 casa editrice: Etas anno: 2008 lingua: italiano

LAdmiral Servizi di Pulizia (ma potrebbe essere qualsiasi altra azienda) ha un problema: i dipendenti la abbandonano a frotte. Dopo una

serie innita di indagini sul costo del turnover e del basso morale, il direttore generale se ne esce con una soluzione al conne tra genio e pazzia: assume un dream manager un po life coach, un po consulente nanziario per aiutare i collaboratori a realizzare ci che desiderano. Non gli obiettivi professionali, ma proprio i loro sogni personali. Il clima aziendale cambia completamente. Un dipendente riesce con il suo aiuto ad acquistare la sua prima casa; un altro trova pi tempo da passare con la sua famiglia; un altro ancora fa il viaggio che aveva sempre desiderato. Con una piega inaspettata, il dream manager aiuta anche chi non ha pi un ruolo a trovare un nuovo lavoro e... il turnover si abbassa, il morale e lattaccamento allazienda fanno un balzo in avanti. I risultati economici

anche. Come dice Patrick Lencioni nella prefazione, le idee pi potenti sono quasi sempre le pi semplici e spesso giungono da direzioni inaspettate. Lautore: Matthew Kelly uno speaker acclamato in tutto il mondo e autore di bestseller da oltre un milione di copie. stato relatore a migliaia di conferenze e convegni per molte organizzazioni, tra cui aziende della lista Fortune 500, associazioni commerciali e professionali, universit ed enti no prot.

C O N C E S S I O N A R I O

E S S E O M M S C

T T A G R A

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POSTFAZIONE

RISCHIO \ OPPORTUNIT \ OTTIMISMO \ INNOVAZIONE \ FORMAZIONE

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NEL CAMBIAMENTO LA COMPLESSIT RICCHEZZA


di Stefano Scabbio*
DALLE SOCIET ALLE AZIENDE: LA COMPRENSIONE DEGLI ELEMENTI DEL CAMBIAMENTO STRUMENTO PER LA CRESCITA
Come rispondere alla crisi, quali sono i rischi e quali le opportunit. Su questo lo conduttore abbiamo impostato il secondo numero della rivista di Manpower, nella convinzione che le aziende non possano ignorare la realt, ma siano chiamate ad affrontarla direttamente, specialmente quando essa particolarmente complessa. In tale contesto, alcuni punti diventano fondamentali e tra tutti ci soffermiamo sul ruolo della comunicazione. Da sempre sono i media che determinano la percezione delle diverse fasi sociali, per questo devono impegnarsi a dare una lettura positiva: lottimismo il provvedimento migliore a disposizione. A dimostrarlo gi esistono casi virtuosi di singole aziende, come abbiamo segnalato, che hanno riscritto le regole interne senza timore di riformarsi. Hanno capito che la sda da affrontare si chiama cambiamento; oggi i mutamenti del mercato sono pi veloci, le motivazioni da sole non bastano ma bisogna appellarsi alla forza dellesperienza e della competenza. Daltronde gli ultimi eventi hanno riscritto il contesto economico mondiale: lelezione di Barack Obama come nuovo presidente degli Stati Uniti, lallargamento dellUnione europea a Est, il ruolo di India e Cina che pu incidere sulla congiuntura globale. Cambiano i termini della questione, dunque, e anche i nostri mezzi devono aggiornarsi; in questo senso sta avanzando il principio della exicurity, la coniugazione di essibilit e sicurezza di cui ora bisogna denire le modalit di utilizzo e le eventuali controindicazioni. Insieme alla riessione teorica, in questo numero ci sembrato fondamentale fornire alcuni riferimenti concreti; nel prossimo futuro lItalia avr le opportunit per creare nuovi posti di lavoro. Se sapr sfruttarle al meglio potr tornare competitiva sui mercati internazionali. Nel nuovo scenario, per cogliere le opportunit, servono le persone adeguate: per questo bisogna aprire la riessione sul ruolo del direttore delle risorse umane. Questa gura chiamata a uno sforzo eccezionale, deve interpretare il cambiamento e portarlo nella realt aziendale; un ruolo che va riconosciuto e valorizzato, a nostro avviso. Per questo abbiamo istituito il premio HR Director dellanno. Unaltra suggestione di non sottovalutare limpatto della cultura dazienda sulla crisi in atto; la formazione delle coscienze non meno importante degli interventi concreti, anzi la condizione per ottenere innovazione e autonomia, sia per le imprese che per i dipendenti, con lo scopo di comporre i contrasti e lavorare insieme. Il Premio per il Lavoro, ideato e prodotto da Manpower, si iscrive in tale lone, inteso a rivalutare il fare con mestiere in unera di incertezze.
*Presidente e Amministratore Delegato Manpower

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