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TalenT ShorTage

2012

Survey

ReseaRch Results

TALENT SHORTAGE SURVEY 2012


Introduzione
Nonostante latteggiamento di costante cautela da parte di molte organizzazioni nellattuale situazione di incertezza economica, a livello mondiale una notevole percentuale di datori di lavoro denuncia la mancanza di talento qualificato come causa alla base del continuo calo delle performance aziendali. Il Talent Shortage Survey 2012, settimo studio della serie di indagini annuali condotte da ManpowerGroup, esamina il livello di difficolt riscontrato dalle aziende delle principali economie mondiali nel trovare i talenti; quali sono le posizioni lavorative pi difficili da coprire e per quale motivo; il livello di preoccupazione per i possibili impatti sugli stakeholder; le strategie le aziende adottate per superare il talent shortage. Nella ricerca condotta questanno pi di un terzo dei datori di lavoro intervistati ha riferito di non essere stato in grado di trovare i talenti di cui la propria azienda aveva bisogno. Il fatto che cos tante imprese continuino a identificare il talent shortage come ostacolo al raggiungimento dei propri obiettivi aziendali sfida la logica comune, in particolar modo se considerato alla luce degli elevati livelli di disoccupazione di molte economie - soprattutto fra i giovani lavoratori. Tuttavia, stato chiesto alle aziende di individuare il motivo alla base della difficolt di coprire le posizioni vacanti nei propri organici. Nella grande maggioranza dei casi, la mancanza di candidati adatti con competenze tecniche e skill lavorative che continua a preoccupare le aziende. Il talent mismatch continuer a mettere a dura prova le aziende. Nella Human Age, le organizzazioni dovranno destreggiarsi tra la continua crescita dei mercati emergenti, la globalizzazione e lampio utilizzo di tecnologie sempre pi sofisticate e in rapido cambiamento. La tendenza emergente quella di attribuire un valore senza precedenti al talento come motore del successo aziendale. Ci non potr che aumentare la competizione tra i lavoratori di comprovato talento e in possesso delle skill ricercate dalle aziende. Inoltre, le persone con le skill pi richieste diventeranno pi selettive nella valutazione delle diverse opportunit di lavoro, spingendo le aziende a sviluppare migliori strategie di reclutamento e fidelizzazione dei dipendenti. Allo stesso modo, la mancanza di talento costringer le organizzazioni ad adottare un nuovo mindset che investe le possibilit di sviluppo del talento: migliorare le competenze dei dipendenti esistenti e sviluppare le potenzialit dei candidati diventer la norma piuttosto che leccezione. I risultati del Talent Shortage 2012 sono per molti versi simili a quelli emersi nel 2011. Tuttavia, lo scenario globale molto diverso rispetto a un anno fa, con alcune differenze degne di nota. Anzitutto, le posizioni che rientrano nella categoria della manodopera specializzata sono nuovamente indicate come le pi difficili da ricoprire a livello mondiale, dopo che nel 2011 erano scivolate al terzo posto. La risposta pi sorprendente, tuttavia, riguarda la percentuale delle aziende che ritiene che il fatto di non riuscire a ricoprire posizioni chiave abbia un impatto ridotto - se non addirittura nullo - sugli stakeholder, come clienti e investitori; tale percentuale aumentata considerevolmente - dal 36% del 2011 al 56% del 2012.

C perplessit sulla motivazione alla base di questo cambiamento nellimpatto percepito. Comunque, tale evidenza potrebbe rivelarsi una nuova normalit. Ad esempio, le aziende, in seguito alla recessione, sono state comprensibilmente prudenti e hanno risposto ai cali nelle entrate ripartendo le proprie risorse - finanziarie e umane - in modo cauto. Sebbene molte imprese siano riemerse dalle sfide della recessione operando a nuovi livelli di efficienza, evidentemente restano riluttanti ad assumere nuovi lavoratori a costi pi elevati, o senza alcuna prova che il talento aggiuntivo apporti benefici a lungo termine. Questo , in parte, il motivo per cui le assunzioni non hanno tenuto il passo con la generale ripresa economica - le aziende sono abituate, e pi a loro agio, a fare business in una situazione incerta in cui persiste la sistematica mancanza di talento. Fanno sempre pi ricorso a lavoratori contingenti in modo da introdurre una maggiore flessibilit nel proprio organico per gestire una domanda altalenante. Le aziende sono convinte che le sfide per il talento persisteranno, quindi, piuttosto che concentrarsi nella risoluzione di complesse questioni relative alla gestione del talento, si stanno concentrando su altre aree del business per accrescere il vantaggio competitivo. Ciononostante, le aziende che conservano una prospettiva pi a lungo termine e che considerano il talento un elemento strategico di competitivit, saranno quelle che guadagneranno probabilmente un maggiore vantaggio su quelle che invece scelgono di posizionare la gestione del talento in un secondo piano. Poich lindagine rileva laspetto dellimpatto solo da due anni, sar il tempo a dire se operare con sicurezza in uno scenario di sistematica mancanza di talento sia realmente una nuova normalit nel business. Tuttavia, non comprendere lentit dellimpatto che le posizioni vacanti possono avere su clienti e stakeholder un errore colossale. Le aziende non possono non ammettere limpatto a lungo termine della mancanza di talento nelle loro organizzazioni. Lasciare scoperte delle posizioni pu essere una soluzione a breve termine che le imprese sentono di poter affrontare momentaneamente e che incrementeranno il bilancio, tuttavia, man mano che la mancanza di specifiche skill diventa pi grave, questo approccio da considerarsi poco lungimirante e insostenibile per affrontare la carenza di talenti nella Human Age. I segni che il fenomeno del talent shortage non terminer presto evidenziano, inoltre, una differenza fondamentale fra lindagine del 2011 e quella del 2012. Nel 2011, solo il 24% delle aziende ha indicato la mancanza di candidati idonei/nessun candidato come la ragione pi comune alla base delle difficolt di reclutamento. Nel 2012, questa percentuale balzata al 33%. Una pari percentuale ha menzionato la mancanza di competenze tecniche/hard skill- in particolare la mancanza di specifiche qualifiche settoriali sia tra i livelli professional che nella manodopera - in aumento rispetto al 22% dello scorso anno. I fattori legati allambiente, come la carenza di candidati idonei, potrebbe costringere le imprese ad opporsi ai trend della Human Age con strategie di workforce management proattive, innovative e flessibili. Queste strategie potrebbero comprendere una maggiore attenzione allo sviluppo delle competenze del personale esistente. La ricerca del 2012, infatti, indica che una sempre maggiore percentuale di aziende fa fronte al proprio talent shortage sviluppando le competenze del personale esistente e sostenendo coloro che mostrano il potenziale per crescere e migliorare. Ci accade in particolar modo nelle aziende che dichiarano un forte impatto del talent shortage sul proprio business.

Altri punti messi in evidenza dallo studio di questanno: A livello mondiale, il talent shortage risulta pi grave nella regione dellAsia Pacifica. In questarea le aziende che si trovano ad affrontare le maggiori difficolt sono in Giappone, dove linvecchiamento della forza lavoro peggiora la situazione. Per un sottogruppo di aziende di questa regione, linsufficiente disponibilit di talenti e la carenza di soft skill fra i candidati del settore informatico ed ingegneristico costituiscono al momento un problema. Le posizioni che rientrano nella categoria della Manodopera Specializzata sono attualmente le pi difficili da coprire in Europa, Medio Oriente ed Africa (EMEA), mentre le aziende delle Americhe riscontrano grandi difficolt di reclutamento nellarea ingegneristica. Per il sesto anno consecutivo, le aziende dellAsia Pacifica menzionano la i Rappresentanti Commerciali fra le figure pi difficili da reperire sul mercato. Nonostante lattuale livello di talent shortage, rispetto allo scorso anno i datori di lavoro esprimono una minore preoccupazione circa il suo impatto su stakeholder chiave come clienti e investitori. Una sorprendente scoperta che potrebbe rappresentare una nuova normalit. I fattori legati allambiente, cos come quelli organizzativi, rappresentano una preoccupazione notevole per tutte le aziende che soffrono la mancanza di talenti, a prescindere dallambito in cui si posiziona tale carenza. La principale ragione alla base della difficolt di reclutamento menzionata dalle aziende semplicemente una generale mancanza di candidati; la seconda legata al candidato stesso, ed relativa alla carenza di competenze tecniche o hard skill che il ruolo richiede. Le aziende stanno diventando leggermente pi proattive nel fronteggiare la mancanza di competenze - rispetto al 2011 un maggior numero di aziende cerca di affrontare il talent shortage fornendo possibilit di formazione e sviluppo al personale esistente, soprattutto quelle imprese che dichiarano che il talent shortage sta avendo un forte impatto sul proprio business. Un numero sempre maggiore di aziende sta adottando lapproccio definito da ManpowerGroup teachable fit, che consiste nellassumere candidati senza tutte le skill richieste ma che mostrano il potenziale per apprenderle e svilupparle in uno specifica ruolo lavorativo.

RISULTATI GLOBALI
Per lindagine Talent Shortage 2012, ManpowerGroup ha intervistato oltre 38.000 datori di lavoro in 41 Paesi e territori. Per il settimo anno, lo studio valuta a livello mondiale limpatto della carenza di talenti sul mercato del lavoro e rileva come le aziende rispondono alle sfide generate dal talent shortage in specifici ambiti professionali. Nel primo trimestre del 2012, un totale di 38.077 interviste sono state condotte telefonicamente con le aziende in tre regioni: 10.232 nelle Americhe, 8.786 in Asia Pacifica e 19.059 in Europa, Medio Oriente e Africa (EMEA).

Difficolt nel coprire le posizioni chiave


Alla luce della lenta ripresa delleconomia mondiale, circa una azienda su tre (34%) continua a riscontrare difficolt nel coprire posizioni vacanti a causa della carenza di talenti disponibili. La percentuale rimasta invariata rispetto al 2011 ed superiore di quattro punti percentuali rispetto al 2009, quando la crisi finanziaria mondiale era al suo apice. Anche se la percentuale non ha raggiunto i livelli del periodo pre-crisi, i risultati mostrano un graduale irrigidimento del mercato del lavoro su scala mondiale. I problemi relativi alla domanda e offerta di talento sono generalmente pi gravi nelle regioni dellAsia Pacifica e delle Americhe piuttosto che in quelle dellEMEA. La pi alta percentuale di aziende che denunciano la difficolt di coprire posizioni lavorative si registra in Giappone, dove l81% di esse lo identifica come un problema. Percentuali rilevanti si rilevano anche in altri mercati dellAsia Pacifica, compresi Australia (50%), India (48%) e Nuova Zelanda (48%). Nelle Americhe, il talent shortage pi pressante viene denunciato dal Brasile, dove il 71% delle imprese riconosce di aver difficolt nel trovare i lavoratori di cui hanno bisogno. Negli Stati Uniti il 49% delle aziende dichiara difficolt di reclutamento. Nel contempo, nelle regioni dellEMEA il talent shortage percepito come un problema meno grave; la ripresa deve ancora condurre a significative intenzioni di assunzione da parte delle imprese, e la percentuale dei datori di lavoro che denunciano difficolt nel coprire posizioni di lavoro scende sotto la media mondiale in 15 dei 23 Paesi dellEMEA. Inoltre, persino in Grecia, dove la crisi del debito ha gravemente scosso la fiducia delle imprese, quasi una azienda su quattro dichiara difficolt nel reclutare i talenti per coprire posizioni vacanti.

La percentuale di aziende che denunciano difficolt nel coprire specifiche posizioni lavorative rimane relativamente costante in alcune delle principali economie mondiali. In Giappone la percentuale rimasta fra il 76% e l81% negli ultimi tre anni, mentre nel Regno Unito oscilla dal 9% al 15%. Altrove, tuttavia, c maggiore instabilit, soprattutto in India dove la percentuale passata dal 16% al 67% fra il 2010 e il 2011, per scendere al 48% nel 2012. Solo in Francia lindagine registra un aumento della percentuale dal 20% al 29%. Al contrario, le bersagliate aziende italiane riportano un talent shortage notevolmente meno pressante, con la percentuale in calo dal 29% del 2011 al 14% del 2012.

Posizioni lavorative pi difficili da coprire


Su scala mondiale, le posizioni vacanti in ambito Manodopera Specializzata occupano la posizione pi alta nella classifica delle figure pi difficili da coprire. La Manodopera Specializzata ha occupato i primi posti della classifica dal 2008 al 2010, per passare al terzo posto nel 2011 e tornare in cima alla classifica nel 2012. Questo non dovrebbe sorprendere. Il fatto che i sistemi educativi di tutto il mondo si siano concentrati sullistruzione universitaria strutturata su quattro anni, ha portato al declino le formazioni professionali/tecniche - sia i programmi di studio che le iscrizioni si sono ridotte negli ultimi decenni. Inoltre, con un numero pi esiguo di nuovi lavoratori a compensare i pensionamenti nel settore della Manodopera Specializzata, molte economie si troveranno ad affrontare continue carenze in futuro. La categoria al secondo posto fra le posizioni pi richieste quella degli Ingegneri che risalita rispetto al quarto posto del 2011. Gli ingegneri meccanici, elettrici e civili sono quelli pi spesso indicati dalle aziende come i pi difficili da reperire. un risultato che continua a evidenziare la mancanza di attenzione allo sviluppo di competenze STEM (Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica) in molte economie mondiali. Come per la Manodopera Specializzata, la domanda superiore allofferta. I Commerciali rappresentano la terza categoria pi ricercata (in calo dal secondo posto del 2011); la presenza costante di questa figura nella top ten il risultato della continua ricerca da parte delle aziende di personale addetto alle vendite con esperienza che possa guidare la crescita dei ricavi. I Commerciali sono seguiti dai Tecnici al quarto posto (in calo rispetto al primo posto del 2011). Questanno le posizioni in ambito IT rappresentano evidentemente una maggiore sfida per le aziende; tali profili occupano il quinto posto della classifica, in risalita dallottavo posto del 2011. I trend delle nuove tecnologie, come il cloud computing, saranno ancora un problema per le aziende che cercheranno di mantenere nella propria workforce le ultime competenze informatiche. Le aziende denunciano inoltre una crescente richiesta di esperti nel settore Contabilit e Finanza e di Autisti professionisti, con i candidati di entrambe le categorie che avanzano nella classifica anno dopo anno, mentre le categorie posizionate in ottava e nona posizione - manager/dirigenti e manovali scendono entrambe nella classifica. Come nel 2011, Segretari, Assistenti Amministrativi e Personale dUfficio si classificano al decimo posto. Il fatto che una particolare figure non compaia nella classifica delle dieci posizioni pi difficili da coprire stilata dalle aziende non significa che quei professionisti non siano richiesti. Settori industriali specifici possono riscontrare carenze molto gravi per talenti di nicchia, ma dal momento che sono meno diffuse non compaiono statisticamente nei primi posti della classifica.

Impatto sugli stakeholder


A tutte le aziende che hanno denunciato il talent shortage e che hanno indicato una specifica categoria come la pi difficile da reclutare, stato chiesto in che misura il non ricoprire tali posizioni vacanti influisca su stakeholder come clienti ed investitori. Su scala mondiale, il 13% delle imprese crede che le posizioni rimaste vacanti possano influire molto sugli stakeholder, mentre un ulteriore 29% pensa che limpatto sia di entit media. Tuttavia, la maggioranza delle aziende ritiene che vi sia un impatto basso (31%), se non addirittura nullo (25%). Se paragonati ai risultati del 2011, i datori di lavoro sono notevolmente meno preoccupati circa limpatto su clienti e investitori di posizioni rimaste vacanti. Lo scorso anno, unampia maggioranza sosteneva che il fatto di lasciare non coperte le posizioni chiave aveva un impatto medio o alto (57%) rispetto ai solo due quinti di questanno (42%).

Il motivo di questo drastico cambiamento potrebbe risiedere nel fatto che le imprese, messe a dura prova dalla recessione, sono pi abituate e competenti a portare avanti il proprio business in una situazione di incertezza in cui persistono sistematiche carenze di talento. Stanno utilizzando sempre di pi lavoratori contingenti per introdurre maggiore flessibilit nei propri organici e far fronte in tal modo a una domanda altalenante. Le aziende sono convinte che la sfida per il talento persister, quindi, piuttosto che concentrarsi nella risoluzione di complesse questioni relative ala gestione dei talenti, si stanno invece focalizzando su altre aree di business che consentano di accrescere un vantaggio competitivo. Un'altra ricerca condotta da ManpowerGroup rivela che molti datori di lavoro ritengono che vi siano talenti in abbondanza e che possano essere comprati ovunque e in qualunque momento sar necessario. Tale atteggiamento potrebbe inoltre influenzare la percezione delle aziende circa leffetto sui propri affari dellofferta di talenti. Solo il tempo dir se tali evidenze si riveleranno come una nuova normalit relativamente a come le aziende percepiscono limpatto del talent shortage.

Motivi alla base delle difficolt di reclutamento


Le imprese citano diverse cause alla bade dellincapacit di coprire determinate posizioni lavorative che vanno dalle destinazioni geografiche non gradite, a candidati che cercano retribuzioni pi elevate di quelle offerte dallazienda. Tuttavia, dalla nostra ricerca emerge che una delle due ragioni pi spesso indicate semplicemente la carenza, nel proprio mercato del lavoro, di candidati idonei. Questo problema relativo alla struttura del mercato pi comune nelle Americhe (36%) e nellAsia Pacifica (35%), ma risulta significativo anche nellarea EMEA (30%). In ogni regione, spiccano alcuni Paesi che denunciano la mancanza di candidati disponibili. La pi grande carenza di candidati nella regione delle Americhe si riscontra negli Stati Uniti dove il 55% lo reputa un problema, mentre nellAsia Pacifica la maggiore difficolt riportata dalle aziende di Nuova Zelanda (50%) e Taiwan (46%). In EMEA, la carenza pi pressante di candidati indicata dalle imprese di Austria (67%) e Svizzera (62%).

La seconda motivazione indicata dalle aziende per spiegare la difficolt nel reclutare candidati qualificati riguarda la carenza di competenze tecniche. Ci costituisce un problema per il 36% delle imprese nelle Americhe, il 34% nella regione dellEMEA e il 29% nellAsia Pacifica. Il problema racchiude differenti fattori che riassumono una definizione generale di hard skill. Solitamente, le aziende parlano di una carenza di candidati con specifiche qualifiche settoriali sia per i ruoli professional (16% ) che per la manodopera specializzata (11%). La categoria comprende inoltre hard skill specifiche che vanno dalla conoscenza delle lingue straniere, le competenze informatiche e la capacit di utilizzare macchine utensili. Infatti, lanalisi del sottogruppo di aziende che ha affermato che il talent shortage sta avendo un forte impatto sul proprio business rivela che la mancanza di hard skill nei candidati del settore informatico e ingegneristico rappresenta la loro preoccupazione maggiore.

A livello mondiale, una azienda su quattro (24%) sostiene che la generale mancanza di esperienza rappresenta la causa primaria alla base del talent shortage, con le aziende di Stati Uniti (44%), Turchia (43%), Ungheria (43%) e Brasile (40%) che indicano con pi frequenza questo problema. Un altro 18% seleziona aspetti come competenze per loccupabilit o soft skill di cui i candidati sono carenti. Tali mancanze di soft skill sono pi evidenti nei Paesi asiatici come Giappone (70%) e Taiwan (67%). Fra le soft skill pi comunemente individuate dalle aziende come carenti ci sono quelle interpersonali ma anche entusiasmo e motivazione.

Superare il talent shortage


Alle aziende stato chiesto di indicare le strategie messe in atto per superare suddette difficolt di reclutamento. Le risposte sono state molteplici, dalla formazione aggiuntiva al personale esistente e laumento degli indennizzi, alla collaborazione con scuole e istituti per poter disporre di candidati con competenze cruciali che le imprese da sole non possono trasmettere. Le risposte ricevute prospettano

chiaramente la necessit di soluzioni che aiutino a colmare specifici skill gap che ostacolano gli sforzi di sviluppo delle aziende. Inoltre, la percentuale di imprese che adottano le tre principali strategie per fronteggiare il talent shortage aumentata rispetto allo scorso anno, suggerendo quindi che sono pi numerose le organizzazioni che avvertono il problema tanto da iniziare a fare qualcosa in proposito. Una azienda su quattro (25%) fornisce attivamente formazione aggiuntiva ai membri del proprio staff, in aumento dal 21% del 2011. I Paesi che puntano maggiormente sulla formazione sono Messico (49%), Turchia (48%), Per (48%) e Brasile (46%). La seconda strategia pi comunemente adottata per affrontare il talent shortage lestensione della ricerca di candidati oltre i confini regionali (12%); i datori di lavoro di Stati Uniti (28%), Taiwan (23%) e Spagna (21%) adottano pi spesso questa prassi. La terza strategia consiste nellincaricare persone al momento sprovviste delle le skill richieste dalla posizione ma che mostrano il potenziale per imparare e crescere (12%). Lapproccio di individuare i candidati teachable fit risulta pi comune negli Stati Uniti (36%), Taiwan (31%), in Sud Africa (30%) e in Bulgaria (26%). Quasi una azienda su dieci (9%) si concentra sulla fidelizzazione dei dipendenti che occupano le posizioni per le quali il reclutamento risulta particolarmente difficoltoso, soprattutto in Ungheria (38%), Stati Uniti (37%), Italia (30%) e Giappone (27%). Un ulteriore 8% offre stipendi iniziali maggiori per attrarre candidati. Lapproccio del pagare di pi viene seguito pi spesso in Cina (27%), Stati Uniti e Panama (16%), e Slovacchia (15%). Altre tre strategie sono indicate dal 7% delle aziende: offrire cospicui pacchetti di benefit, compreso i signing bonus; focalizzarsi sul miglioramento dei flussi e percorsi dei lavoratori in organico; collaborare con scuole e istituti per creare programmi di studio pi strettamente connessi alla richiesta di talento della propria impresa. Unanalisi del sottogruppo di aziende che avvertono il maggiore impatto del talent gap rivela che sono proprio queste ad attivarsi maggiormente per colmare questi gap. Tali imprese stanno dando la priorit allo sviluppo di competenze in-house e si stanno concentrando sulla fidelizzazione dei dipendenti che ricoprono posizioni il cui reclutamento risulta difficile piuttosto che sul reclutamento esterno.

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AMERICHE
Nel primo trimestre del 2012 ManpowerGroup ha intervistato 10.232 aziende nelle regioni americane, includendo Argentina, Brasile, Canada, Colombia, Costa Rica, Guatemala, Messico, Panama, Per e Stati Uniti.

Difficolt di reclutamento
Secondo le aziende dei territori americani, trovare i candidati pi adatti per coprire i posti vacanti sta diventando sempre pi difficile. Questanno, questo tipo di difficolt viene riportata dal 41% delle imprese, percentuale superiore al 37% del 2011 e al 34% del 2010. Di fatto, la percentuale di coloro che denunciano difficolt di reclutamento la pi alta dal 2007, prima della stretta creditizia e prima che leconomia indebolita portasse a una diminuzione della richiesta di assunzioni da parte delle aziende. In generale, le imprese americane riportano maggiori livelli di difficolt di reclutamento rispetto alle loro controparti nel resto del mondo con otto Paesi su dieci che lamentano maggiore difficolt nel coprire posizioni lavorative rispetto alla media mondiale (34%).

Le carenze pi gravi sono dichiarate dal Brasile, dove questo problema viene affrontato dal 71% delle aziende; seguono Stati Uniti (49%) e Panama (47%). Allo stesso tempo, il talent shortage meno pressante sia in Canada (25%) che in Colombia (33%). Anno dopo anno le imprese riportano maggiori difficolt di reclutamento in sette paesi su dieci. La percentuale di aziende del Per che denunciano difficolt di reclutamento cresciuta di 31 punti percentuali, e aumenti di 14 e 11 punti percentuali sono riportati rispettivamente dalle aziende brasiliane e panamensi.

Posizioni lavorative pi difficili da coprire


Per la prima volta nella serie delle sette indagini annuali Talent Shortage, le aziende americane identificano i ruoli legati allambito ingegneristico come i pi difficili da coprire in tutta la regione. La categoria degli Ingegneri scala la classifica dopo aver occupato il quarto posto nel 2011. Pur non

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trovandosi in prima posizione nella classifica di tutti i Paesi, essa si posiziona comunque al secondo posto in Argentina, Canada, Costa Rica e Stati Uniti. La categoria dei Tecnici dal 2008 al 2011 stata indicata dalle imprese come quella pi difficile da reclutare in tutta la regione, mentre nel 2012 occupa la secondo posizione. Questanno i Tecnici si trovano in testa alla classifica dei profili pi richiesti delle aziende in Argentina, Brasile, Colombia e Guatemala.

Secondo le aziende americane, in particolare secondo quelle in Costa Rica, i Rappresentanti Commerciali rappresentano la terza categoria pi difficile da reclutare, in calo rispetto al secondo posto del 2011. Allo stesso modo, la Manodopera Specializzata occupa il quarto posto, in discesa dal terzo posto dello scorso anno. Per le imprese in Canada e negli Stati Uniti questa categoria rappresenta ancora la posizione pi difficile da coprire. LOperatore di Produzione costituisce la quinta figura pi difficile da reclutare, in risalita di due posizioni rispetto al 2011. Altre due categorie sono risalite nelle classifiche del 2012: il personale in area Contabilit e Finanza, che passa dal nono al settimo posto, e gli Informatici in nona posizione che entrano per la prima volta nella top 10.

Impatto sugli stakeholder


Nonostante la crescente incidenza di aziende che nelle Americhe riportano difficolt nel coprire le posizioni vacanti, esse sembrano essere meno ansiose circa limpatto del talent shortage su stakeholder chiave come clienti e investitori. In generale, il 41% avverte che il talent shortage sta avendo un impatto medio o alto, in confronto al 61% del 2011. In modo simile, la percentuale di coloro che dichiarano un impatto basso cresciuta dal 31% al 42%, e la percentuale di coloro che pensano che il talent shortage non comporter alcun impatto passata dal 7% al 16%. A livello regionale, le aziende di Brasile (59%) e Argentina (47%) sono quelle che temono un maggior impatto sugli stakeholder. Al contrario, le imprese che risultano meno preoccupate dallimpatto sugli stakeholder che indicano un impatto basso o nessun impatto - sono quelle di Messico (67%) e Canada (63%).

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Motivi alla base delle difficolt di reclutamento


Alla richiesta di spiegare cosa si cela dietro il talent shortage nei rispettivi mercati del lavoro, pi di un terzo delle aziende americane ha citato una generale mancanza di candidati idonei. La carenza di candidati pi spesso identificata dalle imprese di Stati Uniti (55%), Per (42%) e Canada (41%). Persino in Messico, Stato con la pi bassa percentuale regionale di aziende che riportano una carenza di candidati, il 22% afferma che la mancanza di candidati idonei costituisce un problema.

Il secondo motivo pi citato che evidenzia il talent shortage regionale la mancanza da parte del candidato di competenze tecniche, conosciute anche come hard skill. Allinterno di questa categoria generale, nella maggior parte dei casi le aziende lamentano una mancanza di qualifiche professionali

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relative a specifici settori (19%) cos come una mancanza di qualifiche da parte della Manodopera Specializzata (10%). Questo problema pi diffuso in Brasile (56%) e Argentina (46%) e fa pensare alla necessit di avere programmi mirati che aiutino i singoli individui a ottenere queste certificazioni.

Tuttavia, lanalisi del sottogruppo di aziende americane che dichiara un forte impatto del talent shortage sul proprio business rivela che la mancanza di hard skill un problema soprattutto per le imprese che cercano personale informatico. Allo stesso tempo, ambizioso il livello dei salari voluto dagli Informatici.

La generale mancanza di esperienza nei candidati viene citata dal 31% delle imprese nelle regioni americane, con quelle degli Stati Uniti (44%) che riportano la pi alta percentuale fra tutti gli Stati dellarea. Un ulteriore 19% lamenta difficolt nel coprire posizioni lavorative a causa delle alte

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aspettative dei candidati, che si aspettano salari pi alti rispetto a quelli offerti. Il problema della retribuzione pi evidente negli Stati Uniti, dove oltre la met delle aziende indica che linadeguatezza delle remunerazioni rende difficile procurarsi candidati. Ci suggerisce che le aziende dovrebbero considerare lidea di aumentare gli stipendi per attrarre i talenti di cui necessitano. Inoltre, il 15% di esse riporta la mancanza nei candidati di soft skill, come entusiasmo/motivazione (5%) e professionalit (5%).

Superare il talent shortage


+

La strategia pi comune adottata dalle aziende nelle Americhe per affrontare il talent shortage lofferta di maggiori possibilit di formazione e sviluppo al personale esistente. La percentuale che adotta questo tipo di approccio si attesta al 37%, in salita rispetto al 32% del 2011, e notevolmente maggiore rispetto alla media mondiale del 25%. Le aziende messicane (49%) e peruviane (48%) sono quelle che maggiormente promuovono investimenti in formazione del personale esistente per colmare i posti vacanti. Daltra parte, le imprese statunitensi applicano meno tale strategia rispetto alle controparti nella regione. Altre strategie comuni comprendono quella di incaricare persone che al momento sprovviste delle skill richieste da una determinata posizione lavorativa, ma che hanno il potenziale per crescere (18%). Un approccio che risulta pi spesso utilizzato dalle aziende di Stati Uniti (36%), Messico (22%) e Costa Rica (22%). Anche estendere la ricerca di candidati oltre i confini regionali (14%) un approccio utilizzato, soprattutto dalle imprese di Stati Uniti (28%) e Messico (14%). Porre maggiore attenzione alla fidelizzazione del personale che copre ruoli in cui il talent shortage risulta pi grave (13%) un'altra strategia comune, utilizzata pi spesso da Stati Uniti (37%) e Panama (14%). Circa una azienda su dieci (11%) offre salari iniziali maggiori e/o collabora con scuole e istituti per sviluppare programmi di studio in linea con le competenze richieste dalle imprese (10%).

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ASIA PACIFICA
Lindagine Talent Shortage 2012 ha raccolto il punto di vista di 8.786 aziende nellarea dellAsia Pacifica. Il sondaggio stato condotto in otto Paesi e territori - Australia, Cina, Hong Kong, India, Giappone, Nuova Zelanda, Singapore e Taiwan.

Difficolt di reclutamento
La carenza di talenti continua a rappresentare un problema per quasi la met delle aziende dellAsia Pacifica. Come nel 2011, il 45% afferma di riscontrare difficolt di reclutamento, segnalando che il clima post-recessione rimane ancora una sfida dal punto di vista delle assunzioni. Rispetto alla prima delle sette indagini annuali (quella del 2006), la percentuale di chi denuncia difficolt di reclutamento aumentata di un notevole margine pari a 17 punti percentuali, mentre supera di 11 punti percentuali la media mondiale (34%).

I Paesi e territori dellAsia Pacifica occupano cinque dei primi dieci posti, mentre tutti i 41 Stati e territori che partecipano al sondaggio sono classificati in base alla percentuale di aziende che riportano difficolt nel reclutare personale idoneo. Per il secondo anno consecutivo, il Giappone si posiziona in cima alla classifica di tutti i Paesi e territori coinvolti nellindagine, con l81% delle imprese che denunciano il talent shortage. LAustralia al quarto posto, con il 50% delle aziende che lamentano la carenza di talenti, seguita da quelle di India e Nuova Zelanda entrambe al sesto posto con il 48%. Segue immediatamente Taiwan con il 47%. Se paragonati ai risultati dello scorso anno, il calo pi singolare nel numero di imprese che denunciano problemi di reclutamento in India, dove la percentuale pi bassa di 19 punti (forse a causa della minor domanda di servizi informatici dallEuropa), mentre lincremento pi considerevole - pari a 4 punti percentuali - viene fatto registrare dalle aziende della Nuova Zelanda.

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Posizioni lavorative pi difficili da coprire


I Rappresentanti Commerciali continuano a essere i profili pi difficili da reclutare nellarea dellAsia Pacifica: la categoria in testa alla classifica in tutti e sette gli anni in cui stato realizzato il Talent Shortage. Questa categoria in cima alla classifica sia ad Hong Kong che a Taiwan. Ci dovuto in parte alla continua espansione di brand multinazionali nella regione, che richiede talenti commerciali per supportare la loro crescita. Gli Ingegneri sono al secondo posto fra le posizioni pi difficili da coprire, in particolare in Giappone e Nuova Zelanda, salendo dal quarto posto del 2011. Terza nella classifica dellarea la categoria dei Tecnici, in discesa dal secondo posto del 2011, e la pi difficile da coprire in Cina. Al quarto posto, la Manodopera Specializzata ancora molto richiesta, soprattutto in Australia. Le posizioni in ambito Manodopera Specializzata salgono al quinto posto dal nono del 2011.

La categoria che occupa il quinto posto nel 2012 quella degli Informatici, in salita dalla settima posizione dello scorso anno. Non sorprende che questa categoria occupi il primo posto in India, considerando che le imprese del settore informatico continuano a ricercare personale qualificato per raggiungere i propri obiettivi di business. Allo stesso tempo, il personale in area Contabilit e Finanza scivola dal quinto al sesto posto. In settima posizione, la categoria dei Manager e Dirigenti sale di una posizione rispetto al 2011, mentre quella dei Manovali registra un calo considerevole, scendendo dal terzo posto del 2011 allottavo di questanno. Nel 2012 la carenza di Ricercatori sembra essere un problema minore; tali figure scivolano infatti dal sesto al nono posto. Al decimo posto, la categoria Marketing & Public Relations compare per la prima volta nella top ten.

Impatto sugli stakeholder


Circa la met delle aziende (49%) sottoposte al sondaggio nellarea dellAsia Pacifica ritiene che lincapacit di coprire le posizioni vacanti possa avere un impatto medio o alto su stakeholder come clienti e investitori. Anche se questa percentuale risulta lievemente in calo rispetto al 54% del 2011, rimane comunque pi alta rispetto a quella riportata dalle imprese delle altre due aree (Americhe ed EMEA). Tuttavia, vi un notevole aumento della percentuale di aziende che reputano il talent shortage capace di avere un impatto basso (in salita dal 22% al 30%), cos come della percentuale di coloro che sostengono non esercitare alcun impatto (in salita dal 10% al 18%). I Paesi di questa regione che

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risultano pi preoccupati delleffetto del talent shortage sugli stakeholder sono il Giappone (84%), Hong Kong (68%) e Singapore (65%). Al contrario, le imprese di Taiwan (71%) e India (60%) credono meno nella possibilit che il talent shortage possa aver qualche effetto sui propri stakeholder.

Motivi alla base delle difficolt di reclutamento


La mancanza di candidati idonei risulta essere la principale causa indicata dalle imprese per spiegare la difficolt nel coprire determinate posizioni. Viene menzionata da pi di una azienda su tre (35%) quale principale motivo alla base del talent shortage. La percezione di uninsufficienza di candidati risulta pi grave in Nuova Zelanda (50%), Taiwan (46%) e Australia (42%). Allo stesso tempo, la mancanza di candidati risulta una delle minori preoccupazioni per le aziende di Cina (13%) e India (17%).

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Secondo le aziende dellAsia Pacifica, la seconda ragione per cui determinate posizioni risultano difficili da coprire legata alla carenza di hard skill, o competenze tecniche. Quasi tre imprese su dieci (29%) lo reputano un fattore essenziale. Le aziende denunciano nei candidati carenze di varia natura, che comprendono la mancanza di qualifiche specifiche di settore sia tra i livelli professional (10%) che nella manodopera (7%), e la mancanza di competenze comunicative/verbali (7%). Le aziende che pi frequentemente considerano un problema la carenza di hard skill sono Giappone (62%) e Taiwan (56%).

Da notare come nel sottogruppo di aziende dellAsia Pacifica che affermano che il talent shortage abbia un effetto notevole sul proprio business, la mancanza di hard skill nei candidati risulta problematica soprattutto per le imprese che ricercano talenti nellarea informatica e ingegneristica. Il reclutamento di ingegneri in questa regione viene messo a dura prova anche dai candidati che puntano a retribuzioni pi elevate rispetto a quelle offerte.

19

La mancanza di candidati con le giuste competenze per loccupabilit - soft skill - riconosciuta come problema dal 28% delle aziende dellAsia Pacifica. Come per la preoccupazione relativa alle hard skill, le imprese di Giappone e Taiwan sono quelle che maggiormente citano la mancanza di soft skill fra i candidati. Tra quelle pi comunemente indicate come carenti nella regione vi sono le competenze interpersonali (12%). Le aziende denunciano particolari carenze anche di entusiasmo e motivazione (9%), collaborazione e team work (9%), flessibilit e adattabilit (9%).

Superare il talent shortage


Le aziende dellAsia Pacifica valutano una serie di strategie per fronteggiare il talent shortage, tra queste la pi comune risulta lofferta di maggiori possibilit di formazione e sviluppo al personale esistente. La percentuale di imprese che persegue questo approccio leggermente aumentata dal 17% del 2011 al 19% del 2012. Le aziende di Cina (22%) e Giappone (22%) sono quelle che pi spesso adottano tale strategia. Circa unimpresa su otto nellarea Asia Pacifica (13%) pronta a reclutare oltre i confini regionali per fronteggiare il talent gap nella propria forza lavoro, in particolare a Taiwan (23%). interessante notare che le aziende indiane (5%) sono le meno propense a reclutare al di fuori dei propri confini regionali. Un ulteriore 13% delle imprese afferma di porre particolare attenzione al miglioramento dei flussi e percorsi interni dei talenti, con in testa quelle di Taiwan (38%) e Giappone (35%). La strategia del teachable fit messa in pratica dall11%, in particolar modo dalle aziende taiwanesi che aiutano i singoli individui a crescere nella posizione. Nessuna impresa cinese al momento segue questo approccio, anche se farebbe bene a tenerlo in considerazione come strumento per combattere il talent crunch. Allo stesso tempo, il 9% delle aziende segnala di aver incrementato gli stipendi di ingresso per cercare di attrarre candidati, in testa le imprese cinesi (27%).

Inoltre, nel sottogruppo di aziende che denunciano un alto impatto del talent shortage sul proprio business, in Asia Pacifica - pi che in qualsiasi altra regione - sono le stesse che stanno prestando

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maggiore attenzione al miglioramento dei flussi e percorsi dei candidati, come ad esempio identificare i potenziali pi alti, costruire un approccio di continuit gestionale, ecc. Pi aziende dovrebbero considerare lapproccio a lungo termine improntato sullo sviluppo dei talenti per aiutare a risolvere il talent mismatch a livello mondiale.

EUROPA, MEDIO ORIENTE E AFRICA (EMEA)


Per lindagine Talent Shortage 2012, ManpowerGroup ha coinvolto 19.059 aziende in Europa, Medio Oriente e Africa, in 23 differenti Paesi: Austria, Belgio, Bulgaria, Repubblica Ceca, Francia, Germania, Grecia, Ungheria, Irlanda, Italia, Israele, Olanda, Norvegia, Polonia, Romania, Slovacchia, Slovenia, Sud Africa, Spagna, Svezia, Svizzera, Turchia e Regno Unito (Israele e Slovacchia per la prima volta).

Difficolt di reclutamento
Una azienda su quattro nellarea EMEA (25%) denuncia difficolt di reclutamento dovute alla mancanza di talenti idonei a ricoprire le posizioni vacanti. Tale percentuale considerevolmente pi bassa rispetto a quella delle Americhe (41%) e dellAsia Pacifica (45%), e sostanzialmente stabile se paragonata al 2011. La percentuale di aziende che riscontrano difficolt non stata molto pi alta di quella registrata prima della crisi del credito nel primo trimestre del 2008. Chiaramente, la debole ripresa continua a frenare le aziende dallassumere personale, rendendo lofferta di talenti in questa regione un problema minore perch legato a una richiesta che rimane fiacca.

Nonostante il trend generale, gravi carenze di talento sono identificate dalle aziende dellarea EMEA. Il maggiore talent shortage riportato dalle imprese di Bulgaria (51%) e Romania (45%), e almeno due aziende su cinque lottano per coprire delle posizioni vacanti in Germania (42%), Turchia (41%) e Austria (40%). Allo stesso tempo, lattivit di reclutamento sembra essere meno compromessa dal talent shortage in Irlanda (2%), Olanda (7%), Spagna (9%) e Sud Africa (10%).

21

Anno dopo anno, le aziende di sette Paesi riscontrano crescenti difficolt nel coprire le posizioni vacanti, in particolare in Svezia, Norvegia e Austria dove le imprese riportano rispettivamente aumenti di 19, 13 e 13 punti percentuali. Contemporaneamente, questanno la percentuale di aziende che riscontrano difficolt pi bassa in 13 Stati, con una considerevole riduzione di 18 punti percentuali riportata dai datori di lavoro della Svizzera e di 17 punti percentuali riportata dalla Grecia.

Posizioni lavorative pi difficili da coprire


Per il sesto anno consecutivo, le aziende riferiscono che le posizioni in ambito Manodopera Specializzata sono le pi difficili da coprire nei territori dellEMEA. Infatti, le imprese di 14 dei 23 Paesi oggetto dellindagine collocano i profili relativi la Manodopera Specializzata al primo o al secondo posto tra quelli pi difficili da reclutare. La Manodopera Specializzata stata in cima alla classifica in Francia per sette anni consecutivi, in Germania e Italia per sei anni consecutivi. Al secondo posto fra le posizioni pi difficili da coprire nel 2012 ci sono quelle in ambito ingegneristico (che salgono dal terzo posto del 2011) - in particolar modo in Polonia e Regno Unito dove gli Ingegneri sono stati, per due anni consecutivi, fra i profili pi difficili da reclutare sul mercato. La categoria dei Rappresentanti Commerciali sale di un posto fino al terzo, indicata dalle aziende di Grecia, Norvegia e Svezia come la categoria pi difficile da reclutare. Questanno le imprese riferiscono generalmente minori difficolt nel reclutare i profili Tecnici; tuttavia, questa categoria ancora molto richiesta in molti paesi dellarea EMEA e scivola solo dal secondo al quarto posto.

Nella classifica delle posizioni lavorative pi difficili da coprire, al quinto posto troviamo gli Autisti, in salita dal sesto posto del 2011, e anche la categoria che si trova al sesto posto - i Manovali - risalita dal nono posto del 2011. Il personale Informatico rientra questanno nella top ten e si classifica al settimo posto. Nel 2011, i ruoli legati allarea Contabilit e Finanza non comparivano nella classifica delle posizioni lavorative pi difficili da coprire, ma nel 2012 si trovano allottavo posto. Due categorie gli Operatori di Produzione e i Segretari, Assistenti Personali e Personale dUfficio - escono del tutto dalla top ten.

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Impatto sugli stakeholder


Questanno le aziende dellEMEA sono notevolmente meno preoccupate dallimpatto che il talent shortage pu esercitare su stakeholder chiave, come clienti e investitori. La percentuale di imprese che sostiene di non percepire alcun effetto quasi triplicata, aumentando dal 14% al 39%. Evidentemente si sono abituate a lavorare in uno scenario economico di forte incertezza. Tuttavia, potrebbe rivelarsi un approccio rischioso per la gestione dei talenti, e le aziende non dovrebbero presumere che i loro stakeholder continuino a non dare peso alle carenze in termini di servizio e performance dovute alle attuali mancanze di talenti a coprire posizioni chiave rimaste vacanti. Inoltre, il vantaggio competitivo potrebbero essere difficile da ottenere - e in seguito sostenere - se le imprese continuano a non volersi impegnare economicamente per assumere il personale necessario. In modo sorprendente, in due Paesi dai quali ci si sarebbe aspettato che la mancanza di manodopera specializzata potesse avere un serio impatto sugli stakeholder e ostacolare un successo continuativo, accade invece che pi di unazienda su due in Germania e Svizzera afferma di non aspettarsi alcun effetto del talent shortage su clienti e altri stakeholder. Tuttavia, nonostante lattuale inadeguatezza dellofferta, assolutamente possibile che i programmi di apprendistato (tradizionalmente forti in entrambi i Paesi) stiano fornendo alle aziende almeno la garanzia di trarre benefici dai flussi di candidati di talento. La minore preoccupazione per il talent shortage inoltre evidente ovunque; la percentuale delle aziende che riferiscono un alto impatto diminuita dal 21% al 13% anno dopo anno, e la percentuale delle imprese che sostengono un impatto di livello medio diminuisce dal 36% al 25%.

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Motivi alla base della difficolt di reclutamento


Nellarea EMEA la causa del talent shortage pi frequentemente citata risulta essere la mancanza di competenze tecniche - hard skill - nei candidati (34%). Persino in Spagna, dove la disoccupazione sfiora il 23% (quasi il 50% per gli under 25), la mancanza di hard skill menzionata da quasi sei aziende su dieci come principale ostacolo nel reclutamento di talenti adeguati alle proprie esigenze. Fra i motivi principali denunciati dalle imprese vi sono la generale mancanza di candidati (30%) e la carenza di esperienza nei candidati (24%). La mancanza di candidati pi evidente in Austria (67%), Svizzera (62%), Slovacchia (56%) e Slovenia (49%). Allo stesso tempo, la carenza di candidati ha un effetto solo marginale sul talent shortage delle aziende di Romania (4%), Svezia (5%) e Turchia (6%). Le imprese ungheresi e turche (entrambe al 43%) sono quelle che pi hanno menzionato la mancanza di candidati con esperienza quale causa principale alla base del talent shortage.

Alla richiesta di distinguere fra hard skill e soft skill, le aziende dellarea EMEA indicano che le hard skill sono pi scarse rispetto alle soft skill. Il 17% delle aziende indica pi spesso una carenza di specifiche qualifiche industriali a livello professional - in particolar modo in Romania (43%) e Spagna (32%). Mentre tali carenze a livello di manodopera specializzata sono state menzionate dal 15% delle aziende come le hard skill pi difficili da trovare - specialmente in Romania (57%) e Sud Africa (31%).

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La carenza di soft skill nei candidati stata menzionata molto meno dalle aziende dellarea EMEA rispetto a quelle di qualsiasi altra area, e solo occasionalmente stata citata dalle imprese come la causa primaria delle loro difficolt a reclutare i talenti. Circa una azienda su dieci (11%) ha dichiarato che la mancanza di soft skill nei candidati - come capacit di pianificazione, doti organizzative e collaborative - allorigine delle loro preoccupazioni. Fra le soft skill, le pi menzionate dalle imprese dellarea riguardano la mancanza entusiasmo e motivazione (4%) e la mancanza di professionalit (3%). La generale carenza di soft skill stata pi citata come ostacolo al reclutamento dalle aziende di Bulgaria (23%), Italia (22%) e Turchia (27%).

Nel sottogruppo delle aziende dellEMEA che hanno denunciato un forte impatto del talent shortage sul proprio business, la preoccupazione maggiore riguarda la carenza di hard skill nei candidati del settore ingegneristico, mentre la mancanza di soft skill sentita come problema principale soprattutto per quanto riguarda il personale in ambito Contabilit e Finanza.

Superare le difficolt di reclutamento


Le imprese dellEMEA segnalano una serie di metodi perseguiti per fronteggiare il talent shortage. Come per le Americhe e lAsia Pacifica, offrire maggiori possibilit di formazione e sviluppo al personale esistente risulta di gran lunga lapproccio pi utilizzato, menzionato da pi di una azienda su cinque dellEMEA (21%) - leggermente in crescita rispetto al 19% del 2011. Fra le altre strategie messe in atto da circa una azienda su dieci (9%) vi lampliamento della ricerca di candidati oltre i confini regionali. Tuttavia, questa percentuale pi bassa rispetto a qualsiasi altra area e potrebbe essere la conseguenza di una generale fiacchezza del mercato del lavoro nella maggior parte dellEMEA - considerando soprattutto che molti candidati della zona euro si spostano senza alcun problema da un Paese allaltro alla ricerca di opportunit lavorative. Unidentica percentuale di aziende (9%) manifesta la disponibilit a nominare persone che non posseggono al momento le competenze richieste, ma che mostrano il potenziale per impararle e crescere. Ci risulta particolarmente vero in Sud Africa dove il 30% delle aziende afferma di voler aiutare i potenziali candidati a crescere in un determinato ruolo. Nel 7% dei casi, le aziende si stanno

25

concentrando sulla fidelizzazione del personale che occupa posizioni in cui il talent shortage risulta pi grave. Il 6% offre pacchetti di benefit migliori. Come riscontrato nella regione dellAsia Pacifica, solo il 6% delle aziende dellarea EMEA indica di collaborare con scuole e istituti locali per creare programmi di studio pi in linea con lesigenze di talenti. Tuttavia, ci spiegabile considerando il fatto che molte imprese dellEMEA rispondono al problema internamente, adottando un approccio pi indipendente e proattivo per formare i talenti di cui hanno bisogno allo scopo di coprire specifiche posizioni lavorative.

26

aPPendix

aPPENDix
aMeRicas
arGEntina: % havinG difficulty fillinG jobS
100% 80% 60% 40% 20% 0% 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 53 41 36 40 51 45 59 64 60 47 49 55
aRgentina: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | technicians

6 | it staff

2 | engineers 3 | skilled trades Workers


secretaries, Pas, 4 | administrative assistants & office support staff

7 | Production operators 8 | Representatives & 9 | laborers


customer service

customer support

% havinG difficulty

% not havinG difficulty argentina joined survey in 2007.

5 | accounting & finance staff

10 | Drivers

brazil: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 64 71 57 36 43 29

bRaZil: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | technicians

6 | accounting & finance staff

2 | skilled trades Workers 3 | engineers 4 | Drivers

7 | sales Representatives 8 | it staff 9 | laborers

0%

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

% havinG difficulty

% not havinG difficulty brazil joined survey in 2010.

5 | Production operators

10 | Mechanics

canada: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 36 20% 0% 2006 2007 31 24 2009 29 21 2010 2011 25 66 34 64 69 76 79 71 75

canaDa: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | skilled trades Workers

6 | Management/executives

2 | engineers 3 | sales Representatives 4 | Drivers


2012

7 | teachers 8 | laborers 9 | it staff

2008

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | technicians

10 | Mechanics

colombia: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 2006 2007 2008 2009 2010 61 65 75 67

coloMbia: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | technicians

6 | Management/executives

2 | Production operators 3 | Representatives &


33 25 2011 2012
customer service

7 | accounting & finance staff 8 | it staff 9 | Drivers

39

35

customer support

4 | engineers
secretaries, Pas,

% havinG difficulty

% not havinG difficulty colombia joined survey in 2009.

5 | administrative assistants &


office support staff

10 | Receptionists

2012 TalenT ShorTage Survey reSearch reSulTS

26

aPPendix

coSta rica: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 34 20% 0% 2006 2007 2008 2009 2010 48 36 30 35 7 93 66 52 64 70 65

costa Rica: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | sales Representatives

6 | Representatives &

customer service

customer support

2 | engineers 3 | Production operators 4 | technicians


2011 2012
secretaries, Pas,

7 | accounting & finance staff 8 | Management/executives 9 | skilled trades Workers

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | administrative assistants &


office support staff

10 | it staff

GuatEmala: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 36 20% 0% 2006 2007 23 2008 20 2009 2010 27 36 77 80 64 73 64

guateMala: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | technicians
secretaries, Pas, 2 | administrative assistants & office support staff

6 | Representatives &

customer service

customer support

7 | engineers 8 | operators 9 | laborers


Machinists/Machine

3 | sales Representatives 4 | Production operators

2011

2012

% havinG difficulty

% not havinG difficulty Guatemala joined survey in 2008.

5 | accounting & finance staff

10 | sales Managers

mExico: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 78 60% 40% 20% 0% 2006 2007 28 44 43 42 43 22 18 82 72 56 57 58 57

Mexico: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | Production operators

6 | accounting & finance staff

2 | sales Representatives 3 | administrative assistants &


office support staff secretaries, Pas,

7 | laborers 8 | Drivers 9 | sales Managers

4 | engineers
2008 2009 2010 2011 2012

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | technicians

10 | Receptionists

Panama: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 38 20% 36 47 62 64 53

PanaMa: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | administrative assistants &


office support staff

secretaries, Pas,

6 | engineers

2 | sales Representatives 3 | technicians 4 | accounting & finance staff

7 | Production operators 8 | skilled trades Workers 9 | Representatives &


customer service

0%

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

customer support

% havinG difficulty

% not havinG difficulty Panama joined survey in 2010.

5 | Drivers

10 | laborers

2012 TalenT ShorTage Survey reSearch reSulTS

27

aPPendix

PEru: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 2006 2007 52 28 10 2011 56 42 41 48 72 44 58 90 59

PeRu: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | Representatives &

customer service

customer support

6 | teachers

2 | technicians 3 | administrative assistants &


office support staff secretaries, Pas,

7 | Management/executives 8 | Receptionists 9 | operators 10 | engineers


Machinists/Machine

4 | Production operators
2012

2008

2009

2010

% havinG difficulty

% not havinG difficulty Peru joined survey in 2010.

5 | laborers

uSa: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 2006 2007 52 44 41 22 2008 19 2009 49 56 59 78 81 86 48 51

usa: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | skilled trades Workers

6 | Drivers

2 | engineers 3 | it staff 4 | sales Representatives


2011 2012

7 | Mechanics 8 | nurses 9 | operators 10 | teachers


Machinists/Machine

14 2010
% not havinG difficulty

% havinG difficulty

5 | accounting & finance staff

asia Pacific

auStralia: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 32 68 39 48 51 55 46 50

austRalia: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | skilled trades

6 | Management/executives

61 52 49 45

2 | engineers
54 50

7 | technicians 8 | Drivers 9 | Mechanics

3 | sales Representatives 4 | accounting & finance staff

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | it staff

10 | chefs/cooks

china: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 24 2006 76 81 85 85 60 76 77

china: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | technicians

6 | Production operators

2 | sales Representatives 3 | laborers


24 15 2008 15 2009 2010 2011 2012 23

7 | sales Managers 8 | accounting & finance staff 9 | skilled trades Workers


secretaries, Pas,

40 19 2007

4 | Management/executive

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | engineers

10 | administrative assistants &


office support staff

2012 TalenT ShorTage Survey reSearch reSulTS

28

aPPendix

honG KonG: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 31 49 37 69 51 39 63 56 58 65

hong Kong: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | sales Representatives

6 | it staff

61 44 42

2 | engineers 3 | laborers 4 | technicians

7 | accounting & finance staff 8 | brokers, clerks etc.)


insurance staff (Qualified

35

9 | communications staff

Marketing/Public Relations/

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | Management/executive

10 | cleaners & Domestic staff

india: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 13 2006 2007 67 48 87 91 88 80 84 33 52

inDia: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | it staff
Marketing/Public Relations/

6 | accounting & finance staff

2 | communications staff 3 | engineers

7 | call center operators 8 | brokers, clerks etc.)


secretaries, Pas, insurance staff (Qualified

9 12 2008

20 2009

16 2010 2011 2012

4 | sales Representatives

9 | administrative assistants &


office support staff

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | teachers

10 | Researchers (R&D)

jaPan: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 76 60% 40% 20% 58 61 63 55 42 39 37 45 24 20 80 19

jaPan: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | engineers
81

6 | sales Managers
it Managers/it Project

2 | sales Representatives 3 | accounting & finance staff 4 | technicians

7 | Managers/it Directors

8 | nursing health Professionals 9 | Representatives &


customer service

Doctors and other non-

0%

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

customer support

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | it staff

10 | supervisors

nEw zEaland: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 25 2006 2007 2008 2009 62 47 39 30 44 48 75 38 53 61 70 56 52

neW ZealanD: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | engineers

6 | accounting & finance staff

2 | sales Representatives 3 | skilled trades Workers 4 | it staff


2010 2011 2012

7 | Management/executive 8 | chefs/cooks 9 | communications staff 10 | Drivers


Marketing/Public Relations/

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | technicians

2012 TalenT ShorTage Survey reSearch reSulTS

29

aPPendix

SinGaPorE: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 57 40% 20% 0% 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 47 37 57 53 44 37 53 43 43 63 47 56 63

singaPoRe: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | Production operators

6 | Drivers

2 | accounting & finance staff 3 | engineers 4 | administrative assistants &


office support staff secretaries, Pas,

7 | skilled trades Workers 8 | teachers 9 | brokers, clerks etc.) 10 | technicians


insurance staff (Qualified

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | sales Representatives

taiwan: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 53 52 51 41 62 54 47 47 48 49 38 59 46 53

taiWan: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | sales Representatives

6 | it staff

2 | engineers 3 | technicians 4 | Management/executive

7 | accounting & finance staff 8 | Production operators 9 | Representatives &


customer service

0%

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

customer support

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | Researchers (R&D)

10 | Designers

eMea

auStria: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 31 33 44 28 35 27 69 67 56 72 65 73 60

austRia: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | skilled trades

6 | administrative assistants &


office support staff

secretaries, Pas,

2 | Drivers 3 | sales Representatives 4 | (Management/corporate)


2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
% havinG difficulty % not havinG difficulty

7 | it staff 8 | Mechanics 9 | engineers


customer service

40

Management/executive

5 | technicians

10 | Representatives &

customer support

bElGium: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 2006 2007 42 58 64 74 81 73 64 73

belgiuM: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | skilled trades

6 | nursing health Professionals 7 | Drivers 8 | nurses 9 | operators


Machinists/Machine

Doctors and other non-

2 | technicians 3 | engineers
27

36 26 2008 27 19 2009 2010

36

4 | laborers
2011 2012
secretaries, Pas,

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | administrative assistants &


office support staff

10 | sales Representatives

2012 TalenT ShorTage Survey reSearch reSulTS

30

aPPendix

bulGaria: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 51 42 58 49

bulgaRia: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | engineers

6 | it staff

2 | skilled trades 3 | (Management/corporate) 4 | accounting & finance staff


Management/executive

7 | Drivers 8 | Restaurants & hotel staff 9 | sales Managers

0%

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

% havinG difficulty

% not havinG difficulty bulgaria joined survey in 2011.

5 | sales Representatives

10 | Production operators

czEch rEPublic: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 37 20% 17 0% 2006 2007 2008 2009 19 2010 22 2011 14 2012 63 83 81 78 86

cZech RePublic: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | skilled trades

6 | nursing health Professionals 7 | Drivers 8 | laborers 9 | cleaners & Domestic staff

Doctors and other non-

2 | sales Representatives 3 | communications staff 4 | it staff


Marketing/Public Relations/

% havinG difficulty

% not havinG difficulty czech republic joined survey in 2008.

5 | chefs/cooks

10 | Mechanics

francE: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 30 70 60 69 82 77 80 71

fRance: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | skilled trades

6 | sales Representatives

2 | Drivers 3 | technicians
31 18 2006 2007 2008 2009 23 2010 29 20 2011 2012

7 | nurses 8 | Restaurants & hotel staff 9 | accounting & finance staff

40

4 | chefs/cooks
secretaries, Pas,

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | administrative assistants &


office support staff

10 | it staff

GErmany: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 2006 53 34 35 40 29 42 47 73 66 65 71 60 58

geRMany: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | skilled trades

6 | accounting & finance staff

2 | engineers 3 | sales Representatives 4 | it staff


2007 2008 2009 2010 2011 2012

7 | Drivers 8 | (Management/corporate) 9 | nursing health Professionals 10 | administrative assistants &


office support staff secretaries, Pas, Doctors and other nonManagement/executive

27

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | technicians

2012 TalenT ShorTage Survey reSearch reSulTS

31

aPPendix

GrEEcE: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 2006 2007 2008 2009 47 37 29 53 63 71 59 76

gReece: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | sales Representatives

6 | administrative assistants &


office support staff

secretaries, Pas,

2 | technicians
41 24 2011 2012

7 | sales Managers 8 | engineers 9 | it staff

3 | skilled trades 4 | (Management/corporate) 5 | supervisors


Management/executive

2010

% havinG difficulty

% not havinG difficulty Greece joined survey in 2008.

10 | accounting & finance staff

hunGary: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 2006 2007 2008 2009 30 34 23 2011 2012 70 77 66

hungaRy: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | skilled trades
Machinists/Machine

6 | Drivers

2 | operators 3 | engineers

7 | accounting & finance staff 8 | it staff 9 | administrative assistants &


office support staff secretaries, Pas,

4 | sales Representatives

2010

% havinG difficulty

% not havinG difficulty hungary joined survey in 2010.

5 | Restaurants & hotel staff

10 | supervisors

irEland: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 32 17 2006 2007 14 2008 5 2009 4 2010 5 2011 2 2012 68 83 86 95 96 95 98

iRelanD: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | it staff

6 | sales Representatives

2 | nurses 3 | sales Managers 4 | brokers, clerks etc.) 5 | engineers


insurance staff (Qualified

7 | chefs/cooks 8 | Drivers 9 | Restaurants & hotel staff

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

10 | Mechanics

iSraEl: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40%
36% 64%

isRael: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | engineers

6 | sales Representatives

2 | skilled trades 3 | Drivers 4 | Restaurants & hotel staff

7 | cleaners & Domestic staff 8 | Production operators 9 | (Management/corporate) 10 | it staff


Management/executive

20% 0% 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

% havinG difficulty

% not havinG difficulty israel joined survey in 2012.

5 | laborers

2012 TalenT ShorTage Survey reSearch reSulTS

32

aPPendix

italy: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 32 23 2006 2007 18 2008 2009 2010 2011 26 31 29 14 2012
% not havinG difficulty

italy: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

68

77

82

74

69

71

86

1 | skilled trades
secretaries, Pas,

6 | Restaurants & hotel staff

2 | administrative assistants &


office support staff

7 | accounting & finance staff 8 | sales Representatives 9 | laborers

3 | technicians 4 | Drivers

% havinG difficulty

5 | Production operators

10 | Mechanics

nEthErlandS: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 30 17 2006 2007 15 2008 19 2009 17 2010 17 2011 7 2012 70 83 85 81 83 83 93

netheRlanDs: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | skilled trades

6 | sales Managers

2 | technicians 3 | laborers 4 | it staff

7 | chefs/cooks 8 | (Management/corporate) 9 | security guards


Management/executive

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | Production operators

10 | accounting & finance staff

norway: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 35 20% 0% 26 2006 2007 2008 74 65 60 81 89 91 78

noRWay: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | sales Representatives

6 | technicians
Management/executive

2 | Drivers 3 | engineers
19 2009 9 11 2010 2011 22 2012

7 | (Management/corporate) 8 | teachers 9 | chefs/cooks

40

4 | skilled trades
Machinists/Machine

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | operators

10 | Mechanics

Poland: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 4 0% 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 49 48 51 37 51 52 49 96 63

PolanD: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | engineers

6 | it staff

2 | skilled trades 3 | technicians 4 | Drivers

7 | chefs/cooks 8 | Project Managers 9 | operators


Machinists/Machine

% havinG difficulty

% not havinG difficulty Poland joined survey in 2008.

5 | sales Representatives

10 | accounting & finance staff

2012 TalenT ShorTage Survey reSearch reSulTS

33

aPPendix

romania: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 36 20% 73 62 53 45 27 38 64 47 55

RoMania: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | engineers

6 | technicians

2 | skilled trades 3 | sales Representatives 4 | Production operators

7 | accounting & finance staff 8 | Drivers 9 | Restaurants & hotel staff


secretaries, Pas,

0%

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

% havinG difficulty

% not havinG difficulty romania joined survey in 2010.

5 | it staff

10 | administrative assistants &


office support staff

SlovaKia: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 17 0% 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 83

slovaKia: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | skilled trades

6 | laborers

2 | Drivers 3 | sales Managers 4 | technicians

7 | teachers 8 | chefs/cooks 9 | sales Representatives

% havinG difficulty

% not havinG difficulty Slovakia joined survey in 2011.

5 | engineers

10 | nurses

SlovEnia: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 2006 2007 2008 2009 2010 29 26 71 74

slovenia: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | skilled trades

6 | nursing health Professionals 7 | chefs/cooks 8 | sales Representatives 9 | administrative assistants &


office support staff secretaries, Pas,

Doctors and other non-

2 | engineers 3 | laborers 4 | Drivers


2011 2012

% havinG difficulty

% not havinG difficulty Slovenia joined survey in 2011.

5 | Restaurants & hotel staff

10 | Mechanics

SPain: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 57 40% 20% 0% 2006 33 27 2008 9 11 2011 2012 43 67 73 92 85 89 91

sPain: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | engineers

6 | Drivers
secretaries, Pas,

2 | technicians 3 | skilled trades


8 2009

7 | administrative assistants &


office support staff

8 | Restaurants & hotel staff 9 | sales Representatives

15 2010

4 | Representatives & customer


support

customer service

2007

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | Mechanics

10 | Receptionists

2012 TalenT ShorTage Survey reSearch reSulTS

34

aPPendix

SwEdEn: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 29 32 71 68 61 71 82 83 64

sWeDen: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | sales Representatives

6 | chefs/cooks

2 | skilled trades 3 | technicians 4 | (Management/corporate)


2012
Management/executive

7 | Drivers 8 | accounting & finance staff 9 | Mechanics

39 29 18 17 2011

36

2006

2007

2008

2009

2010

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | engineers

10 | teachers

SwitzErland: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 2006 2007 2008 2009 2010 2011 48 37 36 36 35 46 28 52 63 64 64 65 54 72

sWitZeRlanD: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | skilled trades

6 | Mechanics

2 | engineers 3 | sales Representatives 4 | chefs/cooks


2012

7 | it staff 8 | laborers 9 | accounting & finance staff


Marketing/Public Relations/

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | Restaurants & hotel staff

10 | communications staff

unitEd KinGdom: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 0% 2006 42 34 9 2007 12 2008 11 2009 2010 15 2011 11 2012 58 66 88 89 91 85 89

uniteD KingDoM: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | engineers

6 | it staff
secretaries, Pas,

2 | chefs/cooks 3 | sales Representatives 4 | technicians

7 | administrative assistants &


office support staff

8 | accounting & finance staff 9 | (Management/corporate) 10 | nurses


Management/executive

% havinG difficulty

% not havinG difficulty

5 | skilled trades

turKEy: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 48 52 59

tuRKey: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | laborers

6 | technicians

2 | sales Representatives
41

7 | accounting & finance staff 8 | (Management/corporate) 9 | Restaurants & hotel staff


Marketing/Public Relations/ Management/executive

3 | Production operators 4 | Mechanics

0%

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

% havinG difficulty

% not havinG difficulty turkey joined survey in 2011.

5 | engineers

10 | communications staff

2012 TalenT ShorTage Survey reSearch reSulTS

35

aPPendix

South africa: % havinG difficulty fillinG jobS


100% 80% 60% 40% 20% 16 0% 2006 2007 2008 2009 2010 14 2011 10 2012 61 62 65 84 86 90

south afRica: toP 10 jobs eMPloyeRs aRe having Difficulty filling

1 | engineers

6 | teachers
legal staff (solicitors,

2 | Drivers 3 | skilled trades 4 | laborers


Management/executive

7 | lawyers, legal secretaries) 8 | administrative assistants &


office support staff secretaries, Pas,

39

38

35

9 | technicians

% havinG difficulty

% not havinG difficulty South africa joined survey in 2007.

5 | (Management/corporate)

10 | accounting & finance staff

2012 TalenT ShorTage Survey reSearch reSulTS

36

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